EVALUACIÓN
DEL
DESEMPEÑO
CONTENIDO
1. Evaluar para mejorar
1.1 ¿Qué es evaluación?
2.1 ¿En qué se basa la evaluación?
2.3 Tipos de evaluación
2.4 ¿Para qué evaluarnos?
2.4 Responsabilidades del evaluador y evaluado
2.5 Factores de evaluación
2.6 Escalas de calificación
2.7 ¿Qué vamos a evaluar?
2.8 Apelación a los Resultados
2.9 ¿Para qué sirven los resultados de evaluación?
CONTENIDO
2. Retroalimentación
2.1 ¿Qué es la retroalimentación?
2.2 ¿Qué podemos conseguir cuando retroalimentamos?
2.3 ¿Cómo retroalimentar?
2.4 ¿Qué preguntas puedo hacer?
OBJETIVOS
1. Proporcionar a los participantes (evaluadores) las herramientas
necesarias para que desarrollen evaluaciones del desempeño basadas en
competencias, con al finalidad de que puedan detectar fortalezas y
debilidades y puedan retroalimentar.
2. Entender el proceso de evaluación del desempeño, con la finalidad de
conocer como serán evaluados los servidores y obreros de la CNT EP.
MÓDULO 1
EVALUAR PARA MEJORAR
Jefatura de Selección,
Movilidad y Evaluación del
Talento Humano
La evaluación del desempeño consiste en
un mecanismo que permite conocer el
desempeño laboral de los servidores y
obreros, basado en los resultados
alcanzados, comportamientos individuales,
los procesos, el grado de satisfacción del
cliente interno y externo y la
¿Qué es la
responsabilidad de cada servidor en la
Evaluación
gestión organizacional.
del
Desempeño?
EVALUACIÓN
DEL
Herramienta que agrega valor
DESEMPEÑO
porque permite conocer las
potencialidades de nuestra
Gente.
Instrumento para gestionar el
Pérdida de tiempo (más
desarrollo de las personas.
carga de trabajo).
Evaluar es parte de nuestro rol
Instrumento de poder para
como profesionales.
castigar a quien evalúo.
Un instrumento de
Solo llenar un formulario
comunicación.
más.
Analizar el cumplimiento de
Un instrumento burocrático
objetivos y evaluar nuestros
(cumplir por cumplir).
comportamientos
EN QUÉ SE BASA LA EVALUACIÓN?
Relevancia
Transparencia Equidad
Unidad Confiabilidad
Confidencialidad
TIPOS DE EVALUACIÓN
PERÍODO DE PRUEBA O CONTINUIDAD.-
Todos los servidores y obreros que hayan
ingresado a la empresa tendrán un período
de evaluación previo a los 90 días para
determinar su continuidad.
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
PERIODICA ANUAL.- Se realizará a los
servidores y obreros al menos una vez al
año.
FINALIDAD DE LA EVALUACIÓN
Fomenta la eficacia y eficiencia.
Genera una cultura organizacional
orientada a la mejora continua.
Fomenta el cumplimiento de los
valores empresariales.
Es un mecanismo de
retroalimentación para los demás
procesos de talento humano.
¿POR QUÉ ES IMPORTANTE MEDIR Y EVALUAR?
Todo lo que MIDO puedo GESTIONAR
Solo lo que GESTIONO puedo MEJORAR
Por lo tanto:
Solo con MEDICIONES Puedo MEJORAR
¿PARA QUÉ EVALUARNOS?
• Para tener un
autoconocimiento de nuestras
competencias y áreas de
mejora.
• Para tener sesiones formales
de retroalimentación.
• Para generar planes
de desarrollo.
RESPONSABILIDADES DEL EVALUADOR
Capacitarse respecto al proceso de evaluación del desempeño,
para socializar con su equipo de trabajo y ejecutar las
evaluaciones de manera adecuada.
EJECUTAR LA EVALUACIÓN de forma objetiva, justa,
imparcial y coherente.
Ejecutar las evaluaciones y remitir las mismas con las
respectivas firmas, principalmente las evaluaciones con
calificaciones de REGULAR Y DEFICIENTE.
Poner en conocimiento del evaluado de manera inmediata el
resultado de la evaluación y brindar RETROALIMENTACIÓN.
RESPONSABILIDADES DEL EVALUADO
Los servidores y obreros, se someterán a la Evaluación
periódica de la Gestión del Desempeño una vez por año;
Los servidores y obreros que ingresen a la Empresa o
que fueren declarados ganadores de un concurso de
méritos y oposición, se someterán a la Evaluación de
Desempeño durante el periodo de prueba o
continuidad (90 días)
La evaluación del personal de libre nombramiento o
remoción, podrá ser determinada en función del
cumplimiento de metas, objetivos, y comportamientos, de
acuerdo a lo establecido en la programación anual y será
potestad de la Gerencia General su ejecución.
FACTORES DE EVALUACIÓN
PUNTOS
INDICADORES DE GESTIÓN COMPETENCIAS
ADICIONALES
INDICADORES DE GESTIÓN
Indicadores Estratégicos.- Estos indicadores
guardan relación con la planificación empresarial
con una orientación a la visión.
•Indicadores de Negocio.- Estos indicadores
corresponden al Core del negocio y sirven para
analizar la tendencia y evaluar la productividad de
una unidad organizativa.
•Indicadores de Gestión Operativa.- Estos
indicadores se les asigna a los servidores y obreros
que no disponen de indicadores y que pertenecen a
las áreas de soporte de la empresa, cuyo objetivo es
conocer el desempeño laboral.
FACTORES COMPORTAMENTALES
Conjunto de conocimientos, habilidades y destrezas
que debe poseer un servidor u obrero para
desempeñar su trabajo, los cuales están definidos en
el perfil del puesto.
FACTORES DE PUNTAJE ADICIONAL
Reconocen el aporte de los servidores en planes, programas o proyectos de
interés institucional vinculados con el desarrollo organizacional.
Seguridad
Sostenibilidad y Innovación y Discapacidad o
Industrial y
Responsabilidad Mejora Reconocimiento Enfermedad
Salud
Social Continua Catastrófica
Ocupacional
Comité de
Responsabilidad Personal que se
Corporativa Participación en Reconocimiento por
Participación en encuentra en estas
Proyectos de parte del nivel
Comité y condiciones y posea
Mejora Continua gerencial certificado legal
Subcomités SISO e Innovación
Comité de vigente.
(más de 6 meses)
Responsabilidad
Corporativa
2 PUNTOS 2 PUNTOS 2 PUNTOS 2 PUNTOS 2 PUNTOS
Los Factores de Puntaje Adicional otorgarán un
máximo de 4 puntos sobre la nota global.
ESCALA DE CALIFICACIÓN EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO ANUAL
PONDERACIÓN CUANTITATIVA EQUIVALENCIA
91% a 100% EXCELENTE
81% a 90% MUY BUENO
70% a 80% BUENO
60% a 69% REGULAR
0% a 59% DEFICIENTE
ESCALA DE CALIFICACIÓN EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO DURANTE EL PERIODO DE PRUEBA
CALIFICACIÓN CUANTITATIVA EFECTO
75 a 100 CONTINÚA
0 a 74 NO CONTINÚA
¿CÓMO SE AJUSTAN LOS DECIMALES
OBTENIDOS?
90,4 90
90,5 91
Las calificaciones obtenidas tiene un ajuste a número entero, sobre el 0.5 se
ajusta al inmediato superior; bajo el 0.4 se ajusta al inmediato inferior
¿QUÉ VAMOS A EVALUAR?
Enfoque a
resultados
Competencias por Competencias por
grupo ocupacional actividad
Orientación al
Comunicación
Servicio
Competencias
Organizacionales
Las que
Las que
pertenecen a
pertenecen a
cada grupo de
cada cargo
cargos
Trabajo en
Integridad
Equipo
¿CÓMO VAMOS A EVALUAR?
Competencia a ser Evaluada: Escala de valoración:
Siempre
COMUNICACIÓN
Descripción del comportamiento: Casi Siempre
Capacidad de escuchar, Ocasionalmente
hacer preguntas, expresar
conceptos e ideas en
forma efectiva. Capacidad
Pocas
de escuchar a otro y
comprenderlo.
Nunca
APELACIÓN A LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
• ¿Qué es la Apelación?
Es un medio de impugnación a través
del cual el servidor presenta su
inconformidad a los resultados
obtenidos en la evaluación del
desempeño.
• ¿Quiénes pueden apelar?
Los colaboradores que obtengan
calificaciones de REGULAR y
DEFICIENTE.
APELACIÓN A LOS RESULTADOS DE EVALUACIÓN DE
DESEMPEÑO
Recuerda solo
pueden apelar 2. Los servidores u obreros que no
las calificaciones 1. Recepción de la notificación del
están de acuerdo en su calificación
pueden presentar una solicitud
de DEFICIENTE resultado de la evaluación
escrita o mediante correo electrónico
DEFICIENTE y/o REGULAR
debidamente fundamentado en un
Y REGULAR plazo de 3 días laborables
4. Aceptada la solicitud se
conformará un Comité de
Apelaciones, el cual esta integrado
3. Recibida la solicitud de apelación,
por Gerente de TH o su delegado, El
la Responsabilidad de Evaluación
Jefe inmediato del evaluador o su
realizará el análisis respectivo
delegado, el Jefe de Relaciones
Laborales o su delegado y el
Secretario
5. El Comité de Apelaciones iniciará
la intervención en la fecha y hora 6. Una ves resuelta la Apelación se
establecidos y resolverá si se deberá firmar el Acta con los
RACTIFICA O RECTIFICA la respectivos acuerdos.
calificación
PARA QUE SIRVEN LOS RESULTADOS DE LA EVALUACIÓN
Concursos
Préstamos
Capacitación
