UNIVERSIDAD ESTATAL PENÍNSULADE

SANTA ELENA
CARRERA DE CONTABILIDAD Y AUDITORÍA

ASIGNATURA:
GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

PORTAFOLIO

DOCENTE:
LIC. EDUARDO PICO GUTIÉRREZ, MSc.

CURSO:
CPA 4/1

AUTOR:

TOMALÁ POZO VÍCTOR

LA LIBERTAD, DICIEMBRE DEL 2016.

 La Libertad 27 de octubre del 2016

1. GENERALIDADES DEL TALENTO HUMANO

INTRODUCCIÓN

 Siglo XXI
 Globalización aperturas económicas alianzas
 Conquista de nuevos mercados
 Sector empresarial debe desempeñar un rol determinante
 Satisfacer la demanda de las necesidades de los consumidores

Tres aspectos importantes

1. Contar con conocimientos tópicos modernos para ser competitivo.

2. También manejar factor humano de la empresa.
3. Equipo productivo, eficaz, capaz de saber aprovechar las oportunidades que hoy
se dan.

Todas las organizaciones tienen en común un cierto número de actores que se han
organizado en una unidad social establecida con el propósito explícito de alcanzar
ciertas metas.

Significado de RH (Recursos Humanos) o ARH (Administración de Recursos

Humanos)

 Los RH como función o departamento.

 Los RH como un conjunto de prácticas de RH.
 Los RH como profesión

1.1. CONCEPTO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

La gestión del talento humano es un conjunto de políticas y prácticas necesarias para

dirigir los aspectos de los cargos gerenciales relacionadas con las personas o recursos
humanos, como reclutamiento, selección, formación, recompensas y evaluación de
desempeño.

La gestión del talento humano es el área que contribuye talentos por medios de un
conjunto integrado de procesos, y que cuida el capital humano de las organizaciones,
dado que es el elemento fundamental de su capital intelectual y la tasa de su éxito.

La gestión del talento humano es aplicar todas las herramientas necesarias para atraer,
retener, motivar y desarrollar el talento en un clima laboral adecuado.

La gestión de talento humano es apasionante pero también es un apostolado.

1.2. OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

 Ayuda a la organización a alcanzar sus objetivos y realizar su misión: no se

puede imaginar la función de RH (recurso humano) sin conocer los negocios de
una organización. Cada negocio tienen diferentes implicaciones para la
administración de recurso humano, cuyo principal objetivo es ayudar a la
organización a alcanzar sus metas y objetivos, y a realizar su misión.

 Proporcionar competitividad a la organización: esto significa saber emplear

las habilidades y la capacidad de la fuerza laboral.

 Suministrar a la organización empleados bien entrenados y motivados: Dar

reconocimiento a las personas y no solo dinero constituye el elemento básico
de la motivación humana. Para mejorar el desempeño, las personas deben
percibir justicia en las recompensas que reciben. Recompensar los buenos
resultados y no recompensar a las personas que no tienen un buen
desempeño, los objetivos deben ser claros, así como el método para medirlos.

 Permitir el aumento de la autorrealización y la satisfacción de los

empleados en el trabajo: los empleados no satisfechos no necesariamente
son los más productivos, pero los empleados insatisfechos tienden a
desligarse de la empresa, se ausentan con frecuencia y producen artículos de
peor calidad. El hecho de sentirse felices en la organización y satisfechos en el
trabajo determina en gran medida el éxito organizacional.

 Desarrollar y mantener la calidad de vida en el trabajo: Calidad de vida

en el trabajo (CVT) es un concepto que se refiere a los aspectos de la
experiencia de trabajo, como estilo de gerencia, libertad y autonomía para tomar
decisiones, ambiente de trabajo agradable, seguridad en el empleo, horas
adecuadas de trabajo y tareas dignificativas, con el objetivo de convertir
la empresa en un lugar atractivo y deseable.

La Libertad 31 de octubre del 2016

ANÁLISIS DE LA CLASE ANTERIOR

NAF: Norma de auditoría financiera.

NIC: Actualización de conocimiento para la competencia.
NIF: Manejo de los seres humanos.
NAC: Oportunidades que se deben aprovechar

Objetivos
Ayudar a la organización al largo de objetivos.
Motivación hacia los empleados.
 La Libertad 10 de noviembre del 2016

1.3. EXPOSICIONES: HERRAMIENTAS ESTRATÉGICAS PARA LA

TRANSFORMACIÓN CULTURAL

ARRAIGO CULTURAL

Son las costumbres que todas las personas poseen como la religión, etc.

 Alineamiento Cultural: Si todo aporta para estrategia se puede cumplir.

 Infraestructura Cultural: Se refiere a la estructura dentro de la empresa, para
que pueda tener todos los necesarios para realizar su trabajo.
 Medición: Por este medio se puede verificar el trabajo realizado.
 Reconocimiento y Premiación: Es el premio que se recibe cuando se realiza un
buen trabajo.
 Selección: Seleccionamos el personal adecuado.
 Reclutamiento: Cuando en la empresa se recibe las carpetas.
 Socialización: Cuando se socializa las metas que tienen los empleados con el
jefe.
 Método efectivo del trabajo: Cuando se va un excelente resultado. Es la suma
de la eficiencia con la eficacia.

IMPLANTACIÓN DE LA CULTURALIZACIÓN

Se significa que ya existe una cultura dentro de la organización.

 Internalización de los valores: Que el gerente de el ejemplo de unos buenos

valores y sea el que todos los empleados tomen como ejemplo.
 Equipos operativos funcionales: Cuando se trabaja en equipo para que sea
excelente.
 Forjadores y manifestación de cultura: Que todos traten de lograr cumplir las
metas.
 Canales masivos de la comunicación: Donde fluye la comunicación de
conducta y actitud.
 Modificación de conductas y actitudes:

MATRIZ DE APRENDIZAJE

 Grupo Conductor: Dirigir los cambios organizacionales dentro de la empresa.

 Seminario: Es un curso anexado a una cátedra. Evento académico que estudia
un objeto de información.
 Talleres: Métodos de actualización de conocimientos.
 Comunidad de aprendizaje:

EQUIPO DIRECTIVO

 Coaching: Existe un entrenador y un entrenado.

  Comunicación efectiva: Solo transmite el mensaje.
 Comunicación asertiva: No solo transmite el mensaje, sino que también hace
entender a qué se refiere el mensaje.
 Desarrollo de competencia: Busca alternativa para realizar un mejor trabajo.
(Capacitaciones, investigaciones y practica)
 Liderazgo personal y roles:

ESTRATEGIA ORGANIZACIONAL

Son mecanismo mediante la organización interactúa con su entorno.

 Objetivos estratégicos:

Rutina: Hacer diario.

Perfeccionamiento: Mejorar los resultados.
Innovación: Incorporar algo nuevo a la organización.

 Misión:

Hacia donde nos dirigimos. Razón para ser y existir de una organización.
¿Quiénes somos?
¿Qué hacemos?
¿Cómo los hacemos?

 Visión:

Como se proyecta para un futuro, estar preparado para los desafíos.

 Valores compartidos:

Como actúan con los empleados dentro de la empresa. Es decir que todos los empleados
lleguen temprano a su área de trabajo.

DIAGNÓSTICO

 Clima organizacional: El clima organizacional se refiere al conjunto de

propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por
quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el
clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede
hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo
desempeño.

 Diagnóstico de barreras: El clima organizacional se refiere al conjunto de

propiedades medibles de un ambiente de trabajo, según son percibidas por
quienes trabajan en él. Para las empresas resulta importante medir y conocer el
clima organizacional, ya que este puede impactar significativamente los
resultados. Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede
 hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo
desempeño.
 Arqueología cultural: Es la suma de los conjuntos de artefactos y demás
elementos materiales correspondiente a una época y un lugar determinados.

La Libertad 14 de noviembre del 2016

1.4. MODELOS DE PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO

GESTIÓN Y DESARROLLO DE COMPETENCIA

Gestión: Proceso de diseñar actividades funciones de manera eficiente que faciliten el

logro de los objetivos planteados.

Competencias: Son conocimientos, habilidades, valores, actitudes, que guían el

proceso de ejecución de actividades efectivas para el logro de los objetivos.

Cada una de estas orienta el proceso para lograr el objetivo.

GESTIÓN DE COMPETENCIA

Para agregar y elaborar objetivos personales e institucionales logramos alcanzar un fin

para nuestra personalidad.

COMPONENTES DE LAS COMPETENCIAS

1. Valores. - Son normas de vida, que las sociedades, empresas o cualquier norma
de organización imponen a sus miembros.

Son los basamentos sobre el cual se construye la cultura de la organización.

 Honestidad  Solidaridad
 Disciplina  Comprensión
 Responsabilidad  Respeto
 Lealtad  Amistad

2. Rasgos de Personalidad. - Son aspecto de las conductas humanas innatas y que

diferencian a una persona de otra.

 Idealista  Conflicto
 Autentico  Optimista
 Introvertido  Detallista
 Discreto  Ingenuo
 Proactivo
 Perseverante
 3. Habilidades: Son destrezas que las personas aprende a través de un proceso de
formación y que le permite desempeñar exitosamente en sus actividades.

 Saber pensar
 Saber ser
 Comunicación afectiva
 Trabajo en equipo
 Capacidad de negociación
 Liderazgo
 Solución de problemas
 Compromiso ético
 Razonamiento rápido
 Etc.

4. Conocimiento: Conjunto de conceptos, técnicas y metodologías que una

persona adquiere a través de una formación académica y/o por la experiencia.

 Concepto del valor del dinero en el tiempo. (Saber invertir en el

momento adecuado, en donde hay que aprovechar los descuentos, las
ofertas que las organizaciones nos presentan.)
 Concepto de costo de oportunidad. (Tener en cuenta la posibilidad de
aprovechar en adquirir un bien o un servicio, eje: cuando se compra un
carro del 2017 ha mediado del 2016.)
 Técnicas de marketing. (El producto requiere de una publicidad,
propaganda, promoción, entre otros.)
 Metodología del balance Scorecard. (Balance sistematizado)
 Diapositivas, legales, normas.
 Etc.

Actitudes: Son manifestaciones de un individuo frente a la familia, la sociedad, sus

compañeros, sus empresas, sus superiores y a sí mismos.

 Disposición a trabajar con otros

 Empatía, ponerse al lugar del otro
 Entusiasmo
 Mente abierta
 Apertura
 Carismático
 Talentoso
 Etc.
 La Libertad, 21 de noviembre del 2016

1.5. GESTIÓN POR COMPETENCIA

La gestión es un proceso de todas las actividades que se realizan en cada área de trabajo
con relación a toda la empresa.

Las actividades que se realizan tienen un fin:

 Valores
 Rasgos Personales
 Habilidades
 Conocimientos
 Actitudes

COMPETENCIAS CLAVES DE LA GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

1.6. OUTSOURCING

Es cuando una organización transfiere la propiedad de un proceso de negocio a un

suplidor. La clave de esta definición es el aspecto de la transferencia de control.

 Costo
 Valor compartido
 Especialización
1.7. CASOS DE ANÁLISIS (TRABAJO GRUPAL)

PLAN ESTRATÉGICO DEL TALENTO HUMANO EN LA EMPRESA

CONSORPENSA S.A.

FILOSOFÍA Y VALORES DE LA EMPRESA

Nuestros servicios están orientados a satisfacer las demandas, como también los
requerimientos y expectativas de nuestros clientes, manteniendo como parte de nuestra
filosofía el integrarnos en un equipo exitoso. Trabajar con visión de crecimiento, siendo
justo, honesto y humilde.

MISIÓN
La Compañía CONSORPENSA S.A, del Cantón Santa Elena, está dedicada al diseño,
construcción y mantenimiento de Obras Civiles y Eléctricas en general, proporcionando
la entrega de productos y servicios, basados en la calidad, eficiencia, y aprovechamiento
de recursos, con el fin de satisfacer las exigencias del cliente.

VISIÓN
Ser una compañía líder en el diseño, construcción y mantenimiento de Obras Civiles y
Eléctricas en general, que proporcione servicios a personas tanto naturales como
jurídicas de los diferentes sectores productivos de la Provincia de Santa Elena, con
miras a la expansión en otros mercados.

OBJETIVO GENERAL
Proponer la implementación de una estructura organizacional mediante la creación de
un orgánico funcional, y la utilización de planes y proyectos de acción que mejoren la
gestión administrativa de la Compañía CONSORPENSA S.A, del Cantón Santa Elena,
para brindar un servicio acorde a las necesidades de la comunidad peninsular.

OBJETIVO ESPECÍFICOS

 Orientar el desarrollo del análisis del entorno de la Compañía CONSORPENSA

S.A, del Cantón Santa Elena, mediante la identificación del F.O.D.A y la matriz
de evaluación MEFI Y MEFE, que permitan el establecimiento de estrategias
administrativas.
  Desarrollar programas y proyectos en base a las necesidades y requerimientos de
la Compañía CONSORPENSA S.A, del Cantón Santa Elena, que propicien el
incremento de la productividad empresarial.

CULTURA ORGANIZACIONAL
Entre la cultura organizacional que manifiesta la Compañía CONSORPENSA S.A,
tenemos:

 Liderazgo.
Dirigir correctamente al personal mediante un liderazgo empresarial, para
desarrollar un trabajo óptimo a través de las herramientas constructivas que generen
competitividad a la empresa.

 Compromiso
Ofrecer un trabajo basado en el compromiso y efectividad, como valor agregado
para el adecuado desarrollo organizacional y personal que contribuya a la mejora
continua de la compañía.

 Comunicación
Emplear la comunicación como elemento clave para el fortalecimiento de los
valores y acciones instituciones, con el fin de alcanzar las metas y objetivos
empresariales mediante un fin en común.

 Servicio
Ofrecer un servicio con valor agregado, garantizando la calidad y excelencia en sus
acabados.

 Toma de dediciones
Contar con personal capacitado con el fin de que se adapte a los diferentes cambios
del entorno y puedan tomar decisiones adecuadas.
PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DEL TALENTO HUMANO DE LA EMPRESA

CONSORPENSA S.A.

PROYECCIÓN ESTRATÉGICA

MISIÓN

Somos una Oficina que propone prestar un óptimo servicio a la institución y ejecutar
políticas, directrices y procesos para el desarrollo integral de la población laboral
comunitaria, para así promover actividades de desarrollo humano y bienestar social para
los servidores en los procesos administrativos.

VISIÓN

Promover el desarrollo integral de los trabajadores y trabajadoras para contribuir a la

presencia de un entorno laboral y bienestar en el sustento del mejoramiento integral de
procesos en la alta calidad humana y profesional, por medio de su realización personal,
profesional y laboral para brindar servicios de calidad en beneficio de la gestión
corporativa.

OBJETIVO GENERAL

Originar la gestión del Talento Humano encaminado al desarrollo de los comisionados

de la planeación, organización, dirección y control al mejoramiento del servicio al
beneficiario en cumplimiento de las políticas institucionales

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Promover una adecuada dirección estratégica, niveles de eficiencia y disciplina entre

los miembros de la compañía, mediante la implementación de una misión, visión,
objetivos, valores y cultura organizacional, que permita regular la conducta y el
crecimiento empresarial.
 Elaborar un organigrama funcional, que permita, dirigir, regular y controlar las
actividades del personal de la Compañía CONSORPENSA S.A, del Cantón Santa
Elena.
METAS

 Reconocer el esfuerzo del personal mediante un plan de incentivos.

 Conseguir el máximo desempeño laboral del personal en las acciones que
intentan ejecutar.
 Obtener que el personal se encuentre motivado en las actividades diarias.
 Ser la empresa colombiana con el personal mejor capacitado para el desarrollo
de proyectos sostenibles y energéticamente eficientes.

VALORES

Los valores de la gestión de Talento Humano para la Compañía CONSORPENSA

S.A, del Cantón Santa Elena, corresponde a sus características competitivas,
condiciones del entorno y expectativas que desea alcanzar la misma.

A continuación se establecen los siguientes valores corporativos de la Compañía

CONSORPENSA S.A, entre los que tenemos:

 Trabajo en equipo.
Alcanzar y mantener el éxito empresarial mediante un trabajo en equipo
comprometido y eficiente.

 Responsabilidad
Brindar un servicio adecuado, mediante las actividades debidamente planificadas y
el trabajo de un personal responsable y comprometido, que permita tomar las
decisiones más acertadas.

 Honestidad
Trabajar en un ambiente de confianza y armonía, garantizando la calidad del trabajo
mediante la seguridad, honestidad y credibilidad, teniendo una excelente relaciones
humanas y crecimiento en la compañía.

 Confianza
Representa la conducta y comportamiento que manifiesta los empleados en el lugar
de trabajo.
  Respeto
Tener como base primordial en la compañía, el respeto ante todas las acciones que
se exponga la empresa, con el afán de brindar una excelente imagen institucional.

FODA
Fortaleza

 La empresa cuenta con personal destinado a cada función

 Capacita de forma constante a todos los trabajadores
 Tienen su propio equipo de transporte para trasladar los materiales que se
utilizan
 Existe una planificación
 Puede computarizar su sistema contable
 Sus proyectos de infraestructura e ingeniería de gran calidad
 La empresa cumple con todas sus obligaciones y pago
 Variedad y calidad en el servicio.

Oportunidades

 Se aspira a hacer la constructora líder en la región

 Busca expandir a otras ciudades
 Cuenta con la posibilidad de obtener acceso a créditos
 Participa en proyectos de organizaciones estables
Debilidades
 Faltan planes de capacitación
 Algunos trabajadores sienten que no se toman en cuenta para la toma de
decisiones.
 Ciertos obreros o trabajadores desconocen la misio y misión de la organización.
Amenazas
 Hay mucha competencia en el área de talento humano, lo que implica bajar el
precio del servicio prestado.
 Debido a la inflación la empresa posiblemente tenga que despedir gran parte de
su personal.
FORMULACIÓN

ESTRATEGIAS

 Desarrollar e implementar programas de capacitación permanente del

recurso humano.

El éxito de una organización depende de las ideas y capacidades del recurso

humano, es por esto que estos miembros cuenten con todas las herramientas
necesarias que le permitan comprometerse cada día más con su labor.

 Incentivar y motivar la creciente participación y satisfacción de los

empleados en su labor.

El reconocimiento y motivación que se realice al personal no deberá ser básicamente

el dinero, para mejorar el desempeño de los mismo debe persistir la justicia y la
formación de su intelecto.

 Establecer un buen ambiente de trabajo para el personal.

Se debe establecer una mejor calidad de vida en el trabajo permitiendo que el

personal se desenvuelva en un ambiente agradable y así mismo brindarle seguridad
en el empleo, horas adecuada de tal manera que el trabajo sea atractivo y deseable.

 Disponer de un sistema de evaluación para medir el grado de rendimiento

del personal que labora en la empresa.

El personal debe ser evaluado constantemente con el fin de verificar o controlar las
actividades de los empleados

POLÍTICAS

 Implementar programas para desarrollo de los trabajadores.

 Todo el nuevo personal debe recibir la respectiva indicación en base al cargo
que realizara.
  El Recurso Humano debe ser consultora para la implementación de los objetivos
y proyectos de la empresa.
 El horario de trabajo está definido por la empresa y en lo posible el personal
deberá cumplirlo a cabalidad tratando de evitar trabajar extra tiempos.
 No se admite que los empleados fumen durante la jornada laboral.
 El uso de celular o el Internet para fines personales está permitido, pero en lo
posible se deberá hacer en los recesos o tiempo de almuerzo.
 Todos los trabajadores deberán contar con un contrato de trabajo que soporte la
relación laboral.
 Comunicar al personal los objetivos, metas y resultados que deseamos que
alcance

PROYECTOS DEL TALENTO HUMANO

 Mejoramiento de los procesos con el uso de las tecnologías de la

Información.
Mejorar la prestación de servicios a través de la optimización de los procesos y el
desarrollo de nuevas aplicaciones automatizadas.

 Diseño de nueva página Web

Diseñar una página Web orientada al servicio de los usuarios de la Oficina de
Recursos Humanos.

 Automatización del control presupuestario para el pago de horas extra

Controlar y registrar en forma automática el pago de horas extra con base a la
disponibilidad presupuestaria.

 Sistema de Reclutamiento y Selección de Personal (SIRYS)

Activar el SIRYS para facilitar y automatizar las tareas de reclutamiento, selección
y caracterización de oferentes de los concursos internos y externos, de acuerdo a las
necesidades de las dependencias de la Universidad y a la normativa vigente en
materia de contratación de personal.
 2. PROCESO DE GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO

GESTÓN

 Planificacion y Provision
 Control
 Compensacion
 Organización del trabajo
 Mantenimiento
 Desarrollo

Planificación
y Provisión

Desarrollo Control

GESTIÓN
Mantenimiento Compensación

Organización
del Trabajo

La evaluacion por competencias adquiere valor agregado cuando se integran todos los
proceos de RRHH.

La Libertad, 24 de noviembre del 2016

2.1. PLANIFICACIÓN Y PROVISIÓN

Es el proceso que debe garantizar a las personas adecuadas en los lugares adecuados,
con una distribución equitativa de los trabajadores de salud. Consiste en 3 subprocesos:

 Planeación estratégica de recursos humanos.

 Reclutamiento de recursos humanos.
Planificación y (Interno o externo).
Provisión  Selección de recursos humanos. (Tratar de
captar los posibles futuros trabajar, que
tengan una excelente capacitación de
acuerdo al trabajo).
2.2. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RECURSOS HUMANOS

Proyección Estratégica o Dirección Estratégica

 Filosofía (Es muy importante dentro de una empresa)

 Misión (Razón de ser y existir)
 Visión
 Objetivos (Corto, Mediano y largo plazo)
 Metas
 Valores (Disciplina Corporativa).

Formulación
Fortaleza- internas
 FODA
 Estrategias Oportunidades-externas
 Políticas Debilidades-internas
 Programas
 Proyectos Amenazas-externas

Implementación

 Procesos Para que los programas y la estrategia se

 Procedimientos puedan ejecutar se necesita de posesos, para
 Presupuesto satisfacer las necesidades de los trabajadores.
Los presupuestos se realizan para los programas
y los proyectos.

2.3. RECLUTAMIENTO DE RECURSOS HUMANOS

Reclutamiento de Personal

“Llamar a los postulantes para que entreguen las hojas de vida, en donde se seleccionara
al mejor postulante para que obtenga el trabajo de acuerdo a las experiencias que
posea.”

 Los individuos y las organizaciones están involucrado en un continuo proceso

de atracción mutua.

 El reclutamiento es un conjunto de procedimiento orientado a atraer

candidatos de ocupar cargos dentro de la organización.

 Es un sistema de información con el que la organización divulga y ofrece al

mercado de recursos humanos las oportunidades de empleo que pretende
llenar. Para ser eficaz, debe atraer una cantidad de candidatos suficientes para
abastecer de modo adecuado el proceso de selección.
Objetivos de Reclutamiento

 Dar a conocer una oferta de empleo, teniendo en cuenta el criterio de

rentabilidad económica
 Autoselección por méritos (Autentico, único)

Factores que Incluyen en las Acciones de Reclutamiento

 Tamaño de la empresa
 Etapa del ciclo de la vida de la empresa (crecimiento, recesión…)
 Condiciones del mercado local de trabajo
 Efectividad de las actualizaciones anteriores de reclutamiento
 Condiciones de trabajo (salarios, jornada…)
 Políticas
 Etc.

Proceso

 Inicio: Planificación de RRHH o respuesta a necesidades puntuales.

 Antes de iniciar el proceso de, el responsable de RRHH debe verificar:
 ¿Es imprescindible la creación o cobertura del puesto solicitado?
 ¿El puesto va a tener una ocupación permanente o temporal?
 ¿Todo el personal del departamento solicitante está al 100%?
 ¿Puede haber traslados de otros departamentos?
 ¿Se puede cubrir el puesto con promoción interna?
 Evaluación de las alternativas de reclutamiento
 Se realiza la propuesta de provisión de personal (perfil ideal).
 Reclutamiento interno vs Reclutamiento externo.

Fuente de reclutamiento

Las fuentes de recursos humanos se denominan fuentes de reclutamiento. Como existen

innumerables e interrelacionadas fuentes de suministro

Las 3 fases de la planeación del reclutamiento de personal.

 Investigación externa.

 Investigación Interna.
Corresponde a la base de batos
Corresponde a una investigación acerca de las necesidades de la organización
referente a recursos humanos que políticas pretende adoptar con respecto a su
personal.

Fuentes de reclutamiento en el mercado de RRHH

 Reclutamiento externo
Es importante por entre sus técnicas la es fuente de cómo se busca a los
candidatos
Puede existir un enfoque indirecto o directo
Cuando se habla de archivos se habla del currículo enviado por correo
 La Libertad, 28 de noviembre del 2016

2.4. SELECCIÓN DE PERSONAL

¿Qué es?

La búsqueda del perfil profesional que mejor se adecue a las características de la

empresa y al propio puesto de trabajo.

¿De dónde partimos?

1. Valoración de puestos de trabajo.

2. Descripción perfil profesional; (profesiograma). Implica que cada uno se
capacite en lo que le guste más.

Objetivos:

1. Saber aplicar la estrategia adecuada para el reclutamiento.

2. Conocer y saber aplicar un proceso de selección.
3. Cómo aplicar el marketing directo. (precio, plaza, producto, promoción y
presentación) (tener presente la presentación es decir la imagen).

FASES

S
E Búsqueda del candidato idóneo.
RECLUTAMIENTO Caso: Anuncio
L
Criterios para buscar CV (currículo vitae)
E PRESENTACIÓN Caso: Carta presentación y CV
C
Técnicas de selección a utilizar.
NÚCLEO Caso: Entrevista
C
I POSTSELECCIÓN Decisión y comunicación.
Acogida - Seguimiento
Ó
N

SELECCIÓN PERSONAL:

 EXTERNA: Búsqueda de candidatos ajenos a la empresa.

 Bolsas de trabajo centros de formación.

 Anuncios prensas fin de semana.
 Portales on-line.
  Consultoras RRHH (Talento Humano).
 EETT (extensiones empresas talento).
 INEM (instituto interno).

 CANAL/ MENSAJE: ANUNCIO

Tamaño suficiente.
Imagen Encabezado atractivo.
Identificación empresa.
Estilo de acuerdo al puesto.
Contenido Redacción clara y explícita.
Destacar requisitos y aspectos valorables.
Destacar aspectos motivacionales.
Fecha de publicación.
Eficacia
Determinar forma de contacto.

 PRESELECCIÓN

 Objetivo:

Filtrar Curriculms:

 Candidatos adecuados
 Candidatos eventualmente adecuados (reservado)
 Candidatos inadecuados

 Como filtrar

 Carta de presentacion
 Curriculum
 Entrevista telefonica de contacto

CURRÍCULUM VITAE

Datos personales:

Nombre:
Apellido:
Fecha de nacimiento:
C.I. o C.C.:
Dirección:
Cp. y población:
Correo electrónico:
Teléfono de contacto:
Formación académica:

Título:
Centros:
Año:

Posibilidad de remarcar asignaturas cursadas y que tengan relación con el puesto de

trabajo:

Formación complementaria:

Título:
Centro:
Año:

Idiomas (especificar bajo, medio, alto)

Inglés:
Alemán:
Francés:

Informática:

Microsoft office, sap, contaplus, autocard, Amadeus, fidelio,…

Experiencia profesional: (por orden del último al primer trabajo)

Nombre empresa:
Puesto de trabajo:
Tareas: breve explicación
Año antigüedad:
Referencia:

Datos de interés:

Carnet de xxx
Disponibilidad de movilidad laboral
Incorporación inmediata

Competencias:

Destacar las competencias como punto fuerte.

 La Libertad, 1 de diciembre del 2016

 Filosofía – Valores
Dirección  Misión – Visión
 Objetivos – Metas

 Análisis Situacional – FODA

Formulación  Estrategias – Políticas
 Programas – Proyectos

 Procesos -Procedimientos
Implementación  Presupuesto

2.5. ORGANIZACIÓN DEL TRABAJO

Es el proceso a través del cual se organiza y coordina la labor de los trabajadores, sus
actividades y la tecnología con la que las desarrollaran. Consiste en 3 subprocesos:

 Orientación de Recursos Humanos.

Organización  Diseño de Ocupaciones – Cargos.
del trabajo
 Evaluación del Desempeño.

Orientación a las Personas:

La nueva persona que se incorpora debe conocer:

 Estructura organizacional de la empresa.

 Políticas corporativas.
 Responsabilidades dentro de la empresa.
 Ruta en la instalación de la empresa.

Objetivos de Aprendizaje

 Comprender los procesos para colocar a las personas en la organización.

 Describir la cultura organizacional y sus diferentes niveles.
 Entender la forma de cambiar cultura organizacional.
 Comprender las características de las culturas que tienen éxito.
 Definir la socialización organizacional.
 Describir las distintas maneras de integrar a las personas a la organización.
Orientar a las personas.

La orientación de las personas es el primer paso para emplearlas de manera adecuada en

las diversas actividades de la organización, pues se trata de provisionarlas en sus labores
en la organización y clarificarles su papel y objetivos.

Orientar significa determinar la posición de alguien frente a los puntos cardinales;

encaminar, guiar, indicar el rumbo a alguien, determinar la situación del lugar donde se
haya para guiarlo en el camino. Esto vale tanto para los nuevos empleados como para
los antiguos. Sin embargo, de nada vale orientar a las personas en la organización, si
esta no sabe hacia donde pretende ir, es lo mismo que intenta apilar objetos en un barco
sin saber hacia dónde se dirigirá. En este caso lo importante es saber hacia dónde va la
organización, para que las personas ayuden en su trayectoria. Conocer la misión y la
visión de la organización es fundamental, y sobre todo, ajustarse a la cultura
organizacional.

ORIENTAR A LAS PERSONAS

Clasificar en su
Papel y objetivos

En sus labores en
La organización

En las diversas actividades

De la organización

Es el primer paso
Para emplearlas

Medidas y orientación de las personas

 Imprimir rumbo y dirección.

 Definir comportamiento y acción.
 Establecer metas y resultados.
 Orientar hacia dónde va la organización.
 Conocer la misión y visión de la organización.
 Conocer la cultura de la organización.
Cultura organizacional o cultura corporativa

 Ideas, creencias, costumbres, reglas, técnicas, etc.

 Conjunto de hábitos y creencias establecidos a través de normas, valores,
actitudes y expectativas.
 Compartidas por todos los miembros de las organización.

Componentes de la cultura organizacional

 Aspectos.- son los elementos concretos que cada uno observa.

 Valores Compartidos.- son los valores destacados que se forman importantes
para las personas.
 Presupuestos Básicos.- constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de
la organización.

Características de las culturas exitosas.

Las culturas
exitosas

Cultura Adoptan
Cultura
Flexible Sensible

Adaptan

Diferencias sociales
y culturales de sus
empleados

Tipo de cultura organizacional

cultura del tipo "Equipo de Fútbol"

Cultura del tipo "Club"

Cultura del tipo "Fortaleza"

Cultura del tipo "Académica"

¿Cómo cambiar la cultura organizacional?

El cambio cultural es más fácil cuando ocurre una o más de las siguientes condiciones:

 Una dramática.
 Modificaciones en el liderazgo.
 Organización pequeña y joven.
 Cultura débil.

La Libertad, 5 de diciembre del 2016

2.6. SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

Ejemplo de lo que sebe socializar en una organización

Se relacionan las
Misión
personas en la
Visión
empresa
Objetivos Organizacionales
Cultura

Manera de como la organización

Socialización recibe a los empleados y los integra
Organizacional a su cultura

Opciones de socialización por programa de integración

Formal o informal.- Segregado y diferenciado por su papel de novato.

Individual o colectivo: Se socializan de manera individual o grupal.
Uniforme o variable: Se establecen frases estandarizadas
Senado o aleatorio: Utilizan papeles que entrenan o estimulan al nuevo empleado.
Refuerzo o eliminación: Ingredientes necesarios para desempeñar el cargo.

MÉTODOS DE SOCIALIZACIÓN ORGANIZACIONAL

a) Proceso Selectivo: Se define funciones al seleccionar cargos de trabajo.

b) Contenido del cargo: Se describe que debe y como debe cumplir.
c) Supervisor como tutor:
d) Programa de integración: Debe ser para todo.

PRINCIPALES ELEMENTOS DE UN PROGRAMA DE SOCIALIZACION

 Asuntos organizacionales
 Misión y objetivo
 Políticas y directivos
  Beneficios ofrecidos
 Horario de trabajo
 Días de pago

 Deberes del nuevo miembro

 Responsabilidades básicas
 Visión general del cargo

 Manual del empleado de una organización

 Mensaje de bienvenida
 Historia de la organización
 Lo que usted debe conocer
 Cuáles son sus beneficios
 Beneficios sociales para usted

VENTAJAS DEL PROGRAMA DE ORIENTACIÓN

 La orientación de las personas cumple propósitos.

 Reducir la ansiedad de las personas.
 Reducir la rotación.
 Economizar tiempo.

Conclusiones

 Organización a la empresa. Proceso de selección.

 Cultura organizacional. Contenido del puesto.
 Métodos para la socialización organizacional Supervisor como tutor.
Equipo de trabajo.
Programa de integración.

La Libertad, 8 de diciembre del 2016

2.7. DISEÑO DE PUESTOS MODERADO DE TRABAJO

Estructura Organizacional

Una estructura se define como el conjunto de relaciones entre elementos que

constituyen sistemas y persiguen una finalidad.

Estructura Formal

Esta conformada por las partes que integran a la organización y las relaciones que las
vinculan entre si:
 Funciones.
  Actividades.
 Relaciones de autoridad y de dependencia.
 Responsabilidades.
 Objetivos.
 Manuales y procedimientos.
 Descripciones de puestos de trabajo.
 Asignación de recursos.

Estructura Informal

Relaciones entre las personas que comparten uno o varios procesos de trabajos dentro
de la organización. En este sentido, la estructura informal comprende, aspectos
referidos, o que tiene que ver con valores, intereses, sentimientos, afectos, liderazgo y
toda la gama de relaciones humanas que no pueden.

Organiza

 Empresa, institución, fase del proceso administrativo y/o subproceso del proceso
de gestión de Talento Humano.
 Conjunto de cargos cuyas reglas y normas de comportamientos deben sujetarse a
todos los miembros.
 Implica una estructura de funciones o puestos intencional y formalizada.
 Proceso de disponer y destinar al trabajo la autoridad y los recursos entre los
miembros de una organización.

Objetivos

 Establecer departamentos o áreas funcionales especializadas de la empresa.

 Definir jerarquías, las que determinan el grado de autoridad y las
responsabilidades coherentes a cada nivel de la empresa.
 Definir las labores que debe desempeñar cada uno de los miembros de la
organización.

Organigrama

 La posición del puesto en el organigrama define su nivel jerárquico.

 Para desarrollar sus actividades debe tener una posición definida en el
organigrama.

G.F.

A.A.

P. C. V.
Diseño de Puestos
 Identificar el todo del área del trabajo.
 Componente de cada actividad que realice.
 Posición en el organigrama – estructura.

Factores diseño de puestos

 Las relaciones con los demás puestos.
 Contenido de cada posición Describir.
 Métodos de trabajo.

Perfil del puesto

Es el estudio mediante el cual se identifican los recursos requeridos para cumplir los
objetivos de la empresa

 Característica personal.
 Habilidades.
 Experiencias previas.
 Grado académico (cargo).
 Misión y objetivos particulares.
 Conocimientos técnicos.

Manual de Funciones
 Estructura – Organigrama.
 Cargo y las relaciones.
 Funciones.

Objetivos
Permitir que el ejecutivo, directivo, funcionarios, empleados y trabajadores de una
entidad cuenten con un documento en el que se pueda tener una visión clara, precisa y
detallada de la estructura, de las funciones y competencias de las dependencias de una
entidad de la empresa.

Manual de procesos y procedimientos

Es un documento que contiene, en forma ordenada y sistemática, la información y/o las
instrucciones de ejecución operativo – administrativo de la organización.
 DIAGRAMAS DE FLUJO
Símbolos de diagramas de flujo
Significado Símbolo Actividad
Es un rectángulo relacionado con la palabra
Inicio – Fin Inicio o Fin dentro del símbolo. Índica
cuando comienza y termina un proceso.
Es un rectángulo dentro del cual se
Actividad
describe brevemente la actividad o
procesos que indica.
NO Es un rombo con una pregunta dentro. A
Decisión partir de este, el proceso se manifiesta de
SI acorde a las respuestas posibles.
Líneas de flujo o fluido de dirección, son
Flecha ( Flujo) flechas que conectan pasas del proceso.
Los puntos de las flechas

Conector

Trabajo en equipo
Trabajo en equipo se define como un método colectivo, coordinado en la que los
participantes intercambian experiencias, representan roles y funciones para lograr
objetivos que se establecen en comunidad.
Roles de personalidad
 Exigente.
 Práctico.
 Expresivo.
 Sensible.
 Analítico.
Base de trabajo en equipo 5C
 Compromiso.
 Coordinación.
 Complementariedad.
 Confianza.
 Comunicación.
Conclusiones
- Capacidad de analizar una conceptualización, diseñar un puesto, realizar un
organigrama.
- Organizar un grupo humano dentro de una organización.
- Crear una estructura organizacional de acuerdo a la empresa.
Recomendaciones
- Implementar los conceptos aprendidos.
- Para conformar equipos de trabajo se debe tomar en cuenta afinidades.
- Renovar conocimientos.

La Libertad 12 de diciembre del 2016

2.8. LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO

 Es el proceso que mide el desempeño del trabajador, entendido como la medida

en que el individuo cumple con los requisitos de su trabajo o del puesto.
 Proceso de revisar la actividad productiva anterior con el objeto de evaluar la
contribución de los individuos a lograr objetos del sistema administrativo.
 Identificar, medir y administrar desempeños humanos en las organizaciones, con
el análisis de los puestos, comparación de parámetros y desarrollo del potencial.

¿Por qué se evalúa el desempeño?

1. Recompensas: Aumentos y promociones.
2. Realimentación: Actitudes y Competencias.
3. Desarrollo: Definir puntos fuertes y débiles (punto FODA).
4. Relaciones: Superiores, pares y subordinados.
5. Percepción: Piensan de él, entorno y sí mismo.
6. Potencial de Desarrollo: Sucesión y carrera.
7. Asesoría: Consejos y orientaciones.

¿Quién debe evaluar el desempeño?

1. Autoevaluación.- Permite ser crítico con nosotros mismos.
2. El Gerente.- Es el líder.
3. El Individuo y el Gerente.
4. El Equipo de Trabajo.- Tiene que ser honesto al momento de evaluar.
5. La Evaluación de 360 °.- Es la evaluación de toda la organización.
6. La Evaluación hacia arriba.
7. La Comisión de Evaluación.- Se aplica al gerente, Talento Humano y Contador.
8. El Orgáno de Recursos Humanos.

Métodos de evaluación del desempeño

 Evaluar el desempeño con criterios que produzcan equidad y justicia, y al mismo
tiempo estimulen al personal.
 Evalúa personal dirección – gerencia (prevalece la visión estratégicas).
 Evalúa a los empleados de base (predomina la visión táctica).
 Evalúa a los jornaleros (impera la visión de las operaciones).
Métodos Tradicionales
 Escala Graficas
Factores de evaluación y calificaciones.

 Elección Forzada
Bloques de frases, describen actitudes.

 Investigación de Campo. Entrevista

Evalúa especialista (staff), gerente (línea).

 Incidentes Críticos
Puntos fuertes (éxitos) puntos débiles (f).

 Listas de verificación
Factores (check – list), puntos de escala.

MÉTODOS MODERNOS
- Autoevaluación y autodirección
Parámetros, indicadores, metas.

- Participación en propia planificación y desarrollo personal

Participación activa, incluyente, motivadora.

- Enfoque en el futuro y la mejora continua.

Resultados, seguimiento, objetivos.

- Evaluación de 360°.
Evaluación circular de todos los entornos.
 GLOSARIO

1. Tópicos.- opinión, idea o expresión que se usa y se repite con mucha frecuencia en
determinadas circunstancias.
2. Eficaz.- Que produce el efecto esperado, que va bien para determinada cosa.
3. Capital Intelectual.- es el conocimiento intelectual de esa organización, la
información intangible.
4. Apasionante.- Que produce o puede producir pasión, amor, entusiasmo o afición.
5. Apostolado.- es la persona que sigue aplicando sus ideas y conocimientos.
6. Arraigo Cultural.- El término arraigo suele ser usado cuando se quiere dar cuenta
de una fuerte fijación, firme y duradera que una persona mantiene.
7. Culturalización.- Se significa que ya existe una cultura dentro de la organización.
8. Alineamiento Cultural.- Tiene como finalidad acompañar a un área de la
organización en su transición hacia una nueva forma de gestionar su estrategia,
apoyada en la cultura y objetivos corporativos.
9. Socialización.- Es el proceso mediante el cual el ser humano aprende, en el
transcurso de su vida, los elementos socioculturales de su medio ambiente.
10. Internalización de Valores.- En un proceso mediante el cual las acciones
reguladas inicialmente desde el exterior
11. Forjadores.- Creador de sus propios conocimientos en el lugar de

trabajo.
12. Coaching.- Es un método que consiste en acompañar, instruir y entrenar a una
persona o a un grupo de ellas, con el objetivo de conseguir cumplir metas o
desarrollar habilidades específicas.
13. Comunicación Asertiva.- es la respuesta oportuna y directa, que respeta la
posición propia y las de los demás, que es honesta y mesurada para con los
involucrados.
14. Innato.- Es lo relativo a la naturaleza de un ser y que no ha sido aprendido ni
adquirido ni experimentado.
15. Introvertido.- Que tiende a encerrarse en sí mismo y tiene dificultades para
manifestar espontáneamente sus sentimientos y pensamientos.
16. Proactivo.- Que tiene iniciativa y capacidad para anticiparse a problemas o
necesidades futuras.
17. Marketing.- Es un sistema total de actividades que incluye un conjunto de
procesos mediante los cuales se identifican las necesidades o deseos de los
consumidores o clientes para luego satisfacerlos de la mejor manera posible.
18. Balance Scorecard.- Es una herramienta que permite enlazar estrategias y
objetivos clave con desempeño y resultados a través de cuatro áreas críticas en
cualquier empresa: desempeño financiero, conocimiento del cliente, procesos
internos de negocio y aprendizaje y crecimiento.
19. Empatía.- Es la capacidad para ponerse en el lugar del otro y saber lo que siente o
incluso lo que puede estar pensando.
20. Outsourcing.- Es el proceso económico empresarial en el que una sociedad
mercantil transfiere los recursos y las responsabilidades referentes al cumplimiento
de ciertas tareas a una sociedad externa.
21. Provisión.- Abastecimiento o suministro de lo necesario para algún fin.
22. Compensación.- Es un modo de extinguir las obligaciones que tiene lugar cuando
dos personas son deudoras la una de la otra, con el efecto.
23. Aspectos.- son los elementos concretos que cada uno observa.
24. Valores Compartidos.- son los valores destacados que se forman importantes para
las personas.
25. Presupuestos Básicos.- constituyen el nivel más íntimo, profundo y oculto de la
organización.
26. Comunicación Efectiva: es hacerse entender y tratar de hacerse comprender.
27. Reclutamiento: es elegir por medito a la persona idónea.
28. Dualidad: duplicidad de actividades, responsabilidad.
29. Parámetros.- que cada puesto o cargo tendrá o habrá especificadas.
30. Proceso Selectivo: Se define funciones al seleccionar cargos de trabajo.
31. Contenido del cargo: Se describe que debe y como debe cumplir.
32. Programa de integración: Debe ser para todo.
33. Postulante.- Persona que aspira a ingresar en una congregación.
34. Sucesión: Acción de suceder o sustituir a alguien en un puesto, cargo o función.
35. Recesión.- Es la acción de retroceder.
36. Profesiograma.- En un documento que organiza las conexiones técnico-
organizativas por medio de una gráfica en que se resumen las aptitudes y
capacidades para los puestos de trabajo que existen y que cumplen en sus tareas las
trabajadoras y trabajadores.
37. Preselección.- Selección previa.
38. Contaplus.- Es un software de contabilidad especialmente diseñado para pymes y
autónomos, que simplifica la gestión de los procesos contables.
39. Autocard.- Es un programa utilizado para el diseño e impresión de tarjetas de
crédito
40. Parámetros.- Es el ambiente de la empresa en donde cada uno delos puestos habrá
especifidades.
41. Subordinados: Se refiere a la persona que está sometida a las órdenes de otra.
42. . Check – List.- Significa lista de chequeo.
43. Staff.- Conjunto de personas que forman un cuerpo o equipo de estudio,
información o asesoramiento en una empresa u organización.
44. Impera.- Existir una costumbre o una actitud en un lugar.
45. Complementariedad.- Son diferentes roles y cualidades que complementan entre
sí para que los miembros puedan cooperar en la realización de una misma tarea.
46. Visión Táctica.- Define el orden de la implementación para producir, muy rápido,
resultados tangibles.
47. Visión Estratégica.- es una de esas características que son esenciales para ejercer
el liderazgo, en el mundo empresarial y en la vida en general.
48. Percepción.- Primer conocimiento de una cosa por medio de las impresiones que
comunican los sentidos.
49. Realimentación.- En un sistema o proceso que se regula a sí mismo, acción por la
que cada resultado del proceso incide en el conjunto del proceso integrándolo y
modificándolo.
50. Analítico.- Es la reflexión sobre algo o la separación de los elementos de una cosa
para descubrir cómo se compone.
51. Práctico.- Que se basa en el ejercicio o realización de una actividad de una forma
continuada y conforme a sus reglas.
52. Método Colectivo.- Es el que se realizan varias tareas entre los distintos miembros
de un grupo.
53. Comparación de parámetros: Es la especificación de cada puesto de trabajo.
54. Pares: Es su compañero de trabajo es decir, de un mismo nivel
55. Evaluación 360°.- Es una herramienta de gestión de talento humano que consiste
en una evaluación integral la cual se utiliza para medir las competencias de los
colaboradores en una empresa.
56. Incluyente.- Proviene del verbo incluir; es decir, que desea aportar con pequeños
detalles o ideas en alguna labor que deseen realizar.
57.