UNIVERSIDAD DE ORIENTE

NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION
MATURÍN-MONAGAS

ANÁLISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA LA

ELABORACIÓN DE NÓMINAS EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS AMBULATORIO TIPO III Dr. JOSÉ MARIA
VARGAS, PARROQUIA ALTO DE LOS GODOS, EN EL PERIODO
COMPRENDIDO ENTRE JUNIO-DICIEMBRE DE 2009

Asesor Académico: Autor:

Prof. Luis centeno [Link] José Guevara Carrasquel
C.I 14.619.748

Proyecto de Grado, Modalidad Pasantías, Presentado como Requisito Parcial

para Optar al Título de Licenciado en Administración

Maturín, Julio del 2012.

ACTA DE APROBACION

ii
 DEDICATORIA

A dios todo poderoso por cubrirme siempre con su manto y abrigo protector.

A la memoria de mi padre Antonio quien siempre ha estado conmigo en mente

y corazón, vaya este homenaje para ti desde el fondo de mi corazón.

A la memoria de mi abuela Felicia, gracias por cuidarme siempre.

A mi madre a quien no puedo si no agradecerle cada día por guiarme a esta

meta. A pesar de nuestras diferencias supiste siempre estar allí para llevarme de la
mano hasta el final. Este pequeño triunfo es para ti.

A mi princesa CAMILA, has llegado a mi vida para inspirarme y darme el

motivo más hermoso de luchar día a día. Tu sonrisa. Espero ser digno de ti. Te quiero
mucho princesa.

A mi esposa, has sabido ser mi mano derecha. Sirva para ti como inspiración a
nunca decaer. Mi amor y apoyo para ti.

A Omar quien con su paciencia y sabiduría ha sabido siempre darme el consejo

correcto. Más que un padre gracias por ser siempre mí mejor amigo.

A mis hermanas LOUDI y LENNY. Que este pequeño paso sea motivo de
orgullo e inspiración para ustedes como lo son para mí.

A mis abuelos, tíos, tíos políticos. A todos y cada uno gracias por compartir
gratos momentos a mi lado.

iii
 A mis primos, que este paso sea ejemplo de constancia y dedicación para que
logren sus sueños.

A mis amigos y amigas. Parte importante de este triunfo. Mi respeto para

ustedes.

A todos aquellos que de una u otra manera supieron animarme a nunca decaer.
A todos gracias.

A ti donde quieras que te encuentres. He cumplido mi promesa.

ANTONIO

iv
 AGRADECIMIENTO

A la UNIVERSIDAD DE ORIENTE NUCLEO MONAGASy su personal

docente. Ustedes quienes con su guía y conocimientos fueron el pilar de mi
formación. Gracias por aceptarme en su seno y aportar los conocimientos y
herramientas del saber para completar mi educación.

A mis compañeros de armas de la 7303 CIA. De Transporte “Tcnel. Juan

Pablo Ibarra”. Hermanos a ustedes por enseñarme el valor de la amistad y la
perseverancia. “algún día estaré orgulloso de lo que fui”. Este es el día.

A mis compañeros de la Policía del Estado. Por su apoyo siempre.

Al personal residente, obrero y administrativo del Ambulatorio” Dr. José

María Vargas” por brindarme la oportunidad de ser parte de su familia y el brindar
su colaboración en el desarrollo de este trabajo.

Al Abg. Hernán Rodríguez por su Tutoría Empresarial.

Abg. Luis Orsini La Paz por su tutoría académica.

Al Profesor Luis Centeno por aceptar guiarme con su Tutoría al logro

alcanzado, excelente compañero y amigo.

A mis amigos de Servicio Comunitario. Que lo aprendido sea puesto al servicio

de quienes lo necesiten.

ANTONIO

v
 INDICE
ACTA DE APROBACION.........................................................................................ii
DEDICATORIA.........................................................................................................iii
AGRADECIMIENTO.................................................................................................v
LISTA DE FIGURAS...............................................................................................viii
RESUMEN..................................................................................................................ix
INTRODUCCIÓN.......................................................................................................1
FASE I..........................................................................................................................4
GENERALIDADES DEL TEMA..............................................................................4
1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA............................................................4
1.2 OBJETIVOS........................................................................................................9
1.2.1 Objetivo General...........................................................................................9
1.2.2 Objetivos Específicos....................................................................................9
1.3 JUSTIFICACION................................................................................................9
1.4 MARCO METODOLOGICO............................................................................11
1.4.1 Tipo de Investigación..................................................................................11
1.4.2 Nivel De Investigación...............................................................................12
1.4.3 Técnicas de Recolección de la Información...............................................12
1.4.4 Población....................................................................................................13
1.4.5 Muestra.......................................................................................................14
1.5 IDENTIFICACION INSTITUCIONAL............................................................14
1.5.1 Reseña Histórica.........................................................................................14
1.5.2 Objetivos Del Ambulatorio Urbano Tipo Iii “Dr Jose Maria Vargas”.......16
1.5.3 Ubicación Geográfica.................................................................................16
1.5.4 Limites........................................................................................................16
1.5.5 Aéreas De Influencia Por Sectores Del Ambulatorio Urbano Tipo III
“Dr. José María Vargas”......................................................................................17
1.5.6 Misión.........................................................................................................18
1.5.7 Visión..........................................................................................................18
1.6 OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
DEL AMBULATORIO “DR. JOSÉ MARÍA VARGAS”......................................18
1.7 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA GENERAL DEL AMBULATORIO
URBANO TIPO III “DR. JOSE MARIA VARGAS”.............................................19
FASE II.......................................................................................................................24
DESARROLLO DEL ESTUDIO.............................................................................24
2.1 RECURSOS HUMANOS..................................................................................24
2.2 OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS.....................24
2.3 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS........................................25
2.4 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS.............................................................................................................25
2.5 COMPOSICIÓN DEL RECURSO HUMANO.................................................27

vi
 2.6 DEFINICION Y FUNCION DE LAS PRINCIPALES AREAS QUE
COMPONEN EL DEPARTAMENTO DE [Link].................................................28
2.7 FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS..................30
2.8 FUNCIONES DE ACUERDO AL ORGANIGRAMA.....................................33
2.9 PRINCIPALES ACTIVIDADES DE LA GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS.............................................................................................................36
2.10 TECNICAS PARA LA ELABORACION DE LA NOMINA........................44
2.11 MONTOS Y CONCEPTOS CANCELADOS A LOS
TRABAJADORES..................................................................................................44
FASE III......................................................................................................................61
CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES.......................................................61
3.1 CONCLUSIONES.............................................................................................61
3.2 RECOMENDACIONES....................................................................................62
BIBLIOGRAFIA........................................................................................................65
HOJA DE METADATOS.........................................................................................65

vii
 LISTA DE FIGURAS

FIGURA 1....................................................................................................................22
Organigrama del Ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas..................................22
FIGURA 2....................................................................................................................35
Estructura de la Gerencia de Recurso Humanos del Ambulatorio...............................35
“Dr. José María Vargas”..............................................................................................35
FIGURA 3....................................................................................................................40
Flujograma del Procedimiento de Elaboración de Nómina del Personal....................40
FIGURA 4....................................................................................................................41
Flujograma del Procedimiento para la Solicitud de vacaciones/permisos...................41
FIGURA 5....................................................................................................................42
Flujograma del Procedimiento para la Solicitud de Medicina...........42
FIGURA 6....................................................................................................................43
Flujograma del Procedimiento para el cálculo de la Cesta Ticket.....43

viii
 UNIVERSIDAD DE ORIENTE
NÚCLEO DE MONAGAS
ESCUELA DE CIENCIAS SOCIALES Y ADMINISTRATIVAS
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACION
MATURÍN-MONAGAS

ANÁLISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS ADMINISTRATIVOS PARA LA

ELABORACIÓN DE NÓMINAS EN EL DEPARTAMENTO DE
RECURSOS HUMANOS AMBULATORIO TIPO III “Dr. JOSÉ MARIA
VARGAS” PARROQUIA ALTO DE LOS GODOS, EN EL PERIODO
COMPRENDIDO ENTRE JUNIO-DICIEMBRE DE 2009

Asesor Académico: Autor:

Prof. Luis centeno [Link] José Guevara Carrasquel
C.I 14.619.748

RESUMEN
Los Procedimientos Administrativos relacionados con la Elaboración de Nominas
consisten en determinar el valor agregado por cada empleado, efectuar las
deducciones y calcular el valor neto a cancelar. La elaboración de la nomina en el
Departamento de Recursos Humanos del Ambulatorio “Dr. José María Vargas” se ha
vuelto cada vez mas compleja y lenta en los últimos años debido a los cálculos de
aportes y deducciones de manera manual y ante la carencia de recursos tecnológicos
acordes y la escasa presencia de personal para las múltiples funciones que cumple el
departamento. Es por lo antes expuesto y debido a las observaciones y conclusiones
obtenidas que se realizaron las recomendaciones y propuestas para las mejoras en la
elaboración de la nomina. El tipo de investigación ejecutada fue de campo y el nivel
de investigación de carácter descriptiva. Las técnicas utilizadas fueron la observación
directa, la investigación documental y la entrevista no estructurada, teniendo como
población objeto de estudio siete (07) analistas y una muestra de tamaño similar,
teniendo en cuenta la baja magnitud y tamaño del departamento donde se ha
implementado la presente investigación. Las deficiencias encontradas en la
elaboración de la nomina repercuten significativamente en la paz laborar del resto del
personal que hace vida en el ambulatorio y las conclusiones obtenidas deberían de
considerarse a objeto de corregir las deficiencias encontradas en la implementación
de dicho procedimiento administrativo.

ix
 INTRODUCCIÓN

En el marco de todos los cambios y transformaciones que en la primera década

del siglo XXI vienen sufriendo las instituciones públicas y privadas del país, en
cuanto a su organización, estructuras y objetivos, estas han de adaptarse no solo a esta
reforma, sino también a los cambios dinámicos y violentos que se suscitan a nivel
global.

Venezuela no es la excepción a estos cambios, si se considera el carácter mono

productor de nuestra economía y el contexto [Link]ítico que nos envuelve
debemos de predecir que los años venideros no son los más prometedores. Todos los
sectores que forman parte de la estructura pública del país no escapan a esta realidad.

Dentro de las organizaciones públicas o privadas el departamento de recursos

humanos es de vital valor para toda la organización, es el encargado de seleccionar,
reclutar y gestionar el personal más idóneo y calificado con el mayor criterio para
ejercer un cargo y participar en la consecución de los objetivos propuestos. Para ello
es necesario que las organizaciones establezcan estructuras claramente definidas,
relacionadas a su entorno, flexibles, capaces de adaptarse a los requerimientos del
contexto donde se desenvuelvan, por cuanto esto incide directa e indirectamente en la
productividad tanto laboral como financiera.

El Ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas” es una institución que presta
servicios de salud integral de manera gratuita, oportuna, eficaz y eficiente no sólo a la
comunidad de los Godos, sino también, a personas provenientes de aéreas geográficas
aledañas y fuera de su influencia, contando con un personal altamente calificado
gerencial y profesionalmente, disponiendo para ello de tecnología de vanguardia y

1
 2

cuyo norte lo constituye el bienestar físico, mental y social de los usuarios y usuarias
de sus servicios.

Para optimizar esta problemática, las ciencias administrativas ofrecen aportes

en materia gerencial, entre estos cabe destacar el análisis de los procedimientos
administrativos, como una herramienta de revisión y control a ser utilizada en el
mejoramiento de las actividades administrativas de las organizaciones. De acuerdo a
lo señalado, para el desarrollo y ejecución de los procesos se requiere el
establecimiento de procedimientos que permitan detallar cada operación y/o
actividad, ordenarla cronológicamente y explicando la manera de ejecutar cada paso,
señalando la responsabilidad del mismo. De allí, que los procedimientos
administrativos sean muy importantes porque le permiten a la empresa mejorar los
niveles de productividad en los servicios que prestan, así mismo, redundan en el éxito
de la institución, el cual se mide, mas por la forma como se hacen las actividades y no
lo que se hace.

Teniendo en consideración el estudio realizado antes de poner en practica el

desarrollo de la presente investigación se hace necesario resaltar que los
procedimientos administrativos, en dicho caso los referentes a la elaboración de
nominas en el Departamento elegido, presentan un grado de atraso en relación a los
cambios que se vienen gestando en todas las Organizaciones Públicas y Privadas a
nivel global, nacional y local. Ante esta realidad, las autoridades directivas del
Ambulatorio “JoséMaría Vargas”, especialmente la Gerencia de Recursos Humanos,
necesitan adaptar ciertos cambios estructurales en el área física y de capacitación del
personal que forma parte de dicho departamento, amén de la necesaria innovación en
materia tecnología, con el firme propósito de mantenerse a la par de los cambios que
se vienen gestando en el país, el estado y el mundo.
 3

La elaboración de nóminas no se remite solamente a la suma y resta de cálculos

y retenciones, esta actividad amerita que el personal o recurso humano que se dedica
o especializa en dicho procedimiento se mantenga al día y cuente con los elementos
didácticos y tangibles en materia de recursos que le permitan a la gerencia contar con
un banco de datos de alta fiabilidad y a la vanguardia de la gestión de personal,
dejando atrás los obsoletos procedimientos que solo contribuyen a dificultar la labor
del personal y la siempre engorrosa burocracia administrativa que consume a las
Instituciones Públicas del País, en especial a las relacionadas al área de la salud como
los es el ambulatorio José María Vargas.

En tal sentido el enfoque general para abordar la siguiente investigación,

modalidad pasantías, consistió en desarrollar tres aspectos o fases las cuales se
describen a continuación:

FASE I (Generalidades del Tema) consiste en una definición de todos los

aspectos relacionados con el proyecto de pasantías, así mismo en él se abordo todo lo
relacionado con la metodología e identificación institucional del ente donde se llevo a
cabo la investigación.

FASE II (Desarrollo del Estudio) representa la vertebra del proceso y en esta se

describieron todos y cada uno de los procesos administrativos que ejecuta el
departamento objeto de estudio, su puesta en práctica, así como su representación
grafica. Se relaciono la situación detectada con los aspectos teóricos vinculados con
la temática.

FASE III (Consideraciones Generales) en ella se definen las posibles

soluciones, propuesta de mejoramiento para reforzar la situación encontrada, además
de incluir recomendaciones, bibliografía, glosario de términos y los anexos que se
consideren necesarios para una mejor definición del problema.
 FASE I
GENERALIDADES DEL TEMA

1.1 PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Las reformas económicas, recesión y contracción de la economía, alianzas y

absorciones, reingeniería del presupuesto, entre otros, son términos que tocan
profundamente la estructura organizativa y financiera de cualquier ente publico y
privado, lo que conlleva a que la alta gerencia o administración considere todos y
cada una de estas variables en el momento de afrontar diversas situaciones en
múltiples contextos y que repercutirán en la toma oportuna de las decisiones idóneas.

Desde la caída del muro de Berlín en 1989 el intercambio comercial en el

mundo cambio de manera significativa, generando que la estructuras de la
administración pública y privadas se vieran en la imperiosidad necesidad de adaptarse
a ese nuevo concepto emergente conocido como Globalización, el cual paso a paso se
ha venido abriendo espacio en todos los campos conocidos a nivel mundial desde el
intercambio comercial hasta el campo deportivo, cultural y militar.

Venezuela no ha sido la excepción a este nuevofenómeno, con una economía

divergente sumida cada vez más en una figura de Mono productor y con un Estado,
que lejos de reducir la carga burocrática la ha incrementado a niveles nunca
conocidos en el país, ha debido de implementar medidas y procedimientos
administrativos que ayuden a conllevar un incremento progresivo en la nomina
laborar que depende del Estado.

En la administración de empresas, se denomina Recursos Humanos al trabajo

que aporta el conjunto de empleados o colaboradores de esa organización. Pero el

4
 5

concepto más frecuente a utilizar es el de la función que se ocupa de seleccionar,

contratar, formar, emplear y retener a los colaboradores de la organización.

Estas tareas las puede desempeñar una persona o departamento en concreto (los
profesionales en [Link].) junto a directivos de la organización. Por lo tanto Recursos
Humanos, es la disciplina que estudia la relación mutua entre personas y
organización, las causas y consecuencias de los cambios en ese ambiente y la relación
con la sociedad. El objetivo básico o específico que debe perseguir la función de
recursos humanos es la de alinear las políticas de [Link]. con las estrategias de la
organización, lo que permitiría implantar la estrategia a través de las personas.

Esto conlleva a que el [Link]. de hoy en día y en todos los campos sea cada
vez mas polivalente y multifuncional, es decir, que no solo maneje una rama del
conocimiento o especialidad, sino también, que sea capaz de ejecutar y cumplir con
otras labores relacionadas que permitan a las organizaciones evitar la parálisis de las
actividades productivas por la carencia de uno de los individuos. En muchas
estructuras organizativas se adopta el esquema de enseñanza aplicado por la rama
militar en la cual un individuo es un especialista en una tarea pero se le educa a
conocer la especialidad de otro elemento. Sin embargo esta estructura solo es
aplicable a elementos medios en el área productiva.

Con ello se espera que el individuo se adapte de manera más rápida y eficiente
a los cambios que por diversos factores se puedan suceder en las organizaciones. En
la actualidad las técnicas de selección de personal tienen que ser mas subjetivas y mas
afinadas, determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando la
fuentes más efectivas que permitan llegar a los candidatos idóneos, evaluando la
potensiabilidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para el trabajo,
utilizando para ello una serie de técnicas como la entrevista, las pruebas
psicoanalíticas y los exámenes médicos.
 6

Las exigencias del mercado y las condiciones del contexto en el cual se

desarrollan las organizaciones son cada vez más competitivas, lo cual obliga a las
empresas a crear retos y prioridades para hacer frente a esta situación, por lo tanto,
toda organización pone en práctica sistemas gerenciales y operativos para responder a
esta complejidad de la manera más efectiva posible, es decir, busca los medios y
herramientas para ejecutar sus procedimientos y actividades ajustados al logro de los
objetivos organizacionales.

Las instituciones de salud publica representan la vertebra principal de cualquier

nación y estas no solo deben de plantear la aplicación de tratamientos correctivos a
patologías ya presentes, por el contrario, se deben de convertir en baluartes de
administración eficientes y eficaces en la aplicación de la medicina y en el manejo
idóneo de los recursos materiales y humanos. Es allí donde reside el enorme potencial
de toda institución de salud, en su personal y en el adecuado nivel de profesionalismo
y preparación que logren conseguir.

El Ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas” es una institución de salud
pública ubicado en la urbanización los Guaritos de la ciudad de Maturín Estado.
Monagas, la Gerencia de Recursos Humanos es la encargada de la aplicación de los
procedimientos administrativos, específicamente los relacionados a la elaboración de
las nóminas de pago del ambulatorio en el cual participan siete (07) analistas de
personal, ya que es un trabajo minucioso y se le debe brindar mucha atención puesto
que alguna equivocación puede dejar por fuera a cualquier trabajador sin la
cancelación de su pago.

En este sentido, el presente trabajo de investigación fue desarrollado en el

ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas” de los Guaritos, ciudad de Maturín,
ente de salud pública destinado a la satisfacción de los requerimientos y necesidades
de salud de la colectividad a través de la aplicación de tratamientos
preventivos y
 7

correctivos de forma oportuna y con una rehabilitación de calidad. El área de

aplicación elegida, de acuerdo a las observaciones y necesidades de la institución, fue
el Departamento de Recursos Humanos donde se ha determinado las más grandes
fallas y debilidades en la ejecución de los procedimientos administrativos lo que
afecta el desenvolvimiento de las actividades, evidenciando una necesidad de
optimizar la ejecución de dichos procedimientos.

El objetivo principal de la investigación es el Análisis de los Procedimientos

Administrativos aplicados en el Departamento de Recursos Humanos del
Ambulatorio “Dr. José María Vargas” de los Guaritos. En el lapso comprendido entre
Junio-Diciembre de 2009. Para el cumplimiento de este objetivo general se
plantearon varias interrogantes que ameritan ser respondidas y que guardan una
significativa relación con el propósito de dicha investigación, entre estas interrogantes
se destacan:

 ¿Porque el Departamento de Recursos Humanos del ambulatorio tipo III “Dr.

José María Vargas” no se ha provisto de un Manual de Procedimientos
Administrativos para la elaboración de Nominas?
 ¿Se han llevado a cabo evaluaciones progresivas a objeto de diagnosticar las
fallas que se presentan en los Procedimientos administrativos, específicamente
los relacionados con la elaboración de Nominas, en el departamento de RR.H
del ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas”?
 ¿De existir dichas fallas en los Procedimientos Administrativos, para el cálculo
y cancelación de la nomina, porque no han sido corregidas oportunamente por
la Gerencia del Departamento de Recurso Humanos?

Además de los objetivos generales y específicos antes mencionados, la

preparación y ejecución del presente trabajo de investigación busca no solo corregir
 8

las fallas y debilidades en la institución y en el departamento objeto de estudio, sino

también la de fomentar las fortalezas y afianzar todas y cada una de las oportunidades
que este centro de salud ofrece.

Por ser un ente público que presta servicio médico asistencial, sin fines de
lucro, el ambulatorio Vargas tiene como función primordial la asistencia médica e
integral a la comunidad y zonas aledañas, asistencia basada en tres niveles: Primario,
Secundario y Terciario, los cuales se relacionan entre sí.

 Nivel primario de atención: es la puerta de entrada al sistema de salud, para que

la comunidad en general reciba atención de salud.
 Nivel secundario de atención: es donde se atenderán casos que ameriten
medidas diagnosticas y/o consultas especializadas
 Nivel terciario de atención: es de mayor complejidad, ya que brinda a los
usuarios servicios como especialidades, sub especialidades, diagnostico en
forma ambulatoria y hospitalaria.

Con esta visión se realizo un diagnostico para visualizar la situación actual del
departamento con respecto al desarrollo de las actividades, encontrando fallas que son
accesibles de corregir, como la carencia de equipos de computacionales actualizados
y la disponibilidad presupuestaria entre otros.

Por lo tanto se busca con esta investigación proponer sugerencias y posibles

soluciones a la situación actual, elevando con ello la misiva a la alta dirección y estos
a su vez a los entes locales, es decir la dirección regional de salud o a la autoridad
única de salud del Estado Monagas.
 9

1.2 OBJETIVOS

1.2.1 Objetivo General

“Analizar los Procedimientos Administrativosaplicados en el Departamento de

Recursos Humanos del Ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas” de los Guaritos
en el lapso comprendido entre Junio-Diciembre de 2009”.

1.2.2 Objetivos Específicos

 Describir los Procedimientos Actuales para la elaboración de Nominas en el

Departamento de Recursos Humanos del ambulatorio tipo III “Dr. José María
Vargas”.
 Identificar las variables utilizadas por el departamento de [Link]. del
ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas” Para el cálculo y cancelación de la
nomina
 Detectar las debilidades y fortalezas que se presentan en los Procedimientos
administrativos, específicamente los relacionados con la elaboración de
Nominas, en el departamento de RR.H del ambulatorio tipo III “Dr. José María
Vargas”.

1.3 JUSTIFICACION

La importancia de realizar un trabajo de Investigación siempre ha radicado en

demostrar una teoría o planteamiento que coadyuve en ofrecer la solución a una
interrogante o problema especifico, con el propósito de optimizar la calidad de vida
del colectivo en general o en su defecto el firme propósito de darle solida respuesta a
diversas variables científicas que afectarían el contexto de nuestro universo.
 10

Cuando estas interrogantes se traducen en otras variables no científicas, si no,

sociales o cualitativas redundan en la importancia que adquieren las respuestas para la
solución a diversos planteamientos o problemas en un País, Estado, Comunidad o en
este caso las Instituciones. Sin embargo, es de señalar que las necesidades de hallar
las respuestas parten desde una estrecha colaboración entre las casas de estudios
superiores, donde radican el centro o núcleo de las investigaciones, hasta el aporte
mas pequeño, que en muchos casos es el mas significativo, que ofrecen las
comunidades teniendo en consideración que la población y muestras de muchos
trabajos de investigación necesitan de esta simbiosis entre Universidades-
Comunidad-Investigador para obtener las respuestas idóneas.

En el caso del Ambulatorio “Dr. José María Vargas” encontramos una

institución que desde sus inicios ha contado con el aporte significativo de las
comunidades aledañas y de los Guaritos, donde se asienta, teniendo como
antecedentes que desde su nacimiento ha sido este aporte el que por mucho tiempo lo
mantuvo prestando un altísimo nivel de servicios con óptimos resultados en la calidad
de vida de sus pacientes y de gran parte de la Ciudad de Maturin que ha acude a sus
instalaciones ante la relevancia de dichos servicios.

Es allí en estos aportes que el presente trabajo de investigación justifica la

búsqueda, evaluación y corrección de las fallas que presentan la aplicación de los
procedimientos administrativos, para la elaboración de nominas, en la gerencia de
recursos humanos del ambulatorio Vargas. Centrándose esta investigación en la
necesidad que posee el departamento de contar con una herramienta práctica y
funcional que le permita a los analistas evitar cometer errores involuntarios en el
cálculo del pago del personal que al final se traduzcan en retrasos para los empleados
y obreros en la cancelación de los mismos.

Así como, permitir una actualización de los procedimientos administrativos

aplicados y servir como laboratorio practico para su implementación, tomando en
 11

cuenta que en el país la normativa legal que regula la actividad laboral ha sufrido una
amplia transformación teórica, lo que supone que el departamento debe esta a la par
de estas transformaciones actualizando cada vez los procedimientos y técnicas
implementadas por el mismo.

En virtud de lo anteriormente expuesto se realizo un diagnostico en el

departamento para visualizar la situación actual con respecto al desarrollo de las
actividades y funciones que este ejecuta. No obstante, cabe señalar que se determino
que existen fallas y debilidades que son de accesible corrección dependiendo
exclusivamente de las autoridades de la institución en darle la oportuna respuesta a
los problemas que se suscitan en el nosocomio.

Con este criterio nace la oportunidad de desarrollar la presente investigación y

como puesta en práctica de los conocimientos adquiridos por el investigador
justificando con ello el valor relativo que este trabajo tiene para la ampliación de los
conocimientos sobre el tema en discusióndejando entrever el valor agregado que
como material didáctico y practico quedara en manos de los futuros investigadores y
de los interesados sin dejar de mencionar el aporte significativo a la solución del
problema planteado. Por lo tanto, se busca con la investigación, en primer lugar
proponer sugerencias, conclusiones y recomendaciones que permitan solucionar la
situación y fallas presentes debiendo de involucrar no solo a los altos directores de la
institución, si no también, a las diversas autoridades nacionales y regionales en
cuanto a salud se refiere.

1.4 MARCO METODOLOGICO

1.4.1 Tipo de Investigación

Esta propuesta de trabajo, metodológicamente estuvo enmarcada como trabajo

de campo, por cuanto se obtuvieron datos directamente de la realidad en estudio, es
 12

decir, por tratarse de una pasantía se estuvo en contacto directo con la organización,
lo que permitió conocer la situación de los procesos y procedimientos administrativos
de la Gerencia de Recursos Humanos del Ambulatorio tipo III “Dr. José María
Vargas”.

1.4.2 Nivel De Investigación

El nivel de investigación ha sido de carácter descriptivoapoyado en el uso de

técnicas de investigación y recolección de la información para cumplir con los
objetivos planteados.

1.4.3 Técnicas de Recolección de la Información

Algunas de las técnicas utilizadas en la colección de la información procesada

fueron la observación directa, la cual se utilizo para conocer la realidad objeto de
estudio y ayudar a definir los procesos.
Con esta técnica se pretendió recopilar la información para el trabajo de
investigación, de modalidad de pasantías, ya que se interactúa de manera directa con
el campo de trabajo. Según Hurtado Barrera (2000) la observación directa. “Es
cuando el observador se integra al grupo con el objeto de realizar la investigación (p
452)”. Es importante señalar que este tipo de observación fue participativa ya que al
tratarse de una pasantía se estuvo en contacto directo con el personal que interviene
en la institución.

La información documental fue otra de las técnicas utilizadas, ya que se hizo

necesario sustentar la investigación con fundamentos y bases teóricas y conceptuales
contenidas en instrumentos de información escrita.
 13

Según Tamayo y Tamayo nos indica:

“Representa el fundamento de la parte teórica de la investigación y permite

conocer a nivel documental las investigaciones realizadas con el problema planteado.
Presenta la teoría del problema aplicada a casos y circunstancias concretas y similares
a las que se investigan (p.222)”. Así mismo para completar la recolección de
información se realizaron entrevistas no estructuradas, cuya información permitió
fortalecer la investigación.

Sabino (1998) nos señala que la entrevista no estructurada:

“Es una forma específica de interacción social que tiene por objeto recolectar
datos para una investigación (p 155)”

Permitiendo que las preguntas se formulen de manera libre acorde al tema de

estudio propuesto y la planificación que se establezca para la investigación.
De igual modo, la consulta periódica al asesor empresarial y académico para
estructurar la información y contenido del trabajo.

Por ser un departamento relativamente pequeño en relación a otros centros de

salud, el empleo de la entrevista presupone el establecimiento de la Población y la
Muestra.

1.4.4 Población

A tal efecto la población estuvo conformada por el conjunto de personas que

laboran en el departamento de Recursos Humanos representadas por siete (7)
personas y que están directamente relacionadas con los procesos y procedimientos
administrativos que se adelantan en dicho departamento,
 14

1.4.5 Muestra

La muestra está constituida por una porción significativa de la población, pero

dada que esta es relativamente pequeña, la muestra coincidió con la población, es
decir, estuvo conformada por siete (7) personas.

1.5 IDENTIFICACION INSTITUCIONAL

1.5.1 Reseña Histórica

Son pocos los antecedentes históricos que se pueden establecer acerca del
Ambulatorio “DR José María Vargas” debido a que entre otras razones no se posee
un registro actualizado que especifique claramente la fecha de su fundación solo se
conoce un decreto del antiguo Ministerio de Sanidad y Asistencia Social (M.S.A.S
(En la actualidad Ministerio de Salud y Desarrollo Social (M.S.D.S) y que fue
inaugurado el 01 de Junio de 1986 en Maturín – Estado Monagas, específicamente en
el Sector de los Guaritos de esta Ciudad por iniciativa de la Dra. María Candelaria
Aguilar Rendón quien fungiera como su primera directora y construida con el apoyo
del Ing. Guillermo Antonio Call Gobernador del Estado para la época.

Para la fecha anterior este centro de salud recibía aportes de notas de créditos
del M.S.A.S. los cuales resultaban insuficientes para cubrir los gastos de
mantenimiento y personal de la institución. A raíz de ello la dirección del
Ambulatorio en conjunto con la Junta de Vecinos del sector se vieron en la necesidad
de crear la Fundación Ambulatoria “DR. José María Vargas” (Funda Vargas) el 04 de
Agosto de ese mismo año, para cubrir la falta presupuestaria. Organización que se
nutre con la colaboración económica que da la comunidad que asiste al ambulatorio
para recibir sus servicios.
 15

En sus inicios la Institución comenzó con los siguientes departamentos y/o

servicios: Pediatría, Cirugía, Dermatología, Rayos X, Odontología, Administración,
Promoción Social, Oficina de Personal, Mantenimiento, Historias Medicas,
Enfermería Preventiva, Traumatología, Secretaria y Dirección. Actualmente la
estructura se mantiene a excepción de las consultas especializadas, que han sido
ampliadas agregándole las siguientes: Neurocirugía, Cardiología, Servicios de
Quirófano General, Epidemiologia y Atención Integral.

Esta institución a diferencia de otras organizaciones de salud similar, cuenta

con un quirófano el cual comenzó a funcionar en 1988 y actualmente se atiende un
número considerable de intervenciones semanales. La Dra. María Candelaria Aguilar
Rendón se encarga de incentivar a los médicos residentes y especialistas que laboran
en la institución para abrir las puertas del quirófano, el cual es financiado por funda
Vargas con el apoyo económico de la comunidad que asiste al ambulatorio para
recibir sus servicios.

Entre los diferentes Directores Titulares que han tenido a su cargo la Dirección
del Ambulatorio pueden citarse a:

En el año 1986 hasta el año 1991 la Dra. María Candelaria Aguilar Rendón.
En el año 1991 hasta el año 1996 la Dra. Eneida de Reyes.
En el año 1996 hasta el año 1988 la Dra. Maribel Pereira de Loaiza.
En el año 1988 hasta el año 1999 la Dra. Aura Rocca.
En el año 1999 hasta el año 2001 el Dr. Héctor Chauran.
En el año 2001 hasta el año 2002 la Dra. Sobeida Rivas.
En el año 2002 la Dra. Cándida Marcano.
Desde el 01/05/09 hasta la fecha actual el Dr. José Tovar.
 16

1.5.2 Objetivos Del Ambulatorio Urbano Tipo Iii “Dr Jose Maria Vargas”

Objetivo General.

El objetivo general es el de brindar y proteger la salud de la comunidad.

Objetivos Específicos.

Entre estos se pueden mencionar los siguientes objetivos:

 Prestar atención medica de nivel primario y secundario.

 Desarrollar y administrar los distintos programas de salud en beneficio de la

colectividad.

 Proyectarse a la comunidad a través de los diferentes programas de promoción

social y asistencia médica directa.

1.5.3 Ubicación Geográfica

El Ambulatorio “Dr. José María Vargas” está ubicado en el Municipio Maturín

Parroquia los Godos del Sector Av. Principal de los Guaritos I, adscrita al Distrito
Sanitario Nro. 1 y está clasificado como un Ambulatorio Urbano Tipo III.

1.5.4 Limites

 Por el Norte: con la Av. Paramacony.

 Por el Sur: con el barrio La Puente.

 Por el Este: con la Urbanización Los Godos.

 Por el Oeste: La Puente.

 17

1.5.5 Aéreas De Influencia Por Sectores Del Ambulatorio Urbano Tipo III
“Dr. José María Vargas”

 Barrió Los Guaros y/o Universidad.

 Paseo La Gracia de Dios.

 Guaritos I, II, III, IV, V, VI y VII.

 Barrió Francisco de Miranda.

 Barrió Simón Bolívar.

 Barrió Libertador.

 Urbanización “José María Vargas”.

 Sector Las Flores

 Alto los Godos I y II.

 Barrió La Laguna.

 El Mangozal de la Puente.

 Sector La Puente.

 Sector El Caro.

 Sector La Cañada.

 El Campito de la Puente.

 Sector La Lucha.

 Las Comunales

 Urbanización San Rafael.

 Conjunto Residencial Los Pájaros

 18

1.5.6 Misión

El Ambulatorio Urbano tipo III “Dr. José María Vargas” es una institución que
presta servicios de salud integral de manera gratuita, oportuna, eficaz y eficiente a la
comunidad de la parroquia Los Godos , apoyada en un personal con calidad humana y
altamente calificado, integrado a una estructura sanitaria que permite la promoción,
prevención, asistencia médica y rehabilitación del ciudadano a través del
equipamiento adecuado, excelente relación laboral e integración de la comunidad, lo
que permite una adecuada calidad de vida para impulsar el desarrollo socio-
económico de nuestro Estado.

1.5.7 Visión

Ser la primera institución en atención integral de salud del Estado Monagas,

incorporada al Sistema Nacional de Salud Pública, con personal altamente calificado
Gerencial, Profesional y Técnicamente; con tecnología de vanguardia que satisfaga el
completo bienestar físico, mental y social de todos sus usuarios, que impulse la
participación e integración de la comunidad, así como la capacitación continua y
beneficios Socio económicos de su personal, para una mayor efectividad y capacidad
resolutiva en la atención del ciudadano a través de una mística y ética de todos sus
trabajadores.

1.6 OBJETIVOS DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS DEL

AMBULATORIO “DR. JOSÉ MARÍA VARGAS”

 Velar por el buen funcionamiento del servicio de personal.

 Realizar las actividades inherentes al Departamento en el tiempo establecido.

 19

 Realizar la Nomina de Empleados y Obreros, así como, los pagos eventuales

que se presenten en el tiempo establecido.

 Organizar eficientemente las actividades diarias.

 Controlar el manejo del archivo de personal.

 Supervisar diariamente el horario de trabajo establecido.

1.7 ESTRUCTURA ORGANIZATIVA GENERAL DEL AMBULATORIO

URBANO TIPO III “DR. JOSE MARIA VARGAS”

El ambulatorio urbano tipo III “Dr. José María Vargas”, cuenta con un
organigrama estructural, donde se identifican los diferentes departamentos con su
jerarquización, líneas de mando y funciones propias para un centro de salud de esta
categoría. (Figura No 1). A continuación se presenta la descripción de las principales
unidades administrativas:

1.7.1 Dirección

Es la unidad administrativa de máxima jerarquía y se encarga de vigilar que no

falten los insumos médicos quirúrgicos, tomar las decisiones de cualquier índole
dentro de la institución, supervisar al personal para el cumplimiento de sus
responsabilidades y la gestión administrativa del nosocomio.

1.7.2 Consultoría Jurídica

Participa activa al servir de apoyo a todas y cada una de las dependencias que
integran a la oficina nacional del presupuesto como órgano y entes de la
administración pública que requieran de asesoría en materia presupuestaria o áreas
conexas.
 20

1.7.3 Administración

Se encarga de administrar el pago del personal que labora en la institución; sus

funciones son las siguientes: elaboración de cheques, coordina las condiciones de
nomina del personal obrero y empleado, analiza y evalúa las necesidades de los
departamentos, realiza las compras correspondientes de material de oficina, material
quirúrgico, revisa y toma decisiones sobre las facturas de los proveedores entre otras.

1.7.4 Recursos Humanos

Es el encargado de controlar todo el personal que labora n la institución con

respecto al cumplimiento del trabajo, horarios, informes, también dirige y controla los
ingresos y egresos del personal, realiza las nominas correspondientes al pago de
dichos trabajadores tales como: quincena, bono nocturno, entre otras ( en esta
gerencia se desarrollo la pasantía).

Estadística

Llevar el control de las estadísticas de pacientes que ingresan en los diferentes

servicios médicos, así como organizar historias de los pacientes que se encuentran en
control, en el área de hospitalización de diferentes especialidades del centro de salud.

Mantenimiento

Se encarga de mantener limpia y en buen estado las instalaciones del hospital

desarrollando actividades de tipo preventivo asi como trabajos de reparaciones e
instalaciones, y mantenimiento general.

Sección Técnica

Se encarga de velar por los recursos necesarios para la realización y el

cumplimiento de las actividades.
 21

Enfermería

Está destinado a la coordinación y supervisión de los diferentes servicio de

salud, a los trabajadores como a las enfermeras y camilleros. Así como también lleva
el control de los listados y la relación de domingos feriados el horario de trabajo.

Sección Médica

Se encarga del estudio y control para la atención de los pacientes como:

emergencia, hospitalización, medicina, cirugía, traumatología, gineco-obstetricia, sala
de parto, quirófano, área ambulatoria, consulta externa.

Emergencia

Atender a las personas con signos y síntomas agudos de enfermedades con

síndrome clínico que ponen en peligro el buen funcionamiento el organismo del
paciente.

Medicina

Controlar, coordinar y registrar las funcione de oncología médica,

endocrinología, neurología, dermatología, alergología y neonatología.

Departamento auxiliar de Diagnostico y Traumatología

Se encarga del manejo de prevención y tratamiento de la salud y consta de:

Rayos X y Laboratorio.
 22

Laboratorio

Analizar clínicamente las muestras y fluidos biológicos como orina, heces,

líquidos plurales, etc. Diagnosticar enfermedades o síndromes determinados.

FIGURA 1
Organigrama del Ambulatorio tipo III “Dr. José María Vargas

DIRECCION

CONSULTORI
A JURIDICA
SECRETAR
IA

ADMINISTRAC RECURSOS ESTADISTIC MANTENIMIE ENFERMERI SECCION

ION HUMANOS A NTO A MEDICA

SECCION EMERGEN
TECNICA CIAS

MEDICINA

DEPARTAM
ENTO AUX.

LABORATO
RIO
Fuente: Ambulatorio “Dr. José M. Vargas”
 FASE II
DESARROLLO DEL ESTUDIO

2.1 RECURSOS HUMANOS

Recursos Humanos es definido, según Fernández (1995), citado por

castellano (2005): “Es el conjunto de capital humano que está bajo el control de
la empresa en una relación directa de empleo, en este caso personas, para resolver
una necesidad o llevar a cabo cualquier actividad en una empresa”. (pag.70).

Por lo tanto Recursos Humanos es la disciplina que estudia las relaciones

de las personas en la organización, la relación mutua entre personas y
organización, las causas y consecuencia de los cambios en ese ambiente y la
relación con la sociedad.

2.2 OBJETIVOS DE LA FUNCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Generalmente la función de [Link]. está compuesta por áreas tales como

Reclutamiento y Selección, Compensación y Beneficios, Formación y Desarrollo,
y Operaciones. Según la empresa o institución donde la función de Recursos
Humanos opere, pueden existir otros grupos que desempeñen distintas
responsabilidades que pueden tener que ver con aspectos tales como la
administración de la nomina de los empleados y obreros, el manejo de las
relaciones con los sindicatos, etc. Para poder ejecutar la estrategia es fundamental
la administración de Recursos Humanos, para lo cual se deben de considerar
conceptos tales como:

 Comunicación organizacional

 Liderazgo

24
 25

 Trabajo en equipo

 Negociación

 Cultura

 Sistema de administración de recursos humanos.

2.3 ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La administración de Recursos Humanos consiste en la planeación,

organización, desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas,
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa e indirectamente con el
trabajo.

Significa conquistar y mantener las personas en la organización, trabajando y

dando el máximo de si, con una actitud positiva y favorable.

Representa todas aquellas cosas que hacen que el personal permanezca en la

organización.

2.4 OBJETIVOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la administración de Recursos Humanos se derivan de las

metas de la empresa, las cuales en toda organización, son la creación o distribución
de un bien o servicio.
 26

El principal objetivo es mejorar las contribuciones productivas del personal a la

organización, de forma que sean responsables desde el punto de vista estratégico,
ético y social.

Según el libro Reinventado Recursos Humanos: cambiando los roles para crear
una organización de alto rendimiento, del autor: Margaret Butteris el objeto de los
Recursos Humanos es contratar y trasladar personal, mantener informes y administrar
salario y beneficios

Otros objetivos son.

1. Crear, mantener y desarrollar un contingente de recursos humanos con

habilidad y motivación para realizar los objetivos de la organización.

2. Desarrollar condiciones organizacionales de aplicación, ejecución,

satisfacción plena del recurso humano y alcance de objetivos individuales.

3. Alcanzar eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.

4. Contribuir al éxito de la empresa o corporación.

5. Responder ética y socialmente a los desafíos que presenta la sociedad en

general y reducir al máximo las tensiones o demandas negativas que la sociedad
pueda ejercer sobre la organización.

6. Apoyar las aspiraciones de quienes componen la empresa.

7. Cumplir con las obligaciones legales.

8. Rediseñar la función corporativa de Recursos Humanos para convertirla en

una consultoría de la dirección de la empresa sobre contratación, formación,
gestión, retribución, conservación desarrollo de los activos humanos de la
organización.(pag.149).
 27

Dentro de estos objetivos están contenidos 4 tipos que son:

1. Corporativos

2. Funcionales

3. Sociales y

4. Personales.

2.5 COMPOSICIÓN DEL RECURSO HUMANO

El departamento de Recursos Humanos está compuesto por las áreas siguientes:

1. Reclutamiento de personal.

2. Selección.

3. Diseño, descripción y análisis de cargos.

4. Evaluación del desempeño humano.

5. Compensación.

6. Beneficios sociales

7. Higiene y seguridad en el trabajo

8. Entrenamiento y desarrollo del personal

9. Relaciones laborales

10. Desarrollo organizacional

11. Base de datos y sistemas de información

12. Auditoria de [Link].

 28

2.6 DEFINICION Y FUNCION DE LAS PRINCIPALES AREAS QUE

COMPONEN EL DEPARTAMENTO DE [Link]

Reclutamiento de personal: Las organizaciones tratan de atraer los individuos y

obtener informaciones al respecto de ellos para decidir sobre la necesidad de
admitirlos o no. “Es un conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de la organización”.
(Chiavenato, 1999. Pag.173).

Selección: El proceso de selección comprende tanto la recopilación de información

sobre los candidatos a un puesto de trabajo como la determinación de a quien
deberá contratarse.

Diseño, descripción y análisis de cargos: la descripción de cargos es una relación

escrita que define los deberes y las condiciones con el cargo. Proporciona datos
sobre lo que el aspirante hace, como lo hace, y porque lo hace.

Un cargo, anotan Chruden y Sherman, “Puede definirse como una unidad de

organización que conlleva un grupo de deberes y responsabilidades que lo vuelvan
separado distinto de los otros cargos”.

Evaluación de desempeño: Es una técnica de dirección imprescindible en la actividad

administrativa.

Compensación: Esta dada por el salario. Su función es la de dar una remuneración

(adecuada por el servicio prestado) en valor monetario, al empleado.
 29

Beneficios sociales: “Son aquellas facilidades, comodidades, ventajas y servicios

que las empresas prestan a ofrecen a sus empleados”. (Chiavenato, 2000. Pag.548).
estos beneficios pueden ser financiados total o parcialmente por la empresa.

Higiene y seguridad: Constituyen dos actividades estrechamente relacionadas,

orientadas a garantizar condiciones personales y materiales de trabajo, capaces de
mantener cierto nivel salud de los empleados. Según el concepto emitido por la
Organización Mundial de la Salud, la salud es un estado completo de bienestar
físico, mental y social, y no solo la ausencia de enfermedad.

Entrenamiento y desarrollo: es el área que se encarga de capacitar en un corto

plazo a los ocupantes de los puestos de la empresa, así como también, se encarga de
suministrar a sus empleados los programas que enriquecen su desempeño laboral;
obteniendo de esta manera mayor productividad de la empresa.

Relaciones laborales: Se basa en la política de la organización, frente a los

sindicatos, tomados como representantes de los anhelos, aspiraciones y necesidades
de los empleados. Su objetivo es resolver el conflicto entre capital y trabajo,
mediante una negociación política inteligente.

Desarrollo organizacional:”El DO. Se basa en los conceptos y métodos de las

ciencia del comportamiento y estudia la organización como sistema total”.
(Chiavenato, [Link].586). Su función es mejorar la eficacia de la empresa a largo
plazo mediante intervenciones constructivas en los procesos y en la estructura de las
organizaciones.

Base de datos y Sistemas de información: “El concepto sistema de información

gerencial (SIG), se relaciona con la tecnología informativa, que incluye el
computador o una red de microcomputadores, además de programas específicos
 30

para procesar datos e información”. (Ibídem, pag.631). Su función es la de

recolectar, almacenar y divulgar información, de modo que los gerentes
involucrados puedan tomar decisiones, (Ibídem, pag.631), y mantener un mayor
control y planificación sobre sus empleados.

Auditoria: “La auditoria se define como el análisis e las políticas y prácticas del
personal de una empresa, la evaluación de su funcionamiento actual, acompañados
de sugerencias para mejorar”. (Ibídem, pag.652). Su función es mostrar cómo está
funcionando e programa, localizando prácticas y condiciones que son perjudiciales
para la empresa o que no están justificando su costo, practicas y condiciones que
deben de incrementarse.

2.7 FUNCIONES DE LA GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

El departamento de Recursos Humanos es esencialmente de servicios. Sus

funciones varían de pendiendo del tipo de organización al que este pertenezca, a su
vez, asesora, no dirige a sus gerentes”. (Davis Werther, [Link]. 18), tiene la
facultad de dirigir las operaciones de los departamentos.

El ambulatorio José María Vargas, cuenta con un departamento de recursos

humanos relativamente pequeño, entre sus funciones básicas están la de coordinar y
ejecutar todos los procesos relacionados con la administración de los recursos
humanos adscritos al ambulatorio; en términos generales a continuación se señalan
las principales funciones:

 Conocer y aplicar las nuevas técnicas de la normativa laboral.

 Ayudar y prestar asesoría a sus gerentes y empleados.

 31

 Velar por el cumplimiento de las previsiones sociales de carácter legal que

amparan al personal, así como, los beneficios que perciben los trabajadores.

 Seleccionar el personal adecuado con los puestos de trabajo.

 Evaluar el desempeño del personal, promocionando el desempeño del

liderazgo.

 Mantener en equilibrio las relaciones laborales con los empresarios, gerentes,

así como también con los trabajadores y los sindicatos.

 Tramitar y controlar los movimientos del personal (ingresos, egresos,

jubilaciones).

 Coordinar todos los procesos de clasificación, remuneraciones, sueldos y

salarios de los trabajadores (elaboración de nomina).

 Coordinar y ejecutar el proceso e planificación de vacaciones llevar el control

del mismo.

 Distribuye políticas procedimientos de recursos humanos, nuevos o

revisados, a todos los empleados, mediante boletines, reuniones, memorándums
o contactos personales.

 Supervisar la administración de los programas de prueba. Desarrolla un marco

personal basado en competencia. (Margaret Butteris, 1996. Pag.56).

Según el libro Reinventando el Recursos Humanos: cambiando los roles para

crear una organización de alto rendimiento, de la autor: Margaret Butteris (1996),
el papel y la función de recursos humanos consiste en las siguientes:
 32

 Desarrollo e implementación de políticas y programas de gestión de la

actuación y la retribución para utilizarse en todas las compañías operativas.
(pag.145).

 Desarrollo de modelos para la evaluación y retribución de los empleados.

Recursos Humanos de la empresa identifica los modelos empresariales para la
contratación, el juicio y la evaluación de los empleados.

 Identificación de las competencias claves necesarias papa respaldar el

negocio. Una vez identificadas se ponen en marcha estrategia para desarrollar o
adquirir las competencias claves. La función empresarial es también
responsable de monitorear el progreso de desarrollo.

Es importante destacar que el departamento de recursos humanos tiene

asignadas múltiples funciones y una gran cantidad de tareas para ser desempeñadas
con eficiencia y eficacia y cumplir con las responsabilidades en la gestión del
talento humano que integra la institución; sin embargo en el mismo se presentan
una gran cantidad de dificultades y debilidades, entre las cuales resaltan:

 Limitaciones de personal y trabajo excesivo: el departamento cuenta con poco

personal para asumir las amplias funciones de su competencia.

 Obsolencia de equipos computacionales.

 Falta de un software para la elaboración de las nominas de empleados y

obreros del ambulatorio. Los equipos computacionales no están actualizados y
son escasos teniendo los analistas en muchos casos realizar los procedimientos
relacionados con la nomina de forma manual con los errores e implicaciones
que esto representa

 El espacio físico no es el más idóneo y cómodo.

 33

 Ausencia y/o des actualización del Manual de Procedimientos y Normas para

la elaboración de nominas y otros procedimientos administrativos.

 Sus sistemas de archivo son obsoletos.

De acuerdo a lo antes expuesto el departamento ejecuta sus funciones

totalmente orientando su responsabilidad al desarrollo y ejecución de tareas
subalternas y de rutina, centradas en la elaboración de la nomina de personal y darle
cumplimiento a lo establecido en la contratación colectiva, con respecto a los
beneficios de lo trabajadores, y a la ley Orgánica del Trabajo.

En la figura Nº 2 se muestra la estructura que presenta en la actualidad el

departamento de Recursos Humanos y se describen las funciones de cada
departamento.

2.8 FUNCIONES DE ACUERDO AL ORGANIGRAMA

Director General: es el que maneja y gestiona todos los trámites administrativos

conjuntamente con la firma del administrador.

Jefe de Recursos Humanos: Realiza funciones netamente del departamento; nominas

y archivos, asigna cargos conjuntamente con el Director General de Salud.

Analistas I, II, III: Se encargan del proceso de elaboración y la revisión de nominas

de los empleados y obreros, por otro lado verifican y trabajan las partidas y
disponibilidad de recursos para las contrataciones y de suplencias del Ambulatorio
conjuntamente con la previa autorización de la Dirección Regional de Salud, y el
jefe, Director administrativo del Ambulatorio “Dr. José María Vargas”.
 34

Analista de Personal IV: Cumple con las funciones de resolver los problemas
ocasionados por el seguro social, actualización y afiliación del seguro social,
personal empleado y obreros suplentes.

Secretaria I: Recibe, clasifica y archiva los oficios recibidos por la dirección

general y de otras dependencias de salud u otros organismos de otro modo realiza
tramites de constancias de trabajo que son solicitados por el departamento de
Recursos Humanos.

Secretaria II: Recibe y clasifica todo lo relacionado con el departamento de

Recursos Humanos y archiva todos los oficios, realiza los oficios para las otras
dependencias, realiza los tramites de vacaciones de los empleados y obreros
solicitados por ellos mismos.

Archivo General:

 Recibe la documentación de todo el personal que ingrese o egrese de la

institución.

 Conserva los expedientes de todo el personal que trabaja dentro de la

institución tanto activa como inactiva.

 Ayuda a resolver los problemas que puedan presentarse por extravíos de

información

 Suministra información al personal de los diferentes departamentos.

 Unifica información por egresos e ingresos.

 Actualiza la información del personal adscrito a la institución.

 35

FIGURA 2
Estructura de la Gerencia de Recurso Humanos del Ambulatorio “Dr.
José María Vargas”.

DIRECTOR
GENERAL

RECURSOS
HUMANOS

ARCHIVO NÓMINA

SECRETARIA I ANALISTA I

SECRETARIA II ANALISTA II

ANALISTA III

ANALISTA IV

Fuente: Departamento de Recursos Humanos Ambulatorio Vargas.

 36

2.9 PRINCIPALES ACTIVIDADES DE LA GERENCIA DE RECURSOS

HUMANOS

La gerencia de Recursos Humanos del Ambulatorio Vargas ejecuta múltiples

actividades a garantizar el correcto funcionamiento del centro de salud, para ello
maneja un cumulo de información y responsabilidades que requieren de una sincronía
total de todos los componentes del departamento.

Al contar el ambulatorio con un personal variado entre médicos residentes,

enfermeras, empleados y obreros, se requiere que el conjunto de analista de personal
este a la par de los retos que plantea manejar a un grupo multidisciplinario como este.
Cabe destacar que el personal está capacitado, con experiencia, motivación y
desempeño para el cumplimiento de las diferentes tareas y responsabilidades propias
de los departamentos.

Entre las actividades fundamentales está el de elaborar las nominas de pago

para el personal; su elaboración comienza cada vez que se inicia un periodo de pago y
consiste en determinar en forma ordenada, clasificada y jerarquizada todos y cada uno
de los pagos realizados al trabajador por el patrono, considerando el tipo e relación
laboral que mantienen.

Además también ejecuta otras actividades tales como:

 Elaboración y revisión de la nomina: Esta actividad está dirigida a la

realización de la nomina del personal empleado y obrero que labora en el
Ambulatorio Dr.”José María Vargas”.

 Verificación de partidas para la disponibilidad en razón de recursos: Se

revisan cada una de las partidas en razón de tener la disponibilidad para obtener
 37

los recursos necesarios para el funcionamiento del departamento y por ende del
ambulatorio en relación a las contrataciones en caso de suplencias, esto se hace
con la autorización de la Dirección Regional de Salud.

 Afiliación y actualización de Seguro Social: Mediante esta actividad se

resuelven los problemas ocasionados por el Seguro Social, actualización y
afiliación del seguro social al personal empleado y obrero suplentes.

 Recibir y clasificar los oficios recibidos: Se organizan y clasifican las

diferentes correspondencias enviadas por otros organismos y también las
internas.

 Realizar las correspondencias internas y externas, tramites de vacaciones:

Recibir y clasificar todo lo relacionado al departamento de Recursos Humanos
y archivar todos los oficios recibidos de otras dependencias, se realizan tramites
de vacaciones de los empleados y obreros solicitados por los trabajadores de la
institución.

Se deduce que los procedimientos administrativos implican la ejecución

secuencial de las actividades para realizarlos de la manera adecuada y precisa, lo más
importante en todo procedimiento es el orden que se logra y el tiempo que se pdebe
llevar a cabo la realización de las actividades, tomando en cuenta una serie de
métodos u operaciones con el fin de lograr un determinado propósito.

Para la elaboración de la nomina se utilizan procedimientos; de los cuales es

importante destacar según Melinkoff, (1990). Los procedimientos: “consisten en la
realización de una serie de labores en forma orgánica y guardando una sucesión
cronológica en la manera de realizar esas labores. Lo más importante en todo
procedimiento es la coherencia y la sucesión cronológica, esto son sus elementos
característicos y diferenciables”. (pag.28).
 38

Gómez, (1997). Plantea que todo procedimiento involucra actividades y tareas

del personal, la determinación de tiempo de realización, el uso de recursos materiales
y tecnológicos y la aplicación, de métodos de trabajo y de control para el cabal,
oportuno y eficiente desarrollo de las operaciones. (pag.127).

Gómez Francisco, (1983). Indica que todo procedimiento “es un plan de

trabajo, preciso, detallado y minucioso, previamente elaborado y verificado en la
práctica experimentalmente. (Pag.3-4).

Como puede detallarse la ejecución e implementación de los procedimientos

administrativos no es un proceso empírico y al azar, repercute la consideración de
diversos vectores y variables que impliquen aplicar el más idóneo y eficaz posible.
Esto significa contar con los elementos disponibles: personal, trabajo, objetivos,
materiales, tecnología, entre otros.

Por lo tanto los procedimientos administrativos se constituyen en una

herramienta para la realización de las actividades de la organización, lo que permite
alcanzar los fines, objetivos y metas de toda organización.

Según J. M. Rosemberg (1994). Define los procedimientos administrativos

como métodos y procedimientos fundamentales mediante los cuales cualquier
organización, coordina o regula acciones, para lograr una buena gestión
administrativa. (pag.32).

Con ello se busca que la organización aumente su productividad a la par de una

adecuada y correcta implementación de los procedimientos administrativos,
siguiendo el orden cronológico definido anteriormente, cuyo objetivo es llevar un
control de las actividades necesarias y autorizadas en menor tiempo y a costo
reducido.
 39

En el Departamento Recursos Humanos se gestionan diferentes procedimientos

administrativos, entre los cuelas es importante señalar:

1. Procedimientos para la elaboración de la Nomina de Personal.

2. Procedimiento para solicitud de vacaciones/ Permiso.

3. Procedimiento para la Solicitud de Medicina.

4. Procedimiento para la Elaboración de Nomina Referente a la Cancelación de

la Cesta Ticket.
 40

FIGURA 3
Flujograma del Procedimiento de Elaboración de Nómina del Personal.
Inicio

Recibe y revisa la planilla de control de asistencia y envía al analista de

personal para elaborar la nómina.
Jefe de Personal.

Recibe la información de la nómina del personal obrero y empleado y

revisa las deducciones y asignaciones y envía al Departamento de Informática.
Analista de Personal I.

Realiza cálculo de deducciones y/o asignaciones correspondiente a cada

trabajador según Nº de días trabajados.
Analista de Personal I.

S Información se
Información
completa devuelve al Analista
de Personal para
NO
corrección.
Transcribe la información, verifica datos, elabora la pre-nómina y envía al
Analista de Personal.
Analista de Personal III.

Desglosa la nómina, revisa, conforma y luego envía a la Gerencia de Personal para

firma y sello.
Analista de Personal IV.

Revisa y corrige posibles errores y aprueba con firma y sello, envía a Dirección
Regional de Salud.
Gerencia de Personal.

S Devuelta al Analista IV
Planilla
completa para correcciones.
NO

Verifica y chequea los datos generales y montos, para luego autorizar al

Departamento de Administración transferencia del dinero a la cuenta del hospital.
Dirección Regional de Salud.

Prepara el cheque y se hace el respectivo depósito bancario en la entidad

correspondiente. Departamento de Administración.

Procede a darle curso al pago de la nómina de quincena/mensual según

sea el caso. Banco. Fin
Fuente: Ambulatorio “Dr. José María Vargas”/Gerencia de [Link].
 41

FIGURA 4
Flujograma del Procedimiento para la Solicitud de vacaciones/permisos.

Inicio

Solicitud de vacaciones/permisos al
jefe inmediato.
Trabajador.

Informa al jefe de archivo para la

elaboración de la solicitud de
vacaciones/permiso del trabajador.
Jefe inmediato.

NO
Revisa y verifica si
le corresponde
vacaciones/permiso Devuelve
al trabajador. la
Jefe de Archivo. solicitud.
SI

Llena el formato de
vacaciones/permiso y entrega al
trabajador. Secretaria.

Se dirige al jefe inmediato para obtener

firma y sello conjuntamente con la
Dirección quedando aprobada la
solicitud devacaciones/permiso.
Trabajador.

Se encarga de archivar la copia firmada

del formato para el expediente del
trabajador. Secretaria.

Fin

Fuente: Ambulatorio José M. Vargas

 42

FIGURA 5
Flujograma del Procedimiento para la Solicitud de Medicina.

Inicio

Entrega los récipes médicos y facturas al medico del personal

para confirmar con firma y sello, luego es enviado a la a analista de
personal. Trabajador.

NO
Información Devuelta
completa al
S trabajado

Recibe y desglosa las facturas y récipes para realizar la nomina,

luego es enviado al Departamento de Informática.
Analista de Personal I.

Transcribe la información, verifica los datos, elabora la pre-nomina,

luego es enviada a la Gerencia de Personal para firma y sello.
Analista de Personal II.

Revisa, corrige posibles

errores, aprueba con firma S
Devuelta
y sello, envía a Dirección
Regional al
Analista de Personal II. NO trabajado

Revisa yverifica los datos, para luego autorizar al

Departamento de Administración transferencia del dinero a la
cuenta del hospital.
Dirección Regional de Salud.

Prepara el cheque y se hace el respectivo depósito bancario en la

entidad correspondiente.
Departamento de Administración.

Procede a darle curso al pago de la nómina de quincena/mensual

según sea el caso.
Banco. Fin

Fuente: Ambulatorio “Dr. José María Vargas/Gerencia de [Link]

 43

FIGURA 6
Flujograma del Procedimiento para el cálculo de la Cesta Ticket

Inicio

Recibe la planilla de control de asistencia los

dos de cada mes.
Gerencia de Personal.

Elabora la planilla en base a control de

asistencia.
.

Se envía la planilla a Informática para pre-

nómina.

NO
Revisión Devuelve
de la
solicitud.
SI

Elabora la nómina definitiva.

Analista de Personal III.

Se envía a dirección para firma, sello y

autorización.
Dirección Regional de Salud.

Entrega por taquilla y firma de recaudos.

Analista de Personal IV.

Se envía copia al archivo.

Jefe de Archivo.

Fin

Fuente: Ambulatorio José M. Vargas.

 44

2.10 TECNICAS PARA LA ELABORACION DE LA NOMINA

El proceso de cálculo de nomina implica considerar dos (02) aspectos

prioritarios y fundamentales como lo son:

 Montos y conceptos que le son cancelados a los trabajadores por el patrono

(asignaciones): las que constituyen los ingresos que percibe el trabajador tanto
obrero como empleado por la prestación de su servicio en un periodo definido.

 Montos y conceptos que son retenidos por la empresa (Deducciones): los que
se corresponden a las retenciones que la empresa está en la obligación de
deducir del salario básico que perciben cada uno de los que laboran en dicha
organización.

2.11 MONTOS Y CONCEPTOS CANCELADOS A LOS TRABAJADORES

A continuación se presentan los diversos montos y conceptos que le son

cancelados a los trabajadores de acuerdo a los convenios establecidos tanto en la
contratación colectiva, así como la Ley Orgánica del Trabajo; es de resaltar que cada
una de las actividades relacionadas con los cálculos se realizaron a mano, por no
contar con la plataforma tecnológica que sirviera de apoyo para esta tarea, que se
constituyen en rutinarias y repetitivas.

Prima de Antigüedad

Constituye el derecho y beneficio que perciben los trabajadores por el hecho de

prestar servicios sin interrupciones al mismo patrono durante un periodo o lapso no
menor de tres (03) meses, por ende se comprometen a cancelar a los trabajadores:
 45

 prima de antigüedad que equivale a tres (03) Bs.F mensuales, cada vez que el
obrero alcanza un año de servicio, esto según lo estipulado en el Contrato
Colectivo clausula N°64.

 Prima de antigüedad que equivale a cuatro (04) Bs.F mensuales para cada
empleado según lo estipulado por el Contrato Colectivo clausula N°64.

Para efectos de este beneficio se tomara en cuenta la antigüedad que acumule el

trabajador de acuerdo a la Contratación Colectiva.

Ejemplo:

Para un trabajador (obrero) con ingreso el 20/01/75 el cálculo de la prima de

antigüedad se realiza de la forma siguiente:

Desde 1975 hasta el año 1997 se le cancelaban Bs.F 0,26 habiendo un aumento
de Bs.F 0,30 por cada vez que el trabajador cumple un año de servicio y a partir del
2004 hubo un incremento de Bs.F 3.

1975 – 1997 = 22 años de servicio x 0,26 = 5,72

1998 – 2003 = 5 años de servicio x 0,30 = 1,50

2004 – 2009 = 5 años de servicio * 3 = 15

5,72 (1997) + 1,50 (2003) + 3 (2004) + 3 (2005) + 3 (2006) + 3 (2007) + 3

(2008) + 3 (2009)

= 22,22 Bs.F
 46

Total prima de antigüedad = 22,22 Bs.F

Prima de Transporte

Es el beneficio que se ofrece a los trabajadores para facilitar su movilización y

transporte hasta el área de trabajo.

Este se cumple cuando el patrono o empleador no ofrece servicio de transporte

a sus trabajadores.

De acuerdo a la clausula N°86 de la contratación colectiva a los obreros les

corresponde un monto mensual de Bs.F 15.

De acuerdo a la clausula N°38 de la Contratación Colectiva a los empleados le

corresponde un monto mensual de Bs.F 60 por jornada laborada.

Este beneficio se ofrece cuando el patrono o empleador no ofrece servicio de

transporte a sus contratados o trabajadores.

Prima por Hijos

Es beneficio de cancelar a cada trabajador una cantidad monetaria específica

por cada hijo o hija cuya edad se encuentre por debajo de la edad límite de 18 años.

En el caso de los obreros la clausula Nª 30 de la Contratación Colectiva

establece una cifra que asciende a Bs.F 4 mensual.

En el caso de los empleados la clausula Nª 30 de la Contratación Colectiva

establece una cifra que asciende a Bs.F 10 mensual.
 47

Prima Por Alimentación

Es un beneficio mediante el cual se le garantiza al trabajador una alimentación

adecuada.

De acuerdo a lo establecido en la clausula Nª 71 de la Contratación Colectiva el

monto estipulado para el personal Obrero se corresponde a Bs.F 720 mensual.

Incentivo de Estudio

Consiste en garantizar al personal obrero beneficiario que hayan culminado

satisfactoriamente sus estudios a nivel universitario una contribución mensual por un
porcentaje equivalente al doce (12 %) por ciento del sueldo básico establecido, esto
según la clausula Nª 65 de la Contratación Colectiva.

Prima por Profesionalización

Consiste en garantizar al personal de empleados beneficiario que hayan

culminado satisfactoriamente sus estudios a nivel universitario una contribución
mensual por un porcentaje equivalente al doce (12 %) por ciento del sueldo básico
establecido, esto según la clausula Nª 48 de la Contratación Colectiva.

Bono Vacacional

Es el derecho establecido del cual goza cada trabajador de percibir o disfrutar

de un periodo de vacaciones remuneradas luego de haber laborado durante un lapso
de tiempo de un (01) año ininterrumpidamente; esto según lo estipulado en la Ley
Orgánica para el Trabajo. De acuerdo a lo estipulado en la Contratación Colectiva en
su artículo Nº 58 que rige a los trabajadores y empleados de dicha Institución, el
 48

personal gozara de su periodo vacacional en aquellas dependencias donde se cumplan

actividades netamente administrativas y con jornadas de lunes a sábados.

El periodo de vacaciones dependerá del tiempo o años de servicio que haya

cumplido cada trabajador en la Institución, para lo cual se estipula lo siguiente:

 20 días hábiles cumplido el primer quinquenio.

 22 días hábiles durante el segundo quinquenio.

 24 días hábiles durante el tercer quinquenio.

 26 días hábiles durante el cuarto quinquenio.

De igual modo y de acuerdo a lo estipulado en la Contratación Colectiva se

acordó incrementar el bono vacacional, a los trabajadores amparados por dicha
Normativa Laboral a un tiempo de cuarenta y dos (42) dias de sueldo, esto en el caso
de los obreros y a cuarenta (40) días en el caso de los empleados.

Para formalizar la solicitud y disfrute de las vacaciones se debe de llenar un

formato en el cual se especifican el nombre del solicitante, el año de ingreso o inicio
de actividades, cargo en la Institución, cedula de identidad, ubicación o dependencia,
sueldo o salario, fecha de ingreso y la firma respectiva.

En el siguiente ejemplo se puede observar una descripción general donde se

pueden observar los cálculos de las diferentes asignaciones señaladas.
 49

EJEMPLO DE BONO VACACIONAL

Un trabajador cuyo ingreso al Ministerio de Salud fuera realizado el 15/06/1980

con el cargo de Auxiliar de Enfermería y que en la actualidad devenga un salario
mensual de Bs.F. 1200

Salario mensual Bs.F. 1.200

Prima de antigüedad Bs.F.

26,920 (Bs.F. 0.30 c/año de servicio)

Prima por alimentación Bs.F. 32

Prima de transporte Bs.F. 15

Sueldo integral Bs.F. 1.273,92

Salario diario (SI/30) Bs.F. 42.464

Nª de días (SD x 42 días) Bs.F. 1.783,49

Total a pagar Bs.F 3057.41

Nota: no le corresponde el beneficio de incentivo de estudio por no ser

profesional.
 50

Bono Nocturno Fijo

Es la asignación correspondiente a cada trabajador que han desempeñado un

turno de guardia nocturno fijo, durante el mes cuyo recargo sobre el salario integral
posee un recargo de 50% sobre el salario integral, esto de acuerdo a lo establecido en
la clausula Nª 57 de la Contratación Colectiva, en este caso para los obreros y la
clausula Nª 42 de la contratación colectiva en el caso de los empleados.

Para hacerse acreedor del bono nocturno el trabajador deberá cumplir con una
jornada de trabajo comprendida entre las 07:00 Pm y las 07:00 Am, es decir 12 horas
diarias Quedando estipulado que posterior a la jornada de servicio que excedan de 08
horas diarias como lo estipula el artículo 195 de la Ley Orgánica del Trabajo serán
reconocidas y canceladas como horas extraordinarias o en su defecto el calculo de las
mismas se hará como horas mixtas.

Ejemplo de cálculo de Bono Nocturno Fijo:

Un trabajador cuya fecha de ingreso se corresponde al 01/01/1980 con el cargo

de camarera y cuyas horas de jornadas nocturno fueron de 120 horas durante el mes.

Salario básico mensual Bs.F. 1200

Prima por antigüedad Bs.F. 29,920
(3 Bs. F c/año de servicio)
Prima de transporte Bs.F. 15

Sueldo integral Bs.F. 1244,92

Diferencia 50% Bs.F 622.46
Bono nocturno
Total a cancelar Bs.F. 1867.38
 51

Bono Nocturno Mixto:

Es aquella compensación que se le otorga a cada trabajador que han

desempeñado labores tanto en horas diurnas como en horas nocturnas.

Ejemplo de cálculo de bono nocturno.

Un trabajador que ingreso en 01/06/1997 en el Ministerio de Sanidad cuyo

cargo ha sido el de ayudante de cocina y laboro un total de 104 horas nocturnas.

Salario mensual 1200 Bs. F

Prima por antigüedad 19,80Bs.F
Prima de transporte 15Bs.F

Sueldo integral 1234.8Bs.F

Valor hora (SI/30/8) 6776.66Bs.F

Diferencia 50% 3388.33Bs.F
104 horas x Dif 50%
352386.66Bs.F Bono a recibir
352386.66Bs.F

Total a cancelar 1572,186.67Bs.F

Día Domingos y Feriados Trabajados

Cada trabajador tiene el derecho de gozar lo establecido a los días feriados o

días de descanso. De acuerdo a lo pautado en los artículos 153 y 154 de la Ley
Orgánica del Trabajo vigente para la fecha y tomando en cuenta que el calculo de
 52

estos días laborados o gozados tienen un recargo de 50% sobre el valor total del
salario mínimo, la normativa establecida en la empresa plantea la cancelación por
partida doble sobre dichos días, uno por Nomina y otro de acuerdo a la Contratación
Colectiva con un recargo del 50% sobre el valor del Salario Mínimo.

Ejemplo:

Un empleado cuya fecha de ingreso al Ministerio de Sanidad fuera el

01/03/2004 y ocupara el cargo de ayudante de cocina y que para la fecha devenga un
sueldo mensual de 1200 y el cual trabajo tres (03) domingos.

Sueldo básico mensual /30 x 50% x 3 domingos

1200Bs.F /30 = 40Bs.F

40 [Link] 50% = 20Bs.F

40 + 20 = 60 [Link] 3 domingos = 180Bs.F

Total = 180Bs.F

Este cálculo puede variar dependiendo si el empleado o trabajador labora 3 o 4

domingos dependiendo del turno de guardia.

Montos y Conceptos Que Retiene la Empresa (Deducciones)

El cálculo y elaboración requiere, además de las distintas asignaciones que se le

hacen a cada trabajador o empleado, de la retención de ciertas cantidades monetarias,
 53

esto, de acuerdo a lo estipulado en las leyes que rigen la materia, entre estas
deducciones destacan:

Seguro Social Obligatorio (S.S.O)

Dentro de los tres (03) días hábiles siguientes al comienzo de su actividad, de

acuerdo a lo pautado en el artículo 58 del Reglamento del Seguro Social Obligatorio,
el trabajador deberá de ser inscrito ante el Seguro Social Obligatorio. De igual modo,
las empresas del sector privado inscribirán a sus trabajadores y obreros bajo un
seguro general, en el caso del Sector Publico, los trabajadores y empleados son
inscritos bajo un seguro parcial.

Aporte del Seguro Social Obligatorio (S.S.O)

De acuerdo al artículo 67 de la Ley del Seguro Social, la cotización que le

corresponde al asegurado es el cuatro por ciento (4%) por parte del patrono y el
trabajador aporta dos por ciento (2%) calculado sobre el salario.

Calculo del Seguro Social Obligatorio (S.S.O)

Obreros
Salario Semanal Real (S.S.R)
s.s.r = sueldo diario x 7 días.
s.s.o = s.s.r x 4% x Nª de lunes en el mes. (Aporte patronal)
s.s.o = s.s.r x 2% x Nª de lunes en el mes. (Aporte del Trabajador)

Empleados
Salario Semanal de Cotización (S.S.C)
s.s.c = sueldo diario x 7 días.
 54

s.s.o = s.s.c x 4% x Nª de lunes en el mes. (Aporte patronal)

s.s.o = s.s.c x 2% x Nª de lunes en el mes. (Aporte del Trabajador)

Esta cotización se causa a manera semanal tomando como base el salario

devengado por el asegurado en dicho periodo, esto de acuerdo a la normativa
siguiente:

En el caso de trabajadores de remuneración mensual, multiplicando su monto

por siete (07) días.

En el caso de trabajadores de remuneración mensual, esta se multiplicara por

doce (12) y dividendo el producto, de acuerdo al Reglamento del Seguro Social.

Para la cotización del mismo podrán establecer que el pago se efectué por
periodos de 4 o 5 semanas de acuerdo a la cantidad de Lunes que contenga cada mes,
esto según el artículo 100 del referido Reglamento.

Seguro de Paro Forzoso (S.P.F)

Ofrece protección temporal a los obreros y empleados, tanto del Sector Publico
como del Sector Privado cualquiera que sea su duración y el monto de salario
devengado, que habiendo cumplido los requisitos establecidos en la normativa,
terminen su relación laboral por cualquier concepto, y se encuentren aptos para
trabajar y que esté disponible para el trabajo de conformidad con lo indicado en el
artículo 1ª del Reglamento de Paro Forzoso.

De igual modo aquellos trabajadores excluidos del amparo del seguro de paro
forzoso como se indica en el artículo 2ª del reglamento como:
 55

Los trabajadores beneficiados de pensiones por vejez, invalidez o jubilación.

Entre estos trabajadores temporeros; trabajadores ocasionales y trabajadores
domésticos.

Aporte al Seguro de Paro Forzoso (S.P.F)

De acuerdo a lo pautado en el artículo 17 y el artículo 46 de la mencionada Ley

las alícuotas o aportes establecidos para el cálculo de la cotización de Paro Forzoso
quedan en uno por ciento (1%) para el trabajador calculados sobre el salario mínimo
(1.200 Bs.F) y dos por ciento (2%) para el patrono.

Calculo del Seguro de Paro Forzoso (S.P.F)

Obreros
Salario Semanal Real (S.S.R)
s.s.r = sueldo diario x 7 dias
s.p.f = s.s.r x 2 % x Nª de lunes en el mes (Aporte patronal)
s.p.f = s.s.r x 1% x Nª de lunes en el mes

Empleados
Salario semanal de cotización (S.S.C)
s.s.c = sueldo mensual x 12 meses / 52 semanas.
s.p.f = s.s.c x 2% x Nª de lunes en el mes (Aporte patronal).
s.p.f = s.s.c x 1% x Nª de lunes en el mes (Aporte del trabajador)

Fondo de Ahorro Obligatorio para la Vivienda

El aporte total para el fondo será el tres por ciento (3%) del salario integral de
cada mes, del cual un tercio (1/3) será aportado por el trabajador y dos tercios (2/3)
 56

serán aportados por el patrono. El patrono está obligado por la ley a retener estos
montos y depositarlos antes del quinto día hábil de cada mes en la cuenta de cada
trabajador. Esto mediante el decreto N° 6.072 con Rango, Valor y Fuerza de Ley
establecido mediante Ley Habilitante de 2008 y publicada en la Gaceta Oficial
Extraordinaria N° 5.889 el 31 de julio de 2008. El FAOV reemplaza la figura del
Ahorro Habitacional Obligatorio establecido en la derogada.

Calculo del aporte mensual para el FAOV

(Sueldo integral mensual x 0,01) / 2 = Aporte mensual FAOV (trabajador)

(Sueldo integral mensual x 0,02) / 2 = Aporte mensual FAOV (Patrón)

Es de señalar que la división entre dos (2) de los aportes que realizan tanto el
patrono como el trabajador se debe a que la elaboración de la nomina es de manera
quincenal.

Cuota Sindical

La empresa descontara a sus trabajadores las cuotas que legal y estatuariamente

correspondan a las asignaciones, estas asignaciones tienen un valor de Bs. 0.60 y son
descontadas los días 30 de cada mes.

FETRASALUD: a cada empleado se le descuenta un monto de Bs.0.30

CTV MONAGAS: cada 30 días de cada mes se le descuenta un monto Bs. 0.10

OTRAS DEDUCCIONES: estas se corresponden a aquellas que provienen de

actos administrativos realizados entre los trabajadores con otras empresas entre estas
compras a créditos, pagos de servicios fúnebres, créditos por vivienda. Estos créditos
 57

son adquiridos a diferentes entes comerciales que brindan facilidades de pago a los
trabajadores a través de descuentos en cuotas iguales o a convenir los días 15 y 30 de
cada mes, previo consentimiento y acuerdo entre el trabajador y el comercio.

Servicio Fúnebres

Es el servicio que cubre eventualidades de fallecimiento en los que se ven

involucrados el trabajador, familiares u otros afiliados; este provee de la carroza
fúnebre, caja fúnebre y otros servicios relacionados en caso de imprevistos en lo que
perdiera la vida el trabajador u otros beneficiarios, el descuento de la alícuota se
realiza previa contratación entre el trabajador y la prestataria del servicio.

INAVI: Instituto Nacional de Viviendas, el cual se encarga de gestionar

créditos o planes de viviendas al trabajador o persona independiente y la Institución le
deduce de su salario la cuota correspondiente.

Tomemos como ejemplo un trabajador obrero cuyo sueldo mensual es de 1200

Bs. De esta cantidad se aplican las deducciones correspondientes de Seguro Social
Obligatorio (S.S.O), Seguro de Paro Forzoso (S.P.F.), Fondo de Ahorro Obligatorio
para Vivienda (F.A.O.V), Ley de Régimen de Pensión y Jubilación (R.P.J)

De igual modo se muestran otras deducciones por conceptos de sindicatos y

otros beneficios que ofrece la institución.

Calculo de deducciones
s.s.o = SM X 12/52 x 2% x 4 o 5 semanas.
s.s.o = 1200 x 12/52 x 2% x 4 = 22.153
s.p.f = SM x 12/52 x 1% x 4 o 5
s.p.f = 1200 x 12 / 52 x 1% x 4 =11.076
 58

F.A.O.V.= (Sueldo integral mensual x 0,01) / 2

F.A.O.V = 1200 x 0.01 / 2 = 6

Otras deducciones

Cuota Sindical = 0.60

Fetra Salud = 0.30

C.T.V. Monagas = 0.10

Funeraria Virgen de Lourdes = 3

Distribuidora El Mueble = 30

Estas contribuciones representan un porcentaje del salario quincenal que cada

trabajador o empleado debe realizar con el objeto de contribuir y lograr el derecho a
los beneficios otorgados por la Ley.

Ejemplo General de la Nomina de Obreros donde se indican Deducciones,

Asignaciones y Sueldo Neto.

Un trabajador (obrero) cuya fecha de ingreso al Ministerio de Sanidad el día

16/06/1981 con el cargo de Auxiliar de Enfermera y actualmente devenga un sueldo
mensual de 1200 Bs.
 59

Recibo de Pago.
Ambulatorio Tipo III “Dr. José María Vargas”
Cedula: [Link]
Apellidos y Nombres: José Flores
Cargo: Auxiliar de planta.

COD DESCRIPCION ASIGNACIONES DEDUCCIONES NETO

000 SUELDO BASICO 1200.00
001 INCENTIVO DE ESTUDIO 144.00

002 PRIMA DE TRANSPORTE 15.00

004 PRIMA POR HIJOS 4.00

005 PRIMA POR ANTIGÜEDAD 14.66

006 PRIMA POR ALIMENTACION 32.00

007 SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO 44.8

008 F.A.O.V 6.00

009 CUOTA SINDICAL 0.60

010 FETRASALUD 0.30

011 [Link] 0.10

012 FUNERARIA VIRGEN DE 3.00

LOURDES
013 DISTRIBUIDORA EL MUEBLE 30.00

TOTAL 1409.66 84.8 1324.86

RECIBI CONFORME CEDULA

Fuente: Ambulatorio “Dr. José María Vargas/Gerencia de [Link]
 MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA SALUD.
AMBULATORIO URBANO TIPO III "DR. JOSE MARIA
VARGAS"

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

CONTRATO COLECTIVO
RELACION DE PAGO PERSONAL OBRERO.
LAPSO DE PAGO: DEL 01 AL 15 DE AGOSTO DE 2009.

ASIGNACIONES DEDUCCIONES
CODIG SALARIO BONO ALIME INCEN PRFESIO HORAS DOMING Total OTRAS TOTAL Neto
O DE
EMPL
NOMBRES CEDULA BASICO TRANS HIJO NTACI TIVO NALIZAC NOCTUR OS Y S.S.O S.P.F F.A.O.V CUOTA DEDUC
EADO Y DE MENSUAL P. S ON ESTUD ION NAS FERIADO SINDIC CIONE
APELLIDOS IDENTIDAD IOS S AL S
001 Oscar León 11.321.520 1.200.00 15.00 4.00 32.00 144.00 144.00 105.00 77.41 1721.41 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1536.54
002 Lenin vegas 12.897.598 1.200.00 15.00 8.00 32.00 00.00 00.00 119.00 154.82 1528.82 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1343.95
003 Daniel 14.619.478 1.200.00 15.00 12.00 32.00 144.00 144.00 119.63 154.82 1821.45 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1343.95
62

Rodríguez
004 Carlos Suarez 8.620.971 1.200.00 15.00 8.00 32.00 144.00 144.00 133.71 77.41 1754.12 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1569.25
005 Manuel Tovar 15.321.569 1.200.00 15.00 4.00 32.00 00.00 00.00 102.36 74.41 1142.77 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 957.90
009 Sugei guerra 26.789.587 1.200.00 15.00 16.00 32.00 00.00 00.00 105.00 154.82 1510.82 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1325.95
010 Ámbar Azuaje 13.289.367 1.200.00 15.00 4.00 32.00 144.00 144.00 130.00 00.00 1669.00 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1484.13
011 Luis negro 22.387.125 1.200.00 15.00 12.00 32.00 00.00 00.00 119.63 00.00 1378.63 44.8 11.07 6.00 90.00 33.00 184.87 1193.76

MATURIN, 3I DE JULIO DE 2009.

GERENTE DE RECURSOS HUMANOS ADMINISTRACION DIRECTOR

60

Fuente: Ambulatorio “Dr. José María Vargas”

 FASE III
CONCLUSIONES Y
RECOMENDACIONES

3.1 CONCLUSIONES

Una vez finalizada la investigación mediante la modalidad de pasantías y

cumplidos los objetivos planteados se obtuvieron las siguientes conclusiones:

 La falta de un sistema computarizado en los Departamentos, acorde con los

avances tecnológicos actuales, dificulta la realización de las tareas que realiza
cada uno de ellos y por lo tanto no facilita a los analistas que ejecutan las
distintas labores y en muchos casos estas son ejecutadas de manera manual,
especialmente las relacionadas con la elaboración de las nominas.
 El departamento de Recursos Humanos ejecuta diversas y múltiples funciones,
considerando el poco espacio físico, la carencia de personal y a plataforma
tecnológica que este maneja, estas actividades se ejecutan de manera deficiente.
Sin embargo, para la gran cantidad de asignaciones y competencias que dicho
departamento tiene encomendadas la mayoría de las ejecuciones se concentran
en lo relacionado en el diseño, calculo y elaboración de la nomina de pago.
 La elaboración de la nomina ocupa aproximadamente un 80 % del tiempo de
trabajo que se emplea en el departamento, dicho trabajo se ejecuta de manera
manual siguiendo lo establecido en las clausulas del contrato colectivo y la
normativa laboral vigente.
 La falta de manuales de procedimientos para la elaboración de la nomina
dificulta en muchas oportunidades el tiempo de elaboración y ejecución de la
misma. Por lo cual las actividades se ejecutan de manera rutinaria.
61
 62

 Otro punto deficiente es el escaso personal que interviene en el cálculo y

elaboración de la nomina, sin embargo, la entrega y dedicación del personal
involucrado es suficientemente de entrega a los lineamientos y pertenecía
institucional.
 El espacio físico es también una de las deficiencias más notorias en el
Departamento, pero es de considerar que las dimensiones o áreas físicas de toda
la planta del ambulatorio no ofrece un área acorde para el establecimiento del
Departamento.
 Los programas de motivación e incentivo se encuentran ausentes y la
Institución no cuenta con ellos, en muchos casos el ambiente de trabajo se torna
monótono lo que dificulta un desempeño eficiente y productivo en las
actividades del Departamento.
 La carencia de orientaciones y lineamientos técnicos para el desarrollo y
ejecución de sus tareas generalmente son realizados según la experiencia y
conocimiento práctico que han adquirido en el aérea laboral.

3.2 RECOMENDACIONES

Dentro de las recomendaciones que se pueden realizar una vez concluida la

presente investigación se pueden citar:

 La modernización de los sistemas de computación es necesaria, de manera de

contar con un sistema de gestión tecnológica que permita la elaboración de la
nomina de personal en forma automatizada, de esta manera se favorecerá la
realización de las actividades en el menor tiempo posible y un aumento del
desempeño con el mínimo personal involucrado.
 63

 El incremento del número de personal en el Departamento permitirá desarrollar

con mayor flexibilidad y eficiencia las labores, en especial las relacionadas con
el cálculo y la elaboración de las nominas que son la principal función del
Departamento.
 El diseño, desarrollo y puesta en práctica de los manuales de Procedimientos
administrativos para la elaboración de las nominas facilitara a los trabajadores
el desempeño de las funciones y la estandarización de los procedimientos
administrativos.
 La distribución y asignación de las actividades de manera acorde y con la
equidad necesaria evitara la concentración del personal en una sola función y
por consiguiente las horas/hombres serán aprovechadas de la mejor manera.-
 La creación de políticas de incentivo al personal ofrece la oportunidad de crear
un ambiente laboral acorde y un mejor desempeño de las distintas funciones en
las cuales se ven involucrados los analistas del Departamento.
 La actualización del archivo general del Ambulatorio y la posibilidad de contar
con un sistema de gestión de personal de manera electrónica dificultara en
muchos aspectos la perdida de información personal de los empleados y
obreros, una actualización eficiente de los mismos y una correcta evaluación
del desempeño de los trabajadores con la debida compensación económica.
 Esta actualización deberá de centralizar la información de todos los empleados,
evitando con ello que el personal que proviene transferido de otras
dependencias u hospitales y ambulatorios le sea cancelado el respectivo salario
mediante gestión del ambulatorio y no por la nomina de su lugar de procedencia
como se viene detectando.
 En muchos casos la información sobre el personal que se guarda en el archivo
general se encuentra de manera mal almacenada y en mal estado, por lo que es
importante realizar una revisión minuciosa de los archivos personales de cada
uno de ellos para constatar en muchos casos la información presentada.
 BIBLIOGRAFIA

ARIAS, FERNANDO. (1999) ADMINISTRACION DE RECURSOS

HUMANOS PARA EL ALTO DESEMPEÑO. EDITORIAL TRILLAS. MEXICO.

BERA L. SELVA G; GUEVARA G. MARIANNY. LINEAMIENTOS PARA

MEJORAR LA CULTURA ORGANIZACIONAL EN EL AMBULATORIO
“DR. JOSE MARIA VARGAS” MATURIN. MONAGAS (TESIS)

GOMEZ, FRANCISCO. (1983) SISTEMAS DE PROCEDIMIENTO

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MELINKOFF, RAMON (1990) LOS PROCESOS

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MORENO, ROSA MARIA. ANALISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS

ADMINISTRATIVOS PARA LA ELABORACION DE LAS NOMINAS
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TERRY FRANKLIN. (1997) PRINCIPIOS DE LA ADMINISTRACION. 2º

EDICION PANAPO DE VENEZUELA

CONSTITUCION DE LA REPUBLICA BOLIVARIANA DE

VENEZUELA

LEY ORGANICA DEL TRABAJO.

REGLAMENTO DE LA LEY ORGANICA DEL TRABAJO.

LEY DEL SEGURO SOCIAL OBLIGATORIO Y SU REGLAMENTO.

LEY DE PÉRDIDA INVOLUNTARIA DEL EMPLEO (ANTIGUO PARO

FORZOSO) Y DE CAPACITACION LABORAL.

LEY DEL FONDO DE AHORRO OBLIGATORIO DE VIVIENDA

(F.A.O.V)

LEY DEL INSTITUTO NACIONAL DE CAPACITACION Y

EDUCACION SOCIALISTA (I.N.C.E.S)
 HOJA DE METADATOS
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso - 1/6

ANÁLISIS DE LOS PROCEDIMIENTOS

ADMINISTRATIVOS PARA LA ELABORACIÓN DE
NÓMINAS EN EL DEPARTAMENTO DE RECURSOS
Título HUMANOS AMBULATORIO TIPO III Dr. JOSÉ MARIA
VARGAS, PARROQUIA ALTO DE LOS GODOS, EN EL
PERIODO COMPRENDIDO ENTRE JUNIO-DICIEMBRE
DE 2009
Subtitulo
El Título es requerido. El subtítulo o título alternativo es opcional.
Autor(es)
Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail
C.I 14.619.748
CVLAC
Guevara Carrasquel Antonio José
e-mail
e-mail

Se requiere por lo menos los apellidos y nombres de un autor. El formato para escribir los apellidos y
nombres es: “Apellido1 InicialApellido2., Nombre1 InicialNombre2”. Si el autor esta registrado en el
sistema CVLAC, se anota el código respectivo (para ciudadanos venezolanos dicho código coincide
con el numero de la Cedula de Identidad). El campo e-mail es completamente opcional y depende de la
voluntad de los autores.

Palabras o frases claves:

Nomina
Procedimientos Administrativos
Recursos Humanos

El representante de la subcomisión de tesis solicitará a los miembros del jurado la lista de las
palabras claves. Deben indicarse por lo menos cuatro (4) palabras clave .
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso -
2/6 Líneas y sublíneas de investigación:
Área Sub-área
Administración
Ciencias Sociales Y administrativas

Debe indicarse por lo menos una línea o área de investigación y por cada área por lo menos un
subárea. El representante de la subcomisión solicitará esta información a los miembros del jurado.

RESUMEN (ABSTRACT):

Los Procedimientos Administrativos relacionados con la Elaboración de Nominas

consisten en determinar el valor agregado por cada empleado, efectuar las
deducciones y calcular el valor neto a cancelar. La elaboración de la nomina en el
Departamento de Recursos Humanos del Ambulatorio “Dr. José María Vargas” se ha
vuelto cada vez mas compleja y lenta en los últimos años debido a los cálculos de
aportes y deducciones de manera manual y ante la carencia de recursos tecnológicos
acordes y la escasa presencia de personal para las múltiples funciones que cumple el
departamento. Es por lo antes expuesto y debido a las observaciones y conclusiones
obtenidas que se realizaron las recomendaciones y propuestas para las mejoras en la
elaboración de la nomina. El tipo de investigación ejecutada fue de campo y el nivel
de investigación de carácter descriptiva. Las técnicas utilizadas fueron la observación
directa, la investigación documental y la entrevista no estructurada, teniendo como
población objeto de estudio siete (07) analistas y una muestra de tamaño similar,
teniendo en cuenta la baja magnitud y tamaño del departamento donde se ha
implementado la presente investigación. Las deficiencias encontradas en la
elaboración de la nomina repercuten significativamente en la paz laborar del resto del
personal que hace vida en el ambulatorio y las conclusiones obtenidas deberían de
considerarse a objeto de corregir las deficiencias encontradas en la implementación
de dicho procedimiento administrativo.
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso -
3/6 Contribuidores:
Apellidos y Nombres Código CVLAC / e-mail
ROL CA AS TU JU

CVLAC C.I:11.969.384
Centeno Luis
e-mail Lcariaco74@[Link]
e-mail
CA AS TU JU
ROL
Martínez Yennis CVLAC C.I:11.777.633
e-mail yemnysmartinezol@[Link]
e-mail
CA AS TU JU
ROL
Mata Euclides CVLAC C.I:8.548.022
e-mail
e-mail

Se requiere por lo menos los apellidos y nombres del tutor y los otros dos (2) jurados. El formato para
escribir los apellidos y nombres es: “Apellido1 InicialApellido2., Nombre1 InicialNombre2”. Si el
autor esta registrado en el sistema CVLAC, se anota el código respectivo (para ciudadanos
venezolanos dicho código coincide con el numero de la Cedula de Identidad). El campo e-mail es
completamente opcional y depende de la voluntad de los autores. La codificación del Rol es: CA =
Coautor, AS = Asesor, TU = Tutor, JU = Jurado.

Fecha de discusión y aprobación:

Año Mes Día
2012 07 27
Fecha en formato ISO (AAAA-MM-DD). Ej: 2005-03-18. El dato fecha es requerido.
Lenguaje: spa Requerido. Lenguaje del texto discutido y aprobado, codificado usuando ISO 639-2. El
código para español o castellano es spa. El código para ingles en. Si el lenguaje se
especifica, se asume que es el inglés (en).
Hoja de Metadatos para Tesis y Trabajos de Ascenso -
4/6 Archivo(s):
Nombre de archivo
Antonio Guevara

Caracteres permitidos en los nombres de los archivos: A B C D E F G H I J K L M

NOPQRSTUVWXYZabcdefghijklmnopqrstuvwxyz012
3456789_-.

Alcance:
Espacial: (opcional)
Temporal: (opcional)

Título o Grado asociado con el trabajo:

Licenciado en Administración
Dato requerido. Ejemplo: Licenciado en Matemáticas, Magister Scientiarium en
Biología Pesquera, Profesor Asociado, Administrativo III, etc
Nivel Asociado con el trabajo: Licenciatura
Dato requerido. Ejs: Licenciatura, Magister, Doctorado, Post-doctorado, etc.

Área de Estudio:
Ciencias Sociales Y administrativas
Usualmente es el nombre del programa o departamento.

Institución(es) que garantiza(n) el Título o grado:

Universidad de Oriente Núcleo Monagas

Si como producto de convenciones, otras instituciones además de la Universidad de

Oriente, avalan el título o grado obtenido, el nombre de estas instituciones debe
incluirse aquí.
Hoja de metadatos para tesis y trabajos de Ascenso- 5/6