unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo

Empleo registrado y no registrado

Se denomina registración laboral a la obligación del empleador de incluir en los

documentos y libros obligatorios los datos filiatorios del trabajador y su familia, tanto
como los rasgos principales de la relación laboral como: tipo o modalidad contractual,
fecha de ingreso, categoría, etc. La obligación de registrar se completa con la
afiliación e inscripción del trabajador en los organismos de la seguridad social, de tal
manera de permitir el goce oportuno e integro de los beneficios de la misma.

Régimen de la ley 24013

El art 7 de la LNE consideraba registrado el contrato de trabajo cuando el empleador

hubiese inscripto al trabajador en el libro especial del art 52 de la LCT y en los
registros mencionados en el art 18 de la misma ley

La LNE distinguía dos supuestos:

1) Clandestinidad total: aquí el vínculo se mantenía absolutamente oculto y

aplicaban el art 8 de la ley, por el cual el empleador que debidamente intimado
por el empleado, no registraba la relación laboral, debía abonar al afectado una
indemnización equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones devengadas
desde el comienzo de la relación laboral.
2) Clandestinidad parcial: este supuesto se subdividía en dos: a) registro con
fecha de ingreso posdatada y b) registro remuneratorio insuficiente. El art 9
preveía que, en el supuesto de haberse asignado una fecha de ingreso posterior
a la real, el empleador debía- previa intimación desoída- abonar al trabajador
una suma indemnizatoria equivalente a la cuarta parte de las remuneraciones
devengadas desde el comienzo del vínculo hasta la fecha falsamente
consignada en los registros respectivos.
A su vez, el art 10 describía el segundo supuesto de clandestinidad parcial, esto
es, registro de monto remuneratorio inferior al realmente percibido por el
trabajador al que le correspondía una indemnización equivalente a la cuarta
parte del salario devengado y no registrado desde la fecha en que comenzó a
consignarse de modo incorrecto la remuneración.

Presupuestos

La intimación debía ser fehaciente y en la misma se tenía que requerir la inscripción,

la consignación de la real fecha de ingreso o el verdadero salario. Si el empleador
cumplía con la intimación dentro del plazo de 30 días quedaba eximido del pago de
las indemnizaciones de los arts. 8,9 y 10. La intimación debía ser realizada estando
vigente la relación laboral.

Protección del trabajador.

Si el empleador lo despedía sin causa dentro de los dos años desde que efectuara la
intimación de modo justificado, debía abonarle el doble de las indemnizaciones por

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despido injustificado, esto es, se duplican los montos indemnizatorios por despido
incausado incluyendo el preaviso, y en su caso la integración del mes de despido.

La duplicación aludida era de aplicación también en los casos de despido indirecto, es

decir, cuando el trabajador se consideraba injuriado y se colocaba en situación de
despido por responsabilidad del empleador.

Agravamiento indemnizatorio (derogado)

Se establecía un agravamiento en el pago de las indemnizaciones por despido en el

supuesto de relaciones laborales clandestinas. El art 1 disponía la duplicación de la
indemnización por antigüedad o despido. En caso de un despido sin causa y de una
relación laboral que al momento del distracto no estuviese registrada o lo estuviera
de modo deficiente. Dándose los presupuestos de despido inca usado y clandestinidad
total o parcial de la relación laboral el trabajador debía percibir la indemnización del
art 245 de la LCT más otra suma igual.

El art 2 decía cuando el empleador fehacientemente intimado no abonada al

trabajador las indemnizaciones por despido y preaviso y por ello lo obligaba a iniciar
acciones judiciales o cualquier instancia previa de carácter obligatorio para poder
percibirlas, tales indemnizaciones eran incrementadas en un 50%.

Reformas introducidas por la ley bases

El primer párrafo de la ley 24013 con las reformas introducidas establece: se entiende
que la relación o el contrato de trabajo se encuentran registrados cuando el
trabajador este inscripto en las formas y condiciones que establezca la
reglamentación. Dicha registración deberá ser simple, inmediata, expeditiva y
realizarse a través de medios electrónicos. El art 7 en su actual redacción otorga al
trabajador la facultad de denunciar la falta de registración ante la autoridad nacional
de aplicación o la afip o la autoridad local de aplicación.

Promoción trabajo registrado. Ley 26940

Esta ley crea el registro público de empleadores con sanciones laborales en el que se
publicaran las sanciones firmes aplicadas por el ministerio de trabajo de la nación.

Art 24: los empleadores que tengan hasta ochenta trabajadores por el termino de 24
meses contados a partir del mes de inicio, con excepción de la modalidad contractual,
gozaran por dicha relación de una reducción de las contribuciones patronales
establecidas en el régimen general con destino a los siguientes subsistemas de la
seguridad social:

a) sistema integrado previsional argentino

b) instituto nacional de servicios sociales para jubilados y pensionados
c) fondo nacional de empleo
d) régimen nacional de asignaciones familiares
e) registro nacional de trabajadores y empleadores agrarios.

El beneficio consistirá, para los empleadores con una dotación de personal de hasta
15 trabajadores en que durante los primeros doce meses de la relación laboral, no se
 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo
ingresaran las citadas contribuciones y por los segundos doce meses se pagara el
25% de las mismas. Para los empleadores que tengan entre 16 y 80 empleados el
beneficio consistirá en que durante los primeros 24 meses de la relación laboral se
ingresara el 50% de las citadas contribuciones.

Art 25: el régimen del presente capitulo resulta de aplicación respecto de los
empleadores del sector privado inscriptos ante la afip en el registro nacional de
trabajadores y empleadores agrarios o en el instituto de registro de la industria de la
construcción según corresponda.

Art 26: el empleador gozara de este beneficio por cada nuevo dependiente siempre
que este trabajador produzca un incremento en la nómina de personal respecto al
periodo que se determinara en la reglamentación.

Art 27: el empleador no podrá hacer uso del beneficio previsto en el art 24 con
relación a los siguientes trabajadores:

a) los que hubieran sido declarados en el régimen general de la seguridad social

con anterioridad de la entrada en vigencia de la presente ley y hasta la fecha en
que las disposiciones tengan efecto y continúen trabajando para el mismo
empleador.
b) los que hayan sido declarados en el régimen general de la seguridad social y
luego de producido el distracto laboral, cualquiera fuese su causa, sean
reincorporados por el mismo empleador dentro de los 12 meses contados a
partir de la fecha de la desvinculación
c) el nuevo dependiente que se contrate dentro de los 12 meses contados a partir
de la extinción incausada de la relación laboral de un trabajador que haya
estado comprendido en el régimen general de la seguridad social

art 28: quedan excluidos del beneficio dispuesto en el artículo 24 los empleadores
cuando:

a) figuren en el registro público de empleadores con sanciones laborales instituido

por la presente ley, por el tiempo que permanezca en el mismo
b) incurran en práctica de uso abusivo del beneficio establecido en la presente ley,
conforme a las condiciones que establezca la reglamentación.

Art 29: el incumplimiento de las disposiciones contenidas producirá el decaimiento

de los beneficios otorgados, debiendo los empleadores ingresar la proporción de las
contribuciones con destino a la seguridad social que resultaron exentas, más los
intereses y multas correspondientes. El presente régimen es optativo para el
empleador, por lo que la falta de ejercicio de dicha opción a partir del inicio de la
nueva relación laboral por tiempo indeterminado obstara a que aquel pueda hacer uso
retroactivo del mismo por el o los periodos en que no hubiese gozado del beneficio.

Art 30: el presente beneficio regirá por 12 meses contados a partir de la fecha en que
las disposiciones de la presente ley tengan efecto, pudiendo ser prorrogado por el
poder ejecutivo nacional.

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 Empresas subordinadas o relacionadas. Solidaridad.

La ley habla de empresas relacionadas refiriéndose al denominado conjunto

económico de carácter permanente y existe conjunto económico cuando haya unidad
o sea uso común de los medios personales, materiales e inmateriales y, aun cuando la
norma contemple solo una causa de responsabilidad solidaria se puede considerar
que dicha responsabilidad surge de las siguientes circunstancias:

a) en caso de que hayan mediado maniobras fraudulentas o conducción temeraria

b) cuando frente a un estado de insolvencia, aun no medien maniobras
fraudulentas o conducción temeraria, se llegue a una situación de quiebra,
porque en este caso la dispersión del conjunto económico en varias empresas
constituye un artificio a efectos fiscales o para acomodar la gestión interna de
las empresas perjudicando al trabajador
c) cuando pueda establecer que el trabajador ha tenido movilidad funcional entre
las diversas empresas del grupo dando origen a un solo contrato de trabajo

por último, no resulta necesario para articular la solidaridad, probar algún vicio de la
voluntad entre las partes, ni dolo del empleador o un propósito fraudulento del
mismo, basta que se pruebe la evasión o el intento de sustraerse a la legislación
laboral.

Contabilidad y registros laborales

El empleador además de los libros de comercio, deben llevar un libro especial

registrado y rubricado por la autoridad de aplicación laboral administrativa, en las
condiciones y con las formalidades del art 52 de la LCT o la documentación que haga
sus veces para el caso de régimen jurídico particular.

Formalidades, exigencias y prohibiciones del art 52 de la LCT

Los empleadores deberán llevar un libro especial, registrado y rubricado, en las

mismas condiciones que se exigen para los libros principales de comercio, en el que
se consignara:

 individualización integra y actualizada del empleador

 nombre del trabajador
 estado civil
 fecha de ingreso y egreso
 remuneraciones asignadas y percibidas.
 Individualización de personas que generen derecho a la percepción de
asignaciones familiares
 Demás datos que permitan una exacta evaluación de las obligaciones a su
cargo
 Los que establezca la reglamentación

Se prohíbe:

1. Alterar los registros correspondientes a cada persona empleada

2. Dejar blancos o espacios
 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo
3. Hacer interlineaciones, raspaduras o enmiendas, las que deberán ser salvadas
en el cuadro o espacio respectivo, con firma del trabajador a que se refiere el
asiento y control de la autoridad administrativa
4. Tachar anotaciones, suprimir fojas o alterar su foliatura o registro

Los asientos efectuados en el libro especial no constituyen por si demostración de

veracidad, pues se trata de prueba unilateral del empleador sobre la cual el
trabajador no tiene acceso, dichas registraciones deben tener respaldo documental.

Consecuencias de omitir formalidades

El art 53 establece que serán los jueces quienes decidirán sobre la validez de los
libros y registros que omitan algunas de las formalidades establecidas en el artículo
anterior.

El art 54 agrega que queda librada a la apreciación judicial la validez de los registros,
planillas y demás elementos de contralor exigidos por los estatutos especiales y las
convenciones colectivas de trabajo.

Consecuencias de omitir su exhibición

El art 55 dispone que si la autoridad laboral administrativa o judicial requiere al

empleador que exhiba el libro especial o el registro que haga sus veces, este está
obligado a hacerlo y en caso contrario su omisión será tenida como presunción en su
contra y a favor de las afirmaciones del trabajador sobre aquellas circunstancias que
debían constar en los asientos respectivos, salvo prueba en contrario.

Incumbe al demandado la prueba contraria si el trabajador presto declaración jurada

sobre hechos que debieron consignarse en los libros, registros o planillas especiales
que el empleador está obligado a llevar.

Clave de alta temprana

Es un régimen de registro obligatorio del trabajador anterior al comienzo del vínculo

laboral.

Antes del inicio de la relación laboral o en un plazo no mayor a 24 hs el empleador

frente a la inspección de la afip conjuntamente con la anses y la secretaria de trabajo,
puedan argumentar falsamente que se están realizando los tramites de inscripción del
trabajador. Quedan excluidos de esta obligación los poderes ejecutivos, legislativos y
judiciales del estado nacional, estados provinciales y el gobierno de la ciudad de
buenos aires.

Actualmente para dar de alta un trabajador ante la afip bastara con informar el CUIL
y/o cuit, domicilio donde se desarrolla la actividad económica, fecha de inicio de la
relación laboral, modalidad de contratación, obra social y la fecha de finalización de la
relación, en caso de que sea un contrato a plazo fijo y de este modo se extiende el
plazo para cargar los datos restantes hasta la primera liquidación de sueldo, antes se

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debía hacer previo al comienzo efectivo de las tareas. Es obligación de todos los
trabajadores incluso aquellos que se encuentren realizando una pasantía.

Certificado de trabajo. Sanción por falta de entrega

El artículo 80 de la LCT establece la obligación del principal de ingresar los fondos de

seguridad social y de los sindicatos ya sea como obligado directo o como agente de
retención, se establece la obligación del empleador de entregar al trabajador cuando
este lo requiriese a la época de la extinción de la relación, constancia documentada
del cumplimiento de sus obligaciones y durante la vigencia de la relación laboral,
deberá entregar tal constancia si median causas razonables.

Se impone al extinguirse el contrato de trabajo sin importar la causa (renuncia,

despido, etc.) la obligación por parte del principal de entregar al trabajador el
certificado de trabajo en los términos del art 80 de la LCT conteniendo datos sobre la
extensión de la relación laboral, naturaleza de los servicios prestados, constancia de
sueldos percibidos y aportes y contribuciones con destino a los organismos de la
seguridad social.

La ley de bases elimina al art 80 de la LCT por el que se sancionaba al empleador que
no hiciera entrega de la constancia o del certificado previsto respectivamente en los
apartados segundo y tercero de este articulo dentro de los dos días hábiles
computados a partir del día siguiente al de la recepción del requerimiento que a tal
efecto le formulare el trabajador equivalente a tres veces la mejor remuneración
mensual normal y habitual percibida por el trabajador durante el último año o durante
el tiempo de prestación de servicios si este fuere menor. El incumplimiento del
empleador en la entrega del mencionado certificado de trabajo es pasible de ser
sancionado judicialmente mediante la imposición de condenaciones conminatorias de
carácter pecuniario a quienes no cumplan la efectiva obligación de entrega.

Intimaciones-presunción

El art 57 establece una presunción en contra del empleador si ante la intimación

hecha por el trabajador, de modo fehaciente respecto al cumplimiento o
incumplimiento de las obligaciones derivadas del contrato de trabajo guardara
silencio. A ese silencio debe subsistir durante un plazo razonable que nunca será
inferior a dos días hábiles.

El empleador tiene la obligación de contestar dentro del plazo aludido, su silencio

constituye una presunción a favor del empleado que podrá hacer valer respecto a la
formalización del contrato y la relación de trabajo y a los incumplimientos aludidos en
la respectiva intimación. El art 57 establece que existe para el empleador la carga de
explicarse o contestar frente a una intimación formulada por su dependiente en forma
fehaciente, relativa al cumplimiento de las obligaciones emergentes de la relación
laboral.

Duración del contrato de trabajo

 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo
Art 90: El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias:
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su duración;
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente apreciadas,
así lo justifiquen.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva, que exceda
de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo, convierte al contrato en
uno por tiempo indeterminado.

Art. 91. — El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los regímenes de
seguridad social, por límites de edad y años de servicios, salvo que se configuren
algunas de las causales de extinción previstas en la presente ley.

Periodo de prueba.

Todo contrato de trabajo comienza con un periodo de prueba

Art. 92. — La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado

estará a
cargo del empleador.

Artículo 92 bis: Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo

indeterminado se entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses
de vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho período de
prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100) trabajadores;
y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.

Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin expresión de
causa, sin derecho a indemnización con motivo a la extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:

(i) Un empleador no puede contratar a un mismo trabajador, más de una vez,

utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno derecho,
que el empleador ha renunciado al período de prueba.

(ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la efectivización
de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en los regímenes sobre
infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se considerará abusiva la
conducta del empleador que contratare sucesivamente a distintos trabajadores
para un mismo puesto de trabajo de naturaleza permanente.

(iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.

(iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la

seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.

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 (v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las prestaciones
por accidente o enfermedad del trabajo. También por accidente o enfermedad
inculpable, que perdurará exclusivamente hasta la finalización del período de
prueba si el empleador rescindiere el contrato de trabajo durante ese lapso.
Queda excluida la aplicación de lo prescripto en el cuarto párrafo del artículo
212.

(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos los

efectos laborales y de la seguridad social.

El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la relación;

caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de prueba.

Contrato a tiempo parcial

Art. 92 Ter. — Contrato de trabajo a tiempo parcial. (*)

1. El contrato de trabajo a tiempo parcial es aquel en virtud del cual el
trabajador se obliga a prestar servicios durante un determinado número de
horas al día o a la semana, inferiores a las dos terceras (2/3) partes de la
jornada habitual de la actividad. En este caso la remuneración no podrá ser
inferior a la proporcional, que le corresponda a un trabajador a tiempo
completo, establecida por ley o convenio colectivo, de la misma categoría o
puesto de trabajo. Si la jornada pactada supera esa proporción, el empleador
deberá abonar la remuneración correspondiente a un trabajador de jornada
completa.
2. Los trabajadores contratados a tiempo parcial no podrán realizar horas
suplementarias o extraordinarias, salvo el caso del art. 89 de la presente ley.
La violación del límite de jornada establecido para el contrato a tiempo
parcial generará la obligación del empleador de abonar el salario
correspondiente a la jornada completa para el mes en que se hubiere
efectivizado la misma, ello sin perjuicio de otras consecuencias que se
deriven de este incumplimiento.
3. Las cotizaciones a la seguridad social y las demás que se recaudan con ésta,
se efectuarán en proporción a la remuneración del trabajador y serán
unificadas en caso de pluriempleo. En este último supuesto, el trabajador
deberá elegir entre las obras sociales a las que aporte, a aquella a la cual
pertenecerá.
4. Las prestaciones de la seguridad social se determinarán reglamentariamente
teniendo en cuenta el tiempo trabajado, los aportes y las contribuciones
efectuadas.
Los aportes y contribuciones para la obra social será la que corresponda a un
trabajador, de tiempo completo de la categoría en que se desempeña el
trabajador.
5. Los convenios colectivos de trabajo determinarán el porcentaje máximo de
trabajadores a tiempo parcial que en cada establecimiento se desempeñarán
bajo esta modalidad contractual. Asimismo, podrán establecer la prioridad de
los mismos para ocupar las vacantes a tiempo completo que se produjeren
en la empresa.

Contrato a plazo fijo

El contrato de trabajo a plazo fijo es una excepción al principio de indeterminación del

plazo ya que básicamente es aquel en el cual se fija por escrito la duración de la
 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo
relación laboral. La formalidad requerida (forma escrita) no es el único requisito de
validez, pues con la misma firmeza la ley requiere que esa modalidad contractual se
justifique por la modalidad de la tarea o de la actividad y ambos requisitos son
acumulativos.
Este tipo de contratación se extiende hasta la finalización del plazo convenido y no
puede ser celebrado por más de cinco años.

Art 94: Las partes deberán preavisar la extinción del contrato con antelación no
menor de un (1) mes ni mayor de dos (2), respecto de la expiración del plazo
convenido, salvo en aquellos casos en que el contrato sea por tiempo determinado y
su duración sea inferior a un (1) mes. Aquella que lo omitiera, se entenderá que
acepta la conversión del mismo como de plazo indeterminado, salvo acto expreso de
renovación de un plazo igual o distinto del previsto originariamente, y sin perjuicio de
lo dispuesto en el art. 90, segunda parte de esta ley.

Respecto de la extinción de este tipo contractual hay dos posibilidades:

a) si se hubiera cumplido el plazo pactado y se hubiera cumplido con el deber de

preavisar, si el trabajador contara con una antigüedad mayor a un año debe
abonársele la indemnización prevista en el art 250 de la LCT, es decir, la
indemnización reducida del 247, básicamente medio mes de sueldo por cada
año de antigüedad.
b) Si se produce el despido del trabajador sin causa justificada antes del
vencimiento del plazo le corresponderá no solo la indemnización por antigüedad
sino también los daños y perjuicios provenientes del derecho común, dicho daño
deberá ser cuantificado por el juez del trabajo y tiene un mínimo consistente en
el total de las remuneraciones que el trabajador debía percibir hasta la
finalización del contrato.

En este último caso, la indemnización por despido arbitrario del art 245 se suma a la
de daños y perjuicios que los jueces fijan en general en los sueldos correspondientes
al tiempo faltante para la extinción del contrato. Si el tiempo faltante para que se
extinga el contrato es mayor que el plazo del preaviso, no se paga indemnización
sustitutiva porque el resarcimiento por daños y perjuicios la sustituye.

Contrato de trabajo eventual

Art. 99. — Cualquiera sea su denominación, se considerará que media contrato de

trabajo eventual cuando la actividad del trabajador se ejerce bajo la dependencia de
un empleador para la satisfacción de resultados concretos, tenidos en vista por éste,
en relación a servicios extraordinarios determinados de antemano o exigencias
extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o establecimiento, toda vez
que no pueda preverse un plazo cierto para la finalización del contrato. Se entenderá
además que media tal tipo de relación cuando el vínculo comienza y termina con la
realización de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fue
contratado el trabajador. El empleador que pretenda que el contrato inviste esta
modalidad, tendrá a su cargo la prueba de su aseveración.

El plazo resulta determinable pero no se encuentra determinado, el trabajador sabe

que al concluirse la tarea a la cual se obligó su contrato concluye, sin estar
determinado el tiempo exacto de su duración.

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Las tareas a desarrollar en un contrato eventual deben ser extraordinarias, como por
ejemplo actividades extraordinarias motivadas por un incendio, una inundación o por
actividades propias extraordinarias o transitorias de la empresa, por ejemplo, un
incremento de la demanda de determinados productos. Se entiende además que
media tal tipo de contrato cuando la vinculación comienza y termina con la realización
de la obra, la ejecución del acto o la prestación del servicio para el que fuera
contratado el trabajador.

Contrato de temporada

Esta modalidad contractual genera un vínculo por tiempo indeterminado. El contrato

de temporada es permanente pero su prestación es discontinua porque las
restricciones a cargo del trabajador solo se realizan en determinadas épocas del año,
repitiéndose en cada nuevo ciclo en razón de la naturaleza de la actividad. Es un
contrato por tiempo indeterminado que tiene por principal característica momentos
de receso en los que no hay remuneración y momentos de actividad (temporada)
habrá contrato de temporada cuando el vínculo entre las partes se origina.
El contrato de temporada tiene vigencia durante el lapso de prestación de servicios.
Existe tracto sucesivo, pero adquiere efectividad tan solo periódicamente. A este
contrato se lo distingue en:

a) Típico: cuando la actividad solo se desarrolla en la temporada

b) Atípico: cuando la actividad se desarrolla durante todo el año, pero presenta
picos en determinadas épocas

El trabajador por el solo hecho de haber trabajado en una temporada, tiene derecho a
ser convocado en la siguiente. La comunicación del inicio de la temporada la debe
hacer el empleador con una antelación no menor a 30 días al inicio de la temporada y
debe ser personal o por medios públicos idóneos. El trabajador debe manifestar su
decisión de reincorporarse a la actividad dentro de los cinco días de recibida la
comunicación sea por escrito o presentándose a trabajar ante su empleador. si no lo
hiciese, se podrá considerar su actitud como abandono de trabajo y si el empleador
no enviara la comunicación se podrá entender como que extinguió unilateralmente el
contrato.
Si se despide al trabajador durante el transcurso de la temporada sin causa, se
adicionará a la indemnización del art 245 una por daños y perjuicios por la ruptura
anticipada, que se la fija en una suma equivalente a las remuneraciones que hubiese
percibido el trabajador hasta finalizar la temporada.
Y con respecto a la antigüedad se toma en cuenta para la indemnización solo el
tiempo trabajado durante los lapsos de actividad en la explotación, no tomando en
cuenta los intervalos entre un ciclo y otro.
Ejemplo: si trabajo 3 años seguidos bajo esta modalidad solo los meses de enero a
marzo, no se tomarán los 3 años sino los 9 meses solo de antigüedad, en vez de ser 3
sueldos como remuneración será 1 solo (fracción mayor a 3 meses)

Contrato de trabajo por equipo

Art. 101. — Habrá contrato de trabajo de grupo o por equipo, cuando el mismo se
celebrase por un empleador con un grupo de trabajadores que, actuando por
intermedio de un delegado o representante, se obligue a la prestación de servicios
propios de la actividad de aquél. El empleador tendrá respecto de cada uno de los
 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo
integrantes del grupo, individualmente, los mismos deberes y obligaciones previstos
en esta ley, con las limitaciones que resulten de la modalidad de las tareas a
efectuarse y la conformación del grupo.
Si el salario fuese pactado en forma colectiva, los componentes del grupo tendrán
derecho a la participación que les corresponda según su contribución al resultado del
trabajo. Cuando un trabajador dejase el grupo o equipo, el delegado o representante
deberá sustituirlo por otro, proponiendo el nuevo integrante a la aceptación del
empleador, si ello resultare indispensable en razón de la modalidad de las tareas a
efectuarse y a las calidades personales exigidas en la integración del grupo.
El trabajador que se hubiese retirado tendrá derecho a la liquidación de la
participación que le corresponda en el trabajo ya realizado.
Los trabajadores incorporados por el empleador para colaborar con el grupo o equipo
no participarán del salario común y correrá por cuenta de aquél.

Contrato de teletrabajo

Artículo 102 bis: Concepto. Habrá contrato de teletrabajo cuando la realización de

actos, ejecución de obras o prestación de servicios, en los términos de los artículos 21
y 22 de esta ley, sea efectuada total o parcialmente en el domicilio de la persona que
trabaja, o en lugares distintos al establecimiento o los establecimientos del
empleador, mediante la utilización de tecnologías de la información y comunicación.
Los presupuestos legales mínimos del contrato de teletrabajo se establecerán por ley
especial. Las regulaciones específicas para cada actividad se establecerán mediante
la negociación colectiva respetando los principios de orden público establecidos en
esta ley.

Se puede extraer varias características esenciales inherentes al teletrabajo, así como

otras que deberían considerarse para una adecuada implementación:

a) Voluntariedad: el teletrabajo puede formar parte de la descripción inicial del

puesto de trabajo o incorporarse de forma voluntaria más tarde
b) La voluntad del trabajador para realizar sus tareas bajo la modalidad de
teletrabajo
c) La jornada de trabajo y habitualidad.
d) Derecho a la desconexión
e) Plazo de esta modalidad y la posibilidad de que varie por una modalidad
presencial preavisando con la debida antelación tal circunstancia
f) A los efectos de la cobertura por accidentes de trabajo se debería especificar
que traslados realiza el empleado hacia la empresa o por trámites para la
empresa

En este punto la SRT estableció las condiciones que deberán cumplirse en el

teletrabajo:
1. El empleador deberá notificar a la ART la localización de los teletrabajadores
indicando nómina de trabajadores con sus datos personales: lugar y frecuencia
de teletrabajo, posición o tareas
2. Entrega al trabajador de elementos de seguridad
3. El empleador previo consentimiento del trabajador y notificando fecha y hora de
visita puede verificar las condiciones del lugar determinado por el trabajador
para la ejecución de sus tareas, acompañando por un técnico de la ART.

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A su vez el régimen legal prevé que las personas que trabajen bajo esta modalidad
tendrán derecho a la compensación por los mayores gastos de conectividad y/o
consumo de servicios que deba afrontar.
El empleador deberá garantizar la correcta capacitación de sus dependientes en
nuevas tecnologías, brindando cursos y herramientas de apoyo, tanto en forma virtual
como presencial, la misma no implicará una mayor carga de trabajo.

Derechos colectivos: las personas que se desempeñen bajo la modalidad de

teletrabajo gozaran de todos los derechos colectivos. Serán consideradas, a los fines
de la representación sindical, como parte del conjunto de quienes trabajen en forma
presencial.
La representación sindical será ejercida por la asociación sindical de la actividad
donde presta servicios en los términos de la ley 23551. Las personas que trabajan
bajo esta modalidad deberán ser anexadas por el empleador a un centro de trabajo,
unidad productiva o área específica de la empresa a los efectos de elegir y ser
elegidas, para integrar los órganos de la asociación sindical.

Higiene y seguridad: la autoridad de aplicación dictara las normas relativas a

higiene y seguridad en el trabajo con el objetivo de brindar una protección adecuada
a quienes trabajen bajo esa modalidad laboral en el teletrabajo.

Sistema de control y derecho a la intimidad: los sistemas de control destinados a

la protección de los bienes e informaciones de propiedad del empleador deberán
contar con participación sindical a fin de salvaguardar la intimidad de la persona que
trabaja bajo la modalidad de teletrabajo y la privacidad de su domicilio.

Protección de la información laboral: el empleador deberá tomar las medidas que

correspondan, especialmente en los que se refiere a software, para garantizar la
protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la
modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software
de vigilancia que viole la intimidad de la misma

Contrato de aprendizaje

Definición: cuando el empleador se obliga por contrato a emplear a un joven

trabajador y a enseñarle, o hacer que le enseñen metódicamente un oficio, durante
un periodo previamente fijado y en el curso del cual el aprendiz está obligado a
trabajar bajo el servicio de dicho empleador. en definitiva, el objeto es la formación
teórica practica del aprendiz.
Se celebra por escrito entre un empleador y un joven sin empleo entre 16 y 28 años.
Tiene una duración mínima de tres meses y máxima de un año. Finalizando el contrato
el empleador deberá entregar al aprendiz un certificado que acredite la experiencia o
especialidad que adquirió.
Los aprendices no podrán superar una jornada de cuarenta horas semanales que
incluye la formación teórica.
No pueden ser contratados como aprendices quien haya tenido una relación laboral
previa con el mismo empleador y agotado su plazo máximo no podrá celebrarse uno
nuevo con el mismo aprendiz.
El número de aprendices no podrá superar el 10% de los trabajadores contratados por
tiempo indeterminado en el establecimiento de que se trate. El empleador que no
tuviere personal en relación de dependencia podrá también contratar un aprendiz.
El empleador debe preavisar con 30 días de anticipación la finalización del contrato o
abonar una indemnización sustitutiva de medio mes de sueldo. Si el contrato se
 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo
extingue por cumplimiento del plazo, el empleador no está obligado a pagar
indemnización alguna al trabajador.
Y si el empleador incumpliere las obligaciones de la ley 25013 modificado, el contrato
de aprendizaje se convertirá en un contrato por tiempo indeterminado.

Pasantías

La pasantía no constituye un contrato laboral y por eso el empresario no pagara

cargas sociales durante el vínculo ni indemnizara al pasante al finalizar el contrato
La pasantía educativa constituye la extencion orgánica del sistema educativo. Es
entonces el conjunto de actividades formativas que realiza el estudiante en
organismos públicos o empresas publicas o privadas con personeria jurídica.
El objetivo del sistema es lograr que el pasante realice practicas complementarias
académicas de los estudios que cursa, incorporando saberes, habilidades y actitudes
vinculadas a la realidad del mundo del trabajo que le permitirán mejorar posibilidades
de empleo, aumentar el manejo tecnológico y obtener así herramientas útiles para su
futura profesión.
Si al finalizar la pasantía el pasante resulta contratado por tiempo indeterminado no
resulta de aplicación el periodo de prueba del art 92 bis de la LCT.

Principales reformas:
 Las pasantías son destinadas de modo exclusivos para estudiantes, antes
podían ser graduados
 La figura no puede ser utilizada para cubrir vacantes o creación de nuevos
empleos ni para reemplazar al personal de la empresa u organización publica o
privada
 El plazo máximo es de 12 meses prorrogables por 6 meses mas
 La carga horaria es de 20 horas semanales
 La asignación estimulo no puede ser inferior al salario básico de convenio
aplicable a la empresa y será proporcional a la carga horaria de la pasantía
 Se establecen programas, evaluaciones, informes periódicos y
responsabilidades de tutores designados por la institución educativa
 Si se viola alguno de los requisitos o características de la pasantía se transforma
la relación en un contrato de linaje laboral.
 En caso de duda se entendera que se esta en frente a un contrato de trabajo.

El sistema de pasantías fija el cupo máximo de pasantes previstos en función del

plantel total de trabajadores con contrato de trabajo por tiempo indeterminado será
conforme a la siguiente escala:
a) En empresas de hasta 200 trabajadores, 1 pasante cada 10 en relación de
dependencia por tiempo indeterminado
b) En empresas de 201 trabajadores en adelante: 7%.

Se establece el régimen de asistencia, licencia por examen enfermedad y accidentes

para los pasantes que debe ser previsto en los convenios individuales de pasantías
con iguales derechos a los demás trabajadores. Y la carga horaria de 20 horas se
puede distribuir por las partes en los acuerdos individuales debiéndose desarrollar de
lunes a viernes y en jornada diurna con la sola excepción de aquellas actividades que
puedan cumplirse los fines de semana y /o en jornada nocturna

Empresas de servicios eventuales

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En relación con la intermediación de las empresas eventuales la ley 24013 establece
que los empleadores que ocupen trabajadores a través de una empresa de servicios
eventuales serán solidariamente responsables de todas las obligaciones laborales
debiendo retener los pagos que efectue a la empresa de servicios eventuales los
aportes y contribuciones respectivos de los organismos de seguridad social y
depositarlos en términos. El trabajador contratado bajo esta modalidad se regirá por
la convención colectiva de la actividad o profesión correspondiente a la empresa en
que preste servicios.
A través del instituto de la disponibilidad colectiva se permite limitar la contratación
de trabajadores eventuales; el trabajador eventual puede ser suspendido hasta un
máximo de 45 días corridos entre el fin de una asignación en una determinada
empresa hasta la nueva asignación y hasta 90 días alternados, transcurrido el plazo
máximo sin que la ESE hubiera otorgado nuevo destino al trabajador puede denunciar
el contrato de trabajo previa intimación por un plazo de 24 hs para su otorgamiento y
en el supuesto hubiese asignado nuevo destino en forma fehaciente y el trabajo no
retome tareas en el plazo de 48 hs la ese puede denunciar el trabajo por abandono de
trabajo.
El articulo cuarto del nuevo decreto determina que se consideran vinculados por un
contrato de trabajo permanente continuo a los trabajadores que la ese contrate para
prestar servicios en su sede, agencias u oficinas. En cambio, los trabajadores que la
ese contrate para prestar servicios en la modalidad de trabajo eventual, se consideran
vinculados a la ese por un contrato permanente discontinuo. A ambos tipos de
trabajadores se les aplica la normativa laboral y de seguridad social vigentes.
Y la ley de bases introduce cambios en el art 29 dejando expresa constancia que los
trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que registren la
relación laboral instituyendo responsabilidad solidaria a la empresa usuaria por las
obligaciones laborales y de la seguridad social, respecto de los trabajadores
proporcionados y tan solo por el plazo que dure la efectiva prestación para esta
última, esto cambia respecto a la anterior redacción de la ley ya que se consideraba
empleador no solo a quien contratara al trabajador sino también a quien se
beneficiara de dichas tareas siendo responsables solidarios en relación a todas las
obligaciones emergentes del contrato de trabajo.

Régimen laboral para las pymes

La ley 24467 establece varias secciones aplicables a las relaciones individuales y

colectivas del trabajo del sector. En la misma se sanciona un régimen laboral especial
para las pequeñas empresas como una forma de promover la contratación de
trabajadores en las mismas.

Concepto: se denomina pymes a aquellas empresas que reúnen los siguientes

requisitos:
 Un plantel de hasta (dec 1995) o superior a 40 trabajadores pero que no
superen los 80 (dec 1999)
 Que posean una facturación anual inferior a la que fije la comisión especial de
seguimiento que prevé la misma ley.

La ley 25300 estableció una nueva categoría de pymes la llamada microempresa que
tiene como objeto el fortalecimiento competitivo de las micro, pequeñas y medianas
empresas que desarrollen actividades productivas en el país, mediante la creación de
nuevos instrumentos y la actualización de los vigentes, con la finalidad de alcanzar un
desarrollo más integrado, equilibrado, equitativo y eficiente de la estructura
productiva
 unidad 3: empleo registrado y contratos de trabajo

Normas operativas de la ley 24467

Registro único de personal: las pymes podrán sustituir los libros y registros
exigidos por las normas legales y convencionales vigentes por un registro único de
personal en el que se asentaran la totalidad de los trabajadores cualquiera sea su
modalidad de contratación, al producirse su ingreso a la empresa y deberá ser
rubricado por la autoridad laboral competente.

Preaviso: en las pymes para los trabajadores ingresados con posterioridad a la

vigencia del régimen, el preaviso se computa a partir del día siguiente al de su
comunicación, es decir, que para estos trabajadores no les es de aplicación el instituto
de la integración del mes de despido, la duración es de un mes sin importar la
antigüedad del empleado

Formación profesional: el trabajador que asista a cursos de formación profesional

relacionados con la actividad de la pequeña empresa podrá solicitar a su empleador la
adecuación de su jornada laboral. Los convenios colectivos para pymes deberán
contener un capitulo especial dedicado al desarrollo del deber y del derecho a la
capacitación profesional

Disponibilidad colectiva: se dispone régimen sobre:

 Vacaciones: se podrán modificar en cualquier sentido las formalidades,
requisitos, aviso y oportunidad del goce de las vacaciones en los cct. Por
decreto se estableció que cada uno de los periodos que se fraccione la licencia
anual ordinaria debe tener como mínimo una extensión de 6 días laborables
continuos y no son disponibles los plazos de la licencia anual del art 150 de la
LCT ni tampoco modifica la obligación del pago de la retribución por vacaciones
al inicio de estas y para el caso de haberse fraccionado se deberá abonar
proporcionalmente la licencia al inicio de cada periodo.
 Aguinaldo: se puede pagar hasta en tres cuotas en el año y en ese caso
modificar las fechas de pago del aguinaldo.
 Movilidad interna: se faculta al empleador a acordar con el sindicato
signatarios del convenio colectivo la redefinición de los puestos de trabajo
correspondientes a las categorías determinadas en el convenio colectivo de que
se trate.
 Mantenimiento y regulación de empleo: cuando una pequeña empresa
decida reestructurar su planta de personal por razones tecnológicas,
organizativas o de mercado pueden proponer a la asociación sindical signataria
del cct la modificación de algunas regulaciones del cct o del estatuto aplicable.
Si la empresa y el sindicato pactaran tal modificación no se podrán efectuar
despidos por la misma causa durante el tiempo que dure tal cambio.

Registro único de personal en las pymes

Las empresas comprendidas en el régimen pueden sustituir los libros y registros

exigidos en la legislación o normativa convencional aplicable a la actividad por este
registro único de personal, rubricado por la autoridad administrativa del trabajo.
Los libros sustituidos son los siguientes:
 El libro del art 52 LCT
 El libro especial del régimen nacional de trabajo agrario

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  Finalmente, el empresario podrá consignar también el horario de trabajo y en
ese caso no quedará obligado a llevar las planillas establecidas en la LCT y en la
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1. Datos que deben consignar en el registro único:
2. Nombre y apellido del trabajador
3. Numero de CUIL
4. Domicilio del trabajador
5. Estado civil e individualización de las cargas de familia
6. Fecha de ingreso
7. Tarea a desempeñar
8. Modalidad de la contratación
9. Lugar de trabajo
10. Forma de determinación del salario, monto y fecha de pago
11. Régimen previsional optado por el trabajador y en su caso
individualización de la AFJP
12. Toda modificación posterior de datos y en su caso fecha de egreso

Negociación colectiva en las pymes

El art 99 de la ley 24467 habilita a los sindicatos y a la representación de las pymes a

concertar convenio colectivo para el ámbito de este tipo de empresas. Vencido el
plazo de duración del convenio colectivo o 60 días antes se debe llamar a las
negociaciones colectivas. La negociación debe efectuarse de buena fe, y en el caso de
que no exista un cct para pequeñas empresas, cuando se negocie un convenio de
actividad deberá existir un capitulo especial reservado a las pequeñas empresas. Así
mismo esta establecido en la ley que no se homologara ningún CCT que no contenga
ese capitulo especifico para las pequeñas empresas salvo que ya exista un convenio
que las contemple y finalmente la ley de pymes dispone que durante su vigencia el
cct de pequeña empresa no pueda ser afectado por un convenio de otro ámbito.