CASO: MUSKUY…COBERTURA DE VACANTES
CURSO: ADMINISTRACIÓN DEL PERSONAL
INTEGRANTES:
JOSE ARMANDO GARCIA ROMAN
MARIA FERNANDA MENDOZA FARFAN
DOCENTE: RIQUE DANNY AGUILAR/QUISPE
2025
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INTRODUCCIÓN Y DATOS:
Reclutar a personal altamente capacitado para cubrir puestos solicitados por el jefe de RRHH,
dado a un incremento de ventas de 55%.......FALTAAAA
DATOS GENERALES:
MECAMAX S.A., una empresa de capitales peruanos que fabrica y comercializa accesorios
para la industria minera en el país desde hace 15 años viene atravesando por un incremento
muy fuerte en sus ventas y expansión, este año sus estados financieros reflejan un incremento
de ventas de 55% en relación al mismo periodo del año anterior.
EQUIPO DE TRABAJO MECAMAX:
01 analista de Planillas
01 trabajadora Social
01 analista de Capacitación
01 analista de Reclutamiento y Selección
IDENTIFICACIÓN DEL PROBLEMA
Debido al incremento de la demanda productiva el nuevo jefe de RRHH ha solicitado la
contratación rápida de personas para cubrir las siguientes vacantes:
15 técnicos Mecánicos con especialización en labores de centros mecanizados.
02 supervisor de Planta.
01 analista de Tesorería.
Dando la posibilidad de realizar una búsqueda interna para cubrir la posición de Supervisor de
Planta pues desea dar un mensaje a la compañía que hay línea de carrera y oportunidades de
crecimiento.
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RESOLUCIÓN DEL CASO
Con la información brindada propón a Federico un plan de Reclutamiento y Selección para la
cobertura de las vacantes solicitadas:
[Link] Y SUSTENTE QUÉ MEDIOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO UTILIZARÁ.
El caso plantea un proceso de reclutamiento interno por ello se buscaría al personal idóneo
para el puesto requerido desde los siguientes medios:
MEDIOS Y FUENTES DE RECLUTAMIENTO:
Un proceso de reclutamiento interna. Se puede promover la vacante de Supervisor de Planta
dentro de la empresa, comunicándolo a todos los empleados. Permitiendo así motivar a los
colaboradores con la posibilidad de acceder a un mejor puesto en la empresa (Línea de
Carrera).
FUENTES:
. Página de empleo de la empresa: El contar con una sección de trabaja con nosotros en la
web corporativa logrando atraer talento alineado o con conocimiento de la cultura
organizacional.
. Base de datos de empleados: Cuando hablamos de base de datos como una de las fuentes
de reclutamiento interno nos referimos a dos tipos de perfiles: aquellos que ya forman parte de
nuestra organización y otros que pasaron por ella pero que acabaron por no integrarse por
diferentes razones.
. Base de datos de antiguos candidatos: Nos referimos a buscar al candidato no entre los
empleados que la empresa tiene en plantilla, sino entre los que están en la base de datos. Bien
porque algún día mostraron interés de forma proactiva por pertenecer a la empresa o porque
participaron en otro proceso de selección.
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. Revisión de desempeño: Verificar la base de datos de todos los empleados en el cual se
evalúe su desempeño en su tiempo de trabajo y así identificar quien es el personal para cubrir
dicho puesto en requerimiento.
VENTAJAS: Podemos considerar que este proceso es más rápido y económico, ya que el
personal ya tiene conocimiento de la modalidad de trabajo que se lleva en la empresa.
DESVENTAJAS: Un punto importante sería el conflicto de intereses.
UN PROCESO DE RECLUTAMIENTO EXTERNO
Este tipo de Reclutamiento se acomodaría para la búsqueda de Técnicos Mecánicos con
especialización en labores de centros mecanizados y Analista de Tesorería.
FUENTES:
Portales de empleo: Boo meran, CompuTrabajo, LinkedIn.
Redes sociales: Facebook, Instagram, Twitter, WhatsApp, tik tok.
Bolsas de empleo: Universidades e Institutos que cuenten con bolsas de empleo, ya
que tiene el perfil seleccionado para empezar en el mundo laboral.
VENTAJAS:
Cuanto mayor sea la calidad del portal de empleo, mejor será el proceso de
reclutamiento.
Trae nuevas experiencias a la Organización.
DESVENTAJAS
Es más costoso, exige gastos inmediatos.
Puede afectar la política salarial de la empresa
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*(Según UNAM) El reclutamiento es un proceso técnico que tiene por objetivo
abastecer el área del mayor número de candidatos, a fin de contar con las mejores
opciones para escoger, entre varios, al idóneo para el puesto. *
[Link] UN CRONOGRAMA DE TRABAJO (ETAPAS) PARA CADA BÚSQUEDA
ENCOMENDADA Y SEGÚN EL MEDIO Y FUENTE DE RECLUTAMIENTO SELECCIONADA
DESDE EL PEDIDO DE PERSONAL HASTA LA CONTRATACIÓN.
a) CRONOGRAMA DE SUPERVISOR DE PLANTA (2)
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b) CRONOGRAMA DE TÉCNICO MECÁNICO (15)
c) CRONOGRAMA DE ANALISTA DE TESORERIA (1)
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3. ELABORE UN AVISO U OFERTA LABORAL PARA SU PUBLICACIÓN EN REDES
SOCIALES PARA EL PUESTO DE TÉCNICO MECÁNICO
4. Elabore una guía de entrevista (06 preguntas) como marco de referencia para el
proceso de Analista de Tesorería, 02 preguntas introductorias y 04 preguntas que
evalúen las competencias requeridas para el puesto (conocimientos, habilidades y
actitudes)
Preguntas Introductorias:
1- ¿Podrías contarnos un poco sobre tu experiencia previa en roles relacionados con la
tesorería y gestión financiera?
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2- ¿Qué consideras que es lo más importante en la gestión de Tesorería dentro de una
empresa?
Preguntas que evalúan competencias requeridas:
1- ¿Cuál es tu familiaridad con la normativa vigente en la gestión de tesorería?
Propósito: Evaluar el conocimiento técnico necesario para el puesto.
2- ¿Puedes describir alguna situación en la que hayas implementado mejoras en
procesos de tesorería? ¿Qué técnicas utilizaste?
Propósito: Examinar habilidades de resolución de problemas e innovación.
3- ¿Cómo manejas situaciones de presión, como cierres contables ajustados?
Propósito: Evaluar habilidades de gestión del tiempo y resiliencia.
4- ¿Cómo mantienes la motivación y el compromiso en tu trabajo diario?
Propósito: Entender las actitudes proactivas y la ética profesional.
5. RESPONDER: ¿QUÉ DIFICULTADES ENCONTRARÁ USTED DURANTE EL
PROCESO DE RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN? (INDICAR AL MENOS 3) ¿CÓMO LO
DEBERÁN AFRONTAR?
Contratar a los candidatos adecuados es crucial para el éxito de la empresa, y superar
obstáculos en el proceso de selección puede marcar la diferencia entre tener un equipo
talentoso y productivo o enfrentar una alta rotación de empleados y costos innecesarios.
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DIFICULTADES DE RECLUTAMIENTO Y SELECCION:
- Escasez de talento: Encontrar candidatos con las habilidades y experiencia necesaria puede
ser un desafío, especialmente para roles especializados o en industrias específicas.
- Competencia: La competencia con otras empresas por el mismo talento puede dificultar el
reclutamiento, especialmente si ofrecen mejores salarios o beneficios.
- Proceso de selección prolongado: Un proceso de selección largo y complejo puede
desalentar a los candidatos y llevar a la pérdida de talento potencial.
- Expectativas salariales: Las expectativas salariales de los candidatos pueden no coincidir
con el presupuesto de la empresa, lo que dificulta llegar a un acuerdo satisfactorio.
COMO AFRONTAREMOS ESTOS PROBLEMAS:
-Escasez de talento: Ampliar nuestra búsqueda a nivel nacional e internacional para atraer
candidatos cualificados. También podríamos considerar colaboraciones con instituciones
educativas y programas de formación para identificar talento joven y desarrollarlo internamente.
-Competencia: Mejorar nuestra marca empleadora destacando nuestros valores, cultura
organizacional y oportunidades de crecimiento. También podríamos revisar y mejorar nuestras
ofertas salariales y beneficios para hacerlas más atractivas.
-Proceso de selección prolongado: Simplificar y agilizar nuestro proceso de selección
sin comprometer la calidad, utilizando herramientas de evaluación más eficientes y reduciendo
el número de etapas si es posible.
-Expectativas salariales: Realizar estudios de mercado para asegurarnos de que nuestras
ofertas salariales sean competitivas y estén en línea con las expectativas del mercado.
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REFERENCIAS
[Link]
%20proceso%20de%20selecci%C3%B3n%20de%20personal%20incluye,las%20pruebas%20y
%20la%20realizaci%C3%B3n%20de%20una%20oferta.
