TESIS.

- 1
Idea general del trabajo y del Derecho del Trabajo. - Su evolución.

¿Qué es el trabajo?

Son acciones que realizan las personas para satisfacer sus necesidades a través de la
remuneración que de estas reciban.

El trabajo es realizado por una persona natural misma que es remunerada para satisfacer
sus necesidades.

Trabajo: es toda actividad que implica desgaste físico

Desgaste físico
como intelectual para satisfacer las necesidades.
Desgaste intelectual

1- CLASIFICACIÓN DEL DERECHO AL TRABAJO

• Quienes ejecutan actividades que implican mayor desgaste físico se denominan:
obreros
• Quienes ejecutan actividades que implican mayor desgaste intelectual se
denominan: empleados

Sin embargo, toda actividad implica los dos y esta doctrina se ha superado.

2- CLASIFIACIÓN
• Quienes realizan actividades de producción que implica mayor desgaste físico
→ son obreros
• Quienes realizan actividades de administración, dirección, representación,
profesionales. → son empleados
3- Clasificación

Trabajadores autónomos Trabajadores

subordinados

Su propio esfuerzo gestiona los Existe un empleador que

recursos que él mismo consiga determina las reglas de su
para su subsistencia, no posee trabajo, quien da órdenes y
un empleador, es su propio paga su remuneración.
jefe.

A su vez los trabajadores autónomos se dividen en:

1. Comerciantes
2. Profesionales en libre ejercicio
 HISTORIA DEL TRABAJO

1. EDAD ANTIGUA

Va desde la invención de la escritura hasta la caída del Imperio Romano.

El modo de producción existente fue el Esclavista, es decir la clase social era

• AMO/ESCLAVISTA
• ESCLAVO

El desgaste físico no era bien visto, sino como un castigo, se veía al trabajo en sentido
peyorativo; sin embargo, en la Edad Antigua con la existencia del Código de
Hammurabi se regularon circunstancias refrentes al trabajo como:

❖ Reguló una jornada de trabajo, “los esclavos trabajarán desde la luz del sol
hasta la noche”.
❖ Aquellas actividades que no eran realizadas por el esclavo, pero sí por los curas,
médicos o arquitectos, fue reconocido y asimismo estos debían hacer una
indemnización si al realizar su trabajo cometían cierta negligencia

ROMA: el trabajo era visto como un castigo, sin embargo, también se incluyó ciertas
circunstancias:

• La contratación como arriendo de un esclavo (pero el pago no se hacía al esclavo

sino a su amo).

EDAD MEDIA

• Va desde la caída del imperio romano de Occidente hasta la caída del imperio
romano de oriente.

El imperio romano de Occidente cayó, debido a que tuvieron problemas con las
autoridades, pues sus fronteras se extendieron por la cantidad de población que ya no
se abastecía y además de la rebelión de esclavos.

Modo de producción en la Edad Media fue el FEUDALISMO, la clase social era:

1- Señor feudal
2- Siervo
• de la gleba o
 • artesano

Aquí se tiene una nueva concepción del trabajo, el mismo ya no es visto como algo
peyorativo, sino como una forma de superarse y mejorar, puesto que, los artesanos eran
personas que ya no dependían completamente del señor feudal, es por ello que los siervos
ven en ellos una nueva forma de progresar.

Los artesanos se unieron tomaron prestigio superior al campesino.

En este contexto se une los feudos y surgen los reinados, los siervos son el pueblo y los
artesanos son los burgueses y se forma una nueva clase social el absolutismo →
MONARCA (designio divino)

EDAD MODERNA

Va desde la caída del imperio romano de Oriente hasta la revolución francesa.

Nueva clase social:

MONARCA

NOBLES

BURGUESE

PUEBLO

Los nobles en conjunto con el rey no trabajaban, pero sí los burgueses y el pueblo, sin
embargo, los burgueses ya tenían recursos, pero no prestigio; aquí se va gestando el
capitalismo.

EDAD CONTEMPORÁNEA.

Va desde la Revolución francesa hasta nuestros días.

La revolución francesa fue un acontecimiento que se conoce como la guerra de la

burguesía puesto que, esta clase social quería disponer de forma absoluta y sin óbices el
producto de su trabajo, se vio agotado de los abusos de la monarquía y los nobles, por ello
con la RVF, llegan a tener poder económico los burgueses generando un nuevo sistema.

1. Burguesía
2. Proletariado

A lo largo de la historia han surgido otros acontecimientos como la Revolución Industrial

misma que comienza en la Edad moderna pero también se gesta en la Edad
contemporánea.
La revolución Industrial se dio por las condiciones tan paupérrimas y precarias en las que
vivían los obreros que trabajaban para los burgueses en donde se pretendía equiparar el
trabajo del obrero al de la máquina, estas máquinas no se manejaban con energía sino con
vapor y el vapor se produce con agua y carbón, en lo que trabajan personas de baja estatura
y niños a quienes se les facilitaba por ser de pequeño tamaño; es así que a pesar de haber
contado con la Revolución Francesa, esta no reguló sobre los obreros o trabajadores, por
sus ideales en “dejar hacer, dejar pasar” además de, (libertad, igualdad y fraternidad).

TEORÍA MARXISTA

Rige los sientes puntos

• Lucha de clases
• Eliminación de la propiedad privada
Socializar los bienes, que no se concentren únicamente
En el burgués sino en todo por igual
• Religión: opio del pueblo
Los monarcas y nobles se erigían por “designio divino”
• Proletariado al poder.
El proletariado debía usar la fuerza para llegar al poder
Y una vez allí socializar los bienes que nos merecen a
Todos

TEORÍA SOCIAL DE LA IGLESIA

Rige los siguientes puntos

• Surge con el fin de frenar la teoría marxista

• Las clases sociales deben coexistir en armonía y no en guerra, porque todos
necesitamos de todos
• La propiedad privada es un derecho natural de los seres humanos y no se debe
eliminar
• Se debe fomentar la justicia social a través de una mejor distribución de la riqueza
tanto al empleador como al empleado, que el empleado con la remuneración
que reciba por su fuerza de trabajo pueda satisfacer sus necesidades.
• Su precursor es León XII → (De los tiempos nuevos), Rerum Novarum.
• Reconocimiento de derechos de los obreros
• Derecho de asociación (en nuestro país una de las primeras asociaciones fue el
“sindicato de trabajadores católicos”).
• Defendía también el derecho de las mujeres trabajadoras.

SIGLO XX
Se suscitan distintos sucesos que dirigen la mirada hacia lo humanitario.

• Tras la Primera Guerra Mundial, se reguló el trabajo humano y el primer ACUERDO

INTERNACIONAL fue el TRATADO DE VERSALLES.
• Se creó la SOCIEDAD DE NACIONAES, una organización creada por el Tratado de
Versalles que no tuvo la acogida que se esperaba, pero que viene a ser el precedente
de lo que hoy es la ONU, organizaciones que se han creado con el fin de evitar los
sucesos atroces.
• Se crea la OIT → Organización Internacional de trabajo, que crea políticas generales
en pos de los trabajadores, es un órgano subalterno a la ONU y por derecho
internacional todos los órganos pertenecientes a la ONU, también pertenecen a la
OIT.

GUERRA FRÍA

Se conoce como guerra fría a una serie de acontecimientos carentes de conflictos bélicos,
sino más bien una guerra ideológica entre EE UU y la URSS. La guerra fría fue una buena
época para los trabajadores puesto que, al ser un conflicto de ideologías, lo que uno de ellos
decidía el otro trataba de hacerlo en mejor sentido, en materia de reconocimiento de
derechos laborales y se desarrolló la 3 y 4 generación de derechos.

La guerra se dio entre

1- Estados Unidos con el capitalismo

2- URSS con el socialismo

El ganador de esta guerra fue Estados Unidos con la llegada a la luna; es por ello que la
mayoría de los países tienen como sistema al capitalismo a excepción de algunos.

Pero el sistema del capitalismo como todo, evolucionó trayendo a colación nuevas
corrientes de tendencia “neoliberal o liberalismo, puesto que se decía que la excesividad de
derechos laborales impedían ser competitivos, por lo cual, se optó por una flexibilización
de derechos, es decir disminución. Lo que dio a paso a:

1. Terciarización laboral
2. Trato de maquila

TESIS. - 2
El Derecho del Trabajo. - Su evolución. -Derecho del Trabajo en el Ecuador.
ORIGEN Y DESARROLLO DEL DERECHO DE TRABAJO EN ECUADOR:

EVOLUCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL Y SU FUTURO EN LA SOCIEDAD

Es un hecho innegable que la relación laboral existente entre el trabajador y el empleador

evoluciona a medida que evoluciona la sociedad, donde la tendencia siempre ha sido la
disminución de la jornada laboral, en el Ecuador la historia no ha sido muy diferente a lo que
ha ocurrido en el mundo.

En el Ecuador se ha tratado de elaborar una clasificación que nos permita distinguir la

evolución histórica del trabajo y que a su vez nos permita determinar el nacimiento de la clase
trabajadora, de la cual podemos anticipar que la misma se encontraba condicionada por la
desigualdad y cuya gestación se dio bajo un régimen colonial, ahondada por el capitalismo
instaurado en nuestro país en aquella época.

2.1.- EL PRESINDICALISMO ECUATORIANO. Este periodo se encuentra establecido entre 1890 y

1920 en la cual nace la clase obrera, en primera instancia por el surgimiento de actividades
económicas como los ingenios azucareros, el ferrocarril y los servicios públicos, pero
particularmente por la producción y comercialización del cacao.

Un claro ejemplo de esto es la creación en 1880 de la English Zaruma Gold Minnig Co, que
luego fue adquirida por South American Development Co.

El mutualismo fue el movimiento social instaurado en las organizaciones laborales

particularmente artesanales, y cuya finalidad era la búsqueda de prestaciones mutuas para
contrarrestar riesgos eventuales tales como invalidez, muerte, enfermedad, etc. A través de
las denominadas “cajas de ahorros”.

El gremialismo católico serrano fue heredero de la vieja estructura gremial colonial, con una
notable injerencia de la Iglesia Católica.

Los artesanos se estructuran en hermandades de socorro y cofradías en función del culto a "un
santo patrón".

Estas asociaciones de carácter religioso cumplían fines de ayuda mutua. (Ycaza, 1995) Los
artesanos por el escaso dinamismo de las fuerzas productivas se establecieron en el país como
un sector social de gran importancia.

Mientras tanto en la Costa Ecuatoriana apareció la figura del gremialismo liberal, gracias a
que en esta región del país el comercio surgió y prevaleció más rápido que en la sierra. Cabe
mencionar que en aquella época la economía ecuatoriana era dependiente y sujeta a las
órdenes de las naciones capitalistas particularmente a la de los Estados Unidos quienes se
encontraban librando la primera guerra mundial lo que provocó en el país una recesión
económica que desencadenó en una contracción de la producción de cacao y demostró el
descontento de la sociedad.

2.2. EL SINDICALISMO EN EL ECUADOR Y EL CODIGO DE TRABAJO.

Uno de los acontecimientos más importantes con los que se da inicio al sindicalismo en el
Ecuador fue la celebración del Primer Congreso Obrero en agosto de 1909, cuyo fin era la
búsqueda de la mejora social y moral de la clase obrera, así como la promulgación de leyes que
garanticen los derechos de los trabajadores, y del que salió un proyecto de ley de accidentes
de trabajo. (reunión de clases que no representaban a los obreros).

Las primeras celebraciones en el Ecuador, para conmemorar la proeza de los trabajadores

Estadounidense del primero de mayo de 1886, fue en 1911 en la ciudad de Guayaquil, esta
celebración se empezó a propagar por el país, hasta que el 23 de Abril de 1915 el entonces
presidente de la república Leónidas Plaza Gutiérrez mediante Acuerdo Decide declara el 1 de
enero como día feriado para los obreros del país.

En 1920 la crisis cacaotera desencadenó en un descontento social absoluto y es a raíz de esto

varios sectores como por ejemplo los trabajadores ferroviarios, trabajadores de la empresa
eléctrica entre otro demandaban una jornada laboral de 8 horas y pagos por accidentes
laborales. Para 1938 uno de los principales avances en materia laboral llega de la mano de la
Confederación de Obreros del Ecuador (COE) el cual demanda al gobierno la aprobación del
anteproyecto del Código de Trabajo conjuntamente con una alianza obrero – campesina.

Ese mismo año se logra la aprobación del Código de Trabajo que fue el punto de partida para
las manifestaciones sindicales en busca mejoras para la clase obrera del país, la cual con el
pasar de los años evolucionaría en búsqueda de una CENTRAL SINDICAL UNITARIA, cuyo fin
sería la unificación de todos los trabajadores del país.

La clase privilegiada comienza a mostrar su descontento y por otro lado los trabajadores que
defendían el código de trabajo empezaron a difundirlo y manifestaban que este no alejaba los
capitales, ni perjudicaba a ningún sector industrial.

Con el pasar de los años de vigencia del código de trabajo su situación inicial no cambiaba,
tanto que en la época de los ochenta una de las reformas más controversiales sobre
flexibilización del código de trabajo fue patrocinada por el gobierno socialdemócrata de
Rodrigo Borja. Pero esta no vio la luz puesto que la misma mutilaba los derechos adquiridos
por los trabajadores.

Posterior a esto, a inicios de la década de los noventa, durante el gobierno del Arquitecto Sixto
Duran Ballén quien mediante una ley de modernización del estado buscaba trasladar recursos
ciertos recursos estatales a grupos económicos nacionales, tal como está establecido en su
artículo 4 que manifiesta: “El proceso de modernizacion del Estado tiene por objeto
incrementar los niveles de eficiencia, agilidad y productividad en la administración de las
funciones que tiene a su cargo el Estado; así como promover, facilitar y fortalecer la
participación del sector privado y de los sectores comunitarios o de autogestión en las areas de
explotacion economica.” (Ministerio del Interior, 1993)

Ya en el siglo veintiuno durante el gobierno de la revolución ciudadana se implementaron dos

normas legales modificatorias al código de trabajo a través de las denominadas ley de justicia
laboral y reconocimiento del trabajo en el hogar, promulgada en el año 2015 y la ley orgánica
para la promoción del trabajo juvenil, regulación excepcional de la jornada de trabajo, cesantía
y seguro de desempleo, promulgada en el año 2016, la primera busca blindar de alguna
manera los derechos de los trabajadores mediante la eliminación del contrato de trabajo a
plazo fijo y más reformas que de fondo no solucionan el irrespeto hacia sus derechos.

Conclusión Desde sus inicios la clase obrera en el Ecuador se ha visto enmarcada por las
desigualdades regionales, sus primeros inicios formales se dieron a finales del siglo 18 cuando
se empezó a desarrollar la producción y el comercio en algunos sectores previamente
mencionados tales como el ferrocarril, los ingenios azucareros, etc., los cuales conjuntamente
con los artesanos fueron cunas para el impulso de los gremios de trabajadores que en muchos
casos con el pasar de los años llegaron a ser manipulados por los grupos económicos. Por otro
lado al parecer en el país existe un estancamiento en esta materia, con un código de trabajo
que tiene más de 75 años de vigencia y que hasta la actualidad no existe un consenso para
poder reformarlo a profundidad, convirtiéndose en un manto de parches al parecer a
conveniencia de la ideología política del gobierno de turno, o en algunos casos de la necesidad
económica de recursos para las arcas fiscales como la parecer fue la motivación para la
mensualización del décimo tercer y décimo cuarto sueldo, llegando a destruir la razón social
por la cual fueron creados.

1. Inicio de la Republica (1830) a 1906

● Garantias generales: libertad de trabajo, libertad de industria.

2. De 1906 a 1916:

● Regulacion de sectores agricola, ferroviario, artesanos.

● Se regula la jornada de trabajo de 48 horas semanales.

3. En 1920:

● Normas de responsabilidad patronal por accidentes sucedidos en el trabajo.

● Se crea el Ministerio de Trabajo.

4. En 1928:

● Se regula la Ley del Seguro Social

5. Constitucion de 1929

● Nace el Derecho de Trabajo

● Derecho a la Organizacion

● Derecho a la Huelga

● Proteccion especial a Mujeres y Menores.

6. En 1938

• Entra en vigencia el Codigo del Trabajo, se introducen reformas disminuyendo la jornada de

trabajo a 44 horas semanales.

7. En 1980

• En el Gobierno de Jaime Roldos, se disminuye la jornada de trabajo a 8 horas diarias 40 a la

semana, con descanso de sabados y domingos.

8. De 1990 a 2000

• Globalizacion-flexibiliza la relacion laboral con: Maquilado, Tercerizacion, Intermediacion,

Contrato por horas, normas que debilitaron el derecho a la huelga, organizacion de los
trabajadores.

9. Mandato Constituyente No 8 (2008)

● Elimina cualquier forma de precarizacion de la relacion laboral.

● Elimina la tercerizacion, intermediacion laboral

● El vinculo laboral debe ser bilateral y directo.

10. Constitucion de 2008

● Reconoce y reivindica varios derechos a los trabajadores.

● Se da la: LEY ORGÁNICA DE APOYO HUMANITARIO

TESIS. - 3
Noción del Derecho del Trabajo. - Contenido. - Las relaciones individuales y las
relaciones colectivas.

NOCIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO: el derecho de trabajo se constituye

por un conjunto de normas y principios destinados a regular las relaciones entre
trabajador y empleador, cuidando de la parte históricamente indefensa que es el
trabajador.

CLASIFICACIÓN DEL DERECHO DEL TRABAJO

1. TRABAJO INDIDIVUAL

TRABAJADOR: será una sola persona

EMPLEADOR: podrán ser 1 o varias personas jurídicas y naturales.

Existe una vinculación de índole bilateral → es decir sólo se regirán las relaciones entre
estos dos, los dos poseen derechos y obligaciones, el derecho de uno se convierte en la
obligación del otro.

2. TRABAJO COLECTIVO

Los tres pilares del derecho colectivo son:

1- Organización
2- Contrato colectivo
3- Conflicto colectivo

TRABAJADOR: será una organización de trabajadores, que legalmente constituidos

forman un sindicato con personería jurídica.

La finalidad será proteger al trabajador organizado.

EMPLEADOR: será una o varias personas naturales como jurídicas.

TESIS. - 4
Noción del Derecho del Trabajo: relaciones colectivas. - Instituciones que
integran el derecho colectivo de trabajo.

3. TRABAJO COLECTIVO

Los tres pilares del derecho colectivo son:

4- Organización
5- Contrato colectivo
6- Conflicto colectivo
 TRABAJADOR: será una organización de trabajadores, que legalmente constituidos
forman un sindicato con personería jurídica.

La finalidad será proteger al trabajador organizado.

EMPLEADOR: será una o varias personas naturales como jurídicas.

RELACIONES COLECTIVAS

DERECHO DE ORGANIZACIÓN: La constitución de la república garantiza el derecho de

asociación siempre y cuando se busquen fines pacíficos.

Trabajadores autónomos Trabajadores subordinados

Asociaciones: buscan fines benéficos, Asociación: se requieren como mínimo
ejemplo: la asociación 8 de marzo de 30 trabajadores, que en doctrina serán
señoras de un mercado “empelados”
Sindicato de taxis: se agrupan con el fin Sindicatos: cómo mínimo se requieren 30
de proteger sus intereses y apoyarse. trabajadores que en doctrina serán
“obreros”
Colegios: Ejemplo: el Colegio de Comité: como mínimo 30 trabajadores,
abogados del Azuay. más del 50% del total de trabajadores de
la empresa.
Los empleadores también podrán asociarse en: cámaras de producción y asociaciones.

“Los trabajadores organizados buscan mejores condiciones para sí mismos por encima
o superiores de la ley, es decir ampliar los contenidos de las leyes, mediante un “contrato
colectivo” → se puede conseguir para 5 lo que se consigue para 1.

En un hipotético caso en el que se despida a un trabajador perteneciente a una

organización, ¿el problema es sólo del despedido y del empleador, o de la organización?
El problema será solo del despedido.

CONFLICTOS

HUELGA: es una categoría meramente atribuida sólo al trabajador organizado, que

refiere a una suspensión colectiva del trabajo; es indeterminada

La huelga puede ser →

LEGAL: cuando siga todos los LÍCITA: cuando la huelga se lleva en

procedimientos requeridos en la ley para términos pacíficos; si ello sucede tiene
declarase en huelga, si lo hace así; tiene derecho a la “estabilidad”.
derecho a la indemnización
ILEGAL: cuando no se hayan seguido los ILÍCITA: cuando no se haya llevado en
procesos requeridos para la declaración en fines pacíficos → no tiene derecho a
huelga. estabilidad
HUELGA SOLIDARIA: cuando trabajadores de otras empresas suspenden su trabajo con
el fin de apoyar a otros trabajadores de otras empresas. Dura máximo 3 días. → esta no
contiene garantías.

PARO: es exclusivo del empleador.

Lo utiliza para darse un descanso o respiro, cuando su empresa está en declive; se

suspenden las actividades, no debe confundirse con despido, pero en el periodo de tiempo
que se declare en paro, no se les pagará a los trabajadores.

• Debe terminar el tiempo exacto en el cual estará en paro.

Puede darse por:

• Grave crisis económica

• Cuando no hay materia prima

CONTRATO COLECTIVO: es una institución del derecho colectivo que permite a la

organización de trabajadores conseguir beneficios que superiores a la ley.

TESIS. – 5 Formas de intervención del Estado en las relaciones laborales. El

Consejo Nacional de Trabajo y Salarios, integración y su función. Las
Comisiones Sectoriales de Salarios Mínimos.

¿CÓMO INTERVIENE EL ESTADO EN LAS RELACIONES LABORALES?

El Estado buscará mantener el equilibrio entre los empleadores y trabajadores.

A través de: 3 pilares o temas fundamentales

1. Control Administrativo
2. Remuneraciones
3. Vía judicial

CONTROL ADMINISTRATIVO

¿Qué función se preocupa por el tema laboral?

• La función ejecutiva (presidente) → designa una política determinada, que será

desempeñado por los distintos ministerios porque el presidente no puede
encargarse de todo.

MINISTERIO DEL TRABAJO: cubre los temas laborales del país

---- VICEMINISTERIOS

-------------viceministerio de trabajo y empleo: controla el tema de los trabajadores bajo

dependencia del sector privado y los obreros del sector público → Código de trabajo.

--------------viceministerio del servicio público: todos los empleados del sector público.

INTERVENCIÓN DEL ESTADO EN LA RELACIÓN LABORAL EN MATERIA DE

FIJACIÓN DE REMUNERACIONES.
Art. 126 Código del trabajo.

Remuneración: es aquel elemento que se da a una persona/ trabajador a cambio de su

fuerza de trabajo, misma que puede ser negociada, pero la ley establece un sistema
mínimo o salario básico que será la referencia de negociación, siendo 450 $.

Este salario básico ha sido determinado en función de diferentes parámetros:

Que el dinero satisfaga las necesidades fundamentales del trabajador y las

de su familia
Atendiendo a las ramas generales de explotación, en relación con el
desgaste de energía biofísica
Rendimiento efectivo del trabajo, es decir cuánta es la ganancia que
produce el trabajo, pues no será lo mismo un negocio de chochos que
CORAL
Se tomará en cuenta las motivaciones y sugerencias de los interesados.

EL Estado es el ente encargado de designar o establecer el salario básico; en el sector

privado, será el CONADETS, mismo que está compuesto por una relación tripartita, es
decir:

Representante del Ministerio de trabajo

Representante de los empleadores
Representante de los trabajadores.

Estos deberán discutir considerando los parámetros antes mencionados para establecer el
salario básico, que rara vez se llegar a un acuerdo, puesto que miran a sus intereses;
(tienen dos instancias para ponerse de acuerdo) si estos no determinan un acuerdo, el
precio del salario básico se verá congelado y tendrá que ser determinado por el
MINISTRO DEL TRABAJO → en relación a varios parámetros que está determinados en:
MDT 2020 185 con la condición de que el salario básico no podrá ser menos de 450$.

OTROS ESTABLECIMIENTOS DE COMISIONES

COMISIONES SECTORIALES, compuesta por:

× Representante del Ministerio de trabajo

× Rep de empleadores
× Rep de trabajadores

Se encarga de establecer los sueldos y salarios básicos y remuneración básica mínima

unificada de la respectiva rama de actividad, tomando como base los 450$ →
constituye un acuerdo ministerial.

Existen 22 comisiones por rama de actividad

Existen dos categorías atendiendo a:

Salario básico Ramas de Comisión sectorial

unificado producción respectiva
Salario básico Trabajador general Consejo Nacional Relación tripartita
unificado de trabajo y
salarios

TESIS. - 6
Los directores regionales de Empleo y Servicio Público. Funciones. - Los
Inspectores del Trabajo y sus atribuciones.

DIRECTORES REGIONALES DE TRABAJO (7)

Un director regional de trabajo es competente sólo en materia laboral

Director regional de Ibarra: Carchi, Esmeraldas, Sucumbíos,→(nueva loja)zx

Imbabura
Director regional de Quito: Pichincha, Napo, Orellana
Director regional de Portoviejo: Manabí, Santo Domingo de los colorados
Director regional de Guayaquil: Bolívar, Santa Elena, Guayas, Galápagos
Director regional de Ambato: Tungurahua, Chimborazo, Pastaza y Cotopaxi
Director regional de Cuenca: Azuay, Cañar, Morona Santiago
Director regional del Loja: Loja, Machala y Zamora Chinchipe.

Los inspectores de trabajo tienen competencia por el territorio provincial

ATRIBUCIONES DEL DIRECTOR GENERAL DEL TRABAJO

2.Velar por la unificación de la jurisprudencia administrativa → jurisprudencia ejecutiva,

las resoluciones que determinen los inspectores de trabajo constituye jurisprudencia, fallo
o resolución, más no es sentencia, ante lo cual los directores regionales teniendo un nivel
jerárquico superior deberán velar porque los inspectores unifiquen sus criterios.

1. Resolver consultas de trabajadores, de empleadores o subordinados en materia de su

jurisdicción
9. Resolver los conflictos entre trabajadores y empleadores, cuando esté haya sido
solicitado, él va a ayudar a que las partes solucionen sus conflictos → cumple el papel de
mediador.

6. Formular decretos, proyectos de ley, reglamentos, acuerdos, referentes al trabajo, someter

a los ministros de trabajo y empleo y cuando el ministro lo apruebe se elevará al presidente
luego a la Asamblea Nacional.

8. El director tiene la capacidad de intervenir en otros organismos o cuerpos colegiados →

ellos forman los tribunales de conciliación y arbitraje y comisiones para evaluar accidentes
de trabajo.

3. Controlar las oficinas, visitar las inspectorías,

5. visitar las fábricas, talleres, establecimientos → vivienda → refiere al campamento, que

es en donde viven los trabajadores y el director regional deberá inspeccionar que se respete.

4. dar normas generales de acción e instrucciones especiales a los inspectores del trabajo en
lo que competa a su jurisdicción -> dependiendo de las políticas e ideologías que tenga el
gobierno.

10. Los trabajadores para ingresar a trabajar deberán presentar un examen médico que
determine la estancia de su salud, asimismo cuando este termine la relación laboral deberá
realizarse otro examen médico que determine que se encuentra en buenas condiciones.

Los requisitos de los que deben valerse los adolescentes que deseen trabajar son:

Edad: 15 años
Presentar el certificado de haber culminado la primaria
Examen médico de su salud.

7. multas y sanciones que pueden imponer tanto los directores como los Inspectores según
el Código del trabajo lo establezca.

El salario básico unificado es de 450$

Multas Código de trabajo Mandato 8

Director regional del Hasta 200$ 3 a 20 salarios básicos
trabajo unificados
Es decir, desde 1350 hasta
9000 $.
Inspector Hasta 50$ Hasta 3 salarios básicos
1350$

ATRIBUCIONES DE LOS INSPECTORES

1. Velar el cumplimiento de las empresas en materia de seguridad e higiene hacia sus

trabajadores, que se mantengan en condiciones salubres, ventilación, etc.
Sus objetivos son:
• Minimizar los accidentes
• Maximizar las condiciones dignas del trabajador
 2. Cuidar de que en las relaciones entre trabajador y empleador se respeten tanto los
derechos como que se cumplan las obligaciones.
3. Cerciorarse de que se cumplan las disposiciones que establece el art. 542 #5.
4. Verificar por los medios conducentes como…. la existencia del cumplimiento de las
disposiciones legales y reglamentarias referentes al trabajo y hacer constar sus
observaciones en los informes que remitan a los superiores.
Revisión de documentos
Registro de las empresas
Interrogación sin testigos

Por ejemplo:

× Sueldos ¿cómo justifica el empleador que cumple con su trabajo?

Entregando el rol de pagos firmados o por transferencia, hacia el inspector

× Beneficios del trabajador, como la entrega del uniforme para su trabajo

Se justifica con la entrega o muestra del documento firmado por el trabajador de que
efectivamente se le entregó ciertos beneficios.

DATO ADICIONAL: si el empleador no ha justificado por falta de tiempo para constar sus
pruebas, se le dará un tiempo considerable para que lo haga.

5. Conceder o negar el visto bueno ante un despido o separación de trabajadores.

Visto bueno: es una forma legal de terminar la relación laboral, da lugar a que las partes
resuelvan el problema, puesto que el inspector funciona como un mediador ante un
posible conflicto entre las partes, es decir cualquiera de las dos partes puede pedir que el
inspector determine el “visto bueno” para la terminación laboral

EJEMPLO

En una relación de trabajador/empleador, siendo la empresa una BOUTIQUE, la

empleadora ve a la trabajadora llevándose ropa del local, ante lo cual acude al Inspector
para que este determine el visto bueno de terminación laboral, la labor del inspector será
determinar qué pasó con la trabajadora y en cuanto esta le justifique que lo que hizo es
comprar la ropa y llevársela, LA RELACIÓN LABORAL NO TERMINARÁ, puesto que a
través del Inspector se determinó que no fue susceptible de terminación, sino hubo un
mal entendido.

La figura del visto bueno se utiliza con el fin de no cometer despidos “intempestivos” o
abandono del cargo.

DESHAUCIO: es una institución, que hoy es exclusiva del trabajador mismo que le avisa o
comunica al empleador el cese de sus funciones. Esta institución antes era usada por las
dos figuras.

6. Intervenir en los organismos o comisiones de control

7. Imponer multas; los inspectores según este código podrán imponer multas de 50$
y según el mandato lo podrán hacer de hasta 3 salarios básicos.
8. Acoso laboral
 Se trata de una situación en la que se vea afectada la dignidad de la persona; el acoso
puede darse por parte de:

Superior hacia inferior

Entre inferiores
Inferiores hacia un superior

La labor que debe desempeñar el Inspector será determina cuál fue la situación y dar el
visto bueno de que sí ocurrió tal acoso, ante lo cual determinará las “disculpas públicas”
del sujeto activo al pasivo.

TESIS. - 7
La intervención del Estado en las relaciones patrono- trabajador y las
reclamaciones administrativas y judiciales

INTERVENCIÓN DEL ESTADO POR MEDIO DEL DERECHO PROCESAL

LABORAL

RECLAMACIÓN INDIVIDUAL RECLAMACIÓN INDIVIDUAL

VÍA ADMINISTRATIVA VÍA JUDICIAL (existen 3 momentos)
× Inspector de trabajo 1. Demanda al juez de trabajo, si
× Director de trabajo este no hay en un determinado
El papel que cumplen estos dos, es de territorio se deberá hacer al juez
mediadores, es decir llevarán a las multicompetente, si la resolución
personas a que logren resolver sus de este no es convincente o no
conflictos, por ende, la solución nace de responde a las necesidades se
las partes acudirá a instancias superiores
2. Corte provincial
3. Recurso de casación
4. Corte Nacional

RECLAMACIÓN COLECTIVA RECLAMACIÓN COLECTIVA

VÍA ADMINISTRATIVA VÍA JUDICIAL
× Director de trabajo 1. Cuando se trate de un contrato
× Ministro de trabajo colectivo, entendiendo por
De igual forma se busca que la solución contrato colectivo aquel que
venga de las partes. puede recibir los beneficios que
parten de la ley pero que se
mejoran, ante el cual no se ha
llegado a un acuerdo,
convirtiéndose en una
negociación obligatoria y dando
lugar a la creación de un
TRIBUNAL DE CONCILIACIÓN
Y ARBITRAJE:
Director regional del
trabajo
2 vocales del empleador
2 vocales del trabajador
La resolución que de esta resulte se
vuelve de obligatorio cumplimiento
 2. Cuando se trate de un conflicto
colectivo, entendiendo por este
una pugna de la organización de
trabajadores con el empleador,
da lugar a dos instancias
1- Tribunal de conciliación y
arbitraje
Inspector del trabajo
2 vocales del empleador
2 vocales del trabajador
2- Tribunal superior de conciliación
y arbitraje
Director regional
2 vocales del empleador
2 vocales del trabajador
En esta instancia se debe cambiar de
director regional, puesto que, este ya
conoce el caso y podría incurrir en
“prevaricato”.

TESIS. - 8
Principios del Derecho de Trabajo: Justicia Social. - Principio Protector, reglas. -
Principio de Irrenunciabilidad. Intangibilidad. Continuidad

PRINCIPIOS:

los principios son aquellas directrices en los que se basan para la creación de las leyes,
son esos pilares en los que se sustentan las instituciones y su actuar, son los que le dan
fuerza al derecho laboral.

1. PRINCIPIO PROTECTOR, se compone de 3 reglas

 Regla In dubio, pro Operario

Se suscita cuando existe duda en la aplicación normativa, se acudirá a lo más favorable

para el trabajador, pero estas dudas deben ser en derecho y no en hecho.

Condiciones

× La duda debe ser normativa, es decir que nace de la ley

× No se debe contradecir lo que él legislador ha plasmado

 Regla de la norma más favorable → art. 1930 del Código de trabajo.

Prevalecerá la norma más favorable para el trabajador independientemente de su
jerarquía, por ejemplo, si una Ordenanza prescribe condiciones más favorables para el
trabajador, que la Constitución, entonces prevalecerá la ORDENANZA.

 Regla de la condición más beneficiosa

Refiere que una nueva regla no puede eliminar o disminuir derechos, es decir no se
aplicará esta regla para alguien a quien ya se le regia una determinada ley, que era
beneficiosa. → condición de intangibilidad → es decir no podrá afectar derechos.

2. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Art. 326 numeral: los derechos laborales son irrenunciables e intangibles, cualquier
estipulación que se pretenda hacer en contrario es nula.

Intangibilidad: no se afectan los derechos con normas futuras.

3. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Este principio rige que ante cualquier cambio que haya surgido en la relación laboral, esta
seguirá continuando, es decir no es necesario volver a desarrollar un contrato, sino que
seguirá continuando como un trabajador de raíz, es decir desde el momento en que
empezó a serlo, en todo caso se podrán hacer modificaciones al contrato, esto con el fin de
generar seguridad y certeza. →_ visión al futuro del trabajador.

- PRINCIPIO DE INTANGIBILIDAD
- La intangibilidad refiere a que los beneficios a los que han sido acreedores los
trabajadores, no podrán ser tocados con el fin de dañarlos por la existencia de una
nueva ley.
 JUSTICIA SOCIAL:

Justicia social: Presupuesto esencial para el cumplimiento de los fines de la

justicia. Ese principio nace con la iglesia católica en la que se tenía la idea de que
toda la sociedad comparta los recursos obtenidos por el trabajo en forma justa, es
decir, que no se concentren en unas solas manos, sino que lleguen a todos. El
trabajo era un elemento que dignifica a la persona.

Doctrina Social de la Iglesia crea el termino para aplicarlo en los conflictos obreros
que surgen a raíz de la sociedad industrial

• Enciclica: renun novarum-1861: de los tiempos nuevos, se refiere a que el trabajo

es una cualidad personal, una fuerza inherente que nos da el trabajo y nos
pertenece por el hecho de ser persona, nos servimos de ella. Este concepto a pesar
de que fue desarrollado por la iglesia catolica va a ser acogido por el ambito de
organizacion politica ajena a la religion.

• Enciclica Cuadragesimo Ano: PIO XI: Senala que la DISTRIBUCION MAS JUSTA
de los BENEFICIOS del TRABAJO, es la base para alcanzar la justicia social; es
decir, dar a cada individuo lo necesario para el bien comun, una mejor
distribucion de la riqueza en una sociedad de modo tal que se reduzca la
diferencia entre ricos y los necesitados; pero se defendia la propiedad privada.

El término también es usado por la social democracia de Europa que busca

igualmente que el trabajo humano sea considerado mas que una herramienta. OIT
incorpora la nocion de justicia social a su constitucion como fundamento
indispensable para alcanza la paz social

TESIS. - 9
Disposiciones de la Constitución vigente referentes al trabajo. - Principios:
referentes al empleo, intangibilidad. –La irrenunciabilidad. El principio pro
operario. – Principio Realidad.

ANÁLISIS DE LA CONSTITUCIÓN

Art. 326 El derecho al trabajo se sustenta en los siguientes principios:

1. El Estado impulsará el pleno empleo y la eliminación del subempleo y del

desempleo.

LA IRRENUNCIABILIDAD- INTANGIBILIDAD

2. Los derechos laborales son irrenunciables e intangibles. Será nula toda

estipulación en contrario.

La intangibilidad refiere a que los beneficios a los que han sido acreedores los
trabajadores, no podrán ser tocados con el fin de dañarlos por la existencia de una
nueva ley.
La irrenunciabilidad, refiere a que el trabajador no puede renunciar a sus derechos.

Ejemplo: Un trabajador pertenece a una empresa en donde se afiliará al IEES, pero él

menciona que, no quiere afiliarse y que lo renuncia → esto no tiene valor, y asimismo, si es
que se pretenden dejar plasmado tal cuestión en un contrato -> este será nulo.
 PRINCIPIO PRO OPERARIO

3. En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales,

reglamentarias o contractuales en materia laboral, estas se aplicarán en el
sentido más favorable a las personas trabajadoras.

Se aplica el principio indubio o pro operario → art. 7 del Código del trabajo, se favorezca el
derecho de los trabajadores en el entendido de que los trabajadores y empleadores se
encuentran en desigual fuerza.

1. PRINCIPIO DE LA PRIMACÍA DE LA REALIDAD

Se suscita en el escenario de que, existe un documento que está sustentando información

diferente de lo que en realidad paso, y evidentemente resulta en un perjuicio para la
persona, ante lo cual se debe ir a los hechos, demostrar con hechos lo que se ha suscitado.

Ejemplo → para comprobar que, en realidad me pagan otra cantidad y eso no consta en el
rol de pagos, se podrá demostrar a través de un cheque, o transferencias bancarias. {→ se
debe acudir a instancias que justifiquen la realidad.

TESIS. - 10
La Constitución vigente. - Principios: Igualdad de remuneración, seguridad e
higiene, reintegro al trabajo, garantía y requisitos, (salud, riesgos de trabajo). -
Principio de Continuidad.

IGUALDAD DE REMUNERACIÓN
2. A trabajo de igual valor corresponderá igual remuneración.

Igualdad salarial → históricamente ha generado cierta discriminación, por sus

condiciones sociales. Trabajadores en general deben recibir igual remuneración
proporcional al trabajo que realizan → art. 79 -> proporcional tanto el trabajo como la
remuneración y 80 → CODT.

Remuneración: término genérico

Salario: estipendio que se paga al obrero de acuerdo al contrato de trabajo

Sueldo: remuneración que el empleador paga a su empleado.

CRITERIOS PARA ESTABLECER EL SUELDO

1. Experiencia: desempeñan el mismo empleo, pero uno de los trabajadores tiene

mayor experiencia que otro, y ´por ello tendrá derecho a que su remuneración sea
más alto
2. Especialización: igual tendrá derecho a mayor remuneración

SEGURIDAD E HIGIENE
4. Toda persona tendrá derecho a desarrollar sus labores en un ambiente
adecuado y propicio, que garantice su salud, integridad, seguridad, higiene
y bienestar.
Art. 32, 33 y 34, 66 → CRP Ambiente, seguridad, salud, bienestar, vida digna.

El empleador tiene la obligación de generar las condiciones instrumentos e implementos

que sirvan al trabajador para desempeñar sus labores.

Seguridad y salud ocupacional: prevenir los accidentes que se den en el trabajo.

Art. 10 del CODT. Adoptar y asegurar la protección de los trabajadores.

Art 410 → del CODT. Art. 434 → obligación de empresas con más de 10 trabajadores
tienen la obligación de tener un reglamento en materia de salud e higiene.

Denominación tradicional de la salud: “Ausencia de enfermedad”

Denominación actual: bienestar estable, tanto físico, mental, psicológico. Con el fin de
evitar enfermedades profesionales. El objetivo es: reducir al máximo los accidentes del
trabajo.

El IEES es la institución que marca el control hacia los trabajadores, además de los
empleadores.

El empleador debe brindar las condiciones necesarias para el desarrollo del trabajo, pero
también debe verificar que en – en el caso del teletrabajo- el empleador cuente con lo
necesario y un ambiente propicio para el desarrollo de las actividades.

REINTEGRACIÓN AL TRABAJO -GARANTÍAS

5. Toda persona rehabilitada después de un accidente de trabajo o
enfermedad, tendrá derecho a ser reintegrada al trabajo y a mantener la
relación laboral, de acuerdo con la ley.

Accidentes del trabajado: eventualidades que se suscitan cuando estamos en el trabajo o

cuando se desempeñan actividades que son relativas al trabajo así sea fuera de la
institución, pero desempeñando labores de trabajo. → tendrá derecho a:

1.asistencia médica
2.prestaciones económicas
3.reposo
 Los accidentes del trabajo serán considerados también, cuando se de en el trayecto
hacia el trabajo, porque se dedicó ese tiempo en ir al trabajo, pero siempre y
cuando se haya suscitado en la ruta directa al trabajo, es decir, la que normalmente
se usa.
 Pero, si por alguna razón desvíe mi vía y fue por otros lugares no se considerará
accidente del trabajo
 Pero si me desvío esta correctamente justificado, atendiendo a las circunstancias
del momento, este se considerará accidente del trabajo.

Enfermedad profesional: es previsible, se pude determinar por la actividad constante,

continua y permanente de una determinada cuestión. Por ejemplo: Actividad avícola →
que me generó artrosis.

En el caso hipotético de que se sufra una eventualidad en el trabajo que requiera de reposo
que me permita alcanzar la recuperación, cuando el médico determine que puedo regresar
a trabajador, el empleador deberá recibirme en las mismas condiciones en las que me fui,
es decir en el mismo puesto de trabajo y con la misma remuneración. → si el empleador
no lo hace se entenderá como: DESPIDO INTEMPESTIVO. → que deberá darme mi
indemnización general y especial de 6 remuneraciones

✓ El empleador tiene la obligación de esperarle 1 año, de lo contrario la obligación

del empleador desaparece.
✓ Durante el proceso de recuperación del trabajador seguirá contando con su sueldo
y los beneficios de la seguridad social.

Si el accidente que sufrí me impide volver a desempeñar las mismas actividades que en un
inicio realizaba, sólo allí el empleador por mandato u obligación del IEES, deberá
removerme a otra actividad que sea desempeñable para mi estado de salud → pero se debe
respetar la remuneración, es decir deberá cobrar como mínimo lo que antes cobraba, no
menos de ello.

1. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD

Este principio rige que ante cualquier cambio que haya surgido en la relación laboral, esta
seguirá continuando, es decir no es necesario volver a desarrollar un contrato, sino que
seguirá continuando como un trabajador de raíz, es decir desde el momento en que
empezó a serlo, en todo caso se podrán hacer modificaciones al contrato, esto con el fin de
generar seguridad y certeza. →_ visión al futuro del trabajador.

DOCTRINA DE ESTABILIDAD ABSOLUTA

Es la certeza de permanencia en el trabajo y que no es susceptible de despido intempestivo.

Existen dos grupos que gozan de estabilidad absoluta:

1. Las mujeres embarazadas

2. Periodo de lactancia

Tanto a las mujeres en estado de gestación, como en periodo de lactancia GOZAN de la

obligación de los empleadores, de mantenerlas en el cargo, pero la mujer embarazada
deberá presentar un carnet de que, efectivamente determine que está embarazada, a
menos de que sea muy notorio, esto con el fin de tener previsibilidad, la madre deberá
presentar su certificado de embarazo, y así cuando su bebe nazca tendrá una licencia de
maternidad durante 12 semanas, posterior a ellos tendrá que desempeñar sus actividades,
pero tendrá dos horas de gracia para amamantar a su niño y cobrará lo mismo, equivalente
a 8 hours

Pero si existe una causa legal, si se podrá dar por terminado la relación laboral.

3. Dirigentes sindicales: son aquellos que velan y defienden los derechos de los
trabajadores. → estos gozan de protección durante toda su estancia en el trabajo,
pero también hasta 1 año después, esto con el fin de evitar represarías del
empleador.

DESPIDO INEFICAZ

Cuando el empleador tendrá que restituir a su cargo, tanto a la embarazada como al

dirigente sindical.
 ESTABILIDAD RELATIVA

Cuando el empleador termina la relación laboral de forma arbitraria, este, deberá resarcir
los daños con una indemnización

Indemnización general Indemnización por más de 3 años

Cuando un trabajador haya laborado Recibirá una indemnización por cada año
durante 3 años o menos cobrará una que haya laborado y si ha trabajado por
indemnización de hasta 3 remuneraciones unos días más aparte de los años se sube al
inmediato superior, ejemplo trabajo 6
años, ocho días, corresponde
automáticamente 7 años.

GRUPOS ESPECIALES

Enfermos: recibirán la indemnización general, y la especial que corresponde a 6

remuneraciones
Grupos que fueron despedidos por pretender hacer un sindicato, por ejemplo.
Recibirán su indemnización general cada uno y a su vez 12 remuneraciones
Discapacitados, reciben su indemnización general y adicional su especial, en la que
se verá el salario más alto que haya cobrado ya sea porque ha hecho comisiones, etc. Y
eso se multiplicará por 18 remuneraciones

TESIS. - 11
La Constitución vigente: Principios: libertad de organización y alternabilidad,
unidad y Pluralidad sindical, conflictos y diálogo social, transacción y conflictos
colectivos.

LIBERTAD DE ORGANIZACIÓN

6. Se garantizará el derecho y la libertad de organización de las personas

trabajadoras, sin autorización previa. Este derecho comprende el de formar
sindicatos, gremios, asociaciones y otras de organización, afiliarse a las de
su elección y desafiliarse libremente. De igual forma, se garantizará la
organización de los empleadores.

Garantías y derechos colectivos.

× Sindicatos: 30 obreros
× Asociaciones; 30 empleados
× Comité de empresas: 30 trabajadores.

- Los gremios no deben ser confundidos con el sindicato.

Es importante diferenciar entre:

Organización de trabajadores autónomos Organización de trabajadores bajo

relación de dependencia.
Ministerio de trabajo es la entidad que,
regula las asociaciones que estos creen.
 ALTERNABILIDAD
7. El Estado estimulará la creación de organizaciones de las trabajadoras y
trabajadores, y empleadoras y empleadores, de acuerdo con la ley; y
promoverá su funcionamiento democrático, participativo y transparente
con alternabilidad en la dirección.

DEMOCRÁTICO Elegir y ser elegido

PARTICIPATIVO Los miembros tienen libertar de actuación
sujetos a la normativa
TRANSPARENTE La designación de representantes debe ser
publica, fuera de cuestiones no
democráticas
ALTERNABILIDAD Se cambiará a las autoridades cada cierto
tiempo. Aquí por ejemplo tenemos un
representante sindical desde los 70,
Tartamudez → dirigente sindical 1.

UNIDAD SINDICIAL

8. Para todos los efectos de la relación laboral en las instituciones del Estado,
el sector laboral estará representado por una sola organización.

Este artículo manda: Representación unificada o Unidad sindical, prohíbe

representaciones dobles de organizaciones, el ministerio encargado es el MINISTERIO DE
TRABAJO.

OIT: organismo internacional del trabajo que busca unificar la política laboral entre los
países miembros → a través de tratados internacionales que deben ratificar los miembros.

Derecho colectivo y organizaciones laborales → en el sector público, habrá una sola

organización de trabajadores para negociar con su empleador.

Ejemplo: Ministerio de transporte, abarca la existencia de varios sindicatos → que se

suman y se hace uno solo. Con el fin de óptimas negociaciones y evitar parcialidades.
→que en el Ecuador se denomina: COMITÉ CENTRAL ÚNICO DE TRABAJADORES,
mismo que, negociara contratos colectivos y conflictos colectivos con el empleador. → a
esto se denomina UNIDAD SINDICAL → que se da sólo dentro del sector público.

× Formación del Comité central único de trabajadores:

15 miembros del comité

PRINCIPIO DE PLURALIDAD SINDICAL:

La capacidad y libertad de formar sindicatos, asociaciones y comités que deseamos
siempre y cuando cumplamos lo que manda la ley. → se aplica tanto para el sector público
como privado.
 DIÁLOGO SOCIAL
9. Se adoptará el diálogo social para la solución de conflictos de trabajo y
formulación de acuerdos.
 Diálogo social: (garantía de derecho individual y colectivo) refiere a un proceso
de negociación que consiste en la comunicación entre los empleadores y
trabajadores que a su vez autoridades laborales, con el fin de resolver sus
conflictos, siendo la solución nacida de las partes.
 Formulación de acuerdos: un acuerdo es la adopción de una solución. Debe
actuar una autoridad competente para asegurarse de imparcialidad. -> existe la vía
administrativa y judicial.
× Conciliación de 1 nivel de 2 nivel, se busca que la solución nazca de las partes y no
de la autoridad.

TRANSACCIÓN
10. Será válida la transacción en materia laboral siempre que no implique
renuncia de derechos y se celebre ante autoridad administrativa o juez
competente.

Garantía de derecho individual y colectivo.

Transacción: se da entre dos partes, tanto el empleador y trabajador, en materia laboral,

contrato en que las partes terminan extrajudicialmente.

Se puede tratar

× Modificación de jornadas
× Horarios laborales
× Objeto del contrato
× Remuneración monto
× Terminación del contrato

No se requiere necesariamente la presencia de autoridades administrativas o judiciales,

porque se pueden resolver vía administrativa.

Requisitos para llevar a cabo la transacción.

× Que sea actual o futuro, es decir que sea previsible

× No implique la renuncia de los derechos, at. 4 del código del trabajo, que esté libre
de vicio el acuerdo.
× Se celebre ante autoridad administrativa (director general, regional o inspector) o
un juez competente, sea una disposición expresa por la ley. También ante un
centro de mediación, que sea acreditado, y sólo el notario será la autoridad
competente cuando se negocie el “pago del monto global de jubilación patronal”.

Art. 6 del CODT, lo que no esté previsto en él se verá en el COGEP y CODIGO CIVIL.

Art. 2: no se negocian derechos, son nulos. Puedo transar las expectativas, las
pretensiones, no los derechos.
Pretensiones, algo que se pretende hacer, se pueden negociar. → por ejemplo, el caso de
un despido intempestivo que no está comprobado pero que la relación laboral está
resquebrajada, entonces se negocia esa pretensión.

CONFLICTOS
11. Los conflictos colectivos de trabajo, en todas sus instancias, serán
sometidos a tribunales de conciliación y arbitraje.

Conflicto colectivo: pugna o disputa entre asociaciones de trabajadores.

Art. 468→ pliego de reclamos.

Tribunal de conciliación de arbitraje y el tribunal superior de conciliación y arbitraje

TESIS. - 12
La Constitución vigente y Código de Trabajo: La huelga y el paro. Limitaciones.

LA HUELGA Y EL PARO
HUELGA: es una categoría meramente atribuida sólo al trabajador organizado, que
refiere a una suspensión colectiva del trabajo; es indeterminada

La huelga puede ser →

LEGAL: cuando siga todos los LÍCITA: cuando la huelga se lleva en

procedimientos requeridos en la ley para términos pacíficos; si ello sucede tiene
declarase en huelga, si lo hace así; tiene derecho a la “estabilidad”.
derecho a la indemnización
ILEGAL: cuando no se hayan seguido los ILÍCITA: cuando no se haya llevado en
procesos requeridos para la declaración en fines pacíficos → no tiene derecho a
huelga. estabilidad

HUELGA SOLIDARIA: cuando trabajadores de otras empresas suspenden su trabajo con

el fin de apoyar a otros trabajadores de otras empresas. Dura máximo 3 días. → esta no
contiene garantías.

PARO: es exclusivo del empleador.

Lo utiliza para darse un descanso o respiro, cuando su empresa está en declive; se

suspenden las actividades, no debe confundirse con despido, pero en el periodo de tiempo
que se declare en paro, no se les pagará a los trabajadores.

• Debe terminar el tiempo exacto en el cual estará en paro.

Puede darse por:

• Grave crisis económica

• Cuando no hay materia prima

LIMITACIONES
15. Se prohíbe la paralización de los servicios públicos de salud y saneamiento
ambiental, educación, justicia, bomberos, seguridad social, energía eléctrica,
agua potable y alcantarillado, producción hidrocarburífera, procesamiento,
transporte y distribución de combustibles, transportación pública, correos y
telecomunicaciones. La ley establecerá límites que aseguren el funcionamiento de
dichos servicios.

¿Qué es la paralización? Es el cese de sus funciones.

 No se pueden paralizar los servicios públicos, básicos y elementales que necesitan

la colectividad, salud, educación, transporte, agua, etc. → su paralización genera
daños.
 No paralizar servicios de interés público, → bancos, cooperativas, Ban Ecuador, los
hoteles → no se deben paralizar totalmente puesto que constituyen en un espacio
de alojamiento.
 Bienes o servicios relacionados con la AGROINDUSTRIA o PROCESOS DE LA
NATURALEZA. (las vacas no se pueden declarar en huelga) y aquellos productos
que tienen una fecha de caducidad corta. SERVICIOS MÍNIMOS: se concilia el
interés de la colectividad, pero también el derecho de ejercer la huelga por parte
del trabajador, pero no de forma totalizada, sino 20%.

Dentro de estos grupos la huelga se dará bajo determinadas modalidades, es decir una vez
que se acuda a las instancias judiciales; (tribunal,) autorizará la huelga hasta después de
20 días. Se sigue trabajando, al día 20 se suspenderán las actividades no de forma
totalizada, pero se lo hará, en estos días de suspensión deben estar presentes el 20%
mínimo de servicios, con el fin de conciliar o llegar a una solución. Los servicios mínimos
serán desempeñados por los propios trabajadores, pero si estos no sean hacerlo → se les
autoriza y contrata por parte de la empresa ciertos sustitutos, que van a cumplir el trabajo
del otra. Los 20 días antes → son en virtud de que se llegue a una conciliación

Existe una clasificación de trabajadores sustitutos.

Trabajadores sustitos Trabajador sustituto

Van a remplazar a los trabajadores Aquellos que teniendo capacidad comunes
principales que están la huelga y corrientes reemplazan a uno con
discapacidad específica, es decir lo
remplaza. -_> es total diferente del
trabajador de la izquierda --

Código del trabajo,

Art, 514: paralización de las empresas que brinden servicios de bien público -_> 118
constitución. 20 días tienen para mediar una solución.

Art. 515: servicios mínimos durante las huelgas, el 20% de los trabajadores, ya sea propios
o sustitutos; deberán estar presentes durante la huelga o el paro.

Art. 516: Inobservancia

16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que
haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades
de representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las
leyes que regulan la administración pública. Aquellos que no se incluyen en esta
categorización estarán amparados por el Código del Trabajo.

Existen → 2 grandes grupos de empleadores

Empleadores del sector privado Empleadores del sector público

Las instituciones se generan con recursos Todas aquellas instituciones que se
propios en los que no interviene el Estado manejan con recursos del Estado→ el
empleador es el Estado

TESIS. - 13
Garantías Constituciones Referentes al Trabajo: El Estado como empleador
sujeto al Código del Trabajo (Enmienda Constitucional y situación actual) . -
Relación laboral bilateral y prohibiciones. El Enriquecimiento Injusto. - Fraude y
Simulación Laboral.

EL ESTADO COMO EMPLE. SUJETO AL CODIGO DEL

TRABAJO
16. En las instituciones del Estado y en las entidades de derecho privado en las que
haya participación mayoritaria de recursos públicos, quienes cumplan actividades
de representación, directivas, administrativas o profesionales, se sujetarán a las
leyes que regulan la administración pública. LOSEP Aquellos que no se incluyen
en esta categorización estarán amparados por el Código del Trabajo.

Existen → 2 grandes grupos de empleadores

Empleadores del sector privado Empleadores del sector público

Las instituciones se generan con recursos Todas aquellas instituciones que se
propios en los que no interviene el Estado manejan con recursos del Estado→ el
empleador es el Estado

Art. 225 de la Constitución ¿qué se entiende por sector público?

1- Todas aquellas dependencias o instituciones que pertenezcan a las funciones del

Estado son → Sector público.

FUNCIÓN EJECUTIVA, se encarga de administrar el gobierno. En razón de que el

ejecutivo no puede encargarse de realizar todas las funciones de administración, estas se
derivarán en ministerios → y de ellos se desglosarán: varias dependencias, por ejemplo, en
el

Ministerio de trabajo: (todo lo que esté dentro del estado)

× Direcciones regionales de trabajo

× Inspector del trabajo
× Viceministerios
FUNCIÓN LEGISLATIVA, sus funciones son: legislar y fiscalizar. Presidida por las
asambleítas, asesores, redactores, etc.

FUNCIÓN JUDICIAL: administra justicia, reconoce derechos o impone obligaciones

Compuesto por:

× Consejo de la judicatura
× Jueces de la Cortes provinciales o nacionales
× Apoyo técnico
× Seguridad

FUNCIÓN ELECTORAL: tiene órganos que se encargan de cuestiones tanto

administrativas como judiciales. CNE- TCE.

TRANSPARENCIA Y CONTROL SOCIAL: elegir representantes

2- GADS → entidades autónomas descentralizadas, gobiernos autónomos

descentralizados.

Nivel provincial → gobierno autónomo provincial -> La prefectura.

Nivel cantonal → los municipios → alcaldes

Nivel parroquial → juntas parroquiales

3- Organismos creados por la Constitución y la ley para ejercer servicios públicos

× Contraloría
× Procuraduría
× } Ley → UNIVERSIDAD → depende de recursos públicos.

4. Personas jurídicas que nacen de un gobierno autónomo descentralizado.

Su empleador es el Estado.

EMOV → empresa municipal de movilidad.

ETAPA → empresa de telecomunicaciones, agua y alcantarillas

EMURPLA → se encarga de los camales, de la carne, etc.

Las personas jurídicas creadas por los Gad → tienen la terminación de EP, que sígnica
empresa pública.

Art. 326.

“Las personas que laboran en el sector público (5 funciones del Estado, GADS, organismos
creados por la ley y personas jurídicas) los empleados están regulados por las normas
propias del sector públic0 y normas propias de la entidad → LEY ORGANICA DEL
SERVICIO PÚBLICO, LOSEP.
Art. 229 de la Constitución → será servidores y servidoras públicas

Serán servidoras o servidores públicos todas las personas que en cualquier forma o a
cualquier título trabajen, presten servicios o ejerzan un cargo, función o dignidad dentro
del sector público. Los derechos de las servidoras y servidores públicos son irrenunciables.
La ley definirá el organismo rector en materia de recursos humanos y remuneraciones para
todo el sector público y regulará el ingreso, ascenso, promoción, incentivos, régimen
disciplinario, estabilidad, sistema de remuneración y cesación de funciones de sus
servidores.

Las obreras y obreros del sector público estarán sujetos al Código de Trabajo.

La remuneración de las servidoras y servidores públicos será justa y equitativa, con

relación a sus funciones, y valorará la profesionalización, capacitación, responsabilidad y
experiencia.

Dato adicional: Organismo rector que regula temas de trabajo → Ministerio del
trabajo

Sector público → viceministerio.

Ejemplo: Ministerio del transporte → pertenece a la función ejecutiva por lo tanto es parte
del sector público. De acuerdo al 225, es parte del Estado.

× Los empleadores del sector público estarán regidos por la LOSEP.

i. Ministro
ii. Viceministro
iii. Director financiero
iv. Ingenieros
× Los obreros a pesar de pertenecer al ministerio del trabajo, son regulados por el
CODIGO DE TRABAJO.
I. Albañiles, etc.

REFORMAS - ENMIENDAS
AÑO 2015 → Se suscitan reformas a la Constitución, entre ellas el artículo 16. Se
manifestaba que: “En una misma entidad no debería haber distintas normas que regulen a
los trabajadores del sector público”, pasando a ser generalmente servidores públicos, es
decir tanto los obreros como empleadores, pasan a ser regulados por la LOSEP.

Cuestión que perjudicó a los obreros, puesto que, dentro de la LOSEP, no se contemplaban
ciertas instituciones fundamentales para los obreros como el “contrato colectivo”, →
pasando por encima del principio de intangibilidad. Ningún servidor sujeto a la LOSEP,
puede suscribir contratos colectivos

Dentro de la regulación del código del trabajo, los obreros gozaban de ciertas
prerrogativas:

 Bono odontológico
 Reconocimiento por antigüedad
 Subsidios por educación
18 de agosto del 2018. → Lenin Moreno, → la existencia de una Nueva Corte
Constitucional → determinó que las enmiendas del 2015 no tienen valor. → se eliminan y
regresamos a la Constitución original

Misma que establecía:

La división de trabajadores → entre obreros y empleados.

Empleados → sujetos a las normas propias (por ejemplo, una docente será regulada
también por la LEY DE EDUCACIÓN SUPERIOR) de cada una de las entidades → LOSEP.

Obreros → Código del trabajo.

TODOS LOS TRABAJADORES, ya sean empleados u obreros, que pertenezcan al Sector

Privado estarán regulados por el CÓDIGO DE TRABAJO.

Ejemplo: director y jardinero de Graiman → serán regulados por el Código de trabajo.

Ejemplo: el señor que limpia las oficinas que fue contratado directamente por la
Dirección regional del trabajo, -> obrero público, le rige el Código de trabajo

Ejemplos: la psicóloga infantil que labora en el CIBB(CENTRO DE CUIDADO INFANTIL

PARA EL MEJOR VIVIR) de MONAY. → Estará regulada por el MIEES → como norma
propia de la entidad y por la Losep.

¿QUÉ INSTITUCIONES SON DEL SECTOR PÚBLICO? ¿CÓMO SE REGULAN EN LA

CONSTITUCIÓN QUE PAGO EN 2015 – 2018?

BILATERAL
Art. 327 → - La relación laboral entre personas trabajadoras y empleadoras será bilateral y
directa.

BILATERAL: no se remite a que sean sólo entre dos personas, sino que ambas van a gozar
tanto de derechos como de obligaciones, y que el derecho de uno de ellos se convierte en la
obligación del otro.

Ejemplo:

El derecho del empleado u obrero de recibir su sueldo mensualmente, la obligación del

empleador será pagar de forma completa.

DIRECTA: la relación será sólo entre ellos dos, es decir que no intervenga un tercero.

FRAUDE LABORAL: cuando por fuerza mayor se cierra una empresa, sin indemnización,
pero ha sido mentira.

Le contratamos a una persona pactamos una remuneración, pero le afilio al IESS, por
menos de esa remuneración, niego sus derechos.

SIMULACIÓN: hacer pasar una cosa por otra, cuando se disfraza una relación laboral y se
pone otro sentido,

Ejemplo: se hace pasar como servicios profesionales, el trabajador deberá facturar para
que se le pague el sueldo. .--> cambiando por una contratación de carácter civil.
CUANDO SE OBLIGA A UNA PERSONA A FIRMAR LA RENUNCIA, DISFRZANDOLE
POR MUTUO ACUERDO

ENRIQUECIMIENTO INJUSTO: Aumenta nuestro patrimonio por causas contrarias a la

ley, afectando al patrimonio de otros, por ejemplo, no se le paga la décima tercera, pero les
hago firmar de que sí les pague.

TESIS. - 14
Garantías Constituciones Referentes al Trabajo: La remuneración,
inembargabilidad, el crédito privilegiado. - La integración de la remuneración.

LA REMUNERACIÓN INEMBARGABILIDAD

Art. 328 La remuneración será justa, con un salario digno que cubra al menos las.
necesidades básicas de la persona trabajadora, así como las de su familia; será
inembargable, salvo para el pago de pensiones por alimentos.

Remuneración justa, el salario es inembargable, no se puede quitar a excepción de ciertos

casos. Debe brindar o generar “DIGNIDAD” → es decir satisfacer las necesidades básicas y
las de su familia.

 Salud
 Educación
 Diversión

Es justo: en virtud o razón del desgaste, la actividad, la preparación para llegar a esas
actividades versus al valor que estoy recibiendo por ello, es decir debe ser proporcional. 7

Inembargable: no se le puede quitar al trabajador, debe llegar a su posesión, con ello

satisface necesidades.

CRÉDITO PRIVILEGIADO

Créditos privilegiados o de primera clase: los trabajadores no son privilegiados, sino que
necesitan de tal privilegio.

La constitución/ Ley de seguridad social y Código de trabajo → van a coincidir con los
concetos que se debe considerar que sí es remuneración y que es sólo ingreso que no va a
afectar a ciertos cálculos.

“LO QUE SE DEBA A LOS TRABAJADORES, ES CRÉDITO PRIVILEGIADO DE

PRIMER CLASE”

Sin embargo, dentro de este grupo de trabajadores, existe otro grupo que se disputa el
crédito de primera clase.

Créditos privilegiados se establecen en virtud de: Prelación de créditos.

1. Demanda por alimentos

2. Gastos de enfermedad y muerte → Clínica, etc.
3. Costas procesales (honorarios a los abogados)
 4. Delito de peculado → si está sancionado y dentro de la sanción se establece una de
carácter económica.
5. Trabajadores
6. SRI – IESS → Bancos, Chulqueros.

EXCEPCIONES

1. PENSIÓN DE ALIMENTOS: EL empleador está en la capacidad y obligación de

descontar su sueldo, sólo si posee una resolución judicial, así el trabajador no lo
establezca.
Resolución judicial.

Va a constar la información referente a cuanto se debe descontar, en que cuenta se debe

depositar (supa) y cada cuanto debe hacerlo.

2. AFILIACIÓN AL IEES (DERECHO DEL TRABAJADOR), EN EL SECTOR

PRIVADO

Existen dos aportes

1. Aporte patronal: sale del dinero del empleador (11,15%)

2. Aporte personal: que se descuenta del sueldo pactado del trabajador (9,45%)

3. BENEFICIOS DEL IEES. (préstamos) Al estar afiliados al IEES, por determinado

periodo de tiempo, existen ciertos beneficios. → mismos que, podemos usarlos si
es que cumplimos ciertos requisitos, se puede acudir al IEES, con el fin de que nos
faciliten ciertos “préstamos”.

Existen 2 tipos de préstamos

1. Préstamos hipotecarios

BIESS → Banco del Instituto de seguridad social, → es el encargado de la prestación de

dinero.

Se adquiere se mejora todo lo que tenga que ver con vivienda, bien sea, para la
remodelación, construcción, etc. Quedando como garantía el bien inmueble → al que
pretendemos invertir.

La devolución del dinero se hará a través de cuotas, que se dan mes a mes. Si el trabajador
se encuentra bajo relación de dependencia, es el empleador el obligado y encargado de
sacar o descontar del sueldo del trabajador, esa cuota total del préstamo y pasarlo al IEES.

2. Préstamos quirografarios

Son préstamos de consumo, lo que el trabajador desee, por ejemplo, un celular, una
Tablet, o intervenciones quirúrgicas. Sólo cuestiones de salud.

De igual forma ese préstamo deberá cancelarse mes a mes, conjuntamente con los
intereses y si estamos bajo relación de dependencia el empleador, deberá descontar la
cuota y pasarla a la seguridad social. → el empleador funge como un “agente de
retención”.

4. MULTAS: son sanciones establecidas a los trabajadores que por algún motivo han
incurrido en alguna situación que está determinada previamente como una
infracción y su sanción también está determinada previamente -> principio de
legalidad

Para poder descontar o multar su sueldo, deberá existir un reglamento interno del trabajo.
Que será elaborado por el propio empleador, y debe estar establecido tanto la infracción
como la sanción. El reglamento interno pasará por el DIRECTOR REGIONAL DEL
TRABAJO para evitar arbitrariedades y que coordine con la Constitución y lo aprobará

EJEMPLOS:

Trabajadores de la Europea SA, procesamiento de alimentos. (deben cuidar la higiene, no

masticar chicle).

 El reglamento interno debe estar exhibido, de forma física, o de forma virtual,

(debe entregarse un ejemplar a cada uno de los trabajadores o estar exhibidos
físicamente) el Código de trabajo regula únicamente la forma física, sin embargo,
algunos directores regionales lo aceptan de forma virtual → (página web).

“Sólo aquel empleador que posea un reglamento interno y que cumpla con lo establecido
bajo el principio de legalidad, es decir que sea público, esté exhibido, con normas y
sanciones previamente establecidas, podrá sancionar con multas”.

Las multas no pueden exceder el 10% de la remuneración. Para garantizar que el

trabajador se quede con recursos económicos, con los que satisfaga sus necesidades.

Copia certificada → la da el director regional de trabajo.

Dato adicional: En aquellas empresas en las que exista organizaciones sindicales,

el 50% es para el empleador y el 50% para la organización sindical.

5. APORTE SINDICIAL: ¿cuáles son los tipos de organizaciones en las que pueden
agruparse los trabajadores? → sindicatos, asociaciones y comités de empresa

En virtud del principio de libertad sindical, se establece la libre afiliación o no a

determinadas organizaciones, sin embargo, la ley manda que todos los trabajadores que
forman parte de una empresa, en la que exista una organización de trabajadores, así no
estén afiliados a la asociación, deberán aportar con el 1% de su sueldo a las organizaciones,
descuento que será hecho por parte del empleador y destinado a la organización sindical.

Se hace en razón de que lo que consigan estas organizaciones se aplica para todos los
trabajadores, sin distinción alguna.

Existencia de 2 o más organizaciones dentro de una empresa, ¿cómo se da el aporte?

 El aporte irá en virtud de la discrecionalidad del trabajo

  Si no se pronuncia el trabajador, el Código manda que el aporte se de a la
organización más representativa
Es decir: aquella que sea más antigua, con mayores afiliados o a la discrecionalidad
del empleador.

6. IMPUESTO A LA RENTA: es aquel que se establece en virtud de los ingresos que

tiene el ciudadano. En virtud de que no sea tan fuerte el monto que se debe pagar
por el impuesto la norma prevé:

Que el empleador se anticipe y en razón de que el trabajador tiene altos ingresos, se le

descuente mes a mes cierta cantidad durante un año y se le pase al SRI -> es un pago
anticipado. ¿Qué sucede sin en el año 2024, el trabajador cae en la cuenta que ganó
menos, porque el empleador pagó más? → se hará la repetición del pago. ¿Qué pasa si el
empleador pago menos? Tendrá que pagar de forma directa el trabajador, de su propio
bolsillo.

El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser

disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona
trabajadora y de acuerdo con la ley. Lo que el empleador deba a las trabajadoras y
trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado de primera
clase, con preferencia aun a los hipotecarios.

INTEGRACIÓN DE LA REMUNERACIÓN

Para el pago de indemnizaciones, la remuneración comprende todo lo que perciba

la persona trabajadora en dinero, en servicios o en especies, inclusive lo que reciba
por los trabajos extraordinarios y suplementarios, a destajo, comisiones,
participación en beneficios o cualquier otra retribución que tenga carácter
normal. Se exceptuarán el porcentaje legal de utilidades, los viáticos o subsidios
ocasionales y las remuneraciones adicionales.

ART. 95 Código del trabajo

Todo ello es REMUNERACIÓN

Sueldo o salario y retribución accesoria. - Para el pago de indemnizaciones a que tiene

derecho el trabajador, se entiende como remuneración todo lo que el trabajador reciba en

 Dinero,
 Servicios o en especies,
 Trabajos extraordinarios y suplementarios,
 Destajo: es cualquier tipo de empleo, en el cual el trabajador desempeñe una
actividad y por la cual se le paga una tarifa fija, independientemente del tiempo
que haya invertido en su realización.
 comisiones,
 participación en beneficios,
 el aporte individual al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social cuando lo asume
el empleador,
  o cualquier otra retribución que tenga carácter normal en la industria o servicio.

Esto no es remuneración. → no se toma en cuenta para el cálculo de las indemnizaciones,

decimotercera, etc. -> no es parte del sueldo.

Esto no es REMUNERACIÓN

Se exceptúan:

 el porcentaje legal de utilidades

 el pago mensual del fondo de reserva,
 los viáticos o subsidios ocasionales,
 la decimotercera y decimocuarta remuneraciones,
 la compensación económica para el salario digno,
 componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones,
 y el beneficio que representan los servicios de orden social.

3 tipos de beneficios -> sí es remuneración

Cálculo de beneficios.

 Indemnizaciones
 Decimotercera remuneración
 Vacaciones

TESIS. - 15
Garantías Constituciones Referentes al Trabajo: Las utilidades, distribución de
utilidades. - Garantías para jóvenes, trabajadores informales, selección y
contratación, trabajadores discapacitados, trabajadoras, derechos de
reproducción.

UTILIDADES
La ley fijará los límites de esa participación en las empresas de explotación de
recursos no renovables. En las empresas en las cuales el Estado tenga
participación mayoritaria, no habrá pago de utilidades. Todo fraude o falsedad en
la declaración de utilidades que perjudique este derecho se sancionará por la ley.
Las personas trabajadoras del sector privado tienen derecho a participar de las
utilidades líquidas de las empresas, de acuerdo con la ley.

Utilidades: son las ganancias que tiene una empresa y que deben ser parte de los
trabajadores, porque ellos ayudaron para que se den.

Las utilidades se dan sólo en el sector privado, en el sector PÚBLICO, no existen

utilidades, porque si es que hay un excedente regresa al presupuesto del Estado, en razón
de la complejidad de problemáticas y asunto a resolverse por parte del sector público y se
reinvierte.

DISTRIBUCIÓN DE LAS UTILIDADES

Ganancias para el sector privado:

 Se calculan anualmente
De enero a Diciembre → los trabajadores que laboraron durante ese periodo, tienen
derecho a las ganancias.

Regla general: Del total de las ganancias, el 10% (si laboró todo el año) es para los
trabajadores, en función al tiempo que desempeñaron.

Si el trabajador laboró sólo 6 meses (recibirá la mitad, 5%). Es decir, recibirá en

proporción al tiempo que trabajó, durante ese año.

El 5% se dará en función de las “cargas”:

 Pareja (Unión de hecho/vínculo matrimonial)

 Hijos menores de 18 años/discapacitados mayores de 18.

El total es del 15%.

CONSTITUCIÓN → establece que: se tomará en cuenta aquellas empresas del sector

privado que se dediquen a la extracción de recursos no renovables y generen ingresos, la
retribución será diferente:

1. Petróleo
2. Minería
 Gran escala

Los trabajadores recibirán 3%, y 12 %para el ESTADO.

 Pequeña minería

Los trabajadores recibirán 10% y 5% al EESTADO

Este porcentaje que va determinado para el Estado, deberá el mismo invertir en la zona
misma de explotación petrolear: vialidad, educación, salud, etc. → para que la zona no
quede descuidada.

Art. 329. JOVENES

Las jóvenes y los jóvenes tendrán el derecho de ser sujetos activos en la producción, así
como en las labores de auto sustento, cuidado familiar e iniciativas comunitarias. Se
impulsarán condiciones y oportunidades con este fin.

Para el cumplimiento del derecho al trabajo de las comunidades, pueblos y

nacionalidades, el Estado adoptará medidas específicas a fin de eliminar discriminaciones
que los afecten, reconocerá y apoyará sus formas de organización del trabajo, y garantizará
el acceso al empleo en igualdad de condiciones.

 El estado ecuatoriano no permite la discriminación para acceder a un cargo

específico, no se puede transgredir sus costumbres, respeto mutuo, a su forma de
trabajo. Como la minga.

Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo y por cuenta propia realizado en espacios

públicos, permitidos por la ley y otras regulaciones. Se prohíbe toda forma de confiscación
de sus productos, materiales o herramientas de trabajo. Los procesos de selección,
contratación y promoción laboral se basarán en requisitos de habilidades, destrezas,
formación, méritos y capacidades. Se prohíbe el uso de criterios e instrumentos
discriminatorios que afecten la privacidad, la dignidad e integridad de las personas. El
Estado impulsará la formación y capacitación para mejorar el acceso y calidad del empleo
y las iniciativas de trabajo autónomo. El Estado velará por el respeto a los derechos
laborales de las trabajadoras y trabajadores ecuatorianos en el exterior, y promoverá
convenios y acuerdos con otros países para la regularización de tales trabajadores.

Art. 329 → Grupos especiales que trata la constitución:

LEY DEL ARTESANO: acceso a créditos y beneficios.

 Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo en lugar públicos enmarcados en la

ley, y se prohíbe toda forma de confiscación de sus productos, materiales o
herramientas de trabajo. Por ejemplo, la Ciudad de Cuenca tiene ordenanzas que
establece en dónde y cómo se puede vender, con el fin de mantener el orden de la
ciudad.

 El Estado impulsará la formación y capacitación(emprendedores) para mejorar el

acceso y calidad de empleo e iniciativas de trabajo autónomo. Velará por el respeto
a los derechos de los trabajadores que se encuentran en el exterior y promoverá
convenios y acuerdos con otros países para la regularización de los trabajadores del
exterior.

La seguridad social permite a cualquier ciudadano ecuatoriano que se encuentre en el

extranjero o a un país con el que no se tiene convenio, podrá seguir afiliado al IEES. Dando
su aporte → filiación voluntaria.

Los artesanos son una especie de trabajadores autónomos, que tienen protecciones
adicionales: como la ley de fomento artesanal -→ discriminación → un artesano calificado
se libera de cancelar a sus trabajadores los beneficios → en virtud de la ley de fomento
artesanal, que busca que el dinero se invierta de forma directa en sus negocios.

CAPITULO 3.

RELACIÓN LABORAL

 VÍNCULO LABORAL: la relación labora es entre el empleador y el trabajador, de

forma directa y bilateral.

Art. 329 → Grupos especiales que trata la constitución:

LEY DEL ARTESANO: acceso a créditos y beneficios.

 Se reconocerá y protegerá el trabajo autónomo en lugar públicos enmarcados en la

ley, y se prohíbe toda forma de confiscación de sus productos, materiales o
herramientas de trabajo. Por ejemplo, la Ciudad de Cuenca tiene ordenanzas que
establece en dónde y cómo se puede vender, con el fin de mantener el orden de la
ciudad.

 El Estado impulsará la formación y capacitación(emprendedores) para mejorar el

acceso y calidad de empleo e iniciativas de trabajo autónomo. Velará por el respeto
 a los derechos de los trabajadores que se encuentran en el exterior y promoverá
convenios y acuerdos con otros países para la regularización de los trabajadores del
exterior.

La seguridad social permite a cualquier ciudadano ecuatoriano que se encuentre en el

extranjero o a un país con el que no se tiene convenio, podrá seguir afiliado al IEES. Dando
su aporte → filiación voluntaria.

Los artesanos son una especie de trabajadores autónomos, que tienen protecciones
adicionales: como la ley de fomento artesanal -→ discriminación → un artesano calificado
se libera de cancelar a sus trabajadores los beneficios → en virtud de la ley de fomento
artesanal, que busca que el dinero se invierta de forma directa en sus negocios.

PERSONAS CON DISCAPACIDAD.

Art. 330.- Se garantizará la inserción y accesibilidad en igualdad de condiciones al trabajo

remunerado de las personas con discapacidad. El Estado y los empleadores implementarán
servicios sociales y de ayuda especial para facilitar su actividad. Se prohíbe disminuir la
remuneración del trabajador con discapacidad por cualquier circunstancia relativa a su
condición

DERECHOS DE REPRODUCCIÓN
Art. 332.- El Estado garantizará el respeto a los derechos reproductivos de las personas
trabajadoras, lo que incluye la eliminación de riesgos laborales que afecten la salud
reproductiva, el acceso y estabilidad en el empleo sin limitaciones por embarazo o número de
hijas e hijos, derechos de maternidad, lactancia, y el derecho a licencia por paternidad. Se
prohíbe el despido de la mujer trabajadora asociado a su condición de gestación y maternidad,
así como la discriminación vinculada con los roles reproductivos

TRABAJADORAS
Art. 331.- El Estado garantizará a las mujeres igualdad en el acceso al empleo, a la formación y
promoción laboral y profesional, a la remuneración equitativa, y a la iniciativa de trabajo
autónomo. Se adoptarán todas las medidas necesarias para eliminar las desigualdades. Se
prohíbe toda forma de discriminación, acoso o acto de violencia de cualquier índole, sea
directa o indirecta, que afecte a las mujeres en el trabajo.

TESIS. - 16
Conceptos fundamentales del Derecho del Trabajo: Elementos de la Relación
Laboral: el trabajador, requisitos. Empleador. Clasificación. Los representantes
de los empleadores: clasificación, la responsabilidad y derecho.

ELEMENTOS DE LA RELACIÓN LABORAL:

1- Trabajador como persona natural que se responsabiliza en hacer una actividad, a

beneficio de otro, es decir lo que él produzca no será para sí mismo.

REQUISITOS:

 Ser una persona natural

 Preste servicios
 Personales: es la que se obliga, no puede enajenar o derivar su trabajo hacia otro.
Lícitos: que realice actos enmarcados en la ley.
 Subordinado: tendrá que obedecer al empleador → obligación.
 Recibirá su remuneración: contraprestación, no recibirá lo que genera con su
producción, pero sí una contraprestación → sustentar las necesidades

Trabajador se divide en: Código de trabajo

1. Empleado: dirección, representación, profesionales, administración. → Sueldo.

2. Obrero: recibe un salario/jornal → semanalmente

EMPLEADORES → art. 10 del CDT

Concepto de empleador. - La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por

cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
empresario o empleador. El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y
demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores
respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales
obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en
general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de
servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y
cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de
empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que
pueden ser explotadas por particulares. También tienen la calidad de empleadores: la
Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto de sus
obreros.

CLASIFICACIÓN

 Persona natural (una o varias)

 Persona o entidad jurídica. -> ente ficticio creado por la ley

Misma que se adueña del trabajo de otras personas en respuesta o dando una
contraprestación.

Actividad de los artesanos en la Edad Media: recibían a los niños para enseñarles este arte
u oficio y les daban vivienda, alimentación, etc. PATRONO → cuidado de padre →
responsabilidad de padre con sus trabajadores. (empleadores)

Dirigen la actividad laboral de un tercero, y se apropia de su actividad a cambio de una

contraprestación.

Persona natural (una o varias) siendo empleador: Abogados de un mismo edificio le

pagan a una secretaria que ejercer laboral lícitas y personales.

Persona jurídica, siendo empleador: derecho privado o empresa privada → Muebles

colineal. Ferretería continental → el empleador será la entidad, pero también puede
existir varias personas jurídicas: por ejemplo: Nutrileche, Golginza, Hierro S.A
(3personas) → contratan juntas a una 1 persona que haga determinadas labores.
RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Personas que hagan las veces del empleador. → representantes 2 tipos

1. Aquellos que se regulan por el derecho civil, mercantil: mediante un poder

especial, no estará regulados por el derecho laboral, sino estará regulados por: el
código de comercio, código civil → propios estatutos de las compañías
2. “No siempre el trabajador sabe quien es su empleador” → director de recursos
humanos, (está siendo las veces del empleador) Gerente, Socios. -_> son
representantes del empleador

CLASIFICACIÓN
Código del trabajo → art. 36. Los representantes del empleador, siendo trabajadores
tienen la facultad de disponer del trabajo de sus compañeros, en virtud al nombre o
denominación que poseen.

1. Por designación o nominación

 Directores
 Gerentes: administran la empresa en forma general
 Administradores
 Capitanes de barco
 Jefes

2. Por funciones: dirección y administración, no teniendo la denominación por ley.

 Secretaria

3. Por contrato (2 instancias)

1- Se pacta un contrato entre el empleador y un trabajador, en virtud de que
este trabajador sea representante de la empresa, pero este sigue estando
subordinado a alguien más. -_> poder especial. → trabajador
2- Se contrata a una persona con un poder absoluto, total → no responde a
nadie, no está subordinado, y no es trabajador porque no está
subordinado. Regido por leyes civiles, mercantiles, but no al código del
trabajo.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

El representante del empleador deberá responder por el cumplimiento de las obligaciones

a los trabajadores, incluso con su propio patrimonio. El trabajador podrá demandar al
empleador directamente, al representante del empleador o a los dos en conjunto.

 El trabajador no tiene la obligación de saber o conocer quién es su empleador.

Ceramica Ryalto --< empresa de producción de cerámicas y porcelanatos.

Representante del empleador → tendrá sus bienes a disposición del trabajador, es decir
podrá dar sus bienes en razón de falta de incumplimiento hacia los trabajadores, “Los
representantes del empleador, son solidariamente responsables, por los derechos del
trabajador”. -> poniendo a disposición su propio patrimonio.

¿Cuál será el DERECHO DEL REPRESENTANTE? -> podrá pedir la repetición del
pago hacia la empresa empleadora.

1. En buena instancia podrán devolverlo

2. No lo devolverán, alegando su culpa misma.

Para el préstamo de un dinero, se requiere la existencia de un garante, si el garante cancela

al banco, este tendrá derecho a la repetición del pago.

En materia de responsabilidad solidaria, es necesario, tomar en cuenta ciertos aspectos:

 Denominación, función y contrato -_> representantes, en la disposición 36 del

CDT.

“Si se demanda “solidariamente responsable al jefe del departamento” → se hace en

fundamento del art. 36.

Art. 41 del CDT.

Responsabilidad solidaria de empleadores. - Cuando el trabajo se realice para dos o más

empleadores interesados en la misma empresa, como condueños, socios o copartícipes, ellos
serán solidariamente responsables de toda obligación para con el trabajador.

Los socios de igual forma podrán responder con su patrimonio. -_> se los demanda
directamente.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LOS: ADMINISTRADORES, GERENTES,

DIRECTORES.

El juez de trabajo está obligado a aplicar el Código de trabajo.

La ley de compañías, establece que la responsabilidad solidaria no está determinada para

las sociedades anónimas y las sociedades de acción simplificada → SAS, sólo para estas.
¿Quién ejerce la representación legal? → sólo esa persona estaría libre de la solidaridad,
porque la ley nada dice de otros funcionarios de la empresa, que si hagan las veces del
empleador.

TESIS. - 17
Conceptos fundamentales del Derecho del Trabajo: El Empleador. Clasificación.
Los representantes de los empleadores: clasificación, la responsabilidad y su
derecho.

EL EMPLEADOR

CLASIFIACIÓN DEL EMPLEADOR: personas naturales y jurídicas.

CLASIFIACIÓN DE LOS REPRESENTANTES

EMPLEADORES → art. 10 del CDT

Concepto de empleador. - La persona o entidad, de cualquier clase que fuere, por

cuenta u orden de la cual se ejecuta la obra o a quien se presta el servicio, se denomina
 empresario o empleador. El Estado, los consejos provinciales, las municipalidades y
demás personas jurídicas de derecho público tienen la calidad de empleadores
respecto de los obreros de las obras públicas nacionales o locales. Se entiende por tales
obras no sólo las construcciones, sino también el mantenimiento de las mismas y, en
general, la realización de todo trabajo material relacionado con la prestación de
servicio público, aun cuando a los obreros se les hubiere extendido nombramiento y
cualquiera que fuere la forma o período de pago. Tienen la misma calidad de
empleadores respecto de los obreros de las industrias que están a su cargo y que
pueden ser explotadas por particulares. También tienen la calidad de empleadores: la
Empresa de Ferrocarriles del Estado y los cuerpos de bomberos respecto de sus
obreros.

CLASIFICACIÓN

 Persona natural (una o varias)

 Persona o entidad jurídica. -> ente ficticio creado por la ley

Misma que se adueña del trabajo de otras personas en respuesta o dando una
contraprestación.

Actividad de los artesanos en la Edad Media: recibían a los niños para enseñarles este arte
u oficio y les daban vivienda, alimentación, etc. PATRONO → cuidado de padre →
responsabilidad de padre con sus trabajadores. (empleadores)

Dirigen la actividad laboral de un tercero, y se apropia de su actividad a cambio de una

contraprestación.

Persona natural (una o varias) siendo empleador: Abogados de un mismo edificio le

pagan a una secretaria que ejercer laboral lícitas y personales.

Persona jurídica, siendo empleador: derecho privado o empresa privada → Muebles

colineal. Ferretería continental → el empleador será la entidad, pero también puede
existir varias personas jurídicas: por ejemplo: Nutrileche, Golginza, Hierro S.A
(3personas) → contratan juntas a una 1 persona que haga determinadas labores.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

REPRESENTANTES DEL EMPLEADOR

Personas que hagan las veces del empleador. → representantes 2 tipos

3. Aquellos que se regulan por el derecho civil, mercantil: mediante un poder

especial, no estará regulados por el derecho laboral, sino estará regulados por: el
código de comercio, código civil → propios estatutos de las compañías
4. “No siempre el trabajador sabe quien es su empleador” → director de recursos
humanos, (está siendo las veces del empleador) Gerente, Socios. -_> son
representantes del empleador

CLASIFICACIÓN
Código del trabajo → art. 36. Los representantes del empleador, siendo trabajadores
tienen la facultad de disponer del trabajo de sus compañeros, en virtud al nombre o
denominación que poseen.

4. Por designación o nominación

 Directores
 Gerentes: administran la empresa en forma general
 Administradores
 Capitanes de barco
 Jefes

5. Por funciones: dirección y administración, no teniendo la denominación por ley.

 Secretaria

6. Por contrato (2 instancias)

3- Se pacta un contrato entre el empleador y un trabajador, en virtud de que
este trabajador sea representante de la empresa, pero este sigue estando
subordinado a alguien más. -_> poder especial. → trabajador
4- Se contrata a una persona con un poder absoluto, total → no responde a
nadie, no está subordinado, y no es trabajador porque no está
subordinado. Regido por leyes civiles, mercantiles, but no al código del
trabajo.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA

El representante del empleador deberá responder por el cumplimiento de las obligaciones

a los trabajadores, incluso con su propio patrimonio. El trabajador podrá demandar al
empleador directamente, al representante del empleador o a los dos en conjunto.

 El trabajador no tiene la obligación de saber o conocer quién es su empleador.

Ceramica Ryalto --< empresa de producción de cerámicas y porcelanatos.

Representante del empleador → tendrá sus bienes a disposición del trabajador, es decir
podrá dar sus bienes en razón de falta de incumplimiento hacia los trabajadores, “Los
representantes del empleador, son solidariamente responsables, por los derechos del
trabajador”. -> poniendo a disposición su propio patrimonio.

¿Cuál será el DERECHO DEL REPRESENTANTE? -> podrá pedir la repetición del
pago hacia la empresa empleadora.

3. En buena instancia podrán devolverlo

4. No lo devolverán, alegando su culpa misma.

Para el préstamo de un dinero, se requiere la existencia de un garante, si el garante cancela

al banco, este tendrá derecho a la repetición del pago.

En materia de responsabilidad solidaria, es necesario, tomar en cuenta ciertos aspectos:

 Denominación, función y contrato -_> representantes, en la disposición 36 del

CDT.
“Si se demanda “solidariamente responsable al jefe del departamento” → se hace en
fundamento del art. 36.

Art. 41 del CDT.

Responsabilidad solidaria de empleadores. - Cuando el trabajo se realice para dos o más

empleadores interesados en la misma empresa, como condueños, socios o copartícipes, ellos
serán solidariamente responsables de toda obligación para con el trabajador.

Los socios de igual forma podrán responder con su patrimonio. -_> se los demanda
directamente.

RESPONSABILIDAD SOLIDARIA DE LOS: ADMINISTRADORES, GERENTES,

DIRECTORES.

El juez de trabajo está obligado a aplicar el Código de trabajo.

La ley de compañías, establece que la responsabilidad solidaria no está determinada para

las sociedades anónimas y las sociedades de acción simplificada → SAS, sólo para estas.
¿Quién ejerce la representación legal? → sólo esa persona estaría libre de la solidaridad,
porque la ley nada dice de otros funcionarios de la empresa, que si hagan las veces del
empleador.

TESIS. - 18
La Tercerización, Intermediación y Prestadoras de Actividades
Complementarias-PAC (Mandato Constituyente N· 8, Reglamento y Reforma al
Reglamento)

Se denominan actividades complementarias aquellas que realizan

- compañías mercantiles,
- personas naturales u
- organizaciones de la Economía Popular y Solidaria,
con su propio personal, ajenas a las labores propias o habituales del proceso
productivo de la usuaria.

La relación laboral operará exclusivamente entre la compañía mercantil u

organizaciones de la Economía Popular y Solidaria y el personal por ésta contratado
en los términos de la Constitución de la República y la Ley.

Constituyen actividades complementarias de la usuaria las de vigilancia-seguridad,

alimentación, mensajería y limpieza.

Vigilancia -seguridad fija Vigilancia seguridad móvil

- puntos de seguridad, con el Puestos de seguridad, se desplaza hace
objetivo de proteger bienes guardias y protege a todo lo que
muebles e inmuebles y personas determine en sus desplazamientos
naturales
Las personas naturales podrán realizar actividades complementarias de alimentación,
mensajería y limpieza, y para lo cual deberán cumplir con las disposiciones
contenidas en este Reglamento.

SEGURIDAD
El personal de control y seguridad de los aeropuertos y puertos marítimos que no
utiliza armas, será contratado de manera directa y bilateral por la administración del
respectivo aeropuerto o puerto marítimo.
En los demás casos, esto es cuando se requiera de personal armado, la vigilancia y
seguridad de aeropuertos y puertos marítimos podrá ser contratada con empresas de
actividades complementarias de vigilancia-seguridad.

ALIMENTACIÓN
Para el caso de los servicios de alimentación de hoteles, clínicas y hospitales, los
empleadores podrán contratar directamente a los trabajadores, con quienes tendrán
una relación laboral directa y bilateral; así como también podrán contratar dichos
servicios a compañías mercantiles, personas naturales u organizaciones de la
Economía Popular y Solidaria que presten actividades complementarias.

NO SON ACTIVIDADES COMPLEMENTRIAS

LIMPIEZA
Las labores de desbroce, roce, mantenimiento de canales de riego, limpieza de
bananeras, cañaverales y otra clase de plantaciones, y todas las similares que se
desarrollan en las actividades agrícolas, bajo ningún concepto serán consideradas
como actividades complementarias sino como propias y habituales de dicha rama
productiva y por consiguiente todo el personal encargado de las mismas deberá ser
contratado en forma directa y bilateral.
De igual manera, todos los trabajos de aseo y limpieza de calles, veredas, y de
mantenimiento de parques no podrán ser catalogados como actividades
complementarias sino como labores cuya contratación de personal deberá realizarse
de modo directo y bilateral.

Las compañías mercantiles, personas naturales u organizaciones de la Economía

Popular y Solidaria a las que se refiere el inciso primero del artículo 2 de este
Reglamento, deberán tener como objeto único y exclusivo la dedicación a la
realización de actividades complementarias, encargándose de su control y vigilancia
permanente el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones de otras
autoridades de control, en el ámbito de sus competencias.

El objeto social de la compañía mercantil u organizaciones de la Economía Popular y

Solidaria podrá abarcar una o varias de las actividades complementarias establecidas
en el Mandato Constituyente 8.
En el caso específico de las actividades de guardianía y de seguridad privada,
únicamente podrán ser compañías mercantiles en virtud de la ley que las regula.

TESIS. - 19
Prestadoras de Actividades Complementarias –PAC. - funcionamiento. - normas
aplicables al ámbito laboral. - sanciones por parte del Director Regional de
Trabajo (Mandato N·8 y Reglamento)

Se denominan actividades complementarias aquellas que realizan

- compañías mercantiles,
- personas naturales u
- organizaciones de la Economía Popular y Solidaria,
con su propio personal, ajenas a las labores propias o habituales del proceso
productivo de la usuaria.

La relación laboral operará exclusivamente entre la compañía mercantil u

organizaciones de la Economía Popular y Solidaria y el personal por ésta contratado
en los términos de la Constitución de la República y la Ley.

Constituyen actividades complementarias de la usuaria las de vigilancia-seguridad,

alimentación, mensajería y limpieza.

Vigilancia -seguridad fija Vigilancia seguridad móvil

- puntos de seguridad, con el Puestos de seguridad, se desplaza hace
objetivo de proteger bienes guardias y protege a todo lo que
muebles e inmuebles y personas determine en sus desplazamientos
naturales

Las personas naturales podrán realizar actividades complementarias de alimentación,

mensajería y limpieza, y para lo cual deberán cumplir con las disposiciones
contenidas en este Reglamento.

SEGURIDAD
El personal de control y seguridad de los aeropuertos y puertos marítimos que no
utiliza armas, será contratado de manera directa y bilateral por la administración del
respectivo aeropuerto o puerto marítimo.
En los demás casos, esto es cuando se requiera de personal armado, la vigilancia y
seguridad de aeropuertos y puertos marítimos podrá ser contratada con empresas de
actividades complementarias de vigilancia-seguridad.

ALIMENTACIÓN
Para el caso de los servicios de alimentación de hoteles, clínicas y hospitales, los
empleadores podrán contratar directamente a los trabajadores, con quienes tendrán
una relación laboral directa y bilateral; así como también podrán contratar dichos
servicios a compañías mercantiles, personas naturales u organizaciones de la
Economía Popular y Solidaria que presten actividades complementarias.

NO SON ACTIVIDADES COMPLEMENTRIAS

LIMPIEZA
Las labores de desbroce, roce, mantenimiento de canales de riego, limpieza de
bananeras, cañaverales y otra clase de plantaciones, y todas las similares que se
desarrollan en las actividades agrícolas, bajo ningún concepto serán consideradas
como actividades complementarias sino como propias y habituales de dicha rama
productiva y por consiguiente todo el personal encargado de las mismas deberá ser
contratado en forma directa y bilateral.
De igual manera, todos los trabajos de aseo y limpieza de calles, veredas, y de
mantenimiento de parques no podrán ser catalogados como actividades
complementarias sino como labores cuya contratación de personal deberá realizarse
de modo directo y bilateral.

Las compañías mercantiles, personas naturales u organizaciones de la Economía

Popular y Solidaria a las que se refiere el inciso primero del artículo 2 de este
Reglamento, deberán tener como objeto único y exclusivo la dedicación a la
realización de actividades complementarias, encargándose de su control y vigilancia
permanente el Ministerio del Trabajo, sin perjuicio de las atribuciones de otras
autoridades de control, en el ámbito de sus competencias.

El objeto social de la compañía mercantil u organizaciones de la Economía Popular y

Solidaria podrá abarcar una o varias de las actividades complementarias establecidas
en el Mandato Constituyente 8.

En el caso específico de las actividades de guardianía y de seguridad privada,

únicamente podrán ser compañías mercantiles en virtud de la ley que las regula.

SANCIONES DEL DIRECTOR REGIONAL DE TRABAJO.

las personas naturales o jurídicas que realicen actividades de tercerización e
intermediación laboral y las empresas usuarias que utilicen los servicios de las
mismas, en violación de esta prohibición, serán sancionadas por separado, con
una multa de veinte (20) sueldos o salarios básicos unificados del trabajador en
general, por cada trabajador que sea tercerizado o intermediado. Esta sanción
será impuesta por los directores regionales del trabajo en sus respectivas
jurisdicciones. La empresa usuaria además, asumirá en forma estable e
indefinida, bajo una relación laboral bilateral y directa a los trabajadores
intermediados o tercerizados ilegalmente.
7. multas y sanciones que pueden imponer tanto los directores como los Inspectores según
el Código del trabajo lo establezca.
El salario básico unificado es de 450$

Multas Código de trabajo Mandato 8

Director regional del Hasta 200$ 3 a 20 salarios básicos
trabajo unificados
Es decir, desde 1350 hasta
9000 $.
Inspector Hasta 50$ Hasta 3 salarios básicos
1350$

TESIS . - 20
El contrato individual de trabajo, concepto. -Análisis de los elementos que
configuran la relación laboral. – Análisis de los elementos comunes y especiales
al contrato de trabajo.

CONTRATO INDIVIDUAL CONCEPTO

Art. 8.- Contrato individual. - Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual
una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y personales,
bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el contrato
colectivo o la costumbre.

ELEMENTOS DEL CONTRATO, según el art. 8

 Un contrato no necesariamente implica ser un convenio o un pacto, por lo tanto, no

constituyen un elemento; porque puede nacer de otras fuentes que no sean el
convenio.
 Prestación de servicios
 Subordinación: obedecer a las disposiciones del empleador
 Remuneración o contraprestación (que no siempre se da mediante dinero)

DIFERENTES DOCTRINAS EN VIRTUD DEL CONTRATO DE TRABAJO.

El contrato es un convenio entre el trabajador y el empleador, de carácter bilateral, en calidad

de subordinación a cambio de una remuneración.

ELEMENTOS DEL CONTRATO

Todo tipo de contrato tiene que cumplir ciertos requisitos para que sean válidos. De ahí los
elementos comunes y los elementos especiales que hacen al contrato ser de trabajo.

 Capacidad legal: en el derecho laboral la capacidad de trabajar se establece desde los

15 años, en virtud de las condiciones del país. Menos de los 15 años está prohibido
incluso el trabajo doméstico.
El trabajador: 15 años
El empleador: 18 años, porque este suscribirá otros contratos en los que requiere la
mayoría de edad.
  Consentimiento libre de vicio: consiste en manifestar nuestra voluntad, este puede
verse viciado por: error, fuerza y dolo.

En los contratos de trabajo puede presentarse una especie de error en las personas o en
las cosas.

Personas

Ejemplo: Se confunde a una persona en virtud de su profesión con otra que no está lo
suficientemente preparada para lo que en realidad se buscaba por parte del empleador, si
se llegase a contratar en lo civil daría lugar a la nulidad, pero en el derecho laboral, los
EMPLEADORES NO pueden alegar la nulidad, sino, sólo podrá hacerlo la parte trabajadora.
→ Ante tal situación los empleadores deberán buscar otros medios de solución como:

1- Despido intempestivo
2- Visto bueno del inspector

Objeto

En cuanto al error con el objeto nos referimos a la base sobre la cual se fundamenta el
contrato, se suscita cuando existe una confusión, una falsa apreciación en virtud del trabajo
que se desempeña, ante lo cual la trabajadora/o podrá pedir la nulidad.

FUERZA

 Será de carácter física o psicológica, el empleador no podrá pedir la nulidad.

DOLO

 Intención de causar daño, que vicia el consentimiento

 Objeto lícito

El objeto se entiende el fundamento del contrato, ya sean cosas o actos, en este caso la
prestación de servicios. Debe estar enmarcado en la ley.

 Causa lícita

Es la motivación que lleva a las partes a contratar, la motivación de apropiarse del trabajo de
otro y a su vez la de recibir una remuneración.

ELEMENTOS ESPECÍFICOS

Son aquellos que hacen que un contrato sea de trabajo

 Servicios lícitos y personales

 Subordinación: para determinarse como trabajador y decirse que existe vínculo de
trabajo y recibir los beneficios y las disposiciones que establece el CDT, debe existir la
subordinación a otro, estar bajo las órdenes de un empleador.
 Remuneración

TESIS . - 21
La remuneración en el contrato individual de trabajo: Formas de fijar. Garantías
para que la remuneración llegue al trabajador. - Sanciones al empleador moroso.

FORMAS DE FIJAR LA REMUNERACIÓN

Art. 8.-Contrato individual.-Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del

cual una persona se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios lícitos y
personales, bajo su dependencia, por una remuneración fijada por el convenio, la ley, el
contrato colectivo o la costumbre

GARANTÍAS PARA QUE LLEGUE L REMUNERACIÓN AL TRABAJADOR

- Moneda en curso legal

- La remuneración se entregará en efectivo
- Pago directo
- Pago puntual

SANCIONES AL EMPELADOR

Art. 94.-Condena al empleador moroso. -El empleador que no hubiere cubierto las
remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de
trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción
judicial pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto
total de las remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del
trabajador.

De determinarse por cualquier medio, que un empleador no está pagando las

remuneraciones mínimas vigentes en los términos legales establecidos, el Ministro de
Trabajo y Empleo, concederá un término de hasta cinco días para que durante este lapso
el empleador desvirtúe, pague o suscriba un convenio de pago de las diferencias
determinadas. Si dentro del término concedido no desvirtúa, paga o suscribe el convenio
de pago, según el caso, el empleador moroso será sancionado con el ciento por ciento de
recargo de la obligación determinada, pago que deberá cumplirse mediante depósito
ante la inspectoría del trabajo de la correspondiente jurisdicción, dentro del término de
tres días posteriores a la fecha del mandamiento de pago.

1. Cuando no se hayan pagado los sueldos del último trimestre se pagará con el
tripe de recargo → esto con orden judicial
2. Diferencia salarial: si no se le han pagado los mínimos al trabajador; es decir de
lo pagado – lo establecido como mínimo = da lugar a una cantidad que no es lo
mínimo tendrá que pagar con el 100% de recargo. → deberá depositar a la
inspectoría del trabajo.

TESIS. - 22
Requisitos para la validez del contrato individual de trabajo: La capacidad. La
contratación de los adolescentes. El consentimiento, objeto y causa lícitos. – La
nulidad del contrato de trabajo y sus efectos en el ámbito laboral.

ELEMENTOS DEL CONTRATO REQUISITOS

Todo tipo de contrato tiene que cumplir ciertos requisitos para que sean válidos. De ahí los
elementos comunes y los elementos especiales que hacen al contrato ser de trabajo.

 Capacidad legal: en el derecho laboral la capacidad de trabajar se establece desde los

15 años, en virtud de las condiciones del país. Menos de los 15 años está prohibido
incluso el trabajo doméstico.
El trabajador: 15 años
El empleador: 18 años, porque este suscribirá otros contratos en los que requiere la
mayoría de edad.
 Consentimiento libre de vicio: consiste en manifestar nuestra voluntad, este puede
verse viciado por: error, fuerza y dolo.

 Objeto lícito

El objeto se entiende el fundamento del contrato, ya sean cosas o actos, en este caso la
prestación de servicios. Debe estar enmarcado en la ley.

 Causa lícita

Es la motivación que lleva a las partes a contratar, la motivación de apropiarse del trabajo de
otro y a su vez la de recibir una remuneración.

NULIDAD
En los contratos de trabajo puede presentarse una especie de error en las personas o en
las cosas.

Personas

Ejemplo: Se confunde a una persona en virtud de su profesión con otra que no está lo
suficientemente preparada para lo que en realidad se buscaba por parte del empleador, si
se llegase a contratar en lo civil daría lugar a la nulidad, pero en el derecho laboral, los
EMPLEADORES NO pueden alegar la nulidad, sino, sólo podrá hacerlo la parte trabajadora.
→ Ante tal situación los empleadores deberán buscar otros medios de solución como:

3- Despido intempestivo
4- Visto bueno del inspector

Objeto

En cuanto al error con el objeto nos referimos a la base sobre la cual se fundamenta el
contrato, se suscita cuando existe una confusión, una falsa apreciación en virtud del trabajo
que se desempeña, ante lo cual la trabajadora/o podrá pedir la nulidad.

FUERZA

 Será de carácter física o psicológica, el empleador no podrá pedir la nulidad.

DOLO

 Intención de causar daño, que vicia el consentimiento

LA CONTRATACIÓN DE ADOLESCENTES
Los requisitos de los que deben valerse los adolescentes que deseen trabajar son:

Edad: 15 años
Presentar el certificado de haber culminado la primaria
Examen médico de su salud.
El contrato debe constar por escrito

ES DE OBLIGACIÓN LLEVARLOS A UNA

INSTITUCIÓN PÚBLICA, PARA QUE EXISTA
CONSTANCIA DE LOS MISMOS Y CUALQUIERA
DE LAS PARTES PUEDA SOLICITAR UNA COPIA
DE LOS MISMOS.

1- CONTRATO PARA LOS ADOLESCENTES

Los contratos de trabajo de adolescentes de entre 15 y 17 años deberán registrarse en la junta

cantonal de defensa de derechos, a pesar de que está permitido el trabajo en tales edades, es
necesario establecer ciertos mecanismos para proteger a estos grupos.

TESIS. - 23
Clasificación de los contratos individuales de trabajo: Por la manera de
celebrarse. Los contratos tácitos. - Los contratos escritos obligatorios.
Importancia. Requisitos del Contrato Individual del Trabajo escrito. - análisis de
sus elementos.

POR LA MANERA DE CELEBRARSE

Tipos de contratos de trabajos
 Contratos expresos: son orales, conversados, lo pactamos.
Puede ser verbal (en el derecho de trabajo tiene validez lo hablado) surte los
mismos efectos que los contratos escritos.
 Contratos tácitos: es aquel que no se pacta, que se sobreentiende, que surge
en la cotidianidad, es decir no ha existido la conversación directa, pero se han
dado ciertos elementos que se entienden como trabajo.
Ejemplo: aquella que surge en la espontaneidad.
Deben concurrir los siguientes 3 elementos para considerar que existió “vínculo
laboral”
 Prestación de servicios lícitos y personales
 Subordinación
 Remuneración (en ropa, dinero, bienes, especies)
Además, como un dato adicional, se menciona que, para hablar de contrato, debe
existir la “continuidad” de la labor, debe haber intercambio de servicios a cambio
de una prestación.
LOS CONTRATOS ESCRITOS OBLIGATORIOS
Art. 19 Contrato escrito obligatorio. - Se celebrarán por escrito los siguientes contratos:

a) Los que versen sobre trabajos que requieran conocimientos técnicos o de un arte, o de una
profesión determinada;

b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos unificados
de trabajador en general;

c) Los a destajo o por tarea, que tengan más de un año de duración;

d) Los que contengan período de prueba;

e) Los por grupo o por equipo;

f) Los eventuales, ocasionales y de temporada;

g) Los de aprendizaje;

h) Los que se celebren con adolescentes que han cumplido quince años, incluidos los de
aprendizaje; y,

i) En general, los demás que se determine en la ley.

Es importante que, si somos abogados de los empleadores, todo debe estar por escrito, con
ellos se podrá exigir las clausulas especiales, si estas no existen, seguirá existiendo la relación
laboral pero para favorecer al trabajador.

CONTRATOS QUE POSEEN CLÁUSULAS ESPECIALES (DEBEN PLASMARSE POR ESCRITO)

 Tiempo de prueba
 Obra cierta
 Tiempo especial de duración
Si lo convenimos y lo pasamos por escrito, por ejemplo, estableciendo un tiempo de
prueba, tendrá fuerza vinculante.
Si no lo pasamos por escrito y convenimos, el empleador no podrá ejecutar el contrato,
porque no existe la prueba
 Dentro de los contratos especiales, si no quedan o constan por escrito, pasarán
a ser de las circunstancias o contratos generales, dando paso al “contrato
típico”.
Contrato indefinido: aquel que sabemos cuándo empieza, pero no cuando termina.
REQUSITOS DE UN CONTRATO ESCRITO
Art. 21 Requisitos del contrato escrito. - En el contrato escrito deberán consignarse,
necesariamente, cláusulas referentes a:

1. La clase o clases de trabajo objeto del contrato;

2. La manera como ha de ejecutarse: si por unidades de tiempo, por unidades de obra, por
tarea, etc.;

3. La cuantía y forma de pago de la remuneración;

 4. Tiempo de duración del contrato;

5. Lugar en que debe ejecutarse la obra o el trabajo; y,

6. La declaración de si se establecen o no sanciones, y en caso de establecerse la forma de

determinarlas y las garantías para su efectividad.

TESIS. - 24
Los Contratos Individuales de Trabajo por la remuneración: Clasificación. - La
pérdida de la semana integral; Contratos de jornada parcial y tiempo parcial.

TIPOS DE CONTRATOS POR LA REMUNERACIÓN

1- POR MONTO FIJO: cobrará todos los meses la misma cantidad; independientemente de las circunstancias que
pueden impedir un correcto desempeño en el mismo.
Partiendo siempre del SBU → 450%.
2- EN PARTICIPACIÓN: generalmente son aquellos quienes manejan mercadería de una empresa, no tienen un valor
fijo, sino que depende de la labor que desempeñe el trabajador y en virtud de aquello tendrá un porcentaje de tal
gestión, que se conoce como “comisiones”, pero mejor GANANCIAS.

Por ejemplo
 Se le cancelará el 10% por cada auto vendido
 Existe una relación entre: 1: el esfuerzo, labor o desempeño del trabajador para generar ganancias para la empresa.
 En el contrato no habrá un monto fijo.
 Garantía: nunca podrá ganar menos del salario básico.
 Si por alguna razón el trabajador no logró vender lo suficiente, como ni siquiera para cubrir el salario básico, tendrá
el empleador que ajustarle de su bolsillo.

3- MIXTO
Monto fijo + participación
En este tipo de contrato, que es de carácter mixto, se parte de la fijación de un monto fijo, que no necesariamente será el
salario básico, sino puede ser cualquier cantidad, que constituye un monto de arranque a esta se le sumará el adicional por
la “participación del trabajador” en las ventas y ganancias de la empresa. → con ello se logra que la parte trabajadora tenga
certeza de que siempre tendrá un monto, que en costumbre se fija el básico (así no saque muchas ganancias tendrá el
básico). A ello se le suma el porcentaje pactado por las partes de las ganancias de la empresa.

✓ Redacción de la cláusula por participación

“La parte trabajadora en calidad de agente de ventas, recibirá su sueldo, en virtud al 2% de ganancias obtenidas en las
ventas y cobradas.
✓ Redacción mixto
“La parte trabajadora en calidad de agente de ventas, recibirá su sueldo, en virtud del monto fijo de atranque
equivalente a 200$, adicional a ello recibirá el 2% de equivalentes a las ganancias obtenidas por las ventas cobradas”.

EJEMPLO
Los tres trabajadores, a continuación, vendieron 100,000$
Si sólo vendieron 10.000

Participación (2%)
Trabajador
(MF) 700$ Él tendrá de
ingreso 2000$
Mixto (300+2%)
Sólo tendrá 200
Él tendrá 2,300$
hay que ajustar
Tendrá 500
 SEMANA INTEGRAL
 Cuando se pacta una remuneración, esta incluye los días de descanso, es decir
se pagar por 7 días, por los dos días obligatorios de descanso.
 DOBLE JORNADA, con descanso de 2 horas. Es decir, entre jornadas, si se falta
la jornada de 4 horas va a perder el equivalente a un día de descanso y si falto
la otra jornada se pierde la remuneración de otro día la jornada integral,
primero se ataca a la semana integral es decir de los dos días de descanso
(semana integral).
 Si falto el 3 día, sólo se descuenta de lo que efectivamente no labore, es decir
las horas que sí laboro.
Art. 54.-Pérdida de la remuneración. -El trabajador que faltare injustificadamente a media
jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de
seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo
en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas. Tanto en el primer
caso como en el segundo, el trabajador no perderá la remuneración si la falta estuvo
autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a enfermedad, calamidad
doméstica o fuerza mayor debidamente comprobadas, y no excediere de los máximos
permitidos. La jornada completa de falta puede integrarse con medias jornadas en días
distintos. No podrá el empleador imponer indemnización al trabajador por concepto de
faltas.

CONTRATOS DE JORNADA PARCIAL

1- CONTRATO A JORNADA PARCIAL

Jornada de trabajo: es el tiempo que ejecutamos el trabajo, que, por conquista de los
trabajadores es de 8 horas diarias. Sin embargo, existen actividades que no requieren las 8
diarias. Como, por ejemplo:

 Mensajero
 Jardinero
 Actividades de limpieza

Cuando hay actividades que requieren menos de 8 horas, se celebrará un contrato por
jornada parcial, mismo que puede ser en labores permanentes, estables en la empresa, por
ejemplo, la contadora, si esta bajo relación de dependencia, por ende, está la auxiliar
contable.
  Diseñador de la empresa

DEFINICIÓN DE UN CONTRATO A JORNADA PARCIAL

Es un contrato con la jornada inferior a 8 horas.

¿Puede ser un contrato indefinido a jornada parcial y en participación?

Sí.

¿puedo hacer un contrato a jornada parcial, en periodo de prueba y mixto?

No, porque el periodo de prueba es sólo para contratos indefinidos.

Este contrato a pesar de que son menos horas tiene los mismos derechos que otro

 - afiliarle al IEES
 - recibir las decimas

Art. 82, inciso 2

El trabajador deberá cobrar su sueldo o salario en virtud a la proporcionalidad de la jornada

de su trabajo, todo beneficio se reconocerá proporcional a su jornada de trabajo.

REMUNERCACIÓN: es negociable, pero hay un límite para los trabajadores, si

8 horas = 450

4 horas= 225

3 horas= 168, 75

2 horas= 112, 5

1 hora= 56, 25

Estos valores son los valores mínimos que cobraría una persona en las labores que
desempeña de forma proporcional, asimismo la DECIMATERCERA REMUNERACIÓN (que sí es
posible dividir) se le pagará de forma proporcional a su jornada de trabajo. (lo mismo)

Hay derechos que no pueden dividirse ni fraccionarse, que reciben íntegramente el

trabajador a jornada parcial. ESTO ES:

AFILIACIÓN IEES

Para el IEES no es negocio tener a una persona por 112 dólares, si gasta en él lo mismo que
alguien que aporta 450 $, por ello lo mínimos que el IEES acepta en materia grabada es el
equivalente a 4 HORAS DIARIAS, menos de ello no pueden afiliarse.

Calculo de la aportación al IEES.

9.45 * 450 / 100 = 42,52 este es el aporte INDIDIVUAL

11,15 * 450/100 = 50,17 este es el aporte PATRONAL

9.45 * 225/ 100 = 21,26 $

11,15* 225/100= 25,08 $

Estos son los valores que deberá cancelar el empleador, el empleador deberá descontar del
sueldo del trabajador únicamente lo correspondiente a las horas que desempeñe, pero él
tendrá que asumir lo que falte para lo equivalente a 4 HORAS. (tanto del mismo como del
trabajador).

 Para que el trabajador a jornada parcial tenga servicios de salud, (sólo para salud, no
otros beneficios) (PRESTACIONES ASISTENCIALES) NO ECONÓMICAS. tendrá que salir
del bolsillo del empleador 4,15% es decir aporta un 15 o 16 % para su trabajador en
jornada parcial.

CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

ES DE OBLIGACIÓN LLEVARLOS A UNA

INSTITUCIÓN PÚBLICA, PARA QUE EXISTA
CONSTANCIA DE LOS MISMOS Y CUALQUIERA
DE LAS PARTES PUEDA SOLICITAR UNA COPIA
DE LOS MISMOS.

EL IEES, denomina a estos contratos de jornada parcial, como de TIEMPO PARCIAL, que es
diferente del contrato A TIEMPO PARCIAL

1. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Son aquellos en los que se labora sólo los días sábados, domingo y días feriados.

 Estos se deben llevar a inscribir ante un juez de trabajo

 Juzgados de trabajo
 Es aquel en el que también se labora menos de la jornada normal que es de 8 horas
diarias, 5 días a la semana; en total 40 a la semana.
 Pero hay modalidades o actividades que tienen mas fuerza en DÍAS DE DESCANSO,
como sábados y domingos; adicionales, feriados, por ende, requieren de personal,
una empresa teniendo trabajadores ordinarios, mismos que no desean trabajar tales
días, está en la obligación de hacer una contratación A TIEMPO PARCIAL, para esos
días.
 Este contrato está en la ley de maquila, que flexibiliza los derechos laborales, este
contrato no está presente en el Código
 Este contrato tiene su razón de ser, cuando los trabajadores ordinarios no quieren
trabajar tal día.

DIFERENCIA

 Recargo en el trabajo suplementario y extraordinario, en cuanto a la afiliación del

IEES, el mismo recibirá solo lo correspondiente a 20 horas semanales, es decir 4 horas
al día, si es menos el empleador tendrá que completarlo del bolsillo del trabajador.
 TESIS. - 25
Los Contratos de Trabajo por el tiempo de duración: Contrato Indefinido. - Con
cláusula probatoria. Contratos de jornada parcial y tiempo parcial.

CONTRATO INDEFINIDO

CONTRATOS CLÁSICOS EN REFRENCIA AL CÓDIGO

1- TIPOS DE CONTRATOS POR TIEMPO DE DURACIÓN

1. CONTRATO INDEFINIDO
El código lo denomina como el “contrato tipo”, es aquel que sería idóneo e ideal, puesto que, brinda estabilidad.
Dentro de este tipo de contrato se puede establecer una “cláusula probatoria”, técnicamente en el Ecuador no hay
contratos a prueba, siempre la prueba debe estar introducida en otro tipo de contrato. → por ello se encuentra en el
contrato INDEFINIDO.

CLAÚSULA DE PRUEBA

 Cláusula de prueba: esta permite que las partes es decir tanto el empleador como el trabajador terminen la relación
laboral sin consecuencias económicas, como el pago de indemnización.
 TIEMPO DE PRUEBA:

Mayoría de trabajos: Servicio doméstico:

90 días, no es igual a 15 días, en virtud de que el trabajador

3 meses. pasa mayor tiempo con el empleador,
por ende, se determinará más rápido
el tiempo de prueba

 El tiempo que dure la prueba, cualquiera de las partes puede terminar la relación laboral, pero dentro de los 90 días,
no confundir 90 días con 3 meses, puesto que los 3 meses pueden ser 92 días y si se despide en el final del tiempo de
prueba pasando los 90 días será despido intempestivo
 En el tiempo de prueba, el trabajador tiene todos los beneficios y derechos, incluso estar afiliado al IEES.
 La cláusula probatoria deberá darse por una sola vez entre las partes, porque el fundamento d esta es conocerse y si
ya hizo una vez, no se podrá volver a ella.
 Art. 15 del Código de trabajo
Período de prueba. - En todo contrato de plazo indefinido, cuando se celebre por primera vez, podrá señalarse un tiempo
de prueba, de duración máxima de noventa días.
Únicamente para el caso de los contratos de servicio doméstico o trabajo remunerado del hogar, el período de prueba
será de hasta quince días.

 No podrá establecerse más de un período de prueba entre el mismo trabajador y empleador, sea cual sea la
modalidad de contratación.

 Durante el período de prueba, cualquiera de las partes lo puede dar por terminado libremente.

El empleador no podrá mantener simultáneamente trabajadores con período a prueba por un número que exceda al 15%
del total de sus trabajadores.
Sin embargo, los empleadores que inicien sus operaciones en el país, o los existentes que amplíen o diversifiquen su
industria, actividad o negocio, no se sujetarán al porcentaje del quince por ciento durante los seis meses posteriores al
inicio de operaciones, ampliación o diversificación de la actividad, industria o negocio.
Para el caso de ampliación o diversificación, la exoneración del porcentaje no se aplicará con respecto a todos los
trabajadores de la empresa sino exclusivamente sobre el incremento en el número de trabajadores de las nuevas
actividades comerciales o industriales.

La violación de esta disposición dará lugar a las sanciones previstas en este Código, sin perjuicio de que el excedente de
trabajadores del porcentaje antes indicado, pasen a ser trabajadores permanentes, en orden de antigüedad en el ingreso
a labores.

 El código establece que, en virtud de que el empleador no abuse de su facultad de tener a los trabajadores en
prueba, está no podrá sobrepasar el 15% de la prueba, podrá contratar nueva persona, peri sólo el 15% estará en
prueba
 La sanción al incumplimiento de esta disposición será “la estabilidad e indefinidad del trabajador (más antiguo)
dentro del trabajo”.

EXCEPCIONES
 Cuando el trabajador puede tener al 100% de su personal en clausulas de prueba.
1. Cuando son empresas nuevas, → se puede tener por 6 meses en prueba a los mismos

CONTRATOS DE JORNADA PARCIAL

2- CONTRATO A JORNADA PARCIAL

Jornada de trabajo: es el tiempo que ejecutamos el trabajo, que, por conquista de los
trabajadores es de 8 horas diarias. Sin embargo, existen actividades que no requieren las 8
diarias. Como, por ejemplo:

 Mensajero
 Jardinero
 Actividades de limpieza

Cuando hay actividades que requieren menos de 8 horas, se celebrará un contrato por
jornada parcial, mismo que puede ser en labores permanentes, estables en la empresa, por
ejemplo, la contadora, si esta bajo relación de dependencia, por ende, está la auxiliar
contable.

 Diseñador de la empresa

DEFINICIÓN DE UN CONTRATO A JORNADA PARCIAL

Es un contrato con la jornada inferior a 8 horas.

¿Puede ser un contrato indefinido a jornada parcial y en participación?

Sí.

¿puedo hacer un contrato a jornada parcial, en periodo de prueba y mixto?

No, porque el periodo de prueba es sólo para contratos indefinidos.

Este contrato a pesar de que son menos horas tiene los mismos derechos que otro

 - afiliarle al IEES
 - recibir las decimas

Art. 82, inciso 2

El trabajador deberá cobrar su sueldo o salario en virtud a la proporcionalidad de la jornada

de su trabajo, todo beneficio se reconocerá proporcional a su jornada de trabajo.

REMUNERCACIÓN: es negociable, pero hay un límite para los trabajadores, si

8 horas = 450

4 horas= 225

3 horas= 168, 75

2 horas= 112, 5

1 hora= 56, 25

Estos valores son los valores mínimos que cobraría una persona en las labores que
desempeña de forma proporcional, asimismo la DECIMATERCERA REMUNERACIÓN (que sí es
posible dividir) se le pagará de forma proporcional a su jornada de trabajo. (lo mismo)

Hay derechos que no pueden dividirse ni fraccionarse, que reciben íntegramente el

trabajador a jornada parcial. ESTO ES:

AFILIACIÓN IEES

Para el IEES no es negocio tener a una persona por 112 dólares, si gasta en él lo mismo que
alguien que aporta 450 $, por ello lo mínimos que el IEES acepta en materia grabada es el
equivalente a 4 HORAS DIARIAS, menos de ello no pueden afiliarse.

Calculo de la aportación al IEES.

9.45 * 450 / 100 = 42,52 este es el aporte INDIDIVUAL

11,15 * 450/100 = 50,17 este es el aporte PATRONAL

9.45 * 225/ 100 = 21,26 $

11,15* 225/100= 25,08 $

Estos son los valores que deberá cancelar el empleador, el empleador deberá descontar del
sueldo del trabajador únicamente lo correspondiente a las horas que desempeñe, pero él
tendrá que asumir lo que falte para lo equivalente a 4 HORAS. (tanto del mismo como del
trabajador).

 Para que el trabajador a jornada parcial tenga servicios de salud, (sólo para salud, no
otros beneficios) (PRESTACIONES ASISTENCIALES) NO ECONÓMICAS. tendrá que salir
del bolsillo del empleador 4,15% es decir aporta un 15 o 16 % para su trabajador en
jornada parcial.
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL

ES DE OBLIGACIÓN LLEVARLOS A UNA

INSTITUCIÓN PÚBLICA, PARA QUE EXISTA
CONSTANCIA DE LOS MISMOS Y CUALQUIERA
DE LAS PARTES PUEDA SOLICITAR UNA COPIA
DE LOS MISMOS.

EL IEES, denomina a estos contratos de jornada parcial, como de TIEMPO PARCIAL, que es
diferente del contrato A TIEMPO PARCIAL

2. CONTRATO A TIEMPO PARCIAL

Son aquellos en los que se labora sólo los días sábados, domingo y días feriados.

 Estos se deben llevar a inscribir ante un juez de trabajo

 Juzgados de trabajo
 Es aquel en el que también se labora menos de la jornada normal que es de 8 horas
diarias, 5 días a la semana; en total 40 a la semana.
 Pero hay modalidades o actividades que tienen mas fuerza en DÍAS DE DESCANSO,
como sábados y domingos; adicionales, feriados, por ende, requieren de personal,
una empresa teniendo trabajadores ordinarios, mismos que no desean trabajar tales
días, está en la obligación de hacer una contratación A TIEMPO PARCIAL, para esos
días.
 Este contrato está en la ley de maquila, que flexibiliza los derechos laborales, este
contrato no está presente en el Código
 Este contrato tiene su razón de ser, cuando los trabajadores ordinarios no quieren
trabajar tal día.

DIFERENCIA

 Recargo en el trabajo suplementario y extraordinario, en cuanto a la afiliación del

IEES, el mismo recibirá solo lo correspondiente a 20 horas semanales, es decir 4 horas
al día, si es menos el empleador tendrá que completarlo del bolsillo del trabajador.

TESIS. - 26
Los Contratos de Trabajo Eventuales, Ocasionales y de Temporada:
características y requisitos para su celebración. Contrato Indefinido. - Con
cláusula probatoria.

CONTRATOS OCASIONALES
El contrato indefinido es aquel que tiene una fecha de inicio, pero no fin, sin embargo, existen 3 tipos que si tienen
terminación.

El contrato indefinido nos brinda estabilidad, se tiene certeza del día a día, pero hay otros en los que no se garantiza
estabilidad.

1. Contrato ocasional: se aplica a aquellas actividades que no son fundamentales en la empresa, que surgen de forma
ocasional, emergentes y que no requieren gran cantidad de tiempo; en la que se contrata un trabajador en una
fecha determinada hasta o máximo 30 días. Por ejemplo, para:
 Arreglo de goteras (máximo 7 días)

Para evitar el abuso de los empleadores, los mismos tendrán que pagar el sueldo del trabajo y adicional el 35% de recargo.

450 + 35% de recargo. REGLA DE 3

450 = 100 %
157.5 = 35%
157.5 + 450 = 607.50
Como mínimo se debe pagar el 607. 50

2. Contrato eventual (2 tipos)

Se sabe cuándo inicia y cuando termina, de hecho, dentro del mismo contrato se deberá establecer cuando se termina.
1. Para reemplazo a personal principal: consiste en circunstancias emergentes, en las que el trabajador debe
retirarse por un tiempo, ya sea por licencia de maternidad o vacaciones, y se deberá establecer por escrito el
tiempo y la causa en la que se remplaza, y el tiempo; (12 semanas) → licencia de maternidad. (15 días) →
vacaciones.
 Si por alguna razón el tiempo previsto para el remplazo se sobrepasa porque no ha regresado aún por cuestiones
justificadas el trabajador principal, lo que se deberá hacer es extender el tiempo de contrato, mismo que SIEMPRE
deberá constar por escrito, caso contrario la trabajadora o él, pasarán a ser indefinidos.
 Deberá cobrar el sueldo determinado y adicional el 35% de recargo.

En el caso hipotético de que, un trabajador remplace a varios de ellos consecutivamente, deberán realizar distintos contratos
estableciendo o determinando la fecha de inicio y el fin de mismo.
 Se le pagara lo establecido y el 35% de recargo.
Los trabajadores eventuales tendrán derecho a todos los beneficios que establezca la ley.
¿Puede el trabajador establecer que persona será la que lo reemplace?
▪ El empleador será el primero llamado a establecer quien será el reemplazo
▪ Cuando el trabajador maneja recursos económicos de suma confianza, la ley le faculta para que la misma pueda
disponer su reemplazo, previa aprobación del empleador. En este caso, la trabajadora tiene responsabilidad por
designar a la misma.
2. Por aumento de la producción o servicios:
Hay ciertas actividades que en un periodo del año se incrementan, por ejemplo, la papelerías o librerías, en agosto y
septiembre, requieren más personal, debido a la cantidad de ventas que deben hacer, pero una vez terminado este el
personal ya no se requiere.

En coral hipermercados, en diciembre

Este tipo de contrato durante un año máximo debe durar 180 días, no más de ello.
Una vez culminado el tiempo de necesidades se termina el vínculo, sin embargo, si no se termina se vuelve el
trabajador a uno indefinido
 Si se repite el contrato eventual por más de dos veces con la misma persona, esta pasara a tener estabilidad, es decir
tendrá certeza de que para cada temporada necesaria será contratada. → se dice que se transforma en un contrato
de periodo. El contrato en este contexto deberá plasmarse por las dos primeras veces, después de ello entendemos
que ya es estable.
Son actividades continuas, es decir por un periodo específico de tiempo
PERO, también serán actividades discontinuas, es decir en distintas fechas, por ejemplo, en agosto y septiembre
(útiles). Febrero y marzo (carnaval día de la madre), etc. Será el mismo contrato eventual, para actividades
discontinuas, pero no deberán sobrepasar los 180 días, porque de lo contrario se volverá indefinido. -_> se le pagara
sus suelos, sus decimos proporcionales.
 Se le paga el sueldo de cada temporada; adicional el 35% de recargo.

CONTRATO POR TEMPORADA

Se da en actividades que no se dan por todo el año, pero siempre en la misma época
determinada se aumenta la producción, el ejemplo más claro es la cosecha de la CAÑA DE
AZUCAR → ZAFRA, en ese periodo equivalente a 6 meses, se requiere más personal, el resto de
tiempo ya no; en virtud de que la caña de azúcar requiere su crecimiento y desarrollo.

Sólo le necesitamos un periodo determinado.

LA DIFERENCIA CON EL CONTRATO EVENTUAL

Cuando hacemos un contrato por temporada, la persona sabe que todos los años, está allí su
puesto de trabajo, es decir es obligación del empleador convocar a la persona, si no le convoca
se transforma en DESPIDO INTEMEPSTIVO.

¿CÓMO NACE?

 Por acuerdo de las partes en determinada temporada

 Por la costumbre (reiterada y con convicción), que va generado este contrato
 Por contrato colectivo: es decir se hace un sindicato y se establece en el contrato
colectivo, que tales personas tendrán un contrato por temporada, si alguien ingresa a
la ZAFRA, se entenderá que ya tiene un contrato por temporada
 Cuando se repite más de dos veces un contrato eventual.

¿Cómo se da la seguridad social?

Los empleadores nos pegaran el sueldo por el tiempo que laboramos, por ende, se afilia
a los trabajadores. EN LOS CONTRATOS POR TEMPORADA, el aporte es superior al resto
de todos los trabajadores.

 TRABAJADOR POR CONTRATO DE TEMPORADA: Aporta el doble es decir, del 9.. al

18%
 EMPELADOR: Aporta el doble -_> (20% y algo)

LA IDEA ES QUE CUBRA EL TIEMPO QUE NO TRABAJA Y QUE EL SEGURO SOCIAL LE DE

COBERTURA TODO EL AÑO.

CONTRATO INDEFINIDO CON CLAUSULA PORBATORIA.

TESIS. - 27
El Contrato de trabajo por obra cierta, por tarea y a destajo. El Contrato de obra
o servicio determinado dentro del giro del negocio.

CONTRATO POR LA FORMA DE EJECUTARSE: se hace por competencia.

1. Contrato por obra cierta: sólo será considerado contrato de trabajo por objeto de
exigencia. No existe la obligación de pagar servicios sociales (afiliación al IEES,
décimo tercera y décima cuarta) sino constituye un vínculo muy especial. Son casos
muy concretos, en el que la obra cierta es el objeto (terno, vestido). Se pacta sólo en
virtud de la obra cierta; que se puede pagar por cuotas o por una sola vez.
2. b) Los de obra cierta cuyo valor de mano de obra exceda de cinco salarios básicos
unificados de trabajador en general; → si sobrepasa los 5 salarios básicos se debe estar
por escrito. → Art. 16 contratos que obligatoriamente deben estar por escrito.
3. Si no se cumple el trato se puede acudir al Inspector, Juez de trabajo → según el código
de trabajo.
4. Velar por los derechos de los consumidores → se debe reembolsar económicamente
cuando no existe la satisfacción.
5. También da lugar a indemnizaciones a cualquiera de las partes.

Esta modalidad va a ser considerado contrato de trabajo sólo para objeto de exigencia, para lo
cual se tomará en cuenta la competencia (autoridad) y jurisdicción (lugar en el que se pactó).
Esta podrá ser usada por las dos partes.

 Es un contrato verbal.

Por ejemplo: Pedir a un diseñador que le realice un traje o vestido, en el que se paga la mitad
por el traje y cuando este se entregue se hará el pago completo.

CONTRATO POR TAREAS:

Sí hay estabilidad

No funciona sujeto a un horario de trabajo; se pacta entre las partes; que actividad se va a
realizar, visualizando que se cumpla en un tiempo aproximado de 8 horas diarias; al final del
mes se paga su sueldo. La relación laboral está atada a la tarea, no a las horas, sin embargo, se
visualiza que sea proporcional al menos de 8 horas.

LOS INSPECTORES DE TRABAJO: VERIFICAN QUE EN PROMEDIO SEAN 8 HORAS DIARIAS.

Goza de todos los beneficios: afiliación, salario básico

1. Empresa florícola: 5 camas de plantas diarias, debe culminar su tarea para retirarse
2. Se pacta un sueldo
3. Si es que el trabajador supera las 8 horas no recibirá los pagos correspondientes a
horas suplementarias.

CONTRATO A DESTAJO
Se paga su sueldo, considerando lo que cueste cada unidad de obra que realiza la persona, por
cada rosa que se corte se paga una cantidad, entre más lo haga más será su remuneración, el
tiempo promedio sería 8 horas.

Joyería: de esta cantidad de hora debe sacar 5 cadenas, por cada cadena se paga 10 dólares, no
existe el límite

MODALIDADES (2)

1. Trabajador recibe la materia prima y se lleva a su casa, es decir sale del control del
empleador; con el compromiso de regresar con la confección hecha, y se le paga por
ello.
2. Trabajador se queda en las instalaciones del empleador, con toda la materia prima que
es obligación del empleador de darle; su ingreso irá variando por el número de piezas
que entregar, aquí está en control del empleador. Aquí si se reconoce horas
suplementarias y extraordinario

1 < ---------------- 10 cadenas----------→ 8 + 2 horas: 2 cadenas

Por cada cadena: 10$ Se recarga el 50% en las horas, por las 2 cadenas serán 15 dólares.

 Si se trabaja en días de descanso será el 100% del recargo, es decir costarán 20 dólares,
pero sólo cuando el trabajador esté en las instalaciones del empleador, por ende,
sujeto a control.

No se ajusta el básico.

Art. 16: 3 contratos clásicos.

CONTRATO QUE FLEXIBILIZA LA RIGIDEZ.

Contrato de giro de negocio

Contrato por obra y servicio.

Este contrato va en giro del negocio del señor ingeniero o arquitecto, que funciona también
con las PAC y con aquellas actividades estratégicas para el Estado,

El CONTRATO SE AJUSTARÁ A LA OBRA, es decir durará lo que duré la obra, durará la relación
laboral; Se pagan todos los beneficios, se termina la relación laboral cuando se termine la obra,
sin pagar despido intempestivo.

DERECHOS DEL TRABAJADOR: debe ser convocado para las próximas obras ciertas que
desempeñe el empleador; para compensarle al trabajador y se de estabilidad. La espera del
trabajador será de 6 meses; para que le llame, si no le llama, y se entera que hay nuevo
personal; se puede demandar por despido intempestivo; pasados los 6 meses se pierde la
obligación del empleador;

1. El tiempo de prueba será de 90 días

2. La convocatoria deberá ser contralada por el MINISTERIO DE TRABAJO, vigilado por el
Inspector de trabajo, el mismo que verifique que se hizo la convocatorio.
3. Se debe hacer uso del visto bueno del Inspector, para no volver a llamar al trabajador,
por insultos.

TESIS. - 28
El Contrato de trabajo de aprendizaje. El Teletrabajo. - Contrato de trabajo juvenil

TESIS.- 29
Las obligaciones del empleador. - Artículo 42 del Código del Trabajo (numerales
uno al dieciséis).

Art. 42.-Obligaciones del empleador. -Son obligaciones del empleador:

1. Pagar las cantidades que correspondan al trabajador, en los términos del contrato y
de acuerdo con las disposiciones de este Código;

2. Instalar las fábricas, talleres, oficinas y demás lugares de trabajo, sujetándose a las
medidas de prevención, seguridad e higiene del trabajo y demás disposiciones legales y
reglamentarias, tomando en consideración, además, las normas que precautelan el
adecuado desplazamiento de las personas con discapacidad;

3. Indemnizar a los trabajadores por los accidentes que sufrieren en el trabajo y por las
enfermedades profesionales, con la salvedad prevista en el Art. 38 de este Código;

4. Establecer comedores para los trabajadores cuando éstos laboren en número de

cincuenta o más en la fábrica o empresa, y los locales de trabajo estuvieren situados a
más de dos kilómetros de la población más cercana;

5. Establecer escuelas elementales en beneficio de los hijos de los trabajadores,

cuando se trate de centros permanentes de trabajo ubicados a más de dos kilómetros
de distancia de las poblaciones y siempre que la población escolar sea por lo menos de
veinte niños, sin perjuicio de las obligaciones empresariales con relación a los
trabajadores analfabetos;
7.Si se trata de fábricas u otras empresas que tuvieren diez o más trabajadores,
establecer almacenes de artículos de primera necesidad para suministrarlos a precios
de costo a ellos y a sus familias, en la cantidad necesaria para su subsistencia. Las
empresas cumplirán esta obligación directamente mediante el establecimiento de su
propio comisariato o mediante la contratación de este servicio conjuntamente con
otras empresas o con terceros.

El valor de dichos artículos le será descontado al trabajador al tiempo de pagársele su

remuneración. Los empresarios que no dieren cumplimiento a esta obligación serán
sancionados con multa de 4 a 20 dólares (diarios) de los Estados Unidos de América
diarios, tomando en consideración la capacidad económica de la empresa y el número
de trabajadores afectados, sanción que subsistirá hasta que se cumpla la obligación;

7. Llevar un registro de trabajadores en el que conste el nombre, edad, procedencia,

estado civil, clase de trabajo, remuneraciones, fecha de ingreso y de salida, dirección
domiciliaria, correo electrónico y cualquier otra información adicional que facilite su
ubicación. Este registro se lo actualizará con los cambios que se produzcan;

8. Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y materiales

necesarios para la ejecución del trabajo, en condiciones adecuadas para que éste sea
realizado;

9. Conceder a los trabajadores el tiempo necesario para el ejercicio del sufragio en las
elecciones populares establecidas por la ley, siempre que dicho tiempo no exceda de
cuatro horas, así como el necesario para ser atendidos por los facultativos de la
Dirección del Seguro General de Salud Individual y Familiar del Instituto Ecuatoriano de
Seguridad Social, o para satisfacer requerimientos o notificaciones judiciales. Tales
permisos se concederán sin reducción de las remuneraciones;
- sufragio (4horas)
- IEES (lo que sea necesario), no pone un límite de tiempo, justificara con el certificado
médico.
- notificaciones judiciales: boleta y copia del acata en donde firmamos como testigos.
10. Conceder a las trabajadoras víctimas de violencia de género, el tiempo necesario
para tramitar y acceder a las medidas administrativas o judiciales dictadas por
autoridad competente, el mismo que no afectará su derecho a recibir su remuneración
completa, ni sus vacaciones.
- Sólo trabajadoras, mujeres porque ellas sufren de violencia de género, no a los
hombres.
Nota: La Disposición Reformatoria Primera de la Ley No. 0, publicada en Registro Oficial
Suplemento 175 de 5 de Febrero del 2018 , dispone agregar a continuación del
numeral 9 el 10; y no dispone renumerar los siguientes numerales.

10. Respetar las asociaciones de trabajadores;

11. Permitir a los trabajadores faltar o ausentarse del trabajo para desempeñar
comisiones de la asociación a que pertenezcan, siempre que ésta dé aviso al
empleador con la oportunidad debida. Los trabajadores comisionados gozarán de
licencia por el tiempo necesario y volverán al puesto que ocupaban conservando
todos los derechos derivados de sus respectivos contratos; pero no ganarán la
remuneración correspondiente al tiempo perdido;
- el empleador concederá la licencia, con la oportunidad debida. Cuando se hace el
contrato colectivo se establece cual será el tiempo mínimo para pedir el permiso.
La licencia es sin remuneración, no se le pagará el dinero, pero, generalmente, no es
obligación, pero las asociaciones depositan una cuota extraordinaria para reconocer
aquellas reuniones que hayan asistido los trabajadores.
12. Sujetarse al reglamento interno legalmente aprobado;

13. Tratar a los trabajadores con la debida consideración, no infiriéndoles maltratos de

palabra o de obra;

14. Conferir gratuitamente al trabajador, cuantas veces lo solicite, certificados relativos

a su trabajo. Cuando el trabajador se separare definitivamente, el empleador estará
obligado a conferirle un certificado que acredite:
a) El tiempo de servicio;
b) La clase o clases de trabajo; y,
c) Los salarios o sueldos percibidos;
Pero, no podrá poner cuestiones parcializadas al trabajador o hacer juicios de opinión.
14.Atender las reclamaciones de los trabajadores;
Resolver los problemas intraempresa.
16. Proporcionar lugar seguro para guardar los instrumentos y útiles de trabajo
pertenecientes al trabajador, sin que le sea lícito retener esos útiles e instrumentos a
título de indemnización, garantía o cualquier otro motivo;
- Se le otorga al trabajador un casillero para que guarde sus pertenencias
- También, el trabajador lleva objetos para mejorar su trabajo, pero el empleador no
debe retenerlos.

TESIS. - 31
Las prohibiciones al empleador. - Las obligaciones y prohibiciones de los
trabajadores.
PROHIBICIONES DEL EMPLEADOR
Art. 44.-Prohibiciones al empleador. -Prohíbase al empleador:
a) Imponer multas que no se hallaren previstas en el respectivo reglamento interno,
legalmente aprobado;
b) Retener más del diez por ciento (10%) de la remuneración por concepto de multas;
c) Exigir al trabajador que compre sus artículos de consumo en tiendas o lugares
determinados;
d) Exigir o aceptar del trabajador dinero o especies como gratificación para que se le
admita en el trabajo, o por cualquier otro motivo;
e) Cobrar al trabajador interés, sea cual fuere, por las cantidades que le anticipe por
cuenta de remuneración;
f) Obligar al trabajador, por cualquier medio, a retirarse de la asociación a que
pertenezca o a que vote por determinada candidatura;
g) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores;
h) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores;
i) Sancionar al trabajador con la suspensión del trabajo;
j) Inferir o conculcar el derecho al libre desenvolvimiento de las actividades
estrictamente sindicales de la respectiva organización de trabajadores;
k) Obstaculizar, por cualquier medio, las visitas o inspecciones de las autoridades del
trabajo a los establecimientos o centros de trabajo, y la revisión de la documentación
referente a los trabajadores que dichas autoridades practicaren; y,
l) Recibir en trabajos o empleos a ciudadanos remisos que no hayan arreglado su
situación militar. El empleador que violare esta prohibición, será sancionado con multa
que se impondrá de conformidad con lo previsto en la Ley de Servicio Militar
Obligatorio, en cada caso.
m) El cometimiento de actos de acoso laboral o la autorización de los mismos, por
acción u omisión. En caso de reincidencia, se duplicarán dichas multas.
REGLAMENTO A LA LEY VIOLETA: 50 o más trabajadores tener un plan de igualdad y tomar
políticas tendientes.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR

Art. 45.-Obligaciones del trabajador. -Son obligaciones del trabajador:

a) Ejecutar el trabajo en los términos del contrato, con la intensidad, cuidado y esmeros
apropiados, en la forma, tiempo y lugar convenidos;
Intensidad: aquella dedicación y seriedad con la que se ejecuta el trabajo.
dedicación, empeño para desempeñar el trabajo.
Lugar convenido: lugar que se pacta en el contrato o que es designado directamente por el
empleador.
b) Restituir al empleador los materiales no usados y conservar en buen estado los
instrumentos y útiles de trabajo, no siendo responsable por el deterioro que origine el uso
normal de esos objetos, ni del ocasionado por caso fortuito o fuerza mayor, ni del
proveniente de mala calidad o defectuosa construcción;

c) Trabajar, en casos de peligro o siniestro inminentes, por un tiempo mayor que el señalado
para la jornada máxima y aún en los días de descanso, cuando peligren los intereses de sus
compañeros o del empleador. En estos casos tendrá derecho al aumento de remuneración
de acuerdo con la ley;
Vela por el bienestar de los dos. El aumento es sólo para cuestiones específicas,
es decir, el trabajador tendrá que laborar más para proteger, la empresa, pero esto será
recargado con el equivalente al suplementario o extraordinario.

d) Observar buena conducta durante el trabajo;

No atentar a la integridad de los compañeros de trabajo.

e) Cumplir las disposiciones del reglamento interno expedido en forma legal;

f) Dar aviso al empleador cuando por causa justa faltare al trabajo;

Avisar lo más pronto
g) Comunicar al empleador o a su representante los peligros de daños materiales que
amenacen la vida o los intereses de empleadores o trabajadores;
• relación de proactividad
h) Guardar escrupulosamente los secretos técnicos, comerciales o de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurra, directa o indirectamente, o de los que él tenga
conocimiento por razón del trabajo que ejecuta;
Guardar información íntima de la empresa, porque es parte del buen manejo de la empresa.
i) Sujetarse a las medidas preventivas e higiénicas que impongan las autoridades; y,

j) Las demás establecidas en este Código.

literal comodín.

PROHIBICIONES DEL TRABAJADOR

Art. 46.-Prohibiciones al trabajador. -Es prohibido al trabajador:
 a) Poner en peligro su propia seguridad, la de sus compañeros de trabajo o la de otras
personas, así como de la de los establecimientos, talleres y lugares de trabajo;

b) Tomar de la fábrica, taller, empresa o establecimiento, sin permiso del empleador,

útiles de trabajo, materia prima o artículos elaborados;

c) Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la acción de estupefacientes;

d) Portar armas durante las horas de trabajo, a no ser con permiso de la autoridad
respectiva;

e) Hacer colectas en el lugar de trabajo durante las horas de labor, salvo permiso del
empleador;

f) Usar los útiles y herramientas suministrados por el empleador en objetos distintos

del trabajo a que están destinados;

g) Hacer competencia al empleador en la elaboración o fabricación de los artículos de la

empresa;

h) Suspender el trabajo, salvo el caso de huelga; e,

i) Abandonar el trabajo sin causa legal.

j) El cometimiento de actos de acoso laboral hacia un compañero o compañera, hacia el

empleador, hacia un superior jerárquico o hacia una persona subordinada en la empresa.

TESIS. - 32
La jornada de trabajo: Concepto. -Jornadas Especiales. -Jornada Nocturna y su
Liquidación. - Jornada In itinere

Jornada de trabajo: es el tiempo que ejecutamos el trabajo, que, por conquista de los
trabajadores es de 8 horas diarias.
JORNADAS DE TRABAJO
Es el tiempo que se invierte en realizar una actividad.

DOCTRINA (existen 2 POSIBILIDADES) del derecho laboral

1. Tiempo realidad/efectivo: se calcula por el tiempo efectivo que realmente laboramos,

sólo el tiempo que invertí en hacer meramente el trabajo, será considerado JORNADA
O TRABAJO, aquel tiempo que dediqué en ir al baño, en hablar con los compañeros,
etc. No será considerado jornada de trabajo y eso no contará en su suelo.
2. TIEMPO SUBORDINADO: se considerará todo el tiempo que esté subordinada a las
órdenes de la autoridad. El tiempo de subordinación será jornada de trabajo.
ART. 61.-Cómputo de trabajo efectivo. -Para el efecto del cómputo de las ocho horas se
considerar como tiempo de trabajo efectivo aquel en que el trabajador se halle a disposición
de sus superiores o del empleador, cumpliendo órdenes suyas. NOS ENMARCAMOS A LA
DOCTRINA DE LA SUBORDINACIÓN.

JORNADA INITINERE (viaje) → CONTRATO COLECTIVO

Todo el tiempo que se está subordinado es jornada de trabajo, desde allí se cuentan las
horas;
1. La jornada de trabajo no se considerará sólo desde que se llega a las instalaciones, sino
desde que sale de casa hasta llegar al trabajo y viceversa; y si existe algún accidente
será de trabajo, pero está modalidad se hará → VÍA CONTRATO COLECTIVO, pero el
inspector de trabajo se encargara de determinar si fue por la vía principal.
2. Cuando hay accidentes

JORNADAS ESPECIALES
JORNADAS ESPECIALES
1. Jornadas de menos de 8 horas diarias:
 Jornada de menores de edad: El adolescente trabajará 6 horas diarias, (5 días a la
semana), en virtud de que siga su preparación; pero cobra su sueldo completo, como si
trabaja 8 horas, si es que ya culminó su educación básica.
Aquellos adolescentes que teniendo 15 años y no han culminado sus estudios básicos,
pero están en proceso tendrán que trabajar sólo 4 horas y seguirán cobrando lo mismo
que uno que labora 8 horas.

PROHIBICIONES

No pueden trabajar en aquellos aspectos que atenten contra su integridad física y

mental.

1. Un adolescente no puede trabajar en zonas de tolerancia,

2. en lugares alcohólicos, no en trabajo nocturno, (7 pm a 6 am)
3. no en actividades de construcción.

 Jornada de trabajo en el subsuelo: todo lo que se haga bajo la corteza terrestre; por
ejemplo, un túnel, trabajo en minas, etc. Es muy riesgoso, por ende, estos trabajadores
lo harán solo por 6 horas dirías, pero cobrando lo equivalente a 8 horas, de igual forma
se establece que sólo podrán laboral 1 hora suplementaria. (si las empresas mineras
justifican que, con el avance tecnológico, equipos, aseguren la seguridad del
trabajador, lo harán en 8 horas diarias, pero se reconocerá esas dos horas; con el
recargo del suplementario). → Nueva disposición en acuerdo ministerial.
 Contrato a jornada parcial: labora menos de las 8 horas, pero si existe lo proporcional
a la remuneración>; es decir sacar lo proporcional a la remuneración y a su vez las
utilidades, influye las horas de trabajo en su sueldo, en este contrato, a aquellos
derechos que es posible fraccionarlos se les saca la proporcionalidad como: el sueldo,
 la décimo tercera, décimo cuarta, (utilidades) etc., sin embargo, hay otros derechos
que no se pueden fraccionar como el IEES, vacaciones, uniforme.
 Jornada de lactancia: Cuando se da el parto tiene licencia de 12 semanas, en las cuales
no ira a trabajar, pero sigue recibiendo su remuneración del 100%, en este caso el IEES
pagar el 75% y el Empleador paga 25%, la señora tiene 2 opciones:

Regresar: el empleador deberá recibirle en las mismas condiciones, pero laborará en 6

horas, tiene 2 horas para el cuidado de su hijo y alimentación. La cual dura 15 meses
que se cuentan desde que regresó a laborar, además la señora deberá darle un espacio
dentro de la empresa para que la señora cuide a su hijo o se extraiga la leche; como se
acuerde será determinado por las partes.

Decide no regresar, pero se acoge a una licencia sin remuneración hasta 15 meses,
para destinar tiempo y mayor cuidado a su hijo.

JORNADA ORDINARIA

Se aplica a la mayoría de actividades siendo 8 horas al día 40 horas semanales, por lo mínimo
se recibe el salario básico unificado.

 Jornadas de más de 8 horas diarias

No existe recargo, sino se paga lo que se pactó como sueldo.
1. Dirigentes de la empresa, representantes del empleador
 No se reconoce trabajo extraordinario ni suplementario, porque no tienen control
de asistencia.

2. Agencia de viajes, seguros, vendedores, comercio: ofertan productos, están sujetos a

un contrato de participación, por ende, entre más saquen, más sueldo tendrán, pero
no están sujetos a control, salen del foco del control del empleador. Por ejemplo: una
señora que oferte los productos de Herbalife.
3. GUARDINES: tienen que ser residentes, viven en su lugar de trabajo, su contrato debe
estar por escrito, manifestando que es de confianza del empleador, por ende, no se
reconoce trabajo suplementario, pero sí se le reconoce días extraordinarios, si no está
por escrito se entiende que es un trabajador general y tendrá derecho a todo,
suplementarios y extraordinarios.
4. Choferes: deben organizarse en turnos que duren 8 horas diarias, pero hay casos de
choferes que sobrepasan las 8 horas diarias, son viajes más largos, por ejemplo,
transporte de combustibles, viajes a otros países, etc. Por ende, se establece que a la
semana deben hacer 40 horas a la semana, así trabaje menos días, pero debe cumplir
sus 40 horas, si hace más horas eso si reconoce como suplementario y también como
extraordinario, lo más común es de transporte de leche. Es una jornada muy especial,
exclusiva.

JORNADA NOCTURNA
JORNADA NOCTURNA
Aquella que va desde las 7 pm hasta las 6 am
En virtud de la exigencia que es trabajar en la noche, se da el recargo del 25%, porque es más desgastante
laborar en la noche. EL sueldo + el 25%.
CÁLCULO DE HORAS DE LA JORNADA NOCTURNA
La jornada nocturna va con el recargo del 25 % en virtud de que el trabajador, requiere de mayor
concentración para la realización del trabajo, además de que implica mayor desgaste físico.
 Jornada nocturna de 8 horas diarias, su sueldo será lo mínimo 450$, pero llevará el recargo
del 25% de la jornada nocturna. → jornada ordinaria
450/240 = 1.87 → VHD. La hora ya está pagado, sólo hay que añadir el recargo del 25%.
1.87/ 4= 0.46 * 40 horas semanales * 4 semanas = 73.6. + el sueldo.

DATOS
 El recargo de una jornada nocturna del 25%, sólo será en una jornada ordinaria nocturna de
trabajo, es decir, no opera en trabajos suplementarios o extraordinarios.
 Por ejemplo, si una persona labora de forma suplementaria en la noche ya sea con el recargo
del 100 o del 50%, sólo se hará en base a ese recargo no se le añade el 25%
 EN JORNADA NOCTURA SE PAGAN LAS HORAS EXACTAMENTE LABORADAS, no se conoce los
dos días de descanso.
 No puede haber doble recargo, sólo es uno.
 CRITERIOS
 Hay jueces que admiten la existencia de doble recargo, es decir que si trabajo en jornada
nocturna, tendrá lo correspondiente al 25% pero también, al 100 o 50%, teniendo un
recargo del 75 o 125%.

TESIS. - 33
La Jornada de Trabajo: Clasificación: Jornada diurna, nocturna y mixta. -
Jornadas Especiales en función de las actividades realizadas. - Jornada para
trabajadores de confianza. – Jornadas que necesitan autorización para su
aplicación.
CLASIFICACIÓN
3 TIPOS DE JORNADA

JORNADA DIRUNA JORNADA NOCTURNA JORNADA MIXTA

Aquella que va desde las 6 Aquella que va desde las 7 Aquella que comienza en
am hasta las 7 pm pm hasta las 6 am jornada diurna y termina
En virtud de la exigencia en jornada nocturna o
que es trabajar en la noche, viceversa.
se da el recargo del 25%,
porque es más desgastante
laborar en la noche. EL
sueldo + el 25%.
 JORNADAS ESPECIALES EN FUNCIÓND DE LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS.
1. Tecnólogos rehabilitación
2. radiación
3. Telefonistas
4. Laboratoritos

 Operadores telefónicos: trabajan 6 horas diarias, de claro, de promociones de créditos,

etc.
 Personas que están en contacto con la radiación (6 horas diarias), pero 2 horas más de
forma administrativa.
Comisiones sectoriales; aquellas que establecen el salario básico en virtud de
determinada rama de producción a la que pertenece, de igual forma estas en virtud del
desgate, peligrosidad, etc., del trabajo podrán pedir que se reduzca la jornada y el
ministro responderá con el establecimiento de una nueva jornada.

JORNADA PARA TRABAJADORES DE CONFIANZA.

 Jornadas de más de 8 horas diarias
No existe recargo, sino se paga lo que se pactó como sueldo.

Art. 36: Representantes de los empleadores. - Son representantes de los empleadores los
directores, gerentes, administradores, capitanes de barco, y en general, las personas que a
nombre de sus principales ejercen funciones de dirección y administración, aún sin tener poder
escrito y suficiente según el derecho común.

 No están sujetos a control, son privilegiado al menos en su asistencia.

 No existe control a su jornada, por ende, si labora más este no será afectado en su
remuneración.
 No hay reconocimiento de trabajo suplementario ni extraordinario
 Son trabajadores de un rango superior privilegiados, por ende, su horario no está
sujeto a control, por lo mismo si laboran más horas no recibirán recargo no
remuneración.
 Como no hay registro de asistencias no podrá pagarle recargo.

TRABAJADORES DE CONFIANZA

Art. 58 Funciones de confianza.-Para los efectos de la remuneración, no se considerará como

trabajo suplementario el realizado en horas que excedan de la jornada ordinaria, cuando los
empleados tuvieren funciones de confianza y dirección, esto es el trabajo de quienes, en
cualquier forma, representen al empleador o hagan sus veces; el de los agentes viajeros, de
seguros, de comercio como vendedores y compradores, siempre que no estén sujetos a
horario fijo; y el de los guardianes o porteros residentes, siempre que exista contrato escrito
ante la autoridad competente que establezca los particulares requerimientos y naturaleza de
las labores. La autoridad judicial establecerá la legalidad de las funciones de confianza aún si
estas no fueran impugnadas por la parte trabajadora, si las mismas no cumplen las
condiciones prescritas en este artículo.
 – JORNADAS QUE NECESITAN AUTORIZACIÓN PARA SU APLICACIÓN.

AUTORIZACIÓN DEL DIRECTOR REGIONAL DEL TRABAJO.

Art. 2.- Horarios especiales. - (Sustituido por el Art. 2 del Acdo. MDT-2019-198, R.O. 11-S, 05-
VIII-2019). - Son horarios especiales y por tanto están sujetos a autorización del Ministerio del
Trabajo, todos aquellos horarios que por necesidades específicas (internas o externas) de la
industria o negocio, no cumplan con alguna o algunas de las circunstancias señaladas en el
artículo 1 del presente Acuerdo Ministerial, es decir:

- Generalmente será el director regional, quien verifique, que es una necesidad de la

empresa, ya sea por los recursos naturales, por el tipo de actividad se requiere de una
jornada especial, no es capricho del empleador, sino que tales condiciones son indispensables
para la funcionalidad de la empresa.

a) Que impliquen trabajo más de cinco días consecutivos y contemplen días adicionales o
acumulados de descanso a los establecidos para la jornada ordinaria.

EJEMPLO: trabajar en una zona minera, que es muy lejos, por ende, la empresa solicita que la
jornada dure 10 días del trabajo, por ello tendrá 4 días de descanso.

b) Que impliquen trabajo por menos de cinco días consecutivos con intervalos de descansos
menores a los dos días consecutivos.

EJEMPLO: las peluqueras, trabajan de sábado a lunes, el martes descansan, regresan el

miércoles hasta el viernes y el sábado descansa, no tienen descanso de 2 días consecutivos,
sino se resume a 24 horas, se divide las dos horas de descanso.

c) Que impliquen horarios rotativos, sean diurnos como nocturnos o mixtos.

Hay empresas que laboran 24 horas al día, son actividades que no pueden parar, sin embargo,
no se puede tener a los trabajadores laborando las 24 horas. Por ello existen grupos:

1. Comienza a las 8am hasta las 4 pm

2. Comienza desde las 4 pm hasta las 12 am
3. Desde las 12 am hasta las 8 am

Son turnos rotativos, no tienen definido su descanso.

Además, son horarios especiales, los determinados en las nuevas Tipologías Contractuales,
(aquellas que surgieron en pandemia) por tanto, para la correcta aplicación de las mismas, el
empleador deberá solicitar la correspondiente autorización de horarios especiales por medio
del Sistema que el Ministerio de trabajo determine para el efecto:

a) Implique una jornada parcial de 36 horas semanales, que podrá ser distribuida en hasta
seis días en la semana: ya no se descansa 2 días seguidos sino sólo 1 día: labora 6 horas
diarias, por ende, tiene que laborar otro día es decir 6 para recuperar, por ende, no cobrará
recargo por ese día de labor.
 b) Impliquen una jornada especial de 40 horas semanales, que podrá ser distribuida en
hasta seis días a la semana: menos de 8 horas al día para que el sábado tenga que laborar
y ajustar las 40 horas.

TESIS. - 34
Los Descansos Forzosos: Concepto. - Clasificación y contenido de cada uno. -
Ley Orgánica Reformatoria a la Ley Orgánica del Servicio Público y al Código de
Trabajo a diciembre de 2016 en torno a los descansos forzosos. (Análisis Art. 65
C.T.)

Art. 50 Descanso forzoso

CLASIFICAICÓN Y CONTENIDO DE CADA UNO

HISTÓRICO
1. 8 horas días 6 días a la semana → 48 horas
2. SÁBADOS INGLESES (44) HORAS SEMANALES, 8 horas, pero el sábado la mitad
3. JAIME ROLDÓS (40) HORAS SEMANALES / 8 horas diarias 5 días a la semana

Jornada hebdomagaria: equivale a la jornada semanal.

Art. 57.-División de la jornada. -La jornada ordinaria de trabajo podrá ser dividida en dos partes
previo acuerdo entre los contratantes, con un reposo mínimo de treinta (30) minutos y hasta
de dos (2) horas después de las cuatro primeras horas de labor. En caso de trabajo
suplementario, la jornada no excederá de los máximos establecidos en este Código.

1. JORNADA ÚNICA DE 8 AM A 4 PM → DE CORRIDO; SIN EMBARGO, SE PUEDE DIVIDIR O

MARCAR UN TIEMPO DE DESCANSO: HASTA 2 HORAS QUE DIVIDE DE UNA JORNADA A
OTRA.
2. Si en la empresa o las instalaciones de trabajo; el trabajador ocupa ese tiempo en
servirse sus alimentos, pero, dentro de la misma empresa; esas horas contará como
subordinación, por ende, sigue siendo parte de mi remuneración esas horas.
3. Pero, si el trabajador tiene a libre disposición sus dos horas o 30 min, para ir a servirse
sus alimentos ya sea en su caso o fuera de las instalaciones, deja de estar subordinado,
deja de estar bajo la dirección del empleador, y por ende no se considera jornada de
trabajo.
4. Si tiene dentro de las instalaciones un espacio para servirse sus alimentos como un
restaurante y le dan media hora, pero dentro de esas horas el empleador le llama o le
pide algo, sigue estando subordinado y por ende ese tiempo es parte de la jornada de
trabajo.
5. Tiene dos horas para almorzar, pero a su disposición, por ende, no es jornada de
trabajo.

SI ES QUE ME DAN ½ DE TIEMPO PARA COMER, EN DONDE YO QUIERA Y SALGO DEL LOCAL, ESE
TIEMPO NO SE ESTÁ SUJETO A SUBORDINACIÓN.

EL TIEMPO MÁXIMO DE TRABAJO ES DE 8 A 4P, SI ES QUE TIENE 2 horas de descanso a su

disposición para almorzar,
El código establece que se debe trabajar 5 días a la semana seguidos y descansar siempre 2
días. → ahora no se tiene; los dos días de descanso obligatorio; si labora en esos días será
trabajo extraordinario o suplementario.

DESCANSOS
Hay descansos a nivel local y nacional, locales son aquellos que se celebran sólo en
determinada circunscripción y el resto del país sigue trabajando.
¿Por qué se celebra las independencias y no las fundaciones?
En virtud de la simbología y la connotación que estas tienen, es decir la independencia
es la libertad del yugo español, mientras que la fundación siempre se vincula con la
colonización.
EL 12 DE ABRIL → FUNDACIÓN DE CUENCA.
HISTÓRICO
 Sixto Durán Vallén, conocido por sus fechas sixtinas, es decir nos
adelantaron las horas.
A nivel nacional existían muchas fiestas cívicas, por ejemplo el día de la candelaria:
por una virgen, la fundación de Guayaquil, 6 de diciembre y 12 de abril, entonces,
el presidente redujo a leyes secundarias dejando los feriados locales en su
respectiva circunscripción, pero el 12 de abril, no estuvo constando en las leyes
internas, esta situación fue corregida por el reglamento a la LOSEP, la cual rige al
sector público, específicamente a los empleados, porque los obreros así sean del
sector público están regidos por el Código de trabajo, el cual no reconoce este día,
ni ninguna otra norma que reconozca que el 12 de abril es un día descaso o feriado,
por ende, no tiene recargo, ni día libre.

¿CÚAL ES EL DESCANSO DIARIO QUE TIENE UN TRABAJADOR?

Descanso diario Descanso semanal Descanso (vacaciones)

 16  2 días TIPOS DE TRABAJADORES EN EL
horas consecutivos SECTOR PÚBLICO.
(48h). VACACIONES ORDINARIAS
 Empleados: deben
trabajar 11 meses y
tienen un mes de
vacaciones.
 Trabajadores del sector
privado y obreros del
sector público: tienen
que trabajar 12 meses y
 tendrán 15 días de
vacaciones.
 Si es un trabajador del
sector privado u obrero
del sector público que
tiene 15 años, trabajará
los 12 meses y tendrá 20
días de vacaciones.
(antes la edad legal para
entrar a trabajar era 14).
 El trabajador tiene 16 y
antes de cumplir 18, es
decir sigue siendo
adolescente va a trabajar
12 meses y 18 días de
vacaciones

LEY REFORMATORIA: ESTABLECE AL LUNES Y MARTES DE CARNAVAL, COMO DÍA

FERIADO Y LAS FUNCIONES PÚBLICAS O SECTOR PÚBLICO NO PUEDEN PARALIZAR LOS
SERVICIOS NI FUNCIONES EN DÍAS DESCANSOS OBLIGATORIOS.

ART. 65

TESIS N. - 35
La Vacaciones Anuales: Concepto. - Clasificación. - Disposiciones legales sobre
el derecho de vacaciones (Art. 69 y siguientes del CT). Ejercicio de liquidación.

VACACIONES
Art. 69.-Vacaciones anuales. -Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente
de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no
laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años
en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o
recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. El
trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de
vacaciones.

CLASIFICACIÓN

Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte días de

vacaciones
los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a dieciocho días de
vacaciones anuales.
 Los días de vacaciones adicionales por antigüedad no excederán de quince, salvo
que las partes, mediante contrato individual o colectivo, convinieren en ampliar tal
beneficio.

Obreros del sector público y privados Empleadores del sector público

Cumplen un año de trabajo y gozan de Cumplen 11 meses de trabajo y gozan de
15 días de vacaciones. 1 mes de vacaciones.

VACACIONES POR ANTIGÜEDAD:

El derecho surge o nace cuando se está LABORANDO CON EL EMPELADOR MUCHOS AÑOS.
Finalizados los 5 años, es decir, a partir de los 6.

A partir de los 6 años se tendrá 1 día adicional de vacaciones, el máximo es de 15 días, el

cual se cumple a los 20 años.

Art. 70.-Facultad del empleador. (sobre las vacaciones por antigüedad) -La elección entre
los días adicionales por antigüedad o el pago en dinero, corresponderá al empleador. El
derecho al goce del beneficio por antigüedad de servicios rige desde el 2 de noviembre de
mil novecientos sesenta y cuatro.

Las vacaciones ordinarias tienen doble connotación, doble cara, es decir:

1. Los días libres

2. DINERO para gozarlas

Las vacaciones ordinarias son irrenunciables, no se pueden suspender.

Las vacaciones por antigüedad tendrán el siguiente proceso:

1. Se debe calcular las vacaciones ordinarias, esto es el sueldo multiplicado por los meses
que laboro y divido para 24 quincenas
2. Esa respuesta la dividimos para 15 días (porque es la cantidad de vacaciones, es decir,
con ello sabemos a cuanto equivale un día normal de vacaciones y ello lo
multiplicamos, dependiendo del ejercicio, por ejemplo, si fuesen 6 años, sería por 1, si
fuesen 7 años, por dos, si fuesen 8 años por 3 y así sucesivamente, siempre partiendo
de la base.

DISPOSICIONES
Art. 70.-Facultad del empleador.-La elección entre los días adicionales por antigüedad o el
pago en dinero, corresponderá al empleador. El derecho al goce del beneficio por antigüedad
de servicios rige desde el 2 de noviembre de mil novecientos sesenta y cuatro.

Art. 71.-Liquidación para pago de vacaciones.-La liquidación para el pago de vacaciones se

hará en forma general y única, computando la veinticuatroava parte de lo percibido por el
trabajador durante un año completo de trabajo, tomando en cuenta lo pagado al trabajador
por horas ordinarias, suplementarias y extraordinarias de labor y toda otra retribución
accesoria que haya tenido el carácter de normal en la empresa en el mismo período, como lo
dispone el artículo 95 de este Código. Si el trabajador fuere separado o saliere del trabajo sin
haber gozado de vacaciones, percibirá por tal concepto la parte proporcional al tiempo de
servicios.

Art. 72.-Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen un derecho

irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún contrato de
trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya gozado, salvo lo
dispuesto en el artículo 74 de este Código.

ART. 73.-FIJACIÓN DEL PERÍODO VACACIONAL. - En el contrato se hará constar el

período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato
escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de
anticipación, el período en que le concederá la vacación.

 Se establece en el contrato
 Se conversa cuando se va a dar vacaciones
 Con 3 meses de anticipación, porque si le avisamos de forma indeterminada sería
una “imposición y se entiende despido intempestivo”.

ART. 74.-POSTERGACIÓN DE VACACIÓN POR EL EMPLEADOR.-Cuando se

trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por
corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla
necesariamente a la del año siguiente. En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de
las vacaciones por salir del servicio, tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes
a las no gozadas, con el ciento por ciento de recargo.

 Sólo en el caso de labores técnicas y de trabajadores de confianza si estos no

lograren gozar de vacaciones por salir del servicio o del trabajo, deberán gozar el
100% del recargo.
 De los trabajadores normales no, sólo lo que corresponde.

Cuando un trabajador no goza de vacaciones y es un trabajador comun, general en la empresa,

termina la relacion laboral va a recibir solo lo equivalente en dinero, sin ningun recargo. Pero,
hay otra situacion de trabajadores que no goza de vacaciones porque le impuso el empleador,
que se trate de trabajadores de confianza (que hacen las veces del empleador: gerentes,
administradores, capitanes de barco, porteros residentes, agentes comerciales o viajeros,
quienes hacen labores tecnicas de sistema informatico, labores de la empresa tecnicas), en
este caso que no puedan gozar de vacaciones que fueron negadas estas personas van a recibir
el equivalente en dinero + el recargo del 100%. En la practica cuando no se sale los 15 dias,
pero si es posible que se acuerde con el empleador siempre que no implique la renuncia de
derechos, para que no goce los 15 dias de vacaciones y deja los 11 dias reservados para otra
ocasion.

ART. 75.-ACUMULACIÓN DE VACACIONES. - El trabajador podrá no hacer uso de las

vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.
 ART. 76.-COMPENSACIÓN POR VACACIONES. - Si el trabajador no hubiere gozado de las
vacaciones tendrá derecho al equivalente de las remuneraciones que correspondan al
tiempo de las no gozadas, sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el
artículo 71 de este Código.

Art. 77.-Reemplazo del trabajador que maneja fondos.-Si el trabajador que maneja fondos
hiciere uso de vacación, podrá dejar reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y previa
aceptación del empleador, quien pagará la correspondiente remuneración. Si el empleador no
aceptare el reemplazo y llamare a otra persona, cesará la responsabilidad del trabajador en
goce de vacaciones.

TESIS. - 36
Las Vacaciones Anuales: Concepto. -Fijación del Periodo Vacacional. - La
Postergación y Acumulación. -La Compensación. - Las Vacaciones para los
Trabajadores de Confianza. - Reemplazo. Análisis del Art. 65 C.T. Ejercicio de
liquidación

VACACIONES
Art. 69.-Vacaciones anuales. -Todo trabajador tendrá derecho a gozar anualmente
de un período ininterrumpido de quince días de descanso, incluidos los días no
laborables. Los trabajadores que hubieren prestado servicios por más de cinco años
en la misma empresa o al mismo empleador, tendrán derecho a gozar
adicionalmente de un día de vacaciones por cada uno de los años excedentes o
recibirán en dinero la remuneración correspondiente a los días excedentes. El
trabajador recibirá por adelantado la remuneración correspondiente al período de
vacaciones. Los trabajadores menores de dieciséis años tendrán derecho a veinte
días de vacaciones y los mayores de dieciséis y menores de dieciocho, lo tendrán a
dieciocho días de vacaciones anuales. Los días de vacaciones adicionales por
antigüedad no excederán de quince, salvo que las partes, mediante contrato
individual o colectivo, convinieren en ampliar tal beneficio.

Art. 72.-Vacaciones anuales irrenunciables.- Las vacaciones anuales constituyen un

derecho irrenunciable que no puede ser compensado con su valor en dinero. Ningún
contrato de trabajo podrá terminar sin que el trabajador con derecho a vacaciones las haya
gozado, salvo lo dispuesto en el artículo 74 de este Código.

ART. 73.-FIJACIÓN DEL PERÍODO VACACIONAL. - En el contrato se hará constar el

período en que el trabajador comenzará a gozar de vacaciones. No habiendo contrato
escrito o tal señalamiento, el empleador hará conocer al trabajador, con tres meses de
anticipación, el período en que le concederá la vacación.

 Se establece en el contrato
 Se conversa cuando se va a dar vacaciones
  Con 3 meses de anticipación, porque si le avisamos de forma indeterminada sería
una “imposición y se entiende despido intempestivo”.

ART. 74.-POSTERGACIÓN DE VACACIÓN POR EL EMPLEADOR.-Cuando se

trate de labores técnicas o de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por
corto tiempo, el empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla
necesariamente a la del año siguiente. En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de
las vacaciones por salir del servicio, tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes
a las no gozadas, con el ciento por ciento de recargo.

 Sólo en el caso de labores técnicas y de trabajadores de confianza si estos no

lograren gozar de vacaciones por salir del servicio o del trabajo, deberán gozar el
100% del recargo.
 De los trabajadores normales no, sólo lo que corresponde.

Cuando un trabajador no goza de vacaciones y es un trabajador comun, general en la empresa,

termina la relacion laboral va a recibir solo lo equivalente en dinero, sin ningun recargo. Pero,
hay otra situacion de trabajadores que no goza de vacaciones porque le impuso el empleador,
que se trate de trabajadores de confianza (que hacen las veces del empleador: gerentes,
administradores, capitanes de barco, porteros residentes, agentes comerciales o viajeros,
quienes hacen labores tecnicas de sistema informatico, labores de la empresa tecnicas), en
este caso que no puedan gozar de vacaciones que fueron negadas estas personas van a recibir
el equivalente en dinero + el recargo del 100%. En la practica cuando no se sale los 15 dias,
pero si es posible que se acuerde con el empleador siempre que no implique la renuncia de
derechos, para que no goce los 15 dias de vacaciones y deja los 11 dias reservados para otra
ocasion.

ART. 75.-ACUMULACIÓN DE VACACIONES. - El trabajador podrá no hacer uso de las

vacaciones hasta por tres años consecutivos, a fin de acumularlas en el cuarto año.

ART. 76.-COMPENSACIÓN POR VACACIONES. - Si el trabajador no hubiere gozado de las

vacaciones tendrá derecho al equivalente de las remuneraciones que correspondan al
tiempo de las no gozadas, sin recargo. La liquidación se efectuará en la forma prevista en el
artículo 71 de este Código.

REEMPLAZO

Art. 77.-Reemplazo del trabajador que maneja fondos. - Si el trabajador que maneja
fondos hiciere uso de vacación, podrá dejar reemplazo bajo su responsabilidad solidaria y
previa aceptación del empleador, quien pagará la correspondiente remuneración. Si el
empleador no aceptare el reemplazo y llamare a otra persona, cesará la responsabilidad
del trabajador en goce de vacaciones.
 Art. Art. 65.-Días de descanso obligatorio. -Además de los sábados y domingos, son días
de descanso obligatorio los siguientes: 1 de enero, viernes santo, 1 y 24 de mayo, 10 de
agosto, 9 de octubre, 2 y 3 de noviembre, 25 de diciembre y los días lunes y martes de
carnaval. Lo son también para las respectivas circunscripciones territoriales y ramas de
trabajo, los señalados en las correspondientes leyes especiales.

Cuando los días feriados de descanso obligatorio establecidos en este Código,

correspondan al día martes, el descanso se trasladará al día lunes inmediato anterior, y si
coinciden con los días miércoles o jueves, el descanso se pasará al día viernes de la
misma semana. Igual criterio se aplicará para los días feriados de carácter local. Se
exceptúan de esta disposición los días 1 de enero, 25 de diciembre y martes de carnaval.

Cuando los días feriados de descanso obligatorio a nivel nacional o local establecidos en
este Código, correspondan a los días sábados o domingos, el descanso se trasladará,
respectivamente, al anterior día viernes o al posterior día lunes

VACACIONES PARA LOS TRABAJADORES DE CONFIANZA

Art. 74.-Postergación de vacación por el empleador.-Cuando se trate de labores técnicas o

de confianza para las que sea difícil reemplazar al trabajador por corto tiempo, el
empleador podrá negar la vacación en un año, para acumularla necesariamente a la del
año siguiente. En este caso, si el trabajador no llegare a gozar de las vacaciones por salir del
servicio, tendrá derecho a las remuneraciones correspondientes a las no gozadas, con el
ciento por ciento de recargo.

 Sólo en el caso de labores técnicas y de trabajadores de confianza si estos no

lograren gozar de vacaciones por salir del servicio o del trabajo, deberán gozar el
100% del recargo.
 De los trabajadores normales no, sólo lo que corresponde.

TESIS. - 37
La Jornada de Trabajo Suplementaria, Extraordinaria y Jornada Nocturna.
Aspectos Legales. Los Recargos y Liquidación. Caso práctico. - Análisis del Art.
65 C.T.

TRABAJO SUPLEMENTARIO

8H = 450 dólares, si se trabaja más de 8 horas diarias, estas horas no se pagan en el

sueldo pactado, sino que lo superan, por ende, tienen la denominación de: TRABAJO
SUPLEMENTARIO. → que debe ser reconocido, y que tendrá el recargo del 50% o del
100%

50% = Todas las horas suplementarias que se hagan hasta las 12 de la noche, son del
recargo del 50%
100%= si se labora de la media noche hasta las 6 de am, esas horas serán trabajo
suplementario del 100%.
 DÍAS EXTRAORDINARIAS

Son aquellos que no están establecidos en mi sueldo; y se dan cuando se labora en días de
descanso o feriados, se denomina trabajo extraordinario y tiene un recargo del 100%.

EN EL CONTRATO A TIEMPO PARCIAL, LO NORMAL SE TRANSFORMA EN EXTRAORDINARIO Y

LO EXTRAORIDNARIO ES NORMAL.

 ¿Si se labora por días feriados recibiré recargo? Evidentemente no, porque esa es
la razón de ser del trabajo parcial.

TRABAJO SUPLEMENTARIOS, cuando exceden la jornada normal

No hay horas extras, sólo suplementarias o extraordinarias.

CÁLCULO DE HORAS SUPLEMENTARIAS AL 100%

Para la realización de este procedimiento únicamente se debe multiplicar por dos, ¿pero, de
donde sale este valor?

 Tengo un trabajador que gana 900$, comienza a laborar a las 4 de la tarde hasta las
12 de la noche, pero se le ha pedido que labore hasta las 4 de la mañana.

DATOS:

 Jornada normal: 8 horas desde las 4 pm hasta las 12 a.m.

 Jornada con suplementaria del 100%: desde las 12 am hasta las 4 am, es decir 4
horas.

VALOR HORA DÍA:

 900/(8h*30d) = 900/240= 3.75. +100%, se puede multiplicar el valor hora día por
dos, o a su vez sumar dos veces el valor hora día. Se tiene que pagar una hora que
es la que se trabajo más otra hora, lo que corresponde al doble.
 3.75 *2= 7.5$ * 4= 30 $.

DATOS

Cuando haya días de feriados y descanso para el trabajador coincidentes, no se le pagará

doble recargo, sino lo equivalente al 100%.

 Cuando los feriados son los días lunes, estos se quedan en lunes, cuando los
feriados son martes estos se pasan al lunes, cuando son miércoles, ya sea al lunes
o al viernes, pero generalmente al viernes; cuando son jueves al viernes. Cuando es
sábado al viernes y cuando es Domingo al lunes, sin embargo, existen días que no
se mueven, esto es:
Lunes y martes de carnaval, 25 de diciembre y 1 de enero. Antes los días de carnaval se
recuperaban, ahora son días de descanso obligatorio.
 Sólo el gobierno nacional puede decretar feriados o fechas de descanso.

CÁLCULO DE HORAS DE LA JORNADA NOCTURNA

La jornada nocturna va con el recargo del 25 % en virtud de que el trabajador,
requiere de mayor concentración para la realización del trabajo, además de que
implica mayor desgaste físico.
 Jornada nocturna de 8 horas diarias, su sueldo será lo mínimo 450$, pero
llevará el recargo del 25% de la jornada nocturna. → jornada ordinaria
450/240 = 1.87 → VHD. La hora ya está pagado, sólo hay que añadir el recargo del
25%.
1.87/ 4= 0.46 * 40 horas semanales * 4 semanas = 73.6. + el sueldo.

DISPOSICIONES LEGALES

DATOS
 El recargo de una jornada nocturna del 25%, sólo será en una jornada
ordinaria nocturna de trabajo, es decir, no opera en trabajos suplementarios
o extraordinarios.
 Por ejemplo, si una persona labora de forma suplementaria en la noche ya
sea con el recargo del 100 o del 50%, sólo se hará en base a ese recargo no
se le añade el 25%
 EN JORNADA NOCTURA SE PAGAN LAS HORAS EXACTAMENTE LABORADAS,
no se conoce los dos días de descanso.
 No puede haber doble recargo, sólo es uno.
 CRITERIOS
 Hay jueces que admiten la existencia de doble recargo, es decir que si
trabajo en jornada nocturna, tendrá lo correspondiente al 25% pero
también, al 100 o 50%, teniendo un recargo del 75 o 125%.

TESIS. - 38
La Remuneración. - Generalidades. - Integración. - La Unificación Salarial.
Garantías Constitucionales y legales. Análisis del Art. 65 C.T.

REMUNERACIÓN GARANTÍAS
El pago de remuneraciones se dará en los plazos convenidos y no podrá ser
disminuido ni descontado, salvo con autorización expresa de la persona
trabajadora y de acuerdo con la ley. Lo que el empleador deba a las trabajadoras y
trabajadores, por cualquier concepto, constituye crédito privilegiado de primera
clase, con preferencia aun a los hipotecarios

ART 79 → GARANTIAS.

INTEGRACIÓN ART. 95

UNIFICACIÓN SALARIAL
Art. 131.-Unificación salarial. -A partir del 13 de marzo del 2000, unifícase e
incorpórase a las remuneraciones que se encuentren percibiendo los trabajadores del
sector privado del país,
los valores correspondientes al decimoquinto sueldo mensualizado y el decimosexto
sueldo; en virtud de lo cual dichos componentes salariales ya no se seguirán pagando en
el sector privado.

En lo relativo a los componentes salariales denominados bonificación complementaria y

compensación por el incremento del costo de vida mensualizados cuya suma a la fecha
es de cuarenta dólares de los Estados Unidos de América (US $ 40) mensuales, éstos se
seguirán pagando a todos los trabajadores en general, por el indicado valor mensual
durante el año 2000, bajo el título de: componentes salariales en proceso de
incorporación a las remuneraciones.

El proceso de incorporación de estos dos componentes se empezará a aplicar a partir del

primero de enero del 2001, de conformidad con la tabla que se expresa a continuación,
en dólares, fijado por el artículo 1 de la Ley de Régimen Monetario y Banco del Estado:
Nota:

Para leer Tabla, ver Registro Oficial Suplemento 167 de 16 de diciembre de 2005,
página 18. A la remuneración de los trabajadores que laboran en maquila, tiempo
parcial, artesanía, servicio doméstico y cualquier otra actividad de naturaleza precaria,
que hasta el 13 de marzo del 2000, percibieron valores inferiores por concepto de
bonificación complementaria y compensación por incremento del costo de vida, se
incorporarán tales valores en la forma prevista en la tabla anterior, de manera
proporcional al valor de tales componentes. La remuneración resultante de la
incorporación de los montos referidos y en la forma establecida, se aplicará con todos
sus efectos legales.

A partir del 13 de marzo del 2000, los componentes salariales, Bonificación

Complementaria y Compensación por el Incremento del Costo de Vida, pasan a
denominarse componentes salariales en proceso de incorporación a las remuneraciones,
y por tal razón se suprimen todas las referencias que aludan a Bonificación
Complementaria y Compensación por el Incremento del Costo de Vida, los que, como
queda expresado, se pagarán mensualmente en la forma antes referida. Hasta cuando
concluya el proceso de unificación de los componentes salariales a las remuneraciones
en la forma establecida en la tabla antes transcrita, esto es, hasta el primero de enero del
2005, y considerando que esta incorporación también se hará a las remuneraciones de
las distintas actividades o ramas de trabajo, a éstas se las denominará "remuneraciones
sectoriales unificadas"; a partir de la indicada fecha pasarán a denominarse simplemente
"remuneraciones sectoriales."

Los incrementos que por cualquier concepto realicen los empleadores a las
remuneraciones de sus trabajadores, serán imputables por una sola vez a los que realice
el "CONADES".
ART. 65.

TESIS. - 39
La Remuneración. - Principios Constitucionales y Garantías Contempladas en el
Código del Trabajo. -Sanciones al Empleador Moroso. - Perdida de la Semana
Integral. Análisis del Art.
65 C.T.

PRINCIPIOS
ART. 79 HASTA EL 96 DEL CODIGO.
-Retribución en especies, servicios o dinero (siempre deberá ser el SBU), pues
permite satisfacer necesidades.

-Pago en las fechas establecidas

-Revisar el salario anualmente

-Justa y digna

-Inembargable

-Crédito privilegiado

-Debe ser pagada en moneda de curso legal, se prohíbe el pago con pagarés, vales,
cupones
-Tiene que ser pagada en las manos del trabajador, excepciones: mediante un
poder otorgado o en caso de muerte la liquidación a los herederos
-Tienen que ser pagadas en el lugar de trabajo (excepto en tiendas de bebidas
alcohólicas)

SANCIONES AL EMPELADOR MOROSO

Partiendo del principio de que la remuneración es el elemento fundamental porque el

que los trabajadores desempeñan su labor para recibirla como sustento para si y para su
familia. Cuando el empleador se retrasa en el pago o no paga existen sanciones.

Art. 94.-Condena al empleador moroso.-El empleador que no hubiere cubierto las

remuneraciones que correspondan al trabajador durante la vigencia de las relaciones de
trabajo, y cuando por este motivo, para su entrega, hubiere sido menester la acción judicial
pertinente será, además, condenado al pago del triple del equivalente al monto total de las
remuneraciones no pagadas del último trimestre adeudado, en beneficio del trabajador.

De determinarse por cualquier medio, que un empleador no está pagando las

remuneraciones mínimas vigentes en los términos legales establecidos, el Ministro de
Trabajo y Empleo, concederá un término de hasta cinco días para que durante este lapso el
empleador desvirtúe, pague o suscriba un convenio de pago de las diferencias determinadas.

- Cuando el empleador no haya pagado los sueldos del último trimestre al trabajador
deberá pagarle lo correspondiente con el triple de recargo previa ORDEN JUDICIAL.

- Si en la demanda no ha establecido el triple de recargo, pero sí se están pidiendo o

exigiendo remuneraciones atrasadas el juez de oficio podrá pedirlo.

Si dentro del término concedido no desvirtúa, paga o suscribe el convenio de pago, según el
caso, el empleador moroso será sancionado con el ciento por ciento de recargo de la obligación
determinada, pago que deberá cumplirse mediante depósito ante la inspectoría del trabajo de
la correspondiente jurisdicción, dentro del término de tres días posteriores a la fecha del
mandamiento de pago.

- Diferencia salarial: cuando el trabajador no le ha pagado ni los mínimos al

entrador; es decir la diferencia entre lo pagado y lo que se entiende como
mínimo, tendrá un recargo del 100%.

Esto estará determinado por el Inspector del trabajo.

PERIDDA DE LA SEMANA INTEFRAL

SEMANA INTEGRAL
 Cuando se pacta una remuneración, esta incluye los días de descanso, es
decir se pagar por 7 días, por los dos días obligatorios de descanso.
 DOBLE JORNADA, con descanso de 2 horas. Es decir, entre jornadas, si se
falta la jornada de 4 horas va a perder el equivalente a un día de descanso y
si falto la otra jornada se pierde la remuneración de otro día la jornada
integral, primero se ataca a la semana integral es decir de los dos días de
descanso (semana integral).
  Si falto el 3 día, sólo se descuenta de lo que efectivamente no labore, es
decir las horas que sí laboro.
Art. 54.-Pérdida de la remuneración. -El trabajador que faltare injustificadamente a media
jornada continua de trabajo en el curso de la semana, tendrá derecho a la remuneración de
seis días, y el trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de trabajo
en la semana, sólo tendrá derecho a la remuneración de cinco jornadas. Tanto en el primer
caso como en el segundo, el trabajador no perderá la remuneración si la falta estuvo
autorizada por el empleador o por la ley, o si se debiere a enfermedad, calamidad
doméstica o fuerza mayor debidamente comprobadas, y no excediere de los máximos
permitidos. La jornada completa de falta puede integrarse con medias jornadas en días
distintos. No podrá el empleador imponer indemnización al trabajador por concepto de
faltas.

TESIS. – 40 La Decimotercera Remuneración: Beneficiarios. Liquidación y

Modalidades de Pago. Caso de exclusión. Ejercicio de liquidación. Análisis del
Art. 65 C.T.

Es un pago adicional a la remuneración que nace con la idea de ayudar al trabajador a

satisfacer sus necesidades especiales debido a las festividades de Navidad y Fin de año.
Por este motivo en un principio era llamado “BONO NAVIDEÑO”.

Son beneficiarios de la decimotercera remuneración los trabajadores privados, los servidores

públicos, los jubilados y los pensionistas de Montepío del Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social (IESS). (Estos dos últimos reciben como décimo el mismo valor mensual de pensión. )

La decimotercera se paga hasta el 24 de diciembre, y de no serlo el trabajo tiene derecho a

cobrar los intereses correspondientes.
Para dicho pago se deberá recibir el equivalente a la doceava parte de las remuneraciones que
hubieren percibido durante el año calendario. Teniendo en cuenta lo dispuesto en el artículo
95 de este Código

CASO DE EXCLUSIÓN: Art. 112.-Exclusión de la decimotercera remuneración.-El goce de la

decimotercera remuneración no se considerará como parte de la remuneración anual para el
efecto del pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la
determinación del fondo de reserva y Jubilación, ni para el pago de las indemnizaciones y
vacaciones prescritas en este Código, ni para el cálculo del impuesto a la renta del trabajo.

DECIMOTERCERA REMUNERACION (NÚMEROS ROMANOS (XIII), también conocida como

“bono navideño”.

Fórmula: todo lo ganado en el periodo de cálculo, según lo establece el art. 95 del código del
trabajo dividido para 12. (porque son 12 meses que dura el año)—nace en la década de los
70 del siglo pasado, se tenia que trabajar 12 meses, sacar todo lo ganado en los 12 meses y al
final se daba lo equivalente a 1 remuneración. Es lo equivalente a un sueldo de los que
percibe el trabajador.

¿Hasta cuando se debe pagar la decimo tercera remuneración?

  La fecha tope en la que puede pagar es hasta el 24 de diciembre, es decir, un día
antes de la fecha de 25, porque el dinero es para cubrir los gastos navideños, de cada
año.

¿Cuánto gano en meses completos?, no va a entrar el mes de diciembre, comenzamos desde

noviembre, PARTIMOS DESDE DIEMBRE DEL AÑO ANTERIOR HASTA NOVIEMBRE DEL AÑO EN
CÁLCULO.

DIC- ENER- FEBR- MAR- ABR- MAYO- JUNIO- JULIO- AGOST- SEPTIEMBRE – OCTU- NOV.

Diciembre del 2022 -----------------------------------→ noviembre 2023

Si es que no labora todos los 12 meses, se sacara la proporcionalidad.

MODALIDADES DE PAGO
Tras la reforma del año 2015, se determinan dos formas de pago
ACUMULACIÓN MENSUAL
Se cobra el 24 de diciembre que es la Se cobra mes a mes en conjunto con el
fecha tope. sueldo
Determinación de la cantidad que se le
debe dar por la décima cada mes:

- La 12ava parte del sueldo del

mes.
- Lo ganado en el mes /12

La modalidad debe ser elegida por el trabajador, esto se decide al iniciar la relación
laboral; la misma puede ser modificado en los primeros 15 días del año a contar para la
decimotercera.

Si se le paga de forma mensual al trabajador la décima, esto quedara constancia en el

ROL DE PAGOS.

1- Los trabajadores que sean autónomos en prestación de servicios profesionales,

no reciben este beneficio.

2- Operarios o aprendices de artesanos calificados tampoco son beneficiarios de las

décimas. Esto debido a que la LEY DE FOMENTO EMPRESERIAL, dispone
que para que sus empleadores pueden sobresalir se evita que brinden estos
beneficios.

En este caso los artesanos deben estar debidamente acreditados por una Institucional
Nacional del Artesano.

TESIS. - 41
La Decimocuarta Remuneración: Beneficiarios: Liquidación y Modalidades de
Pago. Exclusión de este derecho. Ejercicio de liquidación. Análisis del Art. 65
C.T.
Art. 113.-Derecho a la decimocuarta remuneración. -Los trabajadores percibirán, además, sin
perjuicio de todas las remuneraciones a las que actualmente tienen derecho, una bonificación
mensual equivalente a la doceava parte de la remuneración básica mínima unificada para los
trabajadores en general.
Se conocía como BONO ESCOLAR en una época de necesidad, eran acreedores sólo quienes
tuviesen hijos, por ser entendido como un bono escolar, sin embargo, posteriormente se
definió que será para todos los trabajadores.

A pedido escrito de la trabajadora o el trabajador, este valor podrá recibirse de forma

acumulada, hasta el 15 de marzo en las regiones de la Costa e Insular, y hasta el 15 de agosto
en las regiones de la Sierra y Amazónica.
Para el pago de esta bonificación se observará el régimen escolar adoptado en cada una de las
circunscripciones territoriales.
La bonificación a la que se refiere el inciso anterior se pagará también a los jubilados por sus
empleadores, a los jubilados del IESS, pensionistas del Seguro Militar y de la Policía Nacional. Si
un trabajador, por cualquier causa, saliere o fuese separado de su trabajo antes de las fechas
mencionadas, recibirá la parte proporcional de la décima cuarta remuneración al momento del
retiro o separación.

LIQUIDACIÓN
- Se hace en base un SBU a la fecha de corte.

BENEFICIARIOS
- Trabajadores
- Jubilados por sus empleadores
- Jubilados del lees
- Pensionista del seguro militar y de la policía nacional

Modalidades de pago:
Mensual: la decimocuarta remuneración corresponderá a la doceava parte de un
salario básico unificado vigente a la fecha de corte.

Acumulada: A pedido escrito del trabajador, este valor podrá recibirse de forma
acumulada, hasta el 15 de marzo en la costa e insular, y hasta el 15 de agosto en las
regiones sierra y amazónica. Si es acumulada la Decimocuarta corresponderá a un el
salario básico unificado a fecha de corte

Periodos de cálculo:

Régimen Sierra y Amazonia: Desde el 1 de agosto hasta el 31 de julio del año

siguiente

Régimen Costa e Insular: Desde el 1 de marzo hasta el último día del mes de febrero
del año siguiente.

DECIMO CUARTA REMUNERACIÓN (PAGO)

COSTA SIERRA- AMAZONÍA
15 DE MARZO 15 DE AGOSTO

Exclusión de la decimocuarta remuneración: Este derecho no se considerará como

parte de la remuneración anual para el efecto del pago de aportes al IEES, ni para la
determinación del fondo de reserva y Jubilación, ni para el pago de indemnizaciones y
vacaciones, ni para el cálculo del impuesto a la renta del
trabajo.

TESIS. - 42
Las Utilidades Anuales: Generalidades. - Aspectos Legales. - Calculo. -Formas
de Pago. Exclusión de este derecho. Análisis del Art. 65 C.T.

UTILIDADES
Son las ganancias que tiene una empresa, mismas que se contabilizan desde enero hasta
diciembre, por ende, es lícito que los trabajadores sean parte de aquellas ganancias, deben
participar de ese resultado anual, porque son ellos los que colaboran para recibir las mismas.
328 CONSTITUCIÓN.

UTILIDADES: están determinadas sólo para el sector privado -> de trabajadores bajo relación de
dependencia, no en el sector público porque aquí se reinvierten.

DISPOSICIONES LEGALES
¿Quiénes lo pagan?

 Personas naturales que están obligadas a llevar contabilidad

 Personas jurídicas

Porque estos están obligados, también a declarar el de forma anual el Impuesto a la renta, en
el SRI.

SRI → en virtud de la declaración del impuesto a la renta (porque esta nos brinda información
sobre el desarrollo económico de la empresa).

Se determina un casillero en donde se establece cuales son las ganancias de la

empresa
Existe otro casillero en el que de determina el monto de utilidades que deben
repartirse entre trabajadores.

De las ganancias netas, antes de tomar ese dinero, se tiene que tomar el 15% destinado
hacia los trabajadores.

IMPUESTO A LA RENTA MAL DECLARADO: existe duda del mismo que afecta el reparto de
utilidades entre trabajadores.

Para ello se hace uso de una “determinación tributaria”, mediante la cual se hace un examen
contable, esta se dirige hacia el SRI

¿Quién puede pedirlo?

 Director regional del trabajo

 Organización de trabajadores
 Personas con intereses propio y directo (es decir, el propio trabajador, su pareja, sus
hijos, etc.).

Cuando el IESS ya ha resuelto se hace la orden en firme, si determina que la empresa se ha

equivocado, el IESS dispone y el empleador tiene 30 días para pagar lo que falte, es decir el
tiempo de espera que hicieron los trabajadores, o todas sus utilidades a los interesados, en
conjunto con INTERESES. Con el máximo interés.
Habrá una multa de 10 a 20 salarios mínimos vitales, lo que corresponde a 4 dólares. → se
paga al ministerio de trabajo. → quien lo multa es el director regional de trabajo.

BENEFICIOS

10% ----→ PARA EL TRABAJADOR en relación el tiempo de servicios, es decir desde ENERO
hasta DICIEMBRE.

Si no ha laborado todo el año se sacará el proporcional.

La antigüedad no implica que se pague el total de las utilidades, se remite meramente al año
en el que se generó las ganancias.

5% ----→ EN FUNCIÓN DE LAS CARGAS (Hijos menores de 18 años o mayores, pero bajo
dependencia y cónyuge o pareja en unión de hecho).

PAREJA (justificación).

 Partida de matrimonio
 Declaración notarial (unión de hecho)

Si los dos laboran en la misma empresa cobran sus utilidades directamente, es decir el uno es
la carga de otro.

HIJOS

 MENORES de edad (partida de nacimiento)

 DISCAPACIDAD (mayores o menores → cédula)

Las cargas deben existir en el año en el que se generó las utilidades, para poder ser
acreedoras a las mismas. Por ejemplo, en el año 2023.

¿Qué pasa si la pareja se divorcia al 31 de diciembre del 2023? → en este caso la esposa ya
no contaría como carga, porque la información tendría que actualizarse.

Las empresas tienen 3 meses para determinar si existen ganancias, esto es: Enero, febrero,
marzo, además en esos 3 meses los trabajadores tendrán que actualizar sus cargas, esto es
partida de matrimonio, partidas de nacimiento, etc., por ende, si el tiempo pasa y por
ejemplo el hijo ya es mayor de edad ya no será carga.

CASOS ESPECIALES

1. Un solo trabajador es quien tiene cargas, el recibirá de forma íntegra el 5%

2. El otro es que ningún trabajador tenga cargos, en este caso el 5 % se le sumará al 10%
y se repartirá todo en función del tiempo desempeñado por las personas, es decir se
sumara el total de lo que corresponde a todos los trabajadores, es decir el 15% y se
repartirá en función al tiempo laborado.

PREGUNTA: ¿SI ES QUE SE DIVROCIA A INICIOS DE ENERO?, SERÍA SIENDO CARGA O YA NO?

EMPRESAS HIDROCARBURÍFERAS

Minería a gran escala Minería a menor escala

 3% → para el trabajador 10% → trabajador
12% → para el Estado → gobiernos 5% → Estado → gobierno autónomo
autónomos de ese lugar.

DATOS

 Para saber cuál es la cantidad de utilidades se requiere de una correcta actualización

del impuesto a la renta. -_> las sanciones que puede imputar el SRI son más graves.
 Las utilidades se toman mucho antes de hacer cualquier gasto, cualquier disminución
de utilidades se autoriza después de tomar el 15% para los trabajadores
 Las utilidades tienen la misma garantía que la remuneración, se tiene que pagar en el
lugar de trabajo, en efectivo en moneda de curso,
 También se puede pagar como acciones o participación en la empresa. → el requisito
a cumplirse en la empresa es que el trabajador debe estar registrado en la BOLSA DE
VALORES. En este caso deja de ser trabajador de la empresa y pasa a ser socio o
accionista.

¿quiénes no tienen derecho a utilidades?

- Los trabajadores del sector público

- Los trabajadores del sector privado que recibieron doble sueldo
- Los gerentes a pesar de que este sea trabajador, si es que tiene la representación de
la empresa no va a recibir utilidades.
- Operarios de artesanos calificados.

PACS → Prestadoras de actividades complementarias, son empresas que prestan servicios

complementarios hacia otras. Por ejemplo: ASOAFRO, no pertenece a la Universidad de
Cuenca a pesar de que trabaje para la misma, por ende, las utilidades serán determinadas
por la EMPRESA PAC.

PAC_= tiene utilidades y tiene que repartir las mismas entre todos sus trabajadores, a pesar
de que estos provengan de otras instituciones en las que, por ejemplo, no se haga uso de
utilidades, tal es el caso de Universidad de Cuenca, como también la PAC pudiese tener 2
trabajadores en el banco pichicha y otros 4 trabajadores que están en CORAL
HIPERMERCADOS.

- En el caso de las PACS, existen trabajadores que no laboran en empresas que den
utilidades como es el caso de la Universidad de Cuenca, además existen varios
trabajadores que se encuentran dispersos por diversas empresas, en este sentido
para no crear un perjuicio a aquellos trabajadores que no reciben utilidades, las
empresas determinadas irán a dejar lo correspondiente a utilidades en la PAC, la cual
sumara las mismas en conjunto con las que esta haya producido y se dará de forma
 proporcional a cada uno de los trabajadores, independienteme dé si estos laboraron
o no en empresas con tales servicios. → se creará un monto fijo por parte de la PAC.

PAGO DE LAS UTILIDADES y CÁLCULO

- Se tiene que saber la ganancia del año calendario: ENERO A diciembre de 2023
- Después de diciembre las empresas tienen 3 meses para hacer su declaración al
impuesto a la renta, sus balances, etc. Y es hasta el 15 de abril el tope en el que
tienen que cancelar las utilidades
- El pago es directo al trabajador, tiene las mismas garantías que la remuneración

Puede darse el caso que para el 15 de abril hay trabajadores que, si bien laboraron, ya no
forman parte de la empresa, pero si laboraron el año anterior.

Por ejemplo, laboro hasta octubre del 2023.

CAMINOS A SEGUIR

- Contado desde el 15 de abril se tienen 30 días para buscar a la persona por todos los
medios, mensajes, llamadas, etc.
- Si no se logró contactar se tiene que publicar en la prensa avisar por el medio de
mayor circulación, de que esta empresa ha generado utilidades y que se deben
acercar a cobrar, no es necesario poner el nombre de las personas
- La empresa tendrá que abrir una cuenta con las utilidades que no han sido pagados,
para que los ex trabajadores durante todo un año desde que abrió la cuenta, se
acerquen a cobrar las mismas
- Si transcurrido el año hay dinero en esa cuenta, el empleador tiene que llevar ese
saldo en el Instituto Ecuatoriano de seguridad social, se depositara en el REGIMEN
SOLIDARIO es decir no queda ni para el empleador ni para el trabajador.

Si el empleador deja pasar 15 días después del año, tendrá que pagar una multa el doble de
lo que debía depositar en el IEES. Generalmente este servicio lo ofrecen los bancos.

EXCLUSIÓN DE ESTE DERECHO: La participación en las utilidades líquidas de las empresas,

que perciban los trabajadores, no se considerarán como parte de la remuneración para los
efectos de pago de aportes al Instituto Ecuatoriano de Seguridad Social, ni para la
determinación del fondo de reserva y jubilación.

TESIS. - 43
El Fondo De Reserva. - Consideraciones Generales. - Requisitos para Adquirir
este Derecho. - Casos Especiales. - Exclusión de este Derecho. El Cálculo. - El
Pago Directo. - El Depósito del Fondo de Reserva. - Casos en los que procede el
retiro del Fondo de Reserva. Análisis del Art. 65 C.T.

CONSIDERACIONES GENERALES
● 1938 = Beneficio para la mayoría del Sector Privado
● 1964 = Se amplia para los trabajadores del Sector Agrícola, con pago retroactivo.
● 1965 = Servicio Domestico
● 1979 = Cubre también al Sector Público.
● Cuando recién nació el FR se pagaba solo cuando la persona se jubilaba. Sin
embargo, el derecho como tal nace cuando pasa un año de haber prestado los servicios,
y al 2 año recién se hace el primer deposito equivalente a un sueldo

● 2da reforma: Además de ejecutarlo cuando la persona se jubila, lo podía ejecutar para
hacer su casa

● 3era reforma: El FR se usable para cualquier necesidad. Sin embargo, los trabajadores
solo podían retirar sus fondos de IEES cada 3 años o más bien al 3er deposito del FR,
puesto que el primer año es de gracia y recién ahí nace el derecho.

● Posteriormente: en 2019 R. CORREA mensualiza los fondos de reserva para la

mayoría de trabajadores, con el fin de existan circulantes en el mercado. De modo que,
se paga el 8,33% del sueldo de cada mes. Este es un valor que sale del bolsillo del
empleador. Y el trabajador podrá elegir entre recibirlo mensualizado o si quiere
mantenerlo en el IEES

REQUISITOS PARA ADQUIRIR ESTE DERECHO

- Se debe laborar por más de año, es decir al mes 13 para el mismo empleador y
de ahí tendrá su primer fondo de reserva que equivale a las 12ava parte de una
remuneración.
- Se suman todos los tiempos laborados para el mismo empleador, en caso que de
se separe por un tiempo y luego retorne.
- También aplica si Cambio del Empleador, pero se mantiene la identidad del
negocio.

CASOS ESPECIALES

 Operarios y aprendices de ARTESANOS CALIFICADOS: no tienen derecho al

fondo de reserva
 Trabajadores de construcción gozan del derecho al fondo de reserva desde el
primer mes del trabajo, en virtud a que es muy difícil a que tengan estabilidad
por más de 1 año para el mes 13 cobrar su fondo de reserva.
 PACS

● Si el trabajador muere, el dinero acumulado con los FR pasa a los derechos habientes

● Si tengo FR en el IESS, es mas probable que esta institución me de un préstamo

quirografario. Para dicho caso, si tengo 20000 en FR, el IEES solo me presta 19000, y
ya no puedo reclamar los FR hasta que acabe de pagar el préstamo, es decir sirven como
una garantía.

● Si cambia el empleador, deberá nuevamente esperarse a que pase el 1 año de gracia

para que nuevamente nazca el derecho

● Si un negocio cambia de dueño, y este dueño decide mantener a los trabajadores, lo

podrá hacer con los beneficios que ya tienen o podrá solicitar que el trabajador empieza
desde 0, y por ende que no se tomen en cuenta los años de servicios prestados, para
tener en cuenta los FR.

● Si trabajo con el mismo empleador, en intervalos interrumpidos, los Fr se suman

según los años de servicio.

● Los trabajadores de la construcción y de las PAC, tiene derecho al FR desde el primer

mes y deciden como será el método de pago, mensualizado o ahorrado en el IEES.

EXCLUSION DE ESTE DERECHO: el trabajador que se separa o es separado antes de

completar el primer año de servicios.
EL PAGO DIRECTO: Al trabajador que no se hallare afiliado al Instituto Ecuatoriano
de Seguridad Social ni en los casos previstos en el artículo 200, el empleador le
entregará directamente al separarse del servicio al trabajador reclamante, por cualquier
motivo que tal separación se produzca, el valor total de su fondo de reserva, además de
los intereses del seis por ciento anual sobre cada uno de los fondos devengados a partir
de la fecha en que fueron causados, siempre que el trabajador no hubiere hecho uso
anticipado de ellos en la forma que la ley lo permite.
EL DEPÓSITO DEL FONDO DE RESERVA: Las cantidades que el empleador deba
por concepto del fondo de reserva serán depositadas mensualmente en el IESS, siempre
que el trabajador se hallare afiliado a dicho Instituto y en el caso de que el trabajador
haya decidido no recibirla de manera mensual y directa por parte del empleador.

CASOS EN LOS QUE PROCEDE EL RETIRO DEL FONDO DE RESERVA

● Cuando lleve 40 años aportados al IEES
● Cuando tenga 60 años
● Lo retira después de 3 años de ahora
● Cuando este cesante (sin trabajo)
● Cuando se jubile
● Padres y madres que se hayan acogido a la licencia de maternidad o paternidad
voluntaria sin
remuneración después de dos meses

TESIS. - 44
La Terminación del Contrato Individual de Trabajo. - Aspectos Generales. -
Causas legales de Terminación del Contrato: Art 169. Análisis.

El contrato individual puede terminar por:

Se admite una primera subdivisión: esto es, las primeras causales refieren a la terminación por la
voluntad de las dos partes es coincidente. → pero deben ser legales.
EN TODOS ESTOS CASOS EL TRABAJADOR: recibe la liquidación correspondiente según
la ley.
1. Por las causas legalmente previstas en el contrato;
¿Cuáles pueden ser las causas legalmente previstas en el contrato?
- Periodo de prueba (90 días) o (15 días) -_> permitido por la ley.

- Cuando el trabajador alcance un cupo para su maestría, mientras él no tenga la

maestría seguirá laborando.

- Es importante recordar que si la madre se embaraza dentro de los primeros 5 años de

servicio (disposición que con anterioridad nuestra legislación preveía) → es
inconstitucional porque afecta a los derechos reproductivos. Esta disposición no se
podrá establecer en un contrato porque es tentativo a los derechos reproductivos

PAGO: LIQUIDACIÓN DE LEY.

2. Por acuerdo de las partes;

RENUNCIA: (manifestación de la voluntad del trabajador) se compone de dos

elementos la oferta por parte del trabajador y la aceptación de la parte
empleadora.
El empleador debe aceptar la renuncia de forma inmediata al momento que se le
presenta la renuncia, el trabajador no está en la obligación de esperar más tiempo,
etc.
Cuando termina la relación por esta causa, se debe pagar además de la liquidación
de ley el bono de desahucio, porque en realidad la renuncia, es una imposición del
empleador, es decir existe un vicio en la voluntad del trabajador.

PAGO: BONO DE DESAHUCIO: consiste en la 25% del último sueldo,

multiplicado por todos los años trabajados. + LIQUIDACIÓN DE LEY.

3. Por la conclusión de la obra, período de labor o servicios objeto del

contrato;
- Depende del tipo de contrato. En un contrato indefinido no se puede establecer este
límite.
EJEMPLOS
CONTRATO POR OBRA CIERTA
CONTRATO POR GIRO DE NEGOCIO: arquitecto obreros.
CONTRATOS EVENTUALES; ya sea por aumento en la producción o
reemplazo
CONTRATO OCASIONAL

PAGO: LIQUIDACIÓN DE LEY.

NO ESTÁ A DISPOSICIÓN DE LAS PARTES.

4. Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona jurídica
contratante, si no hubiere representante legal o sucesor que continúe la
empresa o negocio;
Si en caso existiera representante legal O HEREDEROS, que están capacitados
están en la obligación de continuar la relación laboral con los trabajadores que
tenía el difunto. → se respeta la antigüedad de los trabajadores.

Si en caso no existe la capacidad para continuar la relación laboral, porque no

tienen la formación para hacerlo, en ese caso recibirán los trabajadores sólo
LIQUIDACIÓN DE LEY.

PERSONA NATURAL: incapacidad permanente, es decir una afectación a la

salud grave que le impide en su totalidad poder continuar sus labores.
 PERSONA JURIDICA: si se liquida una empresa, terminaría también la
relación, sin embargo, las empresas tienen socios, accionistas, etc., por ende, si
no se hacen cargo se entenderá como despido intempestivo.

INCAPACIDAD

5. Por muerte del trabajador o incapacidad permanente y total para el

trabajo;

Puede el trabajador tener una enfermedad que lo impida en su totalidad trabajar y

que sea permanente, es decir, se mantiene en el tiempo.

Van a recibir la liquidación de ley.

Si muere, los herederos recibirán la liquidación de ley.

No existe la obligación de pagar indemnizaciones así, este haya sufrido accidente

del trabajo, ineptitud o falta de cuidado, sólo pagará la liquidación de ley.

LAS INDEMNIZACIONES SE PAGA cuando el trabajador no estuvo afiliado al

IEES, y tienen que indemnizar.
El IEES cubre todo, a los herederos les corresponde el montepío y si hay
responsabilidad del empleador será el IEES, quien les cobre, pero este dinero se
quedará con el IEES.

6. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo, como

incendio, terremoto, tempestad, explosión, plagas del campo, guerra y, en
general, cualquier otro acontecimiento extraordinario que los contratantes
no pudieron prever o que previsto, no lo pudieron evitar;

Cuestiones que tienen que ser de tal magnitud que afecten la posibilidad de ejercer
las actividades.
Caso fortuito: no podemos prever: tsunami, terremoto, situaciones previstas que
no pudimos evitar: la pandemia

Fuerza mayor: acciones humanas: disposición de decreto del señor presidente, no

podemos dejar de cumplirla.

PAGO: LIQUIDACIÓN DE LEY.

VOLUNTADES UNILATERALES (venia del inspector del trabajo). SE PAGA

SÓLO LA LIQUIDACIÓN DE LEY.
7. Por voluntad del empleador en los casos del artículo 172 de este Código;
8. Por voluntad del trabajador según el artículo 173 de este Código; y,

9. Por desahucio presentado por el trabajador.

El desahucio es un aviso que le hace el trabajador al empleador para terminar la relación
laboral. En este caso el trabajador está en la obligación de esperar 15 días (corrido)
laborando desde que avisa al empleador, sin embargo, este tiempo se puede reducir por
la aceptación expresa del empleador.
El aviso se hace de forma directa sin intermediación de autoridad.
Terminados los 15 días el trabajador se retira.
A pesar de la liquidación de ley se pagará el bono de desahucio.

SEMEJANZAS
- En los dos se paga el bono de desahucio siendo este el 25% de la última
remuneración multiplicado por todos los años laborados
- Los dos son presentados por el trabajador

DIFERENCIAS
RENUNCIA DESAHUCIO
Se da por acuerdo de las partes aceptada No requiere aceptación del empleador, el
por el empleador trabajador sólo le avisa
Surte efectos de forma inmediata No es inmediato debe esperar 15 días
laborando desde el aviso

TESIS. - 45
El Desahucio. - Conceptos. - Desarrollo de esta modalidad de terminación de la
relación laboral. -Análisis del Art. 65 C.T.

DESAHUCIO: sólo el trabajador puede hacer uso del mismo.

Es un comunicado que hace el trabajador manifestando su voluntad de ya no continuar

la relación laboral, el comunicado puede ser por cualquier medio para hacerle llegar al
empleador.

• No hay intervención del inspector del trabajo, es el trabajador quien elige si lo

hace a través de un documento físico, correo electrónico o de forma más
informal, se le da aviso al empleador.

DESDE LA FECHA DE COMUNICACIÓN: el trabajador se queda 15 días plazo, de

corrido.
El día 15 el trabajador puede retirarse de su puesto de trabajo, así el empleador se
oponga.

BENEFICIOS
• BONIFICACIÓN DE LEY
• Y BONIFICACIÓN DE DESAHUCIO:

PAGO
25% de la última remuneración multiplicado por los años laborados.

Los años laborados no suben al inmediato superior, es decir el pago se hará

por lo el tiempo efectivamente laborado.
 Si el empleador recibe el desahucio y Si el trabajador se va antes de cumplir los
llegan a un acuerdo entre las partes, el 15 días, se entenderá como abandono de
trabajador podrá retirarse antes de los 15 trabajo y no tendrá derecho al bono de
días, sin perjuicio de recibir lo desahucio.
correspondiente al bono de desahucio.

Debe existir constancia de que se el desahucio fue enviado hace 15 días.

DIFERENCIAS

RENUNCIA DESAHUCIO

requiere la aceptación del empleador No requiere pronunciamiento ni aceptación del

empleador

es inmediata hasta la aceptación del tiene 15 días de plazo.

empleador

TESIS. - 46
El Visto Bueno: Aspectos Generales. Análisis de la Causal Primera, Segunda y
Tercera del Art. 172 del Código de o de Trabajo. Efectos Jurídicos y Económicos
del Visto Bueno.

El visto bueno es un trámite administrativo, se debe acudir ante el inspector de trabajo,

plantear la situación y resolverá. → ello deberá cumplirse.

1. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de asistencia al trabajo o

por abandono de éste por un tiempo mayor de tres días consecutivos, sin causa
justa y siempre que dichas causales se hayan producido dentro de un período
mensual de labor;
El empleador deberá tener un registro de asistencia para determinar si ha llegado o no.
FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS: (atrasos) no establece cuantas, deben ser
varias dentro del periodo de un mes.

FALTAS REPETIDAS E INJUSTIFICADAS DE ASSITENCIA: es en días diferentes

no nos establece cuantos días, sin embargo, se toma como referencia 3 días

ABANDONO DE TRABAJO: debe ser consecutivo, que sean mas de 3 días, es decir a
partir del día 4

PRESCRIPCIÓN LIBERATORIA
EN ESTAS el empleador tiene sólo un mes, es decir, 30 días para pedir el visto bueno,
porque de lo contrario prescribe, en este caso el trabajador quedara liberado, pero
además en estos 30 días debe constar la notificación al trabajador, de lo contrario
tampoco es válido.

2. Por indisciplina o desobediencia graves a los reglamentos internos legalmente

aprobados;
Indisciplina: no acatar las órdenes del empleador, por ejemplo: una riña, una
pelea. La obligación del trabajador es prestar sus servicios con esmeros, de acorde
al contrato.
Desobediencias graves a los reglamentos:

Estas disposiciones no son incluyentes, deben analizarse desde sus dos

perspectivas, no necesariamente requiere que un acto de indisciplina se encuentra
regulado en el reglamento interno, porque pueden ser actos de INDICPLINA que
no necesariamente se enmarquen en el reglamento, pero aun así constituye
indisciplina.

PRESCRIPCIÓN

EMPLEADOR: tiene un mes para pedir el visto bueno, es importante recordar

que la notificación debe hacerse en los mismos 30 días, una vez notificado al
trabajador termina el término de los días. Los 30 días se contarán desde que
sucedieron los hechos.
Alegar la prescripción es un arma de doble filo, porque se reconoce que se cometió
los actos de indisciplina.

3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;

Son actos que se cometen a las sombras, es decir, no es visible, por ende el
empleador para alegar el visto bueno podrá hacerlo dentro de los 30 días desde
que se enteró, y tendrá que justificar cómo se entero y cuando.

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en

unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;

PRESCRIPCIÓN
Prescribe en 30 días desde que se cometieron las injurias.

.
TESIS. - 47
El Visto Bueno; Concepto: Análisis de las Causas Tercera, Cuarta, Quinta, Sexta
del Art. 172 del Código de Trabajo. Efectos Jurídicos y Económicos del Visto B o
Bueno.
3. Por falta de probidad o por conducta inmoral del trabajador;
Son actos que se cometen a las sombras, es decir, no es visible, por ende el
empleador para alegar el visto bueno podrá hacerlo dentro de los 30 días desde
que se enteró, y tendrá que justificar cómo se enteró y cuando.

4. Por injurias graves irrogadas al empleador, su cónyuge o conviviente en

unión de hecho, ascendientes o descendientes, o a su representante;
Prescribe en 30 días desde que se cometieron las injurias.

5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor

para la cual se comprometió;
No rinde en el trabajo.
Algunos inspectores lo determinan desde la última capacitación que se hizo al
trabajador, sin embargo, no se establece un tiempo fijo.
Generalmente se aplica para las personas que trabaja por comisión
 6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones
en el Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará
asegurada la estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos
permanentes;
Desde que el IESS le manifiesta que la denuncia es injustificada, el empleador
tiene a partir de allí 30 días para pedir el visto bueno.

TESIS. - 48
El Visto Bueno: Concepto. - Análisis de las Causas Quinta, Sexta, Séptima y
Octava del Art. 172 del Código de o de Trabajo. Efectos Jurídicos y Económicos
del Visto Bueno.
5. Por ineptitud manifiesta del trabajador, respecto de la ocupación o labor
para la cual se comprometió;
No rinde en el trabajo, no sirve para el trabajo.
Algunos inspectores lo determinan desde la última capacitación que se hizo al
trabajador, sin embargo, no se establece un tiempo fijo.
Generalmente se aplica para las personas que trabaja por comisión
Son varios hechos los que van a determinar la ineptitud manifiesta del trabajador,
por ende, es difícil establecer un tiempo en el que va a prescribir.

6. Por denuncia injustificada contra el empleador respecto de sus obligaciones en el

Seguro Social. Más, si fuere justificada la denuncia, quedará asegurada la
estabilidad del trabajador, por dos años, en trabajos permanentes;
No es desde que se califica la denuncia, sino desde que el IESS le manifiesta que la
denuncia es injustificada, el empleador tiene a partir de allí 30 días para pedir el
visto bueno. Porque si la denuncia es justificada el trabajador goza de estabilidad
por dos años.
7. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención e higiene exigidas por la ley,
por sus reglamentos o por la autoridad competente; o por contrariar, sin debida
justificación, las prescripciones y dictámenes médicos; y,

Esto parte de un hecho puntual, desde allí se cuenta.

8. Por el cometimiento de acoso laboral, ya sea de manera individual o coordinada

con otros individuos, hacia un compañero o compañera de trabajo, hacia el
empleador o empleadora o hacia un subordinado o subordinada en la empresa.
Previa a la petición del visto bueno procederá la apertura de una conciliación que
presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos, además del
interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o quien le
represente
El acoso laboral debe entenderse como varias conductas o la última que haya
ocasionó ejercer esta acción, en la LEY VIOLETA se establece un protocolo de
como actuar en tales casos.

TESIS. - 49
El Visto Bueno: Concepto. - Causas por las que el Trabajador puede solicitar el
Visto Bueno para Terminar las Relaciones Laborales. Análisis del Art. 173 del
Código del Trabajo.
Efectos Jurídicos y Económicos del Visto Bueno
En la relación laboral la parte trabajadora, es la parte débil, por ende lo que se
trata de hacer en estos casos es proteger a la parte débil.

1. Por injurias graves inferidas por el empleador, sus familiares o representantes al

trabajador, su cónyuge o conviviente en unión de hecho, ascendientes o
descendientes. En caso de que las injurias sean discriminatorias la indemnización
será igual a la establecida en el segundo inciso del artículo
195.3 de este Código;

No prescribe, puede presentarlo alegando pruebas suficientes.

2. Por disminución o por falta de pago o de puntualidad en el abono de la

remuneración pactada;
No prescribe, debe alegar las pruebas necesarias, pidiendo el trámite de visto
bueno, así le hayan pagado de forma atrasada.

3. Por exigir el empleador que el trabajador ejecute una labor distinta de la

convenida, salvo en los casos de urgencia previstos en el artículo 52 de este Código,
pero siempre dentro de lo convenido en
el contrato o convenio y,
Por cambio de ocupación se tiene 60 días para pedir el visto bueno, en estos días
debe constar la notificación al empleador, si va l día 61 se entenderá que hay una
aceptación tácita del nuevo puesto. Los 60 días se contarán a partir del cambio de
trabajo.

4. En casos de sufrir acoso laboral, cometido o permitido por acción u omisión por
el empleador o empleadora o sus representantes legales.
Una vez presentada la petición del visto bueno, procederá la apertura de una
conciliación que presidirá la autoridad laboral competente, en la que serán oídos,
además del interesado, los representantes de los trabajadores y el empleador o
quien le represente.

NO PRESCRIBE.
La indemnización será la establecida en el segundo inciso del artículo 195.3 de este
Código.

Atendiendo a la gravedad del caso la víctima de acoso podrá solicitar ante la

autoridad laboral competente la disculpa pública de quien cometió la conducta.
Cuando el trabajador o trabajadora presente indicios fundados de haber sufrido
acoso laboral corresponderá al empleador o empleadora presentar una
justificación objetiva y razonable, suficientemente probada, de las medidas
adoptadas y de su proporcionalidad.

EFECTOS DEL TRÁMITE DEL VISTO BUENO

EMPLEADOR TRABAJADOR
ACEPTACIÓN DEL INSPECTOR
 ACEPTACIÓN DEL INSPECTOR→ (admite el CONSECUENCIA LEGAL
visto bueno) • terminar la relación laboral

CONSECUENCIA JURÍDICA: CONSECUENCIA ECONÓMICA

• liquidación de ley
Es terminar legalmente la relación laboral • indemnización por despido
intempestivo, porque el
CONSECUENCIA ECONÓMICA: empleador le orillo al
trabajador a tomar tal
se le da la liquidación de ley, pero no da lugar a decisión.
indemnización, ni desahucio, ni garantía para el • bono de desahucio
trabajador, porque es una forma legal de terminar
la relación laboral. Si un trabajador no pide el visto
bueno y decide irse, solo tendrá
NEGACIÓN → NO ADMITE EL VISTO BUENO derecho a la liquidación.

CONSECUENCIA LEGAL: NO ACEPTA → NEGACIÓN

continúa la relación laboral en las mismas
condiciones. CONSECUENCIA LEGAL
• continúa la relación laboral
CONSECUENCIA ECONÓMICA
no se paga nada CONSECUENCIA ECONÓMICA
• no se tiene que pagar nada
Si el empleador no está de acuerdo con lo del
inspector. El trabajador puede impugnar
EL EMPLEADOR, puede impugnar si no acepta mediante vía judicial
lo que el inspector haya determinado a través de la
vía JUDICIAL:
En el ámbito administrativo esta es la única
instancia -> visto bueno. Se puede impugnar
mediante:
juez de trabajo,
juez multicompetente

TESIS. - 50
Despido Intempestivo: Aspectos Generales. - Características. - Efectos. -
Indemnizaciones. Casos Especiales. - Abandono de Trabajo. - Aspectos
Generales, Indemnizaciones. Ejercicio
de liquidación

Despido intempestivo: consiste en una de las formas de terminación laboral de forma

arbitraria y unilateral por parte del empleador, en este caso, el empleador en virtud de
dejar a su trabajador en indefensión, deberá indemnizarlo por despido intempestivo, es
decir, de manera general:
1. Si un trabajador ha laborado por menos de 3 años o 3 años, recibirá lo
correspondiente a esos 3 años.
2. Si el trabajador ha laborado por más de 3 años recibirá la indemnización por
cada año laborado, es importante considerar que, si ha laborado, por ejemplo, 7
años con 10 días se subirá al inmediato superior, es decir a 8 años.

Sin perjuicio de los casos especiales:

 1. Cuando se despida a un trabajador por enfermedad, recibirá su remuneración
general, es decir dependiendo de si laboro hasta 3 años o más de aquello, PERO
a la vez recibirá su indemnización especial, que por enfermedad corresponde a 6
remuneraciones.

2. Grupo de trabajadores que buscaban asociarse y en virtud de ello son

despedidos, tendrán derecho a su indemnización general, como especial que
corresponde a 12 remuneraciones.

3. Cuando se despida a un trabajador con discapacidad, tendrá derecho a su

remuneración general pero también lo correspondiente a la especial, para lo cual
se hará un análisis de cuál fue la remuneración más alta que percibió durante
toda su estancia y en virtud de aquella se le dará 18 remuneraciones.

Abandono del trabajo: esto sucede cuando el trabajador unilateralmente deja de ir a

trabajar por más de 3 días, es decir a partir del día 4, en este caso el trabajador está en la
obligación de indemnizar al empleador en lo equivalente a 15 días de remuneración,
esta disposición para surtir efectos requiere la resolución del Inspector del trabajo.

TESIS. - 51
Despido Ineficaz. - Generalidades. - Sujetos protegidos. -Cumplimiento

DOCTRINA DE ESTABILIDAD ABSOLUTA

Es la certeza de permanencia en el trabajo y que no es susceptible de despido intempestivo.

Existen dos grupos que gozan de estabilidad absoluta:

1. Las mujeres embarazadas

2. Periodo de lactancia

Tanto a las mujeres en estado de gestación, como en periodo de lactancia GOZAN de la

obligación de los empleadores, de mantenerlas en el cargo, pero la mujer embarazada
deberá presentar un carnet de que, efectivamente determine que está embarazada, a
menos de que sea muy notorio, esto con el fin de tener previsibilidad, la madre deberá
presentar su certificado de embarazo, y así cuando su bebe nazca tendrá una licencia de
maternidad durante 12 semanas, posterior a ellos tendrá que desempeñar sus actividades,
pero tendrá dos horas de gracia para amamantar a su niño y cobrará lo mismo, equivalente
a 8 hours

Pero si existe una causa legal, si se podrá dar por terminado la relación laboral.

3. Dirigentes sindicales: son aquellos que velan y defienden los derechos de los
trabajadores. → estos gozan de protección durante toda su estancia en el trabajo,
pero también hasta 1 año después, esto con el fin de evitar represarías del
empleador.

DESPIDO INEFICAZ

Cuando el empleador tendrá que restituir a su cargo, tanto a la embarazada como al

dirigente sindical.
 ESTABILIDAD RELATIVA

Cuando el empleador termina la relación laboral de forma arbitraria, este, deberá resarcir
los daños con una indemnización

Indemnización general Indemnización por más de 3 años

Cuando un trabajador haya laborado Recibirá una indemnización por cada año
durante 3 años o menos cobrará una que haya laborado y si ha trabajado por
indemnización de hasta 3 remuneraciones unos días más aparte de los años se sube al
inmediato superior, ejemplo trabajo 6
años, ocho días, corresponde
automáticamente 7 años.

GRUPOS ESPECIALES

Enfermos: recibirán la indemnización general, y la especial que corresponde a 6

remuneraciones
Grupos que fueron despedidos por pretender hacer un sindicato, por ejemplo.
Recibirán su indemnización general cada uno y a su vez 12 remuneraciones
Discapacitados, reciben su indemnización general y adicional su especial, en la que
se verá el salario más alto que haya cobrado ya sea porque ha hecho comisiones, etc. Y
eso se multiplicará por 18 remuneraciones

CUMPLIMIENTO: -
El empleador está obligado a reintegrar al puesto de trabajo al trabajador o trabajadora,
en cuyo favor se hubiere declarado la ineficacia del despido. En caso de negarse, será
sancionado con pena privativa libertad de uno a tres años, de conformidad al Art. 282
del COIP que se refiere al delito de incumplimiento de decisiones legítimas de autoridad
competente. Si el despido, por el contrario, fuere discriminatorio, da derecho a
indemnizaciones, no así al reintegro.
-La relación laboral se entiende no interrumpida, hasta tanto se reintegre la persona
trabajadora despedida.

-La remuneración que se hubiere dejado de percibir tendrá un recargo del 10%, si la
persona trabajadora retomare al puesto de trabajo.

-Es posible, sin embargo, que el trabajador o la trabajadora, pese a la declaratoria de

ineficacia del despido decida no continuar con la relación laboral. En este caso tiene
derecho a una indemnización especial, adicional, e9uivalentc a doce meses de
remuneraciones.

TESIS. - 52
La OIT: Aspectos Históricos. – Organismos que la integran: funciones