Estado Plurinacional de Bolivia

Organo Judicial

AUTO SUPREMO
TRIBUNAL SUPREMO DE JUSTICIA

SALA CONTENCIOSA, CONTENCIOSA ADM., SOCIAL Y ADM. PRIMERA

Auto Supremo Nº 528

Sucre, 11 de octubre de 2021

Expediente: 308/2021-S

Demandante: Mauricio Yefferson López Leytón

Demandado: Servicios Eléctricos Tarija

Proceso: Reincorporación

Distrito: Tarija

Magistrado Relator:Lic. Esteban Miranda Terán

VISTOS: El recurso de casación de fs. 554 a 556, interpuesto por Mauricio Yefferson López Leytón, contra el Auto de

Vista N° 02/2021 de 12 de abril, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa y Contenciosa Administrativa

Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 548 a 552; dentro el proceso de reincorporación

interpuesto por el recurrente, contra Servicios Eléctricos Tarija (SETAR); la contestación de fs. 565 a 568; el Auto Nº

65/2021 de 25 de mayo, de fs. 569, que concedió el recurso; el Auto de 7 de junio de 2021 de fs. 578, que admitió el

recurso; y todo lo que en materia fue pertinente analizar.

I. ANTECEDENTES DEL PROCESO.

Sentencia.

La Juez del Trabajo, Seguridad Social, Administrativo, Coactivo Fiscal y Tributario Primero de Tarija, emitió la

Sentencia N° 85/2020 de 31 de julio, de fs. 489 vta. a 493; declarando IMPROBADA la demanda de reincorporación.

Auto de Vista.

En conocimiento de la Sentencia, Mauricio Yefferson López Leytón, interpuso recurso de apelación de fs. 501 a 503;

que fue resuelto por el Auto de Vista N° 02/2021 de 12 de abril, emitido por la Sala Social, Administrativa, Contenciosa

y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 548 a 552; que

CONFIRMÓ la Sentencia emitida en primera instancia.

II. RECURSO DE CASACIÓN, CONTESTACIÓN Y ADMISIÓN:

Recurso de casación.

Notificado con el Auto de Vista, el demandante Mauricio Yefferson López Leytón, formuló recurso de casación,

argumentando lo siguiente:

Alegó que, el Tribunal de alzada, no analizó que ingresó a trabajar en julio de 2012, cuando SETAR, aún no contaba

con el reconocimiento jurídico de empresa pública, todos sus trabajadores estaban sujetos a la Ley General del Trabajo

(LGT), que fue a partir de la Ley Departamental N° 65 de 10 de septiembre de 2012, complementada con la Ley N° 67

de 15 de octubre del mismo año, que tuvo esa condición de empresa pública; es decir, posterior a su contratación; por

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lo que, se incurrió en una errónea interpretación e indebida aplicación de la Ley, por parte de los de instancia, que

desconocieron los principios previstos en los arts. 48 y 49 de la Constitución Política del Estado (CPE) y 4 del Decreto

Supremo (DS) N° 28699 de 1 de mayo de 2006; que establecen que debe aplicarse la norma más favorable para el

trabajador.

Señalo que, no se consideró que todos los trabajadores de SETAR, son nombrados o contratados por el Gerente, lo

que no significa que todos son removibles, menos si se ingresó cuando SETAR se constituía en una empresa privada,

interpretando erróneamente el art. 233 de la CPE; asimismo, se estableció arbitrariamente que el cargo de Jefe del

Departamento de Ingeniería y Proyectos Singulares con nivel 4 en la escala salarial, es de nivel jerárquico, decisión

asumida por los de instancia, sin que haya sido un hecho argumentado por la parte demandada; pues, no se contestó a

la demanda, no se consideró la prueba existente: organigrama, reglamento, ordenes de trabajo, entre otros, para

asumir esta posición; toda vez que, ese cargo se encontraba bajo dependencia de un Director de Área, de un Gerente

Técnico, Gerente General, del Consejo Técnico y del Directorio, puesto en el que se cumplía horarios, se realizaba

turnos de servicio en fines de semana y feriados, supeditado a órdenes superiores.

El cargo que ocupaba no era de asesoramiento, mucho menos de decisión y mando, dependía de un Director; se

afirmó que, por asumir este cargo, hubiese perdido su estabilidad laboral, sin considerar que los derechos de esta

naturaleza son irrenunciables; asimismo, no puede despedirse sin causa justificada, que además debe ser demostrada,

por lo que, existe vulneración a su derecho de estabilidad laboral.

Durante todo el proceso, se buscó en su condición de trabajador que debería probar las vulneraciones acusadas en su

desvinculación, cuando en materia laboral, la carga de la prueba recae en el empleador; por ello, SETAR tenía la

obligación de desvirtuar la pretensión, no al revés, vulnerando los de instancia, los principios de inversión de la prueba

y proteccionismo, previstos en los arts. 3 incs. g) y h) y 150 del Código Procesal del Trabajo (CPT) y 48 de la CPE.

Asimismo, se omitió considerar que, SETAR reconoció su estabilidad laboral, cuando le reincorporaron por

Memorándum de fs. 7, acto que fue efectivizado a un cargo de supuesto libre nombramiento y de confianza, para luego

desvincularlo; desconociendo los de instancia el principio protector, con las reglas de indubio pro operario y condición

más beneficiosa, reconocidos constitucionalmente.

Petitorio.

Solicitó, se case el Auto de Vista recurrido y deliberando en el fondo, se disponga su reincorporación, en

reconocimiento a su derecho a la estabilidad laboral, más el pago de sus sueldos devengados.

Contestación.

Dispuesto el traslado del recurso de casación, mediante Decreto de 7 de mayo de 2021 de fs. 558; SETAR, contestó de

fs. 565 a 568, argumentado que, se determinó correctamente que el actor carecía de estabilidad laboral, debido a que

su cargo es de función pública y de libre nombramiento, conforme se determinó en las SCP Nros. 1098/2013-L de 30

de agosto y 0528/2016-S2 de 23 de mayo, por lo que, no procede la reincorporación solicitada, como correctamente se

decidió por los de instancia; concluyó solicitando se “confirme” el Auto de Vista emitido.

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Admisión del recurso de casación.

El Tribunal de apelación por Auto Nº 65/2021 de 25 de mayo, de fs. 569, concedió el recurso de casación de fs. 554 a

556, interpuesto por Mauricio Yefferson López Leytón; y cumpliendo con lo previsto en el art. 277 del Código Procesal

Civil (CPC-2013), aplicable en la materia, de conformidad al art. 252 del CPT, este Tribunal, emitió el Auto de 7 de junio

de 2021 de fs. 578, admitiendo el recurso interpuesto por el demandante, que se pasa a resolver con las siguientes

consideraciones:

III. FUNDAMENTOS JURÍDICOS DEL FALLO:

Doctrina aplicable al caso:

Derecho a la estabilidad laboral: estructura normativa.

La Constitución Política del Estado, consagra el derecho al trabajo como un derecho fundamental, tal es así que el art.

48-II, establece: “Las normas laborales se interpretarán y aplicarán bajo los principios de protección de las trabajadoras

y de los trabajadores como principal fuerza productiva de la sociedad; de primacía de la relación laboral; de continuidad

y estabilidad laboral; de no discriminación y de inversión de la prueba a favor de la trabajadora y del trabajador”.

En ese sentido, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 ratificó la vigencia plena en las relaciones laborales,

del principio protector, con sus reglas del in dubio pro operario y de la condición más beneficiosa, así como los

principios de continuidad o estabilidad de la relación laboral, de primacía de la realidad y de no discriminación. Por su

parte el art. 11-I del citado precepto, determina: “Se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores

asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por la Ley General del Trabajo y

sus disposiciones reglamentarias”.

Los criterios descritos en torno al derecho al trabajo y la estabilidad laboral, se encuentran previstos también por

normas internacionales; así el art. 23 de la Declaración Universal de los Derechos Humanos, señala que: “Toda

persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo a condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo

que le asegure a ella como a su familia, una existencia conforme a la dignidad humana”.

Desvinculación laboral y prohibición de despido injustificado.

Uno de estos principios indicados precedentemente, es el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que

está definido de manera general, entre otros, en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se

ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral,

donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la

arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador” (La negrilla es añadida), principio que en la Norma

Suprema, se encuentra señalado, en el art. 48-II, constituyéndose como un derecho, en el art. 46-I-2 de la CPE, que

señala: “I. Toda persona tiene derecho: (…) 2. A una fuente laboral estable, en condiciones equitativas y satisfactorias”,

y se encuentra protegido expresamente, por el art. 49-III de esta Ley Fundamental, que determina: “El Estado protegerá

la estabilidad laboral. Se prohíbe el despido injustificado y toda forma de acoso laboral. La ley determinará las

sanciones correspondientes”, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia

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en su fuente laboral; no significando ello, que no se puede generar jamás una desvinculación obrero-patronal; sino que,

esta debe ser por motivos previstos en la normativa laboral o constituirse en un despido justificado, sancionándose, las

determinaciones arbitrarias y unilaterales, por parte del empleador, que tiendan a generar una desvinculación

intempestiva e injustificada.

Este principio de estabilidad, manifiesta el derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida

laboral, salvo que existan causas legales que justifiquen el despido; este principio, que tiene plena relación con la

continuidad laboral, constituye un derecho reconocido en la Norma Suprema e implica, que en el marco del derecho al

trabajo que tiene toda persona, se debe garantizar un trabajo estable, protegiendo al sector trabajador de despidos

arbitrarios por parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral; en su

caso, que se burle esta estabilidad, con contrataciones eventuales consecutivas o tareas permanentes, infringiendo la

norma que prevé esta situación.

A ese efecto el Convenio C-158 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) “Sobre la terminación de la relación

de trabajo por iniciativa del empleador”, en su art. 4, establece que: “No se pondrá término a la relación de trabajo de

un trabajador a menos que exista para ello una causa justificada relacionada con su capacidad o su conducta o basada

en las necesidades de funcionamiento de la empresa, establecimiento o servicio”; este Convenio prevé en su art. 8, el

derecho que tiene el trabajador, a recurrir ante la autoridad competente cuando considere que la terminación de su

relación de trabajo es injustificada.

Conforme a lo relacionado precedentemente, el trabajador tiene el derecho de conservar su empleo durante su vida

laboral, esta protección encuentra su fundamento en que, la estabilidad de la relación laboral, da seguridad y confianza

al trabajador, por permitirle continuar con su trabajo que le genera un salario para la satisfacción de sus necesidades

familiares; al mismo tiempo, beneficia a la parte empleadora, porque contribuye al mayor rendimiento del trabajador

como resultado de su experiencia laboral; finalmente beneficia a la sociedad, mejorando el bienestar social, porque la

inestabilidad en el trabajo crea problemas sociales colaterales, como la desocupación, pobreza, delincuencia y otros.

Este principio expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones de trabajo y de proteger al

trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protegiendo uno de los derechos

fundamentales, como es el derecho al trabajo; sin embargo, existen causas legales que justifican el despido, incluso,

sin derecho a desahucio como las establecidas en los arts. 16 de la LGT y 9 de su Decreto Reglamentario (DR-LGT).

En ese sentido, para que un despido pueda ser calificado como justificado, dentro del espectro que la legislación

laboral dispone, que éste debe producirse por causas que dentro de un margen de razonabilidad objetiva y previa

probanza, estén relacionadas a la conducta del trabajador y que -entre otros aspectos- eventualmente, conlleven la

afectación grave de los medios de producción o la estructura organizativa del empleador; entonces, existe un límite

claro respecto de la desvinculación laboral atribuible al empleador, cuyo principal elemento estriba precisamente en el

establecimiento verás y objetivo de la justa causa del despido, siendo ésta la barrera que impide un accionar

discrecional de parte del empleador y es equivalente a los principios protectores establecidos en la legislación

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constitucional y ordinaria en el Estado.

Reincorporación.

Protegida como está la estabilidad laboral, atribuyéndole la mayor duración posible a una relación laboral, el DS Nº

28699 de 1 de mayo de 2006, señala que las condiciones de las relaciones socio-laborales a ser reguladas, también

contribuirán: “a incrementar los niveles productivos tanto de las empresas y entidades nacionales, públicas o privadas,

siempre respetando el derecho mutuo de respeto entre empleador y empleado”; de ahí entonces, es la propia norma

reglamentaria, que establece un criterio de equidad entre la protección del derecho a la estabilidad laboral y la

productividad del empleador; este aspecto, es reforzado por los propios arts. 16 de la LGT y 9 del DR-LGT, de los

cuales, no sólo se desprende la existencia implícita de una desvinculación laboral; sino que, castiga a conductas en las

que pudiera incurrir un trabajador y que sean tendientes al perjuicio material, productivo u organizativo del empleador;

de tal consideración entonces, emerge la salvedad de no amparar con la reincorporación a ciertos supuestos, tal es así

que, el art. 10-I del DS Nº 28699, determina que cuándo un trabajador sea despedido por causas no contempladas en

el art. 16 de la LGT, éste podrá optar por el pago de los beneficios sociales o por su reincorporación.

La protección constitucional a los derechos del trabajador y su aplicación preferente.

El art. 48 de la Constitución Política del Estado (CPE), establece imperativamente que las disposiciones sociales y

laborales son de cumplimiento obligatorio y que deben aplicarse bajo los principios de protección de los trabajadores, el

principio de primacía de la relación laboral, de continuidad y estabilidad laboral, de no discriminación, inversión de la

prueba a favor del trabajador; siendo la finalidad de todos ellos, buscar la protección y la tutela de los derechos de los

trabajadores, de modo que se logre su real materialización.

Principios, por los que debe aceptarse que, el Estado, a través de las autoridades que imparten justicia, no se basa

necesariamente en la paridad jurídica; sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R de 7

de febrero, que señala en cuanto al principio de proteccionismo: “a) Principio de protección y tutela.- Llamado así

porque la razón del derecho laboral es esencialmente de protección, de ahí que si se emiten normas laborales, éstas

tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador; dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de

establecer un amparo preferentemente a favor del trabajador”.

Razonamiento que este Tribunal, sustenta en la valoración de los principios básicos de protección al trabajador, los que

están definidos de manera general en el art. 4 del DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, que establece: “I. Se ratifica la

vigencia plena de los principios del Derecho Laboral:

a) Principio Protector, en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base

en las siguientes reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe

preferir aquella interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una

situación concreta anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al

trabajador ante la nueva norma que se ha de aplicar.

b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación laboral se le atribuye la más larga duración,

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imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la interrupción y la sustitución del empleador.

c) Principio Intervencionista, en la que el Estado, a través de los órganos y tribunales especiales y competentes, ejerce

tuición en el cumplimiento de los derechos sociales de los trabajadores y empleadores.

d) Principio de la Primacía de la Realidad, donde prevalece la veracidad de los hechos a lo determinado por acuerdo de

partes.

e) Principio de No Discriminación, es la exclusión de diferenciaciones que coloquen a un trabajador en una situación

inferior o más desfavorable respecto de otros trabajadores con los que mantenga responsabilidades o labores

similares”; entre estos principios, el de protección se sustenta en tres reglas o criterios, que fueron desarrollados en la

SCP Nº 0177/2012 de 14 de mayo, expresó: “…el principio protector considerado como el principio básico y

fundamental del Derecho del Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el

sentido de que cuando una norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al

trabajador; b) La regla de la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma

situación jurídica, se aplicará la que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa

según la cual, ninguna norma debe aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el

trabajador, pues la idea es de que en materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las

condiciones de trabajo y no a la inversa (Armengol Arnez Gutiérrez, Derechos laborales y Sociales - La Justicia

Constitucional en Bolivia 1998-2003)…”; principio que, encuentra su fundamento en la desigualdad económica

existente entre los sujetos de la relación laboral, donde el Derecho del Trabajo, debe otorgar una tutela jurídica

preferente al trabajador, precautelando que en las relaciones de trabajo, no sea objeto de abuso y arbitrariedades por

parte del empleador, cuyo contexto normativo se encuentra previsto en el art. 3 inc. g) del CPT y art. 48-I y II de la CPE.

Así también, en el DS Nº 28699, en sus consideraciones previas, como una introducción a lo que busca alcanzar esta

normativa, en el párrafo decimosegundo, señala: “Que sobre el rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han

dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones

laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son

los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y

comprobada en el marco del respeto a los derechos laborales vigentes en nuestro país”; buscando a través del

principio de la primacía de la realidad una garantía a efectos de que no se evadan beneficios sociales, prevaleciendo la

veracidad de los hechos sobre lo acordado entre partes; y a través del principio protector, no se soslayen obligaciones

con la sumisión del trabajador a varios contratos laborales consecutivos, a plazo fijo o por periodos; aspecto

concordante con el art. 48-III de la CPE, que señala: “Los derechos y beneficios reconocidos en favor de las

trabajadoras y los trabajadores no pueden renunciarse, y son nulas las convenciones contrarias o que tiendan a burlar

sus efectos” .

También corresponde puntualizar que, en mérito al principio procesal de verdad material, consagrado en el art. 180-I de

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la CPE, corresponde a la Administración de Justicia, resolver en mérito a los hechos y a la realidad de las situaciones

acontecidas sobre las figuras jurídicas aparentes que las partes han pretendido de una u otra manera imponer en sus

actos jurídicos.

Por otra lado, es necesario aclarar que conforme a la Norma Suprema vigente, se deben aplicar los principios

instituidos en nuestra Constitución, reflejándolos al momento de impartir justicia, aplicándose de manera preferente la

Constitución Política del Estado, conforme prevé el art. 410-II y el art. 15-I de la Ley del Órgano Judicial (LOJ); en

materia laboral, se amplía el espíritu de protección del trabajador, constitucionalizando determinados principios,

establecidos en el art. 48-II de la CPE, dotando de características a los derechos laborales, como la irrenunciabilidad, la

inembargabilidad y la imprescriptibilidad, además de otras medidas que tienden a proteger al trabajador, como el sujeto

más débil de la relación laboral; como se refirió en párrafos anteriores.

Resolución del caso concreto:

La Constitución Política del Estado, promulgada el 7 de febrero de 2009, señala los valores que sustenta el Estado

como unidad, igualdad, inclusión, dignidad, libertad, solidaridad, reciprocidad, respeto, complementariedad, armonía,

transparencia, equilibrio, igualdad de oportunidades, equidad social y de género en la participación, bienestar común,

responsabilidad, justicia social, distribución y redistribución de los productos y bienes sociales, señalados en su art. 8-II;

también, establece los principios que asume y promueve en su art. 8-I, suma qamaña (vivir bien), ñandereko (vida

armoniosa), entre otros, como principios ético-morales de la sociedad; respecto de estos valores y principios asumidos,

en cuanto a la administración de justicia, en una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional

estableció, en la SCP 0488/2017-S1 de 32 de mayo, que: “…respecto a impartir justicia no puede soslayarse el hecho

de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la aplicación de formas y ritualismos

establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores que permitan alcanzar una justicia

cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien que permita rebatir los males que

afectan a la sociedad” (la negrilla es añadida).

En merito a lo expuesto, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables,

universales, interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y

respetarlos”.

Por lo que, en la administración de justicia deben aplicarse estos principios y valores instituidos en la Norma Suprema,

para el correcto desenvolvimiento y convivencia de nuestra sociedad; tomándose en cuenta en la materia que nos

ocupa, los principios establecidos para el desarrollo y protección de los derechos laborales, que ampliamente fueron

desarrollados precedentemente en la “Doctrina aplicable al caso”; pues, no se puede eludir los derechos laborales,

como el de estabilidad laboral, derecho que expresa la necesidad social de atribuirle una larga duración a las relaciones

de trabajo y de proteger al trabajador contra el despido arbitrario e injustificado por parte del empleador, protege uno de

los derechos fundamentales como es el derecho al trabajo; por ello, deben existir razones valederas o en su caso

cáusales previstas por la normaba laboral, para que se entienda una desvinculación como justificada.

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Debiendo aplicarse los principios que rigen en la materia, desarrollados en la Doctrina Aplicable al caso, no solo para el

reconocimiento de beneficios sociales y derecho laborales, adquiridos por la relación laboral, sino también, para el

derecho a la reincorporación que tiene el trabajador, que consideró que fue desvinculado de forma injustificada y optó

por solicitar el retorno a su fuente laboral; pues, la igualdad que se pretende alcanzar en aplicación de los valores y

principios previstos en la Constitución, pretende evitar en el ámbito laboral, actitudes desleales de los empleadores

hacia sus trabajadores, como un contexto de justicia social; en “Los Principios y Derechos Fundamentales en el

Trabajo, DECLARATION/WP/9/2002, OIT” (Organización Internacional del Trabajo) de María Luz Vega Ruiz Daniel

Martínez, se señaló: “…el Estado social moderno se basa en la igualdad de trato de los ciudadanos en todos los

ámbitos, principio que se refuerza como necesario al situarlo fuera de una óptica nacional, en un contexto de

mundialización. En efecto, en el ámbito laboral la igualdad de trato de los trabajadores es la base esencial para evitar

prácticas desleales internacionales en relación con el comercio internacional y garantizar un mínimo básico de

condiciones de trabajo que permitan el desarrollo de la persona a través del ejercicio de una actividad productiva y en

un contexto de justicia social general”, por lo que, esa práctica desleal en el ámbito laboral, no solo debe ser entendida

en el aspecto internacional; sino que, debe ser extirpada en toda relación laboral, para que los trabajadores puedan

ejercer sus derechos, sin que medie la obstrucción del propio empleador, ante la intención de reincorporación o en su

caso de no reconocer los beneficios y/o derechos que se adquirieron por la prestación de sus servicios y el paso del

tiempo.

La jurisprudencia constitucional en su SCP 177/2012 de 14 de mayo, ha desarrollado el marco constitucional y doctrinal

concerniente al derecho del trabajo y su relación con la estabilidad laboral, refiriéndose a los principios informadores

que lo regulan, entre ellos: “El principio protector. Considerado como el principio básico y fundamental del Derecho del

Trabajo con sus tres reglas o criterios, a) El in dubio pro operario que se explica en el sentido de que cuando una

norma se presta a más de una interpretación, debe aplicarse la que resulte más favorable al trabajador; b) La regla de

la norma favorable, según la cual aparecieran dos o más normas aplicables a la misma situación jurídica, se aplicará la

que resulte más favorable al trabajador; c) La regla de la condición más beneficiosa según la cual, ninguna norma debe

aplicarse si esta tiende a desmejorar las condiciones en que se encuentra el trabajador, pues la idea es de que en

materia laboral las nuevas normas o reformas deben tender a mejorar las condiciones de trabajo y no a la inversa” (la

negrilla es añadida).

Así también, el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4 señala y define de manera general los principios del

derecho laboral, indicando: “I. Se ratifica la vigencia plena de los principios del Derecho Laboral: a) Principio Protector,

en el que el Estado tiene la obligación de proteger al trabajador asalariado, entendido con base en las siguientes

reglas: In Dubio Pro Operario, en caso de existir duda sobre la interpretación de una norma, se debe preferir aquella

interpretación más favorable al trabajador. De la Condición más Beneficiosa, en caso de existir una situación concreta

anteriormente reconocida, ésta debe ser respetada en la medida que sea más favorable al trabajador ante la nueva

norma que se ha de aplicar (…)”, señalando este Decreto Supremo, en sus Consideraciones previas, en el párrafo

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décimo segundo como una introducción a lo que se busca alcanzar con la promulgación del mismo, que: “…sobre el

rótulo de libre contratación y libre rescisión, se han dado excesos que han significado decisiones arbitrarias para

despedir, maneras camufladas para burlar obligaciones laborales: como son los contratos civiles encubiertos, o los

contratos a plazo fijo cuando por su naturaleza la regla son los contratos laborales indefinidos; ya que la causa de

despido debe estar debidamente justificada, fundamentada y comprobada en el marco del respeto a los derechos

laborales vigentes en nuestro país” (Las negrillas fueron añadidas).

En el caso, conforme al Certificado de Trabajo de fs. 2, emitido por la Jefatura de Recursos Humanos de SETAR, se

constató que, el actor ingresó a trabajar en junio de 2012, con el Memorándum GG N° 015/06/2012 de 5 de junio, bajo

contrato de trabajo a plazo fijo por 89 días, continuando la relación laboral con el contrato de Trabajo a plazo fijo N°

21/2012 de 10 de septiembre; y posteriormente a través del Memorándum N° 019/2013 de 10 de enero, ingresó como

trabajador permanente.

Asimismo, tomando en cuenta que, la empresa SETAR, fue constituida mediante Escritura Pública Nº 5/69 del 7 de

abril de 1969, su personería jurídica y estatutos fueron aprobados a través de la Resolución Suprema Nº 152335 de

fecha 9 de abril de 1970, en cuya parte resolutiva señala: “Declarase reconocida la Personería Jurídica de Servicios

Eléctricos de Tarija S.A.”; posteriormente, mediante la Ley Departamental N° 65 de 7 de septiembre de 2012, se

constituyó la “Personalidad y Naturaleza Jurídica de la Empresa Pública Departamental de SETAR”; en ese sentido, se

tiene que el demandante ingreso a trabajar en junio de 2012, como consta en el Memorándum GG N° 015/06/2012 de 5

de junio; antes de que SETAR sea adquiera la personería jurídica de empresa pública; es decir, cuando se constituía

en una sociedad anónima.

Se advirtió también que el demandante gozaba de una estabilidad laboral, que fue reconocida con la restitución

efectuada mediante Memorándum GG N° 100/2018, cursante a fs. 7; empero, fue desvinculado supuestamente por

ejercer un cargo jerárquico y de libre nombramiento, mediante Memorándum GG N° 123/2018 de 16 de mayo; hechos

que también deben ser considerados, pues, no solo debe verse y analizarse este último acto, toda vez que, en el caso

existen antecedentes en la relación laboral que sostenía el recurrente con SETAR, que no pueden dejarse de lado, que

son trascendentales para garantizar los derechos laborales, que conforme a lo desarrollado precedentemente, debe

primar en la justicia boliviana, la aplicación de los valores y principios previstos en la Constitución.

En ese marco, corresponde señalar que el actor fue reasignado en la empresa, por Memorando GG 014-01-15 de 20

de enero de 2012 (fs. 260), en el cargo de Jefe de Departamento de Ingeniería y Proyectos Singulares; posteriormente,

por Memorándum GG Nº 0233/2015 de 29 de julio (fs. 259), se le designó como Encargado de Coordinación Apoyo a

Plantas de Generación, con rebaja salarial; luego, mediante Memorándum GG Nº 0263-A/2015 de 17 de agosto (fs.

258), se dejó sin efecto el Memorándum GG Nº 0233/2015, reasignándolo en su cargo anterior, como Jefe de

Departamento de Ingeniería y Proyectos Singulares; asimismo, mediante Memorando GG 337-09-15 de 21 de

septiembre de 2015 (fs. 257), se le asignó nuevamente funciones como Jefe del Departamento de Reducción de

Pérdidas Técnicas; luego, por Memorándum GG-RRHH Nº 015/2016 de 21 de enero (fs. 256), -otra vez- se le reasignó

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funciones, como Jefe de Departamento de Ingeniería y Proyectos Singulares; es decir, que en un lapso menor a un

año, se le cambio cinco veces de funciones; esta secuencia de la alteración de condiciones de la relación laboral, entre

ellas el traslado del trabajador a un puesto de trabajo a otro, implica la modificación sustancial de las condiciones de

trabajo normales, que no pueden ser alegadas como funcionales para SETAR, pues como se tiene de los documentos

descritos, incluso hubo reasignaciones con tiempo menor a un mes, buscando un desgaste en el trabajador para que

asuma una posición de retirarse; es decir, para que renuncie; estos actos cuando el trabajador opta por dejar la relación

laboral, se considera en la jurisprudencia como un despido indirecto; pero en el caso, no se materializó, porque el actor

pese a los cambios constantes, decidió continuar; estos hechos no pueden dejarse de lado a la hora de llegar a

determinar la forma de desvinculación laboral.

Por último, se le asignó funciones como Responsable de control de Operaciones de Red, mediante Memorándum GG

Nº 241/2017 de 1 de noviembre (fs. 4), hecho que motivo que el demandante, ante constantes cambios, a efectuar un

reclamo ante la Jefatura Departamental del Trabajo de Tarija, que conminó a SETAR, restituir al actor, a su anterior

cargo; acto materializado mediante Memorándum GG Nº 100/2018 de 25 de abril (fs. 7), como consecuencia de este

reclamo efectuado por le demandante, ante tanta reasignación de funciones; SETAR mediante memorándum GG Nº

123/2018 de 16 de mayo de 2018, desvincula al actor de su fuente laboral, sosteniendo que su cargo es jerárquico de

confianza y de libre nombramiento.

En tal sentido, conforme al desarrollo efectuado en la doctrina aplicable al caso y al exordio del análisis del caso,

corresponde sostener que la modificación constante de la labor que prestaba el demandante, en tiempos cortos,

demuestran la intención de la empresa demandada de remover al actor de su fuente laboral; pero, cuando este, decide

reclamar este aspecto ante el Ministerio de Trabajo, Empleo y Previsión Social, mediante su Jefatura Departamental,

logrando una restitución y constancia en su labor, SETAR, optó por prescindir de los servicios del demandante, sin

causa justa o prevista por Ley, a título de que ocupaba un cargo jerárquico y de confianza.

Al respecto, conviene destacar el trato diferente que se realizó sobre el personal de dirección por un lado y sobre el

personal de confianza y jerárquico; pues, no siempre el personal de confianza ejerce un cargo de dirección, todo

corresponde según el grado mayor de responsabilidad y de decisión que se pueda ostentar en el cargo; en el caso, se

vio que, el actor en su condición de Jefe de varios departamentos, se le resignaba funciones frecuentemente; por lo

que, se puede ver que los cargos de Jefaturas en el SETAR, más allá del nombre, no tienen un nivel de especial

responsabilidad o mando que involucren actividades revestidas de determinadas libertades y prerrogativas para ejercer

decisiones o facultades de mando dentro de la organización; pues, sólo resultan en cargos directivos; por ello, también

en el organigrama que cursa a fs. 344 a 349, se observó que existe un Consejo Directivo, un Consejo Técnico

Administrativo, en los cuales no participan las Jefaturas, luego está el Gerente General y después, existen Direcciones

de áreas y Gerencia de áreas; subordinadas a estas gerencias están las Jefaturas de departamentos, resultado estas

gerencias, los cargos jerárquicos y de confianza, que asumen decisiones y prerrogativas respecto de cada área,

ejerciendo funciones de dirección administrativa; pues, no solo por el nombre de Jefatura de departamento se

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interpretar como un cargo de jerarquía, sino conforme a la función y labor que se cumple; caso contrario, acarrearía en

muchos casos que solo por el nombre del puesto se pueda desconocer derechos, asumiendo la excepcionalidad de

jerarquía y confianza.

En ese orden de ideas, se puede verificar que el cargo de Jefe de Departamento que ocupada el actor, dentro de la

estructura del SETAR, no constituye un cargo jerárquico y de confianza, pues, conforme al análisis precedente de su

organigrama, este puesto está bajo el mando de una Gerencia de área, sin tener prerrogativas de decisión o facultades

demandado; además, debe tenerse en cuenta que el Estado, a través de las autoridades que administran justicia, no se

basa necesariamente en la paridad jurídica, sino, en la favorabilidad del trabajador; como sostiene la SC 0032/2011-R

de 7 de febrero, respecto de este principio: “Llamado así porque la razón del derecho laboral es esencialmente de

protección , de ahí que si se emiten normas laborales, éstas tienen que estar orientadas al resguardo del trabajador;

dicho de otro modo no se busca la paridad jurídica sino la de establecer un amparo preferentemente a favor del

trabajador”, los cuales están desarrollados también, en el art. 4 del el DS N° 28699 de 1 de mayo de 2006;

ampliamente analizados en la doctrina aplicable al caso.

Asimismo, sobre estos principios y valores previstos en la Norma Suprema, en cuanto a la administración de justicia, en

una perspectiva actual e inclusiva, el Tribunal Constitucional Plurinacional estableció: “…respecto a impartir justicia no

puede soslayarse el hecho de que sustentar las decisiones en el análisis e interpretación, no solo se limita a la

aplicación de formas y ritualismos establecidos en la norma; sino también debe hacerse prevalecer principios y valores

que permitan alcanzar una justicia cierta, accesible, que este al lado del Estado y la población, con miras al vivir bien

que permita rebatir los males que afectan a la sociedad” (SPC 0488/2017-S1 de 31 de mayo de 2017) (La negrilla es

añadida).

En ese sentido, el art. 13-I, determina: “Los derechos reconocidos por esta Constitución son inviolables, universales,

interdependientes indivisibles y progresivos. El Estado tiene el deber de promoverlos, protegerlos y respetarlos”.

Uno de estos principios es, el de la continuidad o estabilidad de la relación laboral, que está definido de manera

general, entre otros, en el DS Nº 28699 de 1 de mayo de 2006, en su art. 4, que señala: “I. Se ratifica la vigencia plena

de los principios del Derecho Laboral: (…) b) Principio de Continuidad de la Relación Laboral, donde a la relación

laboral se le atribuye la más larga duración, imponiéndose al fraude, la variación, la infracción, la arbitrariedad, la

interrupción y la sustitución del empleador”, principio que en la CPE, se encuentra señalado, en los arts. 48-II, 46-I-2 y

49-III, otorgando una continuidad y estabilidad al sector trabajador, respecto de la permanencia en su fuente laboral;

derecho que tiene el trabajador de conservar su empleo durante su vida laboral, salvo que existan causas legales que

justifiquen el despido; se debe garantizar un trabajo estable protegiendo al sector trabajador de despidos arbitrarios por

parte del empleador, sin que medien circunstancias atribuidas a su conducta o desempeño laboral.

Estas causales a las que se refiere, son las previstas en los arts. 16 y 9 de la LGT y su Decreto Reglamentario

(DR-LGT), aspecto que no ocurrió en el caso de autos; por lo cual, no existió causa justificada para la desvinculación

laboral del actor; además, dentro del principio protector, se encuentra la “condición más beneficiosa” para el trabajador,

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debiendo ser materializada en las determinaciones asumidas conforme a derecho, estableciéndose la medida que sea

más favorable al trabajador, cuando se efectué la valoración de la prueba por parte del administrador de justicia,

conforme a lo dispuesto por los arts. 3.j) y 158 del CPT.

Conforme a este entendimiento, se tiene que; los de instancia no efectuaron una correcta apreciación de la condición

del actor y la aplicación de los principios que rigen la materia ampliamente desarrollados al exordio de los Fundamentos

Jurídicos; pues, corresponde determinar cómo valida la pretensión del actor, por evidenciarse una desvinculación sin

causa justa, en una relación laboral de carácter indefinido, de conformidad a los precedentemente desarrollado.

Por otro lado, cuando se opta por la reincorporación y se pretende retornar a la fuente laboral; esta pretensión, debe

realizarse en forma pronta y oportuna, para que la manifestación de necesidad de volver al trabajo habitual, como la de

percepción de un salario que pueda darle una subsistencia digna, este expresamente demostrada en el tiempo entre la

desvinculación y los actos de intención de reincorporación; en el caso, el actor fue desvinculado por Memorándum GG

Nº 128/2018 de 16 de mayo, acudió oportunamente, a la Jefatura Departamental del Trabajo de Tarija, que emitió la

conminatoria de reincorporación JDTT Nº 54/18 de 10 de julio de 2018 (fs. 9 a 11), en revocatoria se emitió la

Resolución Administrativa JDTT Nº 33/18 de 30 de agosto de 2018 (fs. 12 a 18), que confirmó en su totalidad, la

conminatoria; en jerárquico, se emitió la Resolución Ministerial Nº 1339/18 de 6 de diciembre de 2018 (fs. 19 a 20), que

dispuso que debe ser la judicatura laboral quien determine si corresponde o no la reincorporación; revocando las

anteriores decisiones; por lo que, el actor presentó la demanda el 14 de febrero de 2019, como consta en la carátula el

Sistema Integrado de Registro Judicial de fs. 43; evidenciándose la intención y necesidad de retorno a su fuente de

trabajo, en forma pronta y oportuna.

En mérito a lo expuesto y encontrándose fundados los motivos traídos en casación, respecto a la procedencia de la

reincorporación; corresponde dar aplicación al art. 220-IV del CPC-2013, aplicable en la materia por determinación del

art. 252 del CPT.

POR TANTO: La Sala Contenciosa, Contenciosa Administrativa, Social y Administrativa Primera del Tribunal Supremo

de Justicia, con la atribución contenida en los arts. 184-1 de la Constitución Política del Estado y 42-I-1 de la Ley del

Órgano Judicial, CASA el Auto de Vista N° 02/2021 de 12 de abril, emitido por la Sala Social, Administrativa,

Contenciosa y Contenciosa Administrativa Segunda del Tribunal Departamental de Justicia de Tarija, de fs. 548 a 552;

declarándose PROBADA la demanda de fs. 40 a 42; ordenando la reincorporación de Mauricio Yefferson López Leytón,

a su fuente laboral, al mismo cargo e igual salario del momento de la desvinculación; disponiendo que el pago de los

salarios devengados a favor del actor, desde el momento de la desvinculación hasta la efectiva reincorporación; previo

juramento de Ley, de no haber recibido remuneración alguna en otra actividad laboral pública o privada, durante el

periodo de cesantía, hasta su reincorporación efectiva; bajo penalidad y su responsabilidad.

Sin costas, en todo el proceso en aplicación de los arts. 39 de la Ley Nº 1178 de 20 de julio de 1990 (SAFCO) y 52 del

DS Nº 23215 de 22 de julio de 1992.

Regístrese, comuníquese y cúmplase.-

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