UNIDAD 1 – ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL
¿Consideran que la administración está en crisis?
Considero que si hay una crisis en la administración, ya que ha sufrido
muchos cambios con respecto de lo que era antes a lo que es hoy, con el
transcurso del tiempo se le incorporó todo lo que es las redes, la tecnología
entonces traen cambios muy abruptos, cambios de cosas nuevas, los
tiempos acelerados o los tiempos rápidos que antes en la administración no
estaban implementadas por lo tanto trae aparejado incertidumbre.
Todos aquellos modelos básicos que poseía la administración para
manejarse hoy han cambiado puesto que están influenciados por estas
nuevas redes en mayor o menor medida lo que ha cambiado. El
conocimiento es viablemente poder porque es la forma en que intervenimos
y cambiamos la realidad, es el entrenamiento
de las palabras y las acciones que
expresamos, hasta donde pueden llegar, afecta su capacidad
de dominio y evolución, generar discernimiento basado en el contexto.
¿Qué elementos tratados les cautivaron más la atención?
Mientras estamos atareados en nuestros problemas cotidianos, están
pasando cosas a nivel global que nos deberían importar. Una de las
lecciones es La justicia que exige no sólo un conjunto de valores abstractos,
sino también comprender las relaciones concretas de causa y efecto. Todas
las tribus humanas existentes se hallan absortas en promover sus intereses
particulares y no en entender la verdad global.
Innovación y conocimiento en las sociedades de control Alfonso Vázquez - 2008 Notas
extractadas y editadas por Tomás Jellinek para el Curso “Fundamentos de Estrategia en
Organizaciones”
El principio de siglo y la activación de todas las crisis. Se entrecruzan las profundas
transformaciones del trabajo y del trabajador y entran en contradicción flagrante con las
tendencias económicas manifestadas en la esfera financiera: el conocimiento, convertido en el
factor masivo de producción, chocaba contra las estructuras clásicas del mundo empresarial,
social y político. Las principales corrientes del management han sido incapaces de interpretar
y, por lo tanto de diagnosticar, la influencia que los nuevos fenómenos emergentes tienen para
las empresas y para las organizaciones sociales. Hay una inadecuación fundamental que se está
produciendo entre el desarrollo de la esencia del trabajo (el tránsito ya masivo del trabajo
manual y mecánico hacia el trabajo del conocimiento) y el estancamiento de lo que, forzando
algo el término, podemos denominar teorías del management. La gran convulsión comienza a
perfilarse en el marco de la explosión de las tecnologías de la información y de la
comunicación, cuando el conocimiento constituye el factor esencial de interpretación y de
valorización. El mundo de nuestras organizaciones y sociedades no puede ser entendido, y por
lo tanto interpretado, con los conceptos acuñados hace un siglo. Es pues necesario incorporar
nuevas miradas, nuevas ópticas, que nos permitan aproximaciones sucesivas a lo que ocurre
de manera de poder influirlo, modificarlo, transformarlo. Un primer bloque viene referido a la
propia esencia del trabajo en la llamada era del conocimiento: trabajo, trabajador, empresa,
empresario, valor, salario, tiempo de producción… cambian sus sentidos clásicos y deben ser
reinterpretados en forma nueva. La concepción “mecánica” de la organización La organización
mecánica exige formas específicas de ejercicio del poder. A imagen del Gran Hacedor como
constructor y regulador del mecanismo universal, se presupone que todo mecano implica un
ente diseñador, ordenador del mismo. Las partes del mecanismo simplemente contribuyen,
con correctos ensamblajes, a producir el conjunto y alguien tiene que ordenar y 2 dirigir el
mismo desde una visión global, general de su funcionamiento deseado. Ese alguien, por la
propia esencia de su posición, posee un conocimiento netamente superior al de cualquier
componente del sistema ya que él, y solo él, visualiza el conjunto, sus finalidades y su camino
de evolución. Por lo tanto, la máxima eficiencia del sistema se deriva de la concentración de
quien ordena y de la disposición de los ordenados a obedecer y a ejecutar con precisión el
mandato. Actualmente, hay condiciones que ponen en duda esta concepción: hoy en día
cualquier persona en cualquier lugar de la organización puede acceder a cantidades de
información, puede establecer comunicaciones y puede tener conocimiento (o importarlo
rápidamente y sin moverse) para interpretar y decidir… … la sociedad red no tiene nada que
ver con la organización máquina… La organización maquinal se basa en la convicción de que el
conjunto es superior a las partes y que éstas son solamente mecanismos al servicio del
funcionamiento del conjunto. Por esto también un fin superior es el que conduce el camino:
“lo que es bueno para la organización es bueno para todos”, “la empresa dice…” Nuestras
organizaciones, en cualquier nivel, son creaciones nuestras y vivimos en ellas: no existen, no
son más que abstracciones conceptuales, formales o jurídicas, fuera de nosotros y de nuestra
actividad en ellas. Ni hablan, ni piensan, ni sienten: los que hablamos, pensamos y sentimos
somos nosotros, los seres humanos que compartimos tiempo de nuestra existencia en su
contexto que contribuimos minuto a minuto, por acción u omisión, a crear y recrear. El
mensaje del conocimiento El conocimiento no es nada nuevo, desde luego; toda la historia de
la humanidad, al menos hasta donde sabemos hoy, es la historia del conocimiento en acción,
de su desarrollo y acumulación. Lo nuevo hoy es la expansión de la formación y el potencial
que las nuevas tecnologías presentan para su despliegue y recreación en espacios y tiempos
muy cortos. (…) el fenómeno emergente no es tanto el conocimiento como su democratización
potencial. La información disponible solo adquiere sentido cuando alguien (una persona) la
utiliza y la dota de significado, de su significado. Sin esto, los libros son solo bultos y los
archivos espacio ocupado en una computadora. Desde este enfoque, el conocimiento tiene un
carácter exclusivamente personal; es decir, solo la persona, a través claro, de sus interacciones
sociales tiene, genera y recrea conocimiento. No existe conocimiento fuera de la persona, todo
lo que pueda existir sin su concurso es información almacenada. En consecuencia, el
conocimiento se mueve esencialmente en la conversación y en la acción (que es una forma de
conversación). Por lo tanto presenta otro rasgo de importancia crucial: siempre se genera a
escala local, en el ámbito en el que las conversaciones pueden darse como tales. El
conocimiento es, potencialmente, poder, ya que es la forma en que influimos y transformamos
la realidad; y esto tiene que ver, de nuevo, con el ejercicio de la palabra y de la acción (como
expresión) y con el alcance que éstas puedan obtener. … de lo que podemos decir y no decir,
de lo 3 que podemos hacer y no hacer, depende nuestra capacidad de influencia, de
transformación y, por tanto, de generación de conocimiento en nuestros contextos.
Lógicamente, a cuanta más información podemos acceder y cuanto más conocimiento
desplegamos, más conscientes nos hacemos de nuestra capacidad de influir, de modificar la
realidad y, en este sentido, devenimos más libres y menos manipulables. Pero los flujos de
conocimiento presentan otra característica: sus resultados no son predecibles. En efecto,
cualquier interacción que establecemos depende de las personas interactuando, y su curso se
va desplegando en conexiones continuas de las cuales, muchas veces, ni siquiera somos
conscientes. Si a esto añadimos el potencial de interpretación y elección provisto por una
información abundante y las múltiples conexiones, igualmente potenciales, que podemos
establecer en tiempos muy cortos, nos encontramos con un sistema complejo, cuya
emergencia y evolución no dependen de ningún centro ordenador, sino del contenido, calidad,
frecuencia, amplitud y alcance de las interacciones realizadas. De esta forma, lo resultante
emerge sin planificación ni predicción posible. Con todo esto, podemos afirmar que: El
conocimiento solo existe en la persona y ésta es la protagonista del devenir de la sociedad y
de la organización. La pretendida superioridad de la organización sobre el ser es una falacia.
Sociedad e individuo no son dos planos jerárquicos sino una conexión indistinguible. Las
conversaciones constituyen el campo de expansión del conocimiento y lo hacen en forma no
predecible ni panificable. La emergencia y el desarrollo del conocimiento requieren libertad y
diversidad (capacidad de elección). Cuantas más conexiones de información / conocimiento
son posibles, más complejo es el sistema y, por tanto, más inciertos sus resultados. A su vez,
la complejidad impulsa al conocimiento a nuevas cotas de interpretación y elección. La
sociedad mecánica y la sociedad red son dos conceptos radicalmente diferentes. Es necesario
entender y extender las condiciones radicalmente nuevas que la sociedad del conocimiento
reivindica, en especial en sus términos de libertad, diversidad, incertidumbre, complejidad,
localidad e individualidad, para que podamos inventar las organizaciones del siglo XXI.
Empresa y conocimiento El sistema industrial se articuló en torno a la transformación de
materias primas en bienes consumibles por la aplicación de capital (fundamentalmente, en
máquinas), energía y fuerza de trabajo (mano de obra). Como ya hemos señalado, la eficiencia
del sistema dependía estrechamente de su predictibilidad, de su ordenación mecánica, de
forma que la variabilidad era un accidente negativo en el proceso que debía ser corregido, a
ser posiblemente para siempre. Así, normas, procedimientos, procesos sólidos, control de la
calidad…. Constituyeron (y 4 constituyen) la esencia de la gestión. Y ésta necesariamente tenía
que articularse en la forma jerárquica conocida como la pirámide, ya que es la más eficiente
para conducir un mecanismo. En el último cuarto del siglo pasado, se ha ido haciendo poco a
poco evidente que un nuevo input cobraba una fuerza excepcional, debido tanto a su
disponibilidad como a su exponencial abaratamiento: se trata de la información. Pero la
información como flujo presenta algún rasgo específico: no es nada, o es ruido, un estorbo, si
no puede ser interpretada para convertirse en acción. Y dicha interpretación exige
conocimientos que la doten de significado y la traduzcan creativamente en actuación. Además,
este proceso requiere de tiempo y discernimiento para elegir qué información tratar y cual no.
No hay ninguna persona que posea conocimientos ilimitados y tiempo ilimitado. La escisión
habitual entre quienes piensan y quienes ejecutan es el principal cuello de botella para tratar
con los flujos de información en nuestras organizaciones. Esto lo sabe todo dirigente estresado
y que siente que no llega. La ecuación es clara: cuantas más personas con conocimientos y
capacidad de convertirlos en acción (de decidir) tenga una organización y cuanto más diversos
sean éstos, las probabilidades de utilizar la información como un flujo de valor son mayores. La
empresa industrial estuvo basada en la máquina y, por consiguiente, los propietarios de la
misma compraban o alquilaban lo necesario para su funcionamiento eficiente (entre estos
componentes se encuentra, claro está, la mano de obra). Pero ¿qué ocurre cuando el factor
esencial para la conversión en riqueza de la abundante y barata información es el
conocimiento? Sencillamente, como todo trabajador del conocimiento sabe o siente, ahora es
el mismo trabajador quien, al menos figuradamente, alquila los tradicionales medios de
producción para que contribuyan a su aportación. Antes el que tenía la fábrica era el capitalista
y el que empleaba trabajadores. Ahora un productor junto a un equipo de realizadores
alquilan un estudio de televisión completo con la última tecnología instalada. El cambio radical
en la combinación de los factores de producción y en el propio concepto de trabajo nos obliga
a cuestionar tres principios básicos de la empresa tradicional: la propiedad, el poder y la
organización. La propiedad El conocimiento no puede ser obligado a desplegarse ya que, de
hecho, nadie sabe lo que el otro sabe (ni uno mismo sabe lo que sabe…), por lo que su
activación positiva (como contribución al progreso de la organización) solo proviene de un acto
voluntario y emotivo. El trabajador solo aplica su conocimiento cuando se apropia de su
actividad, cuando la quiere, cuando se hace dueño del significado de lo que hace. Si yo tengo
que hacer algo que ya viene definido por otros y contribuye solo a los fines de otros, yo no
tengo motivación alguna para desplegar conocimiento. 5 Simplemente soy alquilado para una
tarea prefijada a cambio de un salario predeterminado. No necesito inteligencia ni emoción. El
poder En nuestras organizaciones el poder se ejerce desde la propiedad a través de órdenes y
controles sobre lo que debe hacerse y como debe ser hecho. En esta concepción, cada
trabajador está inserto en una cadena de mando con tareas prefijadas y controladas. Pero el
trabajador del conocimiento necesita y exige, para desplegarlo, grados de libertad. La
concentración del poder y su estructura jerárquica son un magnífico obstáculo para el
desarrollo del conocimiento. Solo a través de una decidida difusión del poder entre las
personas y equipos, de forma que interpreten, elijan, decidan y actúen, podremos hablar en
serio de empresas del conocimiento. La organización Las formas organizativas de nuestras
empresas responden, como es lógico, a los conceptos de propiedad y de poder imperantes.
Así, estructuras piramidales, organigramas y burocracias tratan de asegurar a través de
cadenas de mando y control el correcto funcionamiento del mecanismo. Sin embargo, el
trabajo del conocimiento es mucho más parecido a una red de personas y equipos,
interactuando en formas no predeterminadas, inducidas solo por la propia lógica de la red, y
eligiendo cuando entrar y cuando salir. La organización del futuro se parecerá mucho más a un
campo de comunicación que a una máquina.
