FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

ADAPTACIÓN Y VALIDACIÓN DE LA ESCALA DE COMPROMISO

ORGANIZACIONAL EN DOCENTES PERUANOS, 2023

AUTOR(ES):

Alarcón De la Cruz, Mirella Carmen(orcid.org/0000-0002-4913-3221)

Limaco Peralta, Gandy Yulan (orcid.org/0000-0003-1769-6449)
Rodriguez Ramirez, Mirian Lucìa(orcid.org/0000-0002-5287-6720)
Vargas Ludeña, Ana Liz (orcid.org/0000-0001-7282-6563)

ASESOR:

Mg. Mosquera Torres, Fernando (orcid.org/0000-0003-3396-5987)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN :

Psicometría

LÍNEA DE RESPONSABILIDAD SOCIAL UNIVERSITARIA:

LIMA - PERÚ

2023
 DEDICATORIA

Este trabajo está dedicado a nuestros familiares y

amigos, quienes no dudaron en brindarnos de su apoyo para
alcanzar nuestros objetivos como profesionales.
De igual modo a nuestros docentes por sus aportaciones
para el crecimiento profesional y brindarnos ese interés por
la investigación científica.
 AGRADECIMIENTO

En primer lugar agradecemos a Dios, por ser nuestro

guía en este camino y por fortalecernos para llegar a
la meta.
A nuestro docente, quien fue guía clave para el
cumplimiento de este objetivo, a través de sus
enseñanzas que fueron fundamentales para el
desarrollo de esta investigación.
A nuestros padres, que desde siempre muestran su
apoyo incondicional para que crezcamos personal y
profesionalmente.
A los compañeros, a quienes fuimos conociendo a
través de este largo proceso, gracias por sus aportes y
colaboración para que se pueda dar este proyecto.
 ÍNDICE

CARÁTULA
DEDICATORIA
AGRADECIMIENTO
ÍNDICE
RESUMEN
ABSTRACT
I. INTRODUCCIÓN
II. MARCO TEÓRICO
III. METODOLOGÍA
3.1 Tipo y diseño de investigación
3.2 Variables y operacionalización
3.3. Población, muestra y muestreo
3.4 Técnicas e instrumentos
3.5 Procedimiento
3.6 Método de análisis de datos
3.7 Ficha sociodemográfica
3.8 Aspectos éticos
IV. RESULTADOS
V. DISCUSIÓN
VI. CONCLUSIONES
VII. RECOMENDACIONES
REFERENCIAS
ANEXOS
RESUMEN
La presente investigación se realizó con el objetivo principal de adaptar y Validar la Escala de
Compromiso Organizacional (CO) en docentes peruanos,2023. Se aplicó un diseño
instrumental cuantitativo, con tipo de muestreo no probabilístico tipo bola de nieve.
Participando 924 docentes peruanos de ambos sexos, tanto de nivel inicial, primaria,
secundaria y superior. A quienes se les detalló el fin de la investigación, de esa manera se
distribuyó el instrumento utilizado para medir la variable de compromiso organizacional a
través de las redes sociales, así como contactos cercanos y laborales del cual tenemos fácil
acceso, mediante la socialización con ayuda de Google Forms, recolectamos información
confidencial y de forma anónima evitando exponer sus identidades.
Como instrumentos se utilizó la escala de compromiso organizacional de Meyer y Allen
(1997) adaptado y validado en México y España por Arciniega y Gonzáles (2006). Además
de ello se usó el cuestionario de satisfacción laboral S10/12 de Meliá y Peiró. Los resultados
se utilizó la validez de contenido a través del análisis de 7 jueces expertos, la V de Aiken
evaluó: claridad, relevancia y pertinencia dando como resultado 0.86 considerado ítem
válido. El análisis descriptivo de los ítems su resultado fue significativo en asimetría y
curtosis no excediéndose del rango +/-1.5. Demostrando a su vez una validez de
convergencia con un r =0,613 considerando una relación positiva y alta entre las variables
estudiadas. En cuanto a la validez de constructo, el análisis factorial exploratorio analizamos
Bartlett <.001 y KMO 0.970 interpretando una alta multicolinealidad. En el análisis factorial
confirmatorio obtuvo el valor RMSEA 0.66 considerado aceptable y SRMR valor 0.012
como adecuado; el índice comparativo CFI alcanzando .98 por lo que es adecuado para el
instrumento y TLI de .98 considerado aceptable y un chi cuadrado/gl 0.5 a lo deseado. Por
último, la confiabilidad obtenida en el coeficiente de Alfa de Cronbach fue 0,983 y
coeficiente de Omega de McDonald 0.983 considerado excelente y buena. Mostrando un alto
nivel de consistencia interna. En conclusión se concretó que el instrumento de compromiso
organizacional en docentes cumple con evidencias favorables de validez y confiabilidad.
Palabras clave: Compromiso organizacional; focus group; escala; validación psicométrica;
fiabilidad; análisis de contenido.
ABSTRACT
The present investigation was carried out with the main objective of adapting and validating
the Organizational Commitment Scale (OC) in Peruvian teachers, 2023. A quantitative
instrumental design was applied, with a non-probabilistic snowball type of sampling.
Participating 924 Peruvian teachers of both sexes, both at the initial, primary, secondary and
higher levels. To those who were detailed the purpose of the investigation, in this way the
instrument used to measure the variable of organizational commitment was distributed
through social networks, as well as close and work contacts to which we have easy access,
through socialization with help of Google Forms, we collect confidential and anonymous
information avoiding exposing their identities.
As instruments, the organizational commitment scale of Meyer and Allen (1997) was used,
adapted and validated in Mexico and Spain by Arciniega and Gonzáles (2006). In addition to
this, the Meliá and Peiró job satisfaction questionnaire S10/12 was used. The results were
used for content validity through the analysis of 7 expert judges, Aiken's V evaluated: clarity,
relevance and relevance, resulting in 0.86 considered a valid item. The descriptive analysis of
the items, its result was significant in asymmetry and kurtosis, not exceeding the range
+/-1.5. Demonstrating in turn a convergence validity with r = 0.613 considering a positive
and high relationship between the variables studied. Regarding the construct validity, the
exploratory factorial analysis analyzed Bartlett <.001 and KMO 0.970 interpreting a high
multicollinearity. In the confirmatory factor analysis, the RMSEA 0.66 value was considered
acceptable and the SRMR value 0.012 as adequate; the comparative index CFI reaching .98,
which is why it is adequate for the instrument and TLI of .98 considered acceptable and a chi
square/df 0.5 as desired. Finally, the reliability obtained in Cronbach's Alpha coefficient was
0.983 and McDonald's Omega coefficient 0.983, considered excellent and good. Showing a
high level of internal consistency. In conclusion, it was determined that the instrument of
organizational commitment in teachers meets favorable evidence of validity and reliability.

Keywords: Organizational commitment; focus group; scale; psychometric validation;

reliability; content analysis.
 I. INTRODUCCIÓN

El compromiso organizacional y la motivación laboral en los trabajadores de los diferentes

sectores es de gran importancia para un adecuado funcionamiento en una empresa
relacionado con el buen clima laboral. (Choez y Vélez, 2021, López et al., 2022). Asimismo
el compromiso organizacional es la base fundamental, debido a que da acceso a gestiones, de
forma sostenible y ética, obteniendo resultados y satisfacción de los trabajadores. (López,
2021; Hernández et al., 2013) Por lo que el compromiso organizacional se vuelve un gran
desafío y es necesario contar con colaboradores comprometidos con su centro laboral ya que
ello consolidarán el logro de los objetivos en una empresa. (Medina, 2020, Mamani et al.,
2023).

De acuerdo a (Robbins y Judge, 2009, citados en Chávez, 2018) el compromiso

organizacional viene a ser el nivel en que un colaborador se siente identificado con una
empresa en particular y las metas mantienen relación (p.47).

Asimismo, Pérez (2011) Explica principalmente una interacción compleja entre facetas
psicológicas, físicas y sociales relacionadas con las características de una organización,
trabajos y personas implica en que un colaborador se sienta plenamente satisfecho.

Por ende, según Meyer y Allen(1991) el compromiso organizacional siendo el más

reconocido y tomado en consideración para muchos estudios, se presenta como un constructo
multidimensional compuesto por tres tipos: Compromiso afectivo: la conexión emocional del
empleado con su organización, identificarse e involucrarse, así como su deseo de
permanencia en ella. Compromiso normativo: define el sentido de obligación de un empleado
de permanecer dentro de la organización relacionado a las normas sociales que se deben
seguir para que la organización funcione bien. El compromiso de continuidad: Se refiere a los
costos que puede perder un trabajador al retirarse de la institución, tales como económicos,
beneficios, etc. Existiendo pocas posibilidades de conseguir otro trabajo similar. (Meyer &
Allen, 1991; Hernández et al., 2018).

Cabe resaltar que esta escala ha sido validada en países como España y México (Arciniega &
Gonzales, 2006) compuesta por 18 ítems. Por ello, Montoya (2014) citando a Mathieu &
Zajac, 1990, Meyer & Allen et al., 1997) es un factor que influye si una persona permanece
en su centro laboral (Meyer & Allen, 1991).
 II. MARCO

Encontramos diversos estudios sobre las propiedades psicométricas acerca de la escala de

compromiso organizacional en diferentes sectores laborales.

Neves, et. al., (2018) realizaron un estudio cuyo propósito fue evaluar las propiedades
psicométricas de la escala de Compromiso Organizacional versión portuguesa con una
muestra de 850 trabajadores de salud. Los resultados de este estudio fueron una correlación
moderada entre las dimensiones afectiva y normativa (r=0.68) y una correlación muy baja
entre la dimensión Continuidad y las dimensiones afectiva y normativa, asimismo la
confiabilidad del constructo fue evaluada por el alfa de Cronbach y la confiabilidad
compuesta resultando una consistencia interna apropiado de las dimensiones afectiva y
normativa de Cc y Alpha de Cronbach ≥ 0.70 y la dimensión de continuidad con resultados
más bajos. Los ítems de manera independiente obtuvieron una confiabilidad entre 0,15 y
0,78.

May & Barroso et al., (2020) procedió a hacer la validación de un instrumento para medir
estados afectivos y compromiso organizacional en profesores universitarios. Fue una muestra
no probabilística de 140 profesores de una IES(Institución Educativa Superior) en el sureste
de México. Su objetivo fue validar un instrumento integrado por la escala de afecto positivo -
afecto negativo para medir la relación estados afectivos y compromiso organizacional.La
fiabilidad escala PANAS 0.76 y OCS 0.83. Estados afectivos agrupados en dos factores
indicando 43% varianza, para el CO se identificó tres factores saliendo 49% varianza. Índice
de Kaiser- Meyer -Olkin (KMO=0.83), prueba de esfericidad de Bartlett significativa para
ambas escalas(p=,000) matriz de correlaciones no es la misma que matriz de identidad por lo
que es factible análisis multivariante. Extraer los factores salió una carga factorial de 0.50
componente 2, afecto negativo con una connotación negativa.

Neyra et, al., (2020) realizó una validez de constructo, fue aplicado a 104 profesores de
instituciones educativas, cuyo objetivo fue valorar la consistencia interna y confiabilidad de
la escala de compromiso organizacional, los resultados mostraron el análisis previo de
consistencia interna se encontró un Alpha de Cronbach = 0.910 y 0.764, 0.790, 0.756 para
cada una de las dimensiones. Estimaciones KMO, índice de Káiser Meyer Olkin 0.916 y Chi
cuadrado 670,524 153 grados de libertad y nivel de significancia =0.000 (p<.001), esfericidad
de Bartlett obteniendo principal factor r cargas 0.674 y 0.685, segundo factor 0.834 y 0.557,
tercer factor 0.724 y 0.669 evidencia de alta concordancia mayor 0.4 agruparse
empíricamente cumpliendo su objetivo.

Araya & Díaz et. al.,(2020) Analizaron el nivel de compromiso organizacional en un colegio
municipal de chile basándose por sexo, cargo y antiguedad laboral. Aplicando el cuestionario
tridimensional de Compromiso Organizacional de Meyer y Allen (1991) su muestra fue de 60
colaboradores. Confirmándose relaciones positivas y significativas (p<.001)valores oscila
0.56 y 0.63 hallado componentes continuo y normativo (r=.63, p<.001) x2= 10.62, p=.031.

Fonseca & Cruz et al., (2019) presentaron evidencias de validez de constructo, criterio y
consistencia interna de un instrumento que mide el compromiso organizacional. Aplicándose
una muestra de 140 trabajadores de una universidad pública del Estado de Guanajuato.
Obtuvo una varianza 63.64%, indicador bondad de ajuste x2=76.625, gl=41, p = .001. Alfa de
cronbach manteniendo su rango (>. 80). Varianza total 57.19% adecuado indicador bondad de
ajuste (Ji2=196.525, gl=102, p = .000). Utilizando IBM SPSS AMOS 22 no significativas
(x2=63.516,gl=51, p = .112) RMR igual .037, RMSEA.034, intervalo .000 a .058. CFI igual
.989. CO (afectivo, r=,6774,p < .001, moral, r=,497, p < .001. Los factores son congruentes,
discuten sus posibles usos, alcances y limitaciones.

Sánchez & Sánchez (2010) realizó una validación de la escala de compromiso organizacional,
cuyo objetivo fue evidenciar la validez de constructo, muestra utilizada a 119 docentes de una
Universidad Mexicana, dando como resultado un alfa de cronbach general 0.86.

Existen diversos estudios sobre las propiedades psicométricas de la escala de compromiso

organizacional, por lo que fueron utilizados únicamente dentro grupos sociales particulares y
no abarcan todos los sectores en general. Es por ello que surge la necesidad de contar con un
instrumento psicométrico adaptado y validado que mida el Compromiso Organizacional para
la población de docentes dentro del territorio nacional.

Marcilla et. al., (2020) nos menciona que el proceso de adaptación implica adaptar el
instrumento de medida a una realidad diferente, conservando sus verdaderas propiedades
psicométricas y semánticas, y se pretende analizar y describir con frecuencia su fiabilidad,
validez y equivalencia con el fin de confirmar la eficacia de la prueba en diferentes
poblaciones. Ante todo lo expuesto anteriormente se formuló la siguiente pregunta ¿Es
posible adaptar La Escala De Compromiso Organizacional (Versión Mexicana) En Docentes
Peruanos, 2023?
Por otro lado, desde el enfoque metodológico la investigación se justifica porque ayudará a
desarrollar evidencias de la eficacia del instrumento, con el objetivo de que otros
investigadores interesados ​en este tema puedan utilizar la escala para medir el constructo
indicado. De acuerdo con Bernal (2010) y Blanco y Villalpando (2012) citado por
Fernández-Bedoya (2020) manifiesta que la justificación metodológica es aquella
justificación en la que se da cuando la investigación que está realizando plantea un método
nuevo o una estrategia nueva a efectos de generar conocimiento confiable y válido.

Según Ñaupas (2014) la justificación social es cuando la investigación va a resolver

problemas sociales que perjudican a un grupo de personas, tomando en consideración la
definición del autor el presente trabajo de investigación brindará aportes específicamente a
las futuras investigaciones que podrán dar el uso a la adaptación del cuestionario sobre el
compromiso organizacional basado en el modelo de Meyer y Allen. Además , los resultados
de la presente investigación ayudarán a los profesionales que utilicen esta escala para el uso
correcto y futuros estudios. De tal manera, contribuiremos con el objetivo de contar con una
mayor cantidad de investigaciones psicométricas que podrán enriquecer el desempeño en el
ámbito laboral.

Por ello, en el presente estudio para lograr los objetivos que se trazó, se dio uso al método
científico como instrumento de evaluación permitiendo una data de información para llegar a
resultados verídicos, confiables y de carácter administrativo y organizacional, explicando los
elementos fundamentales que afectan a los docentes de las diferentes regiones del Perú.

De modo que, el objetivo general de esta investigación es: Adaptar y validar la escala de
compromiso organizacional versión mexicana en docentes peruanos, 2023. Asimismo
nuestros objetivos específicos son: a) Determinar la validez del contenido de la escala de
compromiso organizacional en docentes peruanos; b) Analizar los ítems de la escala de
compromiso organizacional en docentes peruanos; c) Validar la estructura interna de la escala
de compromiso organizacional en docentes peruanos; d) Evaluar la validez en relación a otras
variables de la escala de compromiso organizacional en docentes peruanos; e) Construir los
baremos de la escala de compromiso organizacional en docentes peruanos.

III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y Diseño de investigación

El estudio es un diseño instrumental cuantitativo, segùn Reyes (2019) citando a Montero y
León, (2007) nos dice que este tipo de diseño está centrado en el desarrollo de pruebas e
instrumentos, el cual incluye el su diseño y adaptación así como el estudio de sus propiedades
psicométricas es por ello que esta investigación tiene como intención es analizar y validar las
propiedades psicométricas de la escala de compromiso organizacional y adaptar este
instrumento (Ato et al., 2013).

3.2. Variables y Operacionalización

La variable utilizada para nuestra investigación es:

● Compromiso organizacional.

Definición Conceptual: Arciniega y Gonzales (2006) define el Compromiso Organizacional

como un estado psicológico que caracteriza la relación entre una persona y una organización.

Definición operacional: La escala de compromiso organizacional adaptada por Arciniega y

Gonzales (2006) cuenta con 18 ítems realizados en escala Likert, teniendo a su vez 3
dimensiones, los cuales serán calificados con puntajes directos.

Dimensiones: Esta escala cuenta con tres dimensiones, el Componente Afectivo, Componente
de Continuidad y Componente Normativo.

3.3. Población, muestra y muestreo

Población

Según Hernandez y et al. (2014), definen a la población como “un conjunto finito o infinito
de elementos con características comunes para las cuales serán extensivas las conclusiones de
la investigación”.La recolección de datos se realizó en docentes peruanos de ambos sexos,
tomando en consideración docentes de los niveles inicial, primaria, secundaria y superior de
instituciones educativas públicas y privadas, en cuanto al nivel geográfico los docentes deben
tener residencia en los diferentes departamentos del territorio peruano, el nivel
socioeconómico de los participantes pueden ser trabajadores independientes y dependientes.

TABLA 1

Tabla de frecuencias
 Frecuencia por Gènero

Género Frecuencia Porcentaje

Femenino 821 88.85%

Masculino 103 11.15%

TOTAL 924 100%

Podemos ver en la tabla de frecuencia de género que la mayoría de nuestros encuestados son
más mujeres que varones. Llegando a un total de 924 docentes alcanzando el 100%.

Frecuencia por Departamento

Departamento Frecuencia Porcentaje

Apurimac 4 0.43%

Arequipa 4 0.43%

Ayacucho 58 6.28%

Huánuco 8 0.87%

Lima 750 81.17%

Piura 24 2.60%

Pucallpa 6 0.65%

Tacna 70 7.58%

TOTAL 924 100%

En esta tabla, se visualiza la muestra de 924 docentes, Observando que hay mayor número de
docentes en departamentos como: Lima, seguido de Tacna , Ayacucho, Piura, Huánuco y
Pucallpa. En cambio, hay pocos docentes en Apurímac y Arequipa completando 924 docentes
llegando al 100%.

Muestra y muestreo

Se estima que en el Perú existe una población de 558 mil 655 docentes, según los resultados
del censo educativo 2022 del Ministerio de Educación. (Estadística de la calidad educativa
[Escale].sf.)

Siguiendo el modelo de Comrey y Lee (1992) citado por Mora et al. (2019) donde propone
que el tamaño de muestra puede ser evaluada de la siguiente manera: 50 muy deficiente; 100
deficiente; 200 aceptable; 300 bueno; 500 muy bueno, 1000 o más excelente. Se aplicó la
técnica de bola de nieve para la recabación de información por parte de los participantes, en
considerado que el tamaño muestral sea de 500 a más participantes debido a la variedad de
resultados que ofrece al momento de una validación psicométrica, asimismo para esta
investigación se utilizó el tipo de muestreo no probabilístico tipo bola de nieve como técnica
para encontrar elementos a investigar, en el cual el sujeto le da al investigador el nombre de
otra persona, quien a su vez le da el nombre de una tercera persona, y así sucesivamente.
(Baltar & Gorjup; 2012).

Criterios de inclusión:

● Docentes que actualmente están laborando en una institución en Perú

● Docentes que accedan de forma voluntaria a ser evaluados.
● Docentes de ambos sexos

Criterios de exclusión:

● Docentes que no desean participar en la evaluación.

● Docentes que no estén laborando actualmente en una institución.
● Docentes que completen de manera inadecuada los formularios.

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos

3.4.1 Instrumentos
Se utilizó para la recopilación de datos la Escala de compromiso organizacional de Meyer y
Allen (1997) adaptado y validado en México y España por Arciniega y Gonzáles (2006), esta
escala mide el compromiso organizacional consta de 18 ítems, los cuales se dividen en tres
dimensiones, el compromiso afectivo, de continuidad y el normativo. Asimismo los ítems de
la escala son de tipo Likert, con 7 elecciones para marcar: En fuerte desacuerdo (1), En
moderado desacuerdo (2), En ligero desacuerdo (3), Indiferente (4), En ligero acuerdo (5) ,
En moderado acuerdo (6), En fuerte acuerdo (7)

Asimismo el estudio de investigación de Arciniega y Gonzales (2006) obtuvo un Alfa de

Cronbach de .925, lo que indica un nivel alto de fiabilidad y consistencia interna de la
escala.(Montoya, 2014). Empleamos la técnica del focus group, que constó de la
participación de 10 docentes de una institución educativa, ayudando a modificar algunos
ítems corrigiendo la palabra “empresa” siendo reemplazada por “institución”, en los ítems 4 y
8, dado el análisis de fiabilidad obteniendo 0.924 calificada como excelente en la prueba
piloto. Facilitando el entendimiento y comprensión.

Para el análisis de convergencia se usó la escala de Satisfacción laboral S10/12 de Mejiá y

Peiró el cual considera tres factores: satisfacción con la supervisión, satisfacción con el
ambiente físico y satisfacción con las prestaciones recibidas. El instrumento posee 12 ítems
con respuestas de tipo Likert.

3.5. Procedimiento

Antes de ello, se realizó el focus group llegando a corregir algunas palabras de los ítems para
que los docentes encuestados logren entender y responder con facilidad.

Nuestra muestra se les explicó el fin de la investigación, distribuyendo el instrumento

utilizado para medir la variable de compromiso organizacional a través de las redes sociales,
compartiendo mediante contactos cercanos y laborales del cual tenemos fácil acceso.
Mediante la socialización del Google Forms, detalla información de confidencialidad y
anonimato, solicitando datos generales como puesto laboral. Asimismo, todos los ítems de la
escala están detallados como puntos obligatorios para no dar por perdida ninguna respuesta.
Recaudando los datos aproximadamente 2 meses, el formulario tenía que cumplir con las
normas establecidas almacenado en una hoja de cálculo de Microsoft Excel ordenándolos y
ser exportados en la plataforma estadísticas Jamovi 2.3.26.

3.6. Método de análisis de datos

Los resultados fueron recopilados en una base de datos en Microsoft Excel, la cual se utilizó
para realizar el análisis obtenido en el software Jamovi 2.3.26, se establecieron las medidas
de muestra, así mismo se estableció el nivel de confiabilidad a través del Alfa de Cronbach y
el Omega de McDonald, la V-Aiken para validez del contenido contando el apoyo de 7 jueces
expertos relacionado al tema de investigación, la correlación de ítems-test, la asimetría, la
curtosis, el análisis factorial exploratorio y el análisis factorial confirmatorio, el CFI, el TLI,
el SRMR, el RMSEA para validez de constructo de la escala.

Para poder establecer la fiabilidad de la consistencia interna fue a través del coeficiente del
alfa de Cronbach y el Omega de McDonald. Ventura-León, et al.(2017) citando a Cronbach
(1951) donde menciona que el alfa de Cronbach es una estimación de consistencia interna,
que nos indica la magnitud de la covarianza de los ítems de una escala y en qué medida el
constructo está presente en los ítems, de ese modo un Alfa de Cronbach de 0.7 o superior se
considera aceptable (Godoy, 2022). Asimismo para considerar un valor aceptable de
confiabilidad en el coeficiente omega de McDonald debe encontrarse entre .70 y .90 (Campo
Arias & Oviedo, 2008 citado por Ventura-León, et al., 2017)

Del mismo modo, se utilizó el análisis factorial exploratorio y el análisis factorial

confirmatorio, este análisis nos permitió comparar las hipótesis con la relación entre las
puntuaciones y la dimensión latente, de esa forma evaluamos el análisis de la estructura
interna de nuestra escala se utilizó una adecuación de datos de KMO entre .70 a .79
considerando los valores son mayores a .80 como aceptables, así como el chi cuadrado menor
a 5, el RMSEA cuando el valor es igual o menor a .05 se considera que el modelo se ajusta
adecuadamente a la muestra (Lai, 2020), el SRMR se sugiere un punto de corte de .08 o
menos (Cho et. al., 2020)

Lai (2020) menciona que el CFI cuando otorga un valor mayor o igual .95 se considera que el
modelo se ajusta a la muestra, el GFI en muestras grandes un corte mayor o igual a .93 (Cho
et al, 2020), para el TLI, es recomendado cuando es mayor a .90 (Xia & Yang, 2019). Los
índices de ajuste generalmente se consideran que un valor de mayor o igual a .90 es
adecuado, y si es mayor o igual a .95 se lo considera óptimo, siendo el puntaje ideal es de 1.

Montes et al. (2021), nos menciona que el coeficiente de correlación de Spearman, evalúa la
correlación entre dos variables, es decir que la relación es significativa cuando el P valor es
menor a 0.05, y existe relación entre las variables.
3.7. Ficha Sociodemográfica

En la recolección de datos se dio uso de la ficha sociodemográfica, donde se recogieron

diferentes datos del participante, para lo cual se les solicitaron los siguientes datos: Género,
ciudad donde labora, grado de instrucción y profesión.

3.8. Aspectos éticos.

De acuerdo con el Colegio de Psicólogos del Perú (2018) donde en el capítulo 3 Artículo 22
del código de ética y deontología menciona que el psicólogo investigador deberá tomar en
cuenta que toda investigación realizada con personas debe contar necesariamente con el
consentimiento informado de los participantes involucrados, con el fin de respetar la dignidad
y proteger los derechos humanos, además cuidar la privacidad e integridad de aquellos que
participen en la investigación. Por ello, en la investigación se respetó la decisión de participar
voluntariamente, manteniendo la confidencialidad de los participantes al aplicar los
instrumentos, tanto en el Focus Group y el cuestionario modificado, donde se les proporcionó
un formulario de consentimiento informado para obtener su autorización y brindarles la
información necesaria para que pudieran decidir. Además, se respetó su libertad de elección
para participar respondiendo el cuestionario, sin imponer la realización de las pruebas a
ningún participante. Asimismo, se cumplieron los principios establecidos en el código de
ética, garantizando la confidencialidad de los participantes y protegiendo la información
personal recolectada durante el proceso de recopilación de datos.

IV. RESULTADOS.

4. Validez

4.1 Validez de contenido

El estudio utilizó un procedimiento de validez de contenido con 7 jueces expertos con un

amplio conocimiento teórico y metodológico del tema de evaluación que evaluando la
correspondencia entre elementos de evaluación y dimensiones desde una perspectiva temática
como su idioma. A través de la V de Aiken (0.86) nos permitió cuantificar la eficacia del
contenido basándose en el análisis de los jueces sobre la importancia de los elementos para su
evaluación (Caycho, 2018).

Tabla 2: Validez de contenido por criterio de experto: claridad, relevancia y coherencia.

 Juez1 Juez 2 Juez 3 Juez 4 Juez 5 Juez6 Juez 7 V
Parcial

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 1.000

1
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1

Claridad 1 1 1 1 1 0 1

V Parcial 1 1 1 1 1 0.67 1 0.952

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1
2
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1

Claridad 1 1 1 1 1 1 1

V Parcial 1 1 1 1 1 1 1 1.000

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 0
3
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1

Claridad 1 1 1 1 1 0 0

V Parcial 1 1 1 1 1 0.67 0.33 0.857

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 -
4
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 1 1 1 1 1.000

Item Relevancia 1 1 1 0 1 1 1 -
5
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 0 1 0 1 -

V Parcial 1 1 1 0.33 1 0.67 1 0.857

Item Relevancia 1 1 0 1 1 1 1 -
6
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 0 1 -

V Parcial 1 1 0.67 1 1 0.67 1 0.905

Item Relevancia 1 1 1 0 1 1 1 -
7
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 0 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 0.33 1 1 1 0.905

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 -
8
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 1 1 1 1 1.000

Item Relevancia 1 1 0 1 1 0 1 -
9
Pertinencia 1 1 0 1 1 0 1 -

Claridad 1 1 0 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 0 1 1 0.33 1 0.762

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 0 -
10
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 1 0 -

V Parcial 1 1 1 1 1 1 0.33 0.905

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 -
11
 Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 0 1 -

V Parcial 1 1 1 1 1 0.67 1 0.952

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 -
12
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 1 1 1 1 1.000

Item Relevancia 1 1 1 0 1 1 1 -
13
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 0.00 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 0.33 1 1 1 0.905

Item Relevancia 1 1 1 0 1 1 0 -
14
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 0 1 0 0 -

V Parcial 1 1 1 0.33 1 0.67 0.33 0.762

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 -
15
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 1 1 1 1 1.000

Item Relevancia 1 1 1 0 1 1 1 -
16
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -
 Claridad 1 1 1 0 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 0.33 1 1 1 0.905

Item Relevancia 1 1 1 1 1 1 1 -
17
Pertinencia 1 1 1 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 1 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 1 1 1 1 1 1.000

Item Relevancia 1 1 0 1 1 1 1 -
18
Pertinencia 1 1 0 1 1 1 1 -

Claridad 1 1 0 1 1 1 1 -

V Parcial 1 1 0 1 1 1 1 0.857

Tabla Nº 2: El valor total del coeficiente de V de Aiken para la escala de Compromiso

organizacional fue de 0.86. Escurra (1988) valor índice mayor a 0.8 es relativo y depende del
tamaño de la muestra considerando ítem válido.
4.2 Validez de constructo

Medida de Idoneidad del Muestreo KMO

MSA

Global 0.970

Prueba de Esfericidad de Bartlett

χ²/gl gl p
13258 66 < .001

Tabla Nº2: Se puede observar que el indicador de KMO es 0.97 y el p valor de la prueba de
Barlett es < .001, con lo que se interpreta que las variables tienen alta multicolinealidad, y
con ello se justifica el uso del análisis factorial. Por ende, los resultados obtenidos
demuestran que las variables del test tienen una alta correlación en la muestra, relacionándose
entre ellas.

Como nuestro resultado es 0.970 se califica excelente a valores cercanos o iguales a 1. Robles
(2013) La prueba KMO consiste en contrastar correlaciones parciales explicadas por el resto
de variables un índice cercano para que sea factible (p.145).

Chaple & Gispert (2021) El caso de la prueba de Bartlett se consideró adecuado el nivel de
significación debió ser lo más próximo a cero posible, (p-valor) =<0,05 acepta H0 (hipótesis
nula) y se puede aplicar el análisis factorial, de lo contrario si (p-valor) >0,05 se rechaza H0
no se aplica el análisis factorial (p.2).
 Tabla 3:Análisis de ítem

Si se descarta el
elemento
Items Media DE Asimetría Curtosis Ítems test h2 Alfa de ω de
Dim Cronbach McDonald
ensio
nes
Item 01 3.8 1.45 0.295 -0.986 0.845 0.262 0.952 0.952

Item 03 3.97 1.43 0.126 -0.927 0.875 0.21 0.95 0.95

Item 07 4.03 1.5 -0.071 -0.77 0.883 0.201 0.949 0.95
Item 10 4.11 1.53 -0.176 -0.811 0.844 0.246 0.95 0.95
Item 11 4.01 1.44 -0.228 -0.567 0.832 0.272 0.953 0.953
Item 12 4.07 1.47 -0.176 -0.621 0.878 0.189 0.948 0.948
D1 Item 15 4.09 1.55 -0.187 -0.709 0.869 0.208 0.952 0.952
Item 04 3.89 1.47 0.0642 -0.676 0.869 0.166 0.93 0.93
Item 08 3.97 1.51 -0.138 -0.769 0.872 0.184 0.929 0.929
Item 13 4.04 1.47 -0.155 -0.684 0.853 0.256 0.931 0.931
Item 16 4.18 1.47 -0.205 -0.687 0.687 0.214 0.932 0.933
D2 Item 17 4.15 1.5 -0.288 -0.556 0.872 0.217 0.931 0.931
Item 02 3.83 1.45 0.131 -0.804 0.871 0.16 0.939 0.94
Item 05 4 1.44 -0.074 -0.743 0.881 0.186 0.935 0.935
Item 06 4.03 1.5 -0.102 -0.747 0.882 0.185 0.935 0.936
Item 09 3.98 1.49 -0.144 -0.684 0.864 0.235 0.938 0.939
Item 14 4.17 1.54 -0.17 -0.785 0.845 0.196 0.945 0.945
D3 Item 18 4.17 1.47 -0.224 -0.604 0.842 0.261 0.942 0.943

Tabla Nº 3: Se muestra el análisis descriptivo de los ítems, hallando resultados significativos

en su asimetría y curtosis no excediéndose del rango de +/- 1.5, demostrando una correlación
positiva 0.613. Respaldado por su confiabilidad en α de Cronbach y ω de McDonald
apareciendo puntuaciones mayores a 0.912, demostrando que la estructura de cada ítems
muestra relevancia a la ECE.
 Tabla 4: Matriz policórica de los ítems de la escala de compromiso organizacional (n = 925)

Pearso Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item Item 18
n 01 02 03 04 05 06 07 08 09 10 11 12 13 14 15 16 17

Item 01 R —
Item 02 R 0.836 —
Item 03 R 0.81 0.822 —
Item 04 R 0.751 0.846 0.837 —
Item 05 R 0.775 0.804 0.805 0.816 —
Item 06 R 0.761 0.793 0.77 0.819 0.857 —
Item 07 R 0.781 0.773 0.805 0.779 0.814 0.819 —
Item 08 R 0.728 0.826 0.763 0.832 0.799 0.829 0.815 —
Item 09 R 0.729 0.775 0.742 0.768 0.786 0.796 0.804 0.827 —
Item 10 R 0.742 0.681 0.767 0.69 0.739 0.735 0.775 0.719 0.744 —
Item 11 R 0.68 0.705 0.723 0.714 0.711 0.726 0.731 0.721 0.747 0.772 —
Item 12 R 0.758 0.75 0.782 0.734 0.78 0.754 0.799 0.741 0.743 0.804 0.795 —
Item 13 R 0.716 0.755 0.72 0.758 0.725 0.742 0.737 0.781 0.757 0.7 0.75 0.789 —
Item 14 R 0.716 0.695 0.753 0.697 0.724 0.719 0.747 0.685 0.708 0.779 0.749 0.804 0.741 —
Item 15 R 0.729 0.754 0.741 0.738 0.751 0.774 0.75 0.756 0.739 0.757 0.738 0.777 0.797 0.805 —
Item 16 R 0.716 0.749 0.742 0.747 0.766 0.765 0.758 0.749 0.746 0.747 0.738 0.785 0.761 0.803 0.829 —
Item 17 R 0.742 0.757 0.761 0.759 0.769 0.777 0.75 0.745 0.763 0.744 0.73 0.766 0.78 0.777 0.805 0.792 —
Item 18 R 0.684 0.709 0.733 0.718 0.739 0.735 0.757 0.729 0.749 0.737 0.737 0.76 0.749 0.743 0.748 0.767 0.815 —
Tabla N°4: En la matriz se puede observar que los ítems que constituyen el cuestionario
presentan valores de correlación superiores a 5 lo cual nos indica que la distribución tiende a
correlacionarse entre sí.

Tabla 5:

Análisis factorial exploratorio

Cargas de los Factores

Factor
1 2 3
Item 08 0.817
Item 04 0.794
Item 06 0.769
Item 05 0.695
Item 09 0.580
Item 10 0.743
Item 11 0.721
Item 12 0.721
Item 17 0.770
Item 18 0.554
Item 15 0.492
Item 16 0.471
Nota. El método de extracción ‘Máxima verosimilitud’ se
usó en combinación con una rotación ‘promax’

Tabla N°5: Los resultados del análisis factorial exploratorio fueron con rotación Promax con
extracción de máxima verosimilitud, en las cuales se consideraron factores superiores a 0.40,
es así que en el factor 1, cuenta con 5 ítems; el factor 2, cuenta con 3 ítems y el factor 3 ahora
cuenta con 4 ítems respectivamente.
Tabla 6:

Análisis factorial confirmatorio

χ²/gl CFI TLI SRMR RMSEA

Modelo 1 257 0.984 0.98 0.0129 0.0662

Tabla N°6: Se puede evidenciar los valores obtenidos en el análisis factorial confirmatorio del
nuevo modelo propuesto, se obtuvo RMSEA un .066 considerado valor aceptable (Vergara et
al.,2018), un SRMR de 0.012 califica como adecuado, obtuvo índice comparativo CFI .98 es
adecuado para el instrumento y TLI de .98 como aceptable, finalmente se obtuvo un chi
cuadrado/gl de 0.5 adecuado a lo deseado.
Tabla 7: Correlación

Satisfacción Laboral

Compromiso Rho de 0.567

Organizacional Spearman

valor p < .001

Tabla Nº 7: Se observa en esta tabla una correlación positiva moderada de 0.567 y a un nivel
estadístico significativo (p=0.00<0.05), entre las variables Compromiso organizacional y
satisfacción laboral, dando a entender una relación moderada entre las variables. Resultado
de ello es la validez convergente.

Tabla 8: Fiabilidad de la escala con sus tres dimensiones

Tabla N° 8

Estadísticas de Fiabilidad de Escala de Compromiso

Organizacional

α de ω de
Cronbach McDonald

Escala de compromiso 0.983 0.983

organizacional

Dimensión afectivo 0.956 0.956

Dimensión continuidad 0.918 0.919

Dimensión normativo 0.938 0.939

Tabla N° 8: Se puede evidenciar que el coeficiente Alfa de Cronbach tiene un valor de 0.983
y un omega de Mcdonald de 0.983, registró confiabilidad excelente y buena. Sus dimensiones
C. Afectivo con un α =0.956 calificada como buena. ω de Mcdonald de 0.956 como
excelente, C. Continuidad α = 0.918 buena, ω de Mcdonald 0.919 dando valor aceptable y C.
Normativo α =0,938 excelente, ω de Mcdonald 0.939 valor buena. Mostrando un alto nivel
de consistencia interna.

Tabla 9: Baremos

TOTAL

Mínimo 24
Máximo 119
14.29percentil 43
28.57percentil 61
42.86percentil 66
57.14percentil 76
71.43percentil 92
85.71percentil 101

En fuerte acuerdo 102-119

En moderado acuerdo 93-101
En ligero acuerdo 77-92
Indiferente 67-76
En ligero desacuerdo 62-66
En moderado desacuerdo 44 -61
En fuerte desacuerdo 24 - 43

Tabla N° 9: Se puede observar de acuerdo a la adaptación del cuestionario de compromiso

organizacional (CO)versión peruana, lo cual tiene 7 puntos de corte. siendo 43,
61,66,76,92,101 y 119, determinando las categorías en cuartiles: desde el percentil 24 al 43,
compromiso organizacional en fuerte desacuerdo; desde el percentil 44 al 61 compromiso
organizacional en moderado desacuerdo;desde el percentil 62 al 66 compromiso
organizacional en ligero desacuerdo; desde el percentil 67 al 76 compromiso organizacional
Indiferente; desde el percentil 77 al 92 compromiso organizacional en ligero acuerdo; desde
el percentil 93 al 101 compromiso organizacional en moderado acuerdo, finalmente desde el
percentil 102 al 119 compromiso organizacional en fuerte acuerdo.
Figura 1 Diagrama factorial (Amos)

En la figura, se observa el modelo tridimensional del cuestionario de compromiso

organizacional, lo cual se realizó mediante el programa SPSS (Amos). Podemos observar
nuestra variable representando a sus tres dimensiones: Afectivo, Continuidad y Normativo
relacionándose con sus respectivos ítems. Mostrando un grado significativo - Bueno. Sus
ítems al lado derecho aparecen (e1) hasta (e12) significa que el error es calculado y no afecta
las correlaciones.
 V. DISCUSIÓN

En la investigación se pretende adaptar y validar el cuestionario de la escala de

compromiso organizacional de Meyer y Allen (1997). La importancia de considerar ésta
escala es por la aceptación que goza por partes de varios autores expertos sobre la teoría, la
cual si bien es cierto que fue criticada por otros investigadores , también tuvo el respaldo por
muchos científicos sobre su conceptualización. Meyer y Allen (1997) brindan una definición
más completa acerca de la variable de compromiso organizacional. Para lo cual, se dividió en
tres dimensiones: compromiso afectivo, compromiso de continuidad y compromiso
normativo.

Además, es de gran importancia resaltar que actualmente y cada vez más en el futuro, el
compromiso organizacional de los trabajadores será de gran importancia para la organización
como para el colaborador. Asimismo el tema fue y sigue siendo poco estudiado en países en
vías de desarrollo, a diferencia de los países desarrollados quienes sí cuentan con diferentes
estudios (Arias, 2001).

En la misma línea, el presente estudio de tipo psicométrico tuvo como objetivo general
adaptar y validar la Escala de Compromiso Organizacional (CO) en docentes peruanos, 2023.
Por ende, para dar inicio se realizó la revisión del cuestionario y cómo ésta se acopla a la
realidad peruana, puesto que fue creada y adaptada a realidad y contexto sociocultural
distinto a lo nuestro (Muñiz et al.,2013) Por ello, es necesario señalar su importancia. De
acuerdo a Arribas(2014) el momento de la validación es muy importante, puesto que los
resultados obtenidos de su aplicación, pueden falsear la investigación, y con ello cargar
consecuencias fatales en estudios robustos, tanto en el orden social y constructivo. Se empleó
diferentes procedimientos psicométricas donde se obtuvo resultados que demostraron la
adaptación y validación del instrumento ante los docentes peruanos a nivel nacional. Los
cuales presentaron puntuaciones dentro de los parámetros aceptables, tanto en su validez y su
confiabilidad.

Asimismo, para corroborar el objetivo general, se planteó objetivos específicos siendo el

primero Determinar la validez del contenido de la escala de compromiso organizacional en
docentes peruanos, lo cual se realizó por medio del criterio de siete jueces expertos para
obtener el coeficiente de V de Aiken. De acuerdo a Escurra (1988)en grupos de 5,6 y 7 jueces
expertos se necesita un acuerdo total para que el ítem sea válido. mientras tanto si se cuenta
con siete jueces expertos se necesita que mínimo siete de ellos estén en acuerdo (valor de
0.88, p < 0.05). De tal manera, el cuestionario posee una validez de contenido idóneo debido
a los de resultados obtenidos de la V-Aiken, son mayores a 0.8 en todos los ítems y un
puntaje general de 0.85 lo cual indica que el instrumento es aplicable, ya que según Garcia y
Garcia (2014) esta puntuación debe ser >= 0.80.

En cuanto al objetivo de Analizar los ítems de la escala de compromiso organizacional en

docentes se encontró que cada ítem posee puntuaciones significativos en su asimetría y
curtosis no excediéndose del rango de +/- 1.5, lo cual indica que existe una distribución
normal, En cuanto a su desviación estándar que es la distancia promedio entre los puntajes de
todas los ítems que es de 1.47 a 1.55 que existe una variación no significativa.Los datos
obtenidos guardan relación con investigaciones realizadas.

Por otro lado, se procedió a realizar la validación de la estructura interna mediante el

análisis factorial exploratorio y confirmatorio con el propósito de identificar la relación entre
los ítems de la escala con la variable compromiso organizacional y los resultados que se
obtuvieron. El cuestionario de compromiso organizacional (CO)originalmente es un
cuestionario que consta de tres dimensiones "tridimensional" de 6 Ítems cada uno. siendo la
validación mexicana por Arciniega y Gonzales(2014)donde el análisis factorial para el
cuestionario de compromiso organizacional (OCQ) arroja dos factores que exponen el
58.50% de varianza. Evidenciando que esta escala mide dos facetas del compromiso, aunque
es necesario señalar que en la mayoría de los estudios se ha tratado como unidimensional
(Boshoff y Mels 1995; Michaels y Dixon 1994; Siguaw y Honeycutt 1995). De acuerdo a
estos resultados que se obtuvieron se apoya la estructura multidimensional obtenida en otras
investigaciones (Angle y Perry 1983; Commeiras y Fournier 2001).

Por consiguiente, referente a los valores obtenidos en base al AFE los resultados del análisis
factorial exploratorio fueron con rotación Promax con extracción de máxima verosimilitud,
en las cuales se consideraron factores superiores a 0.40, considerando los 3 factores. En la
misma línea respecto a AFC en los índice de ajustes se obtuvo valores de RMSEA un 0.08,
lo que indica un valor adecuado, considerando que es el puntaje el cual se debería de tener
(Doral, 2017), un SRMR de 0.01, lo que también se califica como un valor adecuado; del
mismo modo, se obtuvo en el índice comparativo CFI un valor de 0.98, que es un índice
adecuado para el instrumento y un TLI de .98 que se califica como aceptable, finalmente se
obtuvo un chi cuadrado de 2.5 que también es considerado adecuado a lo deseado.este
resultado nos señala que de acuerdo a diferentes autores y con la misma investigación la
existencia de similitud y contrastación en base al cuestionario de compromiso organizacional.
Dichos resultados guardan una similitud con los resultados obtenidos por Neves , et. al.
(2018) que tras el refinamiento demostró un buen ajuste global (χ2/df=6,37; CFI=0,91;
GFI=0,92; RMSEA=0,08; MECVI=0,62). La estructura factorial reveló estable
(λ:Δχ2(14)=18,31; p=0,193; Interceptos: Δχ2(14)=22,29; p=0,073; Covariancia:
Δχ2(3)=6,01; p=0,111, Residuos: Δχ2(15)=22,44; p=0,097).En conclusión el modelo
simplificado del cuestionario demostró una buena calidad de ajuste, presentando una solución
factorial estable con tres dimensiones. El instrumento resultó estar ajustado para monitorear y
evaluar el compromiso de la organización de los enfermeros portugueses.

Además respecto a la evidencia de confiabilidad de la consistencia interna, las cuales

fueron realizadas mediante el coeficiente Alfa de Cronbach que arrojó un valor de 0.97 y un
omega de McDonald de 0.97, lo que significa que la prueba tiene un alto nivel de
consistencia interna. Este resultado se asemeja con lo obtenido por Neves , et. al. (2018)
donde la confiabilidad del constructo fue evaluada por el alfa de Cronbach y la confiabilidad
compuesta resultando una consistencia interna apropiado de las dimensiones afectiva y
normativa de Cc y Alpha de Cronbach ≥ 0.70 y la dimensión de continuidad con resultados
más bajos. Los ítems de manera independiente obtuvieron una confiabilidad entre 0,15 y
0,78. además Neyra et, al. (2020) realizó una validez de constructo, fue aplicado a 104
profesores de instituciones educativas, cuyo objetivo fue valorar la consistencia interna y
confiabilidad de la escala de compromiso organizacional, los resultados mostraron el análisis
previo de consistencia interna se encontró un Alpha de Cronbach = 0.910 y 0.764, 0.790,
0.756 para cada una de las dimensiones.

Respecto al objetivo de, Evaluar la validez en relación a otras variables de la escala de

compromiso organizacional en docentes peruanos; se realizó,mediante el análisis entre la
escala de compromiso organizacional (CO)y el cuestionario de satisfacción laboral (S12)
llegando a obtener una correlación positiva moderada de 0.567 y a un nivel estadístico
significativo (p=0.00<0.05), es decir que existe una relación moderada entre las variables.
Dicho resultado es distanciado con con la investigación de Montoya(2014) que obtuvo como
resultados, donde se observa que el compromiso afectivo / normativo tiene una correlación
moderada con las preguntas P19, P20, P21, P27, P30, P34, P36, P39, P41, lo cual demuestra
que a mayor satisfacción intrínseca mayor compromiso afectivo / normativo existe, se
relaciona con temas de disfrute y goce de trabajar. Además en este mismo factor se halló una
correlación leve con las preguntas P22, P23, P28, P29, P31, P32, P33, P35, P37, P38 y P43.
Finalmente se concluyó que el compromiso continuo tiene una correlación leve con las
preguntas P22 y P41, lo cual demuestra que los factores externos como el salario, los
incentivos y los premios se asocian con el compromiso de continuidad, ya que a mayor costo
beneficio, mayor sueldo remunerativo, entre otros, mayor será el compromiso de continuidad
de un trabajador. ello se avala con la teoría del vínculo afectivo de Mowday, Steers y Porter
(1979) que hace referencia a la postura que muestra la unión del ser humano con su
organización, donde hay un elemento con partes, las cuales son: primero, la identidad con
metas y principios de la institución, segundo, aportar para que la institución cumpla con
metas y objetivos trazados y como tercero el anhelo de pertenecer a ella. Además el vínculo
afectivo es una energía concerniente de una compenetración personal y complicidad con una
institución especialmente.

En conclusión, al momento de analizar la confiabilidad, los análisis, la carga de factores

brindaron resultados satisfactorios, buenos y alto grado de significancia llegando a cumplir
con nuestros objetivos abriendo paso a corroborar con distintas investigaciones en temas
como el compromiso organizacional.Es preciso resaltar que la investigación tuvo fortalezas
por el tipo de muestreo no probabilístico tipo bola de nieve, siendo las resaltante el acceso
que se tuvo a la población oculta ampliando el tamaño de la muestra y el alcance del estudio.
Además de ello se redujo los costos y tiempo.

Conflictos de intereses
Los ejecutores fueron informados acerca de la investigación e indican no poseer conflicto
de interés alguno para la revisión y análisis del escrito.

Responsabilidad ética
La investigación fue aplicada a una muestra conformada por docentes peruanos. Una vez
otorgado el cuestionario se continuó con la explicación de que los datos obtenidos se
emplearian con fines de estudio. Dentro del cuestionario se brindaron las especificaciones, en
el que se indicaba que la participación era de forma voluntaria y de confidencialidad con
respecto a la información recaudada. Además, este proyecto se realizó en el marco del curso
de Psicometría de la Escuela Profesional de Psicología en la Universidad César Vallejo.
Contribución de autoría
Los autores de esta investigación participaron durante el proceso.
VI. CONCLUSIONES
1. Se concretó con éxito la validez de contenido del instrumento de compromiso
organizacional en docentes, en la cual las ítems alcanzaron una V. de Aiken mayor a 0.8,
considerando así que los ítems son apropiados para criterios de claridad, relevancia,
pertinencia y propiedad de contenido.
2. Del mismo modo, se concretó la validez de constructo, debido a que se obtuvo un KMO
de 0.97 y el p valor de la prueba de Barlett < .001, demostrando así que las variables del
test tienen alta correlación.
3. Además se valoró la confiabilidad del cuestionario de compromiso organizacional, dando
como resultado un Alfa de Cronbach de 0.975 y de mega de McDonald 0.975. Ello
indica que la confiabilidad es alta, puesto que excede del 0.8, lo cual es apropiado para
un instrumento de medición psicológica.
4. Nuestro análisis confirmatorio obtiene valor de RMSEA 0.08 mostrando valor adecuado.
Para doral (2017) SRMR es 0.1 adecuado, índice comparativo CFI 0.98 instrumento
bueno,TLI .98 aceptable y chi cuadrado 2.5 adecuado deseado.
5. Por último, los baremos percentiles del cuestionario de compromiso organizacional en
docentes, compuesto por 18 ítems, cuyo se concretó a través de la validez, tomaron en
cuenta como puntos de corte 43,61,66,76,92,101 y 119, consiguiendo cuartiles que
determinaron los siguientes niveles: en moderado desacuerdo, en ligero desacuerdo,
indiferente, en ligero acuerdo, moderado acuerdo y en fuerte acuerdo en relación al
compromiso organizacional.
VII. RECOMENDACIONES

1. Seguir con la línea de investigación mediante la revisión y análisis del cuestionario, para
su mejoramiento continuo, siendo así que se puedan realizar modificaciones y se
obtengan mayores resultados.
2. Continuar con el estudio en una muestra más amplia, con el fin de que los resultados
puedan generalizarse a una mayor población de docentes.
3. Realización de investigaciones que den a conocer nuevas relaciones existentes entre las
variables de compromiso organizacional ligado a la satisfacción laboral.
4. De igual modo, la aplicación de este instrumento a las poblaciones vulnerables que se
encuentran más alejadas como las zonas rurales en las que existen muchas carencias en el
ámbito educativo, permitiendo que puedan ser de conocimiento y sean tomadas en
cuenta.
5. Para finalizar, resaltamos la importancia de la adaptación y validación de nuestro trabajo,
para que pueda ser empleada en futuras investigaciones.
VIII. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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IX. ANEXOS
● Autorización del autor de la escala adaptada Luis Arciniega