1.

​ Juana es una trabajadora de Virgen de la Candelaria EIRL, por contrato a modalidad

por suplencia de la trabajadora Laura que se fue de licencia sin goce de haber por
un año. Juana inició su trabajo en enero del 2019 hasta el 31 de agosto del 2019,
pero continuó trabajando en setiembre, pese a que el mismo empleador le vuelve a
hacer un contrato pero desde el 15 de setiembre del 2019 al 31 de agosto del 2021
pero por incremento de mercado. Juana a la cese por vencimiento de contrato y no
le renueva el contrato. La trabajadora demanda por despido arbitrario, ganaba S/.
2,700.00​
¿Procede el cese (V/F)? ¿Por qué?

Falso. No procede el cese.

¿Por qué?​
Porque el contrato ha sido desnaturalizado. En este caso, Juana laboró del 1 de enero al 31
de agosto de 2019 bajo contrato de suplencia, pero continuó laborando en setiembre (es
decir, hubo continuidad) y luego se le hizo un nuevo contrato del 15 de setiembre de 2019 al
31 de agosto de 2021, ya no por suplencia, sino por incremento de mercado.

Esto desnaturaliza el contrato, pues:

●​ Se continúa laborando después del vencimiento del contrato anterior sin

interrupción, lo cual convierte el contrato en uno de duración indeterminada (ver
desnaturalización de contratos en pág. 13).
●​ Además, el cambio de causal (de suplencia a incremento de mercado) sin que se
acredite la necesidad real de un nuevo contrato temporal puede considerarse una
simulación.

“Se convierten en indeterminados […] si el trabajador continúa laborando

después de la fecha del plazo; […] si excede el plazo permitido; o si en
contratos de obra continúa después de concluida la obra o servicio.” (pág. 13)

Por tanto, al cesarla por vencimiento de un contrato que ya había sido desnaturalizado,
Juana tiene razón en demandar por despido arbitrario, ya que se le debía reconocer como
trabajadora con contrato a plazo indeterminado y, por lo tanto, tenía derecho a estabilidad
laboral.

2.​ La misma Juana al cesar en el trabajo anterior empieza el 01.09.2021 a trabajar para
INTER S.A., empresa en la que ingresa justo antes de entrar a la empresa
Candelaria EIRL. En esta trabaja que reingresa labora como supervisora de ventas y
reingresa la mismo puesto, la primera vez supero el periodo de prueba esta vez la
despiden a los tres meses y 29 días, dado que estuvo ausente esta segunda vez
enferma de COVID 19 y se ausento 30 días a laborar, la despiden aduciendo
incompetencia y que se encontraba en periodo de prueba.​
¿Es válido (V/F)? ¿Por qué?

Falso. No es válido.
¿Por qué?​
Porque, de acuerdo al documento, cuando un trabajador reingresa a la misma empresa en
el mismo puesto y ya superó el periodo de prueba previamente, no debe volver a pasarlo.
Además, el tiempo de ausencia por enfermedad (como en este caso, por COVID-19) no se
cuenta dentro del periodo de prueba, sino que el periodo se extiende por ese lapso.

“Reingreso: No después de 3 años o puesto notoriamente y cualitativamente

distinto. [...] si trabajaba de vendedora y regresa a trabajar como vendedora ya
superó su periodo de prueba no hay problema[...] si se enferma se extiende el
periodo de prueba por el tiempo en que haya estado enfermo.” (pág. 17)

Entonces:

1.​ Juana reingresó al mismo puesto (supervisora de ventas).

2.​ Ya había superado el periodo de prueba anteriormente.
3.​ Estuvo ausente 30 días por enfermedad justificada (COVID-19), lo cual no anula su
vínculo ni reinicia su periodo de prueba.

Por lo tanto, no se encontraba válidamente en periodo de prueba y el despido por presunta

incompetencia carece de sustento legal. Es un despido inválido.​

3.​ Finalmente Juana en enero del 2022 después de cesar en INTER S.A. es contratada
por MIRASOL SRL como personal de dirección, pero su empleador no le cursan
carta avisando tal hecho y la despiden hoy, ella efectivamente hacia labores de
supervisión y control del resto de personal y elevaba informes de rendimiento al
gerente, pero no le otorgaron poderes inscritos, ella solicita pago indemnizatorio de
un sueldo y medio por despido arbitrario​
¿Es procedente o no? ¿Por qué?​

Sí, es procedente el pago por despido arbitrario.

¿Por qué?​
Porque si bien Juana realizaba labores propias del personal de confianza o de dirección, su
empleador no cumplió con los requisitos formales de la designación, entre ellos:

1.​ Comunicarle por escrito su calificación como personal de confianza o dirección.

2.​ Registrar dicha condición en planillas y boletas de pago.

“El empleador aplicará el siguiente procedimiento:​

a) Identificará y determinará los puestos de dirección y de confianza de la
empresa […]​
b) Comunicará por escrito a los trabajadores […] que sus cargos han sido
calificados como tales; puede recurrir ante la autoridad judicial [...]​
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.” (pág. 17)

Además, se establece:
 “La inobservancia de este requisito no enerva la condición de confianza”, pero
también se advierte que el trabajador puede recurrir a la autoridad judicial si
considera que su designación fue irregular o abusiva.

En este caso:

●​ Juana no recibió carta notificando su designación.

●​ No tenía poderes inscritos (como los de un gerente general).
●​ Sí hacía labores de supervisión, pero no basta con ello si no se cumple con el
procedimiento formal completo.
●​ Además, fue despedida sin causa justificada, lo que configura despido arbitrario.

Por tanto, como no se acreditó formalmente que fue designada como personal de confianza
o dirección, tiene derecho al pago de indemnización por despido arbitrario, equivalente a un
sueldo y medio por año trabajado, con un tope de 12 sueldos​

4.​ Luis, menor de 15 años, fue llevado de Ica donde vivía con su padre a laborar en
pesca industrial en Lima, ciudad en que vive con su madre, su padre lo autorizó
verbalmente ante el empleador.​
¿Es válido? ¿Por qué?​

Falso. No es válido.

¿Por qué?​
Porque, según el documento, para que un menor trabaje en pesca industrial debe tener
mínimo 16 años, y además, la autorización para trabajar debe ser otorgada formalmente por
el Ministerio de Trabajo, no de forma verbal.

“Dieciséis (16) años para labores de pesca industrial. o sea en alta mar” (pág.
7)

“Cuando el menor trabaja bajo relación de DEPENDENCIA, es decir trabajará

para un empleador, tiene que recabar la AUTORIZACIÓN en el Ministerio de
Trabajo” (pág. 7)

Además:

“Se presume que los adolescentes están autorizados por sus padres o
responsables para trabajar, cuando habiten con ellos, salvo manifestación
expresa en contrario de los mismos. Si el menor no vive con sus padres, no
está autorizado para trabajar y debe tener una autorización escrita” (pág. 7)

En este caso:

●​ Luis no tiene la edad mínima requerida (16 años) para trabajar en pesca industrial.
●​ La autorización del padre fue solo verbal, y Luis no vivía con él, sino con su madre
en Lima.
●​ No se cumplió con el requisito de autorización escrita ni con el trámite ante el
Ministerio de Trabajo.
Por tanto, el trabajo de Luis no es legalmente válido, y el empleador incurre en una
infracción al contratar a un menor de edad sin cumplir los requisitos legales.

5.​ Juan le presta dinero a Alberto y Miguel por S/. 25,000.00 en forma solidaria, ¿puede
Juan cobrarle únicamente a Alberto el total del adeudo?

Verdadero. Sí puede cobrarle el total a Alberto.

¿Por qué?​
Porque el préstamo fue hecho en forma solidaria, lo cual significa que cada uno de los
deudores está obligado al cumplimiento total de la obligación. En este caso, Juan puede
exigirle el pago total de la deuda a cualquiera de los dos: Alberto o Miguel.

“SIMPLES una sola obligación sin complicación,​

MANCOMUNADAS [...] se entiende que el pago será a la mitad para cada una
de las partes​
Y SOLIDARIAS [...] la persona escogida está obligada a pagar el total, solo por
ley o contrato una obligación puede ser solidaria” (pág. 5)

Entonces, al haberse pactado solidaridad, Juan puede exigirle los S/. 25,000.00 completos
solo a Alberto, y Alberto, en su caso, podría luego repetir contra Miguel lo que le
corresponda.

6.​ Ud. se presta dinero del banco U.S.$ 100,000.00 para la compra de una casa, para
tal efecto, el banco le exige constituya garantía sobre el inmueble que adquiere,
además de una inicial del 10%, además el banco le exige asegure la garantía.​
¿Cuál sería el nombre de los 4 contratos que celebra?

Los cuatro contratos que se celebran en esta operación, según el documento, son:

1.​ Contrato de compraventa: por la adquisición de la casa.

2.​ Contrato de mutuo: por el préstamo de dinero del banco.
3.​ Contrato de garantía inmobiliaria: por la hipoteca sobre el inmueble que se adquiere.
4.​ Contrato de seguro: para asegurar el bien dado en garantía.

“Han celebrado cuatro contratos: el primero una compraventa, el segundo de

mutuo, el tercero es una garantía inmobiliaria y el cuarto es un contrato de
seguro” (pág. 25)

Además, el documento aclara que:

“El contrato redondo es el mutuo porque así lo va a poner el banco.”​

“El tipo de garantía que ofrece es una garantía inmobiliaria porque se da sobre
el mismo bien [...] No puede ser garantía hipotecaria porque esa va sobre el
mismo inmueble.” (pág. 25)

Por tanto, los contratos correctamente identificados son: compraventa, mutuo, garantía
inmobiliaria y seguro.
 7.​ Juan quiere dejar a su trabajo actual en UNIVERSAL S.A. para ingresar a trabajar a
la competencia URBE S.A., pero le exigen que comience su nuevo trabajo el
próximo lunes, ¿qué tendría que hacer Juan, qué opciones tiene UNIVERSAL S.A.
que no desea que Juan le deje el trabajo de un momento a otro sino por lo menos
con de acá a 25 días, sobre todo si se va sin entregar la documentación de su
trabajo ni hacer ninguna entrega del puesto puede generar perjuicio?

Juan tiene que presentar su carta de renuncia con un preaviso de 30 días. Sin embargo,
también puede solicitar la exoneración de ese plazo, lo cual es una opción válida.

Según el documento:

“La renuncia o retiro voluntario del trabajador; 30 días, exoneración.​

[...] puede pedir que le exoneren los 30 días, de 3 días de recibida la carta de
renuncia el empleador toma el acuerdo de exonerar o no, si no está de acuerdo
puede contestar que no. Si no contesta se supone que está de acuerdo con la
exoneración” (pág. 17)

¿Qué puede hacer UNIVERSAL S.A. si Juan se va sin respetar el

preaviso?

1.​ Iniciar un proceso de despido por abandono de trabajo, si Juan no se presenta más
luego de haber renunciado sin cumplir el preaviso.
2.​ Alegar perjuicio económico, si Juan no entrega la documentación ni hace entrega
formal del puesto:

“El empleador le puede iniciar un proceso de despido por perjuicio económico al

empleador [...] porque quizás él tenía las claves de las computadoras de toda la
empresa, no entregar la documentación” (pág. 17)

En resumen:

●​ Juan debe presentar una carta de renuncia con 30 días de anticipación o pedir la
exoneración.
●​ Universal S.A. puede oponerse a esa exoneración o tomar acciones si se genera un
perjuicio, incluyendo un procedimiento de despido por abandono o por daño
económico.​

1.​ Luis en enero del 2024 después de cesar en INTER S.A. es contratado por SOL SRL
como personal de confianza directamente para un puesto de supervisor de planta,
pero su empleador no le cursa carta avisando tal hecho y la despiden hoy, él
efectivamente hacia labores de control del resto de personal, él solicita pago
indemnizatorio de por despido.​
¿Es procedente o no? ¿Por qué?

Sí, es procedente el pago por despido.

¿Por qué?​
Aunque Luis realizaba funciones típicas de personal de confianza (como supervisar
personal), su empleador no cumplió con el procedimiento formal para designarlo como tal, lo
que implica que no puede ser tratado como personal de confianza a efectos de exonerarlo
del pago por despido arbitrario.

Según el documento, el empleador debe:

1.​ Identificar y determinar formalmente el puesto como de confianza.

2.​ Comunicar por escrito al trabajador su condición de confianza.
3.​ Consignarlo en el libro de planillas y boletas de pago.

“El empleador aplicará el siguiente procedimiento:​

a) Identificará y determinará los puestos [...]​
b) Comunicará por escrito a los trabajadores [...]​
c) Consignará en el libro de planillas y boletas de pago la calificación
correspondiente.” (pág. 17)

Además, se establece claramente:

“La designación o promoción del trabajador, la ley no ampara el abuso del

derecho o la simulación.​
Los que ingresaron directamente a un cargo de confianza o de dirección, no les
corresponde el pago de la indemnización por despido arbitrario, en caso su
empleador les retire la confianza” (pág. 17)

Pero en este caso:

●​ Luis no fue comunicado por escrito.

●​ No se acreditó la calificación formal del puesto en planillas.

Por tanto, la empresa no puede invocar su condición de personal de confianza, y sí

corresponde el pago de indemnización por despido arbitrario, como cualquier otro trabajador
con vínculo laboral a plazo indeterminado​

2.​ Ud. se presta dinero del banco U.S.$ 100,000.00 para la compra de una casa, para
tal efecto, el banco le exige constituya garantía sobre el inmueble que adquiere,
además de una inicial del 10%, además el banco le exige asegure la garantía.​
¿Cuál sería el nombre de los 4 contratos que celebra?

Los cuatro contratos que usted celebra en este caso son:

1.​ Contrato de compraventa: para la adquisición de la casa.

2.​ Contrato de mutuo: por el préstamo de dinero que le otorga el banco.
3.​ Contrato de garantía inmobiliaria: generalmente una hipoteca sobre la casa
comprada, como respaldo del préstamo.
4.​ Contrato de seguro: para asegurar el bien dado en garantía (la casa).

Esto está claramente indicado en el documento:

 “Han celebrado cuatro contratos: el primero una compraventa, el segundo de
mutuo, el tercero es una garantía inmobiliaria y el cuarto es un contrato de
seguro” (pág. 25).

3.​ Ricardo quiere dejar a su trabajo actual en TIERRA 2 S.A. para ingresar a trabajar a
la competencia MUNDO 1 S.A., pero le exigen que comience su nuevo trabajo el
próximo lunes, ¿qué tendría que hacer Ricardo, qué opciones tiene TIERRA 2 S.A.
que no desea que Ricardo le deje el trabajo de un momento a otro sino por lo menos
con de acá a 15 días, sobre todo si se va sin entregar la documentación de su
trabajo ni hacer ninguna entrega del puesto puede generar perjuicio?

Ricardo tendría que presentar su carta de renuncia con 30 días de anticipación.​

Sin embargo, puede solicitar la exoneración de ese plazo, y el empleador (TIERRA 2 S.A.)
tiene 3 días para responder.

“La renuncia o retiro voluntario del trabajador; 30 días, exoneración.​

Puede pedir que le exoneren los 30 días de preaviso. De 3 días de recibida la
carta de renuncia, el empleador toma el acuerdo de exonerar o no. Si no
contesta, se supone que está de acuerdo con la exoneración.” (pág. 17)

¿Qué opciones tiene TIERRA 2 S.A. si Ricardo se va sin cumplir con el preaviso o no
entrega su puesto?

1.​ Oponerse a la exoneración del preaviso dentro del plazo legal (3 días).
2.​ Iniciar un proceso por despido (abandono o perjuicio económico) si Ricardo no se
presenta a laborar los días restantes ni hace entrega del puesto ni la documentación:

“El empleador le puede iniciar un proceso de despido por perjuicio económico,

porque de repente él tenía las claves de las computadoras de toda la empresa,
no entregar la documentación” (pág. 17)

En resumen:

●​ Ricardo debe renunciar con 30 días de anticipación, o pedir exoneración.

●​ TIERRA 2 S.A. puede oponerse a la exoneración y, si Ricardo genera perjuicio por
su salida abrupta, podría iniciar acciones por abandono o daño económico.​

4.​ Felipe es un trabajador de la empresa MULTILEX S.A. tiene un accidente en su casa

por su propia culpa lo que le impide ir a trabajar por 7 meses y se encuentra con
descanso médico, ¿puede despedirlo por falta de capacidad para trabajar, porque,
quién le paga el sueldo mientras está ausente y en qué condición está el contrato de
trabajo?

No, no pueden despedirlo por falta de capacidad durante ese periodo.

¿Por qué?

Porque el contrato de trabajo está suspendido, no extinguido, ya que se trata de una

suspensión perfecta por enfermedad común.
 “Enfermedad común [...] 20 primeros días pagados así no vaya a trabajar
pueden ser consecutivos o alternativos, a partir del día 21 y hasta por 11 meses
y 10 días si el trabajador continúa sin poder ir a laborar continúa en condición
de discapacitado paga essalud [...] sería una suspensión perfecta porque ya no
le paga el empleador” (pág. 16)

¿Quién le paga el sueldo mientras está ausente?

●​ Los primeros 20 días: los paga el empleador.

●​ Del día 21 en adelante (hasta 11 meses y 10 días): EsSalud paga el subsidio por
incapacidad temporal.

¿En qué condición está el contrato?

●​ Suspendido, no terminado.
●​ Específicamente, está en suspensión perfecta del contrato de trabajo por
enfermedad común.

“Durante ese plazo no continúa los efectos del contrato ni tú trabajas ni el

empleador te paga [...] no puede ser despedido ni renunciar porque está
suspendido y se reanuda al cese de la suspensión” (pág. 16)

Conclusión: No procede el despido por incapacidad durante ese periodo; Felipe no pierde
su vínculo laboral y debe reincorporarse al finalizar su descanso médico si está recuperado.

5.​ Emilia es una trabajadora que empieza a laborar en nuestra empresa el 01.08.2024
empresa en la que dejó de laborar antes en diciembre del año 2021, la primera vez
laboró 2 meses y laboró en la misma función y puesto.​
¿Solo puedo despedirla hasta el 30 de septiembre del 2024? ¿Es cierto o
falso? ¿Por qué?

Verdadero. Solo puedes despedirla hasta el 30 de septiembre del 2024.

¿Por qué?​
Porque ya superó el periodo de prueba en su primera contratación, y ha reingresado al
mismo puesto y función, por lo tanto no tiene que pasar nuevamente el periodo de prueba.
Esto significa que su contrato se considera estable desde el primer día, y si no se le despide
hasta antes del plazo original del periodo de prueba, adquiere estabilidad laboral.

“Reingreso: No después de 3 años o puesto notoriamente y cualitativamente

distinto​
si trabajaba de vendedora y regresa a trabajar como vendedora ya superó su
periodo de prueba no hay problema [...] porque se le va a considerar como
reingresante al mismo puesto porque se supone que ya lo conoce siempre y
cuando haya superado el primer periodo de prueba” (pág. 17)

En este caso:

●​ Emilia trabajó menos de 3 años antes.

 ●​ Regresa al mismo puesto y funciones.
●​ Ya superó el periodo de prueba la primera vez.

Por eso, sí es cierto que solo podrías despedirla libremente hasta el 30 de septiembre de
2024 (es decir, dentro de los 3 meses que usualmente dura el periodo de prueba), pero en
su caso ya no es aplicable ese periodo si no se cumplen las condiciones para volverlo a
aplicar.​

6.​ Felipe es una persona con síndrome de Down, le vendemos un celular, tiene 14
años y medio, su madre reclama del hecho telefónicamente, inicialmente pide que se
anule, pero después ratifica la venta efectuada a Felipe.​
¿Es válida o no la ratificación del acto por la madre? ¿Por qué?​

Sí, la ratificación del acto por la madre es válida.

¿Por qué?​
Porque Felipe, al tener 14 años y medio, se encuentra dentro del grupo de personas con
capacidad restringida(anteriormente denominadas relativamente incapaces), y para que sus
actos jurídicos sean válidos, pueden ser ratificados por su representante legal.

“PERSONAS CON CAPACIDAD RESTRINGIDA (ANTES CAPACIDAD

RELATIVA): Mayores 16 menores de 18 años (representante legal padre o
tutor) [...] la validez de los contratos se daba si los padres o representantes lo
ratificaban” (pág. 4)

Aunque Felipe aún no cumple 16 años, también aplica lo que se menciona sobre:

“las personas que tengan síndrome de Down sí pueden manifestar su voluntad,

por ende ejercer sus derechos [...] pero estas personas pueden solicitar
personas que les sirvan de apoyo” (pág. 4)

Y respecto a los menores de edad:

“Las personas desde que nacen tienen derechos, inclusive la ley establece que
tienen derechos desde la concepción.” (pág. 3)

Conclusión:​
Dado que la madre ratificó la venta, y Felipe, aunque tiene 14 años y medio y síndrome de
Down, no está absolutamente incapacitado, la ratificación por su representante valida el
acto jurídico. Por tanto, la venta del celular es válida tras la ratificación.

7.​ Miguel, Alberto y Luis se prestan S/. 100,000 de Juan, pactan que la devolverán en
forma mancomunada. Miguel estaría obligado a devolverla íntegramente pero no
puede repetir contra Alberto o Luis,​
¿Por qué? ¿Es cierto o falso?

Falso.
¿Por qué?​
Porque al haber pactado que la obligación es mancomunada, cada deudor solo está
obligado a pagar su parte, no el total. Es decir, Miguel no está obligado a devolver los S/.
100,000 íntegros, sino solo su parte proporcional (S/. 33,333.33).

“MANCOMUNADAS: [...] se entiende que el pago será a la mitad para cada una
de las partes” (pág. 5)

Además:

●​ En la obligación solidaria, cualquier deudor puede ser obligado a pagar la totalidad.

●​ En la obligación mancomunada, cada uno responde solo por su cuota, y no puede
exigírsele el total a uno solo.

Por lo tanto, Miguel no puede ser obligado a pagar todo ni tampoco queda impedido de
repetir contra los otros si lo hiciera: el hecho de que se trate de una obligación
mancomunada impide que uno solo asuma el total de la deuda.

A.

RITA LABORA EN UNA TIENDA DE COSMÉTICOS QUE ESTÁ ABIERTA TODOS LOS
DÍAS, NORMALMENTE SE TURNAN EN EL SERVICIO ENTRE LAS EMPLEADAS PARA
GOZAR DE DESCANSO JUEVES, SÁBADO O LUNES, PERO ESTA SEMANA TUVO QUE
LABORAR EL LUNES QUE LE TOCABA SU DESCANSO, PERO SOLO FUE 4 HORAS A
REEMPLAZAR EN ESE HORARIO A SU COMPAÑERA, QUE TUVO UN PERCANCE.

1. LE DEBEN PAGAR UNA SOBRETASA DEL 100% POR LAS HORAS

TRABAJADAS (V)

¿Por qué?

Sí, porque trabajó en su día de descanso semanal, el cual es un derecho

irrenunciable, y si no se le otorga descanso sustitutorio, corresponde el pago de una
remuneración adicional equivalente al 100% del sueldo por ese día.

> “Retribución por labor 100% de no gozar con descanso semanal.” (pág. 23)

2. COMO SOLO FUERON 4 HORAS Y NO JORNADA COMPLETA, PROCEDE EL

PAGO DE SOBRETASA 25% PRIMERAS 2 Y 35% LAS OTRAS 2 (F)

¿Por qué?

Falso, porque esa forma de cálculo aplica a horas extras en días laborales, no en
días de descanso semanal obligatorio. Al haber laborado en su día de descanso, lo
que corresponde es el pago del 100% extra sobre esas horas, no el cálculo de horas
extras normales.

> Las sobretasas del 25% y 35% aplican para horas extras en días laborables (pág.
23), no en el descanso semanal.
 3. NO PUEDE TENER DESCANSO SUSTITUTORIO PORQUE SOLO FUERON 4
HORAS (F)

¿Por qué?

Falso. El descanso sustitutorio sí puede aplicarse incluso si se trabajó solo

parcialmente en el día de descanso. No hay mínimo de horas para que proceda el
descanso compensatorio.

> “Debe ser 1 día a la semana, 24 hrs continuas […] Puede ser acumulativo, según
el régimen” (pág. 23)

4. ES PROCEDENTE QUE LE PAGUEN COMO HORAS EXTRAS DEL DÍA

SÁBADO ESAS 4 HORAS (F)

¿Por qué?

Falso. Las 4 horas no deben pagarse como horas extras del sábado, porque fueron
trabajadas en su día de descanso semanal (lunes), no el sábado, y por tanto
corresponden al régimen de descanso no gozado, no al cálculo de sobretiempo
común.

> La norma distingue claramente entre horas extras (días laborables) y trabajo en
días de descanso, que se paga al 100% o se compensa con descanso sustitutorio
(pág. 23).

B.

RAUL TRABAJA COMO SUPERVISOR PARA AMÉRICA S.A. CON UN SUELDO DE S/.
1350.00​
LABORA DE LUNES A VIERNES DESDE LAS 7:00 A.M. HASTA LAS 16:30 HORAS UN
CON UNA HORA DE REFRIGERIO, PERO SOLO TRABAJA LOS SÁBADOS DE 7:00 A.M.
A 12:30 HRS, SIN EMBARGO, TODA LA SEMANA SE QUEDA UNA HORA MÁS, PARA
CERRAR LOS REPORTES DE LOS VENDEDORES, QUE SIEMPRE LLEGAN A LA HORA
DEL TÉRMINO DEL HORARIO O A VECES RAUL TIENE QUE LLEGAR UNA HORA
ANTES DEL HORARIO DE ENTRADA PARA CERRAR ESTOS REPORTES. SIN
EMBARGO, HA RECIBIDO LA INDICACIÓN DE SU GERENTE PARA EFECTUAR ESE
TRABAJO FUERA DE HORA SOLO UNA VEZ POR SEMANA, PERO ES IMPOSIBLE
EFECTUARLO EN UN HORARIO Y SIEMPRE SE TIENE QUE QUEDAR O ENTRAR MÁS
TEMPRANO. SU GERENTE LO HA VISTO VARIAS VECES PERO SE HACE EL
DISIMULADO Y YA NO LE DICE NADA. LAS HORAS QUEDAN REGISTRADAS EN EL
CONTROL DIGITAL DE LA EMPRESA.

1. COMO TRABAJA SIN ORDEN DIRECTA DE SU GERENTE, NO PUEDE COBRAR

HORAS EXTRAS (F)

¿Por qué?
Falso. El documento señala que el empleador puede consentir tácitamente el trabajo en
sobretiempo, si tiene conocimiento y no lo impide.

> “La orden puede ser expresa o tácita [...] si el empleador tenía conocimiento y no lo
impedía se entiende que está consintiendo el sobretiempo” (pág. 23)

Raúl es visto frecuentemente por su gerente trabajando fuera de horario, y no se le impide

hacerlo, por lo tanto, hay consentimiento tácito y sí puede reclamar el pago de horas extras.

2. PUEDE COBRAR LAS HORAS QUE SE QUEDA DESPUÉS DEL HORARIO COMO
HORAS EXTRAS, PERO LAS QUE INGRESA ANTES DEL HORARIO MÁS TEMPRANO,
NO PROCEDEN (F)

¿Por qué?

Falso. Tanto las horas trabajadas antes como después del horario habitual son
consideradas horas extras, siempre que el empleador lo sepa y no lo impida.

> “La jornada de trabajo es de 8 horas diarias y 48 semanales [...] Todo trabajo fuera del
horario ordinario de trabajo será considerado como trabajo en sobretiempo y genera el
derecho al pago de horas extras.” (pág. 22-23)

Además, las horas que Raúl ingresa antes también están registradas en el control digital, lo
que evidencia el trabajo realizado y el conocimiento del empleador.

3. SOLO PODRÍA COBRAR HORAS EXTRAS SI DEMUESTRA QUE ESTAS FUERON

NECESARIAS ANTE LA AUTORIDAD ADMINISTRATIVA DE TRABAJO (F)

¿Por qué?

Falso. No necesita demostrar necesidad, basta con demostrar que trabajó fuera de su
jornada y que el empleador lo consintió, incluso tácitamente.

> “Si el empleador tenía conocimiento y no lo impedía, se entiende que consintió el

sobretiempo” (pág. 23)

4. LA EMPRESA ESTARÍA OBLIGADA A PAGARLE LAS HORAS EXTRAS (V)

¿Por qué?

Verdadero. Como las horas están registradas en el control digital y el empleador tenía
conocimiento, está obligada a pagarle las horas extras conforme a ley.

> “La hora extra tiene una sobretasa del 25% las dos primeras y 35% las siguientes, y debe
constar en planilla” (pág. 23)

Raúl cumple con todo lo necesario: trabajo efectivo fuera del horario, consentimiento del
empleador, y prueba documentada, por tanto, la empresa debe pagarle las horas extras.

C.
FEDERICO LO NOMBRAN GERENTE DE PLANTA DE LA EMPRESA, CON PODERES
INSCRITOS. EL EMPEZÓ A LABORAR HACE AÑOS COMO OPERARIO, DESPUÉS
COMO SUPERVISOR EN AMBOS MARCABA HORARIO Y FINALMENTE AL PUESTO
QUE EJERCE DESDE SETIEMBRE DE ESTE AÑO, SOLO EL DEPARTAMENTO DE
SEGURIDAD TOMA NOTA DE SUS HORAS DE INGRESO Y SALIDA LO QUE HACE
LIBREMENTE. LA EMPRESA LE HA EFECTUADO UN INCREMENTO DEL 35% DE
SUELDO. NORMALMENTE LABORABA SEMANA INGLESA ES DECIR 35 HORAS
SEMANALES DE JORNADA. PERO EN LA PLANTA SIEMPRE HAY EXCESO DE
TRABAJO. HASTA AGOSTO LE PAGABAN SUS HORAS EXTRAS CUANDO SE
QUEDABA, PERO EN SETIEMBRE NO LE LLEGÓ EL PAGO PESE A QUE LABORA UN
PROMEDIO DE 10 HORAS SEMANALES MÁS, PORQUE SE TIENE QUE QUEDAR
TODOS LOS DÍAS O INCLUSIVE VA DOMINGOS A VERIFICAR LA PRODUCCIÓN

1. TIENE DERECHO A COBRAR HORAS EXTRAS A RAZÓN DE 25% LAS DOS

PRIMERAS HORAS EXTRAS (F)

¿Por qué?
Falso. Federico no tiene derecho al pago de horas extras, porque ahora ocupa un cargo de
dirección con poderes inscritos, lo cual lo excluye de la jornada máxima legal.

> “Jornada trabajadores de dirección/confianza/sin supervisión inmediata: [...] no tienen

jornada legal establecida” (pág. 22)

2. COMO EL INCREMENTO FUE DE 35% ES SUPERIOR A LO QUE DEBE RECIBIR POR

HORAS EXTRAS ESTE PAGO NO LE CORRESPONDE (F)

¿Por qué?
Falso. El pago por horas extras es independiente del aumento de sueldo. Lo que determina
si corresponde pago es si está o no sujeto a jornada legal, no cuánto le aumentaron el
sueldo.

> No hay ninguna mención en el documento que establezca que un aumento de sueldo
reemplaza legalmente el pago por horas extras.

3. NO TIENE DERECHO A PAGO DE HORAS EXTRAS PORQUE AHORA ES GERENTE Y

NO ESTÁ SUJETO A JORNADA (V)

¿Por qué?
Verdadero. Federico fue nombrado gerente con poderes inscritos, lo que lo convierte en
personal de dirección, y por tanto no está sujeto a jornada legal ni tiene derecho al pago por
horas extras.

> “El personal de dirección tiene poder de decisión y actúa en representación del empleador
[...] no tiene jornada” (pág. 17 y 22)

4. COMO ÉL ERA OPERARIO Y SUBIÓ A CARGO DE GERENTE SI ESTÁN OBLIGADO A

PAGAR HORAS EXTRAS (F)
¿Por qué?
Falso. Su situación actual como gerente con poderes inscritos define su nuevo régimen. El
hecho de que haya sido operario antes no lo mantiene bajo las condiciones anteriores.

> “La categoría de trabajador de dirección presupone la calificación de confianza” y no está

sujeto a jornada (pág. 17)

Conclusión: Federico no tiene derecho al pago de horas extras desde que fue nombrado
gerente con poderes inscritos, ya que no está sujeto a una jornada máxima legal.

D.

YVONNE TRABAJA NORMALMENTE EN JORNADA DE 8 HORAS Y DÍA DE DESCANSO

EN TURNO DE 15.00 HRS. A 24.00 HRS., TIENE 1 HORA DE REFRIGERIO A PARTIR DE
LAS 7.00 PM., GANA EL SUELDO MÍNIMO S/. 1,025.00

1. EN EL HORARIO QUE TRABAJA DEBE GANAR ADICIONALMENTE MOVILIDAD

OBLIGATORIA (F)

¿Por qué?

Falso. La movilidad no es obligatoria por ley solo por el hecho de trabajar en horario
nocturno. La empresa solo está obligada a otorgarla si hay un acuerdo, costumbre o se trata
de una condición de trabajo indispensable, como trabajar en zonas alejadas o sin
transporte.

> El documento no establece la movilidad como obligatoria en el caso de jornada nocturna

(pág. 27). Solo menciona que algunos conceptos como viáticos o movilidad pueden ser
entregados cuando son necesarios para el trabajo.

2. SIENDO NOCTURNO EN ESE HORARIO EL TRABAJO DEBE RECIBIR UNA

SOBRETASA DEL 35% SU SUELDO NO PUEDE SER MENOS DE S/. 1255.50 (V)

¿Por qué?

Verdadero. El horario de Yvonne es nocturno (de 10:00 p.m. a 12:00 a.m.) y su sueldo
mínimo debe incrementarse en 35% si gana la RMV, conforme a ley.

> “Trabajo nocturno: 10pm a 6am [...] Sobre tasa de 35% RMV, en caso gane el sueldo
mínimo

Ejemplo: 930 * 1.35 = 1255.50 sueldo mínimo si trabaja de noche” (pág. 22)

Hoy en día, con RMV de S/. 1,025.00:

> 1,025 * 1.35 = S/. 1,383.75 sería el sueldo mínimo si trabaja en jornada nocturna.

3. DEBE GANAR SUELDO MÍNIMO MÁS SOBRETASA NOCTURNA POR 2 HORAS (F)
¿Por qué?

Falso. La sobretasa del 35% no se calcula por horas, sino que es un incremento global al
sueldo mínimo cuando se labora total o mayoritariamente en jornada nocturna (10 p.m. a 6
a.m.).

> No se aplica por número de horas nocturnas, sino por ubicación de la jornada dentro del
horario nocturno (pág. 22). En su caso, trabaja más de 2 horas en ese rango.

4. COMO EL REFRIGERIO ES DE UNA HORA, SOLO DEBE RECIBIR SOBRETASA

NOCTURNA DE 1 HORA (F)

¿Por qué?

Falso. El refrigerio no forma parte de la jornada, pero no excluye las horas de trabajo que
caen dentro del horario nocturno del cálculo de la sobretasa nocturna.

> “REFRIGERIO: No forma parte de la jornada, salvo convenio [...] no puede ser menos de
45 min continuos” (pág. 22)

Lo importante es que Yvonne realiza trabajo efectivo entre las 10:00 p.m. y 12:00 a.m., por
lo que corresponde aplicar la sobretasa nocturna sobre su salario base, no solo por una
hora.

E.

ALBERTO INGRESA A LABORAR EN FEBRERO DE ESTE AÑO. HA RECIBIDO

GRATIFICACIÓN DE FIESTAS PATRIAS Y ES DESPEDIDO EL 31 DE OCTUBRE PREVIO
PROCESO POR FALTA GRAVE AL AGREDIR A LAURA FÍSICA Y VERBALMENTE A UNA
COMPAÑERA DE TRABAJO, OCASIONÁNDOLE HERIDAS Y CONTUSIONES.

1. COMO ES DESPEDIDO POR FALTA GRAVE PIERDE TODO DERECHO A

GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD (F)

¿Por qué?

Falso. El despido por falta grave no elimina el derecho a la gratificación proporcional. Lo que
determina el derecho es haber trabajado durante el semestre previo, y aunque no esté
laborando en diciembre, tiene derecho a la parte proporcional.

> “Menos de seis (6) meses percibirá en forma proporcional a los meses laborados.
Carácter diferido” (pág. 28)

2. TIENE DERECHO A QUE LE LIQUIDEN CUATRO SEXTOS DEL SUELDO

COMPUTABLE PARA LA GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD (V)

¿Por qué?
Verdadero. Como trabajó febrero a octubre, y ya recibió la gratificación de julio, le
corresponde la parte proporcional desde julio a octubre, es decir 4 sextos.

> “Gratificaciones se dan en forma proporcional por sextos [...] Si un trabajador es

despedido un 30 de noviembre, le tienen que pagar cinco sextos de esa gratificación” (pág.
28)

3. TIENE DERECHO AL PAGO PROPORCIONAL DEL LOS MESES DE AGOSTO,

SETIEMBRE Y OCTUBRE QUE CORRESPONDE A LA GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD (F)

¿Por qué?

Falso. No le corresponden solo 3 meses, sino 4, ya que el semestre se calcula desde julio a
diciembre, y Alberto trabajó también en julio, sumando 4 sextos.

4. NO TIENE DERECHO A LIQUIDACIÓN DE GRATIFICACIÓN PORQUE NO ESTÁ

TRABAJANDO EL MES DE DICIEMBRE (F)

¿Por qué?

Falso. Aunque no esté laborando en diciembre, sí tiene derecho al pago proporcional de la

gratificación de Navidad por los meses que trabajó en el semestre julio-diciembre.

> “Menos de seis (6) meses percibirá en forma proporcional a los meses laborados” (pág.
28)

Conclusión final:

Alberto tiene derecho a recibir 4/6 de gratificación de Navidad, calculados sobre su sueldo
computable, a pesar de haber sido despedido por falta grave y no estar laborando en
diciembre.

F.

EDUARDO INGRESA EL 01.01.2020 A TRABAJAR Y LABORA 15 MESES SEGUIDOS EN

TIENDAS DEL NORTE S.A. LE DAN VACACIONES POR 30 DÍAS, DURANTE ESTE SU
SEGUNDO AÑO SE ENFERMA DEL ESTÓMAGO LO OPERAN Y LE DAN DESCANSO
MÉDICO POR 60 DÍAS, ADEMÁS PIDE UNA LICENCIA SIN GOCE DE HABER POR 20
DÍAS.​
DESEA GOZAR DE VACACIONES AHORA EN ENERO DEL 2022. SU SEMANA DE
TRABAJO ES DE 5 DÍAS POR SEMANA O 40 HORAS SEMANALES.

●​ NO PROCEDE EL PEDIDO, PORQUE TIENE QUE PASAR 260 DÍAS DE LABORA

PARA TENER RÉCORD VACACIONAL (V/F)​
Falso. Eduardo trabaja 5 días a la semana, por lo que su récord vacacional es de
210 días efectivos de trabajo, no 260.​

“Todo el primer año de labor se trabaja es decir se debe cumplir 260 días
de trabajo, 6 días a la semana y si trabajo 5 días será 210 días” (pág. 28)
 ●​ NO PROCEDE PORQUE LOS DÍAS DE VACACIONES SE COMPUTAN COMO
ASISTIDOS, PERO LOS DE DESCANSOS MÉDICOS NO SON COMPUTABLES
(V/F)​
Falso. Sí se computan los días de descanso médico, hasta 60 días por año.​

“No se computa [...] enfermedad mayores a 60 días por año” → lo que

implica que hasta 60 sí se computan (pág. 28)

●​ PROCEDE PORQUE ALCANZA 210 DÍAS Y LOS 15 DÍAS DE LICENCIA SE

COMPUTAN (V/F)

Falso. Las licencias sin goce de haber no se computan como días laborados.​
Solo se computan descansos médicos, vacaciones, huelgas legales, etc. (pág. 28)

●​ PROCEDE PORQUE ALCANZAS 210 DÍAS EFECTIVOS Y SE COMPUTAN COMO

ASISTIDOS LAS VACACIONES DEL EJERCICIO PRECEDENTE Y EL DESCANSO
MÉDICO (V/F)​
Verdadero. Sí se computan vacaciones y los 60 días de descanso médico, por lo
tanto sí alcanza el récord vacacional.

G.

LUISA ES PEDIATRA EN UNA CLÍNICA PRIVADA, POR ELLO SOLO LABORA 6 HORAS,
NORMALMENTE SE TURNAN EN EL SERVICIO ENTRE LAS 3 ESPECIALISTAS DE
PEDIATRÍA PARA GOZAR DE DESCANSO VIERNES, SÁBADO O DOMINGO, PERO
ESTA SEMANA TUVO QUE LABORAR EL DOMINGO QUE LE TOCABA SU DESCANSO,
PERO SOLO FUE 2 HORAS A REEMPLAZAR EN ESE HORARIO A SU COLEGA, QUE
TUVO UN PERCANCE.

●​ LE DEBEN PAGAR UNA SOBRETASA DEL 100% POR LAS HORAS TRABAJADAS
(V/F)​
Verdadero. Laboró en su día de descanso semanal, por lo tanto corresponde una
sobretasa del 100%.

“Retribución por labor 100% de no gozar con descanso semanal” (pág. 23)

●​ COMO SOLO FUERON 2 HORAS Y NO JORNADA COMPLETA, NO PROCEDE

PAGO DE SOBRETASA (V/F)​
Falso. El pago del 100% procede aunque se trabaje solo parcialmente el día de
descanso (pág. 23)
●​ NO PUEDE TENER DESCANSO SUSTITUTORIO PORQUE SOLO FUERON 2
HORAS (V/F)​
Falso. Puede gozar de descanso sustitutorio independientemente del número de
horas trabajadas (pág. 23)
●​ ES PROCEDENTE QUE LE PAGUEN COMO HORAS EXTRAS DEL DÍA SÁBADO
ESAS DOS HORAS (V/F)​
¿Por qué?​
 Falso. Se trata de trabajo en día de descanso, no en día hábil, por tanto no se
considera como horas extras normales (pág. 23)

H.

ALICIA TRABAJA NORMALMENTE EN JORNADA DE 8 HORAS Y DÍA DE DESCANSO

EN TURNO DE 15.00 HRS. A 24.00 HRS., TIENE 1 HORA DE REFRIGERIO A PARTIR DE
LAS 7.00 PM., GANA EL SUELDO MÍNIMO S/. 1,025.00

●​ EN EL HORARIO QUE TRABAJA DEBE GANAR ADICIONALMENTE MOVILIDAD

OBLIGATORIA (V/F)​
Falso. La movilidad no es obligatoria, salvo que sea una condición pactada o
indispensable (pág. 27)
●​ SIENDO NOCTURNO EN ESE HORARIO EL TRABAJO DEBE RECIBIR UNA
SOBRETASA DEL 35% SU SUELDO NO PUEDE SER MENOS DE S/. 1255.50
(V/F)​
Verdadero. Para trabajadores con RMV, en jornada nocturna el sueldo mínimo
sube en 35% (pág. 22)
●​ COMO EL REFRIGERIO ES DE UNA HORA, SOLO DEBE RECIBIR SOBRETASA
NOCTURNA DE 1 HORA (V/F)​
Falso. La sobretasa se aplica por estar en jornada nocturna, no se calcula por
horas, es un ajuste global al salario (pág. 22)
●​ DEBE GANAR SUELDO MÍNIMO MÁS SOBRE TASA NOCTURNA POR 2 HORAS
(V/F)​
¿Por qué?​
Falso. Nuevamente, la sobretasa no se calcula por horas nocturnas, sino como
un porcentaje global cuando la jornada cae en el rango nocturno (pág. 22)

I.

ALBERTO INGRESA A LABORAR EN FEBRERO DE ESTE AÑO. HA RECIBIDO

GRATIFICACIÓN DE FIESTAS PATRIAS Y ES DESPEDIDO EL 31 DE AGOSTO PREVIO
PROCESO POR FALTA GRAVE AL AGREDIR A LAURA FÍSICA Y VERBALMENTE A UNA
COMPAÑERA DE TRABAJO, OCASIONÁNDOLE HERIDAS Y CONTUSIONES.

●​ COMO ES DESPEDIDO POR FALTA GRAVE PIERDE TODO DERECHO A

GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD (V/F)​
Falso. Tiene derecho a la parte proporcional, aunque sea despedido (pág. 28)
●​ TIENE DERECHO A QUE LE LIQUIDEN DOS SEXTOS DEL SUELDO
COMPUTABLE PARA LA GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD (V/F)​
Verdadero. Trabajó julio y agosto (julio-diciembre), le corresponden 2/6 de
gratificación (pág. 28)
●​ TIENE DERECHO AL PAGO PROPORCIONAL DEL MES DE AGOSTO QUE
CORRESPONDE A LA GRATIFICACIÓN DE NAVIDAD (V/F)​
Falso. Le corresponden 2 meses (julio y agosto), no solo uno.
●​ NO TIENE DERECHO A LIQUIDACIÓN DE GRATIFICACIÓN PORQUE NO ESTÁ
TRABAJANDO EL MES DE DICIEMBRE (V/F)​
Falso. Sí tiene derecho proporcional por meses trabajados del semestre (pág. 28)
J.

MIREYA QUE ES INGENIERA TRABAJA EN UNA PLANTA INDUSTRIAL, ES

SUPERVISORA DE PLANTA. CUANDO ESTABAN MONTANDO UNA MÁQUINA
REFRIGERANTE POR CULPA DE UN OPERARIO DE LA EMPRESA, SE DESPRENDE
UNA MANGUERA CON LÍQUIDO Y LE CAUSA A RENATA UNAS LACERACIONES
GRAVES EN EL ROSTRO Y APARENTE PÉRDIDA PARCIAL DE LA VISIÓN, SOLO VE
SOMBRAS Y COLORES ALGO BORROSOS, LE DETERMINAN INVALIDEZ
PERMANENTE SUPERIOR AL 75%, GANABA S/. 6,000.00 MENSUALES Y EL
PROMEDIO DEL AÑO ANTERIOR S/. 4,000.00. EL EMPLEADOR TIENE CONTRATADO
CON UNA ASEGURADORA EL SCTR AL DÍA, PERO EL PAGO DE LA AFP DEL
TRABAJADOR NO LO EFECTUÓ EN LOS ÚLTIMOS MESES. PESE A QUE EL
DESCUENTO FUE CURRIDO, LA ASEGURADORA INDICA QUE NO LE CORRESPONDE
CUBRIRLO PORQUE FUE CULPA DE UN OPERARIO DE LA EMPRESA, QUIEN ES
RESPONSABLE.

●​ NO CUBRIRÍA EL SEGURO COMPLEMENTARIO DE TRABAJO A RIESGO

PORQUE FUE CULPA DE UN OPERARIO DE LA EMPRESA, QUIEN ES
RESPONSABLE (V/F)​
Falso. El SCTR cubre el siniestro independientemente de la culpa, incluso si fue
por un tercero.​

“El empleador es responsable del traslado [...] y EsSalud o la EPS deben

asumir la cobertura si hay accidente de trabajo” (pág. 37)

●​ CORRESPONDERÍA QUE LA ASEGURADORA PAGUE UNA PENSIÓN DE

INVALIDEZ PARCIAL IGUAL AL ÚLTIMO SUELDO (V/F)​
Falso. Las pensiones no son iguales al sueldo completo. Se calcula sobre
porcentajes de la remuneración mensual promedio (pág. 39)
●​ CORRESPONDERÍA QUE LA ASEGURADORA PAGUE UNA PENSIÓN DE
INVALIDEZ IGUAL AL 70% DEL PROMEDIO DE LOS ÚLTIMOS 12 MESES (V/F)​
Verdadero. En caso de invalidez total y permanente, se paga al menos el 70% del
promedio de los 12 meses anteriores (pág. 39)
●​ NO CORRESPONDE PAGO DE PENSIÓN DEL SCTR, SINO PAGO DE LA
PENSIÓN DE INVALIDEZ A LA AFP, QUIEN NO PAGARÁ POR NO ESTAR AL DÍA
(V/F)​
¿Por qué?

Falso. El SCTR debe cubrir el caso porque fue un accidente de trabajo, incluso
si la AFP está en deuda.

“El SCTR es independiente de la AFP. El empleador tiene obligación de

mantenerlo vigente y cubre invalidez por accidente laboral.” (pág. 37-39)