Bloque 2: Recursos humanos

2.1 Funciones y evolución de la gestión de RRHH

2.1.1 Rol Recursos Humanos

● Contratar
● Formar
● Compensar
● Desarrollar

Garantiza que la empresa tenga las personas que necesita para alcanzar sus objetivos

1. Reclutamiento y retención
● El reclutamiento → una de las funciones más importantes de la gestión de recursos
humanos
● Reclutamiento → proceso de buscar, encontrar, y contratar personas para un puesto en
una organización
● Una vez que se contraten, se deben retener en la empresa

2. Formación y desarrollo
● Formación → enseñar a los empleados nuevas habilidades o mejorar las que ya tienen.
● Los trabajadores capacitados son más productivos, están motivados y hacen que la
empresa sea más productiva.

3. Planificación de la mano de obra

● Recopilar y analizar datos sobre las necesidades de la organización.
○ Funciones y número de empleados, rotación del personal; objetivos profesionales
○ Cambios en entorno externo y necesidades de mano de obra
● Desarrollar respuestas sobre las necesidades de los RRHH

4. Oferta laboral
● Aumenta y disminuye según la situación del mercado
● Dificil de medir
● Recurso global, informal e impersonal en crecimiento
5. Rotación de personal
● Número o porcentaje de empleados que abandonan una empresa y son reemplazados
por otros en un periodo determinado
● Indicador de estabilidad de un negocio
● Alto indicador de rotación → problemas laborales; insatisfacción de empleados; más
coste en reclutación y contratación
● Bajo índice de rotación → negocio estable

6. Evaluación
● Valorar rendimiento de empleados
● Para mejorar la plantilla
● Establecer objetivos y expectativas
● Facilitar el desarrollo de los empleados

7. Despidos y bajas incentivos

● Despido → rescisión de contrato de un empleado
● Por mala conducta o bajo rendimiento
● Indemnización por despido en función de su antigüedad
● Baja incentivada: Los trabajadores aceptan voluntariamente adscribirse al despido
→ Si te vas voluntariamente, tienes que esperar 6 meses a cobrar el paro
→ Si es tu culpa (violencia…) despido sin necesidad de pago

2.1.2 Factores que influyen en la amplificación de RRHH

1. Factores internos
● Estructura de la organización → como esta organizada e impacta en cómo se manejan
los recursos humanos al definir quién hace qué, evitar la repetición de roles ..
● Tamaño de la organización → empresas más grandes → mayor planificación de RRHH,
más compleja, a mayores necesidades de contratación, formación y evaluación.
● Presupuesto → financiación de salarios y beneficios, impacta en la planificación de
personal, el núm de empleados puede depender de la demanda y se necesitan fondos
adicionales para formación
● Promoción → las políticas internas de promoción son fundamentales en la
planificación de recursos humanos, asegurando que empleados cualificados sean informados
● Flexibilidad horaria → teletrabajo, descansos…
● Motivación → los empleados motivados son más productivos y tienen una menor
rotación. Los gestores de recursos humanos deben monitorear y abordar los niveles de
motivación para una gestión efectiva.
2. Factores externos

Factores socioculturales
→ forma en la que viven las personas, lo que creen y valoran
● Las empresas conscientes del contexto actual para poder crear productos o soluciones
adecuadas
● Cambios externos pueden hacer que a una empresa le resulte más fácil o más difícil
contratar y retener empleados.

Ex: Cambios demográficos → cambios en la estructura de la población

→ el tamaño y la distribución geográfica de las poblaciones

→ cambios en las tasas de natalidad y mortalidad
→ cambios en la edad promedio de la población

Factores tecnológicos
● Pueden afectar la cantidad y los tipos de empleados que una empresa necesita.
La gestión RRHH deberá responder a los cambios tecnológicos mediante la contratación y
formación de empleados con diferentes conjuntos de habilidades.

Factores económicos
● Recesión → Un periodo en el que el PIB disminuye durante dos o más trimestres
sucesivos. Puede significar la reducción de la producción y pueden tener que despedir a
trabajadores. Gestión = Despedir + Compensar y ayudar a buscar trabajo.

● Desempleo → Altas tasas = Abundante mano de obra/ facil de contratar. Bajas tasas =
Aumento dificultad de contratar y brechas en su fuerza laboral y tendrán que pagar salarios
más altos.

● Movilidad Laboral → Capacidad trabajadores moverse geográficamente y asumir

empleos con diferentes habilidades, lo que amplía la oferta de mano de obra. La inmigración
aumenta esta oferta, pero puede implicar barreras como idioma y regulaciones legales.

● Trabajo Temporal → En aumento / Empresas tratan de reducir costos laborales

contratando trabajadores que no tengan el mismo nivel de protección laboral y beneficios de
seguridad social que los trabajadores permanentes. Economía de gig.
Factores legales / políticos

● Leyes laborales afectadas por cambios políticos

● Contratación, Enumeración ,la formación, las horas de trabajo,
● Políticas relacionadas con las licencias y los despidos.

EX: Países que leyes previenen discriminación por género, edad u origen étnico. No incluir una
foto en su CV. (curriculum vitae)

2.1.3 - Estrategias para reducir el impacto del cambio y la resistencia al

cambio

1. Razones de la resistencia al cambio

● Interés propio
→ propio interés ≠ objetivos de la empresa

● Baja Tolerancia
→ Las personas prefieren el orden y la estabilidad. Cambio = adaptación por parte de
los empleados. En lugar de ver el cambio como una oportunidad de crecimiento, los
empleados pueden verlo como una situación llena de imprevisibilidad y problemas.
● Desinformación
→ Si las razones detrás del cambio no se comunican claramente, los empleados
pueden sentirse incómodos al respecto.
● Interpretaciones de las circunstancias
→ Las personas pueden tener diferentes percepciones de una situación. Los
empleados pueden creer que la dirección no sabe lo que está haciendo. Nuevamente,
si las razones del cambio no se comunican claramente, pueden surgir malentendidos.
2.1.4 Estrategias de recursos humanos para afrontar la resistencia

1. Participación
Incluir a los empleados en discusiones sobre cambios en la
empresa, →reducir preocupaciones y aumentar la motivación.
→ participación en la toma de decisiones democráticas

2. Planificación
Los cambios deben ser planificados con cuidado y permitir la
participación de los empleados. La implementación gradual y la
retroalimentación en etapas ayudan a abordar preocupaciones,
pero la planificación puede retrasar el proceso de cambio.

3. Comunicación
La comunicación constante es clave en los cambios, informando a todas las partes interesadas
en cada etapa. Los gerentes deben abordar problemas y destacar aspectos positivos. Los
gerentes de recursos humanos deben ser competentes en comunicación para superar la
resistencia al cambio.

4. Negociación
Los directivos pueden usar incentivos, como cambios en contratos y opciones de jubilación
anticipada, para reducir la resistencia al cambio entre los empleados.

5. Manipulación
La dirección puede dialogar con representantes de empleados que se resisten al cambio para
ganar su apoyo y así influir en un grupo más amplio de empleados, pero esto debe hacerse
con precaución para evitar manipulación ética.

6. Coerción
La dirección no debe recurrir a la intimidación o amenazas de despido para forzar a los
empleados a aceptar cambios, ya que esto es poco ético e incluso ilegal debido a los contratos
de trabajo.
 2.2 - Estructura organizacional

2.2.1-Comprensión de las estructuras organizacionales

1. Cadena de mando
Sistema por el cual la información va pasando hasta llegar a su destino.

2. Ámbito de control
Número de subordinados que un gerente tiene que llevar.

Estrecho: trabajo más complejo en el cual el trabajador necesita más ayuda y consejos.

Rango de Control estrecho

Amplio: trabajo sencillo en el que el gerente no necesita apenas contactar con ellos.

Rango amplio de control

3. Burocracia
- Sistema jerárquico en el que espera que los trabajadores sigan las reglas y procedimientos
definidos con precisión.
- Se encuentran mucho en administraciones públicas y organizaciones militares.

4. Centralización
Proceso en el que en la empresa/organización solo dirige un líder o
departamento específico. → Toma todas las decisiones.
5. Descentralización
Sistema en el que todas las decisiones no son tomadas por el
CEO de la compañía.

6. Retraso
Permite reducir el tiempo de comunicación entre los diferentes
niveles.

7. Estructura matricial

→ Una organización matricial (u organización

basada en proyectos) tiene una estructura en la
que los miembros del equipo reportan a
múltiples gerentes.

→ En este tipo de organización, los miembros

del equipo (ya sea externo o interno) reportan a
un director de proyecto, así como al director de
departamento (como el director de TI, el director
de finanzas o el director de recursos humanos).

---> Hay equipos que están trabajando en un

proyecto específico. En cada equipo hay representantes del equipo de marketing, el equipo de
finanzas, el equipo de recursos humanos y el equipo legal. Todos estos especialistas son necesarios
para trabajar en un proyecto. Esto significa que reportan tanto al líder del proyecto como al director de
su propio departamento. Como resultado, la estructura organizacional parece una matriz.

→ La estructura matricial permite una mayor autonomía, estimula la cooperación entre áreas de
especialización y entre departamentos, establece una nueva relación en la cadena de mando y brinda
a los empleados la oportunidad de adquirir habilidades de gestión funcionales o generales.
2.2.2 Tipos de organigramas

Un organigrama es una ilustración gráfica de las relaciones entre los departamentos y las
personas de una organización.

1. Horizontal (plano)

● Empleados con poder de decision en proyectos

● Normalmente startups o pequeñas empresas
● Aumenta la motivación y contabilidad
● Tienen supervisores pero la decisión es común

2. Vertical

● Larga cadena de mando

● Empleados no tienen poder en las decisiones
● Empresas más especializadas
● Menos poder de decisión

3. Por producto

● Por departamentos
● Empleados en un producto y mercado especifico
● Causa competición entre departamentos para un mejor producto
4. Por función
Es un tipo común de estructura organizacional en el que la organización se divide en grupos
más pequeños basados ​en áreas funcionales especializadas, como marketing, producción,
finanzas y TI.

● Por departamentos
● Especialización por áreas de trabajo
● Permite tener más eficiencia en lo específico

5. Por región
● Varias sedes para la empresa
● Multinacionales
● Cada sede tiene sus directivos, contabilidad y operaciones
● Desventajas: descentralizar las decisiones puede afectar a la empresa en general
2.2.3 Idoneidad de diferentes estructuras organizativas dados los
cambios en factores externos

-Las estructuras organizativas de las empresas cambian en respuesta al dinámico entorno

empresarial global.

-Factores como la recesión económica, los cambios en el mercado y los cambios en la

tecnología pueden afectar a las empresas y hacerlas repensar cómo se organizan.

¿Como las estructuras organizativas de las empresas cambian dependiendo de los factores
externos a la empresa?

Cambios económicos:

Ingresos por venta disminuyen (pérdidas):

Personal:-

1_ Reducción de personal: Expulsión de trabajadores → menos costes

2_ Cortar capas de jerarquía (delayering)

→ La empresa puede ser descentralizada (responder mejor a los mercados) o centralizada

(mas control)

Ingresos por venta aumenta (ganancias):

Mas contratación de personal

Cambios tecnológicos:

1_ Introducción de nuevas tecnologías en departamentos → reducción de tareas →

eliminación de un departamento
Ej: Nueva maquinaria, nuevo sistema de fabricación…

→ Creación de nuevos puestos de trabajo:

Ej: Departamento de TI
Cambios socioculturales:

Globalización = aumento del número de trabajadores de otros países.

→ Esto se traduce en más mano de obra.
→ Los trabajadores aportan nuevas formas de pensar y nuevas tácticas a la empresa.

Empresas:
1_ Más mano de obra = Más flexibilidad en las estructuras organizacionales de las empresas

2.2.4 - Cambios en las estructuras organizativas

Ques es una estructura ORGANIZACIONAL

La estructura de una organización es el organigrama que refleja cómo una empresa distribuye sus recursos,
responsabilidades y autoridad, además de las interrelaciones.

Sistemas y estructuras organizacionales alternativos

➢ Holacracia

➢ Estructura basada en proyectos (matriz)

➢ Estructura de trébol

Estructura basada en proyectos (matriz)

Una estructura matricial es un tipo de organigrama empresarial en el que los miembros del equipo están
liderados por varias personas. Tiene forma de tabla o matriz en la que las columnas se corresponden con los
departamentos de la empresa y las filas con los proyectos.
Estructura de trébol

La estructura en trébol supone la formalización de las redes estables, de manera que, a partir de
un centro donde se ubica la alta dirección, nacen las distintas hojas del trébol, en las que se
localizan diferentes grupos.

Empleados centrales: Se trata de empleados permanentes que cumplen la misión principal de la empresa.

Empleados por contrato: Se trata de trabajadores que son subcontratados para realizar tareas
especializadas. Muchas empresas subcontratan el trabajo de nómina o impuestos a terceros, por ejemplo.

Trabajadores temporales: Estos son trabajadores que se contratan sólo cuando se necesitan a medida que el
negocio se expande o se contrae. Constituyen una fuerza laboral flexible compuesta por trabajadores a tiempo
parcial,temporales y estacionales.

→ El beneficio de la estructura de trébol es que una

empresa puede agregar o cambiar su fuerza laboral según
sea necesario.

→ En esta estructura, las empresas deberían subcontratar

funciones de apoyo no centrales a trabajadores contratados
y temporales siempre que sea posible.

Desventajas:

→ Hay menos empleados que están estrechamente relacionados con el negocio.

→ Los trabajadores pueden sentirse menos comprometidos con el negocio cuando no son
empleados permanentes.

HOLOCRACIA

En una holoracía, equipos de personas se autoorganizan según sea necesario para completar el
trabajo necesario para la organización. La autoridad está distribuida y hay pocos
administradores.

→ La holocracia puede ser más apropiada para nuevas empresas o empresas sociales

→ En una holocracia, hay roles más que descripciones de puestos. Las personas pueden
desempeñar múltiples roles en una holocracia. Los roles tienden a tener un nombre adjunto,
un propósito y dominios sobre los cuales influyen y responsabilidades.
Roles:

Roles: Las personas pueden tener múltiples roles, cada uno con un nombre, propósito y
responsabilidades específicas en áreas de influencia definidas.

Estructura circular: Estos pueden estar organizados de manera diferente a los departamentos
tradicionales (como los departamentos de marketing, finanzas o TI), aunque la mayoría de los
círculos tendrán sus raíces en una función particular de la empresa.

Desarrollo orgánico: Es aquel que realiza una empresa con los recursos generados de sus
propias operaciones, los cuales invierte en nuevos proyectos o mercados; en este caso, el tiempo
para su implementación y maduración suele ser largo.

Autorización/autogobierno: Los gerentes no les dicen a los círculos cómo hacer su trabajo. Se
guían por un conjunto general de principios de organización, pero dentro de ellos pueden
determinar cómo hacer su trabajo.

Liderazgo flexible: No están definidas en la holocracia, pero los roles de liderazgo surgen y
luego desaparecen en los equipos según sea necesario y según el contexto. También hay roles en
un círculo que son responsables de conectarse con otros círculos y apoyar al equipo en la
definición de roles.

Esquema sistema holocratico:

 2.3 - Liderazgo y administración

2.3.1- Manejo y liderazgo

Gestión
Se define como el trabajo de dirigir los recursos de una organización empresarial para lograr
los objetivos comerciales.
Los gerentes definen una meta y luego utilizan el talento disponible para lograrla.

Gerentes
● Planificar
● Coordinar: garantizar que todos realicen las tareas asignadas y que los esfuerzos entre
los empleados estén coordinados.
● Comandar: tomar decisiones que impactan las operaciones diarias de una empresa.
● Controlar: garantizar la finalización de las tareas y proyectos.
● Resolver problemas: resolver los problemas que surgen del día a día

Liderazgo
Implica el uso del pensamiento estratégico y creativo para inspirar a las personas a enfrentar
desafíos y lograr metas.

Líder

-Un líder tiene un papel más visionario en una empresa que un gerente.

-Se requiere un liderazgo fuerte para mantener una empresa funcionando de manera
competitiva, lo que implica pensamiento estratégico y creativo.

Los "ingredientes" necesarios para ser un líder exitoso:

○ Una visión guía

○ Pasión
○ Integridad – que consiste en autoconocimiento, honestidad y madurez.
○ Confianza
○ Curiosidad y atrevimiento
2. 3. 2. Tipos de líder
Tipo de actitud que va a tomar el superior, o jefe al frente de una empresa, hacia sus
empleados o subordinados.

Líder autocrático
● Toma decisiones solo, otras opiniones no le interesan
● Control total sobre la empresa y sus acciones
● Desmotivación del equipo
● Eficaz en emergencias, y cuando necesitan medidas rápidas

Líder democrático
● Control de la empresa junto con el equipo
● Participación activa del personal en la empresa
● Equipo involucrado en las decisiones y motivado

Líder laissez-faire
● Falta de participación
● Fomenta la toma de decisiones
● Empleados tienen una gran responsabilidad y autonomía
● Puede llevar a falta de claridad y desorganización

Líder situacional
● Adapta su estilo de liderazgo a las necesidades
● Evalúa constantemente la competencia y compromiso
● Tiene más probabilidad de éxito ya que se adapta a lo que necesita su empresa.

Líder paternalista
● Figura parental para los empleados
● Se preocupa por el bienestar y el desarrollo personal
● Ofrece orientación y protección
● Cultura que valora lealtad y estabilidad
● Puede llegar a ser controlador y limitante
2.3.3 Tipo de gestiones

Gestión Científica
-Toma de decisiones
-Búsqueda y estudio
-Grandes cantidades de información
Gestante debe: Acceder, analizar y predecir con información

Beneficios Limitaciones

Eficiencia . El uso de datos para diseñar Suposiciones erróneas . Si se utilizan

tareas individuales para un trabajador podría suposiciones erróneas en un cálculo, el
dar como resultado métodos de producción gerente puede llegar a una predicción
eficientes. incorrecta.

Exactitud . Los datos históricos se pueden Dificultad para obtener datos . Para algunos
utilizar para hacer predicciones financieras mercados, puede resultar difícil obtener
más precisas. datos históricos. Específicamente, en
industrias innovadoras, los datos históricos
pueden no ser relevantes.

Menos sesgo en la toma de decisiones . El Más lento . Los enfoques basados ​en datos
uso del método científico permite a las tienden a ser más lentos que la toma de
empresas eliminar algunos juicios subjetivos decisiones intuitiva.
y tomar decisiones basadas principalmente
en datos. Potencialmente, esto puede evitar
que los gerentes se conviertan en víctimas de
sus propios prejuicios.
Gestión Intuitiva
● Toma de decisiones
● Intuición
● Escasez de datos
● Visión del Gerente
● Decidir aleatoriamente

Beneficios Limitaciones

Más rápido . Las decisiones basadas en la intuición No basado en datos . La mayor

tienden a ser más rápidas que las basadas en la limitación de este método es que no se
recopilación y el análisis de datos. consultan los datos históricos, ya sea
por su falta de disponibilidad o por la
rapidez en la toma de decisiones.

Adecuado en emergencias . En caso de Más riesgoso . Tomar decisiones sin

emergencia, suele ser imposible realizar análisis datos puede significar que se pasen por
científicos. Por lo tanto, poder tomar decisiones alto algunos riesgos, que los datos
precisas basadas en la intuición es una ventaja. podrían haber descubierto.

Gestión Científica vs. Intuitiva

Intuitiva Científica
Intuición, predicción, Búsqueda, información, manejo de datos
experiencia, error
 2.4. Motivación

2.4.1. Teoría de la motivación I

Beneficios de una buena motivación

● Trabajadores más productivos
● Felicidad para emprender el trabajo
● Mejor ambiente en el lugar de trabajo y entre compañeros
● Lleva a un aumento de ingresos y beneficios

Diferentes teorías de la motivación

● La jerarquía de necesidades de maslow
● La teoría de factores de herzberg

Jerarquía de necesidades de Maslow

1. Realizar el potencial y alcanzar la autorrealización.

2. Ser independiente,lograr el éxito en un campo en particular y dominar las habilidades.
3. Hacer parte de un grupo,ser confiable.
4. Necesidades de seguridad y protección
5. Necesidades básicas de supervivencia,comida,agua etc…
Les motiva:
● Trabajo propio
● Responsabilidad
● Crecimiento
● Los logros
● Reconocimiento

Les desmotiva la falta de:

● Higiene
● Compensación
● Seguridad

Teoría de la motivación de Taylor

-1911→Frederick Winslow→principios de gestión científica.

-Monitorizar
-Salario a destajo: Se paga al trabajador por número de productos hechos.
-Dividir tarea común

2.4.2-Teoría de la motivación II (HL)

La teoría de las necesidades adquiridas de McClelland

● tres necesidades dominantes: logro, poder, afiliación
● diferente ponderación e importancia según la persona
● un directivo tiene que entender qué aspecto es importante para quién

Motivado por el logro: retar a los empleados

Motivado por el poder: ofrecer oportunidades de tutoría
Motivado por la afiliación: ofrecer oportunidades para fortalecer las relaciones con los
compañeros.
Teoría de la autodeterminación de Deci y Ryan

¿Cómo responden las personas a los motivadores intrínsecos y extrínsecos?

● Motivación intrínseca (recompensa o placer en una actividad)

● Motivación extrínseca (pago o recompensa fuera de una actividad)

Autonomía: tener el control, ser independiente

Competencia: sentimiento de capacidad para hacer cosas, sensación de
de logro y dominio
Relación: conexión con otras personas, relaciones de colaboración sólidas y positivas.

Teoría de la equidad
La satisfacción y la motivación de las personas en el lugar de trabajo vienen determinadas por
la comprensión de la equidad.

- Importancia de equilibrar entradas y salidas

- input: tiempo, esfuerzo, experiencia, lealtad, compromiso
- output: remuneración, reconocimiento, sensación de logro
- tratar a todos los empleados por igual
Problema: La percepción de la equidad es diferente. Un directivo tiene que tener una
percepción de cada empleado.
Teoría de la expectativa
-El comportamiento humano se ve motivado por la anticipación de resultados o
consecuencias.
-Las personas estarán motivadas para rendir si creen que serán reconocidas y recompensadas
adecuadamente.

-Expectativas: un mayor esfuerzo se traducirá en un mejor rendimiento.

-Instrumentalidad: relación clara entre rendimiento y resultado.
-Valencia: valor que se concede al resultado esperado

2.4.3 ROTACIÓN LABORAL (HL)

¿Qué es?
● En tiempos difíciles y de recesión en una empresa
● Necesario despedir empleados o trabajadores
● Es frecuente → empresas se preocupan por conservar empleados capacitados y con
talento
● Costos asociados con reemplazo de empleados → pueden ser enormes
● A un empleado nuevo le puede llevar mucho tiempo realizar el trabajo, al igual que a un
empleado experimentado que se marcha.
● Prestar atención a la rotación laboral es importante para que una empresa mantenga
sus operaciones a un alto nivel.

Causas evitables
● Insatisfacción con la compensación
● Mal ambiente físico en el trabajo
● Cultura laboral tóxica
● Insatisfacción laboral
● Políticas de recursos humanos
Causas Inevitables.
● Circunstancias familiares
● Razones físicas
● Jubilación
● Despido
2.4.4-Evaluación (HL)

Características

● Ayudar a mejorar calidad de trabajo del empleado

● Identificar en qué aspectos necesita formación
● Mejorar motivación y satisfacción laboral
● Tener en cuenta rendimiento para posible ascensión/ subida salarial

Tipos de evaluación :

Evaluación formativa:

● El empleado la recibe de forma continua, incluyendo durante su formación.

● El supervisor retroalimenta a su empleado (le da feedback).
● El empleado recibe feedback sobre sus habilidades y avances y el evaluador le indica
modificaciones a realizar.

Evaluación sumativa:

● Suele ocurrir al final de un proceso/ proyecto.

● Se evalúa el rendimiento del empleado durante este proyecto y sobre cómo lo ha
llevado.
● Se usa para determinar recompensas financieras.

Retroalimentación de 360 grados:

● Se usa para conseguir información sobre el desempeño de un empleado.

● Se pregunta a diferentes preguntas involucradas en su trabajo (supervisores/
subordinados/ pares).
● También se puede basar en valoraciones de clientes o autocalificaciones.

Auto evaluación:

● Utiliza criterios preestablecidos para evaluarse a sí mismo.

● Ayuda al empleado a prepararse para la evaluación con el supervisor de RR.HH.
● ⚠️: No sustituye a la evaluación realizada por el supervisor.
2.4.5-Métodos de concentración (HL)
El reclutamiento consiste en buscar, encontrar y contratar personas en una organización. Es
esencial realizarlo correctamente para el bienestar y buen funcionamiento de dicha
organización.

Pasos de contratación:

● Análisis de trabajo
● Descripción del trabajo
● Especificación de la persona
● Evaluación del trabajo
● Anuncio de trabajo
● Selección

Análisis de trabajo:
● Proporciona detalles sobre habilidades, formación o tareas requeridas para el trabajo.
● Se recopilan datos sobre los trabajos alrededor de este para saber lo que implica (y
sobre cualquier persona que interactúe con el puesto).

Descripción del trabajo:

● RR.HH hace una descripción exhaustiva del trabajo en cuestión para que se sepa lo que
se espera de los empleados.
● Se especifica el título del puesto; contexto del puesto dentro de la empresa; tareas
principales o otros deberes (si es parte de equipo por ej.); la duración de la jornada laboral…

Especificación de la persona:

● Define cualidades del individuo requeridas (calificaciones, experiencia, personalidad y

habilidades).
● Puede ser útil saber si la cualidad es “esencial” o “deseable”.
● Se tiene que especificar los valores y cultura de la empresa para que venga una
persona adecuada.

Evaluación del trabajo:

● Se evalúa el trabajo en comparación con otro mismo de la empresa

● Se da una recompensa con el valor del trabajo
Anuncio de trabajo:

● Método/s utilizado para informar a alguien sobre oferta de trabajo.

● Internamente a empleados actuales.
● Externamente a nuevos. A través de varios canales: redes sociales, periodico, agencia
de empleo, boca a boca, sitio web de la empresa…

Selección:

● Decisión sobre a quién se le ofrece el puesto.

● Proceso más largo y formal para un puesto de alta dirección.
● El proceso depende del tamaño de la organización y de recursos disponibles.

Solicitud:
● Los candidatos envían información sobre ellos mismos al ver un anuncio.
● Conlleva carta de solicitud o/y curriculum vitae.
● RRHH revisa solicitudes y elige la mejor.

Entrevista:
● Oportunidad para que el empleador hable directamente con el candidato
preseleccionado.
● Suelen tener preguntas comunes.
● Preferencias personales y personalidad pueden influir en proceso de selección.

Pruebas:
● Conocimientos/ habilidades/ aptitudes requeridas para el trabajo se ponen a prueba.
● Se puede seleccionar a candidatos potenciales para avanzar el proceso.

Oferta de trabajo:
● Candidato seleccionado→trabajo.
● Los términos y condiciones suelen incluir: título del trabajo, fecha de inicio, función y
descripción del trabajo, salario, derecho a vacaciones… y la firma de ambas partes.

Reclutamiento interno

Una vacante en una empresa se cubre por un empleado que ya pertenece a dicha
organización mediante:
● Promoción.
● Reentrenamiento de un empleado para que sepa cómo cubrir ese puesto.
Reclutamiento externo
La empresa cubre una vacante de trabajo contratando a un empleado externo generalmente
por habilidades que no tienen empleados actuales.

2.4.6 - Tipos de recompensas

● Sueldo : pago monetario por el trabajo hecho en general. Se le paga una cantidad fija
de dinero independientemente del tiempo en el que tarda a hacerlo, pagado normalmente en
cuotas iguales.
● Salario : Por el tiempo -> se les paga una suma semanal basada en las horas trabajadas
durante la semana. Horas extras les pagan dinero extra.
● Trabajo a destajo-> El salario de un trabajador se basa en el número de unidades o
piezas que fabrica o completa.
● Comisión : a los vendedores se les da un porcentaje del total que venden.
● Remuneración en función del rendimiento: Los empleados reciben una bonificación
de más. → Eso se puede deber a su buen rendimiento y a su buen trabajo.
● Remuneración en función de los beneficios : Además de su salario habitual, el
empleado recibe un porcentaje de los beneficios de la empresa.
● Propiedad accionaria de los empleados: A los empleados se les da parte de la
empresa como recompensa. → El empleado se vuelve un accionista de la empresa.Suele ser
usado por startups que tienen el suficiente dinero como para hacerlo.
● Pagos complementarios: Se pagan además del sueldo.Pueden ser recompensas como
un coche , una vivienda ,comidas gratuitas o abonos al gimnasio. La recompensa puede
depender del nivel del empleado.

Tipos de recompensas no financieras

● Enriquecimiento del empleo: Cuando el empleo de un trabajador de rediseño. Eso

puede ser una recompensa y una motivación ya que el empleado se sentirá más confortable
con sus condiciones de trabajo.
● Rotación de puestos de empleo: Cuando los empleados cambian de puesto de trabajo
durante un tiempo para aprender a hacer otras tareas.Esto añade variedad al trabajo y
aumenta sus capacidades
● Ampliación de puestos de trabajo: Se añaden tareas adicionales a la descripción de
trabajo de un empleado.
● Empoderamiento: Dejar elegir a los empleados a la hora de hacer el trabajo (elegir
cómo hacerlo , el método. Esto trae una sensación de confianza hacia el trabajador , les hace
sentir que son parte de la empresa.
● Propósito: Hacer que el trabajador le vea un motivo y un propósito de trabajar.Eso los
hace más productivos y más felices.
● Trabajo en equipo: Las investigaciones muestran que las relaciones en el trabajo son
muy importantes para la productividad de los empleados.

2.4.7. FORMACION

La formación es importante para las empresas por varia razones:

→ Empleados capacitados son más productivos en su trabajo

→ Se pueden reemplazar entre ellos más fácilmente
→ Reducen la probabilidad de accidentes
→ Satisfacen mejor las necesidades del cliente

La formación es importante para los empleados porque:

→ Tienen más posibilidad de ser ascendidos gracias a sus conocimientos

→ Se sienten valorados y eso aumenta la motivación en el trabajo
→ Tienen más facilidad a la hora de buscar trabajo en cualquier sitio
Formación durante el trabajo:

● Se forma al empleado mientras el empleado sigue trabajando.

● Inducción → formación de un nuevo empleado
● Entrenamiento
● Tutoría→emparejamiento con un empleado
● Rotación de trabajo
● Aprendizaje→ aprendiz trabaja bajo supervisión
● Cursos internos→ la empresa organiza cursos internos para sus empleado

Entrenamiento fuera del trabajo

-Conferencias→motivar la audiencia y el público

-Simuladores→equipos profesionales que simulan el entorno de trabajo

 2.6- Comunicación

2.6.1 - Métodos de comunicación formales e informales.

Comunicación formal

- La comunicación formal es un tipo de comunicación que sigue canales de comunicación

definidos.

-La comunicación formal fluye a través de la cadena de mando jerárquica desarrollada por una
organización.

-Los empleados deben seguir estos canales de comunicación definidos para realizar sus
funciones.

-Se rige por reglas y normas específicas que dictan cómo deben expresarse los mensajes y
cómo deben ser presentados.

-El propósito suele asociarse a asuntos directamente relacionados con el puesto de trabajo. El
tono suele ser serio y profesional.

Métodos de comunicación formal:

➢ hablado
➢ escrito
➢ electrónico

1)Comunicación hablada

-Comunicación telefónica: mensajes simples y recibir respuesta inmediata.

-Reuniones: reuniones de la junta directiva, reuniones de accionistas o reuniones entre

diferentes departamentos, se graban y las actas de las mismas se envían a todos los
asistentes.

-Presentaciones: comunicación de nuevas ideas, proyectos o requisitos para comenzar algo

nuevo, información detallada, mantiene un registro de la comunicación que se envía a los
asistentes.
-Entrevistas: número reducido de personas, se utiliza para contratar nuevo personal. Es
detallado y permite la comunicación bidireccional.

2) Comunicación escrita:

-Cartas de negocios: cartas a oficinas gubernamentales o cartas para concertar reuniones con
funcionarios.

-Informes: Los informes semanales o mensuales dentro de la empresa pueden proporcionar

información sobre los objetivos de ventas alcanzados o las bajas ventas. Los resultados
financieros de las empresas también se comunican a través de informes.

3) Comunicación electrónica:

-Correo electrónico: uno de los métodos de comunicación más comunes. Los mensajes se
comunican rápidamente y se almacenan para poder acceder a ellos más tarde si es necesario.

-Sitios web: comunicarse principalmente con partes interesadas externas, recopilar datos,
realizar estudios de mercado, vender productos y prestar servicios posventa a través de sitios
web.

-Medios de comunicación social: a través de Facebook, Instagram, Twitter y otras

plataformas. Los productos se promocionan, publicitan y venden a través de sitios web de
redes sociales.

-Mensajes de texto: se envían mensajes de texto a clientes nuevos y existentes informándoles

sobre lanzamientos de nuevos productos o servicios.

-Intranets: Una intranet es similar a Internet, excepto que es una red privada que se utiliza
para compartir información y comunicación interna dentro de una empresa. Una empresa
puede tener oficinas en muchos lugares y una intranet permite el flujo de información
(también pueden ser aplicaciones)

-Videoconferencia: Se pueden realizar entrevistas cara a cara y reuniones con partes

interesadas internas y externas por vídeo.
Tipo de vía de
comunicación formal Explicación Ejemplo

Comunicación vertical La comunicación se produce entre Jefe de ventas

diferentes niveles organizacionales. enviando un correo
electrónico al equipo
-Comunicación de arriba hacia abajo de ventas sobre los
es la comunicación entre los altos objetivos mensuales.
directivos y los empleados de niveles
inferiores en la jerarquía.

-Comunicación de abajo hacia

arribar es la comunicación desde los
empleados más bajos en la jerarquía
hasta los altos directivos.

Comunicación La comunicación se produce entre El gerente de

horizontal o lateral dos empleados que trabajan en marketing y el
diferentes departamentos de una gerente de ventas se
organización, pero en el mismo nivel reúnen para decidir
jerárquico. las estrategias de
marketing para lograr
el objetivo de ventas.

Comunicación diagonal La comunicación se produce entre El gerente de

empleados que trabajan en marketing se reúne
diferentes niveles jerárquicos y en con el equipo de
diferentes departamentos. ventas para discutir la
distribución de
productos.
Comunicación informal

-La comunicación informal fluye libremente en una organización, sin canales definidos.
→ Puede tener lugar entre cualquier empleado dentro de la organización y suele ser más
rápido que la comunicación formal.

-La comunicación informal puede beneficiar a la organización, ya que los temas relacionados
con el trabajo se pueden discutir abiertamente sin ningún papeleo involucrado.
→Se pueden encontrar soluciones rápidas tomando una taza de café entre empleados,
ahorrando tiempo y dinero.

Tipo de comunicación informal Descripción

Cadena de un solo hilo Un empleado le dice algo a otro

empleado, quien a su vez se lo dice a
otro formando una cadena. Y así
continúa el proceso.

Cadena de racimo Un grupo de personas se reúne para

discutir asuntos de interés mutuo. Este
es un proceso de comunicación lento.
 Cadena de probabilidad Un empleado transfiere información a
una persona al azar, quien transfiere
la misma información a otra persona
al azar.

Cadena de chismes Un empleado le dice algo a un grupo

de empleados, quienes luego lo
transmiten a otro grupo de
empleados.

Diferencias entre métodos de comunicación formales e informales

-La principal diferencia entre la comunicación formal e informal es que la comunicación formal
puede llevar más tiempo; tiene canales definidos y un conjunto de comandos a seguir.

-La comunicación informal no requiere tiempo; se puede transmitir en cualquier momento ya

que no se identifican canales definidos.

-La comunicación formal es confidencial y está documentada tal como está diseñada por los
altos directivos.
→ La confidencialidad y la documentación no suelen formar parte de la comunicación
informal.

-La comunicación formal tiene como objetivo lograr metas y objetivos comerciales, mientras
que la comunicación informal tiene como objetivo lograr intereses y necesidades personales.
→ A veces, la comunicación informal puede estar relacionada con objetivos comerciales.
2.6.2- Ventajas y desventajas de la comunicación formal e
informal

Comunicación Formal:

Ventajas de la comunicación formal Desventajas de la comunicación formal

Puede aumentar la eficiencia, la coordinación y la Puede retrasar la toma de decisiones . La

precisión . Las reglas predefinidas sobre la comunicación de arriba hacia abajo a
comunicación pueden acelerarla y garantizar que la través de una larga cadena de mando
información llegue a su público objetivo. puede ser lenta y retrasar la toma de
decisiones.

Disciplina, orden y menos errores . Los empleados Reducida iniciativa y creatividad .

siguen reglas sobre la audiencia, el propósito y el Cuando la comunicación sólo sigue
tono que pueden conducir a una comunicación canales y reglas definidas, se puede
predecible y ordenada en la organización, con impedir una transferencia de información
menos errores en la comunicación. más espontánea y original.

Documentado para referencia futura . Costo . Es necesario mantener y

La comunicación a través de canales documentados documentar los canales definidos. Esto
y definidos significa que la información se registra puede implicar pagos por plataformas
si es necesario hacer referencia a ella en el futuro. como intranets empresariales, que
cuestan dinero.
Comunicación Informal:

Ventajas de la comunicación informal Desventajas de la comunicación informal

Más rápido : No seguir canales, Falta de confidencialidad . Los canales de

propósitos y tonos definidos puede comunicación no regulados fuera de la
hacer que la comunicación se difunda cadena de mando significan que la
más rápidamente. información compartida no será confidencial.

Relaciones con los empleados : Los Distorsión y conflicto : La información

empleados comparten información más incorrecta o mal interpretada puede
libremente, lo que puede mejorar las difundirse fácilmente y generar conflictos.
relaciones entre ellos y mejorar la
colaboración.

Significados alternativos : Parte de la Rumores : Tipos de información alternativos

información importante no se puede pueden dar lugar a rumores que pueden
enviar a través de canales formales, por socavar la comunicación oficial.
lo que la comunicación informal actúa
como una alternativa.

2.6.3 - Barreras a la comunicación

Barreras Físicas

-Espacios sin privacidad

-Equipos defectuosos dificultan comunicación

-Problemas de acceso a líderes

Barreras Organizacionales

-Estructuras jerárquicas complejas

-Longitud cadena de mando

Barreras lingüísticas

-Diversidad lingüística

-Útiles de traducción a veces insuficientes

-Dificultad para aprender el idioma

Barreras Actitud y personalidad

-Introversión

-Personalidades muy diversas

-Actitudes muy negativas

Barreras culturales

-Diversidad generacional: malentendidos…

-Interpretaciones distintas: prácticas, normas…

-Choques culturales: más diversificación…

Barreras Psicológicas y fisiológicas

-Miedos: miedo a hablar en público…

-Trastornos para comunicar: problemas para hablar…

-Enfermedades como la depresión

Barreras Emocionales

-Emociones fuertes como la ira o la frustración afectan a la objetividad

-Falta de gestión del estrés o ansiedad
-Incapacidad para expresar emociones

Estrategias directas para afrontar la barrera

-Usar una lengua común

-Aprender a escuchar

-Incrementar contacto entre empleados

-Aprender a gestionar emociones

Estrategias indirectas para afrontar la barrera

-Contratar por habilidades de comunicación

-Inducir y aprender idiomas

-Modificar el método de evaluación

-Simplificar la estructura organizacional

 2.7- Relaciones industriales / empleados :
(HL)

2.7.1-Fuentes de conflicto en el lugar de trabajo

Introducción :

-El conflicto es muy común en un negocio dinámico.

-Suelen ser por un desacuerdo.
-Razones principales: Valores, comunicación, poder, recursos insuficientes,
percepciones, cambio, rendimiento, desigualdad, despidos y toxicidad.

Razones de los conflictos:

Valores:

-Creencias y valores diferentes.

-Actitudes hacia la diversidad y la inclusión
-Valores ignorados → tensiones y resentimientos contra sus
jefes

Comunicación:
-Importante
-Estructura organizativa y la cultura → afectan y se ven afectadas por los canales de
comunicación entre la dirección y los empleados
-Organizaciones que toman en cuenta las diversas opiniones de los empleados
→ El empleado más contento y seguro
Poder:

-El abuso de poder → alguien en una posición de autoridad usa su puesto para obligar
a un empleado a hacer algo que normalmente no haría. Coerción, las amenazas y el
castigo como forma de controlar a un empleado.
- Bajo un estilo de liderazgo autocrático, los trabajadores pueden sentirse socavados
por la toma de decisiones centralizada que se lleva a cabo y pueden sentir que sus
voces no son escuchadas.

Recursos insuficientes:

-No tener los recursos (tiempo, recursos financieros y materiales).

-Los gerentes toman decisiones sobre lo que es esencial para que un empleado haga
su trabajo.
-La decisión del directivo sobre los recursos puede chocar con la propia percepción del
empleado sobre lo que necesita, que es donde pueden surgir problemas.

Percepciones:

-Las personas interpretan decisiones y eventos de maneras diversas, lo que puede dar
lugar a conflictos cuando hay discrepancias significativas en las percepciones.
-Estos malentendidos suelen resolverse mediante una comunicación clara y abierta.
→ En momentos de cambio o crisis económicas, es común observar que estas
divergencias de percepción se intensifican.

Cambio:

-Los cambios en funciones comerciales → requieren adaptaciones de la empresa.

-Los cambios pueden crear conflictos si favorecen a una persona u otra.

Ej. COVID-19 trabajo a distancia

Rendimiento:

-Diferencia de rendimiento mismo salario = Conflicto

-Poco rendimiento → conflicto entre empleado y jefe.
-Evaluaciones para evaluarlo
Desigualdad:

-Trabajadores que sienten que no se les da una oportunidad → Conflicto

-Discriminación

Despidos:
-Durante recesiones, la disminución en la demanda puede llevar a recortes de costos,
incluyendo empleos, ya sea debido a fusiones o adquisiciones recientes.
→ Esta situación puede generar tensiones, hostilidad y desmotivación entre los
trabajadores, dando lugar a una cultura laboral marcada por el miedo y conflictos.

Toxicidad:

-En algunas organizaciones puede haber un ambiente tóxico o venenoso.

-Las malas decisiones, las tensiones entre amigos o camaradas y la dirección, los
despidos recientes, el acoso o la discriminación son cosas que pueden generar
conflictos.

2.7.2 Enfoques ante el conflicto en el lugar de trabajo

La negociación colectiva

-Los empleados trabajan junto con la gerencia para negociar salarios y condiciones de
trabajo y es una de las formas de evitar acciones industriales perjudiciales.
-Acción industrial de los empleados

-Las acciones colectivas son tomadas por un grupo de empleados dentro de un lugar
de trabajo para protestar o abordar problemas relacionados con sus condiciones
laborales, salarios, beneficios u otras quejas laborales.
→ Esta acción puede tomar diversas formas, incluyendo huelgas, paros laborales,
ralentizaciones u otras formas de protesta o interrupción.
Trabajar para gobernar

-Los empleados suelen superar el mínimo requerido en su trabajo para respaldar el

negocio. -Esto es particularmente cierto cuando se sienten motivados y existe una
cultura laboral positiva. → Estos esfuerzos adicionales pueden beneficiar
enormemente a una empresa.

-La acción “Trabajar para gobernar” es cuando los empleados sólo trabajan al nivel
mínimo requerido por su contrato.
EJ: Si trabaja en una fábrica, por ejemplo, podría trabajar 30 minutos adicionales al
final de un turno para cumplir con un pedido.

Prohibición de horas extras

Una prohibición de horas extras es cuando los trabajadores rechazan

cualquier trabajo de horas extras. Al igual que ir despacio y trabajar según las
reglas.

Huelga

-Una huelga es cuando los trabajadores se niegan a trabajar.

-Es la acción más radical que los empleados pueden realizar
para alcanzar sus objetivos.

- A menudo, las leyes locales exigen que los trabajadores avisen con antelación a la
dirección de que van a ir a huelga, e incluso puede ser necesario que los miembros del
sindicato con gobierno mayoritario voten.
→ De lo contrario, la huelga se considera ilegal y los tribunales pueden obligar a los
trabajadores a volver a trabajar.
Acción industrial de la dirección

-La empresa también tiene objetivos.

-A la dirección le interesa que los empleados estén contentos en su trabajo; sin

embargo, la dirección puede tener objetivos que van en contra de lo que quieren los
empleados.
→ Esto puede dar lugar a perspectivas diferentes que, como se mencionó
anteriormente, pueden generar conflictos.
-Al igual que los empleados, la dirección tiene un conjunto de tácticas para utilizar en
la negociación como la redundancia, cambios de contrato, cierres y bloqueos.

Redundancia

-Se refiere a cuando una empresa recorta personal cuando

sus funciones ya no son necesarias o ya no hay trabajo
disponible.

-La dirección puede utilizar la amenaza de despidos como medio de coerción y control.
→ Esto puede ayudarles a limitar el poder sindical o ganar influencia sobre los
empleados.

-En algunos países, existen leyes que protegen a los trabajadores contra el despido y el
despido relacionado con la afiliación sindical y las acciones industriales.

Cambios de contrato

-Estos pueden ocurrir cuando un empleado finaliza su contrato y es necesario negociar

un nuevo contrato.
-En este punto, los términos del contrato pueden modificarse.
→ Esto puede incluir cambios en el salario y los beneficios.

-Sin embargo, los cambios no pueden ser tan drásticos como para resultar coercitivos.
La medida en que un empleador puede utilizar cambios de contrato como táctica de
acción industrial depende de la solidez de las leyes laborales de ese país.
Cierre

-Esto ocurre cuando la dirección cierra la empresa en respuesta a huelgas de

empleados.
-Es extremo y no se utiliza con frecuencia porque crea animosidad entre gerentes y
empleados.
-Esta medida de gestión pretende ser severa para obligar a los empleados a volver a
trabajar en lugar de perder salarios o ser despedidos.

Bloqueo

-Ocurre cuando un empleador bloquea a sus empleados, impidiendoles venir a

trabajar, con una pérdida de salario, hasta que se llegue a un acuerdo.

-Esto puede tener el efecto de romper la unidad de los trabajadores; algunos

empleados pueden necesitar el trabajo más que otros.

2.7.3 - Enfoques para la resolución de conflictos en el lugar de

trabajo

Métodos comunes para evitar conflictos

Participación de empleados y democracia industrial : que los trabajadores tomen

decisiones y compartan la responsabilidad y la autoridad en el lugar de trabajo →
"trabajo en equipo"; los trabajadores pueden participar en la gestión del negocio.

Acuerdos sin huelga: Muchos sindicatos incluyen una cláusula de no huelga en sus
contratos para combatir la publicidad negativa de los paros. Esto significa
precisamente lo que dice: los trabajadores no harán huelga.
→ Los acuerdos de no huelga suelen celebrarse una vez que se ha llegado a un
acuerdo con la dirección,

EX: Para mantener los salarios en línea con la inflación o para remitir todas las
disputas a un panel de arbitraje.
Acuerdos sindicales únicos: Se trata de acuerdos mediante los cuales el empleador
sólo negociará con un único sindicato reconocido. Esto minimiza las perturbaciones y
los conflictos que podrían surgir al tratar con varios sindicatos, ya que diferentes
sindicatos pueden tener objetivos diferentes. Según un acuerdo sindical único, ese
sindicato representa a los trabajadores y el empleador sólo trata con ese sindicato.

Fortalezas y debilidades de los métodos para evitar conflictos

Método para
evitar conflictos. Fortalezas Debilidades

Participación de - Los empleados pueden sentirse más -Los sistemas democráticos con
los empleados y motivados y empoderados mayor participación de los
democracia empleados podrían retrasar la
industrial -Los empleados pueden sentir un toma de decisiones, lo que
mayor sentido de pertenencia y pueden puede ser una desventaja
tener una mayor satisfacción laboral si competitiva en industrias de
sus aportes son valorados y rápido movimiento.
considerados.
-Es posible que los empleados no
-Este es un poderoso motivador no se pongan de acuerdo sobre una
financiero. dirección estratégica o un
consenso, lo que puede crear
-Está vinculado a un modelo de problemas entre los
liderazgo democrático y puede dar trabajadores.
como resultado un mayor aporte
constructivo por parte de los miembros -La experiencia en gestión puede
del personal, quienes pueden pasarse por alto o ignorarse en
contribuir con ideas efectivas y mejoras favor de la toma de decisiones
para la organización. colectiva de todo el personal.

-Las organizaciones con una mayor

participación de los empleados tienden
a tener menos huelgas, menos
conflictos y, a menudo, ven una
reducción en la rotación laboral.
Acuerdo de no -Esto reduce el riesgo de -Esto puede limitar el impacto o
huelga perturbaciones causadas por una el poder de negociación del
huelga. sindicato.

-Ayudará a evitar que el personal en -También puede reducir la

huelga detenga cualquier problema de afiliación sindical con el tiempo y
producción. debilitar la fuerza laboral.

-También reduce los posibles riesgos de -Los empleadores pueden usar

malas relaciones públicas creadas su poder y fuerza para obligar a
como resultado de una huelga. los sindicatos a firmar un
acuerdo de no huelga en favor
de ciertos acuerdos que pueden
ser menos favorables de lo que
se podría haber logrado si la
huelga fuera una opción.

Acuerdo sindical -Esto evita perder tiempo negociando y -Algunos trabajadores pueden
único gestionando múltiples sindicatos que sentir que el sindicato que está
representan grupos de empleados. negociando es ineficaz para
defender sus intereses.
-También evita la rivalidad entre
sindicatos para negociar mejores -Puede limitar el poder del
salarios para sus miembros. sindicato para interferir con las
funciones de gestión.

Métodos de resolución de conflictos

Conciliación :

-Tercero actúa como intermediario e intenta escuchar las demandas de ambas partes

-Transmitirlas a cada parte y luego, mediante la negociación, llegar a un compromiso que

sea satisfactorio para ambas partes.
El arbitraje:
- Ambas partes acuerdan de antemano que acatarán la decisión del tercero.
- Se puede pensar en el árbitro como alguien que actúa como un juez, escucha a ambas
partes y luego toma una decisión
-La decisión del árbitro es jurídicamente vinculante y ambas partes deben hacer lo que
haya decretado el árbitro.

En ambos procesos, los empleadores y los empleados acuerdan que un tercero

intervenga para resolver la discordia entre ellos.

Fortalezas y debilidades de los métodos de resolución de conflictos

Método de resolución de
conflictos. Fortalezas Debilidades

Conciliación -Se preserva la privacidad de -No existe ninguna

las partes, por lo que no hay obligación jurídicamente
riesgo para la reputación. vinculante de respetar los
acuerdos celebrados.
-El conciliador suele ser un
experto jurídico en el área en -No hay garantía de que
disputa. dicha acción tenga como
resultado un resultado
favorable o resuelva
necesariamente la disputa.

Arbitraje -Este método es mucho más -La decisión final se toma a

económico y rápido que una discreción del árbitro, lo que
larga batalla judicial. puede dar lugar a sesgos.

-Las partes tienen un mayor -No es posible apelar la

control sobre el proceso de decisión final.
resolución de conflictos.

-El árbitro es seleccionado por

las partes y normalmente será
alguien con experiencia en el
asunto.
Un gerente o un líder puede resolver los problemas (lider situacional)

Dos maneras de solucionar un conflicto:

Decisión inmediata → El tiempo es esencial,tiene que forzar el resultado

No tomar riesgos → Decidir pensando las consecuencias que esto puede tener

La colaboración de más personas → El mejor camino a seguir a la hora de tomar una

decisión importante