2. FUNDAMENTACIÓN TEÓRICA - LEGAL, DOCTRINAL Y JURISPRUDENCIAL.

Como punto de partida, resulta apropiado examinar las diversas bases

concernientes al tema, lo que conlleva realizar un análisis comparativo y

diferencial de las propuestas que contribuyen al fortalecimiento de la

investigación en el ámbito del estudio. Esto implica considerar los enfoques

teóricos, doctrina, leyes y jurisprudencias que permiten sustentar la

categoría abordada. Es preciso acotar, que por ser una categoría compleja,

se definirá en los términos que la componen.

En este orden, la categoría se sustenta en fuentes legales, tales

como la Constitución (1999), la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y

Trabajadoras (2012), Ley Orgánica del Banco Central de Venezuela (2015) y

Ley del Cesta Ticket Socialista (2014). Y como fuentes doctrinales se

encuentra: Bernadoni (2012), Villamil (2002), Rafael Alfonso Guzmán (2016)

y Pro-Risquez (2018) entre otros. Por consiguiente, se expone información

sobre aspectos claves que añaden relación a la misma.

2.1. CARÁCTER SALARIAL DEL BONO TRIMESTRAL PAGADO EN MONEDA

EXTRANJERA EN VENEZUELA.

El diccionario jurídico elemental (2011 p. 43), define el termino carácter,

como “el conjunto de cualidades propis de una cosa o persona “Par los

efectos de la investigación el carácter va dirigido a la parte salarial, que de

acuerdo con, Martínez (2016, p. 132), comprende lo vinculado al salario del

trabajador, es decir lo que implica los beneficios o conceptos otorgados al

trabajador, que le generen provecho y enriquecimiento en le esfera de su

patrimonio, formando parte de lo que se considera salario

Por otro lado, Arcila (2013, p. 9), manifiesta que, el término “bono” son

títulos de deuda que se emiten para conseguir recursos a través del mercado

primario, esto es, relacionándose directamente con el emisor en el momento

de puesta en circulación de dichos instrumentos. Quiere decir que, se refiere

a un tipo de compensación o incentivo que se otorga a los empleados o

inversores cada tres meses.

Expone Sánchez (2015, p. 100), que los pagos trimestrales se refiere a

la forma de pago que pactan las partes en un contrato , y que es efectuada

una vez, cada tres meses, en una fechas determinadas. En lo laboral,

pueden darse pagos trimestrales por concepto de bonos que impliquen una

retribución económica al trabajador, relacionado con un concepto claro y

diferenciado.

Por otra parte, Miralles Quintero (2020, p. 829) define en términos muy

generales, la moneda extranjera o divisa como aquella que no es de curso

legal en un país determinado, normalmente, en el lugar de pago de la

obligación. Aunado a ello, Venezuela, según el Convenio Cambiario N° 1

(2018) Artículos 1, 8, 9, publicado en la Gaceta Oficial de la República

Bolivariana de Venezuela N° 6.405 Extraordinario de fecha 07/09/2018,

puede ser pactada y pagada en dinero efectivo el salario y otros beneficios

laborales en dólares.
 Con base, a las fuentes citadas, se define el carácter salarial del bono

trimestral pagada en moneda extranjera en Venezuela como la

compensación por reconocimiento al desempeño, logros o contribuciones del

trabajador, cancelada una vez cada tres, meses, en moneda extranjera o

divisa, la cual puede ser convertida en moneda nacional, a la tasa actual del

momento de pago o cualquier otra tasa más favorable para el trabajador. Al

ser este beneficio, otorgado para que el trabajador le dé el uso que

prefiera en la satisfacción de sus necesidades, e incrementándole su

remuneración, entonces forma parte del salario devengado. (Diccionario

jurídico elemental 2011, Martínez 2016, Arcila 2013, Sánchez 2015, Miralles

Quintero 2020).

Para los investigadores, el carácter salarial de los bonos trimestrales en

Venezuela se refiere a la naturaleza remunerativa de estos incentivos, los

cuales se derivan del salario y se consideran parte integral de la

compensación que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.

Estos bonos, que se otorgan cada tres meses, pueden ser pagados en

moneda extranjera si así se acuerda y se realiza el pago en efectivo,

utilizando la tasa de cambio de referencia establecida por el Banco Central

de Venezuela.

2.1.1. CONJUNTO DE PERCEPCIONES ECONÓMICAS DEL

TRABAJADOR QUE CONLLEVAN ESTIPULACIONES SALARIALES EN

VENEZUELA.
 En primer lugar, la Sala de Casación Social en sentencia N° 543 de

fecha 27/06/2017, señaló que se define como salario “toda remuneración, sin

que importe su denominación o método de cálculo, que pueda estimarse en

efectivo y que devenga el trabajador por la prestación del servicio”, haciendo

especial énfasis en que será salario toda remuneración

Cabe mencionar que, el vigente Decreto con Rango, Valor y Fuerza de

Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (en adelante

“LOTTT”) define en su artículo 104 el salario, indicando que “supone toda

remuneración, provecho o ventaja, otorgada al trabajador por la prestación

del servicio, indistintamente de su denominación y siempre que pueda ser

valorada en moneda de curso legal.“

En cuanto a la legislación venezolana tiene por objeto permitir a las

partes de una relación laboral cumplir activamente con las obligaciones que

les corresponden jurídicamente. Del artículo 104 de la citada ley se

desprende una serie de elementos que constituyen el salario. Los llamados

beneficios laborales están claramente divididos en la ley en: comisiones,

bonificaciones, bonos vacacionales, alimentación, entre otros. Ahora bien,

para estas percepciones que recaen sobre el trabajador, se pueden

considerar parte del salario sólo si el trabajador cumple con una serie de

requisitos como permanencia, certeza, etc. Otros solo son gratificaciones y

liberalidades que no forman parte de él.

Según Guzmán (citado en Azuaje, 2022, p. 841) la disponibilidad

patrimonial de la prestación salarial, interesa destacar que las percepciones

del carácter citado son siempre: a) inmediatas o directas, por constituir

percepciones del trabajador pagadas por su patrono para retribuir labor

prestada; b) proporcionales al esfuerzo o rendimiento la individual del

empleado u obrero; c) desprovistas, al menos parcialmente, en una porción

básica, de área, esto es, seguras, no sujetas a ninguna contingencia que

pueda afectar la existencia de la retribución y su exigibilidad inmediata; y d)

generales, por representar ventajas o beneficios proyectados para toda una

universalidad de personas en idénticas condiciones de eficiencia en el

trabajo.

En consecuencia, Cedeño (2023, p.462) señala que los decretos de

aumento salarial tienen un efecto inmediato en la economía del país, siendo

el trabajador y su familia los beneficiarios directos, al tratarse de un mandato

constitucional la fijación de salarios justos y suficientes de acuerdo al artículo

91 de la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela.

De lo antes expuesto, la legislación laboral en Venezuela tiene como

objetivo permitir que las partes involucradas en una relación laboral cumplan

con sus obligaciones jurídicas. El artículo 104 de la Ley Orgánica del Trabajo

establece los elementos que constituyen el salario. Los beneficios laborales,

como comisiones, bonificaciones, bonos vacacionales y alimentación, están

claramente definidos en la ley. Sin embargo, pero en la misma a su vez deja

ver un vacío en cuanto a este tema tan controvertido.

De lo anterior, los investigadores enfatizan el contexto que concierne a

los beneficios laborales, puesto que, obtiene impacto inmediato en la

economía del país, beneficiando al trabajador y su familia. A consecuencia

de esto se analiza como uno de los objetivos específicos Conjunto de

percepciones económicas del trabajador que conllevan estipulaciones

salariales en Venezuela, precisando destacar el estudio de las unidades de

análisis del mencionado objetivo específico como lo son: Percepciones

regulares, comisiones, Recargos por feriados y horas extras y Participación

en beneficios o utilidades. A través de distintos instrumentos legales y todo

aquello relacionado a las estipulaciones salariales.

2.1.1.1. PERCEPCIONES REGULARES.

Al respecto, Bruzual (2013; citado en Niño Andrade, 2018, p. 300)

expone que el salario integral está conformado por todas las percepciones

salariales (regulares y accidentales) e incluye la alícuota mensual de lo que

corresponde percibir al trabajador por bono vacacional y por utilidades, aun

cuando tales beneficios no hayan sido percibidos.

Ahora bien, Niño (2018, p. 312) señala que el trabajador devenga un

salario en forma regular y permanente, afirmándose que en su salario

corriente coinciden las nociones salario normal y salario amplio; pero cuando

el trabajador, además de su salario fijo, devenga pagos accidentales como

horas extras o feriados, entonces se afirma que existe un salario normal,

base para el cálculo de la alícuota del bono vacacional y un salario amplio,

base para el cálculo de la alícuota de utilidades. Igualmente el citado autor,

hace énfasis en una “propuesta tendiente a lograr un aumento salarial

sostenible debe tener en cuenta medidas drásticas de política monetaria que

puedan preservar los acuerdos salariales”.

De lo anteriormente expuesto, los investigadores deducen que las

percepciones regulares se refieren a los beneficios sociales contribuyendo a

mejorar la calidad de vida del empleado y su familia, tanto regular como

accidental. Esto incluye la alícuota mensual correspondiente al bono

vacacional y a las utilidades, incluso si estos beneficios no han sido

percibidos directamente por el trabajador, con carácter normativo en los

decretos y estatutos referentes a dichas percepciones.

A.SALARIO

Al respecto, Albarrán, (2015, p. 228); define al salario como “La

totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores y trabajadoras,

en dinero o especie”, es decir, se trata de la retribución por el trabajo

desempeñado evidenciado en la remuneración en cualquiera de sus formas.

De conformidad con lo ya mencionado, la revisión del salario tiene su

basamento legal en la constitución de la República Bolivariana de Venezuela

(1999), en el último párrafo del artículo 91 el cual establece:

El estado garantizará a los trabajadores y

trabajadoras del sector público y privado un salario
mínimo vital que será ajustado cada año tomando
como una referencia el costo de la canasta básica.
La ley establecerá la forma y el procedimiento.
 En efecto, el Estado es el encargado de realizar dichas actividades con

tal el trabajador venezolano pueda salir favorecido, al tratarse de un mandato

constitucional la fijación de salarios justos y suficientes de acuerdo al artículo

91, vale decir que, añade el rol fundamental del Estado, el cual es cumplir

con la aplicación del principio de suficiencia. Dicho ajuste se hace por vía de

decreto.

En la legislación laboral actual de Venezuela (LOTTT), los artículos 96

al 101 establecen el salario como un derecho, así como los límites de su

determinación y la libertad para disponer de él. Sin embargo, debido a la

variedad de opiniones sobre la naturaleza y definición jurídica del salario,

algunos autores señalan que solo se puede llegar a una aproximación del

concepto de salario. A pesar de esto, el tema es recurrente debido a su

relevancia doctrinal y, especialmente, por las implicaciones prácticas que

tiene la clarificación conceptual sobre esta importante institución económico-

jurídica. Vale decir que, el salario se refiere a la retribución económica que

un empleado recibe por su trabajo.

B.PRESTACIONES SOCIALES

Primeramente, Bernardoni (2012, p. 19) alude que las prestaciones

sociales constituyen en Venezuela un ícono de la cultura laboral; el beneficio

más apreciado por el trabajador venezolano es el que ayer se llamó

“indemnización de antigüedad” luego “prestación de antigüedad” y que hoy

denomina la Constitución y la Ley laboral “prestaciones sociales” recogiendo

la denominación que desde tiempo atrás le fue atribuida por los sectores

laborales del país.

Por consiguiente, la referida autora, lo define como un ahorro obligatorio

de dineros que el trabajador va causando por el transcurso del tiempo en su

relación de trabajo y que le son liquidados en el momento de la terminación

de la relación de trabajo, con una finalidad de previsión social, ya que el

Legislador supone que es este momento cuando el trabajador y su familia

requieren de mayores necesidades que satisfacer y cuando el riesgo del

desempleo se hace presente.

En la Constitución de la República Bolivariana de Venezuela (1999),

como supremo marco legal, está prevista la garantía de las Prestaciones

Sociales en el artículo 92, el cual señala: “Todos los trabajadores y

trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les recompensen la

antigüedad en el servicio y los amparen en caso de cesantía. El salario y las

prestaciones sociales son créditos laborales de exigibilidad inmediata. Toda

mora en su pago genera intereses, los cuales constituyen deudas de valor y

gozarán de los mismos privilegios y garantías de la deuda principal”.

Este reconocimiento constitucional fortalece el marco legal existente en

materia laboral y contribuye a garantizar la estabilidad laboral y económica

de los trabajadores, protegiéndolo de los despidos injustificados, justificado o

al cesar la relacion de trabajo, promoviendo su bienestar y dignidad en el

ámbito laboral venezolano.

 De las Prestaciones Sociales, cuyo régimen se establece a partir del

artículo 141 de la LOTTT (2012), que a la letra expresa: “Todos los

trabajadores y trabajadoras tienen derecho a prestaciones sociales que les

recompensen la antigüedad en el servicio y los ampare en caso de cesantía.

El régimen de prestaciones sociales regulado en la presente Ley establece el

pago de este derecho de forma proporcional al tiempo de servicio, calculado

con el último salario devengado por el trabajador o trabajadora al finalizar la

relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad de los

derechos laborales. Las prestaciones sociales son créditos laborales de

exigibilidad inmediata. Toda mora en su pago genera intereses, los cuales

constituyen deudas de valor y gozan de los mismos privilegios y garantías de

la deuda principal”.

En énfasis, las prestaciones sociales se refieren a los beneficios

laborales de carácter social y económico que los empleadores deben otorgar

a sus trabajadores como parte de su compensación por los servicios

prestados. Estas prestaciones incluyen el pago de indemnizaciones por

antigüedad, vacaciones, bono vacacional, utilidades, entre otros, y están

reguladas por la Ley Orgánica del Trabajo, los Trabajadores y las

Trabajadoras (LOTTT) en los artículos 141 al 154. Las prestaciones sociales

son un derecho l e inembargable para los trabajadores, y su cálculo y pago

deben realizarse de acuerdo con las disposiciones legales vigentes en el

país.
C. ANTIGÜEDAD

La antigüedad, se encuentra impregnada al beneficio aportado al

trabajador a cambio de su duración en la relación laboral, cuyo resultado es

calculado de manera aritmética estudiando el último salario multiplicándolo

por sus años de servicio; este tipo de bonificación la disfruta el trabajador

durante la relación laboral y al finalizada esta.

Partiendo de estas premisas, Marin (2014, p. 160) expone que la

prestación de antigüedad significa considerar el último salario devengado y

multiplicarlo por todo el tiempo de servicio, desde el punto de vista práctico

ha quedado comprobado, que en el caso de trabajadores con antigüedad

amplia (mayor a diez años de servicio), no resulta el sistema de Cálculo más

favorable.

De acuerdo con Fernández Gudiño (2019, p. 33) refiere que el artículo

92 de la carta magna concatenado al artículo 141 de la LOTTT (2012)

dispone orden constitucional con el mismo propósito y razón, garantizando a

los trabajadores y trabajadoras un número determinado de días de salario,

llamadas en la actualidad prestaciones sociales, como contraprestación al

tiempo laborado o antigüedad, que sirve de protección para el caso de

inactividad laboral, cesantía. De esta manera, el tiempo de servicio se

calculará en base al último salario devengado por el trabajador o trabajadora

al finalizar la relación laboral, garantizando la intangibilidad y progresividad

de los derechos laborales.

 Aunado a ello, el citado autor, resalta la importancia principal de la

intangibilidad, es decir; es el ahorro, que no debe tocarse sino guardarse. En

tanto que la progresividad conlleva a mejorarlo mediante el incremento, el

aumento en el beneficio que dependerá de la antigüedad, de los años de

servicios que deben ser recompensados. Por tal motivo, para los

investigadores, se hace necesario conocer que la antigüedad resulta un

beneficio al trabajador, y que se configura como una deuda de valor con las

mismas garantías y que por medio de estas normas se podrá determinar si

la conducta del patrono en cuanto al pago periódico de las prestaciones

sociales se ajusta a la norma, o por el contrario, vulnera, desconoce o se

aparta del propósito, espíritu y razón del legislador.

2.1.1.2. COMISIONES

En el ámbito laboral, cuando se menciona a un trabajador por comisión

se hace referencia a aquel empleado cuya remuneración está compuesta por

las comisiones generadas a partir de las ventas o cumplimiento de metas,

según lo establecido por el empleador. En cuanto a Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras (2012) tipifica las personas

beneficiarias de la misma, pues establece cualidades de trabajadores cuando

habla de personas en el derecho del trabajo, e indica los favorecidos por la

normativa.

Según Hidalgo, (2014), una de las formas de remunerar a un

empleado, es mediante el pago de comisiones en función de la realización

de una determinada actividad. Añadiendo que, la figura es ampliamente

utilizada en las empresas que se dedican a la venta de productos o

servicios, ya que suelen recompensar a sus empleados con una comisión

por cada venta realizada. Esto asegura que los vendedores tengan un buen

desempeño, ya que su remuneración depende directamente de su

rendimiento.

El autor sostiene que el pago puede ser acordado de dos formas: a

través de un salario básico más comisiones, o únicamente con comisiones.

En el caso de que el salario esté compuesto por un salario básico más

comisiones y el empleado esté sujeto a un horario de trabajo, si la suma del

salario básico y las comisiones no alcanza el salario mínimo, la empresa

debe garantizar que el trabajador reciba al menos el salario mínimo.

En cuanto al ordenamiento jurídico, la vigente Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, (2012), señala el pago de

algunos beneficios para éstos trabajadores. Tal como lo establece el artículo

114: cuando el salario se estipule por unidad de obra, por pieza o a destajo,

la base del cálculo del salario no podrá ser inferior a la que correspondería

por unidad de tiempo para la misma labor. En otras palabras, si un

trabajador está siendo remunerado por la cantidad de trabajo realizado (por

ejemplo, por cada pieza producida o tarea completada), su salario no puede

ser menor al que recibiría si se le pagara por el tiempo que dedica a la

misma labor.

En efecto,, en el artículo 121 de la ley ya mencionada, indica que

salario base para el cálculo de vacaciones, será el salario normal

devengado en el mes anterior al disfrute de las vacaciones. Para el caso de

salario por unidad de obra, por pieza, a destajo o a comisión, se tomará en

cuenta el promedio del salario normal devengado durante los tres meses

anteriores al disfrute de las vacaciones. El pago de la remuneración, el

beneficio de alimentación y el bono vacacional debe efectuarse por

adelantado para garantizar los derechos del trabajador durante su período

de descanso.

Por otro lado, en el artículo 122, ejusdem al denominado salario

integral, el cual además de incluir todos los conceptos de naturaleza salarial

devengados por el trabajador, añadirá por mandato legal, al menos, la

alícuota de lo que le corresponde percibir por bono vacacional y por

utilidades. Ahora bien, determinar cuándo un beneficio tiene naturaleza

salarial es de vital importancia para las partes del contrato de trabajo, toda

vez que será con base en él, que serán calculados los beneficios,

comisiones, aportes y retenciones previstos en la normativa laboral.

Analizando, las comisiones devengadas por salario, atañe implicaciones

significativas en el ámbito legal y deben manejarse cuidadosamente para

garantizar los derechos de los trabajadores.

2.1.1.3.RECARGOS POR FERIADOS Y HORAS EXTRAS.

Inicialmente, se hace necesario investigar e interpretar los diferentes

fundamentos doctrinales y legales, según Pazos (2015), define pasivos

laborales como: Los compromisos crecientes de las empresas públicas y

privadas que se van acumulando por las pensiones y demandas laborales.

Es decir, es aquella cantidad de dinero que corresponde cuando cesa la

actividad laboral. No sólo cuentan los despidos, también las liquidaciones, los

bonos vacacionales, recargos por días feriados o los extras.

En este orden, el artículo 113 de la LOTTT (2012): “Se entenderá que el

salario ha sido estipulado por unidad de tiempo, cuando se toma en cuenta el

trabajo que se realiza en un determinado lapso, sin usar como medida el

resultado del mismo…” vale decir, que el salario se basa en el tiempo

dedicado a la labor, independientemente del rendimiento o los resultados

específicos obtenidos durante ese período. Es por esto que, Fernández

(2019, p. 176) plantea que no existe otra condición que la de laborar durante

un lapso determinado, se conceptúa como aquel que se estipula por jornada

diaria, semanal, quincena o mensual, sin consideración al rendimiento o

resultado que el trabajador reporte para el empleador.

Aunado a ello, de conformidad al artículo 178 de la Ley, se

define y establecen las limitaciones para laborar sobretiempo u

horas extras, las mismas que deben ser de carácter eventual o

accidental:

Son horas extraordinarias, las que se laboran fuera de la

jornada ordinaria de trabajo. Las horas extraordinarias son
de carácter eventual o accidental para atender
imprevistos o trabajos de emergencia. La duración del
trabajo en horas extraordinarias, salvo las excepciones
establecidas en la Ley, estarán sometidas a las siguientes
 limitaciones: a La duración efectiva del trabajo, incluidas
las horas extraordinarias, no podrá exceder de diez horas
diarias.
b. No se podrá laborar más de diez horas extraordinarias
semanales.
c. No se podrá laborar más de cien horas extraordinarias
por año.
El Ejecutivo Nacional cuando sea necesario, previa
consulta a las organizaciones sindicales interesadas,
podrá modificar las limitaciones establecidas en este
artículo respecto a determinadas actividades”.

En lo que concierne el artículo mencionado, Brito 2005, p. 115 (citado

por Fernández 2019, p. 280) indica que influye en el tiempo, debido a que se

considera el labor excesivo de su jornada legal. Según Fernández, significa

que debe atenderse ocho (8) horas si fuese jornada diurna, siete (7) horas si

fuese jornada nocturna o siete y media en caso de ser jornada mixta. Por

ello, para el cálculo de las horas extras, se debe considerar el final del

artículo 113 de la LOTTT (2012), concierne el salario diario y el valor de la

hora diurna o nocturna, al efecto pauta: “... Cuando el salario sea estipulado

por mes se entenderá por salario diario la treintava parte de la remuneración

mensual. Se entenderá por salario hora la alícuota resultante de dividir el

salario diario por el número de horas de la jornada diurna, nocturna ó mixta,

según sea el caso...”

Por consiguiente, Perdomo (2013, p. 34) describe los días de descanso

y feriados como la pausa que requiere el trabajador luego de prestar servicio

continúo por más de cinco o seis, de los siete días de la semana, para que

se recupere del cansancio diario y semanal causado por el esfuerzo físico o

mental en el desempeño de sus funciones; en cambio, los días feriados son

pausas remuneradas previstas en la ley por razones de intereses público.

En lo que respecta la normativa laboral expresa en el artículo 173

(LOTTT) que la jornada de trabajo no excederá de cinco días a la semana y

el trabajador tendrá derecho a dos días de descanso, continuos y

remunerados durante cada semana de labor. Además, la aplicación de pago,

se encuentra en el artículo 119, cuando este haya prestado servicio en días

hábiles de la jornada semanal del trabajo, serán comprendidos a la

remuneración.

Asimismo, el Decreto con rango, valor y fuerza de Ley Orgánica del

Trabajo, los Trabajadores y las Trabajadoras, en la jornada común, el

trabajador tendrá derecho a dos días continuos de descanso, incluido el

domingo; en la jornada no susceptible de interrupción, podrán pactarse dos

días, los cuales no tienen que coincidir con el domingo o un solo día de

descanso, en cuyo caso el segundo día será un día adicional de disfrute en

el período vacacional correspondiente a ese año. Dicha jornada común, el

salario de los días de descanso y feriados están comprendidos en el salario

quincenal o mensual del trabajador. Si el salario es variable el valor de los

días de descanso y feriados será el promedio de lo devengado en la

quincena o mes.

2.1.1.4. PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS O UTILIDADES.

 La participación en beneficios o utilidades es un derecho que garantiza

que los trabajadores reciban una parte justa de las ganancias generadas por

la empresa, otorgado a los trabajadores como reconocimiento por su

contribución a la generación de los beneficios de la empresa. Al respecto,

Niño (2015, p. 408) determina que el cálculo de las utilidades con base en el

salario promedio mensual (salario en sentido amplio), incide en los costos

laborales, pues tiene una incidencia directa en el cálculo de la garantía de las

prestaciones sociales; no obstante, se trata de un derecho laboral previsto en

la legislación venezolana, por lo que su incumplimiento puede generar

eventuales reclamos de carácter administrativo o judicial, que a la larga

constituyen costos adicionales para las entidades de trabajo.

En consecuencia, Fernández (2019, p. 308) menciona a la LOTTT

(2012) quien consagra como: de la participación de los trabajadores y la

trabajadoras en los beneficios de las Entidades de Trabajo, establecido a

partir del artículo 131, concepto laboral muy esperado por los trabajadores

toda vez que se acostumbra a cancelarlo para el período decembrino, mes

en el cual aumentan la inversión por no llamarle gastos.

Dicho autor, destaca que se espera para la finalización del año este

reconocimiento, derecho que surge a partir de 1945, momento en el cual se

establece la facultad que tiene todo trabajador a participar de las ganancias.

Beneficios que con su esfuerzo y labor produce en las entidades de trabajo u

organizaciones; vale decir, que no son dádivas ni regalos patronales, son

obligaciones legales, contractuales o convencionales.

 Por consiguiente, Verges, (2013) (citado por Fernández, 2019, p. 310)

dichas Utilidades se soportan en dos condiciones fundamentales: la primera

en Aspectos Financieros, al recibir el trabajador una cuota parte de los

Beneficios, por su contribución a la generación de Utilidades, que se

determinan en el Estado de Ganancias y Pérdidas, una vez concluido el

ejercicio económico anual, tal como lo refiere la primera parte del artículo 131

de la LOTTT (2012).

Sobre las bases expuestas, para los investigadores la participación en

beneficios o utilidades es un derecho laboral garantizado por la legislación

venezolana, que reconoce la contribución de los trabajadores a la generación

de ganancias en las empresas. Este derecho implica que los trabajadores

reciban una parte justa de las ganancias, lo cual se calcula en base al salario

promedio mensual. Su incumplimiento puede generar reclamos

administrativos o judiciales, lo que representa costos adicionales para las

entidades de trabajo. Además, se destaca que las utilidades no son dádivas

ni regalos patronales, sino obligaciones legales, contractuales o

convencionales.

2.1.2. NORMATIVA SOCIO-ECONOMICA PACTADA EN LA RELACION

LABORAL QUE IMPLICAN CARÁCTER NO SALARIAL.

En el marco jurídico venezolano, la relación laboral está regulada por

una serie de leyes que ayudan a fortalecer el bienestar de los trabajadores,

como se menciona un poco en los siguientes artículos de la Constitución de

la República Bolivariana de Venezuela (1999):

De conformidad con lo señalado en la Constitución de la República

Bolivariana de Venezuela (1999): Artículo 87: Toda persona tiene el derecho

y la obligación de trabajar. El Estado velará por que se tomen las medidas

necesarias para que todas las personas puedan obtener un empleo

productivo, brindarles una vida digna y decorosa y garantizar el pleno

ejercicio de este derecho. Promover el empleo es el propósito del país. La ley

adoptará medidas encaminadas a salvaguardar el ejercicio de los derechos

laborales de los trabajadores dependientes. La libertad de trabajo no está

sujeta a más restricciones que las previstas por la ley.

Siguiendo este mismo orden de ideas toda persona que ejerce una

ocupación productiva tiene derecho a vivir una vida digna y a ser protegida

por beneficios promovidos por el Estado para que pueda ayudar a mantener

y mejorar sus condiciones, el trabajo es visto como un derecho y también

relacionado con el medio para lograr una existencia digna, en este estudio la

analogía se orienta hacia los llamados intereses económicos que se

persiguen a través de esfuerzos conjuntos Cuya finalidad conduce a una

mejor calidad de vida laboral.

Igualmente en la Constitución de la República Bolivariana de

Venezuela (1999) en el Artículo 91: Todo trabajador tiene derecho a recibir

un salario suficiente que le permita vivir dignamente y satisfacer las

necesidades materiales, sociales e intelectuales básicas de él o de su

familia. Se garantizará igual remuneración por igual trabajo y se establecerá

proporcionalmente la participación de los trabajadores en los beneficios de

las empresas. Los salarios no serán retenidos y se pagarán periódica y

puntualmente en moneda de curso legal, de conformidad con la ley, salvo las

obligaciones alimentarias. El Estado garantiza un salario mínimo vital para

los trabajadores del sector público y privado, el cual se ajusta anualmente,

tomando como una de las referencias el costo de la canasta básica. La ley

debe establecer la forma y el procedimiento.

Los investigadores coligen que, el artículo señalo además de velar por

el bienestar de los trabajadores que prestan servicios dentro de la

organización, también es necesario asegurar que su familia tenga buenas

condiciones de vida, y el Estado estipula el salario mínimo por trabajo para

que puedan vivir una vida digna.

Tomando en cuenta el artículo anterior sirve de respaldo jurídico al

presente estudio sobre los beneficios socioeconómicos que implican el

carácter salarial y no salarial que garantizan las empresas públicas y

privadas al establecer el término necesidades básicas y vincularlo a las

necesidades sociales.

De igual forma en la Ley Orgánica para los Trabajadores y

Trabajadoras (2012) en los siguientes artículos:

Artículo 105: Se entienden como beneficios sociales de carácter no

remunerativo, los servicios de los centros de educación inicial, el

cumplimiento del beneficio de alimentación para los trabajadores y las

trabajadoras a través de servicios de comedores, cupones, dinero, tarjetas

electrónicas de alimentación y demás modalidades previstas por la ley que

regula el material. Los reintegros de gastos médicos, farmacéuticos y

odontológicos, las provisiones de ropa de trabajo, las provisiones de útiles

escolares y de juguetes, ell otorgamiento de becas o pago de cursos de

capacitación, formación o de especialización, el pago de gastos funerarios.

Salvo disposición en contrario en un convenio colectivo o contrato

individual de trabajo, las prestaciones sociales no se consideran

salario.Estos beneficios no son salarios, son ayuda a los trabajadores, Es

decir, son beneficios proporcionados no como contraprestación por servicios,

sino como beneficios complementarios.

Tomando en cuenta el criterio anterior es importante destacar que

estos beneficios son muy positivos para el empleador porque son una ayuda,

no tienen ningún impacto en el bienestar social y generan identificación del

trabajador con la empresa, lo que suele verse reflejado en productividad,

sentirse motivado y disfrutar más de una buena vida.

De acuerdo a la Ley Orgánica para los Trabajadores y Trabajadoras

(2012) en el Artículo 431: Se favorecerán armónicas relaciones colectivas

entre trabajadores, trabajadoras, patronos y patronas, para la mejor

protección del proceso social de trabajo y el desarrollo de la persona del

trabajador o trabajadora y para alcanzar los fines esenciales del Estado.

 Todos los trabajadores y trabajadoras tienen derecho a la negociación

colectiva ya celebrar convenciones colectivas de trabajo sin más requisitos

que lo que establezca la Ley, para establecer las condiciones conforme a las

cuales se debe prestar el trabajo y los derechos y obligaciones que

correspondan a cada una de las partes, con el fin de proteger el proceso

social de trabajo y lograr la justa distribución de la riqueza.

Por su parte, Ley Orgánica para los Trabajadores y Trabajadoras (2012)

expresa que la convención colectiva no puede establecer condiciones menos

favorables para los trabajadores asegurando así la mejora continua de las

condiciones de trabajo y beneficios socioeconómicos. En nuestra

Constitución (CRBV) consagra como un derecho que tienen los trabajadores

ala negociación colectiva.

Artículo 432: Las estipulaciones de la convención colectiva de trabajo

se convierten en cláusulas obligatorias y en parte integrante de los contratos

individuales de trabajo celebrados o que se celebren durante su vigencia en

el ámbito de aplicación de la convención, aun para aquellos trabajadores y

aquellas trabajadoras que no sean integrantes de la organización sindical u

organizaciones sindicales que hayan suscrito la convención.

Las estipulaciones de las convenciones colectivas beneficiarán a todos

y todas los trabajadores y las trabajadoras de la entidad de trabajo aun

cuando ingresen con posterioridad a su celebración. Excepto los

representantes del patrono o patrona a quienes le corresponde autorizar y

participan en su discusión, salvo disposición en contrario de las partes.

 Cuando una entidad de trabajo tenga departamentos o sucursales en

localidades que correspondan a jurisdicciones distintas, la convención

colectiva que celebre con la organización sindical que represente a la

mayoría de sus trabajadores y trabajadoras, se aplicará a los departamentos

o sucursales.

El artículo se refiere directamente que la convención colectiva no podrá

concertarse en condiciones menos favorables para los trabajadores que las

contenidas en los contratos de trabajo vigentes; pero, no obstante, podrán

modificarse las condiciones de trabajo vigentes si las partes convienen en

cambiar o sustituir algunas cláusulas establecidas por otra aún de distinta

naturaleza, que consagren beneficios que en su conjunto sean más

favorables para los trabajadores.

Con el mismo orden de ideas y compaginado a la realidad actual de

este país, Isabel Pestana (2022, p. 01) menciona una interpretación ilimitada

o desmesurada de estas nociones conlleva a lo que se conoce como

“precarización del salario”, o “desvalorización de ingresos”, lo que ocurría

antes de la entrada en vigencia de la LOT de 1997, y que trajo como

consecuencia la ampliación de la noción de salario en ese texto legal para

incluir cualquier tipo de remuneración, provecho o ventaja que fuere

percibida por el trabajador con motivo de la prestación de sus servicios, ya

que en ese entonces existía una diferencia sustancial entre lo que se

consideraba salario (y por tanto incidía en el cálculo de las prestaciones

sociales y demás beneficios laborales de los trabajadores) y los bonos o

asignaciones adicionales que no eran considerados como salariales.

En el momento, vemos de forma mucho más frecuente como las

entidades de trabajo han optado por otorgar beneficios o asignaciones

extraordinarias o complementarias a las cuales no se les asigna carácter

salarial, con motivo del alto impacto que los incrementos salariales

representan en los pasivos laborales de los trabajadores y el encarecimiento

abismal que implica el pago de prestaciones sociales ante la terminación de

las relaciones de trabajo como consecuencia del sistema retroactivo

establecido en el literal “c” del artículo 142 de la LOTTT, y el alto índice

inflacionario que impera en el país.

A tenor a lo antes expuesto en la base normativa socio-económica de la

relación laboral que implican no carácter salarial, los investigadores

observan que todos aquellos pagos extraordinarios realizados por empleador

al empleado no cuentan con validez jurídica alguna para influir en el calculo

de las prestaciones sociales o liquidación al final de la relación laboral de las

partes.

2.1.2.1. BENEFICIO DE ALIMENTACIÓN

La Ley del Cesta ticket Socialista para los Trabajadores y Trabajadora

(2015), en su artículo 1 establece el concepto del beneficio de alimentación

como un bono para proteger y mejorar el estado nutricional de los

trabajadores, a fin de fortalecer su salud, prevenir las enfermedades

ocupacionales y propender a una mayor productividad laboral.

Por ello la empresa tiene el deber de velar por el trabajador ya que este

se compromete intuite personae al realizar el trabajo motivo por el cual nace

la necesidad de crear unos beneficios adicionales para asegurarse que este

cuente con una alimentación balanceada, pudiendo de esta manera

recuperar las fuerzas pérdidas en la ejecución de sus funciones

. Por tal motivo se tenía la idea desde 1988 de implementar el beneficio

de alimentación en Venezuela, pero sin embargo esto no se materializo sino

hasta el año 1998, es decir, diez años después es cuando se crea y pone

marcha el bono de alimentación como un beneficio para el trabajador que no

es considerado salario y por lo tanto no afecta al momento de calcular los

beneficios o pasivos laborales como: utilidades, vacaciones y prestaciones

sociales, es así como se inicia en el país la política alimentaria a través de

tickets o cupones de alimentación establecida en la Ley Programa de

Alimentación para los Trabajadores (1998).

Con base en los fundamentos expresados, a pesar de su relevancia, los

bonos de alimentación, no se incluyen en el salario base y, por lo tanto, no se

toman en cuenta para el cálculo de las prestaciones sociales. Esto significa

que, aunque son un beneficio para el empleado, no afectan directamente a

los derechos laborales derivados del salario, como las indemnizaciones o las
jubilaciones. Por lo que este beneficio alimenticio no es de carácter salarial y

es indispensable para cada trabajador de cualquier sector.

2.1.2.2. LAS PROVISIONES DE ÚTILES ESCOLARES, JUGUETES Y

ROPA DE TRABAJO

El beneficio de útiles escolares está amparado por la L.O.T.T.T. (2012,

Art. 105), mencionándolo como un beneficio social de carácter no

remunerativo, por lo que está exento de cargas salariales. De esta forma se

puede incentivar a los trabajadores y mejorar su presupuesto familiar,

apoyarlos con el gasto de la lista de útiles al inicio de la temporada escolar y

sin generar costos para la empresa por concepto de pasivos laborales. Como

se puede inferir, uno de los beneficios que esta provisión podría generar es

el ahorro de costos al eliminar el proceso de compra, almacenaje y

distribución de útiles escolares, centralizar los gastos en un solo proveedor y

libertad a los trabajadores de escoger los útiles que sus hijos realmente

necesitan y quieren.

De igual manera, la provisión de ropa de trabajo, según la L.O.T.T.T.

(2012, Art. 105, p. 65) y de cualquier otro elemento vinculado a la

indumentaria y al equipamiento del trabajador para uso exclusivo en el

desempeño de sus tareas, es un beneficio social de carácter no remunerativo

que se brinda a los empleados. En efecto, este tipo de beneficio es un bien

que ofrece la empresa a sus empleados, siendo ésta la que determina a

quién lo otorga y su uso será para la realización de las actividades

pertinentes a la organización.

De acuerdo a esto, los investigadores concordaron con la L.O.T.T.T.

(2012, Art. 105) ya que este beneficio permite, a los empleados de la misma,

no realizar gastos extras, lo cual pudiera influir en la satisfacción laboral del

trabajador y al mismo tiempo, brinda buena presencia y representación a la

organización.

En virtud de lo expuesto, los investigadores deducen que las

provisiones de útiles escolares, juguetes y ropa de trabajo forman parte de

una compensación no monetaria que se le ofrece a los trabajadores como

un beneficio social por la prestación de sus servicios en la entidad de trabajo,

y que contribuyen a satisfacer necesidades primordiales.,

2.1.2.3. EL OTORGAMIENTO DE BECAS Y PAGO DE CURSOS DE

CAPACITACIÓN, FORMACIÓN O DE ESPECIALIZACIÓN

Las becas de estudio o capacitación no deben verse simplemente como

una obligación que hay que cumplir porque lo manda la ley. La capacitación

es una inversión que trae beneficios a la persona y a la empresa. De acuerdo

con un artículo acerca de beneficios de la capacitación para empleados,

algunos de estos beneficios pueden ocasionar ventajas como: ayudar a la

persona a solucionar problemas y tomar decisiones, favorecer la confianza y

desarrollo personal, ayudar a la formación de líderes, mejorar las habilidades

de comunicación y de manejo de conflictos, aumenta el nivel de satisfacción

con el puesto y ayuda a lograr las metas individuales.

Sobre las bases de las ideas expuestas, los investigadores infieren que

si la organización ofrece este tipo de beneficios a sus empleados, ésta se

verá favorecida dado que los empleados se sentirán beneficiados en cuanto

a sentido de progreso de trabajo y como personas, disminuyendo temores de

incompetencia o ignorancia, para favorecer así la promoción hacia puestos

de mayor responsabilidad y hacer sentir más útil al trabajador mediante la

mejora del desempeño.

2.1.2.4. EL PAGO DE GASTOS FUNERARIOS

Según la L.O.T.T.T. (2012, Art. 105, p. 65) es un beneficio social de

carácter no remunerativo. Éste se refiere al pago de gastos de sepelios de

familiares a cargo del trabajador debidamente documentados. Tal es el caso

de traslado, desde el lugar donde ha fallecido hasta donde será velado (a

nivel nacional), el cofre metálico, servicio de capilla, bien sea en casa o

funeraria, habitación de descanso para los familiares, servicio de cafetería,

servicios especial de antología, asistencia general en trámites legales,

vehículos para el traslado de los familiares y el ataúd, todos los oficios

religiosos en la capilla y el servicio de cremación o parcela.

Con base a los fundamentos expresados, los investigadores infieren

el que el pago de gastos funerarios lo reciben los trabajadores por la muerte

de familiares, proporcionándoles la ayuda con los gastos funerales, lo que

incluye traslado de familiares, ataúd, servicio de cremación, y capilla entre

otros que son parte un beneficio laboral de carácter no remunerativo.

2.1.3. PRESUNTA EXISTENCIA DE SIMULACION EN EL SALARIO

MEDIANTE EL PAGO MATERIAL EN DIVISAS

En principio, según Ossorio (1974, p.866) el salario es el estipendio con

que se retribuyen servicios personales, teniendo dicho concepto de salario

una implícita relación con el trabajo subordinado entre quien lo paga y quien

lo recibe, constituyendo el ámbito salarial uno de los temas más importantes

tanto en el terreno mercantil y en el social, cuanto en la protección que le

otorga el Derecho Laboral en lo que respecta a su Cuantía, a la forma, al

momento y al lugar de pago.

Consono con lo anterior, Acosta (2015, p.34) señala que de conformidad

con la norma sustantiva laboral, específicamente en su artículo 104, se

entiende por salario la remuneración, provecho o ventaja, cualquiera fuere su

denominación o método de cálculo, siempre que pueda evaluarse en

moneda de curso legal, que corresponda al trabajador o trabajadora por la

prestación de su servicio y, entre otros, comprende las comisiones, primas,

gratificaciones, participación en los beneficios o utilidades, sobresueldos,

bono vacacional, así como recargos por días feriados, horas extraordinarias

o trabajo nocturno, alimentación y vivienda.

De igual forma, Diaz (2019, p.203) ha señalado que, dicho salario, se

encuentra altamente garantizable a través de la Constitución pues mediante

el articulo 91 de la misma el legislador ha establecido que este estipendio

debe ser suficiente para que al trabajador le permita vivir con dignidad y

cubrir para sí y su familia las necesidades básicas materiales, sociales e

intelectuales.

Ahora bien, Guillen (2022, p.3) expresa que el salario en Venezuela debe

ser cancelado en moneda nacional, entendiéndose ésta como el Bolívar, esto

a tenor del artículo 123 de la normativa laboral vigente, sin embargo, por la

situación económica de Venezuela que se ha establecido desde hace varios

años ya, se ha materializado la posibilidad de pagar el salario a los

trabajadores en divisas, como mecanismo para mantener el poder adquisitivo

del salario.

Dicho esto, continua el autor, el hecho que en el ordenamiento jurídico se

establezca que el salario debe ser pagado en moneda de curso legal, no

conlleva a que el mismo debe ser pagado obligatoriamente en bolívares,

porque es posible que las partes acuerden el pago del salario en divisas con

base en el artículo 128 del Decreto con Rango, Valor y Fuerza de Ley

Orgánica del Banco Central de Venezuela (2015)

En sintonía con lo anterior, la Sala Constitucional del Tribunal Supremo

de Justicia (TSJ), en sentencia 1641/2011, reconoció que es lícito pactar

obligaciones pecuniarias en moneda extranjera, expresando que en

Venezuela no está expresamente prohibida la celebración de pactos cuyo

cumplimiento, sea estipulado en moneda extranjera, siempre y cuando los

mismos se adapten al marco cambiario existente.

 Esto se explica, a criterio de González (2015, p.4) pues las realidades

económicas de la nación venezolana permiten que, no sea de curso forzoso

entre los particulares, el pago del salario en moneda de curso legal, lo que

permite que él mismo, como remuneración, provecho o ventaja por los

servicios prestados, pueda acordarse por las partes en todo o en parte en

moneda extranjera como compensación por el servicio efectuado y forma de

mantener el poder adquisitivo del salario, reflejándolo en el recibo de pago

del trabajador, por ello, es perfectamente legal pactar de común acuerdo

entre el empleador y empleado, que el pago en salario y demás beneficios

laborales pueda ser realizado en una moneda distinta al bolívar, es decir, en

divisas.

Sin embargo, continua el autor, esto podría generar que el trabajador

alegue que las cantidades de dinero que devengó, por ejemplo, en contrato

de asesoría, formen parte del salario de base de cálculo para el pago de

todos los beneficios laborales que se originaron con ocasión de la relación

laboral, supuesto reconocido por la Sala de Casación Social del Tribunal

Supremo de Justicia en la sentencia N° 1792 dictada en fecha 13 de

diciembre de 2005 o que el patrono decida pagar un bono bimensual o

trimestral en divisas, el cual sea considerado por autoridad competente como

salario normal, etc, generando así una situación de confusión para los

empleadores y empleados.

Ahora bien, de lo antes expuesto, los investigadores observan la

amplitud de la legislación venezolana en cuanto al tema salarial, y se

observa que no señala la prohibición del pago se salario en moneda

extranjera pero tampoco la tipifica y que en el país, el bolívar no es una

moneda de uso forzoso, por lo que cabe la posibilidad de salarios pactados

en divisas en Venezuela, sin embargo, pago debe ser establecido con

claridad en el contrato de trabajo por las partes, y en su defecto cuando las

partes no acuerden que las divisas son la moneda de pago, el patrono el

patrón se puede liberar pagando en bolívares a la tasa de cambio vigente en

el momento de la obligación.

2.1.3.1. PARTICIPACIÓN Y GANANCIAS COMPARTIDAS

Sobre este punto, Montoya (2016, p.55) indica que la participación de los

trabajadores y las trabajadoras en los beneficios o ganancias de las

entidades de trabajo es un derecho de los trabajadores que se establece en

la Ley Orgánica del Trabajo, de los trabajadores y trabajadoras (LOTTT), que

viene a ser la norma sustantiva que rige las relaciones laborales, donde las

empresas deben repartir entre sus trabajadores beneficios líquidos que

obtiene al final del ejercicio económico anual.

Como lo afirma Pestana (2022, p. 1), la participación en ganancias es un

programa de incentivos que las empresas usan para recompensar a los

trabajadores por su trabajo, dedicación y contribución con los logros de la

compañía un tipo de plan, en el que una parte de las ganancias se distribuye

a los empleados, para alienar sus intereses con los de la entidad de trabajo.
 Ejemplo de ello, señala el autor, se encuentra en el Artículo 131 ejusdem

donde se indica que las entidades de trabajo deberán distribuir entre todos

sus trabajadores y trabajadoras, por lo menos, el quince por ciento de los

beneficios líquidos que hubieren obtenido al fin de su ejercicio anual, en

donde se entiende por beneficios líquidos como la suma de los

enriquecimientos netos gravables y de los exonerados conforme a la Ley de

Impuesto Sobre la Renta.

Según el artículo 174 de la L.O.T.T.T. (2012), la participación es un

derecho de los trabajadores, en donde las empresas deben repartir a sus

trabajadores el 15, como mínimo de sus beneficios líquidos que obtiene al

final de su ejercicio económico anual. Estos beneficios comprenden la suma

de los enriquecimientos netos gravables y de los exonerados, conforme a la

Ley del Impuesto sobre la Renta. Dicho en otras palabras, la determinación

de los beneficios líquidos, se obtiene al deducir a los ingresos brutos, los

costos y gastos.

De acuerdo con Orozco (2020, p.12) la participación de los empleados

en las ganancias empresariales es un tópico de interés social de alta

relevancia, por cuanto la misma ha sido largamente promovida como una

forma de incrementar la productividad dentro del ámbito laboral en beneficio

de la empresa, ya que acerca los incentivos e intereses de los empleados a

aquellos impulsados por los dueños o administradores del lugar de trabajo.

Este incentivo, señala el autor, ayuda a incrementar el nivel de esfuerzo

de los empleados o, en su defecto, reduciría los tiempos ociosos y los

costos, incrementando, al mismo tiempo, la calidad del producto laboral. En

el caso de Venezuela, esta obligación tendrá, respecto de cada trabajador o

trabajadora como límite mínimo, el equivalente al salario de treinta días y

como límite máximo el equivalente al salario de cuatro meses.

Asimismo, señala Aguilar (2020, p. 61) que más tradicionalmente, se lo

ha adoptado como una sana manera de retribuir a los empleados por la

riqueza que ellos han contribuido a generar y de mejorar la distribución de los

ingresos o, para promover el monitoreo horizontal en aquellos sectores

donde la producción por empleado no es fácilmente observable por la

dirección.

A nivel salarial, continúa expresando el autor, esta mejora en la

productividad laboral, asociada a la adopción de esquemas apoyados en

resultados, introduce un diferencial entre el costo marginal de contratación

(salario) y la productividad marginal del trabajo, lo cual promovería un

aumento en la demanda por empleo al nivel de salario dado.

Al respecto, Martínez (2015, p. 32) señala que la participación de los

trabajadores en las ganancias del lugar de trabajo representa una

problemática por cuanto se ha entendido que los sistemas de participación

de las ganancias de las empresas por parte de los trabajadores pueden

entenderse como pagos adicionales realizados a los trabajadores en función

del logro de un determinado beneficio económico por parte de las empresas

que integran, sin embargo, en la actualidad, muchas empresas o sitios de

trabajo no diferencian ambos conceptos, generando así disconformidad en el

monto salarial que obtienen la masa trabajadora, pudiendo entenderse tal

confusión como un acto simulatorio en detrimento del trabajador.

Para complementar lo anterior, Martínez continua señalando que esta

retribución es adicional al salario de los trabajadores y no sustituye ni debe

alterar la percepción de otros beneficios, aportes, contribuciones o

indemnizaciones que estos perciban, así como este monto tampoco

computará para la determinación de las cargas sociales, montos de

indemnización, ni los aportes y contribuciones con destino a regímenes

previsionales o asistenciales, ya que solo debe entenderse como un

incentivo a la productividad y al presentismo del trabajador atando el

porcentaje de la participación del empleado en las ganancias a los días

realmente trabajados.

El autor anteriormente señalado es enfático al señalar que no debe

confundirse el salario con los beneficios adicionales aportados por razón de

distintas contribuciones, por cuanto, de no diferenciarse, se estaría poniendo

en detrimento el salario base del trabajador, el cual, por razones de

progresividad e intangibilidad, principios claves del proceso laboral

venezolano, no debe ser vulnerado.

En virtud de lo expuesto, los investigadores infieren que la participación

en la ganancia compartida es una forma de incentivar y motivar al trabajador

que puede ayudar a crear una cultura de trabajo en equipo y colaboración, lo

que puede conducir a una mejor productividad e innovación, de manera que,

la legislación laboral venezolana se ha establecido como regla general, que

al trabajador se le debe cancelar la participación de los beneficios, sin que

esto sea menoscabo de los derechos salariales ya adquiridos, mediante

simulación.

2.1.3.2. PAGO DE COMISIONES

Con referencia a este punto, Pestana (2022, p 165), sostiene que una

comisión es una parte del valor total de una transacción, suele utilizarse

como mecanismo para incentivar los esfuerzos de los empleados. Es el tipo

de remuneración consistente en la participación personal en los beneficios

derivados de una operación o negociación en la que el trabajador ha

mediado.

En ese sentido, con fines de ahondar sobre este tipo de beneficios,

Álvarez (2018, p. 50) ha comentado que este tipo de remuneración bajo la

figura de comisiones, que es el salario característico de los trabajadores a

destajo, también pueden entenderse como la participación en los negocios

concretos en que hubiese mediado el trabajador así remunerado.

Consono con lo anterior, Castro (2019, p. 1) explica que esta retribución

por comisión es muy frecuente respecto de determinadas clasificaciones

laborales, tales como las de viajantes y agentes de ventas y representantes

de comercio, clasificación que se adapta a lo que la doctrina patria ha

manifestado en cuanto al salario a comisión, de donde se desprende de igual

forma que son cantidades, generalmente porcentuales, en relación con

determinado negocio, que el trabajador recibe por haberlo facilitado.

 Es por lo anterior que, Gutiérrez (2022, p. 12) asuma que esa parte

variable del salario que se configura mediante las comisiones producidas sí

tienen una incidencia directa en los cálculos que deben realizarse por

concepto de remuneración de los días sábados, domingos y feriados, así

como también en los montos que corresponda por vacación y utilidades.

En este contexto, conviene resaltar que en el artículo 104 de la LOTTT

(2012), se establece que el pago de las comisiones, cuando son de manera

constante y permanente, es parte del salario normal que devenga el

trabajador por la prestación de sus servicios. En el caso de que un trabajador

reciba comisiones de manera accidental, lo pagado no se considera como

parte salario devengado por el trabajador.

De acuerdo con lo dicho por Ramírez (2013, p. 40) constituye salario no

solo la remuneración ordinaria, fija o variable, sino todo lo que recibe el

trabajador en dinero o en especie como contraprestación directa del servicio,

como es el caso, entre otros, de los porcentajes sobre ventas y comisiones,

por lo tanto el salario está integrado por todo lo que recibe el trabajador

adicional al salario ordinario por los servicios prestados, como es el caso de

la comisiones por ventas que se le pagan al trabajador como parte de su

salario en el periodo o tiempo que las obtuvo.

Así las cosas, continua el autor, en el momento en el cual el empleador

efectúa la liquidación final de salarios y prestaciones sociales del trabajador y

demás derechos debe incluir dentro del salario base para liquidar el monto

correspondiente a las comisiones devengadas, pro cuanto enriquecen su

patrimonio, maxime de los principios y garantías previstos en las normas, no

siendo ajustado a derecho la negativa de pago de este tipo de atributos por

motivo a fundamentos simulatorios.

Con base en los fundamentos antes señalados, los investigadores

entienden que las comisiones, constituyen una de las formas a través de las

cuales se puede remunerar un trabajador, según su rendimiento de este en

la entidad de trabajo, o según los objetivos de productividad logrados. Esta

remuneración no va a depender de las horas que labore el trabajador, sino

de su productividad, siendo una obligación por parte de empleador cancelar

este tipo de remuneración.

2.1.3.3. PAGOS DE FACTURAS POR VENTAS

Lo relativo al pago de facturas por ventas, expone Sotomayor (2021, p.

10) constituye una comisión en sí, el cual permita la cancelación total de los

conceptos relativos al trabajador, pues si bien la norma sustantiva establece

que empleador y trabajador pueden convenir libremente el salario según sus

modalidades como unidad de tiempo, por obra o a destajo, por tarea, etc., la

única condición que impone las normas laborales y constitucionales es que

se respete las sumas determinadas como salarios mínimos según la

intensidad de la jornada.

En base a lo anterior, Baptista (2012, p. 71) opina que se permite esta

cancelación por cuanto forma parte del salario, siendo importante el volumen

de venta, según sea el caso, en donde se validará la comisión propiamente

dicha, la cual podría a su vez ser cancelada en un tiempo hábil que puede

ser pactado por las partes.

Tal es el caso, que este tipo de pagos, según González (2018, p. 119)

se presenta en dos situaciones, la primera, cuando el trabajador tiene como

función cobrar; ejemplo: Auxiliares de Cobranzas, y el segundo caso donde

se maneja el pago de Comisiones sobre Recaudo, donde los trabajadores

tienen la función de velar por las ventas pero con plazos o facilidades de

pago para el comprador para su cancelación, por lo que el vendedor además

de vender, debe luego hacer las gestiones de cobro de las facturas que

tienen un plazo para el pago, por lo que cuando entren a las arcas de su

empresa gracias a su gestión de cobro el valor de la factura, se le da un

porcentaje al vendedor por el cobro logrado.

En ese sentido, continua el autor, esta situación se da cuando al

trabajador no sólo percibe un porcentaje sobre el valor de la venta o por

cantidad de productos, sino que también en aquellas ventas que son con un

plazo para el pago, es decir, el vendedor tendrá que cobrar esa cartera y por

el recaudo efectivo del valor de las facturas, también ganará un porcentaje.

Sobre este aspecto la Corte Suprema de Justicia Sala Laboral en

sentencia de junio 16 de 1986 señaló que, si se ha presentado un servicio, y

este ha permitido que se alcance el resultado, este debe necesariamente ser

remunerado, aunque la concreción de la venta misma y el recaudo, operen

con posterioridad al momento en que ha concluido la relación laboral de

quien ha prestado el servicio, pues ello no quiere decir que su trabajo no se

haya prestado o que no haya permitido la obtención del fin-condición que se

ha señalado en el contrato como generante de la remuneración, sino que su

efecto se ha producido posteriormente.

Dicha jurisprudencia señala de igual forma que la factura de venta y el

recaudo, en el caso concreto que es objeto de análisis, fue posible gracias a

la prestación del servicio del trabajador que se retiró anteriormente, por lo

que tal servicio fue factor determinante y por tanto, además de la realidad de

la prestación del servicio, se dió como consecuencia del mismo, la obtención

del fin perseguido y por ello se consolidó el derecho a la retribución por su

relación de causa a efecto con el servicio prestado y por su eficacia al haber

permitido la consolidación del resultado-condición pactado dentro del

contrato de trabajo, por lo que, mal podría el empleador no reconocer este

tipo de pago, lo cual colidaria con las normas vigentes en matera laboral.

En base a las ideas antes expuestas, los investigadores determinan que,

en estos casos, no debe ser necesario esperar a que el cliente pague para

cancelar la comisión por factura de venta al ex-trabajador, pues como regla

general, si a causa de la labor se hace una venta y está pactado el pago de

comisión como efecto, mal haría el empleador no cancelarla si al momento

del retiro del trabajador, el comprador aun no la ha cancelado porque tenía

un plazo para pagarla.

2.1.3.4. PAGOS DE HONORARIOS PROFESIONALES

 Al respecto de este tipo de pagos, Martínez (2019, p. 1) alega que la

definición de los honorarios, en un sentido estricto, engloba el pago de los

servicios profesionales de un trabajador independiente, que, constituido

como tal, emite una factura por el trabajo realizado. Siendo así, los

honorarios solo tienen sentido en el ámbito de una relación profesional

independiente, es decir, no en una de carácter laboral pues en las relaciones

laborales, el trabajador se supedita a la disciplina de la empresa y percibe un

salario según se recoge sus condiciones contractuales.

En cambio, continua el autor, en las relaciones independientes no existe

la vinculación bajo la condición de un empleado de la empresa: el profesional

es contratado para la realización de unos servicios concretos, cuya tarifa está

especificada en sus honorarios. También es posible, que estos profesionales

realicen algún trabajo en favor de una persona física, y no de una persona

jurídica. En tal caso, siempre se aplica el pago de honorarios como

contraprestación a los servicios realizados.

Por su parte Hernández (2014, p.294), se refiere a la compensación

recibida por profesionales independientes por servicios prestados de manera

ocasional o temporal, sin constituir una relacion laboral formal. Según este

autor, esta modalidad de remuneración es comúnmente adoptada a nivel

internacional, permitiendo a los profesionales operar con flexibilidad, sin estar

subordinados a un horario fijo de trabajo o a un empleador específico.

Ahora bien, el artículo 7 de la LOTTT (2012), establece que los

trabajadores y trabajadoras que presten servicios profesionales mediante

contratación por honorarios profesionales tendrán derechos y obligaciones

que determinen las respectivas leyes de ejercicio profesional, siempre que

estas no desmejoren la normativa que debe regir la relación laboral.

El autor Peña (2005, p. 25) agrega que todo profesional tiene derecho a

percibir una justa y adecuada compensación económica acorde a los

servicios prestados a su cliente, patrocinado o representado, bien como parte

de su ejercicio profesional o en el desempeño de la función pública, y la

cuantía de dichos honorarios será convenida entre el cliente y el profesional,

tomando en consideración lo dispuesto en el Reglamento de Honorarios

Mínimos de dicha profesión, así como el tiempo dedicado, el interés

económico del asunto, los límites temporales impuestos a la tarea del

profesional y la dificultad del caso, tomando en consideración los hechos,

personas, documentación, complejidad y especialidad jurídica.

Ahora bien, Llerena (2022, p. 5) opina que los honorarios profesionales

se podrán adoptar de diversas formas, pudiendo ser materializados por

retribución fija, periódico o por horas, según sea el acuerdo que exista entre

el cliente y el profesional, en el caso de los abogados se excluye del mismo a

la cuota litis.

Dicho lo anterior, la jurisprudencia patria, en especial la Sala de

Casación Social del Tribunal Supremo de Justicia ha declarado la

incompetencia por la materia de los tribunales del trabajo o laborales para

dirimir intimación de costas y honorarios, correspondiendo su conocimiento a

la jurisdicción civil, aún y cuando deriven de un juicio o proceso de juicio por

demanda ante tribunal en materia del trabajo.

Asimismo, se establece que los honorarios correspondientes a la

actividad de dichos trabajadores y trabajadoras que consideran satisfechos

con el pago de la remuneración, así como los demás beneficios derivados de

la relacion de trabajo. En este sentido, estarán amparados y amparadas por

la legislación del trabajo y de seguridad social en todo aquello que les

favorezca, por lo que la negativa de pago, en este tipo de ámbito, generaría

una situación en donde la parte perjudicada se entendería como legitimada

para ejercer las acciones correspondientes.

En virtud de los fundamentos anteriores, se infiere que los honorarios

profesionales es un derecho que tiene una persona por la compensación

adecuada por un servicio prestado. Así, los honorarios profesionales se

podrán adoptar de diversas formas, pudiendo ser materializados por

retribución fijan periódica, o por horas, según sea el acuerdo entre las partes

de la relacion laboral.

2.1.3.5. PAGOS A TRAVÉS DEL BONO DE ALIMENTACIÓN

Para Lamas (2012, p 112), se entiende como bono de alimentación

aquella prestación económica destinada a cubrir gastos alimenticios.

Comprende el acceso a los recursos y a los medios para producir su propia

subsistencia, garantizando el derecho a la alimentación. Señala este autor

que este beneficio puede hacerse efectivo mediante la entrega de etiquetas,

tarjetas electrónicas, o bien mediante una comida balanceada en la jornada.

Por su arte, Borjas (2012, p.567) considera que este es un crédito,

también llamado Cestaticket Socialista, a favor del trabajador que el patrono

deposita a un tercero y que el trabajador puede utilizar, en principio, para su

alimentación por medio de talonarios o cupones. Se trata de una modalidad

de cumplimiento del beneficio de comida, que todo patrono está obligado a

dar a sus trabajadores. De acuerdo con la ley, este crédito únicamente puede

ser cambiado por alimentos, y el valor del mismo no se considera salario.

Así mismo, a tenor de lo dispuesto en el Artículo 4 del Decreto con

Rango, Valor y Fuerza de Ley del Cestaticket Socialista para los

Trabajadores y Trabajadoras, el otorgamiento de este tipo de beneficios

podrá implementarse, a elección del empleador o la empleadora, mediante la

provisión o entrega al trabajador de cupones o tickets, emitidos por

establecimientos especializados en la administración y gestión de beneficios

sociales, con los que el trabajador podrá adquirir comidas o alimentos en

establecimientos de expendio de alimentos que hayan celebrado convenio

con los emisores de los cupones o tickets de alimentación.

Por su parte, Perez (2017, p. 80) argumenta que dicha bonificación

puede otorgarse para aquellos trabajadores cuyo salario normal no exceda

de tres (3) salarios mínimos decretados por el Ejecutivo Nacional, siendo los

empleadores del sector público y del sector privado legitimados para otorgar

tal beneficio.
 Al respecto, Rodner (2015, p 250), afirma que los trabajadores deben ser

protegidos por el Estado, en función de procurarles los medios para

alimentarse a si mismo, y a sus familias, asegurando que la actividad laboral

contribuya a la salud alimentaria de la población, por lo que los distintos

países han implementado leyes y políticas asociadas al cumplimiento de ese

deber.

Como lo expresa el autor antes citado, en Venezuela, se ha considerado

el apoyo al trabajador, a través de la alimentación es un beneficio social que

carece de carácter salarial porque su objeto es permitir al trabajador la

adquisición de servicios requeridos por la comida, de modo pertinente e

invariable.

Según la LOTTT (2012), uno de los beneficios sociales de carácter no

remunerativo a los cuales tienen derecho los trabajadores y las trabajadoras,

es el cumplimiento del beneficio de la alimentación, que puede ser a través

sede servicios, cupones, tarjetas electrónicas, dinero, y demás necesidades

previstas en la ley.

De lo anterior, se desprende que el bono de alimentación, desde la óptica

legal es el derecho a la satisfacción de las necesidades de alimentación de

los trabajadores y las trabajadoras que debe ser promovido por el Estado

venezolano para propiciar el respeto a la dignidad humana y está referido a

la retribución del trabajo prestado en condición de subordinación.

3. SISTEMA DE CATEGORÍAS

En la presente investigación, resulta esencial el sistema de

categorías, puesto que constituye un elemento primordial, en la cual se va a

definir la categoría abordada de forma conceptual y operacional, lo cual

comprende los conceptos esenciales que abarca el objeto de estudio, lo cual

permite la comprensión de los aspectos vinculados al objeto de estudio, para

el logro de los objetivos planteados. En este orden de ideas es pertinente

aclarar, que al ser el carácter salarial del bono trimestral pagado en moneda

extranjera en Venezuela, una categoría compleja, se consideró pertinente

hacer un desglose conceptual de los términos que la componen, y así

propiciar un mayor alcance en la comprensión del objeto de estudio.

3.1. DEFINICIÓN NOMINAL

Carácter salarial del bono trimestral pagado en moneda extranjera en

Venezuela.

3.2. DEFINICIÓN CONCEPTUAL

. Con base, a las fuentes citadas, se define el carácter salarial del bono

trimestral pagada en moneda extranjera en Venezuela como la

compensación por reconocimiento al desempeño, logros o contribuciones del

trabajador, cancelada una vez cada tres, meses, en moneda extranjera o

divisa, la cual puede ser convertida en moneda nacional, a la tasa actual del
momento de pago o cualquier otra tasa más favorable para el trabajador. Al

ser este beneficio, otorgado para que el trabajador le dé el uso que

prefiera en la satisfacción de sus necesidades, e incrementándole su

remuneración, entonces forma parte del salario devengado. (Diccionario

jurídico elemental 2011, Martínez 2016, Arcila 2013, Sánchez 2015, Miralles

Quintero 2020).

3.3. DEFINICIÓN OPERACIONAL

Operacionalmente, el carácter salarial de los bonos trimestrales en

Venezuela se refiere a la naturaleza remunerativa de estos incentivos, los

cuales se derivan del salario y se consideran parte integral de la

compensación que recibe el trabajador por la prestación de sus servicios.

Estos bonos, que se otorgan cada tres meses, pueden ser pagados en

moneda extranjera si así se acuerda y se realiza el pago en efectivo,

utilizando la tasa de cambio de referencia establecida por el Banco Central

de Venezuela.