El mito de Prometeo: conciencia, trabajo y proyecto de vida. Bonantini y Ponce.

EL MITO:

Prometeo y su hermano Epimeteo tenían una misión, debían distribuir sobre las especies las capacidades necesarias
para sobrevivir. Ambos acordaron que Prometeo haría el trabajo y su hermano lo supervisaría al finalizar. Comenzó por
brindar todos los dones a la especie animal, pero al final no le quedo nada para la especie humana, no supo que hacer y
en ese momento llega su hermano Prometeo a supervisar el trabajo. Prometeo decide entonces brindarle a los humanos
algo que solo hasta entonces los dioses tenían: el fuego y se comienzan a formar otras formas de supervivencia (como
el trabajo colectivo), así surge la esperanza.
Zeus se da cuenta de todo tiempo después y desató una tormenta, decidiendo castigar a Prometeo. Se lo lleva a una
montaña y lo encadena a una piedra de pie, envía también a un águila para que le devore el hígado. Sin embargo cada
noche su hígado comenzaba a crecer porque Prometeo era inmortal, y en el día comenzaba a ser devorado nuevamente
por el águila. Así estuvo por mucho tiempo.
Tiempo después, Hércules, hijo de Zeus, va a la montaña y se apiada de Zeus, entonces lo libera de sus cadenas y mata
al águila. Zeus se entera y entra en cólera porque se rompió el juramento que prometió: que el castigo a Prometeo seria
eterno. Se llega entonces a un acuerdo entre los dioses, Prometeo debía llevar para siempre un anillo en su pie con un
pedazo de roca para demostrar que si se traiciona a los dioses siempre habrá consecuencias.

Capítulo 1: el concepto de trabajo.

Hay muchas definiciones en torno al trabajo. Desde una definición más académica, se piensa al mismo como la
capacidad que tienen los hombres de transformar la naturaleza para producir los bienes necesarios para subsistir y en
ese proceso transformarse a sí mismos.
Existen sin embargo definiciones más cotidianas en donde las personas definen al trabajo desde una connotación
negativa, en donde sienten que en el trabajo pierden la vida. La mayoría de las personas ven al trabajo como una
obligación para conseguir recursos que le permitan satisfacer sus necesidades cotidianas. En realidad, el hombre trabaja
porque necesita satisfacer estas necesidades y no porque piense que trabajando se produce o se realiza a sí mismo.

El concepto del trabajo fue transformándose con el tiempo y gracias a muchos avances sociales los trabajadores fueron
adquiriendo derechos. Hoy en día se reconoce el derecho a la integridad física y psíquica de los trabajadores, como
también las políticas de salud y seguridad que deben adoptar las organizaciones.

La OIT (organización internacional del trabajo) es un organismo de las naciones unidas que se ocupa de las relaciones
laborales y los asuntos del trabajo. Define al trabajo como el conjunto de actividades humanas, remuneradas o no, que
producen bienes o servicios en una economía, o que satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios
de sustento necesarios para los individuos.

Sus principios fundamentales son: libre asociación, libertad sindical, eliminación del trabajo forzado e infantil,
eliminación de la discriminación, etc.
Habla del trabajo de calidad/trabajo decente y propone tres elementos de este concepto: 1) la protección social, 2) los
derechos de los trabajadores y 3) el dialogo social. Este concepto sostiene la idea de que haya posibilidades para todos,
es decir, empleos suficientes para que todos accedan al trabajo como derecho, además las condiciones laborales deben
ser salubres y seguras, se deben respetar los derechos de los trabajadores y respetar sus opiniones, defender sus
intereses, etc.

Sin embargo en nuestro país existen muchas otras formas de trabajo como el trabajo informal, no registrado o salarios
muy bajos lo que deja a muchos trabajadores en situación de vulnerabilidad psicosocial.

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Capítulo 2: breve historia del trabajo.
En la sociedad antigua aparecen las primeras formas de esclavitud y de explotación. Las sociedades griegas y romanas
son las principales sociedades esclavistas. El trabajo era considerado una actividad despreciada realizada solo por los
esclavos, quienes no tenían derechos sino que eran reducidos a la categoría de objeto y eran propiedad privada de su
amo. El trabajo por lo tanto no era una categoría central ni constituía un lazo social en estas sociedades.
En la edad media el trabajo continua siendo una actividad secundaria, se trata de una actividad que busca sostener otras
actividades que si son centrales: como la actividad religiosa y bélica. La religión es el elemento de cohesión ideológica
del feudalismo, por eso la institución de la iglesia tiene una importancia primordial. Y la guerra es la manera que los
feudales tenían de solucionar los conflictos.

Vemos como en sus orígenes el trabajo no constituyo para el hombre un elemento central de la vida cotidiana. El
trabajo no tenía una intencionalidad hacia el futuro, sino que era considerado como una actividad de sobrevivencia,
destinada al abastecimiento propio. El trabajo era la actividad social a través de la cual los hombres producían y
reproducían la naturaleza, se operaba sobre el ambiente y sobre la naturaleza produciendo transformaciones. Se
denomina a estas sociedades como pre-económicas, en donde las actividades o labores eran realizadas en un sentido
religioso y no económico.

Con el surgimiento de la sociedad moderna y el derrumbe del régimen feudal (gracias a la revolución francesa) esta
definición del trabajo es discutida y modificada ya que con el capitalismo el trabajo adquiere mayor importancia, la
vida comienza a organizarse en torno al mismo. El trabajo deja de ser un instrumento con el cual el trabajador consigue
los medios para su subsistencia y la de su familia, para pasar a ser el elemento central de la sociedad y la fábrica es la
instancia que va a encargarse de moldear las nuevas subjetividades a partir de la obediencia y el disciplinamiento. El
mundo del trabajo comienzo a cambiar y también las técnicas y formas de organización del mismo.
Esta teoría que sitúa al trabajo como centralidad y como organizador de la vida colectiva va a ir adquiriendo una
connotación negativa que muchos pensadores como Marx van a analizar, planteando que el trabajador no se siente parte
de su trabajo, sino externo a él, como si no le perteneciera. El trabajo termina siendo forzado porque es el único medio
que posibilita la subsistencia. Esto provoca infelicidad, malestar y muchos problemas de salud en general.
Habla de enajenación y alienación. Enajenación expresa el supuesto hecho de que alguien pueda estar en alguna
realidad ajena a él, en cambio de estar en sí mismo. Alienado es estar o hallarse en otro, entendiendo por este otro, algo
ajeno. Un individuo se convierte en alguien ajeno a sí mismo, pierde el sentido sobre sí. La enajenación es una
condición económica y social
Con las revoluciones industriales se va a crear lo que es el capitalismo industrial moderno y se van a dar importantes
cambios científicos y tecnológicos. La producción pasa a estar centrada en la fábrica, lo que produce una concentración
urbana mayor ya que las personas migran del campo a la ciudad. Esta producción es cada vez mayor por contar con
maquinarias cada vez más sofisticadas. Surge la idea del mercado como elemento de cohesión social y el trabajo libre*
como premisa. Con todo esto el trabajo asume características cada vez más complejas y surgen nuevos organizaciones y
actores sociales.

*en él, el trabajador no es propietario de sus herramientas, no controla su proceso de producción, su trabajo se rige por
un contrato.
Los principales cambios que estas revoluciones traen son: las innovaciones tecnológicas, los cambios organizativos en
las empresas y mercados, el fortalecimiento del papel del estado en la economía, el surgimiento de empresas
monopólicas, los cambios en los mercados de trabajo y el nacimiento de la primera globalización.

En el siglo XX se dan cambios notables y veloces en relación a la organización de la producción a que partir de los
aportes del taylorismo y del fordismo que introducen innovaciones que aceleraron la producción volviéndola
automática y continua y que construyeron un paradigma que domina casi todo el siglo. El sistema taylorista-fordista se
derrumba con los cambios en el mundo de las comunicaciones y telecomunicaciones que trae la tercera revolución
industrial, luego de la segunda guerra mundial.
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Dentro de las consecuencias más importantes de las revoluciones tecnológicas están la necesidad de formación
permanente de los trabajadores y la relación de dos ámbitos hasta ese entonces separados: educación y trabajo. Todas
estas cuestiones y más son las que rompen con el esquema taylorista-fordista. Con todos estos cambios la sociedad
postindustrial se convierte en una sociedad de aprendizaje y el ocio va a estar cada vez más ligado a actividades
formativas.

Esta necesidad de información que aparece con las revoluciones tecnológicas promete nuevas cuestiones que no llegan
a cumplirse, estas son: mayores salarios, mayor tiempo de ocio, flexibilización horaria. Lo que en realidad aumentan es
el entretenimiento, el consumo y la exclusión, expandiendo puestos de trabajo solo para unos pocos, aumentando la
inequidad, la brecha salarial, la expulsión de trabajadores, etc.

Ante esta situación lo obreros comienzan a organizarse y desarrollar movimientos de lucha, que tienen como repuesta la
represión estatal, así es como el estado comienza a tener protagonismo. Las luchas obreras en este periodo tenían dos
objetivos: el derecho a la vida, a la supervivencia, y la libertad sindical que era el instrumento para llevarlo a cabo. El
movimiento obrero va adquiriendo de esta manera cada vez más fuerza y conquistando derechos.

En relación a la salud, Dejours plantea que había tres corrientes que se comenzaron a ocupar de la necesidad de la
existencia de leyes sanitarias, estos son: el movimiento higienista, el movimiento de las ciencias morales y políticas y el
movimiento alienista, en donde los médicos comienzan a tener un lugar primordial. La actividad médica era la
respuesta social del momento ante la miseria obrera.
La protección de la salud en esta época estaba avocada exclusivamente a la protección del cuerpo, considerado como
víctima de los daños de trabajo o del proceso industrial. Las principales conquistas estuvieron ligadas a resguardar al
cuerpo de los accidentes y las enfermedades, asegurar a los trabajadores, prever intoxicaciones; dejando de culpabilizar
al trabajador por ello y entendiendo que es responsabilidad del empleador. Sin embargo, con la ruptura del modelo
taylorista-fordista y todas las nuevas conquistas, se comienza a hablar de la salud en un sentido más amplio, como
aquello que no solo afecta al cuerpo.
Después de la crisis del capitalismo en 1928 se desarrolló un nuevo modelo económico de la mano del Estado de
Bienestar, en donde el Estado aparecía como garante del pleno empleo, posibilitando la integración social. En este
contexto los profesionales de la psicología comienzan a tener una gran participación en el ámbito del trabajo,
desarrollando nuevos modelos y aportes.

Hoy en día es difícil mantener lo que el Estado de Bienestar planteaba porque la realidad en relación al trabajo es
crítica, sobre todo por las crisis que nos tocó y nos toca atravesar reflejada en el desempleo masivo, en la precarización
de las condiciones laborales, en la inestabilidad, etc.
Frente a esta crisis hay muchas respuestas y teorizaciones, la que más me interesa resaltar es la que da Medá. El
propone desencantar el trabajo, es decir quitarle la centralidad que la economía moderna le otorgo. Es decir, descentrar
y multiplicar las fuentes de sociabilidad y buscar alternativas por fuera de aquello que se define como trabajo. No se
trata de una desvalorización del mismo, sino de entender que la vida del sujeto pasa también por otras actividades de
igual importancia. Con esto se busca reducir el peso del trabajo en la vida de los individuos.
Los cambios que se produjeron en el siglo XX si bien fueron muy notables y veloces no tienen la misma magnitud que
los sucedidos a fines del mismo y principios del actual. La velocidad de los cambios a nivel social y productivo es tal
que esta época fue nombrada como la era exponencial.

Nunca antes el trabajo fue tan diverso como lo es ahora, el impacto tecnológico contribuyo a profundizar esta
heterogeneidad. La revolución tecnológica que veníamos postulando (nombrada como una tercera revolución
industrial) cambia el perfil del trabajo pero como vemos no lo hace de una manera uniforme, por lo tanto el futuro
armonioso y libre que se buscaba o pretendía no fue necesariamente encontrado. Para resumir, la
psicología en el campo del trabajo comienza a aplicarse en el siglo XX y comienzos del XXI en un primer momento
con las teorizaciones del taylorismo y el fordismo, en un segundo momento con los trabajos realizados por Mayo, en un

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tercer momento con las producciones de Lewin y Herzberg, en un cuarto momento con las transformaciones y el
derrumbe del modelo taylorista-fordista y un quinto momento que va desde la era exponencial hasta la actualidad.

Capítulo 3: la psicología en el campo del trabajo.

Metáfora maquínica: se relaciona directamente con el paradigma taylorista-fordista que surge en a mediados del siglo
XIX, luego de la segunda revolución industrial. Aquí el trabajador es un sujeto pasivo, estático y rígido considerado
como un mero ejecutor de actividades señaladas por su supervisor. Se considera al hombre como un cuerpo, como una
máquina que obedece lo determinado dejando de lado su actividad pensante.

Se buscaba adecuar a las personas ajustándolas a las exigencias de los puestos de trabajo, de allí se conoce el auge que
tuvieron las pruebas psicométricas en la clasificación y colocación del personal en distintas actividades.
A partir de esto Mayo comienza investigar y teorizar planteando que estos trabajadores experimentaban falta de
estímulos en el desempeño de su trabajo. Así es como comienza a hablar de la necesidad de reconocimiento y de la
importancia de los sentimientos y emociones de esos trabajadores.

Ante esto, fue necesario un cambio de perspectiva ya que cuanto más se observaba y estudiaba el comportamiento de
las personas en las organizaciones, se demostraba que la organización es un sistema social complejo y que tiene que ser
estudiada como tal. Esto marca el gran salto que permitió pasar de una Psicología Industrial enfocada en el individuo a
una Psicología de la Organización más integral y enfocada en los sujetos, la organización y el contexto.

Se podría decir que la psicología industrial hacia más referencia a la eficiencia de la organización seleccionando,
capacitando, evaluando, mientras que la psicología organizacional se interesaría más en el empleado, buscando
entender su comportamiento y fortaleciendo el bienestar del mismo en el lugar de trabajo. Contribuyó a dar un paso
más en el desarrollo de lo que más tarde sería la psicología en el trabajo.
Surge un nuevo concepto de lo que es el trabajador y con ello la metáfora del trabajador emocional. Lo que plantea
esta metáfora es que ante todo, el sujeto siente y necesita reconocimiento, incorporando la cuestión de la afectividad y
la conducta en relación con lo que acontece dentro y fuera de la empresa.

Metáfora racional: se hace hincapié en la capacidad intelectual del trabajador para planificar y ejecutar la tarea. Es
importante la participación del mismo en la planificación y también la recepción de información, para capacitarse y
realizar operaciones cada vez más complejas. Se busca además que haya mayor libertad, disminuyendo los controles
estrictos por parte del supervisor.

Desde hace un tiempo, las empresas comenzaron a abandonar la idea del trabajador disciplinado y obediente buscando
trabajadores creativos e innovadores, que no solo realicen la tarea adecuadamente sino que también reflexionen sobre
los objetivos y procedimientos de la misma y propongan nuevas ideas o formas de organizarla. El trabajador ya no es el
sujeto que se sometía pasivamente a la empresa y respetaba sus normas.
Estas dos últimas metáforas van de la mano con las teorías Y/Z en donde se considera al trabajador como un sujeto
activo y como parte fundamental de la organización. Además son importantes porque introducen a la psicología como
una disciplina prioritaria en los estudios del trabajo. El psicólogo que trabaja sobre las conductas de los trabajadores en
situación laboral comienza a tener cada vez más espacio en el mundo de la producción. Se agrega la mirada psicológica
a la mirada técnica porque se comienza a tener en cuenta cada vez más la subjetividad de las personas, es decir, lo que
pasa con el ser humano y los grupos sociales.

La teoría x se basa en que a las personas no les gusta trabajar, son sujetos que evitan el trabajo porque son perezosos,
por lo tanto lo que se les proponga debe ser supervisado, seguido, orientado, no se puede dejar solo al trabajador sino
que se debe evaluar siempre su correcto desempeño, ya que para ellos el sujeto no asume responsabilidades. A partir de
la autoridad se ejerce un control sobre el sujeto. Se obliga al trabajador a trabajar, ya sea por fuerza, amenaza, premios,
etc. Solo hay logro a partir de este control.

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La teoría y se basa en que a las personas les gusta el trabajar, es natural para el trabajador sentirse a gusto con el
trabajo. El trabajo es una necesidad básica de su vida. Son personas que se sienten motivadas, son creativas. No es
necesario el control porque ya hay autogestión y autocontrol, ya que las personas están comprometidas. Se buscan
mejorar estos logros a partir de mayores recompensas por parte de la dirección. La empresa considera a los trabajadores
como responsables y maduros. El estilo de dirección es democrático y participativo, basado en la autogestión, y no en el
control externo y autoritario.

La teoría z afirma que la producción es un tema que tiene que ver con la administración de los trabajadores, basada en
la confianza. Se espera que la gente produzca y los controles de la empresa no sean exigentes ya que se supone que el
trabajador se comportara como es esperado. Si tenemos confianza en el trabajador este se tiende a comportar
correctamente, tiende a rendir correctamente. Se le da mucha importancia a la autoestima de los trabajadores, para así
aumentar la productividad de la empresa. Las principales bases de esta teoría son: la participación, las relaciones
estrechas, la toma de decisiones basadas en la confianza.

La psicología aplicada al campo del trabajo es importante porque:

- Busca desarrollar nuevas técnicas y teorías o mejorar las existentes en el caso de que sea necesario.
- Busca mejorar las condiciones de trabajo y salud de los trabajadores, abordado los problemas y consecuencias que
sobre la salud en general tienen los procesos laborales.
- Busca estudiar los riesgos que afrontan las personas que trabajan, para disminuir accidentes y enfermedades
laborales a partir de programas de prevención y promoción.
- Busca aumentar la eficacia y la eficiencia de los recursos existentes.
- Busca también indagar sobre el contexto, las condiciones sociales, económicas, culturales, cotidianas, laborales que
perjudican la salud de esos trabajadores.

Anteriormente, sobre todo en la década del 60’ / 70’, estas cuestiones no eran de suma relevancia, por lo que la práctica
de la psicología laboral se vinculaba con la selección de personal, la aplicación de test o el aumento de rendimiento de
los trabajadores. Es con los cambios sociales y económicos de la década del 80’ que se comienza a abrir todo un debate
sobre la psicología en el campo del trabajo, desarrollando nuevos conocimientos, contenidos, técnicas y métodos de
abordaje y aplicación. El psicólogo en el campo del trabajo ya no es un profesional que desempeña su trabajo en una
oficina, ni siquiera trabaja solo, sino que es parte de equipos de trabajo que discuten sobre las condiciones de trabajo y
de producción, como también sobre la salud de los trabadores. Su rol nunca es fijo o determinado, sino que va
cambiando y se va adecuando a los cambios que se producen en las organizaciones y producciones.

Capítulo 4: condiciones y medio ambiente de trabajo.

Trabajo es el conjunto de actividades que se realizan y demandan esfuerzo físico y mental con el objetivo de lograr
alguna meta. El trabajo es una actividad específicamente humana y una actividad fundante de lo social ya que el ser
humano no vive sin el otro/otros. El trabajo surge como una necesidad de sobrevivir pero también se va ligando poco a
poco con la necesidad de cooperación y asociación. Lo que quiere decir que el trabajo ya no implica únicamente
satisfacer una necesidad inmediata, sino que aparece como una exigencia social mucho más compleja.
El ámbito laboral está atravesado por varios factores que inciden en la salud de los trabajadores, por eso la psicología
en el ámbito del trabajo se interesa por la relación de los sujetos con su actividad laboral, ya que muchas de las
cuestiones elementales de la vida se relacionan con el trabajo.

La salud mental no tiene una definición única ya que incluye varias cuestiones: bienestar subjetivo, autonomía,
potencial emocional, manejo de conflictos, temores, capacidades, competencias, responsabilidades, etc. Salud mental
no es un concepto opuesto al de enfermedad mental.

La salud, al igual que el concepto de trabajo, se transforma con el tiempo, nunca es la misma porque sus criterios
cambian al igual que lo hace la sociedad. Es decir, la salud es un proceso incesante, continuo e histórico social; es un
proceso que varía según el contexto y los intereses de los actores involucrados.

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La salud laboral es una de las áreas de la salud pública y surge a partir de la relación entre salud y condiciones de
trabajo. Se apoya en una concepción multidisciplinaria ya que aborda el campo de la salud y del trabajo desde distintas
disciplinas.

Sus objetivos:

- Reducir factores que influyen negativamente en la salud del trabajador, poniendo el acento en la prevención de los
riesgos para garantizar la protección y la preservación de la salud humana.
- Maximizar condiciones de bienestar.
- Tratamiento y rehabilitación de algún riesgo que el trabajador haya sufrido en el trabajo.

Los cambios llevan a repensar muchas cuestiones, entre ellas las formas de intervenir, en donde se deben desarrollar
nuevas herramientas que le brinden a los sujetos los medios necesarios para sobrellevar los momentos de crisis y/o
sufrimiento.
Es importante aclarar que el concepto de salud no se vincula estrechamente al de equilibrio porque de ninguna manera
supone la superación total de conflictos y porque los sujetos convivimos con conflictos y malestares, propios de la
cultura y la sociedad.

Para Dejours el trabajo puede resultar ambivalente, puede generar infelicidad, alienación y enfermedad pero puede
también ser el medio para conseguir la salud, la autorrealización, la sublimación.
El trabajo es causa y efecto de determinaciones subjetivas y es productor de subjetividad. La subjetividad laboral refiere
a como el sujeto percibe, representa e internaliza su actividad laboral. En la medida en que el trabajo proporcione
identidad, enriquece al mismo tiempo la subjetividad. Si, de lo contrario, predominan la alienación y enajenación en el
ámbito laboral, el trabajo se convierte en una actividad que perjudica la salud.
Las condiciones y medio ambiente de trabajo (CyMAT) son el conjunto de propiedades que caracterizan la situación de
cada trabajo y determinan la salud de los trabajadores. Son factores socio-técnicos y organizacionales del proceso de
producción y de los riesgos del medio ambiente de trabajo. Se tratan según Neffa de un conjunto de variables que van a
influir de manera directa o indirecta sobre la vida y la salud física y mental de los trabajadores. Este conjunto de
variables pueden ser: el contenido, la organización y división del trabajo, la duración, la carga física, psíquica y mental
del trabajo, las condiciones de vida*, el salario, etc.

*las condiciones de vida no pueden ser aisladas ya que repercuten sobre los trabajadores antes y después de su
participación en el proceso productivo.
El objetivo de las CyMAT es controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo.

Las funciones de las CyMAT son:

- Fiscalizar las condiciones y medio ambiente de trabajo.

- Buscar que se cumplan las leyes y que sean aplicadas con el objetivo de proteger la vida y mantener la integridad
psicofísica.
- Crear actividades sean participativas y que involucren a todos los sectores y que se relacionen con la prevención de
riesgos, accidentes y/o enfermedades laborales. Participar en este ámbito es un requisito importante, implica tener
acceso a la información y a la posibilidad de acción/resolución ante una situación que es propia.
- Desarrollar programas de capacitación sobre higiene y seguridad en todos los niveles.
- Asesorar a los gremios sobre estas cuestiones: higiene y seguridad en el trabajo.
- Realizar estadísticas sobre accidentes y enfermedades para estudiar las causas y evaluar modos posibles de
prevención.

Las CyMAT cambian con el tiempo y por eso se deben evaluar y mejorar continuamente.
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Los principios básicos de las CyMAT son los siguientes:

- El mejoramiento de las mismas como elemento de justicia social.

- Que las condiciones de trabajo sean compatibles con el bienestar y la dignidad humana de los trabajadores.
- Que haya posibilidades de realización, de desarrollo personas, de motivación.
- Que exista tecnología para mejorar las condiciones de trabajo y el contenido de las tareas.
- Que se respeten todos los principios y derechos, como el respeto.
- Que los profesionales trabajen desde un enfoque global y multidisciplinario.

Existen tres dimensiones que se ponen en juego en cada actividad y están fuertemente interrelacionadas:

- Carga física: tiene que ver con el esfuerzo físico, con los gestos, los desplazamientos y las posturas necesarias para
realizar una actividad soportando los riesgos del medio ambiente de trabajo. Sin embargo, no hay fuerza física que
no vaya acompañada de cierto esfuerzo mental.
- Carga psíquica: tiene que ver con el grado de iniciativa para ejecutar la actividad, con las relaciones, la
comunicación, la cooperación, la toma de decisiones, el manejo de recursos y las responsabilidades. Se relaciona
también con la actividad sensorial, con la recolección de información.
- Carga mental: se relaciona con el procesamiento de la información (es decir, se organiza la información recolectada
y recibida), la utilización de la memoria, la búsqueda de resolución de problemas, etc.
CONCEPCIÓN TRADICIONAL: pone el acento en el trabajo como una obligación o incluso como un castigo, una
pena, riesgo o peligro para la vida y la salud de quien lo ejerce. Es una visión reduccionista que solo tiene en cuenta la
fuerza física del trabajo, dejando de lado la subjetividad del trabajador y su salud mental.

Los riegos son considerados como indisociables/inherentes del trabajo y no pueden eliminarse totalmente. Los mismos
son analizados desde la dimensión de higiene, seguridad y medicina del trabajo, atendiendo solo los aspectos
macroeconómicos, es decir el nivel del establecimiento y desatendiendo las dimensiones históricas, sociales, psíquicas
(lo que quiere decir que el análisis es individual, dejando de lado las interrelaciones). Las maneras de disminuir estos
riegos son a partir de equipos de protección individual (que muchas veces implican un esfuerzo o una dificultad
adicional).
Los accidentes y enfermedades profesionales son considerados como hechos fatales, imprevisibles y producto de la
responsabilidad de los trabajadores, ya sea por imprudencia, desobediencia, negligencia, etc.

Se trabaja con la concepción de trabajador promedio, como si todos los trabajadores fueran iguales y tuvieran las
mismas capacidades. También se considera homogénea a la fuerza de trabajo.

CONCEPCIÓN RENOVADORA: surge por la acción de la OIT en los ’70. Se trata de un enfoque que busca
humanizar el trabajo y mejorar la calidad de vida y la salud física y mental de los trabajadores. Se comienza a desarrolla
un nuevo concepto de trabajo, ya no está asociado al castigo, la pena o el riesgo sino que se trata de una actividad
humana orientada hacia un fin: la satisfacción de las necesidades humanas. El trabajo comienza a ser visto como
derecho, necesidad y fuente de identidad.

Se reformulan los paradigmas de las condiciones y medio ambiente de trabajo prestando atención a los agentes nocivos
para la salud en el trabajo y a los riesgos que producen accidentes. Ya no se culpabiliza al trabajador sobre los riesgos
sino que se analiza la organización para plantear estrategias de prevención y promoción de la salud física y psíquica de
los trabajadores que puedan reducir esos riesgos.

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Ya no se utiliza la concepción de trabajador promedio, sino que el objeto de análisis es ahora el hombre en situación de
trabajo como unidad psicosomática. Además, la fuerza de trabajo ya no se considera homogénea, sino heterogénea ya
que los trabajadores tienen distintos atributos y capacidades de adaptación y resistencia.
Desde este enfoque se entiende que las CyMAT no son estáticas y determinadas para siempre, sino que sus factores
evolucionan dinámicamente en función de la relación de fuerzas que se establece entre trabajadores y empleadores.
En relación a la intervención, se busca una mirada integral y globalizadora desde equipos interdisciplinarios, que apunte
a técnicas grupales, buscando que los sujetos sean activos y críticos, que participen y se autogestionen.
En este cambio de concepción tiene gran importancia la ergonomía, la cual contribuyo a destruir el mito del trabajador
promedio. Esta es una disciplina que agrupa conocimientos de la fisiología, la psicología y las ciencias y que busca una
mejor adaptación de los métodos, los medios y las condiciones de trabajo.

De la carga global generada por el trabajo hay muchas consecuencias directas sobre la salud, como por ejemplo: fatiga,
fatiga psicológica, marcas del trabajo, riesgos psicosociales, envejecimiento prematuro, enfermedades vinculadas al
trabajo, accidentes de trabajo. Muchas de ellas pueden convertirse en algo crónico y patológico que genera sufrimiento,
enfermedades e incluso la muerte.

La enfermedad profesional es aquella que se adquiere en el puesto de trabajo, causada por factores bien definidos que
implica una degradación del organismo. El accidente de trabajo es cualquier lesión corporal que el trabajador sufre a
consecuencia de su trabajo. Si se producen es porque existen condiciones para que acontezcan.

Ambas deben considerarse como el resultado de la violación de normas sanitarias, técnicas y jurídicas y de principios
morales y humanos.
Como vemos, el trabajo no siempre es generador de salud, la salud de los trabajadores está condicionada por las
condiciones dadas en el medio ambiente de trabajo, las cuales pueden compensar o intensificar los riesgos. Garantizarla
es resultado no de una dinámica individual, sino construida colectivamente, en donde haya buena comunicación, apoyo,
reconocimiento. Los dispositivos de prevención también van a ser muy importantes a la hora de garantizar la salud, ya
que promueven el acceso a obras sociales, al bienestar, a la posibilidad de participación, entre otras cosas.
El sistema de riegos de trabajo es uno de los componentes del sistema de seguridad social argentino. La ley de riesgos
de trabajo 24.557 (sancionada en 1995) tiene como objetivo prevenir riesgos y reparar los daños ocasionados por
accidentes de trabajo y por enfermedades profesionales.
Antes de esta ley existe toda una historia, en 1915 estaba como antecedente la ley 9.688, que sostenía que los
empleadores debían responder directamente con su patrimonio a los reclamos por accidentes y enfermedades de trabajo.
Esto fue variando con el tiempo hasta llegar a la ley mencionada anteriormente.

Esta primera ley, de 1915, era una ley reparatoria lo que produjo que haya exceso de reclamos y una gran demanda y
por eso se fue modificando.

Entre ambas leyes hubo leyes intermedias, por ejemplo la ley 23.643 que reformaba parcialmente esta primera ley de
1915 e introdujo modificaciones que duplicaban el tope legal de las indemnizaciones, esto hizo que se produjera un
verdadero desborde. Los seguros tuvieron grandes pérdidas de dinero. Por todo esto, en 1995, surge un nuevo modelo
enmarcado en la seguridad social. Se incluyó una aplicación bien definida, con objetivos y procedimientos estables que
legislaban sobre los medios de trabajo, los accidentes, las enfermedades. Se crean las ART, que son aseguradoras que
realizan prestaciones que tienen que ver con la prevención, se realizan prestaciones y servicios médicos ante los riegos
de trabajo.

La prevención es la actividad sistemática y continua que le permite a una empresa, lugar de trabajo u organización
desarrollarse con la menor cantidad posible de accidentes, enfermedades o daños laborales, logrando una buena gestión
y una buena actividad que les permita conservar la salud psicofísica de quienes allí trabajan.

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Con respecto al sufrimiento, los trabajadores tienen la capacidad de poder adaptarse y resistir porque según Dejours
construyen colectivamente estrategias defensivas que les permiten, por un tiempo determinado, negar o invisibilizar los
riegos o aspectos negativos del trabajo. Se tratan de mecanismos de defensa que buscan proteger al sujeto del
sufrimiento.

Según este autor el sufrimiento puede volverse patógeno e impulsar al sujeto hacia la enfermedad, ya que las
perturbaciones psicopatológicas pueden desarrollarse cuando las estrategias defensivas fracasan o cuando el sufrimiento
no es detectado y se prolonga en el tiempo. También plantea que muchas veces el sufrimiento se sustrae de la verdad,
aunque se haya vivido no siempre puede ser reconocido por la persona.
Para evitar todo esto es importante que se tomen medidas rápidas y eficaces, nuestra herramienta para leer el
sufrimiento laboral es la palabra y los mecanismos de defensa. Es importante que se haga desde una mirada global, que
no solo se reduzca al trabajo sino también que atienda al contexto. Alguna de ellas pueden ser: garantizar las vacaciones
y el descanso, evitar las horas de trabajo excesivas, gestionar el acceso a servicios esenciales, promover la motivación,
satisfacción y reconocimiento, proteger la maternidad y los niños, etc.

Se debe realizar una transformación en la organización del trabajo y disolver las estrategias defensivas para poder
establecer una relación entre salud mental y trabajo, y así poder ocuparse de ella.

Capítulo 5: nuevas psicopatologías en el mundo del trabajo.

El factor psicológico es un elemento importante a la hora de estudiar el entorno laboral y de analizar la salud en el
ambiente de trabajo. Las psicopatologías existentes son abordadas desde la Clínica Laboral, que tiene como objetivo
mejorar la salud/salud mental a partir de proyectos y programas de prevención.
Las psicopatologías laborales pueden definirse como las repercusiones patógenas que tiene el trabajo sobre la salud.
Para Dejours, desde el campo de la psicopatología del trabajo es importante analizar los procesos intersubjetivos que se
dan por el encuentro con el trabajo. Siguiendo con este autor, en el campo de la psicopatología del trabajo, el psicólogo
puede estar involucrado en: 1) el aspecto de la prevención, 2) el aspecto del cuidado, 3) la intervención luego de
acontecimientos críticos.

En la producción de psicopatologías influyen sobre todo las condiciones laborales y las relaciones o vínculos que se
generan en cada empresa u organización, como también el contexto y la singularidad propia de cada trabajador.
Como psicólogos en el ámbito del trabajo es importante no solo que analicemos estas psicopatologías, sino también
trabajar con la inserción del trabajador en el ámbito de trabajo luego del tránsito por alguna patología, enfermedad,
accidente o malestar. Debemos preparar y sostener una integración al medio ambiente de trabajo siempre y cuando sea
posible.

Hablar de malestar e insatisfacción en el trabajo es hablar de sufrimiento, ya que para Dejours el sufrimiento es
concebido como una vivencia específica que resulta de la confrontación de los sujetos con el trabajo. Este autor plantea
tres formas de sufrimiento:
- El temor a la incompetencia: que tiene que ver con por ejemplo el miedo a no poder estar a la altura o ser incapaz
de enfrentar correctamente ciertas situaciones, con la falta de capacitación, etc.
- Restricciones sociales del trabajo: que puede tener que ver con obstáculos, clima social poco solidario, trabajo en
soledad, presión por parte de las autoridades, escasa participación de los trabajadores en la toma de decisiones o en
la planificación, etc.
- Falta de reconocimiento: produce un grave sufrimiento para la salud mental porque implica desestabilización,
pérdida de identidad, de trascendencia, percepción de injusticia, falta de equidad, etc.

Ante este sufrimiento se ponen en juego las estrategias defensivas mencionadas anteriormente. Su el sufrimiento no está
acompañado por una descompensación psicopatológica es porque el sujeto desplego defensas que permiten controlarlo
(como pueden ser la negación, los eufemismos, la naturalización, etc).

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Para este mismo autor, el sufrimiento puede disminuir cuando hay un reconocimiento por parte de los otros, lo cual
permite construir o consolidar identidad. El reconocimiento se basa en una retribución simbólica que los trabajadores
esperan recibir y que contribuye a preservar la salud, da apoyo, motivación, da sentido a lo que se hace.
El sufrimiento o malestar disminuye además cuando puede ser expresado, y como psicólogos este punto es fundamental
porque nuestra herramienta es la palabra. La intervención de los profesionales sirve para poder buscar alguna
posibilidad de resolución, incitando cambios o transformaciones.
En los últimos tiempos surgieron nuevas patologías laborales, a partir de las transformaciones que se dieron en los
modos de organización del trabajo:
El estrés laboral es una perturbación en la relación del sujeto no solo con el trabajo sino con la organización en la que
este se desarrolla. El estrés es una reacción o respuesta que el sujeto hace a partir de cambios que pueden ser
fisiológicos, emocionales, conductuales, etc. Para Dejours el estrés surge cuando el trabajador no puede adaptarse a las
exigencias del mundo laboral, esta imposibilidad resulta por el desequilibrio de sus capacidades para dar respuesta.

Ansiedad y estrés no son lo mismo, el estrés conlleva un proceso más amplio de adaptación al medio y la ansiedad es
una reacción emocional de alerta ante una amenaza. Dentro de los cambios que produce el estrés, la ansiedad podría
ser la reacción más frecuente.
Hay diversos factores del medio laboral que producen estrés (factores estresores), como por ejemplo: la carga de
trabajo, la responsabilidad, la capacidad del trabajador, las insatisfacciones, las relaciones, las tecnologías, las rutinas y
el ritmo de trabajo, los horarios, las inseguridades, la falta de participación, el aislamiento social, entre otros.

También existe el Mobing o acoso psicológico que es una forma de hostigamiento psicológico dentro del trabajo, que
generalmente tiene como finalidad desestabilizar emocionalmente al trabajador, deteriorando su capacidad laboral y
forzando su renuncia. Se puede dar de una manera horizontal, es decir entre iguales, o de una manera vertical, es decir
por parte de un superior, en donde se trataría de un abuso de poder. La excesiva duración o magnitud del acoso puede
generar patologías más graves o agravar problemas preexistentes.

El síndrome de Burnout o también llamado síndrome de la cabeza quemada implica sentimientos de agotamiento
emocional y físico, frustración, cansancio, despersonalización que se generan por una sobrecarga laboral. Ocurre sobre
todo en los trabajos en donde se trabaja con personas, como es el caso de nuestra profesión.

El Workaholism o la adicción al trabajo es un trastorno psicológico relativamente nuevo que se caracteriza por la
pérdida de control en la actividad laboral. No se puede encontrar un equilibrio entre las horas de trabajo y de descanso u
ocio, porque existe una necesidad excesiva e incontrolable de trabajar todo el tiempo. El trabajo ocupa un lugar central
y la persona se desinteresa por otros ámbitos, personas y cosas.
El síndrome de la fatiga crónica se trata de una combinación de trastornos de ansiedad, trastornos del estado de ánimo,
angustia, insomnio, cansancio, depresión que lleva a realizar las actividades a un nivel menor de lo que anteriormente
los trabajadores eran capaces.
La muerte por exceso de trabajo puede darse por hemorragias cerebrales, insuficiencia cardiaca o respiratoria, suicidio,
entre otras. Los principales factores son: la fatiga excesiva, el estrés y la falta de sueño que a largo plazo pueden
contribuir a generar graves consecuencias.
El desempleo es otra patología social que afecta individual y colectivamente a las personas. Esta es una situación que en
nuestro país se sostiene desde hace mucho tiempo por la falta de políticas eficaces, como también de acciones de
prevención y promoción en salud mental que atiendan estas cuestiones. Estas acciones son importantes porque con el
desempleo se da una pérdida de ciudadanía social (perdida de cobertura social), una perturbación de la identidad,
diversas patologías, estados de incertidumbre, de vulnerabilidad, entre otras cosas.
El desempleo también lleva a que el sujeto acepte condiciones de trabajo cada vez más degradantes por el hecho de
encontrarse en esa situación, lo que hace que se incremente la vulnerabilidad psicosociolaboral y se perjudique la salud.

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Esta súper explotación perjudica la salud de los trabajadores tanto por las exigencias de la tarea, como por la
inseguridad laboral y por las condiciones de vida a las que son sometidos los trabajadores por los bajos salarios que
reciben.
El trabajador al perder su empleo es responsabilizado y culpado, nominado y etiquetado como vago. Estas
nominaciones son apropiadas por el sujeto y transformadas en identidad. Así, el sujeto se apropia de lo que le es ajeno y
al apropiarse se reconoce en esta imagen desvalorizada que el impusieron.
Las consecuencias y el alto costo psíquico se pueden ver reflejadas en las licencias psiquiátricas por estrés, distrés,
depresión, intentos de suicidio, etc.

Capítulo 7 y capítulo 8:
Psicología en el campo del trabajo y no psicología laboral porque lo que existen son diversos campos de aplicación en
los que la psicología participa, creando nuevos conceptos, nuevas herramientas y modos de intervención adecuadas a
las características de cada campo, en este caso el campo del trabajo, el cual es un espacio interdisciplinario en el que se
encuentran una multiplicidad de saberes y disciplinas.

La psicología en el campo del trabajo se ocupa de todos los aspectos psicológicos del trabajo humano, pero poniendo
énfasis en el comportamiento individual, en la manera en que el individuo actúa en su contexto laboral.
La psicología del trabajo se debe ocupar del individuo y de la organización, es decir, del equilibrio y la eficacia
organizacional pero también de la promoción de la salud y del desarrollo personal de los integrantes que la componen.
Por lo tanto, es imposible pensar a los individuos y a los grupos separados de las instituciones/organizaciones.

El rol del Psicólogo en las organizaciones y/o instituciones depende del tipo de intervención que realiza y sobre todo de
la participación y el compromiso que asume en su tarea y con los clientes que solicitan su intervención.
La intervención es un proceso que permite que un profesional o un equipo profesional participen en una organización
con el fin de superar obstáculos que impiden el correcto desarrollo de la misma. En el proceso de intervención
contamos con la caja de herramientas que es el conjunto de saberes y técnicas que nos ayudan a determinar las
características del problema y las posibles soluciones al mismo. Con estas herramientas podemos organizar entrevistas,
recolectar datos, establecer un diagnóstico, hacer una propuesta de intervención y una devolución. Las principales
herramientas son la escucha y la mirada.

Es importante aclarar que la intervención del psicólogo en el campo del trabajo no se limita solo a las empresas, sino
que hay una multiplicidad de opciones como organizaciones empresariales, asistenciales, educativas, organizaciones
gremiales, trabajo en comunidades barriales y territoriales, ONGs, etc.
Los psicólogos trabajamos sobre problemas de salud mental en el trabajo, sobre el análisis de las estructuras y
funciones de las organizaciones, sobre problemas de relación de poder en las organizaciones, en el análisis de
problemas comunicacionales, sobre selección de personal, estudios de evaluación de potencial, etc.
Estas multiplicidades implican el uso de diferentes técnicas de evaluación, que pueden ser individuales (entrevistas,
cuestionarios, encuestas, escalas de medición, test etc.) y grupales (grupos de discusión, grupos focales, talleres a
futuro, grupos operativos etc.)

Según D´Adamo nuestro trabajo como psicólogos laborales/organizacional es estudiar la conducta del trabajador en las
organizaciones laborales. Para esto, es necesario que el psicólogo conozca el funcionamiento administrativo y operativo
de las organizaciones e instituciones, para esto es necesario que recorra el lugar de trabajo, lo que implica no quedarse
encerrado en su gabinete.

También plantea como tarea u objetivo primordial del psicólogo laboral buscar siempre mejorar la calidad de vida de
las personas que trabajan, atendiendo sus principales necesidades (ya que cuando la organización no las satisface, el
trabajador puede alienarse).

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El psicólogo puede intervenir de varias maneras en una organización/institución. Las más comunes son:
- En relación de dependencia, a partir de la formación de un equipo de trabajo (abogados, contadores, licenciados en
recursos humanos, ingenieros, psicólogos, sociólogos, etc) dentro de la institución/organización. Esto sería lo que
se conoce como Área o departamento de RRHH o de personal, son áreas que tienen un lugar formal dentro de la
institución. A esta forma de intervención de la conoce como modalidad intratópica.
- Como asesor o consultor en relación de independencia, en donde no forma parte integrante de la organización
trabajando de manera externa y asesorando al cliente, diagnosticando problemas, observando y recopilando
información necesaria. Se trata de una persona que interviene con cierta distancia, sin ejercer un poder directo. A
esta forma de intervención se la conoce como modalidad extratópica.
El asesoramiento se realiza en 5 fases: 1) acceso y contrato en donde se comienza a explorar cuál es el problema, si el
consultor es la persona indicada, cuáles son las expectativas del cliente, cuáles las del consultor y cómo empezar, 2)
reunión de datos y evaluación en donde se establece quienes son los involucrados y comprometidos, los métodos a
utilizar y el tiempo estimado 3) información y decisión de actuar, en donde se planifican las maneras de intervenir 4)
puesta en práctica, en donde se pone en práctica todo lo planificado y por ultimo 5) informe, en donde se evalúa y se
expone todo lo realizado.
Con respecto al punto 1, existen dos contratos que son importantes y complementarios en el trabajo de consultoría:

- El contrato técnico que expresa las reglas acordadas entre los consultores y el grupo cliente. Incluye todo lo que
tiene que ver con el proceso de intervención: técnicas a emplear, tiempo de duración, sectores de participación, etc.
- El contrato legal expresa la prestación y contraprestación que asumen las partes involucradas en la intervención, los
honorarios, las expectativas de logros, las conclusiones obtenidas, etc.

También en este punto se realiza una primera entrevista en donde el profesional se reúne con el representante del grupo
cliente, que es el encargado de manifestar el encargo, es decir el motivo por el cual se desato el problema. El encargo
no es el problema del grupo cliente sino la percepción y la formulación explicita que el representante hace y tiene de la
problemática organizacional. El encargo es el punto de partida para comenzar a organizar el pensamiento con el fin de
plantear una intervención. La demanda es la parte del encargo que no fue explicitada, corresponde a los componentes
inconscientes del mismo, a lo no dicho pero que es parte importante de la problemática. El análisis de la demanda
permite comenzar a realizar acciones de intervención, en donde se comienza organizar el encargo y a delimitar la
actividad del equipo consultor.

El consultor psicosociológico es un profesional que interviene en la organización y su tarea involucra el diagnostico, la

intervención y la investigación. Las propuestas de análisis e intervención en las organizaciones implican una
organización del pensamiento. Organizar el pensamiento es organizar la información recopilada en la organización
desde la teoría y desde la práctica.
El consultor debe ayudar a la organización a averiguar cuál es el problema y desarrollar un plan de acción para buscar
soluciones. Este trabajo se hace siempre en conjunto, ya que el consultor no es el que resuelve los problemas, sino el
que propone alternativas que quedan en manos de los miembros de la organización. Esto quiere decir que es el propio
colectivo el que debe recorrer el camino hacia la resolución de los problemas y la implementación de cambios con las
herramientas que le brinde el profesional.

El rol del consultor es el de coordinador para guiar en la reflexión y el debate a los miembros de la organización, de
quienes se espera que se involucren activamente, dejando de lado las jerarquías ya que todos los miembros son
importantes y aportan en la elucidación de un problema y en la producción de cambios. Así, la organización no es una
estructura rígida y permanente, sino un proceso de cambio y transformación.
Del consultor se espera también que pueda transmitir habilidades con el fin de que los miembros de la organización
sean capaces de resolver problemas cuando este ya no esté presente. Con esto se busca que el cliente o la organización
no se vuelvan dependientes del consultor.

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Para todo esto es importante también que el profesional establezca reglas claras, no de dudosas interpretaciones, no
prometa éxitos o resultados que no va a poder cumplir y se acepte como un cuerpo extraño a la organización.

Los principales momentos de la intervención son:

• Pre diagnóstico: es un momento muy importante en el pase del encargo a la demanda. En el mismo el equipo se
familiariza con la organización, realizando una mirada de sus instalaciones, el personal, los métodos de trabajo, la
estructura, etc. Esto se realiza a partir de entrevistas sencillas y mera observación, como también el análisis de
documentación de la organización. Todo esto permite obtener los datos necesarios para formular lo posteriormente
lo que es el diagnóstico y también para determinar los contratos.
• Diagnóstico: el diagnostico organizacional es un proceso de análisis en el que se examinan áreas que integran la
organización para estudiarlas con profundidad y resolver situaciones que ponen en peligro el funcionamiento de la
misma.
Hay condiciones importantes para la realización del mismo: contar con la confianza del grupo cliente, tener libre
circulación en la organización, respetar la confidencialidad de la información relevada, garantizar la devolución de
información, formular el proyecto de intervención o más específico y claro posible.
• Intervención: las estrategias de intervención se formular a partir de la información que se recaudó en la
investigación.
• Resultados e informe: se vuelcan en este informe las conclusiones de la situación de la organización, que se
obtienen luego del análisis de datos.

El concepto del trabajo en su génesis histórica: De Ruggiero.

Define al trabajo como una actividad humana al servicio de una finalidad teórica o práctica. Plantea que el trabajo
manual e intelectual van de la mano, ya que no existe trabajo intelectual que no implique alguna actividad física del
organismo y no existe trabajo físico o manual que no esté guiado por la inteligencia.
Este concepto de trabajo no fue así por siempre, sino que el mismo fue transformándose con el paso del tiempo. Los
antiguos consideraban estas dos especies de trabajo como separadas entre sí, depreciando el trabajo manual y
considerando al trabajo intelectual como lo que define propiamente al trabajo. La actividad mental tenía un gran peso
con las ideas aristotélicas y platónicas. La antigüedad está fundada sobre la esclavitud y el trabajo físico era realizado
solo por los esclavos, por eso la desvalorización del mismo, alejándose de cualquier satisfacción y goce posible. Solo
una restringida clase de propietarios podía vivir exenta de todo tipo de trabajo y explotando a los esclavos.

Con las ideas del cristianismo surge en torno al concepto un elemento positivo, el trabajo era el medio de liberación de
la culpa y de los pecados, es decir, el medio para la reconciliación de los hombre con Dios. Ante Dios todos eran
iguales, no existían los esclavos por un lado y los propietarios por el otro, por eso todos trabajaban. El trabajo para estas
civilizaciones tiene que ver con saldar una cuenta. Estas civilizaciones vivían de la agricultura, las sociedades
desarrollaban actividades agricultoras para poder sobrevivir.

Las sociedades recolectoras y productoras se diferencian. En las primeras vivían satisfaciendo sus necesidades
inmediatas: casar, pescar, comer lo que aparecía de forma directa en la naturaleza. No había previsión ni
intencionalidad en el trabajo. No había trabajo. Las sociedades productoras comienzan con la agricultura. Así aparece el
trabajo colectivo, la cooperación, la previsión de los tiempos.

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Con la Edad Media y el feudalismo, continúa asentada la separación entre clases: trabajadores por un lado, dirigentes
por otro. En esta etapa, la servidumbre refleja las condiciones de esclavitud del mundo antiguo y se encargaba de servir
a las clases dirigentes que permanecían por fuera de cualquier forma de trabajo o labor.
Surge el artesanado como las primeras formas de trabajo libre y su producción estaba limitada y condicionada por el
mercado que no era modificable. Del artesanado y de estas actividades comerciales que comenzaron a gestarse surge
una nueva clase: la burguesía, que rompe con las tradiciones feudales fuertemente arraigadas. A partir de una
mentalidad totalmente nueva y en vías de formación es como comienza a tener cada vez más valor la actividad
económica. Es en este momento en donde emergen los primeros esbozos del concepto moderno del trabajo, basado en
la iniciativa individual y en el disciplinamiento, y alejado cada vez más de la esclavitud, situación que comienza a
superarse para abolirse totalmente a comienzos del siglo XIX.
Con el renacimiento, se embellecen los productos del artesanado, esta se considera la etapa en la que se desarrolla el
espíritu artístico por excelencia. Aquí el obrero comienza a experimentar la necesidad de introducir algo de lo propio,
de lo personal en su trabajo, así es como comienza a experimentar por primera vez el placer de la creación y de su
capacidad, a partir del arte. Arte y oficio empiezan a actuar juntos.

Con la Edad Moderna se da una expansión máxima de la burguesía, ya que las ideas propuestas por esta clase se
multiplican y se organizan. El concepto de trabajo como tal es una conquista de la Edad Moderna.

Se abren nuevas puertas, nuevos consumidores y nuevos mercados. El aumento de la población implicó además un
aumento en el consumo, lo que llevo consecuentemente a un aumento en la producción y a la introducción de máquinas
para la aceleración de la misma, lo que produjo un descontento en las clases trabajadoras. En esta etapa se inicia la
revolución industrial que destruye el artesanado y crea la fábrica. Y también se genera una nueva oposición y lucha
entre clases: la burguesía por un lado y el proletariado por el otro. La burguesía somete al proletariado a la dura fuerza
de trabajo, por eso es leída como el autor como una nueva forma de esclavitud.
La antigua desvalorización del trabajo manual se revierte, ahora la valorización por el mismo es excesiva ya que se
necesitan obreros que hagan funcionar esas fábricas para aumentar la producción y el consumo.
El estado comienza a tener protagonismo como mediador, como aquel que posee el máximo capital y que organiza la
fuerza de trabajo obrero.

En 1848, gracias a la revolución francesa el trabajo comienza a ser considerado como un derecho y esto fue toda una
novedad revolucionaria. El trabajo comienza a entenderse como un interés público, como un deber o una exigencia
colectiva y ya no como un mero asunto privado, en donde una clase explotaba a otras. El gobierno comienza a brindar
nuevos puestos de trabajo y a buscar los medios para que se lleve a cabo este reconocimiento.

Hopenhayn: repensar el trabajo.

Enfoque emergente:

Contra el taylorismo surgen reacciones y criticas diversas, provenientes sobre todo desde disciplinas como la psicología
y la sociología. Se comienza a hablar de una psicosociología industrial que emerge para plantear el problema del
trabajo en las sociedades modernas. Esta psicosociología nace específicamente como una crítica del taylorismo y de la
alienación del trabajo industrial.

En sus orígenes los psicólogos industriales son integrados a las fábricas para aumentar el rendimiento de los
trabajadores y tuvieron mucho éxito, por lo que comenzaron cada vez más a prestar sus servicios a las industrias. Sin
embargo, en esta época era más fuerte el interés por la industria y la economía que la salud de los trabajadores. Años
más tarde, la psicología industrial se separa de la empresa (aunque no del todo) porque los profesionales comienzan a
notar que las condiciones físicas no eran el único determinante en la productividad, sino que también lo eran otros
factores de gran importancia como la motivación de los trabajadores, sus actitudes, su satisfacción en el trabajo, su
relación con jefes y compañeros, etc. Por lo tanto, no solo se tiene en cuenta la producción en sí misma, sino todo lo

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que acontece en torno a ella. El dinero ya no es la única fuente de motivación en el trabajo, sino que hay otras
cuestiones.

El enfoque sociológico comienza a concentrarse en el factor humano, en las capacidades, motivaciones e intereses de
los trabajadores, considerando al hombre como factor material, pero también como una unidad psicológica y social.

El complejo motivacional que surge en tono a este enfoque es para dirigir positivamente la dinámica de cualquier
empresa y pone de relieve que el trabajo no se agota en su aspecto físico ni económico, sino en un contexto mucho más
amplio.

Trabajador y trabajo desde una perspectiva psicoanalítica: Tartaglia, Turco, Serodino.

Sauaya menciona en su texto que Freud sostiene que la relación del sujeto con el trabajo es una relación libidinal,
siendo el objeto “trabajo” una parte fundamental en la estructuración de la identidad del sujeto.

El trabajo aparece como una imposición, como una obligación para pertenecer a la sociedad y la imposibilidad de elegir
es lo que conlleva al malestar, displacer, angustia, ya que no hay deseo sino que hay orden.

El sistema engaña fomentando la idea de que a partir del trabajo y de todo el esfuerzo, la dedicación, el esmero, el
rendimiento y la responsabilidad que brindemos seremos recompensados, y muchas veces nos resulta imposible
salirnos de este pensamiento y pensar que el trabajo no lo es todo y menos el camino hacia la felicidad, ya que esta no
es absoluta y el malestar es inextinguible o inherente a la cultura.

El trabajador ante la posibilidad de perder su trabajo vive constantemente en una situación de miedo que lo lleva a
adoptar conductas de sumisión y obediencia, lo que puede traer como consecuencia padeceres psíquicos y somáticos
que perjudiquen su salud. El trabajador se siente desechable y reemplazable, como si no existiera o no fuera importante,
lo que lo lleva a convivir con el miedo de quedar desempleado.
El trabajo es un derecho humano fundamental y así debe ser pensado desde cualquier concepción, dejando de reducirlo
solo a la idea de producir y generar.

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