Lic.

Manuel Alberto de Celis

ESTRÉS

“La vida es un continuo proceso de

adaptación a las circunstancias en que

existimos. Existe un constante dar y recibir

entre la materia viva y su entorno

inanimado y entre un ser vivo y otros,

desde los orígenes de la vida en los

océanos prehistóricos. El secreto de la

salud y de la felicidad reside en la

0
Lic. Manuel Alberto de Celis

adaptación exitosa a las condiciones,

permanentemente cambiantes, de nuestra

tierra; el castigo a fallar en este gran

proceso de adaptación son la enfermedad y

la infelicidad”.

Hans Seyle, El estrés de la vida, 1956.

1
 RESEÑA HISTÓRICA

Para hacer mención a la reseña histórica de cómo surgió el concepto de

estrés, desde las primeras investigaciones hasta la actualidad, tomaremos las
ideas y referencias que utilizó el Dr. Joel Ortega Villalobos.1
En los años 20 del siglo pasado, Walter Cannon, un fisiólogo de la
Universidad de Harvard, realizó la primera descripción de la reacción de
animales y personas ante peligros externos. Él descubrió una serie de
reacciones que se desencadenan en el sistema nervioso y endocrino, que
preparan el organismo a la defensa y lucha (o huída hacia la seguridad),
Cannon denominó a esa reacción de estrés (que tiene naturaleza doble) como
“Síndrome de lucha o huída”.
El concepto de estrés se remonta a la década de 1930, cuando un joven
austriaco de 20 años de edad, estudiante de segundo año de la carrera de
medicina en la Universidad de Praga, Hans Seyle, hijo del cirujano austriaco
Hugo Seyle, observó que todos los enfermos a quienes estudiaba,
indistintamente de la enfermedad propia, presentaban síntomas comunes y
generales: cansancio, perdida del apetito, baja de peso, astenia, etc. Esto llamó
mucho la atención a Seyle, quien lo denominó el "Síndrome de estar enfermo".
Hans Seyle se graduó como médico y posteriormente realizó un doctorado
en química orgánica en su universidad, a través de una beca de la Fundación
Rockefeller se traslado a la Universidad John Hopkins en Baltimore EE.UU.
para realizar un postdoctorado cuya segunda mitad efectuó en Montreal
Canadá en la Escuela de Medicina de la Universidad McGill, donde desarrolló
sus famosos experimentos del ejercicio físico extenuante con ratas de
laboratorio que comprobaron la elevación de las hormonas suprarrenales
(ACTH, adrenalina y noradrenalina), la atrofia del sistema linfático y la
presencia de úlceras gástricas. Al conjunto de estas alteraciones orgánicas el
doctor Seyle denominó "Estrés Biológico". se vaya de este mundo
Seyle consideró entonces que varias enfermedades desconocidas como
las cardiacas, la hipertensión arterial y los trastornos emocionales o mentales
no eran sino la resultante de cambios fisiológicos resultantes de un prolongado

1
Ortega Villalobos, J., Estrés y trabajo, Documento de trabajo del Med Spain, Ciudad de México, 1999
estrés en los órganos de choque mencionados y que estas alteraciones
podrían estar predeterminadas genética o constitucionalmente.
Sin embargo, al continuar con sus investigaciones, integró a sus ideas,
que no solamente los agentes físicos nocivos actuando directamente sobre el
organismo animal son productores de estrés, sino que, además, en el caso del
hombre, las demandas de carácter social y las amenazas del entorno del
individuo que requieren de capacidad de adaptación provocan el trastorno del
estrés.
A partir de ahí, el estrés ha involucrado en su estudio la participación de
varias disciplinas médicas, biológicas y psicológicas con la aplicación de
etnologías diversas y avanzadas.

CONCEPTOS DE ESTRÉS

La biología y la medicina han incorporado el término “Estrés”, (que en

lenguaje técnico como vocablo inglés designa “una fuerza que deforma los
cuerpos o provoca tensión”), como “El proceso o mecanismo general con el
cual el organismo mantiene su equilibrio interno, adaptándose a las
exigencias, tensiones e influencias a las que se expone en el medio en
que se desarrolla”. Este proceso o mecanismo general o sistema psico-
neuroendocrinológico, es el que denominamos con el término español de
estrés.
Hace más de medio siglo, Hans Seyle definió el estrés ante la
Organización Mundial de la Salud como: “La respuesta no específica del
organismo a cualquier demanda del exterior”. El término proveniente del
idioma inglés ha sido incorporado rápidamente a todos los idiomas, la idea,
nombre y concepto se han alojado fácilmente en la conciencia popular.
Tomando las palabras del Dr. Oscar Slipak podemos decir que este
concepto involucra la interacción del organismo con el medio, lo que nos podría
llevar a definir el estrés según el estímulo (A), la respuesta (B) o el concepto
estímulo-respuesta (C).
A) Estrés es la fuerza o el estímulo que actúa sobre el individuo y
que da lugar a una respuesta.
 B) Estrés es la respuesta fisiológica o psicológica del individuo ante
un estresor ambiental.
C) Estrés es una consecuencia de la interacción de los estímulos
ambientales y la respuesta idiosincrásica del individuo.
Es esta respuesta, la cual lleva a una serie de cambios físicos, biológicos
y hormonales, previa evaluación o atribución consciente o inconsciente de los
factores estresantes, la que permite responder adecuadamente a las
demandas externas. Es decir, las respuestas del organismo se realizan en los
planos biológicos, físicos y psicológicos a través del complejo sistema
psiconeuroendocrinológico.
Al respecto la Organización Mundial de la Salud define el estrés como el
“Conjunto de reacciones fisiológicas que preparan el organismo para la
acción”.
Al mencionar la evaluación o atribución de estrés no podemos dejar de
lado la definición de Richard Lazarus: “Estrés es el resultado de la relación
entre el individuo y el entorno, evaluado por aquel como amenazante, que
desborda sus recursos y pone en peligro su bienestar”.2
En su conferencia sobre el “Enfoque Neuropsicológico del Estrés y el
Rendimiento Humano”, la Lic. Alicia Risueño nos decía que la dialéctica entre
lo fáctico de su cuerpo, sus posibilidades como existente y la normativa social
concursan, en lo que ya Seyle marcaba: “el hombre debe dominar su estrés y
aprender a adaptarse, pues, de lo contrario se verá condenado al fracaso
profesional, a la enfermedad y a la muerte prematura”. Dan testimonio de ello
el aumento de enfermedades mal llamadas somato psíquicas o
psicosomáticas. Toda enfermedad somática tiene un transparente estatuto
biopsicosocial, no sólo afecta al cuerpo sino al hombre como unicidad. Muchos
de los trastornos intelectuales o laborales son respuesta a desórdenes
psíquicos y/o a alteraciones somáticas, como también problemáticas
socioeconómicas provocan desorganizaciones estructurales y funcionales.3
Una definición que tiene gran aceptación y que tal vez nos ofrezca una
información que nos permita identificar al estrés psicosocial, es la de Mc Grath
(1970): “El estrés es un desequilibrio sustancial entre la demanda y la
2
Slipak, O., Concepto de estrés , Alcmeón, vol. 1, N°3, Buenos Aires, 1991
3
Risueño, A., Enfoque nueropsicológico del estrés y el rendimiento humano, Ponencia presentada en Instituto
Cultural Salamanca, Mayo de 2002, Buenos Aires.
capacidad de respuesta del individuo bajo condiciones en la que el
fracaso ante esta demanda posee importantes consecuencias”.
Esta definición hace referencia a un proceso homeostático que es
resultado del balance entre las demandas de la realidad y la capacidad de
respuesta del individuo, siendo modulado este balance por la percepción que el
individuo tiene de sí mismo y del mundo.
Otros autores incluyen en sus definiciones el balance producido entre lo
que el individuo necesita, espera o a lo que aspira y lo que la realidad oferta
para satisfacer esas necesidades, expectativas o aspiraciones.
Como observamos, las formas de definir al estrés son abundantes, por lo
tanto, nosotros adoptamos a los fines de nuestro trabajo, la que plantean
Ivancevich y Matterson (1992), postula que “El estrés es una respuesta
adaptativa, mediada por las características individuales y/o procesos
psicológicos, la cual es a la vez consecuencia de alguna acción, de
una situación o un evento externo que plantea a la persona
especiales demandas físicas o psicológicas”

SUBTIPOS DE ESTRÉS

Para mayor claridad, algunos autores dividen el concepto de estrés en

subcategorías puesto que opinan que el estrés no es malo ‘per se’. Así
plantean la existencia de dos subtipos de estrés: el eustrés y el distrés.
Para entender el eustrés supongamos una condición que genera un
desafío para el individuo, y que por lo tanto lo obliga a movilizar sus
capacidades físicas, intelectuales, emocionales, de creatividad, etc.; finalmente
la amenaza se supera, y ese esfuerzo, seguido de un impulso a la acción,
termina con resultados exitosos.
Este desafío que resulta en una agradable y reconfortante sensación de
triunfo es llamado ‘eustrés’, o estrés positivo, no es negativo, sino que al
contrario es adaptativo y estimulante. Mas aún, incluso sería necesario para el
desarrollo y progreso tanto en el trabajo en particular, como la vida en general.
 En cambio, el distrés, la otra variante, es aquel desafío que es seguido de
una respuesta de inhibición, de incapacidad de actuar, con resultados de
sufrimiento y desgaste. Este es el llamado ‘distrés’, o estrés negativo.
Nuestro concepto será, de ahora en adelante, que cuando hablemos
de estrés estaremos hablando en general del distrés, que presenta
efectos adversos para la salud del trabajador y para los resultados de la
organización a la cual sirve.
 EL ESTRÉS Y LA PERCEPCIÓN

Nuestros sentidos captan todos los datos sin procesar. Inicialmente estos
datos carecen de sentido, por lo que necesitan de un proceso de interpretación
para poder relacionarlo con nosotros.
Gibson y colaboradores (1990) nos proponen que "La percepción es el
proceso por el cual el individuo connota de significado al ambiente."4
Como nos explica Jesús Salazar, en su obra “La percepción, el conflicto y
el estrés” que para dar significado al ambiente se requiere de una integración
de la información sensorial con elementos cognitivos como, por ejemplo, con
nuestros recuerdos, nuestras presunciones básicas de lo que es el mundo,
nuestros modelos ideales, etc., con el fin último de construir el mundo que nos
rodea.
PROCESOS DE LA PERCEPCIÓN
La percepción comprende principalmente dos procesos: 1. La
recodificación o selección de toda la información que nos llega del exterior,
reduciendo la complejidad y facilitando su almacenamiento en la memoria; 2.
Un intento de ir más allá para predecir acontecimientos futuros y de este modo
reducir sorpresas.
Estos dos procesos dan una estructura a nuestro proceso perceptual, en
el sentido que nuestra percepción no constituye un continuo procesamiento de
estímulos caóticos que se almacenan en la memoria sin orden; si no por el
contrario, al percibir una persona o un objeto creamos un orden en todo ese
caudal de información.
Este orden nos permite poder reexaminar la información para poder
adicionar más información de interés para nosotros y poder inferir
comportamientos y situaciones.
La percepción tiene implicaciones cognitivas 5porque requiere del uso de
nuestros conocimientos relevantes del pasado, nuestras experiencias, etc.,
para así interpretar los símbolos, los objetos y las personas que nos rodean
para de esta forma originar conductas o aprendizaje en torno al hecho de
interés. El conocimiento relevante para cada individuo en general es distinto,
4
Gibson, J. y otros, Organizaciones Conducta, estructura, proceso, México, McGraw Hill/Interamericana de México,
1990, p 69
5
Ibídem p 69
por lo que, en consecuencia, la percepción frente a un evento puede ser
distinta.
Otro elemento involucrado en el proceso perceptual es el conductual, en
el sentido de que la percepción es capaz de generar conductas, dependiendo
de cómo el individuo perciba una situación manifestará una determinada
conducta, ya sea si la persona percibe la situación como potencialmente
peligrosa o no.
A través del proceso perceptivo somos capaces de transformar o alterar la
realidad agregando información que no viene con el estímulo.
La incertidumbre es un caso particular dentro del proceso perceptual que
se presenta cuando nos enfrentamos a una situación cuyo significado no es
claro, y que en consecuencia nos crea duda e inseguridad; no podemos decir
cómo nos puede afectar, si es peligroso, neutral o benigno.
La incertidumbre tiene efectos importantes sobre el individuo, que en
general son negativos, porque entre otras cosas lo desorganiza y lo trastorna 6,
pues al no conocer cómo es la potencial conexión entre el objeto o la situación
con nosotros no podemos generar un elemento conductual o cognitivo de
relevancia.
"El estrés y la tensión surgen de las interacciones que se dan entre unas
percepciones del individuo sobre el entorno, la personalidad, la amenaza
experimentada y la conducta como respuesta a la amenaza" (Fineman, 1979).
LA PERCEPCIÓN Y EL ESTRÉS
Félix Martín Daza, en su documento “El estrés: proceso de generación en
el ámbito laboral” nos da otro enfoque acerca de la relación de la percepción y
el estrés. Él explica que en varios estudios se ha constatado la extraordinaria
importancia que adquieren los mecanismos de recopilación cognitiva
(percepción, interpretación, evaluación) en la generación del estrés. Estos
mecanismos de apreciación favorecen un determinado tipo de razonamiento
que lleva asociada la correspondiente alteración emocional.
La percepción es una compleja función psíquica que elabora los datos
sensoriales llegados la conciencia por medio de los sentidos. Sin embargo,
aquí cuando hablamos de percepción lo hacemos en un sentido más amplio.

6
Alvarez, G, La percepción de la organización: clave para la comprensión del comportamiento del individuo en
la organización, Revista Interamericana de Psicología ocupacional, vol 11, Números 1 y 2, Venezuela, 1992, p 16
No solamente hace referencia a la percepción que el sujeto tiene del medio a
partir de datos sensoriales, sino también la percepción que tiene el sujeto de sí
mismo (de sus capacidades, deseos...). En cualquier caso, la percepción está
influenciada por una serie de factores ligados a la historia personal del sujeto
(experiencia, formación, sensibilidad...). Estos aspectos de carácter emocional
afectan al contenido percibido que asimilamos. De la fidelidad que uno tenga
en sus percepciones depende en gran medida su adaptación a la realidad.
La interpretación y la evaluación son funciones mediante las que, a partir
de la observación de las circunstancias o el contexto que rodean a una
situación, se busca o intenta explicar la importancia o el significado de esa
situación; esto nos permite obtener un juicio acerca del carácter de esa
situación.
La apreciación que tenemos de una situación depende de ciertos
aspectos actuales que la contextualizan en el momento presente. Por otra
parte, existen ciertos factores ligados a la historia personal del sujeto
(experiencia, formación, sensibilidad, características de personalidad...) que
conformarán una peculiar forma de percibir e interpretar la realidad; son los
estilos cognitivos. Éstos arraigan en el sujeto de forma muy consistente y a
partir de ellos se explica en gran medida las diferencias en la forma de apreciar
la realidad entre sujetos que están en una misma situación. Existe, además,
una forma de apreciación anticipatoria o prospectiva sobre las posibles
consecuencias de nuestras conductas y en general sobre nuestro porvenir, que
también va a influir en la forma en la que el sujeto va a preciar la realidad
actual.
Volviendo a las explicaciones de Jesús Salazar, la respuesta al estrés es
el esfuerzo de nuestro cuerpo por adaptarse al cambio, o con más exactitud, el
esfuerzo por mantener o recuperar la homeóstasis o equilibrio. Luego si no
podemos mantener dicho equilibrio personal experimentaremos estrés. Si no es
percibida alguna amenaza externa, no habrá necesidad de adoptar una postura
de adaptación y no habrá estrés.
La fase inicial de la generación de la respuesta al estrés es el proceso de
percepción; a través de él se determina si la situación, objeto o persona es un
estresor o no. En otras palabras, a través del proceso perceptual decidiremos
que elementos o factores nos va producir estrés para constituirse en un
estresor.
Existen estresores digamos universales, en el sentido que la mayoría de
las personas pueden generar estrés al ser expuestos a ellos, por ejemplo: la
luz, el ruido, el calor, el frío, etc., pero la repercusión de dichos agentes
estresores en nuestra vida es poca. En este sentido, el proceso perceptual no
es tan influyente, porque procesamos estímulos menos complejos; es decir,
procesamos estímulos con menos componentes cognitivos
Existen estresores de otra índole, más sutiles, pero con efectos mucho
más dañinos que los anteriores: los embotellamientos de tráfico, los conflictos
de roles, los conflictos intergrupales, los apuros económicos, etc., entran en
este renglón. Para estos el proceso perceptual es muy relevante, porque se
involucran interpretaciones del mundo que nos rodea, de acciones, de
situaciones, etc.
Son nuestras creencias y/o supuestos, que en una palabra son
aprendizaje, los que en una buena proporción convierten en elementos
estresores situaciones u objetos, porque ellas son la base de nuestras
actitudes, preferencias y conductas.
En este sentido, el proceso perceptual funge como agente moderador del
estrés, porque incorpora las características personales del sujeto a la situación.
En función de esto, gran parte de la investigación médica y conductual ha
intentado relacionar a los estímulos estresores con los resultados. Algunas de
las conclusiones en este aspecto son que para que un estímulo provoque o no
estrés depende en gran medida de la percepción del individuo expuesto a
aquél.
La percepción como proceso psicológico que a partir de la recolección de
la información de nuestros órganos sensoriales la organiza considerando
nuestras creencias, valores, miedos, suposiciones, etc., es de indiscutible
importancia en el ámbito organizacional y personal, por ser el proceso que
determina la producción de estrés y la generación de conflictos y, por
consiguiente, de generación de conductas.
Conocer cuáles son los elementos que influyen en la formación de la
percepción en los individuos dentro de la organización, permite poder lograr
atenderlos adecuadamente.
 DIFERENCIAS INDIVIDUALES

Cabe preguntarse: ¿El hombre puede adaptarse exitosamente a cualquier

situación?; en respuesta a esto Félix Martín Daza 7 nos comenta que
numerosos investigadores han demostrado que existe una influencia de ciertas
características personales en la producción de estrés.
Esto no quiere decir que, el solo hecho de tener una serie de
características personales determinadas, desencadene por sí mismas el estrés,
sino que aumenta la vulnerabilidad de esos sujetos para que cuando se den
unas determinadas situaciones o demandas, el sujeto tenga más
probabilidades de sufrir una situación de estrés.
El modo de actuación de estas características en la generación del estrés
proviene de la descompensación, desequilibrio o incongruencia entre lo que
exteriormente es demandado u ofrecido y lo que los individuos necesitan,
desean o son capaces de hacer.
Hay que considerar que esas características están afectadas por una gran
variabilidad interindividual e, incluso, también son variables en un mismo
individuo a lo largo de su historia personal.
Las características personales a las que nos vamos a referir son aquellas
que se ha constatado que tienen algún tipo de relación en la generación del
estrés.
Entre estas características personales existen ciertos aspectos de la
personalidad que hacen a las personas más vulnerables al estrés:

 Personalidad tipo A: Hace referencia a una tipología de personalidad

característica que se manifiesta en ciertos sujetos como un interés
desmesurado por la perfección y por el logro de metas elevadas, una
implicación muy profunda con su profesión (hasta el punto de considerar el
trabajo como el centro de su vida), que lleva al desarrollo de grandes
esfuerzos, a una tensión constante, a una incapacidad de relajarse y a una
preocupación constante por el tiempo (nunca encuentran tiempo suficiente para
hacer todo lo que quisieran). Estos sujetos son activos, enérgicos,
competitivos, ambiciosos, agresivos, impacientes y diligentes. Este tipo de
7
Daza, F. , El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral, Documento de trabajo del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, NTP 318, España, 1993
personalidad no es un rasgo estático de personalidad sino un estilo de
comportamiento con el que las personas responden habitualmente ante las
situaciones y circunstancias que les rodean. Actúa como un condicionante que
hace al sujeto más sensible al estrés.

 Dependencia: Las personas poco autónomas toleran mejor un estilo de

mando autoritario (supervisión estricta) y un ambiente laboral muy normalizado
y burocratizado. Sin embargo, tienen más problemas en situaciones que
implican tomar decisiones o cualquier tipo de incertidumbre y ambigüedad que
las personas más independientes. Tienen más facilidad para delimitar el ámbito
laboral del extralaboral y, por lo tanto, les permite abstraerse mejor de la
posible problemática en su ámbito laboral.

 Ansiedad: Las personas ansiosas experimentan mayor nivel de conflicto

que las no ansiosas.

 Introversión: Ante cualquier problemática, los introvertidos reaccionan

más intensamente que los extrovertidos, ya que son menos receptivos al apoyo
social.

 Rigidez: Las personas rígidas presentan un mayor nivel de conflicto y de

reacciones desadaptadas, especialmente en situaciones que implican un
cambio y que requieren un esfuerzo adaptativo, que las personas flexibles.

 La formación, las destrezas y conocimientos adquiridos, la

experiencia y la capacidad (intelectual y física): Tienen capital importancia
como fuente de estrés, por la posible incongruencia que se puede dar entre la
posición ocupada (o el trabajo desempeñado) y la capacidad o capacitación del
trabajador. Así, la posición ocupada puede requerir de capacidades y
conocimientos superiores al nivel de preparación de la persona, o, bien al
contrario, la capacidad de la persona puede estar por encima de lo que
requiere el puesto que ocupa y ser esto una fuente de frustración e
insatisfacción.

 La mala condición física y los malos hábitos de salud: Pueden

disminuir de alguna manera la capacidad de enfrentarse a los problemas de
trabajo.
 Existen otros aspectos que se consideran como posibles estresores, con
un carácter más activo, ya que actúan como demandas de la persona en la
medida que modulan las intenciones y las conductas del individuo, el grado de
autoexigencia, o lo que el individuo exige al entorno.
 Las necesidades del individuo: Necesidad de contacto social, de
intimidad, de reconocimiento personal, de autorrealización...
 Las aspiraciones: Deseos de logro personal, de alcanzar un
determinado estatus, de dominar y controlar el trabajo...
 Las expectativas: Esperanzas que el individuo tiene de obtener de su
trabajo ciertos beneficios personales, sociales...
 Los valores: La adhesión al principio de autoridad, importancia del
trabajo o del status...
Algunos autores creen que el estrés es producido de manera primordial
por estas características personales debido a una descompensación o una
deficiente correspondencia entre la capacidad o la habilidad del individuo y las
expectativas o aspiraciones de ese individuo.
Sin embargo, como señala Félix Martín Daza, parece más adecuado
analizar la dinámica que se da en el estrés a partir de la interrelación y la
comparación que se establece entre las demandas del trabajo y las
características de la persona. Normalmente, en esta transacción entre los dos
grupos de estresores se le da más importancia a las demanda del trabajo (se
produce estrés porque las demandas del entorno superan a las capacidades
del individuo para afrontarlas), pero parece más correcto hablar de desajuste
entre persona y ámbito laboral, teniendo en cuenta que las características de la
personas antes mencionadas no tienen un carácter estático y reactivo con
respecto a las demandas del entorno, sino que las expectativas, deseos y
necesidades de la persona tienen un efecto dinámico y activo en la relación con
el entorno laboral y, en último término en la generación del estrés
La interrelación que se da entre las demandas del trabajo y las
características de la persona no es de carácter automático ni es una
comparación de carácter objetivo, sino que está mediatizada por la particular
percepción que el individuo tiene de ella y, por lo tanto, es influenciada por
aspectos subjetivos. Es más, en la generación del estrés la significación e
incluso la existencia de una posible situación de desajuste o desequilibrio
proviene de la apreciación que el sujeto haga de esa situación.
Por esto en la generación del estrés es muy importante comprender como
el sujeto experimenta sus necesidades, deseos y expectativas en relación con
lo que el entorno ofrece o demanda.
 B ASES FISIOLÓGICAS DEL MODELO DE ESTRÉS

El concepto de estrés, según expone Miguel Acevedo Álvarez 8, está

basado en la llamada “Respuesta general de alerta”, la cual es una
respuesta automática, genéticamente determinada, de nuestro organismo ante
cualquier estímulo que le resulte amenazante. Está profundamente grabada en
nosotros desde los antiguos tiempos prehistóricos.
En ella el sistema nervioso central percibe un estímulo a través de los
órganos de los sentidos, generalmente visual, o auditivo.
Este estímulo es interpretado como amenaza, y el cerebro responde
mediante la liberación de sustancias bioquímicas de efecto distante.
La respuesta química está compuesta básicamente por ACTH y
adrenalina, que conducen a la brusca liberación de ciertas hormonas como el
cortisol.
Esta producción se termina manifestando en signos físicos y psíquicos.
Los signos físicos son variados, tales como la aceleración del ritmo cardíaco y
del pulso (taquicardia), profundización y aceleración de la respiración (polipnea
- hiperpnea - taquipnea), contracción muscular, aumento de la glucemia por
liberación de glucosa desde el hígado a la sangre, dilatación pupilar, etc.
Los signos psíquicos consideran ansiedad, actitud expectante,
disminución de la autoestima, temor, dificultad para tomar decisiones, aumento
del nivel de atención (alerta cerebral). Es decir, todo un concierto de respuestas
psico-orgánicas preparadas para la acción, ya sea luchar o escapar.

8
Acevedo Alvarez, M, Estrés y Productividad, una mirada integradora,
http://www.mundomed.net/cibergo/aceb/doc.shtml, 1995
 EL SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN

En general, ante un cambio de situación que afecte al individuo (presión)

se desencadena una reacción orgánica (tensión). Cuando cualquier estímulo
suponga un factor de desequilibrio que trastorne la estabilidad de nuestro
medio interno se produce un estado de alerta, de movilización, de preparación
para controlar este cambio de situación, de esta manera nos explica Félix
Martín Daza9 que ampliando extraemos que:
En este sentido, esta activación no tiene en sí misma un carácter
negativo. El sujeto no responde específicamente ante cualquier demanda, es
decir, no considera la naturaleza del estímulo (sea positivo o negativo) sino que
se da una reacción orgánica y psicológica común ante cualquier estímulo, a la
que denominaremos "respuesta no específica".
Con respecto a la reacción orgánica, una investigación de Seyle (1936)
dio lugar a lo que se denomina “Síndrome general de adaptación” que
consta de tres fases
1) Reacción de Alarma:
El organismo, amenazado por las circunstancias se altera fisiológicamente
por la activación de una serie de glándulas, especialmente en el hipotálamo y la
hipófisis ubicadas en la parte inferior del cerebro, y por las glándulas
suprarrenales localizadas sobre los riñones en la zona posterior de la cavidad
abdominal.
El cerebro, al detectar la amenaza o riesgo, estimula al hipotálamo quien
produce "factores liberadores" que constituyen substancias especificas que
actúan como mensajeros para zonas corporales también especificas. Una de
estas substancias es la hormona denominada A.C.T.H. (Adrenal Cortico
Trophic Hormone) que funciona como un mensajero fisiológico que viaja por el
torrente sanguíneo hasta la corteza de la glándula suprarrenal, quien bajo el
influjo de tal mensaje produce la cortisona u otras hormonas llamadas
corticoides.
A su vez otro mensaje que viaja por la vía nerviosa desde el hipotálamo
hasta la médula suprarrenal, activa la secreción de adrenalina. Estas hormonas
9
Daza, F. , El estrés: proceso de generación en el ámbito laboral, Documento de trabajo del Ministerio de Trabajo y
Asuntos Sociales, NTP 318, España, 1993
son las responsables de las reacciones orgánicas en toda la economía
corporal.
2) Estado de Resistencia:
Cuando un individuo es sometido en forma prolongada a la amenaza de
agentes lesivos físicos, químicos, biológicos o sociales el organismo si bien
prosigue su adaptación a dichas demandas de manera progresiva, puede
ocurrir que disminuyan sus capacidades de respuesta debido a la fatiga que se
produce en las glándulas del estrés. Durante esta fase suele ocurrir un
equilibrio dinámico u homeostasis entre el medio ambiente interno y externo del
individuo.
Así, si el organismo tiene la capacidad para resistir mucho tiempo, no hay
problema alguno, en caso contrario sin duda avanzará a la fase siguiente.
3) Fase de Agotamiento:
La disminución progresiva del organismo frente a una situación de estrés
prolongado conduce a un estado de gran deterioro con perdida importante de
las capacidades fisiológicas y con ello sobreviene la fase de agotamiento en la
cual el sujeto suele sucumbir ante las demandas pues se reducen al mínimo
sus capacidades de adaptación e interrelación con el medio.
 MANIFESTACIONES Y CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS

El estrés se manifiesta de diferentes maneras. Por ejemplo, una persona

sujeta mucho al estrés puede tener la presión sanguínea alta y ulceras, ser
irritable, tener problemas para tomar decisiones rutinarias, perder el apetito,
tener tendencia a sufrir accidentes, etc.
Todos estos síntomas se pueden catalogar dentro de tres categorías
generales: Fisiológicos, Psicológicos y Conductuales. Así lo desarrolla
Sthephen Robbins en su libro Administración, Teoría y Práctica10

 Síntomas Fisiológicos:
Cambios en la salud del individuo que son consecuencia del estrés.
Los primeros estudios sobre el estrés abordaban los síntomas fisiológicos,
primordialmente debido a que los investigadores eran especialistas en el
campo de la salud y la medicina. Las investigaciones llevaron a la conclusión
de que el estrés podía provocar cambios en el metabolismo, aumentar el ritmo
cardiaco y respiratorio, elevar la presión sanguínea, producir jaquecas e
infartos.
El vínculo entre el estrés y algunos síntomas fisiológicos concretos no
esta claro, aunque existen unas cuantas relaciones consistentes.
Esto se ha atribuido a la complejidad de los síntomas y lo difícil que
resulta medirlos de manera objetiva. Sin embargo, podemos recordar que los
síntomas fisiológicos no tienen demasiada importancia directa para los estudios
del comportamiento organizacional, suyo interés se dirige a las conductas y las
actitudes. Por consiguiente, para los estudiosos, las otras dos categorías
resultan más importantes.

 Síntomas Psicológicos:
Cambios en las actitudes y la disposición del individuo.
El estrés puede causar insatisfacción. El estrés en el trabajo puede
producir insatisfacción laboral. De hecho, la insatisfacción laboral es “el efecto
psicológico más sencillo y evidente” del estrés. No obstante, el estrés se
10
Robbins, Sthephen P., Administración, Teoría y Práctica, México, Prentice Hall, 3° Edición, p.p.156-201.
manifiesta en otros estados psicológicos, por ejemplo, tensión, ansiedad,
irritabilidad, aburrimiento y postergación.
La evidencia indica que cuando las personas están en empleos que les
imponen muchas demandas conflictivas o en los que las obligaciones, la
autoridad y las responsabilidades de sus ocupantes no son claras, aumenta el
estrés y la insatisfacción. Por otra parte, cuanto menos controlan las personas
el ritmo de su trabajo, tanto mayor el estrés y la insatisfacción.
Aunque se requieren más investigaciones que expliquen la relación, la
evidencia sugiere que los empleos que ofrecen poca variedad, significación,
autonomía, retroalimentación e identidad a sus ocupantes crean estrés y
reducen la satisfacción y ola entrega al trabajo.

 Síntomas conductuales
Los síntomas que se relacionan con el estrés en lo conductual incluyen
cambios de productividad, ausentismo y rotación laboral, así como cambios en
los hábitos alimenticios, mayor consumo de tabaco o alcohol, aceleración del
habla, divagaciones y problemas para dormir.
Se han realizado muchas investigaciones para estudiar la relación entre el
estrés y el rendimiento. En la literatura sobre la relación del estrés y el
rendimiento, el patrón más documentado es la relación de la U invertida.
El fundamento de la U invertida es que un grado bajo o moderado de
estrés estimula el organismo y aumenta su capacidad de reacción. Con
frecuencia las personas en tal situación realizan mejor sus actividades, con
mayor intensidad o rapidez. Sin embargo, el exceso de estrés impone a la
persona demandas inalcanzables o limitaciones, dando por resultado menor
rendimiento.
Este patrón de la U invertida también podría describir la reacción al estrés
con el tiempo, así como los cambios de l intensidad en el estrés. Es decir, a
largo plazo, incluso los grados moderados de estrés pueden ejercer una
influencia negativa en el rendimiento, conforme la intensidad constante del
estrés va agotando al individuo y minándole su energía. Un deportista puede
usar las consecuencias positivas del estrés para lograr un rendimiento mejor en
los partidos sabatinos de la temporada de la liga, o un ejecutivo de ventas
puede prepararse para su presentación en la reunión nacional anual.
 Sin embargo, los grados moderados de estrés, constantes durante
periodos largos (como se ría el caso del personal de la sala de urgencias de un
hospital urbano grande), pueden derivar en un rendimiento menor. Esto quizás
explique por qué el personal staff de las salas de urgencia de estos hospitales
rota con frecuencia y por qué es raro encontrar personas que han pasado la
mayor parte de su carrera en un entorno tal. De hecho, hacerlo expondría a la
persona al riesgo de “agotarse”.
Se ha prestado bastante atención a la manera en que la dicotomía del tipo
A –tipo B afecta el rendimiento laboral. Por desgracia, los resultados de las
investigaciones no permiten llegar a conclusión alguna. Por ejemplo, algunos
indican que las personas tipo A dan importancia a la cantidad de la producción,
mientras que las tipas B se centran en la calidad. Sin embargo, otros estudios
no confirman estos resultados. Lo más que se puede decir es que las personas
de tipo A rinden más que las B en empleos que requieren persistencia o
constancia, debido a que el tipo A se fijan metas de rendimiento más altas y las
contingencias no las desaniman.

ALTO

R
E
N
D
I
M
I
E
N
T
O

BAJO ESTRÉS ALTO

PARTICULARIDADES DE LAS MANIFESTACIONES

Las manifestaciones del estrés como enfermedad son vagas e

inespecíficas. Se ha asociado una serie de situaciones con el estrés, entre las
que se menciona:
 Alteraciones del sueño: insomnios, somnolencia diurna, pesadillas, sueño
no reparador.
 Alteraciones del ánimo: irritabilidad, tristeza inexplicable, agitación, ánimo
cambiante.
 Síntomas digestivos: dispepsia, flatulencia, meteorismo, acidez, colon
irritable
 Conflictos intra familiares o conyugales
 Deterioro de las relaciones con pares y con amigos
 Lumbago, cervicalgia, miofascitis
 Síntomas cardiacos: palpitaciones, taquicardia, alza de la presión arterial,
opresión al pecho
 Neurológicos: cefalea, temblores, tic, parestesias
 Psíquicos: ansiedad, temor, expectación ansiosa, etc.

Respecto de los efectos tardíos del estrés, aunque no está tan claramente
demostrada la asociación, también se sospecha que el estrés puede causar
problemas de largo plazo, ayudando en la aparición de enfermedades crónicas.
Algunas investigaciones han planteado las siguientes consecuencias
potenciales:
 Enfermedad Cardiovascular: Existen estudios que plantean que trabajos
psicológicamente muy demandantes, con escaso control del trabajador sobre el
proceso productivo, se asocian a riesgo aumentado de enfermedad
cardiovascular; específicamente se menciona hipertensión arterial, infarto al
miocardio y accidente vascular cerebral.
 Respecto de las Enfermedades Músculo esqueléticas, existe una opinión
ampliamente extendida en especialistas de salud ocupacional acerca de que el
estrés laboral aumenta el riesgo de sufrir lumbago y lesión de extremidades
superiores (tendinitis), cervicobraquialgia y fibromialgia.
  En las enfermedades Psicológicas, se ha observado que hay diferencias
en la frecuencia de diversos cuadros de salud mental, como depresión y el
síndrome de desgaste profesional (burn-out) asociado a ocupaciones diferentes
en cuanto a su nivel de estrés.
 El cáncer, la accidentabilidad, el suicidio y otros cuadros también han
sido relacionados con el estrés, aunque aún es necesario contar con mayores
estudios para certificar dicha relación.
 Se ha asociado estrés y enfermedad coronaria pues se ha demostrado
que el estrés actúa elevando el colesterol sanguíneo, induciendo hipertensión
arterial, con lo que contribuye al daño coronario; si se añade la agregación
plaquetaria y la descarga de adrenalina y noradrenalina tenemos una explosiva
combinación.
 En cuanto a enfermedad gastrointestinal, se ha observado que, en una
tarea de alto estrés, como es la de los controladores de vuelo, estos
trabajadores tienen el doble de úlcera duodenal que otros trabajadores
aeronáuticos comparables (Cobb et al. JAMA 1973).
 La enfermedad neuropsiquiátrica se ha estudiado en largos
seguimientos, por mas de 20 años (Kornhauser), que muestran aumento de
problemas de salud mental en estrecha relación con factores primariamente
laborales (satisfacción, remuneraciones, control, rol, rutina).
 Los estudios muestran una prevalecía creciente de uso de alcohol y
drogas en el entorno laboral. Hay múltiples estudios, pero la demostración
estadística de la asociación con estrés no está tan lograda. La evidencia es
clínica, proveniente de la práctica médica y de psicólogos. La metodología de
dichos estudios debe ser perfeccionada para obtener resultados de mayor
validez.
 ESTRESORES

Se han identificado estresores tanto físicos como psicosociales que

influyen en el buen desempeño laboral, los que se pueden categorizar en
clases diversas, aunque existe importante superposición entre categorías.
Ahora, si hablamos de la capacidad de ser percibidos, o más
simplemente, la ‘visibilidad’ de los estresores, digamos que los estresores
ambientales son ‘fácilmente identificables’, e incluiremos aquí al ruido, polvo,
temperatura, humedad, luminosidad, exposición a tóxicos, etc. Los estresores
derivados de las relaciones interpersonales diremos que son simplemente
‘identificables’ y pueden incluir el clima social de una faena, la camaradería o la
frialdad, etc. Los estresores propios del trabajo o de la organización son
francamente ‘poco claros’ o ‘difíciles de identificar’; nos referimos a
comunicación, motivación, algunas formas de sobrecarga (especialmente
cualitativa), problemas de rol, etc.
Si bien hemos destacado la importancia de los factores individuales en el
estrés, de mayor o menor ‘tolerancia’ a estresores, no podemos negar que hay
factores que parecen ser estresores mas o menos universales.
Al respecto reconocemos factores de riesgo y factores protectores. Como
factores de riesgo se ha descrito numerosos estresores relevantes, así como
diversa taxonomía para su análisis y clasificación
. - Estresores físicos
 ruido
 temperatura
 iluminación
 vibraciones
 exposición a productos tóxicos
- Otros estresores
 conflicto familiar
 conflicto parental o conyugal
 estresores legales
 etc...
 Podemos mencionar factores estresores individuales, relacionados con el
trabajo, con el ambiente o con la familia, pero no se debe olvidar la interrelación
entre los diferentes factores estresores o del contexto en que un determinado
estresor se presenta en una persona, además si varios factores estresores
están presentes pueden producirse diversos tipos de combinaciones que
implican diferencias en sus efectos individuales.

Factores estresores individuales

Existe una gran cantidad de situaciones o factores que generan estrés en

el individuo, se presentan a continuación algunos de ellos:

Rasgos de la personalidad. Existen ciertos rasgos que están más

afectos a provocar estrés sobretodo en personas serias, tensas, además de
personas con un nivel de inteligencia mayor al promedio son más susceptibles
a sufrir desordenes emocionales relacionados con el estrés. Las necesidades,
valores o formas en que miran las oportunidades, problemas o demandas son
fuentes de estrés cuando no están siendo satisfecho están muy por encima o
bajo el nivel promedio del sujeto. También la predisposición que tenga una
persona frente al cambio, tanto de estructura como funcionales, implican en un
mayor o menor grado de estrés. Influyen los valores que tenga el individuo
como los religiosos, humanos, si la cultura de la empresa no va de acuerdo a
sus ideales provocará estrés, el sentido que tengan del trabajo, si sólo lo
considera como un medio o un fin, a mayor autoestima menor riesgo de estrés,
el nivel de neurosis, todas estas son características que influyen en mayor o
menor grado a tener algún nivel de estrés.

Sobre satisfacción de la necesidad de realización en el trabajo. Se

sabe que una de las mayores necesidades del individuo es la satisfacción en el
trabajo, pero hoy en día es tanto el anhelo que se transforma en una fuente
importante de estrés y enfermedad, tanto así que los individuos sienten una
dependencia hacia el trabajo, así como una dependencia al alcohol, con la
diferencia que no produce daños directos a la salud, por lo tanto no nos damos
cuenta de esta dependencia, pero las consecuencias de ésta dependencia
produce efectos contaminantes en la organización.
 Condiciones físicas. Consideramos el tipo de vida que lleva el individuo,
alimentación sana, ejercicio físico habitual, sueño, ritmo biológico, estos
factores influyen mucho en el grado de estrés de un individuo, una persona con
malos hábitos de sueño, de alimentación, poco ejercicio, entre otras, estará
más propensa a tener cierto grado de estrés a otra que tiene una buena calidad
de vida.

Características de las etapas de la vida. Una persona que se encuentra

comenzando a proyectarse en la vida, que está estudiando, comenzando una
familia, tendrá mayor presión que un adulto mayor quien ya ha cumplido con
ciertas etapas de la vida.
 ESTRÉS LABORAL

El estrés laboral se conceptualiza como el conjunto de fenómenos que se

suceden en el organismo del trabajador con la participación de los agentes
estresantes lesivos derivados directamente del trabajo o que, con motivo de
este, pueden afectar la salud del trabajador.
Con referencia a esto el Dr. Joel Ortega Villalobos11 hace mención a los
factores psicosociales en el trabajo y a la relación del estrés con la actividad
profesional.

Factores psicosociales en el trabajo

Los factores psicosociales en el trabajo representan el conjunto de

percepciones y experiencias del trabajador, algunos son de carácter individual,
otros se refieren a las expectativas económicas o de desarrollo personal y otros
más a las relaciones humanas y sus aspectos emocionales.
El enfoque más común para abordar las relaciones entre el medio
ambiente psicológico laboral y la salud de los trabajadores ha sido a través del
concepto de estrés. Tanto en los países en desarrollo como en los estados
industrializados el medio ambiente de trabajo en conjunto con el estilo de vida
provoca la acción de factores psicológicos y sociales negativos. Por ello la
importancia de su estudio desde el punto de vista profesional ha ido
aumentando día con día, estos estudios deben incluir tanto los aspectos
fisiológicos y psicológicos, como también los efectos de los modos de
producción y las relaciones laborales.
Las actuales tendencias en la promoción de la seguridad e higiene en el
trabajo incluyen no solamente los riesgos físicos, químicos y biológicos de los
ambientes laborales, sino también los múltiples y diversos factores
psicosociales inherentes a la empresa y la manera como influyen en el
bienestar físico y mental del trabajador.
Estos factores consisten en interacciones entre el trabajo, su medio
ambiente laboral, la satisfacción laboral y las condiciones de la organización

11
Ortega Villalobos, J., Estrés y trabajo, Documento de trabajo del Med Spain, Ciudad de México, 1999
por un lado y por otra parte las características personales del trabajador, sus
necesidades, su cultura, sus experiencias y su percepción del mundo.
Los principales factores psicosociales generadores de estrés presentes en
el medio ambiente de trabajo involucran aspectos de organización,
administración y sistemas de trabajo y desde luego la calidad de las relaciones
humanas.
Por ello, el clima organizacional de una empresa se vincula no solamente
a su estructura y a las condiciones de vida de la colectividad del trabajo, sino
también a su contexto histórico con su conjunto de problemas demográficos,
económicos y sociales. Así, el crecimiento económico de la empresa, el
progreso técnico, el aumento de la productividad y la estabilidad de la
organización dependen además de los medios de producción, de las
condiciones de trabajo, de los estilos de vida, así como del nivel de salud y
bienestar de sus trabajadores.
En la actualidad se producen acelerados cambios tecnológicos en las
formas de producción que afectan consecuentemente a los trabajadores en sus
rutinas de trabajo, modificando su entorno laboral y aumentando la aparición o
el desarrollo de enfermedades crónicas por estrés.
Otros factores externos al lugar de trabajo pero que guardan estrecha
relación con las preocupaciones del trabajador se derivan de sus circunstancias
familiares o de su vida privada, de sus elementos culturales, su nutrición, sus
facilidades de transporte, la vivienda, la salud y la seguridad en el empleo.
Existen diferentes técnicas para medir el estrés, tales como: medición de
las variaciones de la frecuencia cardiaca, monitoreo de la presión sanguínea o
de la frecuencia respiratoria, evaluación del gasto energético, medición de la
productividad, registro estadístico de la fatiga, electroencefalograma y medición
de los niveles sanguíneos de catecolaminas, así como a través de la
cuantificación de otros neurotransmisores por espectrofotometría, fluorometría,
cromatorgrafía, radioisótopos o procedimientos enzimáticos.
Sin embargo, sería casi imposible además de muy costoso, tratar de
medir el estrés laboral en los trabajadores utilizando determinaciones químicas
cuantitativas de laboratorio o de evaluaciones clínicas del daño orgánico
producido por el estrés, por ello se emplean otro tipo de herramientas más
viables y cuya de validez y confiabilidad han sido debidamente comprobadas.
Estrés y Actividad Profesional

Investigaciones recientes dividen a las ocupaciones en cuatro categorías:

Empleos activos, empleos de poca tensión, Empleos pasivos y Empleos con
mucha tensión.
Los empleos activos ejercen mucha presión para el rendimiento, pero
dejan bastante margen para la solución de problemas. Los horarios suelen ser
largos, pero en parte están a discreción del empleado. Por ejemplo, los
médicos, ingenieros, agricultores, ejecutivos y otros profesionales.
Los empleos de poca tensión no imponen grandes demandas a las
personas y les conceden un espacio mayor para tomar decisiones. Los
profesores de base, carpinteros y artistas exitosos entre otros, tienen empleos
de poca tensión.
Los empleos pasivos combinan pocas demandas de habilidades y
procesos mentales con muy poco margen para aprender o tomar decisiones.
Estos empleos casi no tienen espacio para las innovaciones. Algunos ejemplos
serian los empleos facturistas, veladores, porteros, etc.
Los empleos de gran tensión implican mucha presión para rendir y poco
margen para la toma de decisiones. Estos empleos suelen tener horarios
largos, requieren que se sigan procedimientos rígidos y no tienen mucho
espacio para tomar descansos o tiempo libre para las necesidades personales.
Los trabajadores de líneas de montajes, meseros, enfermeros y operadoras de
teléfonos son buenos ejemplos.
Hay mucha evidencia que indica que las personas en empleos con mucha
tensión registran los porcentajes más altos en cantidad de enfermedades. De
hecho, el riesgo de enfermedad para estas personas es entre el doble y el
cuádruple que, para otras, independientemente de todos los demás factores de
riesgo.
Sin embargo, hacen falta estudios formales que permitan establecer con
mayor precisión las variables participantes y correlaciones correspondientes, a
efecto de poder determinar los porcentajes y mecanismos de participación de
los agentes estresantes que ocasionan las diferentes enfermedades que
inciden notablemente sobre estos grupos de trabajadores.
 LOS TIPOS DE ESTRÉS LABORAL

El Dr. Oscar Slipak12 nos describe dos tipos de estrés laboral: el

episódico (un despido, por ejemplo) y el crónico, que se puede presentar
cuando la persona se encuentra sometida a las siguientes situaciones:
1. Ambiente laboral inadecuado.
2. Sobrecarga de trabajo.
3. Alteración de ritmos biológicos.
4. Responsabilidades y decisiones muy importantes.
5. Estimulación lenta y monótona.
6. Condiciones laborales inadecuadas.
Pasaremos a analizar, en consecuencia, cada una de estas
situaciones.
1. Ambiente laboral inadecuado: Son los llamados estresores del
ambiente físico:
– Falta de luz o luz muy brillante;
– Ruido excesivo o intermitente;
– Vibraciones;
– Aire contaminado;
– Alta o baja temperatura;
– Estos factores requieren una doble adaptación, tanto física como
psicológica.
2. Sobrecarga de trabajo: Es el estrés por sobreestimulación. Se presenta
por exigencias psicosensoriales violentas, simultáneas, numerosas,
persistentes y variables. Exigen una adaptación fuera del límite normal.
Es frecuente que se presente en:
– Controladores aéreos;
– Obreros en cadena rápida y compleja;
– Trabajadores sometidos a cambios continuos y abundancia de
información;
– Víctimas de catástrofes;
– Emigrados;

12
Slipak, O., Estrés laboral , Alcmeón, vol. 4, N° 4, Buenos Aires, 1996
 – Ingresadores de información a sistemas de computación.
El estrés por sobreestimulación genera tensión nerviosa, fatiga,
irritabilidad, crisis de decisión, ansiedad, confusión,
embotamiento, desconcentración.
3. Alteración de ritmos biológicos: Es el estrés que se produce al alterar
las constantes biológicas determinadas por el ritmo circadiano
determinado a su vez por las secreciones hormonales, los ciclos del
sueño y el ritmo metabólico. Requiere un alto esfuerzo adaptativo,
generando irritabilidad, disminución de la concentración, trastornos del
sueño, fatiga, ansiedad, además de provocar modificaciones en la vida
social, conyugal y sexual. Se presenta en:
– Trabajadores nocturnos;
– Pilotos de líneas aéreas y azafatas;
– Controladores aéreos;
– Personalidad de sanidad;
– Personal de seguridad;
– Trabajadores del transporte;
– Diplomáticos;
– Atletas profesionales.
4. Responsabilidades y decisiones muy importantes: Es el estrés del
personal jerárquico o con grados de responsabilidad. Se debe a:
– Responsabilidades numerosas y variables;
– Trabajo intelectual excesivo;
– Tensión psicológica continua;
– Inseguridad laboral;
– Competencia;
– Búsqueda de la eficacia;
– Marcha contra reloj;
– Adaptación a situaciones nuevas y datos inestables.
Es frecuente que quienes lo padecen acumulen factores de riesgo e
inadecuación familiar y social por falta de tiempo y agotamiento físico. Este tipo
de estrés genera agotamiento, fatiga, manifestaciones psicosomáticas,
trastornos del sueño, disminución del deseo sexual, impaciencia, pérdida de la
iniciativa, dificultad en la toma de decisiones, adicciones.
5. Estimulación lenta y monótona: Es el estrés por subestimulación. Se
produce por la falta de estímulo normal y fisiológico de los sentidos y del
pensamiento. Se presenta, por ejemplo, en el trabajo rutinario y
automatizado que no permite la creatividad y el pensamiento
independiente, en casos como los siguientes:
– Cadena de trabajo lenta y monótona;
– Jubilación brusca;
– Vacaciones excesivamente tranquilas.
– Genera distracción, falta de atención y aumento de los accidentes
de trabajo.
6. Condiciones laborales inadecuadas: Nos referimos aquí a las causas
de estrés en los obreros no calificados, que comprenden:
– Malas condiciones de trabajo;
– Salarios bajos;
– Alimentación inadecuada e insuficiente;
– Ausencia de perspectivas de progreso;
– Pocas posibilidades de recreación;
– Inestabilidad laboral por renovación tecnológica;
– Disposición de las líneas de montaje.
 ESTRESORES ORGANIZACIONALES

Si planteáramos un modelo organizacional para estudiar, investigar y

prevenir el estrés, propondríamos a los siguientes estresores organizacionales
y extraorganizacionales extraídos del Documento “Estrés laboral” del Dr. Oscar
Slipak13, a saber:

Estresores extraorganizacionales
Los estresores extraorganizacionales son los que se plantean fuera del
ámbito de la empresa. Comprenden los factores familiares, políticos, sociales y
económicos que inciden sobre el individuo. Si bien estudios recientes sugieren
que es mayor la incidencia de los factores estresantes laborales sobre la vida
familiar y conyugal, no podemos dejar de mencionar la interrelación existente
entre el ámbito laboral y el hogar o la vida de relación social.
La inadecuada interconexión hogar-trabajo genera conflictos psicológicos
y fatiga mental, falta de motivación y disminución de la productividad, como así
también un deterioro de la relación conyugal y familiar.
Las particularidades y períodos de la historia de un país, su situación
económica y social, inciden en forma directa sobre el individuo. Así vemos
cómo cualquier especialista en salud encuentra un aumento de las
enfermedades psicosomáticas ante las crisis económicas y un notable aumento
en los conflictos familiares y sociales.
Es indudable que los problemas o estresores organizacionales o
intraorganizacionales, es decir, los que se presentan dentro del ámbito laboral,
inciden en la vida personal del sujeto, provocando dificultades hogareñas, que
al aumentar se potencian luego, generando un estrés posterior que se lleva
nuevamente al ámbito laboral y genera dificultades en el rendimiento laboral,
produciéndose así un círculo vicioso de realimentación mutua.
Debemos tener muy en cuenta el hecho de que las personas invierten una
gran parte de su tiempo en su trabajo, encontrando una parte sustancial de su
identidad y gratificación personal en sus tareas. Sin embargo, estas

13
Slipak, O., Estrés laboral , Alcmeón, vol. 4, N° 4, Buenos Aires, 1996
consideraciones no siempre son adecuadamente valoradas por las empresas,
ni aun por los propios trabajadores

. Estresores intraorganizacionales

Los agrupamos, para facilitar el estudio y la investigación, en cuatro tipos:

– Estresores del ambiente físico; (ya han sido mencionados)
– Estresores de nivel individual;
– Estresores de nivel grupal;
– Estresores organizacionales.

Estresores de nivel individual

Se consideran tales a:
1) Sobrecarga de trabajo;
2) Conflictos de roles;
3) Ambigüedad de roles;
4) Discrepancias con las metas de la carrera laboral.

1) Sobrecarga de trabajo: ocurre cuando el empleado encuentra

dificultades en desempeñar sus responsabilidades por ser excesivas o por no
poder terminarlas en el tiempo disponible
La sobrecarga o estrés por sobreestimulación puede ser objetiva o subjetiva,
de acuerdo con la valoración y las características de las personas. Se
considera sobrecarga de trabajo el ejercer responsabilidades importantes, es
decir, por ejemplo, responsabilidad por la tarea o las decisiones de otros. Estas
personas habitualmente tienen más estrés, fuman más, tienen presión más alta
y aumentados los índices de colesterol que aquellas que solamente se
responsabilizan por objetos o por la realización de su propia tarea.
La sobrecarga genera insatisfacción, tensión, disminución de la
autoestima, sensación de amenaza, taquicardia, aumento del colesterol, del
consumo de nicotina y otras adicciones, para tratar de responder a la sobre
exigencia.
 Desde el punto de vista laboral provoca la disminución de la motivación en
el trabajo, de los aportes o sugerencias laborales y de la calidad de las
decisiones, el aumento del índice de accidentes laborales, el deterioro de las
relaciones interpersonales y el aumento del ausentismo.

2) Conflicto de roles: El conflicto de roles puede ser objetivo o subjetivo.

Será un conflicto de roles objetivo cuando existen dos o más personas dando
órdenes contradictorias. En cambio, un conflicto de roles subjetivo se produce
como resultado de la contradicción entre las órdenes formales que recibe el
individuo y los propios valores y metas del sujeto.
Los conflictos de roles generan gran ansiedad e insatisfacción por el
trabajo, mayor aun cuanta más autoridad ostenta el que expresa las órdenes
contradictorias.
Estas situaciones disminuyen la creatividad de los individuos sometidos al
conflicto, ya que el temor a fallar provoca un desempeño laboral menos
satisfactorio. En lo personal, el individuo suele tener hipertensión arterial y
aumento del colesterol.

3) Ambigüedad de roles: Se refiere a la falta de claridad sobre el papel

que se está desempeñando, los objetivos del trabajo individual o el alcance de
las responsabilidades. Se produce estrés, depresión y deseos de abandonar el
puesto de trabajo cuando esta situación se mantiene en el tiempo en forma
crónica.
Es característica de este caso la disminución de la autoestima ante la falta
de satisfacción por la tarea que se ejerce. Información y comunicación
adecuadas disminuyen este tipo de conflictos, al mejorar la orientación de las
tareas laborales.

4) Discrepancias con las metas de la carrera laboral: Las discrepancias

y dudas sobre la carrera laboral o la profesión del individuo están dadas por la
falta de seguridad laboral, las dudas sobre los ascensos y las legítimas
ambiciones frustradas. La insatisfacción en cuanto a las discrepancias entre
aspiraciones y logros lleva a la ansiedad y la frustración, la depresión y el
estrés, especialmente entre los 40 y 50 años.
 Es frecuente que además de una calidad deficiente del rendimiento laboral
encontremos adicciones como el alcohol, las drogas, el café, el tabaco,
etcétera.

Estresores de nivel grupal

Se incluyen como factores estresantes en los niveles grupales los siguientes:

– Falta de cohesión grupal;
– Conflictos intragrupales;
– Conflictos intergrupales;
– Apoyo inadecuado del grupo.
Un grupo son dos o más personas que comparten valores, metas, normas y
que interactúan entre sí. Una organización puede crear un grupo de trabajo
como una estructura: son los llamados grupos formales de la organización.
También hay grupos informales, que interactúan dentro y fuera de la empresa.
La falta de apoyo por parte del grupo o sus miembros, como así también los
conflictos inter e intragrupales, pueden, en su máxima gravedad, hacer caer
una organización. En esta situación se genera un alto grado de inseguridad,
ansiedad y ausentismo como una manera de abandonar el conflicto.

Estresores organizacionales

Entre ellos se cuentan:

1) Clima de la organización;
2) Estilos gerenciales;
3) Tecnología;
4) Diseños y características de los puestos;
5) Fechas topes no racionales;
6) Control de sistemas informáticos.

1) Clima de la organización: Una organización tiene un carácter, una

atmósfera particular propia de su esquema productivo. Este clima condiciona la
conducta de los individuos que la integran, pero su valoración es difícil de
lograr, ya que su medición carece de rigor científico. Puede ser un clima tenso,
relajado, cordial o no, etcétera. Todo ello produce distintos niveles de estrés en
los individuos, según la susceptibilidad o vulnerabilidad que tenga cada uno.
2) Estilos gerenciales: Pueden estar determinados por estructuras rígidas
e impersonales, por una supervisión o información inadecuada, por la
imposibilidad de participar en las decisiones, etcétera.
3) Tecnología: Será de alto valor estresante la disponibilidad con que la
organización dota a sus empleados de los elementos necesarios para su
acción, como así también la capacitación para el uso de la tecnología
respectiva. Los recursos deben ser acordes con los requerimientos y
exigencias laborales.
4) Diseños y características de los puestos: Permiten la motivación para
el progreso dentro de la organización laboral.
5) Fechas topes no racionales: No requiere mayor detalle describir el
impacto que produce el establecimiento de metas inalcanzables en los tiempos
prefijados para ello.
6) Control de sistemas informáticos: Cuando los integrantes de la
organización, objetiva o subjetivamente, no dominan o controlan los sistemas
informáticos que se utilizan, se generan situaciones de ansiedad y estrés que
disminuyen la eficiencia.
Las empresas, organizaciones e instituciones son ámbitos donde los
individuos pasan la mayor parte del tiempo en estado de vigilia. La prevención
en ese ámbito debe ser esencial por parte de las autoridades o jerarquías,
dentro de la tarea para cuidar la salud de los individuos y el ámbito donde se
desarrolla su labor
 MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL

Siguiendo con lo expuesto en el Documento del Dr. Joel Villalobos

podemos extraer que el tratamiento de las enfermedades por estrés laboral
deberá siempre dirigirse a erradicarlo a través de controlar los factores o las
fuerzas causales del mismo. El criterio general que pretende curar la
enfermedad en forma aislada mediante tratamiento paliativo de las alteraciones
emocionales o reparación de las lesiones orgánicas es sumamente simplista,
limitado y poco racional. Así, el tratamiento contra el estrés deberá ser
preventivo y deberá lograrse ejerciendo las acciones necesarias para modificar
los procesos causales.
La prevención y atención del estrés laboral constituyen un gran reto, los
criterios para contrarrestarlo deberán ser organizacionales y personales. Los
médicos de salud en el trabajo y profesionales afines, deben vigilar a sus
pacientes y cuando sea posible a toda la organización con objeto de manejar el
estrés en forma efectiva, aunque la participación del equipo de salud para
efectuar cambios sustanciales con frecuencia es más difícil, pues los gerentes
y empleadores generalmente buscan resolver el problema de los trabajadores
en forma individual, pero rechazan la intervención en el origen del problema
cuando esto implica la necesidad de cambios en el lugar de trabajo, por la
posible disyuntiva entre la ganancia económica y el bienestar de los
trabajadores.
El médico debe buscar anticipar la situación y aplicar medidas profilácticas
efectivas, la prevención primaria es un objetivo primordial, las acciones
eficaces han demostrado éxito económico en las empresas, al mejorar el
estado de animo y el bienestar de los trabajadores disminuyendo las
enfermedades, remitiendo el ausentismo, elevando la productividad y
mejorando sustancialmente el desempeño y la calidad del trabajo.

Atención Individual del Problema

Los programas de atención individual en los sitios de trabajo contemplan

la difusión de la información en cuanto al estrés, sus causas y la forma de
controlarlo a través de la educación para la salud de los trabajadores para
ayudarlos a desarrollar habilidades personales que les permitan reducir el
problema. Se emplea la distribución de trípticos, carteles, conferencias, videos,
etc.
La idea principal consiste en tratar de identificar los agentes causales del
estrés y lograr hacerlos conscientes al trabajador, mostrar a este las
posibilidades de solución de la situación, o el manejo inteligente del estrés para
poder actuar en consecuencia y contrarrestarlo.
Es importante, mejorar los hábitos del trabajador, la alimentación
adecuada, ejercicio físico moderado, gradual y progresivo, ritmos de sueño
adecuados, propiciar las actividades recreativas, disminuir las adicciones y
evitar la vida sedentaria.
Además, son de gran utilidad las denominadas técnicas de atención que
consisten en métodos para ayudar a los trabajadores a resolver sus reacciones
fisiológicas y psicológicas, con estrategias para reducir el estrés en el ambiente
laboral. Consisten en ejercicios de relajación, autoentrenamiento,
bioretroestimulación, ejercicios respiratorios, autoestima, meditación y aún
yoga.
En forma complementaria, se enseña el uso de estrategias para la
administración del tiempo, priorización de problemas, desarrollo de la
capacidad de planeación, técnicas de negociación; así como ejercitar
habilidades para la toma de decisiones, solución de conflictos, conducta
asertiva, manejo del tiempo y en general el desarrollo de mejores relaciones
humanas.

Medidas Organizacionales

En el manejo colectivo de los factores causales del estrés, el criterio

predominante consiste desde luego, en reducir al máximo las situaciones
generadoras de situaciones tensionales dentro de la empresa u organización.
Las acciones específicas se dirigen hacia las características de estructura de la
organización, estilos de comunicación, procesos de formulación de decisiones,
cultura corporativa, funciones de trabajo, ambiente físico y métodos de
selección y capacitación del personal.
 Es importante considerar las mejoras físicas, ergonómicas, de seguridad y
de higiene del entorno laboral en los centros de trabajo, pues tienen particular
relevancia para los trabajadores al representar la preocupación real y el
esfuerzo patente de la empresa por mejorar el bienestar de sus empleados.
Las medidas de cambio de la organización persiguen la reestructuración
de los procesos y tareas, que permita desarrollar las capacidades del
trabajador, mejorando su responsabilidad y formas de comunicación por medio
de programas de asistencia para los trabajadores, círculos de calidad, grupos
de asesoría, soporte, participación activa, trabajo de equipo, solidaridad laboral,
desarrollo profesional, promoción de su creatividad y procesos de mejora
continua.
El cambio se debe propiciar por medio de una incorporación gradual de
los trabajadores a la organización a través de diferentes estrategias como
desarrollo organizacional, adecuación de los estilos de liderazgo, redistribución
del poder y la autoridad, participación responsable y activa en los procesos de
toma de decisiones de las áreas, favoreciendo la comunicación interna formal e
informal, mejorando el ambiente de trabajo, creando un clima laboral favorable
a la empresa y propicio para el desarrollo sustentable, sano e integral de la vida
productiva de los trabajadores.
 EL ESTRÉS COMO ENFERMEDAD PROFESIONAL

Digamos, como concepto general, que, para ser calificada como

enfermedad profesional, los países incorporan el tema en su legislación. En
nuestro país no existe legislación que contemple esta posibilidad, por lo tanto,
analizaremos como es abordada esta temática por otras naciones.
En Chile, este tema es regulado por la ley 16.744 (del Ministerio de
Trabajo y Previsión Social, del 1 de febrero de 1968) regula que, si una
enfermedad es ‘causada por el trabajo’, la atención médica y el pago de
subsidios corresponde hacerlo a los organismos administradores que la misma
ley señala (Servicios Públicos de Salud, ligados al Ministerio de Salud, o
privados llamados ‘Mutuales de Empleadores’). El mismo cuerpo legal obliga a
los organismos administradores a realizar actividades preventivas.
El artículo 7° de la Ley define que “es enfermedad profesional la causada
de una manera directa por el ejercicio de una profesión o el trabajo que realice
una persona y que le produzca incapacidad o muerte". Además, señala que “el
Reglamento enumerará las enfermedades que deberán considerarse como
profesionales”.
El reconocimiento de una enfermedad como profesional está
reglamentado en el Decreto Supremo 109 (del Ministerio de Trabajo y Previsión
Social, del 7 de junio de 1969), donde se reconoce en el número 13 del
artículo 19 a las “neurosis profesionales incapacitantes” como enfermedad
profesional en “todos los trabajos que expongan al riesgo de tensión psíquica y
se compruebe relación de causa a efecto”.
Por lo tanto, las condiciones que exige la ley chilena son:
 que produzca incapacidad temporal, incapacidad permanente o la
muerte
 que sea causada directamente por el trabajo u oficio
 que sea originada por tensión psíquica excesiva

En Colombia la lista de enfermedades profesionales está compuesta por

cuarenta y dos cuadros, recogidas en la Resolución 1832 de 1994. El artículo
42 es sobre el estrés ocupacional y dice:
 “Patologías causadas por estrés en el trabajo: trabajos con sobrecarga
cuantitativa, demasiado trabajo en relación con el tiempo para ejecutarlo,
trabajo repetitivo combinado con sobrecarga de trabajo. Trabajos con técnicas
de producción en masa, repetitivo o monótono o combinados con ritmo o
control impuesto por la máquina. Trabajos por turnos, nocturno y trabajo con
estresantes físicos con efectos psicosociales, que produzcan estados de
ansiedad y depresión, infarto del miocardio y otras urgencias cardiovasculares,
hipertensión arterial, enfermedad ácido péptica severa o colon irritable”.
En opinión de profesionales consultados, aunque la descripción parece
muy completa (quizás demasiado), su aplicación sería muy limitada. Además,
la lista no es cerrada y se menciona que, si un cuadro no aparece en la tabla,
pero se demuestra la relación de causalidad con los factores de riesgo
ocupacional, será reconocida como enfermedad ocupacional.

Mencionemos, siguiendo a Aguayo y Lama14 , otros países que incluyen

en sus disposiciones legales los factores de riesgo psicosocial del trabajo:
Estados Unidos. La Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo considera la
investigación de los factores psicológicos en el trabajo.

Reino Unido. La Ley de Salud y Seguridad en el Trabajo contempla el

bienestar físico y mental. En este país, la lesión a la persona comprende
cualquier merma o deterioro del estado físico o mental de la misma.

Noruega. La Ley de Medio Ambiente del Trabajo, en su modificación de

1987, introduce novedades en cuanto a las condiciones de trabajo que se
refieren directamente al estrés ocupacional.

Suecia. Este aspecto innovador se encuentra aún más desarrollado en la

Ley del Medio Ambiente del Trabajo, modificada en 1991, que establece:
“Las condiciones de trabajo deberán adaptarse a las diferentes
circunstancias físicas y psicológicas de las personas. La tecnología, la
organización del trabajo y el contenido del trabajo deberán ser considerados de

14
Acevedo Alvarez, M, Estrés y Productividad, una mirada integradora,
http://www.mundomed.net/cibergo/aceb/doc.shtml, 1995
manera que los empleados no estén expuestos a cargas físicas o mentales que
puedan dar lugar a accidentes; el mismo criterio deberá aplicarse a las formas
de remuneración y organización del tiempo del trabajo. Debería evitarse o
limitarse el trabajo estrictamente controlado y compulsivo”.

España. Las disposiciones que se dirigen en la dirección anterior son: las

directivas europeas y la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
recientemente aprobada.

LA OPINIÓN DE LA PSIQUIATRÍA

Primero, que no existe ningún cuadro específico causado sólo por el

trabajo; en todo cuadro intervienen las características del sujeto, el entorno
familiar y social, los eventos sociales, etc.
Segundo, es un problema no resuelto en la ley la descripción y
caracterización del cuadro, por lo que hay cuotas importantes de variabilidad y
subjetividad en su interpretación.
Tercero, en la legislación chilena se habla de ‘Neurosis’; si bien en el
glosario de la clasificación de la Asociación Psiquiátrica Americana DSM III
(1981) se define un cierto grupo variado de cuadros a los que llama ‘neurosis’,
ya en 10° Clasificación Internacional de Enfermedades CIE-10 (1992) son
declarados difuntos al dejar de usarse el rótulo ’neurosis’.
Así, obliga a ‘adaptar conceptos’, propios de la nomenclatura médico
científica, para que se correspondan al cuadro definido hace décadas en un
documento jurídico.
Una paradoja es que, aunque la ley chilena obliga a las actividades
preventivas, no podemos asegurar que ese imperativo legal sea, siquiera
humildemente, satisfecho. En cambio, naciones desarrolladas que incluso no
reconocen en su legislación de seguridad social el diagnóstico de estrés o
neurosis laboral, en cambio, desarrollan intensa actividad destinada a proteger
y prevenir alteraciones de la salud mental de sus ciudadanos en el entorno
laboral.
 ESTRÉS LABORAL: CONSIDERACIONES FINALES

Es importante enfatizar la enorme trascendencia histórica que asume el

estrés en las diferentes sociedades pasadas y contemporáneas, pues
representa un claro indicador directo del grado de salud propio de cada
organización social, de su estructura, de sus empresas, relaciones, medios y
modos de producción.
En la actualidad, es esencial la participación de las empresas y
empleadores, con objeto de mejorar los ambientes laborales, propiciando el
desarrollo de sus trabajadores, para aumentar su productividad, los
rendimientos, la calidad en el trabajo y desde luego la salud de sus empleados.
Las nuevas tendencias en la administración de los recursos humanos y
fuerza de trabajo, como expresa el Dr. Joel Villalobos, contemplan cambios
importantes en los esquemas tradicionales de estilos de dirección, jerarquías,
participación y procesos internos de comunicación de las organizaciones
productivas tendientes a favorecer un clima organizacional mejor que propicie
el desarrollo, superación y buen desempeño de sus trabajadores.
La susceptibilidad de los trabajadores es un factor importante a considerar
y por ello, en poblaciones o grupos de trabajadores expuestos en forma
colectiva a factores causales de estrés, existe un extenso campo de
investigación en materia de acciones para la prevención de las enfermedades.
Es necesario realizar nuevos estudios en materia de estrés laboral que
permitan identificar con precisión el grado de participación de los factores
generadores de estrés.
Con relación al tratamiento individual es evidente que el manejo del
trabajador expuesto a los factores generadores de estrés, deberá realizarse de
manera integral, identificando con la mayor precisión posible los factores
causales particulares propios de cada caso, buscando actuar sobre ellos, para
eliminarlos o por lo menos abatirlos al máximo, pues de otra manera la
intervención y el trabajo del médico y del personal de salud involucrado, estará
lamentablemente restringida a los alcances del tratamiento sintomático y
paliativo.
 LA PRODUCTIVIDAD

Según la Oficina Internacional del Trabajo, la productividad suele definirse

“como la relación entre la producción obtenida y los recursos utilizados para
obtenerla”, definición que puede aplicarse a distintos niveles de análisis
(empresa, sección, economía de un país, etc.). También puede ser reducida,
para fines operacionales, al equilibrio aritmético entre lo que se invierte en
recursos y la cantidad de bienes o servicios obtenidos.
Es del mayor interés el aumento de la productividad. Todos deseamos
productividad y que esta sea máxima; es decir, que obtengamos abundante
producto con mínima inversión.
La productividad tiene una directa relación con el nivel de vida; a través de
ella se logra disponer de mayor cantidad de bienes, a menores costos y
precios, hay mejoría de los ingresos reales, y en general, con el bienestar
humano.
La productividad es variable, y esta variación de la productividad está
ligada a factores como la planificación del trabajo, la instalación de nuevos
equipos, el nivel de experiencia de los trabajadores, la calidad de la información
aportada en planos, pautas, normas, etc.
Para analizar la productividad de un determinado sistema, se puede
analizar la productividad de cada uno de sus componentes, es decir:
materiales, máquinas y equipos, mano de obra, etc.
El Dr. Miguel Acevedo Álvarez15 nos muestra la existencia de constantes
de la economía actual, producto del crecimiento tecnológico y de la expansión
de las comunicaciones. Vivir en la ‘aldea global’ que predijo McLuhan ha
cambiado nuestra forma de vida. Por ser de nuestro interés nos
concentraremos en dos vertientes: la globalización y la terciarización de la
economía.
Hagamos conciencia de algunos hechos: básicamente que la tecnología
se compra; está disponible en el mercado, cada vez más barata y más
perfecta. Que, por lo tanto, hay - o habrá - poca diferencia de productividad
entre empresas de un mismo nivel.

15
Acevedo Alvarez, M, Estrés y Productividad, una mirada integradora,
http://www.mundomed.net/cibergo/aceb/doc.shtml, 1995
 Es la opinión del Dr. Acevedo Álvarez que este proceso subraya la
creciente importancia del individuo en la productividad de la empresa, muy por
sobre la de los otros aspectos (máquinas, equipos, materias primas) en el
balance de la ecuación de productividad. De hoy y hacia el futuro, la ‘diferencia’
la hacer las personas que trabajan con la tecnología.
Cada vez es más importante el hombre en la productividad, y la persona
no es un objeto. Por lo tanto, debemos ganarlo para este fin y no suponerlo
‘inventariable’ o ‘caducable’
No cabe duda de que la responsabilidad principal acerca de como mejorar
la productividad de una empresa recae en la alta gerencia de esta. Sólo ella
puede definir las políticas necesarias y llevar adelante un plan en este sentido,
procurando el mejor clima y nivel de relaciones humanas al interior de la
empresa.
Podrá obtener el valioso apoyo y colaboración de los sindicatos si puede
convencerlos que también será beneficioso para los trabajadores, además de
serlo para la economía de los accionistas.
Una segunda tarea principal de la gerencia será identificar y contrarrestar
la oposición al Programa de Mejoramiento de la Productividad. La principal
fuente de oposición laboral a un programa de mejoría de la productividad surge
cuando ellos ven en este, una amenaza a su fuente de trabajo.
 IMPACTO DEL ESTRÉS EN PRODUCTIVIDAD, CALIDAD
Y SEGURIDAD

Algunos empleadores estiman que las condiciones de trabajo estresantes

son un mal necesario, y que presionar a los trabajadores es indispensable para
obtener rentabilidad y productividad en la economía globalizada actual.
Lo que en realidad se ha observado varía según las condiciones
económicas y sociales imperantes; en condiciones de pleno empleo hay
motivación para el cambio de trabajo, reclamos sindicales y detenciones de la
producción.
En condiciones de empleo precario, se observa ausentismo por causas
médicas, retraso en la producción, disminución de la calidad del producto y
probablemente aumento de la accidentabilidad. Las condiciones de empleo
precario pueden hacer que las personas toleren condiciones insatisfactorias de
desempeño, pero al mejorar la oferta de trabajo, la demanda por los mas
calificados arriesga a la empresa a perder a sus mejores trabajadores. En este
caso se repite el ciclo de reclutamiento y entrenamiento con efectos similares a
los ya señalados previamente.

CONSECUENCIAS DEL ESTRÉS PARA LA ORGANIZACIÓN

AUSENTISMO. Ésta es una grave consecuencia dentro de los

países industriales, sus causas pueden ser múltiples, desde los
compromisos familiares hasta el mal tiempo, pero una de las principales
causas es la mala salud y especialmente la fragilidad psicológica. Una
organización tendrá dificultades y problemas para alcanzar sus objetivos si
los empleados no se presentan a trabajar. El flujo del trabajo se interrumpe
y, con frecuencia. Las decisiones importantes de deben posponer.
Con referencia a esto Sthephen Robbins16 nos explica que el ausentismo
mas allá de lo normal tiene consecuencias directas en la eficacia y la
eficiencia de una organización.

16
Robbins, Sthephen P., Administración, Teoría y Práctica, México, Prentice Hall, 3° Edición,
 Aunque la mayor parte de las faltas tienen consecuencias negativas en la
organización, podemos pensar en situaciones donde ésta puede salir
beneficiada cuando un empleado opta, voluntariamente, por no presentarse
a trabajar. Por ejemplo, la fatiga o la tensión excesiva pueden reducir
mucho la productividad del empleado. En trabajos donde el empleado tiene
que estar alerta (ejemplos evidentes serian los cirujanos y los pilotos de
líneas aéreas), para la organización es mejor que el empleado no se
presente a trabajar a que se presente y no trabaje bien. En estos trabajos,
el costo de un accidente podría ser inmenso. Incluso en los puestos
administrativos donde los errores son menos espectaculares, el rendimiento
podría ser mejor si los directivos no se presentan a trabajar que si toman
una decisión equivocada debido a la tensión. Sin embargo, estos ejemplos
no son típicos. En la mayor parte de los casos, podemos suponer que las
organizaciones se benefician cuando hay poco ausentismo.

ROTACION DE LA MANO DE OBRA. El ausentismo tiende también

a convertirse en una rotación de la mano de obra, pues los trabajadores, por
tener problemas de salud o por estar insatisfechos con sus empleos,
acaban por abandonarlos. En una organización, según Sthephen Robbins,
un porcentaje alto de rotación significa mas costos por concepto de
reclutamiento, selección y capacitación. El hecho de que personal con
experiencia y conocimientos abandone la organización y que se requiera
encontrar y preparar a substitutos que ocupen puestos de responsabilidad,
también puede modificar las actividades de la organización. Es evidente
que todas las organizaciones tienen cierta rotación. Si las personas
indicadas abandonan la organización (los empleados marginales y
submarginales) la rotación puede ser positiva. Puede propiciar la
oportunidad para sustituir a una persona que no trabaja bien por otra que
tiene mas capacidad o motivación, aumentar as oportunidades de ascenso
y aportar ideas nuevas y frescas a la organización. Empero, con frecuencia,
rotación significa la partida de personas que la organización no quiere
perder.
 Así, cuando la rotación es demasiada o cuando afecta a empleados
valiosos se puede convertir en una perturbación que obstaculiza la eficacia
de la organización.

ACCIDENTES. Existe un gran número de muertes productos de

accidentes profesionales además de un número importante de trabajadores
que padecen de cierta incapacidad producto de estos accidentes. La
capacidad productiva no aprovechada de la industria representa una
pérdida anual muy significativa para la industria. Los accidentes pueden
producirse por muy diversas razones relacionadas con el sitio de trabajo, el
material, la organización de las tareas o la condición del trabajador. " De
todos los factores personales relacionados con el acaecimiento de los
accidentes, tan sólo uno aparecía como el denominador común, una fuerte
carga de estrés en el momento de producirse. Una persona estresada
representa un accidente inminente."

CALIDAD DE PRODUCTOS Y LOS SERVICIOS. Inevitablemente la

entrega de servicios o la calidad de los productos se verá afectada ya que
los individuos no se encuentran en buen estado ni físicamente ni
psicológicamente. En el caso de entrega de servicios existirá agresividad
con los clientes, poca ayuda a resolver inquietudes, entre otros, y en el caso
de la elaboración de productos, la falta de concentración, los dolores físicos
en general producirán productos con fallas y por ende la empresa deberá
correr con gastos financieros.

AGOTAMIENTO EXTREMO EN EL TRABAJO. Este es el resultado

final del estrés no encausado. La persona que "se consume" en el trabajo
ha agotado sus reservas de energía, tiene pocas defensas contra la
enfermedad, es ineficiente en su trabajo, demuestra una insatisfacción cada
vez mayor con él mismo y se torna cada vez mas pesimista. El agotamiento
provocado por el trabajo suele sobrevenir a las personas que se han
convertido en "adictos al trabajo", al que dedican hasta ochenta horas
semanales. Aunque el daño no sea evidente en un principio, tantas horas
de dedicación pueden crear una tensión física. Además, tampoco está
comprobado que el cumplir largas horas de trabajo redunde en un
incremento correspondiente de la producción.

GASTO FINANCIERO. Todos los puntos mencionados anteriormente

conllevan un gasto muy grande para la organización, dinero que podría ser
utilizado para ampliarse o aumentar las inversiones. Los costos de perder
productos con fallas, las indemnizaciones por enfermedades del trabajo, el
ausentismo, todos estos aspectos generan un gasto por parte de la
industria.

INDEMNIZACION. Los costos financieros del estrés se reflejan

directamente en el número de reclamaciones presentadas en virtud de los
planes de indemnización por accidentes del trabajo y enfermedades
profesionales o de las demandas por daños y perjuicios entabladas ante los
tribunales civiles.

AUMENTO DE HUELGAS. Producto de trabajadores insatisfechos

con respecto a sus salarios, seguridad en el trabajo, clima organizacional,
entre otros unen sus fuerzas con el fin de solicitarle a la organización
mejora en las condiciones de trabajo. Debido a que la organización no
realiza cambios significativos a beneficio de los trabajadores, estos se ven
obligados a hacer presión a los directivos de la compañía.

GASTO DE TIEMPO: No sólo todas estas consecuencias que

produce el estrés tienen un costo financiero contable, sino que conllevan un
costo en tiempo incalculable. El tiempo que se necesita para la
capacitación, para el reclutamiento, sistemas de selección, etc es de gran
envergadura y debe ser analizado por las organizaciones, ya que ese
mismo tiempo gastado podría ser un tiempo utilizado que beneficie a la
producción de la compañía.
 SATISFACCIÓN EN EL TRABAJO

Sthephen Robbins17 nos comenta que la satisfacción en el trabajo es una

actitud general ante el trabajo propio; es la diferencia entre la cantidad de
recompensas que reciben los trabajadores y la cantidad que creen que
deberían recibir y guarda una demostrada relación con los factores del
rendimiento y los valores que prefieren muchos de los investigadores del
comportamiento organizacional.
Los administradores llevan muchos años suponiendo que los empleados
satisfechos son más productivos que los insatisfechos. Aunque hay muchas
pruebas que ponen en duda esta supuesta relación causal, podemos
argumentar que las sociedades avanzadas no solo se deben preocupar por la
cantidad de vida (es decir, por intereses como mayor productividad y más
pertenencias materiales), sino también por su calidad. Los investigadores con
valores humanísticos argumentan que la satisfacción es un objetivo legítimo de
una organización. Dicen que la satisfacción no solo guarda una relación
negativa con el ausentismo y la rotación, sino que las organizaciones tienen la
responsabilidad de ofrecer a los empleados trabajos que representen un
desafío y recompensas intrínsecas.

SATISFACCIÓN Y PRODUCTIVIDAD

En las décadas de 1950 y 1960 hubo una serie de análisis que abarcaron
docenas de estudios realizados para establecer la relación entre satisfacción y
productividad. Estos análisis no encontraron una relación consistente. Sin
embargo, en la década de 1990, aunque los estudios distan mucho de ser
claros, si se puede obtener algunos datos de la evidencia existente, así lo
manifiesta Sthephen Robbins en su libro Administración, Teoría y Práctica.
Las primeras teorías de la relación entre la satisfacción y el rendimiento
quedan resumidas, en esencia, en la afirmación de que “Un trabajador contento
es un trabajador productivo”. Gran parte del paternalismo de los
administradores de las décadas de 1930,1940 y 1950 (que formaban equipos
de boliche y uniones de crédito, organizaban días de campo, proporcionaban
17
Ibidem nota al pie 17
asesoría a los empleados y capacitaban a los supervisores para que
desarrollaran su sensibilidad a los intereses de sus subordinados) pretendía
que los trabajadores estuvieran contentos. Sin embargo, creer en la tesis del
trabajador contento tenían mas bases en las ilusiones vanas, que en pruebas
sólidas. El análisis minucioso de las investigaciones indicaba que, en el
supuesto de que exista una relación positiva entre la producción y la
satisfacción, la relación suele ser baja, del orden de 0,14. Sin embargo, la
inclusión de las variables modeladoras a incrementado la correlación.
Por ejemplo, la relación mas fuerte cuando la conducta del empleado no
esta sujeta a limite ni controles de factores externos. La productividad del
empleado a trabajos sujetos del ritmo de una maquina dependerá mucho más
que de la velocidad de la maquina que de su grado de satisfacción. Asimismo,
la productividad del corredor de bolsa está limitada por los movimientos
generales del mercado accionario. Al parecer, el nivel del puesto es una
variable moderadora importante.
La correlación entre satisfacción y rendimiento es más sólida en el caso
de los empleados que están en niveles más altos. Por consiguiente, podemos
esperar que la relación sea más relevante en el caso de profesionales que
ocupan puestos de supervisión y administración.
Otro punto de interés para el tema de la satisfacción – productividad es la
dirección de la causalidad. Los estudios que han controlado esta posibilidad
indican que la conclusión más válida es que la productividad conduce a la
satisfacción y no a la inversa. Si se realiza un buen trabajo, se obtendrá una
sensación intrínseca de bienestar y en el supuesto de que la organización
recompense la productividad, la persona con mucha productividad obtendrá
más reconocimiento verbal, así como mayor sueldo y probabilidad de ascenso.
A su vez, estas recompensas incrementan el grado de satisfacción laboral.

EL RENDIMIENTO, LAS SATISFACCIONES Y EL ESTRÉS LABORAL

Una serie de factores (el entorno, la organización y el individuo)

moderados por las diferencias individuales hacen que los empleados se sientan
estresados.
 Cuanto más se presenten estos factores y cuanto más estresantes para el
empleado, tanto mayor será el estrés que este experimentara. El grado de
estrés que la situación laboral represente para un empleado especifico
dependerá, en parte, de sus percepciones, experiencia laboral, apoyo social,
posición del punto de control y la medida en que manifieste hostilidad.
La existencia del estrés laboral, en si misma y por cuenta propia, no
implica menor rendimiento. La evidencia señala que el estrés puede ser una
influencia positiva o negativa para el rendimiento de empleado. Los grados
bajos a moderados de estrés permiten que muchas personas realicen mejor su
trabajo, al incrementar su intensidad laboral, su conciencia y su capacidad para
reaccionar. Sin embargo, un alto grado de estrés, o incluso un grado
moderado sostenido durante un periodo largo, cobra su cuota con el tiempo y
disminuye el rendimiento. Conforme aumenta el estrés también suele aumentar
el ausentismo.
Por ejemplo, el consumo excesivo de bebidas alcohólicas y drogas les
cuesta a los patrones miles de millones al año por tiempo de trabajo perdido.
Una parte importante de esta perdida es, sin duda, una reacción ante el estrés
personal relacionado con el trabajo. Podemos señalar que los estudios
demuestran que las mujeres padecen mas el estrés que los hombres y que
registran porcentajes más altos de ausentismo 18. Sin embargo, en gran parte,
esto se debe a los conflictos de roles creados por el hecho de ser mujer de
carrera, ama de casa y madre. Conforme, los roles femeninos y masculinos en
el hogar sean redefinidos y se compartan con mas responsabilidades en el
hogar y la paternidad, las diferencias de los sexos en las tasas de ausentismo
irán desapareciendo.
Las repercusiones de estrés son muy claras. La tensión relacionada con
el trabajo suele disminuir la satisfacción laboral general. Incluso los grados
entre bajos y moderados de estrés pueden mejorar el rendimiento laboral, los
empleados consideran que el estrés es insatisfactorio.

18
T. D. Jick y L. F. Mitz,”Sex differences in Work stress”, Academy of Managment Review, Julio de 1985
 LA FRUSTRACION COMO CAUSA DE ESTRÉS

La frustración " es resultado de la imposibilidad de alcanzar una preciada

meta en virtud del bloqueo de una motivación (impulso)" 19
La reacción más común ante la frustración es la agresión. Otras formas de
reaccionar son: apatía, repliegue, regresión, fijación y creación de metas
sustitutas.

CONDICIONES QUE PRODUCEN FRUSTRACION E IRA EN UN

EMPLEADO (La Violencia en el Trabajo, folleto de Coastal Internacional;
1996):

 - Una economía inestable

 - Despidos masivos
 - Un estilo de administración rígido y autoritario
 - Despidos desconsiderados
 - Presión para obtener mayor productividad
 - Inestabilidad psicológica
 - Falta de responsabilidad individual

LA INSEGURIDAD EN EL TRABAJO (FUENTE DE FRUSTRACION Y

ESTRES)
La inseguridad en el trabajo ha sido definida como "la interacción entre la
probabilidad y la gravedad percibida de perder el propio trabajo, en donde la
gravedad es una función de la importancia subjetiva de cada una de las
características laborales y personales que podría ser perjudicada por la pérdida
del trabajo y la probabilidad percibida de que lo sea" (Hartley et. al, citado por
J.M. Peiró en Desencadenantes del Estrés Laboral, Ed. Eudema, Primera Ed.
1992, pág. 58).
Como consecuencias negativas de la inseguridad en el trabajo se han
mencionado: relaciones negativas con la satisfacción laboral y la satisfacción y
compromiso con la organización, y positivas con ansiedad, depresión e

19
Keith, D., Comportamiento Humano en el Trabajo, México, Mc Graw Hill, 3° Edición, 1994, p. 557-558.
irritación, deterioro de la salud mental, quejas somáticas y otros (nerviosismo,
miedos, angustia, tristeza, etc.). (J.M. Peiró, ob. cit.).
La inseguridad laboral trae consecuencias negativas para la Seguridad e
Higiene del Trabajo, ya que el trabajador que la percibe está en mayor
predisposición a someterse a sobrecarga de trabajo, a condiciones ambientales
inadecuadas, incrementando esto nuevas experiencias de estrés.