ÉTICA

UNIDAD Nº 2
Principios, valores y virtudes

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SEMANA 4

Introducción
Pese al trascendente hito que significó la proclamación universal de los Derechos
Humanos, llevada a cabo por las Naciones Unidas en 1948, y sus posteriores convenios
y pactos celebrados, en la actualidad somos testigos de constantes y graves trasgresiones
de los postulados una vez declarados. Los múltiples conflictos a lo largo del orbe y la
amenaza sistemática en la que viven millones de seres humanos nos hacen cuestionar el
real alcance que estos fundamentos poseen hoy. Otros derechos relevantes como el
derecho al trabajo, a la no discriminación, a la seguridad social o a las condiciones justas
en el plano laboral siguen igual suerte y ponen en jaque a los trabajadores, atropellando
gravemente la dignidad de las personas.

Es importante relevar que, si bien las violaciones de los derechos humanos afectan
tanto a los hombres como las mujeres, su impacto varía de acuerdo con el sexo de la
víctima. Y en este caso hablamos de violencia y discriminación de Género. Esto implica
que está directamente vinculada a la desigual distribución del poder y a las relaciones
asimétricas que se establecen entre varones y mujeres en nuestra sociedad, que
perpetúan la desvalorización de lo femenino y su subordinación a lo masculino.

Lo que diferencia a este tipo de violencia de otras formas de agresión y coerción,

es que el factor de riesgo o de vulnerabilidad responde a discriminación de género, la que
puede adoptar diversas formas, entre ellas acoso laboral.

Desde un punto de vista moral, estos fenómenos deben preocuparnos. Hoy más
que nunca se hace necesario manifestar empatía y consideración por la realidad que
atraviesan distintas sociedades pues, pese al pesimismo que nos generan estos actos de
la cotidianidad y el abismo que separa lo enunciado teóricamente con la práctica de estos
derechos, siguen siendo estas proclamaciones un vestigio de aquella visión moderna de
compromiso con el deseo de un mundo mejor y una convivencia de todos, sobre el
fundamento de un mutuo reconocimiento.

El material de esta semana se aboca a la revisión de tres dimensiones relacionadas

directamente con la ética, especialmente en su aplicación a la profesión. La primera de
esas dimensiones la constituyen los Derechos Humanos, referente no solo jurídico-
normativo, sino, cuanto más, una prescripción a nivel de la moralidad de las sociedades.
Dentro de esta dimensión, se pondrá especial atención al concepto de empatía como
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núcleo central y, al tiempo, requisito esencial para la actuación bajo el criterio de esos
derechos fundamentales. Un segundo ámbito, ámbito a revisar dice mención con las
Relaciones entre Profesionales y los distintos fenómenos implicados en esta
clasificación, a saber, la delimitación, subordinación e interacción entre profesionales en
sus respectivas jurisdicciones laborales con las tensiones éticas que emergen de tal
interacción. Y el último ámbito, relacionado con las miradas actuales sobre
discriminación de género, violencia de género e inclusión.

Estos contenidos, relativos a la segunda unidad “Principios, Valores y Virtudes”,

nos permiten retomar dos de los objetivos generales estipulados en nuestro programa:

• Conocer y comprender los rasgos específicos de la moralidad humana en su práctica

individual y social, valorando el significado de la dignidad personal, de la libertad y de
la autonomía moral en todos los seres humanos.
• Analizar críticamente la evolución del concepto de trabajo a través del tiempo, los
procesos que le han entregado su actual fisonomía y las principales problemáticas y
tensiones desde un punto de vista moral.

Junto con ello, abordaremos el siguiente objetivo específico:

• Comprender la importancia del ámbito laboral como el espacio de generación de

virtudes por excelencia, y las vicisitudes existentes en materia éticas en la relación
entre profesionales

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 Ideas Fuerza
En cuanto a las ideas principales por su parte, el siguiente documento abordará:

• Los Derechos Humanos (DDHH): Definición, características, implicancias y tipos de

derechos por generación
• Origen histórico de los Derechos Humanos: Hitos y su situación en la actualidad.
Relación con la Ética y el concepto de Responsabilidad Social Empresarial (RSE)
• La Declaración Universal de los Derechos Humanos: Pactos, convenios y gestación.
Principales críticas al concepto de DDHH
• La empatía: Definición y el rol que cumple en la moralidad y en las relaciones entre
personas
• Promoción de la No Discriminación de género y la No violencia, entendiendo y
develando estas situaciones en el ámbito laboral
• Relaciones entre profesionales: Delimitación, subordinación y monopolio profesional,
y sus implicancias en la ética profesional
• Igualdad e inclusión.

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 Desarrollo
LOS DERECHOS HUMANOS Y SUS CARACTERÍSTICAS
Los Derechos Humanos constituyen en sí mismos principios de carácter ético y se
han vuelto un horizonte de orden moral para la humanidad. De acuerdo al planteamiento
tradicional, poseen una serie de características que explican su relevancia y
trascendencia, siendo la primera de ellas su naturaleza universal, pese a que encontramos
diversas expresiones de acuerdo a cada cultura. Es decir, corresponden a todos los seres
humanos indistintamente de su raza, género u origen, entre otros factores.

PRINCIPIOS DE LA DECLARACIÓN DE LOS DERECHOS HUMANOS

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 Pese a tener hitos importantes de proclamación, estos derechos poseen larga data
y responden a un proceso evolutivo: el proceso de toma de conciencia ética de la
humanidad. Como señaló en su momento el jurista italiano Norberto Bobbio, los derechos
humanos actúan a modo de síntesis del pasado e inspiración para el porvenir. Sin
embargo, intelectuales como Theodor Adorno consideran que estos derechos humanos
no surgen para un bien, de un estadio superior de la razón, sino como freno o paliativo del
mal y la barbarie inherente a esa razón. En este sentido ético, los derechos humanos
establecen límites y regulaciones en términos de la convivencia y son portadores de los
principios, valores y normativas para una ética actual.
Las primeras líneas de este documento nos recuerdan un hito fundacional de ese
proceso. En 1789, en el contexto de la Revolución Francesa, la declaración gala abordó
explícitamente los derechos del hombre y del ciudadano. En esta declaración se contiene
la génesis de una idea de los derechos -vaga en ese momento-, que se asociaba con la
que, algunos años antes, se manifestaba en la Declaración de Derechos del Buen Pueblo
de Virginia en los Estados Unidos (1776). Con esto, las clásicas discusiones filosóficas en
torno a los derechos, que se remontaban al Renacimiento, tenían un correlato en el ámbito
político-jurídico.

Pese a que la discusión fue ininterrumpida durante décadas, tendríamos que

esperar hasta mediados del siglo XX para reencontrarnos con una manifestación legal en
materia de derechos, ahora con residencia en el derecho internacional, lo que llevaría a
un cambio en materia de moralidad. El surgimiento de la Organización de las Naciones
Unidas, en 1945, y con ella de la Comisión de Derechos Humanos, posibilitó la generación
de la Carta de Derechos, adoptada por la Asamblea General de la ONU el 10 de diciembre
de 1948, el primer instrumento jurídico internacional y el principal referente ético normativo
de los derechos humanos contemporáneos. Este organismo y la declaración referida,
nació como consecuencia necesaria de los graves crímenes perpetrados durante la
Segunda Guerra Mundial (1939-1945), especialmente en desmedro del pueblo judío.

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 Eleanor Roosevelt, ex primera dama norteamericana, sostiene una copia de la Declaración Universal de
Derechos Humanos, generada por el Comité de la ONU que presidió. Chile fue uno de los países que votó
a favor de la proclamación.

Esta declaración se uniría a otros pactos –el Pacto Internacional de Derechos

Civiles y Políticos (PIDCP) y el Pacto Internacional de Derechos Económicos, Sociales y
Culturales (PIDESC)– para la conformación de la Carta Internacional de Derechos
Humanos, la que posee enorme importancia, pues es el primer documento referencial, de
orientación, puesto que los pactos poseen carácter de tratado internacional que obliga a
los estados participantes a su irrestricto cumplimiento. Con esto, el concepto de derechos
humanos no solo se insertaría con mayor fuerza en la opinión pública, producto del
propicio clima intelectual, político y moral que reinaba en los setenta, al promulgarse estos
pactos, sino que se estructura de mejor forma, sobre ejes esenciales que se espera que
las naciones del mundo cumplan como un mínimo.

Estos ejes lo constituyen, en primer lugar, un sistema de derechos que viene a

constituir la expresión de principios éticos enarbolados en diversas convenciones de
derechos humanos. Pero, además, un eje es constituido por una serie de instituciones
encargadas de la promoción y seguimiento de lo estipulado en los principios
mencionados, junto con divulgar este contenido en otras instancias, a modo de similares
convenciones. A estos dos ejes estructurantes, podemos agregar un mayor desarrollo
teórico en la propuesta de derechos, que termina por ordenarlos en cuanto a
generaciones.

Este ordenamiento posiciona a los derechos individuales, civiles y políticos como

derechos de primera generación. Los derechos sociales, económicos y culturales
vendrían a conformar una segunda generación. Una tercera generación, por su parte,

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la conformarían los llamados derechos de solidaridad, como lo serían el derecho a la paz,
al desarrollo o a la autodeterminación de los pueblos, entre otros. Lo común en estos
últimos sería su naturaleza colectiva y la función reivindicativa que jugarían, constituyendo
una nueva forma en el ejercicio de la ciudadanía.

Finalmente, cabe señalar que ciertos intelectuales han argumentado en torno a una
cuarta generación de derechos que estarían relacionados a nuevos tópicos emergentes,
como el medio ambiente y el ciberespacio.

Hernán Santa Cruz, jurista chileno, miembro del importante comité que se
reunió en 1948 para redactar la Declaración Universal de los Derechos
Humanos. Desempeñó, además, cruciales cargos como embajador de Chile
ante la ONU, nombrado por Eduardo Frei Montalva y representante regional
para América Latina.

DERECHOS HUMANOS Y ÉTICA PROFESIONAL

Los derechos humanos, si bien se encuentran protegidos en este ordenamiento

jurídico, poseen una profundidad mucho mayor, que no la restringe a meras garantías de
orden político; constituyen un elemento central en lo que se concibe como un sistema justo
de convivencia. En ese sentido, se vinculan de mayor forma con la disciplina ética y sus
asociados. Uno de esos asociados lo constituye la deontología profesional –ver material

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de la primera semana. Como todo código deontológico, genera una influencia jurídica en
la práctica profesional y cuanto en ella es permitido o restringido .

En términos generales, los derechos humanos se vuelven un marco normativo para

las organizaciones en su globalidad. Como señalan Carvajal, Valencia y Cortés (2013:14),
los derechos humanos son un asunto vinculante con el desarrollo de la ética de las
organizaciones y, especialmente, con el concepto de Responsabilidad Social
Empresarial (RSE), siendo el Pacto Mundial de Derechos Humanos la iniciativa que
mayor soporte le ha entregado, al estipular una serie de principios fundamentales a
considerar, entre ellos, las normas laborales, el respeto a la libertad de asociación y la
negociación colectiva, la eliminación del trabajo forzoso y el trabajo infantil, así como la
discriminación en el empleo y la educación, la protección del medio ambiente y la lucha
contra la corrupción.

La relación entre derechos humanos y derechos de los trabajadores, o la inclusión

de los derechos en materia empresarial, no son fenómenos nuevos: Los movimientos de
trabajadores a finales del siglo XIX o la misma Organización Internacional del Trabajo
(OIT), formada en 1919, son prueba de ello; más aún si se considera la inclusión de la
Responsabilidad Social como eje de la norma ISO26000, entre otras medidas. Sin
embargo, pese a esta histórica relación, existen problemas éticos generados de la misma:
vulneración a la integridad humana en las organizaciones, cargas excesivas de trabajo,
incidir de manera negativa en la motivación, acoso laboral o Mobbing, etc.

Instigada por esta paradójica realidad, la misma organización adoptó, en 1998, la

Declaración sobre “Principios Fundamentales y los Derechos en el Trabajo” en donde insta
a la promoción de: a) La libertad de asociación y el reconocimiento efectivo del derecho a
la negociación colectiva; b) La eliminación de todas las formas de trabajo forzado; c) La
abolición efectiva del trabajo infantil, y d) La eliminación de la discriminación con respecto
al empleo y la ocupación. Sin embargo, estas medidas persisten en lo que, a ojos de
Martínez (2011), resulta una vital contradicción: sostener un planteamiento acerca de los
derechos de los trabajadores es, en gran medida, una consideración de los derechos
como algo colectivo. mientras que la tradición de los derechos humanos parte de estos
como un fenómeno individual. Esta crítica no es única y se suma a la amplia gama de
cuestionamientos en torno a este documento deontológico.

La crítica más acérrima acusa a los derechos humanos de ser una mera palabrería,
carente de un real sustento teórico e intelectual, y poseer intrínsecamente una serie de
anomalías. La primera de estas anomalías sería su carácter occidental, lo que hace
sumamente cuestionable la universalidad de la propuesta. Desde su fuente originaria –la

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Declaración de 1789– que se explicitan los derechos de los hombres, pero ¿qué pasa con
las mujeres?; se reconocen soberanamente los derechos de los ciudadanos franceses,
pero ¿qué hay de los extranjeros? Quienes sostienen estos cuestionamientos argumentan
que tales derechos nacen ligados no solo a una clase social en particular –la burguesía–,
sino también a una cultura –la europea occidental–, a una raza –la blanca– y a un género
–el masculino.

Por esto, algunos autores sostienen que es la Declaración de 1948 la única que
merece propiamente el calificativo de universal, lo que no la resta de cuestionamientos en
torno a su capacidad para hacer frente a demandas de procesos actuales –como la
globalización– sino que, por el contrario, insta a otros a postular incluso la opción de
reescribir la declaración. La paradoja final es que nunca han coexistido como hoy en día
tantas normativas e instituciones encargadas de proteger la dignidad humana y, sin
embargo, nunca como hoy se han registrado tantas y tan atroces violaciones de las
garantías fundamentales en ellas prescritas. Quizá la clave se encuentre en superar o
trascender lo normativo y poner el acento y la atención sobre la disposición de los
individuos hacia otro. En esto, el papel de la empatía como núcleo de la habilidad
relacional resalta como esencial y de urgente necesidad.

LA EMPATÍA
Para la gran mayoría de las personas, la empatía sigue constituyendo la “simple”
idea de ponerse en el lugar, o “en los zapatos” del otro. La empatía, se ha dicho, es el
conjunto de los esfuerzos empleados para acoger a un otro con su respectiva singularidad.
Estos esfuerzos son consentidos y desplegados cuando se adquiere la conciencia de la
separación entre ese otro y el propio sujeto “y de la ilusión comunicativa de la identificación
pasiva con el otro” (Marandon, 2001: 95). Se menciona que ese esfuerzo es el de
trascender de la simpatía –“trata a los demás como quieras que te traten a ti”– para
adoptar la empatía, y actuar con los demás como ellos actuarían consigo mismos.

La palabra empatía proviene etimológicamente de su raíz griega ∏αθεûv,

epathón, que significa sentir, y del prefijo εv, preposición que significa dentro.
Fue Tichener quien tradujo el término del inglés (Empathy) al alemán
(Einfühlung) y que vendría a significar “sentir adentrándose en el otro,
compenetrarse”.

Considerando lo anterior, es posible comprender por qué la empatía es una pieza

fundamental para el reconocimiento de la autonomía de cada persona y la consecuente
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valoración del otro como un ser merecedor de consideración moral. Para Martín Hoffman,
psicólogo norteamericano y principal autoridad en el estudio del fenómeno de la empatía,
la mayoría de los dilemas morales en la vida pueden activar la empatía, porque implican
a víctimas vistas o no vistas, presentes o futuras y, dado que la empatía se halla
íntimamente relacionada con los principios morales, la activación de la empatía debería
activar los principios morales y así —directamente o indirectamente a través de estos
principios— tener un efecto sobre el juicio y razonamiento morales.

De acuerdo con lo anterior, Hoffman concibe la empatía como un atributo de la

conducta moral y la sitúa a la base de la construcción personal del principio moral de
justicia, aunque, en ciertos casos, y ante una serie de legítimas demandas en conflicto, la
empatía no sea suficiente. Este enfoque se remonta incluso a Adam Smith, para quien
constituía una de las bases de los sentimientos morales, considerando la empatía como
motivadora del altruismo, favorecedora de conductas prosociales y la cognición social e
inhibidora de la agresividad. En pleno siglo XVIII, Adam Smith ya concebía la empatía
como una capacidad humana para situarse en el lugar de otra persona que atraviesa una
situación específica e imaginarse lo que siente, compartiendo así sus sentimientos
mediante un acto de representación mental.

En la unión de esas dos creencias se encuentra la clase comprensiva en torno a la

empatía, pues implica no solo un proceso de identificación-contagio sentimental, sino
también una operación ética compleja, vinculada a una mentalidad abierta y en la que
intervienen tanto los sentimientos de compasión como las consideraciones acerca del bien
legítimo y el trato digno a las personas, en general y en situaciones particulares (Gozálvez
y Jover, 2016)

Desde la teoría de la socialización moral de Hoffman, el desarrollo moral se refiere a una transmisión del
niño de normas morales y valores por parte de la sociedad, en este caso la orientación “interna” refleja una
internalización de estas normas y valores. Esta internalización y motivación depende fundamentalmente,

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 del cultivo de un importante afecto moral o empatía. A partir de esta teoría, la empatía puede contribuir
sustancialmente al juicio moral y a la toma de decisiones.

Finalmente, cabe consignar dos aspectos que pueden llevar a confusión: en primer
lugar, la empatía, pese a su constante vinculación con la moral, sería de hecho amoral en
la medida en que, como capacidad, no es intrínsecamente “buena o mala” aunque de ella
sí se puedan derivar consecuencias útiles y relativas a la moral, lo que ha justificado su
tratamiento en el estudio ético. La empatía no es necesariamente compasiva, aunque sí
puede ser la condición necesaria para la misma, por lo que no se debe confundir la
empatía con la compasión ni se debe relacionar forzosamente con elementos como la
beneficencia.

Y, en segundo lugar, al concebir la empatía en términos de propiedad, algunos

autores sostienen que es la ausencia de ésta una característica distintiva de psicópatas o
de todo aquel que dañe a otro sin evidenciar culpa o remordimiento; esta “erosión de la
empatía” estaría a la base de la conducta sociópata. Para Cabezas (2007:91) “sin la
empatía no hay deliberación ni acción moral o, dicho de otro modo, una falta de empatía
lleva a un acto no moral (…) Si no se es capaz de empatizar, el sufrimiento ajeno se
convierte en indiferente, primero porque no se comprenderá en toda su dimensión y con
sus implicaciones para quien lo padece y, segundo, porque el conocimiento no es
suficiente para la deliberación moral.

Por el contrario, la presencia de la propiedad actuaría a modo de custodio de la

justicia, como el filósofo, político y economista inglés John Stuart Mill la llamó, generando
en nosotros una “Indignación empática”, es decir, aquel sentimiento natural de venganza
alimentado por la razón, la simpatía y el daño que nos causan los agravios de que otras
personas son objeto. Esta última idea renace en el filósofo alemán Theodor Adorno –autor
ya mencionado en el presente documento– para quien el deseo de la humanidad de que
un hecho como el Holocausto no se repita, incide en la necesidad de formular una nueva
ética, sustentada en un impulso moral generado por la indignación y la impaciencia frente
a la injusticia, ante el trato inhumano infringido a los seres humanos por otros seres
humanos, ante la vulneración de la integridad física, psíquica y moral de los individuos.

VIOLENCIA Y DISCRIMINACIÓN DE GÉNERO

Uno de los temas que se han develado en la actualidad y frente al cual como
sociedad debemos reaccionar, es la violencia y la discriminación de Género. No es una

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situación nueva, pero sí es una realidad que no es posible seguir ocultando, dado que
afecta derechos de las personas en todos los ámbitos de la vida.

Como sabemos, si bien las violaciones de los derechos humanos afectan tanto a
los hombres como las mujeres, su impacto varía de acuerdo con el sexo de la víctima. La
agresión perpetrada contra una mujer tiene algunas características que permite
identificarla como violencia de género y, por tanto, definen una situación de desigualdad
que atenta contra los Derechos Humanos.

La igualdad no significa que las mujeres y los hombres serán iguales, sino
que los derechos, responsabilidades y oportunidades de las mujeres y los hombres
no dependerán de si nacieron con determinado sexo.

La igualdad entre mujeres y hombres se considera una cuestión de derechos humanos

y es tanto un requisito como un indicador del desarrollo centrado en las personas.

La Declaración de la Asamblea General de las Naciones Unidas sobre la

eliminación de la violencia contra la mujer, adoptada en diciembre de 1993, la define en el
Artículo 1° como “todo acto de violencia basado en la diferencia de género que tenga o
pueda tener como resultado un daño o sufrimiento físico, sexual o psicológico para la
mujer, inclusive la amenaza de tales actos, la coacción o la privación arbitraria de la
libertad, tanto si se producen en la vida pública como privada.” (O.N.U. dic. 1993)

¿Qué debemos entender por ‘género’?

Podemos definir el género como el rol, comportamiento, actividad y atributos que

una sociedad determinada, en una época determinada, considera apropiados para
hombres y mujeres. Estos atributos son construidos socialmente y aprendidos a través del
proceso de socialización. Son específicas al contexto/época y son cambiantes. Por su
parte, la igualdad de género se refiere a la igualdad de derechos, responsabilidades y
oportunidades de las mujeres y los hombres y de las niñas y los niños.

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 Además de lo anterior, existe una serie de conceptos que es bueno conocer, pues
cada uno de ellos ayuda a entender la diversidad de género con las cuales estamos en
contacto permanentemente.

¿Qué es la violencia y discriminación de género?

La violencia de género consiste en actos violentos ejercidos contra una persona

sólo por su género. Las acciones que consideramos violentas son todas aquellas que
afectan de forma negativa a la identidad, la sexualidad y libertad reproductiva, la salud
física y mental y el bienestar social de una persona
(http://www.fiscaliadechile.cl/Fiscalia/victimas/adultos/violencia-genero.jsp).

Por su parte, la discriminación de género puede definirse como la falta arbitraria

de derechos, recursos, oportunidades y protecciones de personas solo por su género.

¿Qué implica el derecho al reconocimiento de la identidad de género?

La Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) establece el derecho

de toda persona a ser tratada de acuerdo con su identidad auto percibida, es decir, a como
esa persona se percibe a sí misma, sin importar si su autopercepción coincide o no con
su sexo. Esto significa que el solo y simple hecho de parte de una persona de declarar su
género, significa que se le debe tratar, por su entorno y el resto de la comunidad, conforme
a esa identidad que ha declarado.

Es importante notar que esto aplica incluso aunque no se haya modificado o rectificado
documentos como el carné o similares.

Ley 21.120 que reconoce y da protección al derecho a la identidad de género

El Estado de Chile también protege el derecho a la identidad de género a través

de la Ley 21.120. Esta Ley faculta a toda persona, cuya identidad de género no coincida
con su sexo y nombre registral, a solicitar la rectificación de éstos.
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 El derecho a la identidad de género reconoce, entre otros, que es el derecho de
toda persona trans a no ser tratada como enferma por su condición u orientación sexual;
a no discriminar arbitrariamente; a resguardar el carácter reservado de los procesos
que realice la autoridad administrativa para el cambio de nombre, y; que el estado debe
respetar la dignidad de las personas, independiente de su sexo y género.

DISCRIMINACIÓN

De acuerdo a nuestra normativa, la discriminación es el rechazo, exclusión y trato

peyorativo a una persona o un grupo, por ser diferente a la mayoría. Discriminar es dar
un trato de inferioridad a una persona o grupo, por motivos que forman parte de su
identidad individual y/o social.

Hablamos de discriminación cuando una persona haya sido o pudiera ser

tratada de manera menos favorable que otra en situación análoga por motivo de
discapacidad, raza, sexo, edad, orientación sexual, etc. (Carta de Derechos
Fundamentales de la Unión Europea, de 7 de diciembre de 2000 (2000/C 364/01)
(CDFUE, 2010).

Lamentablemente existen instancias discriminatorias que son difíciles de

comprobar como, por ejemplo, cuando una organización o empresa discrimina
arbitrariamente en la selección de empleados: a veces más que la experiencia personal a
la hora de elegir, lo hace el género, el aspecto físico, el lugar donde reside o la Universidad
o Instituto en la cual haya estudiado.

En Chile, nuestra normativa protege y sanciona respecto a la discriminación, bajo

el amparo de la Ley 20.609 de No Discriminación, comúnmente denominada como «Ley
Zamudio», la cual tipifica a la discriminación directa o arbitraría en varias categorías.

Dicha Ley, en su artículo 2°, define la discriminación arbitraria, “como toda

distinción, exclusión o restricción que carezca de justificación razonable, que podrá
producirse entre otras, en circunstancias motivadas por el sexo, la orientación sexual y la
identidad de género”. Si bien esta definición contempla las causales que más
frecuentemente son motivo de discriminación, también considera situaciones
discriminatorias tales como la raza o la etnia, la nacionalidad, la situación socioeconómica,
el idioma, la ideología u opinión política, la religión o creencia, la apariencia personal, la
enfermedad o discapacidad, entre otras.

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 ACOSO LABORAL

Una encuesta nacional realizada por Vertical Hunter –efectuada en junio del 2023
y en la que participaron hombres y mujeres–, arrojó que el 70,1% de las y los
trabajadores chilenos encuestados, afirmó haber sido víctima de acoso laboral
alguna vez en su vida profesional (Diario La Tercera, 6 de julio de 2023).

El acoso laboral, también denominado “mobbing” o acoso moral o psicológico,

se trata de procedimientos abusivos, palabras o sobreentendidos, gestos y miradas que,
por su frecuencia y sistematización, afectan la integridad psíquica de una persona.

En Chile, la Dirección del Trabajo define el acoso laboral como “toda conducta que
constituya agresión u hostigamiento, ejercida por el empleador o por uno o más
trabajadores, en contra de otro u otros, por cualquier medio, y que tenga como resultado
para el o los afectados menoscabo, maltrato o humillación, o bien que amenace o
perjudique su situación laboral o sus oportunidades en el empleo, siempre que todas estas
conductas se practiquen en forma reiterada.” Generalmente se entiende por acoso laboral
el que ejerce la jefatura a sus profesionales subordinados o el que se ejerce de un
profesional a otro. Sin embargo, también existe el acoso laboral ascendente, es decir,
aquel que ejerce un profesional subordinado a su jefatura.

El lugar de trabajo es, o debiese ser, un espacio muy importante en la vida de las
personas. El tiempo que un trabajador/a pasa en su lugar de trabajo es, la mayoría de las
veces, igual o mayor al tiempo dedicado al ocio, a la familia, a los hobbies, etc. Por tanto,
dicho espacio debiese ser percibido como un lugar seguro, con un clima laboral que
permita el despliegue de las competencias laborales sin sentirme amenazado. Sin
embargo, hay ocasiones donde ese espacio se transforma en un contexto destructivo,
amenazante y abusivo.

El acoso en el lugar de trabajo existe desde que comenzó el trabajo y, como

muchas otras formas de violencia, ha sido naturalizado y aceptado por siglos. Puede
parecer una anécdota, pero lamentablemente en muchos casos el trabajar sí se percibe
como un castigo, tal como la etimología de la palabra lo expresa: Trabajo, viene del latín
trapalium, el cual era un instrumento de tortura utilizada en la época romana, hecho con
tres palos, donde se amarraba a las personas y se les dejaba morir. Por suerte, en la
medida que los derechos de las y los trabajadores adquieren relevancia y empiezan a ser
respaldados por la legislación tanto nacional como internacional, se comienza a analizar
y estudiar el fenómeno del acoso en el trabajo, constatando que no solo afecta el ambiente

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de trabajo y disminuye la productividad, sino que, además, favorece el ausentismo, el
desgaste psicológico y físico y aumenta la rotación de personal.

El acoso laboral corresponde a un fenómeno multicausal, pudiendo ocurrir por

razones culturales, organizacionales, políticas, entre otras, en que se presentan actitudes
hostiles contra una o varias personas, cuyos efectos son negativos para quien los padece;
actúa una víctima (o víctimas) y un victimario (o victimarios) y también están los terceros
o testigos, que muchas veces prefieren guardar silencio y evitar intervenir por temor a
sufrir consecuencias de parte del empleador/ra o jefes/as.

Cabe destacar que el año 2024 se publicó la Ley 21.643, también llamada “Ley
Karin”, por el caso de Karin Salgado, un técnico en enfermería de nivel superior, quien se
suicidó luego de haber sufrido acoso laboral durante el año 2019. Esta Ley, que modifica
el Código del Trabajo en temáticas de acoso, violencia y abuso sexual en el contexto
laboral, además de ampliar varios aspectos, lo más importante que añade es la
temporalidad del acoso laboral. Antes de ella, para denunciar una acción como acoso
laboral, dichas acciones debían ser reiteradas en el tiempo. Con la entrada en vigencia de
esta Ley, basta un solo hecho para que pueda ser denunciada. Las tres acciones que
pueden denunciarse que esta Ley aborda, son:

Fuente: Subsecretaría de Previsión Social, Gobierno de Chile.

Como conclusión, es muy importante entender que las conductas que vulneran la
dignidad de las personas impactan a la organización por completo, toda la organización
en su conjunto se ve involucrada y dañada.

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 RELACIÓN ENTRE PROFESIONALES

Cada una de las profesiones que conocemos busca ejercer el monopolio del
ejercicio profesional en el ámbito de su competencia. Cuando este monopolio resulta
efectivo, en materia de abarcar la totalidad de un campo de actividad, podemos reconocer
una consolidación de la profesión como tal. Sin embargo, este monopolio no se encuentra
consolidado de la misma manera en todas las profesiones, lo que difiere aún más si
consideramos variables culturales para diferentes países o grupos humanos. Por tal, la
constante interrelación entre profesionales en determinados espacios “no monopolizados”
conlleva e impele a una constante mejora en los estándares de excelencia del ejercicio
profesional, criterios que se encuentran identificados en los distintos códigos
deontológicos

Lo anterior, sin embargo, choca a su vez con las relaciones de competitividad que
emergen de manera natural y que ayudaron a consolidar, a través de tal competencia y
también colaboración, las competencias de cada profesión. Un ejemplo emblemático de
este tipo de relación lo encontramos en la historia interna de la cirugía y la medicina, por
siglos profesiones diferentes. La primera de ellas avanzó de tal forma que representó una
fuerte competencia para la medicina tradicional, conflicto que solo tuvo término al
momento de posicionar a la cirugía como especialidad de la medicina, obligando así a los
cirujanos a tener previamente la formación y condición de médicos para posteriormente
adquirir su área de especialización.

Un segundo ejemplo lo encontramos entre dos áreas que velan por el

comportamiento y las emociones: Psicología y Psiquiatría. Aquí se evidencia un problema
de competencias compartidas. En este caso, el colectivo que lleva más tiempo de
profesionalización, el de los psiquiatras, posee una ventaja: la posibilidad de no ser
increpado o culpado de intrusismo al inmiscuirse en áreas psicoterapéuticas, no siendo el
caso similar si es el psicólogo –licenciado en psicología y sin estudios previos en medicina
como el psiquiatra- quien intentase prescribir algún tipo de medicamento a pacientes, lo
que es de conocida función del psiquiatra. Con este caso podemos evidenciar claramente
un problema de Delimitación Profesional

Cuando se trata de asuntos complejos en el que intervienen distintos profesionales

o distintos especialistas, se plantean problemas de competencia y de integración de
diferentes actuaciones. Es comprensible que, cuando se trata de aspectos sociales, lo
ideal es abordar las diferentes problemáticas a través de equipos multidisciplinarios, con
el riesgo evidente de generar una sobre intervención y una toma de decisiones
improvisada y espontánea –por ejemplo, en el caso de un niño que, al ser llevado a los
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servicios sociales víctima de malos tratos, presente, además, lesiones, síntomas de
malnutrición, requiera atención psicológica, intervención familiar, etc. Con él trabajarán
médicos, trabajadores sociales, psicólogos, pedagogos y juristas, entre otros
profesionales.

En conclusión, con la proliferación de profesiones surgen una serie de necesidades,

entre las que se cuenta el establecimiento de límites en materia de competencias
profesionales y el establecimiento de espacios de reconocimiento mutuo entre
trabajadores, pues el diálogo interdisciplinar y la cooperación no llega a establecerse si
cada uno de los profesionales hace sólo su propio oficio desconociendo la labor del otro y
su propuesta en contextos de trabajo conjunto. Aspectos de colaboración, coordinación,
delimitación y subordinación de profesionales en contextos compartidos, son todos
aspectos esenciales de la relación entre profesionales y deberían ser todos elementos al
servicio de las personas para las cuales se trabaja.

INCLUSIÓN

Podemos entender que la inclusión, en base a todo cuanto hemos comentado, es

el resultado del proceso que, como sociedad, nos permite asegurar y garantizar a todas
las personas igualdad de oportunidades, participación y acceso a todas las posibilidades
que la sociedad nos puede entregar para vivir, en aspectos como el empleo, la salud, la
educación, etc.

El año 2017 en Chile se promulgó la Ley 21.015 titulada “Incentiva la inclusión de

personas con discapacidad al mundo laboral”, que tiene como objetivo robustecer los
esfuerzos que el servicio público y las empresas privadas realizan para incluir a personas
con alguna discapacidad.
Entre otras cosas, esta Ley establece que las empresas con más de 100
trabajadores deberán contratar, al menos, el 1% de personas con discapacidad; respeta
la dignidad de las personas con discapacidad mental, eliminando la discriminación salarial,
Fija en 26 años la edad límite para suscribir contratos con personas con discapacidad en
los cuales el empleador se obliga a impartir a un aprendiz, por sí o a través de un tercero,
en un tiempo y en condiciones determinados, los conocimientos y habilidades de un oficio
calificado, según un programa establecido (lo que se denomina Contrato de aprendizaje);
se profundiza en la prohibición de toda discriminación con discapacidad, y; se establecen
garantías en los proceso de selección laboral con el Estado.
Si bien la Ley anteriormente citada es un paso inequívoco para la inclusión y la
igualdad de personas con algún tipo de discapacidad, la inclusión es algo que va más allá
de una característica física o mental. La inclusión involucra entender y celebrar la
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diferencia entre los seres humanos. Estas pueden ser religiosas, sexuales, políticas, de
origen, sociales, entre muchas otras. Cuando nos relacionamos con personas diversas,
nuestra mente se expande. Conocemos más puntos de vista, somos capaces de
reconocer que el otro tiene buenas ideas, además de facilitarnos el trabajo en equipo, una
necesidad imperiosa en el contexto laboral actual. Por estas y muchas más razones es
que distintos organismos estatales y no gubernamentales, así como empresas privadas,
han decidido comenzar a implementar acciones de discriminación positiva (también
llamadas acciones afirmativas). Una discriminación positiva puede definirse como aquella
que brinda un trato preferencial a una persona, por ser ella parte de un grupo de individuos
que ha sido, o sigue siendo, históricamente excluido. Esto, en sentido más práctico, dice
relación con la creación de espacios que eliminen las barreras de participación de las
personas, cualesquiera sean sus características físicas o sociales.
La inclusión, entonces, permite un reconocimiento de la persona por lo que es,
tomando solo en cuenta sus actos relacionados, en este caso, a la responsabilidad laboral
que ejerce, y no por su origen social ni nacionalidad, su género o su expresión de género,
su religión, etc. La inclusión no solo es necesaria para que ninguna persona se sienta
excluida, si no que, además, es un aporte a los contextos laborales, pues permite la
generación de ideas y conocimientos venidos de distintos ámbitos sociales y culturales, lo
que enriquece aún más la visión laboral, especialmente en la resolución de problemas.
En definitiva, una cultura de respeto es fundamental para el desarrollo de
sociedades inclusivas, democráticas y pacíficas, donde todas las personas puedan vivir
con dignidad y prosperar en un ambiente de armonía y convivencia. Promover y fomentar
esta cultura implica un compromiso colectivo de toda la sociedad, incluyendo a las
instituciones, comunidades, familias y cada individuo.

Todo lo anterior, puede resumirse en los siguientes elementos clave de una cultura
de respeto:

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 Tolerancia: Aceptar y
respetar las diferencias
individuales, incluidas las
diferencias culturales,
religiosas, políticas, de
género, etc.

Empatía: Capacidad para

Solidaridad: Demostrar
ponerse en el lugar del
apoyo y colaboración
otro, comprender sus
con los demás,
sentimientos,
especialmente con
perspectivas y
aquellos que son
experiencias, y actuar
vulnerables o están en
situación de necesidad. Cultura con sensibilidad hacia
ellos.

de
respeto

Diálogo: Fomentar el
Justicia: Garantizar la intercambio abierto y
igualdad de derechos y constructivo de ideas,
oportunidades para opiniones y puntos de
todas las personas, así vista, promoviendo la
como la aplicación comunicación
equitativa de las normas respetuosa y la
y leyes. resolución pacífica de
conflictos.

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 Conclusión

Los Derechos Humanos han sido objeto de profusa investigación y debate. La

reflexión acerca de su fundamento y protección, su condición ética, política y jurídica, ha
desempeñado un papel central en el discurso político y moral de toda sociedad. Pero su
discusión previa a la última década del siglo XX resulta a lo menos superficial.

Su declaración no había logrado convencer, debido a la no inclusión de todas las

personas en su formulación, y los cuestionamientos, impulsados por la globalización, en
torno a la eficacia en la asignación de las responsabilidades sobre los derechos se
multiplican vorazmente. Actualmente, convivimos con la paradoja de poseer cuantiosas
normativas regulatorias sistemáticamente perfeccionadas y, al mismo tiempo, sumar día
a día nuevos casos de atropellos a esos derechos por ellas formuladas.

Al mirar por sobre el plano jurídico, el veredicto es claro: la necesidad de empatizar

con los otros se hace urgente como único medio de superación de esa realidad
contradictoria; empatizar con su realidad, con el sufrimiento y el dolor se convierte en un
piso moral para cada uno de nosotros. Si posicionamos al trabajo como el campo de
virtudes por excelencia, es precisamente éste un campo fértil para poner en juego esa
empatía en el modo en que los profesionales se interrelacionan, haciendo del común
desenvolvimiento laboral un espacio adaptado de esa justa convivencia.

Si ponemos al centro la empatía, toda comprensión de la diferencia se hace de

forma más natural. Empatizar con el rol histórico de las mujeres en la historia y esforzarse
por darles su lugar, además de comprender las complejidades de la construccional social
del género, previene la violencia y discriminación hacia las mujeres y los grupos
disidentes; también permite estar atentos a manifestaciones de acoso laboral y, por
supuesto, a ejercer acciones inclusivas, todo esto para mejorar los contextos laborales en
los cuales nos toca desempeñarnos.

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 Referencias
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crítica de los derechos humanos. Tesis para optar al grado de Doctor. México: UNED
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moral: del universalismo sustitutivo a una ética situada de los derechos humanos.
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Martínez, U. (2011) Los derechos de los trabajadores como derechos humanos. Historia,
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Declaración sobre la eliminación de la violencia contra la mujer.

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Ley de no Discriminación, Biblioteca del Congreso Nacional.

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