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RECLUTAMIENTO DE PERSONAL

No debe de confundirse el reclutamiento con la selección de personal, puesto que si bien

ambos son procesos que realiza el departamento de recursos humanos ambos tienen una
finalidad diferente.

El Reclutamiento de personal puede ser interno o externo.

Desafíos 1. Planeación • Los planes estratégicos señalan el rumbo de

estratégica y la organización e indican los tipos de puestos
del recluta
planeación de y labores que necesarios.
miento de Recursos

recursos Humanos • Los planes de recursos humanos nos indican

si el reclutamiento será interno o externo.
humanos
2. Hábitos y El reclutador debe de observar los hábitos y
que tradiciones en el tradiciones utilizados por la empresa en cuento a la
enfrentan reclutamiento forma de reclutamiento, es decir lo que les ha traído
éxito en el pasado. Sin embargo, debe de
los
considerarse que cuando las condiciones en la
reclutador sociedad, comunidad cambian u organización
es: cambian deben de aplicarse cambios.
3.Condiciones del Al hablar de condiciones del entorno nos referimos
entorno a las condiciones sociales en que opera la empresa
y pueden influir en la forma en que se practica el
reclutamiento:

• indicadores macroeconómicos: sugieren el

curso probable que tomara la economía
nacional, que influye en las campañas de
reclutamiento.
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• El Nivel estimado de ventas o logros con

los niveles realmente alcanzados.
• el índice de avisos de solicitud de empleos:
una tendencia al incremento en el número de
avisos indica que hay un creciente nivel de
competencia para el reclutamiento de
profesionales.

4. Requisitos del El reclutador debe de conocer bien el puesto,

puesto respecto del cual quiere obtener solicitudes y deberá
de contestarse preguntas como:

¿Que es necesario hacer?

¿Que es necesario saber?
¿Que es necesario aprender?
¿Qué experiencia es indispensable?
5. Costos El costo de identificar y atraer candidatos idóneos
constituye una limitación presente en casi todos los
casos porque la compañía tendera a fijar parámetros
presupuestos que no es posible exceder. Además de
los costos obvios, como los de inserción de avisos
en la prensa, los materiales utilizados, el tiempo que
la labor requiere, el proceso de reclutamiento
incluye costos más o menos ocultos pero reales,
como ser el tiempo que determinado equipo
industrial permanece inactivo el cual tiene un efecto
financiero.

6. incentivos • monetarios (bonos )

• servicios (gimnasio, comida, piscina)
• garantía (clínicas privadas)
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7. Políticas de la • políticas de compensación: en muy raras

organización ocasiones el reclutador disfrutara de la
posibilidad de alterar el nivel de
compensación que la corporación fija para
determinado puesto.
Los niveles de compensación ya son
establecidos por la organización a fin de
garantizar la equidad de los trabajadores.

• Políticas de contratación: algunas

compañías siguen determinados
lineamientos y políticas en su proceso de
reclutamiento.
Ejemplo: ciertas corporaciones pueden optar por
contratar a un determinado número de personas
por medio tiempo para crear un vínculo con ellas y
promover una vinculación completa con el curso
del tiempo. Otras compañías pueden optar por
preferir, en igualdad de condiciones, a las personas
que sufren de alguna discapacidad o dar trato
especial a quienes muestran el potencial para
trabajar en el campo internacional.

• Políticas de contratación
internacional: las corporaciones
pueden tener normas en cuanto al
número o proporción de ciudadanos
extranjeros que es deseable que laboren
en determinada sucursal. Al mantener el
número de extranjeros en niveles
reducidos, la corporación se asegura de
disminuir sus gastos de relocalización,
crea fuentes de trabajo en la localidad,
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disminuye las posibilidades de fricción

en la comunidad y se asegura de no
exceder los máximos que la legislación
nacional interna determina.

• Políticas de promoción interna: esto

significa que cuando se presenta una
vacante los empleados actuales, tienen la
primera opción. Esta política puede
limitar la acción del reclutador de varias
maneras:

a. El proceso de llenar las vacantes puede

ser más lento, puesto primero debe de
verse internamente y de no encontrar
candidatos proceder a reclutar
externamente.

b. El grupo de solicitantes internos es más

reducido que si fuese un reclutamiento
externo.

c. Se deben de tomar decisiones difíciles

en cuanto a optar por un compañero de
trabajo o por otro.

d. Debe de tenerse en cuenta efectos

respecto a cómo afectara a moral y
motivación de los integrantes de la
organización.
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RECLUTAMIENTO INTERNO DE
PERSONAL

Canales de 1. programas de promoción de información sobre vacantes.

reclutamiento Es a través de estos programas por medio los cuales se informan a los
Interno: empleados que vacantes existen y cuáles son los requisitos para llenarlas,
y se invita a los que los cubren para que soliciten el puesto.

Puede colocarse la información en los pasillos, en la cafetería, a través de

boletines electrónicos. Los interesados deberán de avocarse al
departamento de personal.

La mayor parte de las solicitudes buscara obtener una promoción, pero

algunas solicitudes pueden provenir de individuos que deseen adquirir
mayores conocimientos en campos de su interés o que experimenten otras
situaciones personales.
Ejemplo:

Gabriel Arias Roldan tenía cuatro años de antigüedad en Etiquetas

Industriales, corporación de tamaño pequeño que opera en Tegucigalpa,
Honduras. Durante ese lapso escalo varias posiciones hasta que logra
convertirse en supervisor del área de rotulado. Alberto Hernández,
gerente del departamento de personal, se sorprendió cuando Gabriel
solicito de auxiliar del departamento legal, que es un grado inferior al de
supervisor, pero al conversar con el comprendió que los estudios que
Gabriel adelanta en la facultad de derecho justifican su solicitud por lo
que fue aprobada.
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2. Empleados que se retiran: esta es una fuente de contratación interna

que a menudo se ignora. Muchos empleados pueden marcharse por
diferentes razones como ser asuntos familiares, de horario, de estudio, etc.
Pero sus razones legítimas les dan la oportunidad de incorporarse
nuevamente a la compañía.

Ejemplo:
La licenciada Teresa Cabaldon se retiró hace dos años de Temperaturas
Ideales, empresa que se especializa en la fabricación y venta de aparatos
de acondicionamiento de aire, en la ciudad de Torreón, Coahuila, México,
porque contrajo matrimonio con un ingeniero canadiense, con quien se
fue a residir a Montreal. Han transcurrido dos años y teresa ha vuelto a
Torreón, debido a su divorcio. Cuando se presentó una vacante en el
antiguo departamento de Teresa, el licenciado Félix Uribe tuvo la
iniciativa de llamarla. Tras negociar un poco, para permitir a Teresa
disponer de un horario flexible (pues tiene un bebe de cinco meses), el
licenciado Uribe recomendó la contratación de Teresa.

Puede también darse el caso en que una compañía externa hace una oferta
a un empleado actual y pues la empresa si su interés es preservarlo hará
una contraoferta. Este es un proceso no deseable y por lo general tiende a
ser negativo para la moral y la identificación con la empresa en el grupo
de personas que rodean al individuo que acaba quedándose en la misma
organización, pero con mejores condiciones. Pese a estos factores, el caso
es que a veces las compañías no quieren prescindir de determinados
individuos claves.

Ejemplo:

El conjunto de música rock Animas Benditas había logrado un modesto

éxito en el mercado dominicano de música popular, pero el ingreso al
grupo de Ricky Reinaldo, joven cantante de extraordinarios dotes, triplico
los ingresos del conjunto y lo proyecto a nivel caribeño y latinoamericano.
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A punto de iniciar una gira por España, Ricky, recibió una oferta de
trabajo de un casino con sede en San Juan, Puerto Rico, pero el gerente
de Ánimas Benditas de inmediato emitió una contraoferta que permitió
conservarlo, aunque elevada su compensación a más de dos veces de la
que reciben los otros integrantes del grupo. La relación personal de Ricky
con el conjunto se deterioró considerablemente porque los demás lo
consideraban poco leal, pero el éxito del grupo continúo en ascenso.
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RECLUTAMIENTO EXTERNO DE
PERSONAL

Cuando las vacantes no pueden llenarse internamente, el departamento de recursos

humanos debe de identificar candidatos en el mercado externo de trabajo.

CANALES DE 1. Fuentes a. ESPONTÁNEA: Todo departamento de recursos humanos

RECLUTAMIEN
de recibirá en el transcurso del tiempo solicitudes de personas que
TO EXTERNO
candidatos desean emplearse y ciertos individuos sen pillamente pueden
presentarse a las instalaciones de la compañía con el mismo fin.
En ambos casos lo común es que la persona llene un formulario de
solicitud de empleo. Las solicitudes que sean de interés se
mantienen en un expediente hasta que se presente una vacante o
hasta que una solicitud es tan antigua que pierde su validez. El
plazo común es de 6 meses, después del cual la solicitud es
descartada.

b. RECOMENDADOS POR EMPLEADOS ACTUALES: Es

posible que los empleados actuales refieran a ciertas personal al
departamento de recursos humanos.
Ventajas de la referencia por parte de los empleados:
• Los empleados refieren a personas con similares
conocimientos y a veces es difícil encontrar ciertas
prácticas.
• Los candidatos tendrán una persona conocida en la
empresa, por lo que es probable que se identifiquen más
rápido con la organización.
• Las personas que se recomiendan tienden a poseer similares
hábitos de trabajo y actitudes hacia la empresa, incluso aun
cuando hay diferencias considerables, suelen esforzarse
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para no dejar en mala posición a la persona que los

recomendó.

C. PUBLICIDAD: esta se da por diversos medios de

comunicación, a fin de anunciar una vacante.
el aviso contendrá:
a. descripción de puesto
b. prestaciones
c. identificación de la compañía
d. datos acerca de cómo solicitar el trabajo.

Desventajas de los avisos de empleos por periódicos:

• pueden atraer miles de solicitantes o por el contrario solo
atraigan un mínimo de solicitudes.
Ejemplo: Es posible que las empresas que pretenden contratar
vendedores de aspiradoras de puerta en puerta logren
resultados mediocres de solicitudes de puesto.
• No es posible realizar un aviso secreto, para impedir que se
difunda información confidencial de las actividades y
planes de la compañía. Esta desventaja se supera mediante
el uso de avisos no identificados, en los que no se emplea
el nombre del empleador potencial y se instruye al
solicitante para que envíe su currículo vital al periódico o a
una casilla postal. Este tipo de avisos permite que la vacante
siga siendo confidencial, evita un elevado flujo de llamados
telefónicos y no se daña la imagen de la empresa ante los
candidatos no aceptados.
Los medios como la radio o televisión constituyen un
incremento al consto del aviso.

2. fuentes a. ENTIDADES OFICIALES O ESTATALES

de
asesoría
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b. AGENCIAS PRIVADAS DE PERSONAL: estas

compañías funcionan a manera de puentes entre las vacantes
que sus clientes corporativos les comunican periódicamente y
los candidatos que obtienen mediante publicidad y ofertas
espontáneas.

c. COMPAÑÍAS DE UBICACIÓN DE PROFESIONALES

O CAZADORAS DE CABEZA: operando a nivel más
especializado que las agencias, estas compañías solo
contratan a personas de determinados campos específicos a
cambio de un pago cubierto por la compañía contratante. Con
frecuencia estas compañías llevan a cabo búsquedas activas
entre el personal de otras organizaciones.
Ejemplo:
Las empresas Vanidad y Arrebol han competido durante años en
el área de fabricación y comercialización de cosméticos. Ambas
empresas tienen su sede en la ciudad de Guatemala. Vanidad no
ha logrado llenar la importante plaza de “nariz”: una persona de
extrema sensibilidad olfatoria, que además posee conocimientos
profundos de química y perfumería y que puede determinar si un
producto es satisfactorio o no. Vanidad recurre a los servicios de
cazadores de cabeza, empresa que determina que en la ciudad solo
hay dos personas más en condiciones de cubrir la vacante de
“nariz”. En la actualidad ambos expertos son empleados de
Arrebol. Un agente de cazadores de cabezas se puso en contacto
con ambos y logro persuadir a uno de ellos para que presentara
una solicitud de empleo en Vanidad. La contratación se llevó a
cabo 15 días después y Cazadores de Cabezas cobro su comisión.

3. otras a) ENTIDADES EDUCATIVAS: las universidades,

institucio escuelas técnicas y otras instituciones académicas
nes constituyen una buena fuente de candidatos jóvenes, que
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con frecuencia tienen expectativas moderadas en lo tocante

a la compensación inicial.
b) ASOCIACIONES PROFESIONALES: Colegios
profesionales.
c) ENTIDADES MILITARES: El reclutador puede
encontrar aquí un grupo importante de oportunidades en
áreas como la mecánica de automóviles, pilotos de aviones
ligeros, etc.
d) PROGRAMAS GUBERNAMENTALES:
Contrataciones por el ministerio de trabajo.
4. a. Agencias de empleos temporales: Prestan trabajadores
aspectos adicionales a la organización, en caso de labores que solo
diversos: excepcionalmente se van a llevar a cabo.
Por ejemplo: una etapa de vacaciones, una epidemia de resfriados
o una temporada de ventas alta.

c. Reclutamiento Internacional

d. ferias de trabajo

DESRECLUTAMIENTO

¿qué sucede si la planificación de recursos humanos indica un exceso de personal?

Probablemente la gerencia querrá reducir su disponibilidad de mano de obra dentro de la

organización. Es lo que se conoce como desreclutamiento.
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