Evaluación psicológica aplicada – Laboral
Pruebas y exámenes.
Lección 2
Unidad 1
Evaluación psicológica aplicada – Laboral Lección 2 – Unidad 1
Contenido
INTRODUCCIÓN. .................................................................................................................................. 2
PRUEBAS Y EXÁMENES. ...................................................................................................................... 3
OBJETIVOS DE LAS PRUEBAS ....................................................................................................... 3
TIPOS DE PRUEBAS ..................................................................................................................... 3
PRUEBAS DE CONOCIMIENTO EN SELECCIÓN DE PERSONAL. .............................................................. 4
PRUEBAS DE PERSONALIDAD EN SELECCIÓN DEL PERSONAL. ............................................................ 5
LA PREDICCIÓN Y SU GARANTÍA ....................................................................................................... 5
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ........................................................................................................... 9
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Introducción.
Los procedimientos para construir las pruebas tienen sus sustentos en las teorías de los test,
donde etas las bases conceptuales que nos facilitar la comprensión de la teoría psicométrica,
para brindarnos una mirada clara de los objetivos de la medición en psicología y su utilidad.
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Pruebas y exámenes.
Son instrumentos elaborados para medir las destrezas y competencias laborales del individuo
que están en relación directa con el trabajo.
Se basan en lograr identificar un patrón de conducta de los evaluados que muestre sus
capacidades más sobresalientes y sus competencias laborales.
Las pruebas y los exámenes poseen un conjunto de métodos, técnicas y teorías implicadas
en la medición y cuantificación de las variables psicológicas del ser humano.
Hemos de tener presente que es muy difícil que un test evalúe todos los comportamientos
que se encuentren involucrados en ese dominio o constructo teórico.
Objetivos de las pruebas
Los objetivos de las pruebas y exámenes son:
• Identificar las capacidades, aptitudes, competencias, valores, rasgos y gustos.
• Detectar potencialidades y limitaciones.
• Cribar a los candidatos más idóneos y a los que comulgan mejor con la cultura y
filosofía de la empresa.
• Conocer con anticipación pautas de desempeño y comportamiento.
• Distinguir las competencias reseñables de cada candidato.
Tipos de pruebas
Existen tres tipos de pruebas:
1) De inteligencia :
Buscan medir
• El coeficiente intelectual.
• La capacidad de aprendizaje.
• La aplicación de nuevos conocimientos
• Las habilidades específicas de análisis y síntesis.
• La capacidad y facilidad para la toma de decisiones.
• La iniciativa y proactividad en la resolución de problemas.
• La adaptación a los cambios.
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2) De aptitudes y habilidades :
Miden:
• Las destrezas y competencias laborales.
• El potencial del aspirante en el desarrollo de prácticas profesionales.
3) De personalidad :
Miden:
• Interpretar situaciones.
• Adaptarse.
• Relacionarse.
• Manejar conflictos internos.
• Desarrollar habilidades sociales.
Pruebas de conocimiento en selección de
personal.
Se refieren a los ejercicios que miden los aprendizajes y las destrezas de los candidatos para
desarrollar un trabajo correcto.
Las pruebas utilizadas en esta área generalmente son sistemáticas y estandarizadas, con el
objetivo de minimizar la posibilidad de subjetividad en los procesos de selección.
Se refieren a ejercicios que miden el aprendizaje y las destrezas de los candidatos para
gestionar un trabajo concreto.
Generalmente las preparan el departamento de personal o la gerencia de recursos humanos,
considerando sus necesidades específicas de reclutamiento.
El objetivo es recabar información sobre la formación, experiencia y conocimientos
específicos del aspirante.
Podemos dar ejemplos de las pruebas de conocimiento:
o Una prueba de dominio de herramientas informáticas y de procesamiento de
datos.
o Un test de idiomas.
o La elaboración de un informe.
o El planteamiento de una solución para un problema propio del cargo que
desempeñará
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Pruebas de personalidad en selección del
personal.
Las evaluaciones de personalidad son cuestionarios que marcan rasgos de la personalidad
del candidato.
En este contexto se utilizan pruebas para seleccionar a los individuos más calificados para
un puesto, gestionar los recursos humanos, evaluar el clima de una organización, analizar los
niveles de estrés y bienestar laboral, entre otras acciones.
Los test de personalidad pueden tener respuestas típicas. Analiza el comportamiento típico
del candidato, recurriendo a distintas afirmaciones frente al cual la persona ha de marcar su
nivel de acuerdo o agrado, preferentemente utilizan una forma Likert de respuesta a sus
ítems.
Los de evaluación según los rasgos de personalidad, son definiciones y se relacionan con las
tendencias afectivas básicas de una persona. Es necesario saber que los estudios de
personalidad se centran en rasgos dominantes de la persona en un momento particular de su
historia de vida y en factores que marcan el patrón de su personalidad.
La mayoría de los test laborales de personalidad tratan de identificar los rasgos
(características, atributos) de la personalidad. Para identificar los patrones de personalidad
se relaciona con la herencia y la experiencia.
Entre los instrumentos más utilizados tenemos el
Kostick: mide los rasgos de personalidad puestos como estilos del desempeño
5 grandes (Five Bigss): evalúa 5 factores clave que construyen la personalidad.
Inspirado en la teoría de Lewis Goldberg
IPV: utilizada para determinar rasgos para puestos de venta y comercial
DISC: saca un perfil de como las personas se relacionan con su entorno, detectando las
características de la personalidad y habilidades. Basado en la teoría de William Marston.
La predicción y su garantía
Como profesionales hemos de diagnosticar, o sea emitir un concepto profesional, donde se
describe la forma en que se presenta el atributo del individuo, las posibles causas y las
características en el presente (diagnostico) y las probables consecuencias que puede
presentarse en las variadas áreas de su vida en el futuro (predicción.
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Estas predicciones, o anticipaciones al futuro se realizan en base a indicadores parciales de
lo que podría pasar en el futuro, Recoger información de diferentes técnicas y combinar a los
resultados extraídos, teniendo seguro que puedan demostrar su validez predictiva.
Las predicciones facilitan el tiempo y esfuerzo, además, de crear metas, dirigir y controlar el
comportamiento, adecuarnos a las circunstancias.
La relación entre variables se refiere a la posibilidad de que las predicciones se cumplan
cuando dos variables están estrechamente relacionadas.
La predicción puede darse con más facilidad cuando el grupo es muy grande y más
heterogéneo. Predecir de forma individual es más complejo. Puede darse el caso que el
instrumento pueda predecir fácilmente al grupo y no salga bien en forma individual.
También está el hecho de que un test validado en grupo heterogéneo puede no ser buen
predictor para un grupo homogéneo.
Existen elementos cuantitativos que influyen en la predicción y son:
a) Si correlaciona mucho con el criterio.
b) Cometer los mínimos errores posibles de medición y estimación (influyen ambos tipos
de error en la medición).
El error relativo se refiere al coeficiente de alienación (k) que multiplicado por 100 nos dice el
error que se comete cuando se predice. Viene expresado por el error típico de estimación en
la desviación típica del criterio. Mayor es el error de estimación, cuando más se acerca a la
desviación típica del criterio es menos probable que la predicción se cumpla.
K = Syx = Error típico de estimación, error que cometo cuando a partir de “x” predigo
“y”.
Sy Desviación típica del criterio.
K x 100 = Error relativo que cometo en la predicción, es decir, la inseguridad que tengo
al predecir un criterio y en base a un criterio “x”.
Basado en que yo cometo errores de medición y estimación, si el error de estimación es muy
grande mi predicción se cumplirá al azar, pero si el error influye poco hay más garantía de
que mi predicción se cumpla (influye menos en la predicción).
Coeficiente de valor predictivo (e = 1 – k (100)):
Es contrario al coeficiente de alienación, e = 1-k multiplicado por 100, expresa el porcentaje
se seguridad que podemos tener en la predicción que vamos a hacer. Si la correlación de un
test es positiva (la variable correlaciona con el criterio), si yo sé una puedo predecir la otra
(cuánta seguridad tiene mi predicción: k y e. Si k=0.2, entonces e=1-0.2=0.8)
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Coeficiente de determinación (d):
Nos ayuda a analizar la predicción en un test, se haya elevado al cuadrado la correlación
entre “x” y “y”.
d = r xy 2
Nos explica hasta qué punto la varianza del criterio está explicada por el test, si la varianza
varia con el test (si varían juntas, correlaciona con el criterio, si yo cambio en el test y cambia
el criterio = más posibilidad de que cuando predigo el criterio acierte). La parte de la varianza
total del criterio que no es explicada por el test es la varianza residual o parcial. Si el test es
capaz de explicar gran parte de esa varianza, el test va a predecir mejor. Todos estos
coeficientes van a determinar si el test tiene capacidad predictiva o no:
Factores a tomar en cuenta para saber si un test tiene capacidad predictiva:
1) Que el test correlacione altamente con el criterio.
2) Que el error estándar de medición y el error de estimación sean bajos.
3) Alto coeficiente de confiabilidad.
4) Alto índice de confiabilidad en el test.
5) Alto coeficiente de validez predictiva, entre más alto sea mejor.
6) Coeficiente de alienación bajo y alto coeficiente de valor predictivo.
7) Coeficiente de determinación alto.
8) Que el test sea suficientemente largo (si es muy corto menor probabilidad de que sea
predictivo).
9) Se cumple más fácilmente la predicción con sujetos muy heterogéneos (más exacta),
que en grupos homogéneos.
10) Hay una correlación estadística por no confiable o por atenuación que permite mejorar
la predicción del test.
Mejora el valor predictivo del test:
r TC = Nueva correlación test-criterio.
r tc = Correlación test-criterio.
r cc = Confiabilidad del criterio.
r tt = Confiabilidad del test.
Por ejemplo, en el test de aptitudes para la comunicación, tiene que existir una correlación
que tiene que darse entre el test (alta puntuación) y el criterio (buen presentador), si se da
una correlación obtenemos la validez predictiva del test (correlacionan los datos del test con
los datos del criterio). Si quiero mejorar esa predicción (RTC) tengo que ver si falla el criterio
(rcc) o el test (rtt).
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Los test son indicadores parciales, relativos y falibles, no hay una predicción exacta, por lo
tanto, nuestros pronósticos son relativos y caducos (válidos para cierto tiempo, generalmente
6meses a 1 año, no para toda la vida).
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Referencias Bibliográficas
▪ Ramos V., Z. (2018): Psicometría Básica. Fundación Universitaria del Área Andina.
Bogotá. [Link]
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