Caso 1:
Prueba no superada
El C. Javier Rodríguez Amezcua labora para la empresa Sustentabilidad Ecológica, S. A. de C.
V., la cual se dedica a hacer vasos y platos desechables a partir de plástico reciclado. Javier
fue contratado desde el día 21 de febrero de 2022 con la posición de “Ingeniero técnico de
reciclaje”, mediante un contrato por tiempo indeterminado, sujeto a modalidad de prueba por
un periodo de 90 días. El día 25 de abril, al encontrarse el C. Javier Rodríguez Amezcua en
el centro de trabajo ubicado en Lerma, Edomex, la C. Luisa Jiménez H., directora de Recursos
Humanos de la empresa, le comunicó que a partir de esa fecha se daba por terminada su
relación laboral con la empresa, en virtud de que hasta ese momento no había acreditado
contar con los conocimientos necesarios para la posición para la que fue contratado. En ese
momento puso a la vista del C. Javier Rodríguez Amezcua un proyecto de finiquito que incluía
sus salarios del 16 al 25 de abril de 2022, partes proporcionales de vacaciones, aguinaldo y
prima vacacional, así como saldo acumulado de fondo de ahorro.
El C. Javier Rodríguez Amezcua consideró que se le estaba despidiendo injustificadamente,
por lo que no accedió a la firma de los documentos de terminación y decidió iniciar un trámite
de demanda, por lo que el día 12 de mayo acudió ante usted para solicitarle asesoría jurídica.
Caso 2:
Bono acuático
Durante los meses de marzo y abril del año 2022, la empresa Nacidos para ganar, S. de R. L. de
C. V., administradora de una escuela de natación llamada “Ganadores club” se vio afectada en
sus ingresos, puesto que las infancias que suelen acudir a clase se dieron de baja por las
vacaciones de Pascua. Por la falta de ingresos, la empresa decidió recortar a su personal,
dando de baja a cuatro instructores y un asistente administrativo. Les citó, de forma
escalonada, el 2 de mayo de 2022 en las instalaciones de la empresa, ubicada en Polanco,
CDMX, y les presentó un proyecto de cierre económico en el que se les pagaba su finiquito y
una gratificación extraordinaria equivalente a un mes de salario base. De las 5 personas
despedidas, la C. Michelle Laredo Guerra, instructora de natación, le contacta a usted el 20 de
mayo de 2022, indicándole que a diferencia de las otras personas, ella decidió no aceptar la
cantidad que le propuso la empresa, que está al tanto del monto correspondiente por
concepto de indemnización y prefiere seguir un juicio en contra de la empresa que perder su
dinero.
Como factor relevante, la C. Michelle Laredo Guerra le hace saber que ella tenía un beneficio
adicional a las otras personas, pues debido a su antigüedad (ella ingresó el 12 de febrero de
2008), la escuela de natación le otorgaba un bono trimestral por las clases particulares que
con ella fueran contratadas, lo demuestra mediante varios recibos de nómina y mensajes
instantáneos de WhatsApp. Le indica, además, que ese bono no se veía reflejado en la
propuesta económica rechazada y que, sin la consideración del mismo en el salario integrado,
no está dispuesta a conciliar el juicio.
Caso 3:
Transpaternidad
Santiago Meléndez Nájera es un hombre trans que labora para Pagos Radiantes, S. A. de C. V.,
empresa líder en la colocación de créditos personales en la ciudad de Monterrey, Nuevo León.
Santiago ingresó a la compañía durante su transición, sin embargo, toda su documentación la
presentó, desde un inicio, debidamente modificada y ajustada a su identidad adecuada. Pagos
Radiantes, S. A. de C. V., como empresa de alto impacto económico, siempre ha dado un trato
digno a sus colaboradores, otorgando prestaciones y salarios altos, teniendo beneficios de
convivencia y salud mental, etc. Además, la empresa cuenta con un grupo de colaboradores
integrantes de la comunidad LGBTTTIQ+ que dirige la creación de espacios y políticas
incluyentes dentro de la misma. Durante el mes de septiembre de 2022, los compañeros
laborales de la misma área de Santiago notan que subió de peso y que ha faltado en diversas
ocasiones a laborar. El 23 de septiembre, Santiago Meléndez acude al departamento de
Recursos Humanos a informar que se encuentra en estado de gravidez, que es su deseo ser
padre y requiere del apoyo de la empresa para solventar la situación. Santiago proporciona a
la empresa un documento en el cual el Instituto Mexicano del Seguro Social ha resuelto no
otorgarle incapacidad alguna derivada del embarazo, pues sus documentos indican que se
trata de un hombre.
El departamento de Recursos Humanos solicita una reunión con el grupo LGBTTTIQ+ de la
empresa para dirimir la situación. Una vez llegados a un punto de acuerdo, solicitan a Santiago
(para poder respaldarlo) presente su documentación previa a la transición, con la cual
compruebe que biológicamente es mujer, y con tales documentos se encargarán de apoyarle
en el otorgamiento de una licencia por maternidad, con goce de sueldo parcial (a razón del 60
%), de lo contrario, ofrecen únicamente otorgarle los días necesarios para el nacimiento a
cuenta de vacaciones y cinco días posteriores al parto, con motivo de licencia de paternidad.
Adicionalmente, las personas que trabajan en la misma área que Santiago, deciden
cuestionarle respecto de su embarazo, preguntándole si ahora desea ser mujer e incluso se
ofrecen a organizarle un baby shower.
Santiago Meléndez busca su consejo legal indicándole que desea dar por terminada su
relación laboral, ya que considera que es obligación de Pagos Radiantes, pagarle la licencia
por razón de embarazo con su salario íntegro, por lo cual desea demandar la rescisión de su
contrato de trabajo.
Preguntas: Identificación de autoridades competentes, partes y acciones
Preguntas sobre partes y 1 (prueba no superada), 2 (bono acuático) y 3 (transpaternidad).
Para el caso 1, consideren lo siguiente:
La persona que acude a asesoría, aunque quiere demandar, no quiere ir de manera personal
al juicio. También pregunta si puedes acudir en su representación o, en su caso, qué opciones
tiene.
a. Expliquen quiénes serían las partes en el procedimiento.
b. Expliquen la intervención que pueden tener como abogado o abogada. ¿Pueden acudir a la
conciliación a representarle? Como abogado o abogada, ¿pueden acudir a juicio a representar
a la persona?
c. Identifiquen si existe alguna persona que pueda ser tercera con interés.
d. Expliquen la diferencia entre capacidad, personalidad y legitimación.
Para el caso 2 consideren lo siguiente:
La persona que acude a asesoría refiere que tiene unas vacaciones planeadas para la siguiente
semana y se ausentará durante dos semanas, desea saber si puede iniciar el procedimiento
hasta su regreso o tiene que hacerlo antes.
a. Identifiquen el tipo de acción que promoverían en este caso y expliquen cuánto tiempo
tienen para promover dicha acción.
b. Realicen el cómputo desde el día en que la persona fue despedida y resuelvan si tiene que
presentarla antes de irse de vacaciones o puede hacerlo regresando.
Para el caso 3,
a. Expliquen quiénes serían las partes en el procedimiento.
b. Identifiquen si existe alguna persona que pueda ser tercera con interés.
c. Identifiquen el tipo de acción que promoverían y el tiempo para promoverla
Realizar un círculo de reflexión donde se analice la redacción de la LFT en torno al concepto de
parte.
Para guiar la reflexión, se recomienda utilizar las siguientes preguntas:
¿Es necesario oponer excepciones para ser parte en un juicio?
¿Qué pasa si me allano a las pretensiones del actor?
¿Qué significa tener interés jurídico?, ¿es lo mismo que tener legitimación en la causa?
¿Por qué consideran que son útiles estos conceptos?
¿Cuál es el objetivo de diferenciar la capacidad, personalidad y legitimación?
La conciliación juega un papel principal en el nuevo sistema de justicia laboral. Si bien, desde
el sistema anterior fungía como un principio rector del proceso, en la realidad no siempre se
traducía a un verdadero impulso por resolver los conflictos laborales a través de esta vía, sino
que, en ocasiones, resultaba un mero trámite hasta agotar la instancia para continuar con el
litigio. El nuevo sistema de justicia laboral replantea la función conciliatoria y la fortalece como
una vía eficiente para resolver los conflictos laborales (Molina, 2021, pág. 22). Pero, ante todo
esto, hay que preguntarse, ¿qué es la conciliación?
La conciliación es uno de los conocidos Medios Alternativos de Solución de Controversias
(MASC). Los MASC son procedimientos tendientes para solucionar conflictos, pero se
encuentran fuera del ámbito judicial. Esto significa que la controversia no se somete a un
tribunal para que un juez o jueza resuelva la misma, sino que supone que las partes –de manera
voluntaria y no adversarial– participen en la construcción de la resolución de la controversia
en un ambiente positivo, pacífico, colaborativo, de mutuo desarrollo y sin las formalidades que
caracteriza a un procedimiento judicial.
Recuerda
Aunque puede resultar muy parecida a la mediación, la diferencia estriba en que la persona
encargada de asistir a las partes no les propone soluciones, únicamente transmite la
información de manera asertiva para auxiliar a que estas encuentren puntos de coincidencia.
En cambio, en la conciliación, la persona facilitadora sí hace propuestas para solucionar el
conflicto.
La conciliación prejudicial. Características
Nominada. La conciliación se encuentra prevista en el artículo 123 constitucional, apartado A,
fracción XX; en tanto que su regulación, y la del procedimiento para llevarla a cabo, se consigna
en los artículos 684-A a 684-E de la Ley Federal del Trabajo.
Extrajudicial. La conciliación se efectúa ante los conciliadores adscritos a los centros de
conciliación federal y local.
Celeridad. Su finalidad es soslayar la interposición de las demandas laborales (descongestión
judicial) y solucionar la controversia con la máxima celeridad posible.
Proceso autónomo. Cuenta con un proceso autónomo previsto en la Ley Federal del Trabajo,
en donde prevalece la oralidad, aunque también existe una fase escrita.
Sede administrativa. Tiene lugar en sede administrativa y se lleva a cabo por instituciones. En
el orden local, la función conciliatoria está a cargo de los centros de conciliación,
especializados e imparciales, que se instituyen en las entidades federativas. En el orden
federal, la función conciliatoria está a cargo de un organismo descentralizado denominado
CFCRL
Mecanismo autocompositivo. Es un mecanismo autocompositivo, porque las partes
contendientes –de manera voluntaria– alcanzan un acuerdo que pone fin a la controversia.
Requisito de procedibilidad. Es un requisito de procedibilidad en el ámbito laboral. Es
obligatoria su interposición para que pueda acceder a la vía jurisdiccional ante los tribunales
laborales.
Actividad preventiva. La conciliación constituye una actividad preventiva al buscar la solución
del conflicto y soslayar la vía contenciosa. Sustento legal de este apartado: Ley Federal del
Trabajo Arts. 615-522 L
Los principios de la conciliación prejudicial
Principio de voluntariedad: es la manifestación libre y espontánea de los interesados para
llegar a un convenio con su plena satisfacción y sin ningún tipo de coerción, engaño o mala fe,
aceptando los términos y las condiciones del mismo. Es la diferencia sustancial de los MASC
con la jurisdicción; en la conciliación ambas partes construyen por sí mismas su acuerdo en
función de sus intereses y necesidades, y toman la decisión de los términos y condiciones del
mismo. En materia laboral, este principio está delimitado por otro, el de irrenunciabilidad de
derechos para el trabajador, ya que, verbigracia, aunque la persona trabajadora accediera
voluntariamente a que no se le cubriera alguna prestación considerada en la normativa laboral
como irrenunciable, el acuerdo sería ilegal y no podría ser aprobado por la autoridad
conciliadora so pena de nulidad. Este principio no se viola al establecer la conciliación como
una instancia prejudicial, ya que, si bien es cierto, las partes tienen que acudir a una audiencia
conciliatoria como requisito previo a demandar. Lo cierto es que, bajo ninguna circunstancia,
se le compele a llegar a un convenio.
Principio de confidencialidad: la autoridad conciliadora, las partes y todos los involucrados a
participar en el procedimiento de conciliación, deben guardar reserva de la información
derivada del proceso en cuestión, en el entendido de que no podrá ser revelado este tipo de
secreto profesional que constituye un deber para la persona conciliadora y un derecho para las
partes. Máxime que los Tribunales Laborales especializados no podrán solicitar este tipo de
información como prueba en algún tipo de controversia de su competencia, toda vez que se
busca generar un espacio de confianza entre las partes para que así puedan exponer sus
necesidades, sin represalia alguna.
Principio de veracidad: la conciliación está dirigida siempre a encontrar lo requerido realmente
por las partes. Así, la autoridad conciliadora no alterará nunca el sentido o significado de los
hechos, temas, intereses o acuerdos a los que arriben las partes en el procedimiento de
conciliación. La persona tercera facilitadora exhortará a las partes para que se dirijan con la
verdad; es decir, sobre la veracidad del origen, causas y consecuencias del conflicto. Esta debe
explicar a las partes el procedimiento de conciliación.
Principio de buena fe: la autoridad conciliadora deberá cerciorarse de que las partes se
conduzcan con la verdad durante el procedimiento, así como para que se abstengan de
retrasar el procedimiento de conciliación o aplazar indebidamente o de mala fe la terminación
de las sesiones de conciliación.
Principio de imparcialidad: la autoridad conciliadora debe abstenerse de realizar valoraciones
o críticas de las posiciones de las partes, puede identificarse con los intereses de estos, pero
no debe externarlo, ya que, en todo momento, debe mantenerse en una posición de
imparcialidad con el objetivo de lograr la conciliación.
Principio de neutralidad: la autoridad conciliadora no puede estar de un lado o del otro, siendo
una de estas su obligación primordial. En todo momento, debe equilibrar el poder de las partes.
Principio de legalidad: la autoridad conciliadora debe estar enmarcada en los fines que
establece la ley, es decir, el actuar debe estar sustentado en la norma jurídica bajo su más
estricta responsabilidad.
Principio de celeridad: el procedimiento de conciliación debe ejercerse de tal manera que
promueva y permita a las partes una pronta y rápida solución a la controversia.
Principio de flexibilidad: la autoridad conciliadora debe adoptar todas las medidas necesarias
para garantizar la posibilidad de adaptar el procedimiento a las distintas circunstancias que
cada caso exija, así como atendiendo a las inquietudes de las partes, sin transgredir el
ordenamiento jurídico.
Principio de honestidad: este principio consiste en que la autoridad conciliadora, a su juicio,
puede dar por concluida la audiencia de conciliación o excusarse de participar en ella, siempre
y cuando su participación vaya en contra de los intereses de los conciliantes. De igual forma,
la terminación anticipada de la audiencia no debe ir en contra de los intereses de los
conciliantes y debe ser considerada como la última opción, ya que, en todo momento, se
deben utilizar las técnicas necesarias para que puedan recobrar la comunicación perdida y
llegar a un acuerdo.
Principio de equidad: la autoridad conciliadora procurará que, durante el desarrollo del
procedimiento, se proporcionen condiciones de equilibrio para las partes, por lo que debe
considerar las condiciones y características del caso particular, de tal forma que la solución
propuesta sea mutuamente beneficiosa.
Principio de información: al momento de llevar a cabo la audiencia de conciliación, la
autoridad conciliadora tiene la obligación de realizar la protección de los datos vertidos por las
partes. Del mismo modo, tiene la obligación de realizar las acciones pertinentes para
corroborar la personalidad con la que se ostentan y la veracidad de la información vertida,
exhortándolos a conducirse con la verdad en todo momento del proceso. Siempre debe ser
establecido en un lenguaje sencillo para evitar alguna confusión de las partes.
Principio tutelar del trabajo: la autoridad conciliadora interviene en una relación asimétrica,
esta situación plantea mayor protagonismo en su participación, teniendo un grado mayor de
intervención en el conflicto, a efecto de vigilar que no se conculquen los derechos del
trabajador y ser garante de los mismos, ya que una de las partes se encuentra en condición de
debilidad y vulnerabilidad, sin que esto implique perder la imparcialidad. Asimismo, identificar
los distintos factores de poder en una conciliación para que el convenio sea lo más
proporcionado, equitativo y no desfavorable para el que se encuentra en desventaja.
Principio de irrenunciabilidad de derechos: se basa en que las partes de la relación laboral son
desiguales, por tanto, el trabajador se encuentra en desventaja ante el empleador. En tal
circunstancia, la ley planea un conglomerado de derechos mínimos al que el trabajador, ni a
través de su manifestación expresa, puede declinar.
La Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) regula en su artículo 123,
apartado A, los derechos y condiciones laborales mínimas de los trabajadores, que son:
1. Una jornada máxima de 8 horas.
2. Percibir un salario remunerador, que no sea inferior al Salario Mínimo Vigente.
3. Disfrutar de un día de descanso por cada seis días de trabajo.
4. Periodo de descanso para las mujeres embarazadas, correspondiente a seis semanas
anteriores a la fecha fijada para el parto y seis semanas posteriores al mismo. Así como contar
con dos descansos al día para la lactancia del infante.
5. Participación en las utilidades de las empresas.
6. Prestaciones para vivienda.
7. Prestaciones de seguridad social.
8. Derecho de libre asociación sindical.
9. Derecho de libertad de negociación colectiva.
Para tener por agotada la instancia prejudicial, no es suficiente únicamente presentar la
solicitud de conciliación, sino que antes de acudir a un Tribunal Laboral también es obligatorio
hacerlo a la audiencia de conciliación, de lo contrario no se expedirá la constancia de no
conciliación.
Esta regla tiene excepciones, es decir, hay casos en los que no es necesario agotar la instancia
conciliatoria antes de acudir a un Tribunal Laboral. De acuerdo al artículo 685 ter de la LFT, se
encuentran exceptuados los conflictos inherentes a: I. Discriminación en el empleo y
ocupación por embarazo, así como por razones de sexo, orientación sexual, raza, religión,
origen étnico, condición social o acoso u hostigamiento sexual;
II. Designación de beneficiarios por muerte; III. Prestaciones de seguridad social por riesgos de
trabajo, maternidad, enfermedades, invalidez, vida, guarderías y prestaciones en especie y
accidentes de trabajo;
IV. La tutela de derechos fundamentales y libertades públicas, ambos de carácter laboral,
entendidos en estos rubros los relacionados con:
a. La libertad de asociación, libertad sindical y el reconocimiento efectivo de la negociación
colectiva;
b. Trata laboral, así como trabajo forzoso y obligatorio, y
c. Trabajo infantil.
V. Para la actualización de estas excepciones se debe acreditar la existencia de indicios que
generen al tribunal la razonable sospecha, apariencia o presunción de que se están vulnerando
alguno de estos derechos;
VI. La disputa de la titularidad de contratos colectivos o contratos ley, y
VII. La impugnación de los estatutos de los sindicatos o su modificación
Etapas del procedimiento de la conciliación
Introducción: en la introducción, la persona que está facilitando la conciliación da la
bienvenida a las partes y les explica la naturaleza de la conciliación, incluyendo cuáles son sus
principios, cuál es el rol que desarrollará como conciliador o conciliadora, qué pueden esperar
las partes del procedimiento y cuáles son las reglas de interacción y convivencia. También es
importante hacerles saber que pueden llevarse a cabo sesiones privadas, lo cual no siempre
sucede, pero existe la posibilidad. Por último, también es el momento para aclarar todas las
dudas que puedan tener las y los mediados.
Narración: en la narración, las partes exponen su versión de los hechos que dieron origen al
conflicto. En esta etapa la o el conciliador busca obtener información a través de la escucha
activa y el parafraseo para identificar la verdadera causa del conflicto y los intereses de las
partes. En esta etapa es importante para la persona conciliadora identificar los intereses y las
posiciones de las partes. Comúnmente, las partes acuden con una posición, que es su
alternativa o resolución inicial que propone para resolver el conflicto, y normalmente se
encuentran en total oposición con las de la otra parte. En cambio, los intereses son la
verdadera necesidad que quieren satisfacer y que la o el conciliador debe identificar para
poder trabajar sobre ellas. Cuando se habla de posiciones, se hace referencia a lo que las
personas buscan, independientemente de los motivos detrás de ello. Cuando se habla de
intereses, la atención no se encuentra en lo que se busca obtener, sino en los motivos de
porqué se quiere.
Para poder extraer los intereses de las posiciones iniciales, persona conciliadora utilizará tanto
la escucha activa como las preguntas abiertas.
Lluvia de ideas: una vez identificados los intereses de las partes, la persona conciliadora
ayuda a estas a construir posibilidades de solución a través de una lluvia de ideas. En un primer
momento no se evalúan las propuestas, sino únicamente se busca ampliar las posibilidades a
través de las ideas de ambas partes. En la conciliación laboral, la o el conciliador también
realiza propuestas y plantea opciones de solución justas y equitativas que, a su juicio, sean
adecuadas para dar por terminada la controversia. Después de esta primera lluvia de ideas, la
persona conciliadora ayuda a las partes a elegir la mejor propuesta de la lluvia de ideas hecha
anteriormente, o de una mezcla de estas. La mejor opción no depende de la evaluación que la
o el conciliador haga de las propuestas, sino aquella que satisface los intereses de las partes
y termina con el conflicto, sin importar si la persona conciliadora la cree la mejor opción de
todas las que se hicieron en la lluvia de ideas, por lo que no tiene que ser una de las propuestas
que realizó la o el conciliador. Ello no significa que las propuestas que se realicen y construyan
puedan vulnerar los derechos irrenunciables de la parte trabajadora, los cuales deben ser
protegidos en todo momento por la persona mediadora, sin embargo, fuera de estos casos, le
toca a las partes elegir con qué se sienten satisfechas para solucionar el conflicto.
Cierre y acuerdo: la audiencia de conciliación termina de dos formas. Si se logró un acuerdo
a través de las propuestas que se realizaron, este acuerdo se convierte en un convenio, por lo
que la o el conciliador debe ayudar a las partes para que especifiquen todos los aspectos de
este. Por ejemplo, si el acuerdo es que una persona moral entregue una cantidad de dinero a
una persona física, en esta etapa se especificará qué día será entregado, si se realizará vía
cheque, en efectivo o a través de transferencia bancaria. Si es esta última, se especificará el
número de cuenta; si es en efectivo o cheque, el lugar donde se entregará, etc. El convenio
debe quedar redactado por escrito y ser ratificado por las partes en ese mismo momento, del
cual se le entregará a cada parte copia certificada. Asimismo, una vez que se haya cumplido
con lo que se estipule en el convenio, se levantará el acta respectiva y se les entregará copia
certificada. En caso de no haberse logrado un acuerdo, la Autoridad Conciliadora emitirá la
constancia de haber agotado la etapa de conciliación prejudicial obligatoria. Aun cuando no
se haya logrado un acuerdo, las partes podrán solicitar se fije nueva audiencia de conciliación,
que deberá celebrarse dentro de los cinco días siguientes. Sin embargo, todo el procedimiento
conciliatorio, desde la presentación de la solicitud hasta el cierre, no puede durar más de 45
días, por lo que las audiencias no pueden extenderse de manera indefinida
Convenio de conciliación y acta de no conciliación
La conciliación puede terminar con o sin arreglo entre las partes. En el primer caso se redacta
un convenio que se ratifica en ese momento, mientras que en el segundo se emite el acta de
no conciliación. Esta acta es el documento con el que se acredita ante un Tribunal Laboral que
ya se agotó la instancia prejudicial al momento de demandar, por lo que debe ser anexada al
escrito inicial de demanda, de lo contrario no será admitida y ordenarán a la persona que acuda
a un Centro de Conciliación.
El convenio tiene la característica de ser cosa juzgada, que comúnmente es una figura procesal
que se refiere a aquellas sentencias que han adquirido el carácter de ser definitivas y haber
quedado firmes. Para considerar que tienen el carácter de cosa juzgada ya no debe haber
ningún recurso al alcance de las partes para inconformarse contra la sentencia y, en
consecuencia, solo queda cumplir con la misma o el tribunal obligará a las partes a que la
cumplan a través de los medios a su alcance. Por ejemplo, si una sentencia condena a una
persona al pago de una cantidad de dinero y esta no hace entrega, el tribunal puede embargar
el salario o una cuenta de banco, y ordenar al patrón o al banco que le retenga la cantidad y se
la entregue al tribunal para que este, a su vez, la ponga a disposición de la persona a la que le
debe pagar. Otro efecto de la cosa juzgada es que ya no puede volver a juzgarse la misma
controversia. Es decir, si una sentencia resuelve, por ejemplo, un juicio en el cual un trabajador
demanda a su patrón un despido injustificado, una vez resuelto ese juicio ya no se puede iniciar
uno nuevo entre las mismas partes por los mismos hechos, pues eso ya fue juzgado, cosa
juzgada.
Estos efectos son los que tienen los convenios que se celebran y ratifican en los Centros de
Conciliación. En este sentido, si un conflicto se resolvió a través de una conciliación
prejudicial, no puede ir una de las partes a demandar a la otra en un Tribunal Laboral por el
mismo conflicto, pues aun cuando no ha sido propiamente juzgado por un tribunal a través de
un juez o jueza, el convenio ya juzgó la situación, por lo que hace las veces de una sentencia.
Y si una de las partes incumple el convenio, no es necesario que la otra inicie todo un juicio en
contra de ella, sino que puede acudir únicamente al tribunal a solicitar que obligue a la parte
que incumplió a que lo haga a través de los medios a su alcance, como el embargo de salarios,
cuentas, inmuebles, etc. Es decir, solicitará que el convenio, que hace las veces de una
sentencia, se ejecute.
Continuación
Caso 1: Prueba no superada (parte 2)
Las expectativas de Javier:
Javier Rodríguez Amezcua ha iniciado el trámite de conciliación a partir de la solicitud que
usted le ayudó a realizar. Dos días antes de la audiencia de conciliación, acude con usted para
platicar sobre las expectativas que tiene. Javier se mantiene firme en que, aunado a lo que la
empresa le ofreció, tiene derecho a tres meses de salario correspondientes a indemnización
por despido injustificado. Al escucharle sobre los pasos a seguir en caso de que no se logre
llegar a un arreglo, así como el posible tiempo y costos que puede implicar un juicio, Javier le
hace saber que estaría dispuesto a conciliar hasta por lo correspondiente a un mes y medio de
salario, más las prestaciones que ya le habían ofrecido, pero que, si la empresa no quiere
pagarle como mínimo eso, prefiere continuar con el procedimiento e ir a juicio. También le pide
que le acompañe a la cita de conciliación.
Las expectativas de Sustentabilidad Ecológica, S. A. de C. V.:
Como abogado de la empresa Sustentabilidad Ecológica, S. A. de C. V., el gerente general le
hace saber que tienen un citatorio para acudir a una conciliación prejudicial por la cesación
del C. Javier Rodríguez Amezcua. Le pide que, en su calidad de apoderado o apoderada legal
de la empresa, acuda a la cita conciliatoria y le comenta que pague lo menos posible, pero que
cierre el asunto en la etapa conciliatoria, pues la empresa no quiere el desgaste que supone
un juicio y prefieren pagar un poco más, siempre y cuando la cantidad no exceda de los tres
meses de salario que le pudieran corresponder por indemnización constitucional
Caso 2: Bono acuático (parte 2)
Las expectativas de Michelle Laredo Guerra:
Michelle le contacta a usted como su abogado o abogada para hacerle saber que la cita de
conciliación tendrá verificativo en dos días, por lo que quiere su asesoría para prepararse para
la misma y pedirle que le acompañe a la cita para que le ayude en la negociación. Michelle le
comenta que el bono trimestral que recibía es parte de su salario, por lo que está dispuesta a
aceptar la propuesta de la empresa siempre y cuando se incluya dicho bono en su salario
integrado, de lo contrario prefiere irse a juicio sin importar el tiempo y desgaste que ello pueda
suponer.
Las expectativas de Nacidos para ganar, S. de R. L. de C. V.:
La abogada de la empresa le contacta a usted para que le asesore, previo a una cita de
conciliación prejudicial que tiene que llevar a cabo en virtud de la solicitud presentada por
Michelle Laredo Guerra. A su vez, le solicita si puede acompañarle a la misma o, en su caso, le
puede otorgar un poder para que usted comparezca, en virtud de que desconoce el sistema de
justicia laboral. Posterior a contarle el motivo de la reducción de personal y la controversia que
existe con la C. Michelle Laredo Guerra, la abogada de la empresa le menciona que no están
dispuestos a ofrecerle una cantidad mayor a la que le ofrecieron, ni a integrar en su salario el
bono trimestral que tenía, pues hay más instructores que están en esa situación y que seguirán
laborando para la empresa y no quieren enviar el mensaje equivocado, es decir, que basta un
citatorio a una cita conciliatoria para forzarlos a pagar más. De ahí que prefieren irse a juicio si
la C. Michelle Laredo Guerra no acepta la cantidad que le fue ofrecida.
caso 3 (transpaternidad) revisa nuevamente el caso ya proporcionado
ACTIVIDAD: DINAMICA JUEGO DE ROLES
A partir de las situaciones descritas, identifiquen las posibilidades de conciliación a partir de
los derechos de las partes y los ajustes que deben hacerse al procedimiento.
A partir del rol que desempeñen, identifiquen lo siguiente:
a. Qué aspectos son diferentes entre el caso 3 y los casos 1 y 2 y cómo deben impactar
en el procedimiento de conciliación.
b. Si se encuentran ante un caso exceptuado de conciliación prejudicial obligatoria y
porqué.
c. Qué ajustes deben realizarse al procedimiento de conciliación.
d. Cuáles son los derechos irrenunciables de las partes.
Al finalizar el juego de roles, puntualiza las posibilidades de la conciliación, lo controversial
que puede resultar la irrenunciabilidad de derechos, así como la importancia de atender
las particularidades del caso y las necesidades de la persona que acude, desde una
perspectiva de género y de derechos humanos
