EVALUACION FINAL: RETENCIÒN Y DESARROLLO

GRUPO 5
INTEGRANTES:
Castillo Flores Yessica Yaslani.
Sánchez Aguilar Bertha Karina.
Sanchez Perez Jimmy Jhon.
Varas Gálvez Jhonny Alex.

TRUJILLO 2025
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CASO KENDALL INC. GROUP

1.1 Artefactos de la cultura organizacional

De acuerdo con la clasificación de artefactos culturales, escoja 5 de ellos para
identificar y describir una situación por cada uno en base a la información que
se presentan en el caso Kendall Inc. Group.
1. Arquitectura y diseño:
Kendall tiene un programa destacado de mejora del clima laboral, lo que lo
convierte en un excelente lugar para trabajar. La comunicación es efectiva y cuenta
con un liderazgo sólido. La empresa se distingue por su innovación en productos,
estructuras y estrategias de comercialización, además de disponer de una extensa
red de distribución que permite un acceso más ágil a sus consumidores.
2. Lenguaje:
Kendall cuenta con lenguaje informal, espontáneo y horizontal; así como lo
podemos apreciar cuando Roberto brinda su conferencia y sus lisuras fueron tan
espontáneas que la audiencia no se sintió chocada, sino más bien le agrego chispa
a su discurso.
Los pilares de comunicación muy establecidos como estrategia cultural,
camaradería, kultura ganadora, etc. Sin embargo, el más importante es la
denominada “cascada anual”, donde se presenta el sueño para el siguiente año,
aquí normalmente los participantes proponen y se comprometen a una meta más
alta, aquí la comunicación se establece de manera horizontal, dando seguimiento a
las gerencias y a la vez fomentando la participación de los empleados y las distintas
áreas, con la finalidad de mejorar el trabajo en equipo, mejorar el servicio al cliente,
dar más orientación a las personas, más empoderamiento y además, de
comprometerlos a trabajar mejor y trazar nuevos objetivos, procurando que el
personal de esta empresa se sienta muy motivado y más cerca de sus líderes.
3. Símbolos:
Dentro de los símbolos que tiene Kendall podemos mencionar:
La cascada anual, en la cual se establece el sueño para el siguiente año.
Videos creativos de alto impacto, se enviaban videos con varios mensajes
culturales, con la música de Diego Torres, “Color Esperanza”, videos de personas y
equipos de diferentes países, mostrando que si uno quiere realmente lo puede
lograr.
La casita, Kendall manda a la casa de un empleado nuevo una “casita” de cartón
con productos de la empresa, después de la inducción le entregan a cada persona

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un llavero con una llave, la llave de su nueva casa, con una carta inspiradora donde
se le dice que ahora abrir las puertas de su crecimiento dependerá de él.
El ampay, es una estrategia novedosa de reconocimiento, la idea es que cualquier
persona puede hacer un ampay o descubrir a un empleado haciendo algo
extraordinario y manda un formato a recursos humanos; al final del mes se premia y
reconoce a los mejores casos.
Misión KIG, la idea es que todas aquellas personas que no son de ventas tengan la
oportunidad de salir a la calle a visitar clientes con los vendedores y tomen contacto
cercano con los clientes, por lo menos una vez al año.
Unidad de Negocios Territoriales (UNT), son equipos funcionales que tienen a su
cargo un área geográfica del país, con la responsabilidad del negocio completo.
4. Rituales:
En el reconocimiento a sus empleados Kendall Inc. Group tenía estrategias
innovadoras, por ejemplo, si un empleador hacia algo muy importante para la
empresa durante el mes, la compañía le enviaba una carta de felicitación a su casa,
y el empleador se sentía orgulloso porque veía que su trabajo era reconocido y
compartía con sus familiares.
Otro ritual es la denominada “el ampay”, que era premiar y reconocer a
colaboradores descubiertos haciendo algo extraordinario.
Por otro lado, las formas de selección de personal eran en base a requisitos
necesarios y que tengan conductas acorde a los pilares culturales de la empresa,
por lo cual, a veces se realizaba por parte de referencias de los mismos personales,
ya que ellos conocían bien la cultura y sabían que candidato encajaba con ello.
5. Historias, mitos y leyendas:
En Kendall se suscitó una leyenda sobre el presidente de la organización Roberto
Rodríguez, donde se describe que él solo jugó vóley con un equipo de seis
colaboradores de la planta Colombia, en ese partido le ganó al mejor equipo de seis
personas de la planta, Pues Roberto juega vóley desde los diez años, estuvo con el
número dos en el ranking de vóley-playa en Argentina, sin embargo, no lo hizo por
un tema de ego, lo hizo porque quería transmitir la creencia que nada es imposible si
se lo proponen, horizontalidad e igualdad, donde el presidente no hace diferencias
por la jerarquía. Además, sabe que jugar con su gente de planta ayuda a crear la
cultura que la región norte requiere en Kendall Ing. Group.
6. Formas de relacionarse con la autoridad:
En Kendall se mantiene un buen ambiente laboral de gerencia con sus
colaboradores mediante un entorno participativo en todos los niveles y áreas,
demostrando el respeto mutuo y una oportuna retroalimentación para el logro de
los objetivos de la organización.
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7. Cómo se resuelven los conflictos:

Kendall en materia de conflictos emocionales los resolvía en reuniones
organizacionales, alto valor al colaborador para el desarrollo de los problemas
internos. Sin embargo, para resolver los mayores conflictos que surgían entre áreas
durante el proceso de actividad y metas, se crearon equipos multifuncionales con la
responsabilidad del negocio completo, integrado por un colaborador de cada área
específica; permitiendo así el empoderamiento de la empresa.
8. Cómo te enteras de las cosas:
Kendall cuenta con sistemas formales y alta comunicación. Además,
busca mediante una encuesta interna, la percepción de un área específica, con la
finalidad que puedan reflexionar y mejorar.
1.2 Valores
Identifique y describa cinco valores de KENDALL INC. GROUP, evidenciados
en el caso
a. Equipo Apasionado, comprometido, empático, maneja conflictos.
b. De cara al Cliente, flexible, innovador, sabe escuchar, guiar y apoyar a su
cliente.
c. Orientado a las personas, desarrolla personas integralmente,
retroalimentación oportuna, reconoce constantemente, busca balance trabajo
familia.
d. Orientación a los resultados, proactivo, emprendedor, sueña en grande,
analítico, mide indicadores y mejora continuamente procesos.
e. Libertad de Acción dentro del framework, conoce y maneja el marco de
referencia para la toma de decisiones, comparte información oportuna, asume
el poder, toma decisiones y se hace responsable de ellas
1.3 Supuestos de la cultura.
Identifique y describa tres supuestos funcionales (Creencias positivas) de
KENDALL INC. GROUP.

 Supuesto 1.
“Gente Feliz hace mejores compañías”.

 Supuesto 2.
“El objetivo es hacer de Kendall Inc. Group un lugar extraordinario para
laborar, que nos permita desarrollarnos y ser felices”.

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 Supuesto 3.
“Una Cultura que se llama Kultura Ganadora, con la “K” del Kendall Inc.
Group y la increíble alineación entre visión, estrategias, cultura, perfil de
personal, estructuras y recompensas”.

 Supuesto 4.
Yo les digo “Si no asumes tú mismo el tema directamente que no venga
nadie”

 Supuesto 5.
“Finalmente, la cascada no termina en el área comercial y las jefaturas de las
áreas de soporte, la misma estructura se repite para el personal
administrativo que no viajó y para el personal de plantas”.

 Supuesto 6.
“la Cultura es importante”, “La gente es importante”, “El líder es accesible”

 Supuesto 7.
“Las personas hacen la diferencia”

Comentarios
Hemos podido identificar estos supuestos disfuncionales (Creencias
positivas), dentro del Caso Kendall INC. Group. Y decir que los supuestos
están centrados en la persona como la parte importante de la empresa,
además los cambios en la cultura de la empresa prueban la coherencia entre
lo que se dice y lo que se hace, con respeto y comunicación horizontal.

Identifique y describa dos supuestos disfuncionales (Creencias limitantes) de

KENDALL INC. GROUP.
 Supuesto 1.
“Si le preguntas a un chief executive officer (CEO) cual es el principal
problema que tienen hoy las empresas multinacionales, la respuesta
seguramente será: Problemas con la bolsa de valores, el precio del petróleo,
la recesión, entre otros”.

 Supuesto 2.
“Cuando estuve en Logística pensaba que los de ventas eran unos boludos;
cuando luego me pasaron a ventas pensaba que los de logística eran unos
imbéciles. Finalmente me di cuenta de que la propia organización de áreas
funcionales me hacía pensar así, que no es que un área estuviera mal, sino
que cada área afirmaba su sentido de permanencia hablando mal de la otra.
Los propios indicadores de gestión de las diferentes áreas están
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contrapuestos. Me di cuenta de que el sistema de organización por áreas

generaba casilleros estancados”.

 Supuesto 3.
“Cada área tiene sus indicadores que cumplir y habitualmente el éxito de uno
es el fracaso del otro. Al final, la empresa pierde”.

Comentarios:
Hemos podido identificar estos supuestos disfuncionales (Creencias
Limitantes), dentro del Caso Kendall INC. Group.
Los supuestos muchas veces es ver los problemas externos que pueden
afectar el crecimiento de la empresa, sin evaluar los conflictos internos de
cada área.
Dichos supuestos son creencias que en las empresas desde los directivos
(como el CEO del Caso Kendall INC. Group) hasta los equipos de trabajo de
cada área, dan por hechos, asumiendo que son correctos y válidos, sin
pensar que están generando conflictos internos entre áreas, fomentado un
clima laboral muy tenso y desgastante, al final la empresa pierde.

1.4 Según la clasificación de Cameron y Quinn (1999), Identifique y describa

qué tipo de cultura organizacional pertenece Kendall.

Podemos decir que es una mezcla entre la Cultura Organizacional Jerárquica y la

Cultura Organizacional Adhocracia.

La empresa es una entidad muy formalizada y estructurada, para cualquier actividad

existen procedimientos y normas previamente definidos. La gerencia se puede
considerar como ejemplo de coordinador, organizador y defensor de la eficiencia con
un estilo de dirección que se caracteriza por promover la iniciativa del individuo, la
asunción de riesgos, la innovación, la libertad y la singularidad.
Los valores compartidos por el personal son el respeto por las normas y políticas
formales, compromiso con la innovación y el cambio continuo.
El éxito se basa en la eficiencia, el dinamismo y la predisposición a aceptar nuevos
retos, cumpliendo con el servicio, la adecuada programación de la producción y los
bajos costes son aspectos críticos.

1.5 ¿Qué tipo de felicidad (hedónica, eudaimonica y/o experiencial) estimula

KENDALL INC. GROUP? Fundamente su respuesta.

En la empresa Kendall se identifica la felicidad eudaimonica (La felicidad

eudaimónica se centra en la autorrealización, el desarrollo personal y la búsqueda
de un propósito significativo en la vida. Esta forma de felicidad se relaciona con la
realización de uno mismo, el crecimiento personal y la contribución al bienestar de
los demás. Se enfoca en la calidad de vida, la autenticidad y el sentido de

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pertenencia.), este tipo felicidad asociada con el clima laboral participativo se da en

empresas en donde no existe una jerarquía vertical, más bien horizontal.

Existe una gran confianza por parte de la directiva antes sus colaboradores y la
opinión que tengan los trabajadores es primordial para la toma de decisiones. De
hecho, muchas veces las decisiones se toman en conjunto y buscan un bien común
para el negocio y el desarrollo profesional de los colaboradores. Es el tipo de clima
que todos quieren tener, pues se basa en confianza mutua, gran comunicación y
entrega de información, los colaboradores se sienten comprometidos con la
organización y están motivados por alcanzar los objetivos pues les compete a todos.
Además, la empresa entrega oportunidades para desarrollarte profesionalmente y el
reconocimiento de una buena labora, es destacada entre los colaboradores. No solo
la comunicación, la confianza y la información ayudan a un buen clima laboral, sino
que también el entorno en el que los colaboradores se desarrollan logra crear un
lugar de trabajo mucho más feliz. En Kendall INC Group, busca que su institución
sea un lugar extraordinario para laborar y que permita a sus colaboradores
desarrollarse como profesional y sean felices, colaboradores altamente felices hacen
mejores compañías, el clima organizacional lo generan de la siguiente manera:
 Comunicación y alineamiento la cascada.
 Seguimiento semanal de la cascada.
 Videos creativos y de alto impacto.
 Selección e inducción.
 Plan de líderes.
 Camaradería de integración.
 Cliente interno: nivelación de departamentos.
 Reconocimiento.
 Chequeo de la realidad: misión KIG.
 Orientación a las fortalezas.
 Organización: las UNT.
Todos los pilares mencionados hacen que la empresa fortalezca su cultura y logren
los objetivos y metas trazados por la organización.
1.6 Elabore el modelo PERMA, con las practicas del caso KENDALL INC.
GROUP.

Es posible esbozar un modelo PERMA integrado a las prácticas ejemplares de

Kendall Inc. Group. Este planteamiento no solo busca robustecer el bienestar
integral de los colaboradores, sino que también aspira a potenciar un liderazgo
transformador y colaborativo, articulado en torno a cinco pilares fundamentales:
Positividad, Compromiso, Relaciones, Significado y Logro.
A continuación, cada uno de los elementos del modelo PERMA con las prácticas
institucionales que caracterizan a Kendall Inc. Group.
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1.6.1 Positividad (Positive Emotions)

Fomentar un ambiente en el que las emociones positivas sean cultivadas y
celebradas, elevando así la moral y la resiliencia individual y colectiva.
Integración con las prácticas de Kendall Inc. Group:

 Videos creativos de alto impacto: Estos recursos audiovisuales se erigen

como vehículos de inspiración y reconocimiento, capaces de transmitir
mensajes optimistas que resuenen en el alma de cada colaborador. La
narrativa visual, cargada de metáforas y ejemplos de superación, se convierte
en un estímulo constante para nutrir sentimientos de gratitud y entusiasmo.
 Beneficios: El diseño de un portafolio de beneficios, tanto económicos como
en calidad de vida, actúa como un catalizador de emociones positivas. Dichos
incentivos refuerzan la percepción de cuidado y aprecio institucional,
promoviendo una cultura organizacional en la que la felicidad y el bienestar
son prioridades estratégicas.

Se propone el desarrollo de campañas periódicas de comunicación interna que,

mediante videos y testimonios, celebren los logros y destaquen historias de éxito,
generando así un clima emocional positivo y contagioso. La integración de estos
mensajes en la rutina diaria potencia una atmósfera de optimismo y esperanza,
indispensable para el florecimiento del talento.

1.6.2. Compromiso (Engagement)

Alentar un grado de implicación que permita a los colaboradores sumergirse por
completo en sus tareas, desarrollando una conciencia plena y una dedicación
absoluta hacia los objetivos organizacionales.

Integración con las prácticas de Kendall Inc. Group:

 La cascada y su seguimiento semanal: Este mecanismo de comunicación y

alineamiento, mediante el cual la información fluye de forma estructurada y
sistemática, facilita que cada integrante comprenda su rol y se sienta parte
esencial del engranaje corporativo. La recurrencia de estos seguimientos
fortalece el compromiso, asegurando una atención constante y focalizada.

 Plan de líderes: La promoción y capacitación de líderes internos no solo sirve

para delegar responsabilidades, sino que actúa como un estímulo para el
compromiso. Líderes formados y visionarios inspiran a sus equipos,
impulsándolos a comprometerse con la excelencia y la innovación.

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Es recomendable establecer un calendario riguroso de reuniones y sesiones de

retroalimentación, en las que se evalúen avances y se redefinan estrategias. La
creación de grupos de trabajo interdisciplinares, donde converjan las distintas áreas
de expertos, propicia un ambiente de participación activa y compromiso genuino con
los proyectos empresariales.

1.6.3. Relaciones (Relationships)

Construir y fortalecer vínculos interpersonales de calidad, que se traduzcan en una
red de apoyo y colaboración capaz de enriquecer el ambiente laboral y potenciar el
bienestar colectivo.

Integración con las prácticas de Kendall Inc. Group:

 Camaradería e integración: La organización de eventos y actividades que

fomenten el compañerismo es fundamental para la creación de relaciones
sólidas y empáticas. Estas iniciativas, que pueden ir desde retiros
corporativos hasta talleres de integración, permiten conocer a los colegas en
un contexto menos formal, facilitando la comunicación y el trabajo en equipo.

 Nivelación de departamentos (Cliente interno): Este proceso de

armonización entre departamentos refuerza la idea de que cada área, aunque
especializada, forma parte de un todo mayor. La comunicación
interdepartamental fortalece la cohesión y derriba barreras, contribuyendo a
una red de relaciones robusta y dinámica.

Se sugiere la instauración de programas de mentoría y actividades de integración

que permitan el intercambio de conocimientos y experiencias. La creación de foros y
espacios de diálogo contribuirá a resolver conflictos de manera constructiva y a
consolidar relaciones basadas en el respeto y la colaboración mutua.

1.6.4. Significado (Meaning)

Dotar a cada acción y proyecto de un propósito trascendental, que trascienda lo
cotidiano y conecte la labor diaria con metas superiores y valores fundamentales.

Integración con las prácticas de Kendall Inc. Group:

 Selección e inducción: Un proceso de incorporación riguroso y bien

estructurado garantiza que cada nuevo integrante no solo posea las
competencias técnicas necesarias, sino que también se identifique con la
visión y misión de la organización. La inducción, en este sentido, se convierte
en un ritual de transmisión de valores y de compromiso con el propósito
colectivo.
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 Plan de líderes: La formación de líderes que comprendan y comuniquen el

significado de cada proyecto refuerza la percepción de que el trabajo
realizado tiene un impacto duradero y significativo, tanto a nivel
organizacional como social.

Durante la fase de inducción, es fundamental integrar módulos de formación que

expliquen en profundidad la historia, misión y visión de la empresa, resaltando cómo
cada labor contribuye a un propósito mayor. Se deben organizar charlas y talleres
que permitan a los colaboradores reflexionar sobre el significado de su trabajo,
conectando sus actividades diarias con metas de largo alcance y un impacto social
positivo.

1.6.5. Logro (Accomplishment)

Celebrar y reconocer cada hito alcanzado, promoviendo una cultura en la que el
éxito personal y colectivo se reconozca, analice y comparta con profunda gratitud.

Integración con las prácticas de Kendall Inc. Group:

 Seguimiento semanal de la cascada: Este mecanismo no solo supervisa el

progreso, sino que también permite identificar y celebrar los logros
alcanzados en el corto plazo, creando un ciclo de retroalimentación positiva
que impulsa la productividad y la autoconfianza.

 Beneficios y Plan de líderes: La implementación de incentivos y programas

de reconocimiento formaliza el reconocimiento del esfuerzo y el éxito,
incentivando a los colaboradores a perseverar y superarse constantemente.

Se recomienda la creación de un sistema de evaluación y retroalimentación

continua, en el que cada logro sea analizado en detalle, identificando los factores
que lo hicieron posible y agradeciendo de manera sincera a todos los involucrados.
La instauración de ceremonias de premiación, la utilización de "wall of fame" y la
difusión de casos de éxito a través de canales internos consolidan una cultura de
logros compartidos y celebrados.

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Modelo PERMA con las prácticas que caracterizan a Kendall Inc. Group.

Positividad Compromiso Relaciones Significado Logro

(Positive Emotions) (Engagement) (Relationships) (Meaning) (Accomplishment)

Comunicación y
alineamiento: La
cascada x x

Comunicación y
alineamiento:
Seguimiento
semanal de la
x x
cascada.

Comunicación y
alineamiento:
Videos creativos de x
alto impacto

Selección e
inducción x

Plan de lideres x

Beneficios x x
Plan de lideres x

Camaradería e x x
integración
Cliente interno: x x
nivelación de
departamentos
Reconocimiento x x
Chequeo de la
realidad: Misión KIG
orientación a las x x x
fortalezas
Organización: Las x x x
UNT

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 La integración del modelo PERMA con las prácticas institucionales de

Kendall Inc. Group representa una sinergia estratégica orientada a cultivar un
entorno laboral próspero y holístico. Desde la exaltación de emociones
positivas hasta el reconocimiento del logro, pasando por un compromiso
profundo, relaciones sólidas y un significado trascendental en cada acción,
este enfoque se erige como una propuesta innovadora y coherente con los
desafíos y oportunidades de un mundo profesional cada vez más complejo y
diverso.

 Al fomentar un ambiente en el que cada profesional, sin importar su disciplina,

se sienta valorado, comprometido y parte integral de un propósito mayor, se
sientan las bases para un liderazgo transformador. Este modelo no solo
impulsa la productividad y la excelencia, sino que también enriquece el
bienestar personal y profesional, estableciendo un paradigma de gestión que
conjuga la modernidad con la esencia humana, en un tejido organizacional
que es tanto inspirador como resiliente.

 Es importante reconocer que desde la comunicación la cascada informativa

y el seguimiento semanal, hasta el reconocimiento personalizado y la
misión KIG la organización no solo impulsa la excelencia en cada uno de
sus procesos, sino que también establece un ambiente en el que cada
individuo se siente valorado, comprendido y parte integral de un propósito
mayor. Este enfoque trasciende la verdadera gestión operativa para abrazar
una cultura que inspira, motiva y transforma, consolidando a Kendall Inc.
Group como un faro de innovación y bienestar en el competitivo mundo
empresarial.

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