CASOS PRÁCTICOS
CASO 1:
El 20 de abril de 2023, Pedro comunicó a la Empresa donde labora desde hace 4 años que había sido diagnosticado
con virus de la inmunodeficiencia humana (VIH). Semanas después, en el desempeño de sus funciones como
operario de equipo pesado, tuvo fuertes episodios de sangrado de boca y nariz, motivo por el cual tuvo que ser
trasladado a emergencias del hospital más cercano hasta en 3 oportunidades. Por recomendación del médico
ocupacional, el 15 de mayo de 2023, la Empresa le requirió al trabajador que solicite y luego remita un informe de
su médico tratante sobre su estado de salud con el objetivo de determinar si podía seguir ejecutando sus labores y
establecer ajustes razonables.
Ante este pedido, el trabajador señaló que se trataba de un acto de hostilidad porque considera que afecta su
privacidad y transgrede el Art. 8 de la Resolución Ministerial N° 376-2008-TR: “está prohibido que el empleador exija
la prueba del VIH o la exhibición del resultado de ésta, al momento de contratar trabajadores, durante la relación
laboral o como requisito para continuar en el trabajo”. Luego de repetidas solicitudes, el 15 de setiembre de 2023,
la Empresa le cursó al trabajador una carta de suspensión por 10 días por incumplir órdenes laborales de manera
injustificada.
El 8 de noviembre de 2023, Pedro envió un correo a su superior jerárquico indicándole que renunciaba a la Empresa
de menara irrevocable. Dos días después, la oficina de Recursos Humanos de la Empresa le cursó una carta de
aceptación de la renuncia, exonerándolo del plazo de 30 días de anticipación y disponiendo unilateralmente como
fecha de cese el 11 de noviembre de 2023. Una semana después, el 18 de noviembre de 2023, tras recibir la
liquidación de beneficios sociales y la contratación de su reemplazo, el trabajador envía una carta a la Empresa
señalando que se encuentra en una situación de depresión por estrés laboral desde octubre de 2023 (diagnóstico
respaldado por un informe médico particular de fecha 15 de noviembre de 2023), por lo que desde ese entonces
tenía el juicio nublado y no podía tomar decisiones.
1. ¿Considera usted que se ha configurado un acto de hostilidad por los hechos en el primer párrafo?
Sí / No. ¿Por qué?
2. ¿La renuncia del trabajador es válida? Sí / No. ¿Por qué?
CASO 2:
María es una profesora de segundo grado de primera que se encuentra en su cuarto mes de gestación y que percibe
una remuneración básica de S/ 2,000.00. El 10 de octubre de 2023, no le otorgó permiso para ir al baño a uno de
sus estudiantes, quien finalmente tuvo que miccionar en el aula. A raíz de este incidente, el menor sufrió de bullying
por sus compañeros de clase.
Tras la investigación correspondiente, el 5 de noviembre de 2023, el Colegio le cursó a María una carta de preaviso
de despido por las siguientes causales: (i) los actos de violencia psicológica de la profesora y los compañeros de
clase del menor perjudicado (literal f) del artículo 25 de la LPCL); y (ii) el incumplimiento de sus obligaciones de
trabajo por no tener la capacidad de desarrollar adecuadas estrategias de manejo de aula, a diferencia de las otras
profesoras de segundo grado de primeria que no registran ningún incidente o queja (literal a) del artículo 25 de la
LPCL). Para reforzar la imputación, el Colegio precisó 2 antecedentes disciplinarios donde la profesora fue
sancionada porque los padres de familia se quejaron porque había evaluado a los estudiantes sobre temas que no
había enseñado en clase; y, además, adjuntó el informe del psicólogo del Colegio que concluye que el menor
posiblemente desarrolle traumas psicológicos a consecuencia del mal manejo de aula de la docente.
Tras el plazo otorgado de 6 días naturales sin que la profesora presente descargos, el Colegio le cursó una carta de
despido ratificando las imputaciones. Tras ello, un familiar de la profesora le ha recomendado demandar al colegio
por despido nulo, dado que no la pueden despedir porque se encuentra en estado de gestación, lo cual, además de
ser evidente también ha comunicado al Área de Recursos Humanos con anterioridad al incidente.
1. ¿El despido de la profesora es válido? Sí / No. ¿Por qué?
2. Tomando en cuenta la recomendación del familiar de la profesora, ¿qué tipo de despido se puede
demandar en el presente caso y en base a qué fundamentos?
CASO 3:
Actualmente el sector pesquero está pasando una crisis debido a la falta de anchoveta y la prolongación de la veda,
prácticamente todo este año no ha habido pesca (usualmente hay una temporada en el primer semestre). Una
empresa pesquera tiene préstamos bancarios para pagar proveedores y trabajadores, por lo que está evaluando
tomar una de estas tres alternativas: 1) trabajar un día menos a la semana y reducción de la remuneración
proporcional; 2) trabajar un día menos a la semana, mantener el sueldo y que las horas dejadas de laborar sean
compensables en el futuro (8 horas por semana no se trabajan y se acumulan para que sean compensadas con
horas extras en el futuro); 3) enviar de vacaciones al personal que ya tenía programado vacaciones para otros
momentos.
1. Marque la o las alternativas que legalmente se pueda imponer unilateralmente a los trabajadores.
Alternativa 1 Alternativa 2 Alternativa 3
Sustente el sentido de su respuesta.
