ESTABILIDAD LABORAL
Dentro del contexto jurídico es importante recalcar el presente trabajo sobre
"La Estabilidad Laboral", ya que para el Perú es un medio eficaz, capaz de
garantizar al trabajador, al empleador y a la sociedad. Es el fundamento
esencial de la relación jurídica laboral que se deriva de un contrato de trabajo a
plazo indeterminado
La Estabilidad Laboral, se determina en dos aspectos, el económico y el laboral
para el trabajador, afirma que "todo hombre ha de trabajar para obtener la
subsistencia"; esa ley de la naturaleza se esfuerza con el mandamiento divino
"Génesis III-19) "comerás el pan con el sudor de tu frente". Se dice para los
tratadista que, trabajo, para el Derecho Laboral es la presentación realizada a
otro mediante un contrato o acuerdo tácito de voluntades, a cambio de una
remuneración por tal concepto y en situación de subordinación y dependencia.
1.- ASPECTOS DOCTRINARIOS
Las normas jurídicas que rigen en nuestro país en el presente, no garantizan el
derecho a la estabilidad laboral absoluta, que la Constitución Política de
1979 reconocieron al trabajador, en virtud que el Artículo 27 de la Constitución
Política vigente en forma imprecisa legisla "La Ley otorga al trabajador
"adecuada" como "arbitrario"; así mismo la ley vigente no garantiza al
trabajador el derecho de reposición por despido arbitrario, limitando su derecho
a la indemnización. Mas, considerando que el derecho a la estabilidad laboral
constituye el fundamento esencial de una relación jurídica que se deriva de un
contrato de trabajo a plazo indeterminado y mediante las condiciones y
requisitos que la Ley garantiza al trabajador y al empleador en sus mutuas
obligaciones y derechos.
El derecho de estabilidad laboral garantiza al trabajador permanencia en el
empleo, por cuanto le da derecho a conversar su puesto indefinidamente
mientras sea plenamente capaz de laborar, se incapacite o alcance el derecho a
la jubilación, siempre que no medie faltas graves cometidas por el trabajador,
hechos que, de acuerdo a la ley, otorgan al empleador el derecho de despedir al
trabajador por causa justa o en casos que devengan circunstancias que traigan
consigo la crisis de la empresa.
Concepto de Estabilidad Laboral
La estabilidad consiste en el derecho que un trabajador tiene a conservar su
puesto indefinidamente, de no incurrir en faltas previamente determinadas o de
no acaecer en especialísimas circunstancias.
También se define como Estabilidad Laboral el derecho del trabajador a
conservar su puesto durante toda la vida laboral, no pudiendo ser declarado
cesante antes que adquiera el derecho de su jubilación, a no ser por causa
taxativamente determinada".
Garantiza los ingresos del trabajador en forma directa, lo que es medio
indispensable de satisfacción de necesidades del núcleo familiar, garantiza los
ingresos de la empresa, por cuanto un personal adiestrado y experto, al mismo
tiempo integrado y con la mística hacia la empresa, brindará índices
satisfactorios de producción y productividad, redundando no solo en beneficio
del trabajador y del empleador, sino también del desarrollo orgánico-
económico-social, con logros a la obtención de la armonía y la paz social y
laboral.
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de
trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la
voluntad del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las
causas que hagan imposible su continuación, de la que se desprende que la
estabilidad constituye un derecho para el trabajador que, por supuesto, le exige
el cumplimiento de las obligaciones inmersas a la naturaleza del contrato de
trabajo. No constituye un derecho del empleador porque significaría retornar a
etapas superadas de trabajo forzoso.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios.
A través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional
del empleador evitando despidos arbitrarios que sumen en caos e inseguridad
al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo, conllevando la
insatisfacción de necesidades y un estado de angustia de su familia.
La carta de la Organización de Estados Americanos, en su artículo 28, proclama
que el hombre, mediante su trabajo, tiene el derecho de alcanzar su bienestar
material y su desarrollo espiritual en condiciones de libertad, dignidad, igualdad
de oportunidades y seguridad económica.
Las constituciones políticas en diferentes países y la legislación en general, son
unánimes en consagrar el derecho al trabajo de toda persona, consagración
determinada por el artículo 22 de nuestra constitución política, mas para que el
trabajador pueda disfrutarlo, consideramos indispensable combatir el
desempleo y subempleo, en sus diferentes manifestaciones, para lograr el
restablecimiento del derecho del trabajador a la estabilidad laboral siempre que
por sus méritos le corresponda.
Fundamento y Finalidad
La finalidad del derecho a la estabilidad laboral se fundamenta en el derecho al
trabajo que tiene toda persona en capacidad de trabajar, por cuanto es a través
del trabajo que toda persona alcanza su realización y dignificación, consigue
ingresos indispensables para sustentar sus necesidades primarias y secundarias
así como de quienes dependen económicamente del trabajador. Desde el punto
de vista social, el trabajador contribuye con su trabajo, a través de la
producción y productividad, al desarrollo socio-económico a nivel nacional e
internacional.
Antecedentes
Ahondando aspectos relativos a los antecedentes del derecho a la estabilidad
laboral a nivel nacional, observamos que ha fluctuado de una relación jurídica
estable en la época del incanato al abuso del derecho durante la época de la
conquista, más a pesar del esfuerzo de los trabajadores por alcanzar
reivindicaciones, entre ellos, el derecho a la estabilidad en el trabajo, durante la
época republicana; observamos que en nuestro días el desempleo y el sub-
empleo siguen siendo un problema que requieren solución para alcanzar el
desarrollo socioeconómico; consideramos indispensable la inversión de
capitales, la capacitación permanente del trabajador y la creatividad, para la
generación de empleos.
Ninguna de las ocho constituciones que se dieron en el siglo pasado amparó el
derecho del trabajador, a diferencia de las tres constituciones promulgadas en
el presente siglo que sí lo hacen. La primera en ampara el derecho de trabajo
fue la Constitución de 1920, ésta recibió la influencia de la Constitución Política
Mexicana y de la Constitución de Weimar de 1919. La décima Constitución
Peruana (1993) garantizó el derecho social de los trabajadores en el título
denominado “Garantías Constitucionales y Sociales
La Constitución Política de 1979 garantizó el derecho al trabajo en el artículo 42
y el derecho a la estabilidad del trabajo en el artículo 48, la Constitución Política
vigente conforme lo hemos señalado garantiza la estabilidad relativa, el artículo
27, establece "la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido
arbitrario"
Constituyen antecedentes de este derecho la Ley Nº 4916, promulgada
el 7 de febrero de 1924, durante el gobierno del Presidente Augusto B.
Leguía, esta ley en el inciso A del art. 16 confirió libertad al empleador
de poner término al vínculo laboral, siempre que cumpla con el pre-
aviso de 90 días o le facultó el pago de la indemnización equivalente a
este lapso; obligó al trabajador en caso de retiro voluntario a dar aviso
con 40 días de anticipación; en consecuencia, legisló el pre aviso y el
elemento indemnizatorio del derecho de estabilidad laboral.
A partir del 12 de diciembre de 1991 en nuestro país la estabilidad laboral de
los trabajadores del sector privado se encuentra regulado por el Decreto Ley Nº
728, cuya segunda disposición transitoria determinó que los trabajadores que a
la dación del D. Leg. Nº 728 (08/10/1991) se encontraban trabajando bajo el
régimen de la Ley 24514, salvo hubieren manifestado por escrito su voluntad
de acogerse al nuevo régimen, continuarían regidos por la Ley Nº 24514 en los
siguientes aspectos: en materia de falta grave, determinó la inhabilitación que
autorice el despido sólo podrá ser de naturaleza judicial; la condena por delito
doloso debe conllevar la inasistencia al centro de trabajo por privación física de
libertad, estipuló la despedida deberá cumplir el trámite previsto en la Ley Nº
24514, el Juez podrá suspender el despido de acuerdo al artículo 8 de la Ley
mencionada, y no podrá sustituir la reposición por el pago de indemnización,
salvo a pedido del propio trabajador; determinó en materia de indemnización se
le abonará lo indicado en el artículo 14º de esta misma ley, legisló en todo lo
demás se le aplicará lo estipulado por el Decreto Leg. Nº 728, cuyos alcances se
rigen por el D.S. Nº 003.97 (28/03/97).
2.- CLASES O FORMAS DE ESTABILIDAD LABORAL
Existe diversidad de criterios sobre esta institución laboral, en razón de
variadas concepciones doctrinales e interpretaciones legislativas.
Distinguimos diferencias saltantes entre:
Estabilidad absoluta, que puede ser rígida y flexible.
Estabilidad relativa, que puede ser propia e impropia.
Inestabilidad relativa.
Por la naturaleza
- Estabilidad Absoluta
Se denomina como "perdurabilidad", y la define como la posesión o posición
vitalicia del empleo hasta la jubilación o retiro por parte del trabajador de su
cargo o función laboral. El contrato puede sólo disolverse si se acreditan las
causales indicadas en la ley: de lo contrario la elección que al efecto toma el
empleador.
Según Jorge Rendón Vásquez nos dice: "hay estabilidad absoluta cuando el
trabajador no puede perder el empleo por ninguna causa.
Distinguimos:
1.- Estabilidad Absoluta Flexible.- Admite el despido mediante justa causa,
así como en caso de no probarse la reposición o pago de la indemnización, lo
decide la autoridad.
2.- Estabilidad Absoluta Rígida.- Admite como causales de despido, sólo la
determinada por Ley; admite la reposición o indemnización a elección del
trabajador, en el caso de no haberse probado la causal que lo motivó.
Encontramos que el derecho a la estabilidad laboral a favor del trabajador,
constituye una garantía de la conservación del empleo, por supuesto diferente
al derecho de propiedad.
- Estabilidad Relativa
Se define como "Durabilidad". Considera que da lugar la subsistencia normal o
indefinida de un contrato de trabajo y afirma: "La estabilidad relativa permite al
patrono o empresario poner término al vinculo contractual abonando una
indemnización.
Para Mario de la Cueva, en la estabilidad absoluta la facultad de disolver la
relación laboral es posible sólo por causa justificada que debe ser probada;
mientras que en la estabilidad relativa se permite al patrono en grados
variables, disolver la relación de trabajo con un voto unilateral a cambio de
indemnización.
La estabilidad relativa puede ser:
1.- Estabilidad Relativa Propia.- Es igual a la estabilidad absoluta, pero no
procede la reinstalación contra la voluntad del empleador. El trabajador puede
realizar las mismas acciones que en el caso que la estabilidad absoluta, los
salarios caídos proceden hasta la reincorporación del trabajador en su cargo o
extinción del contrato.
2.- Estabilidad Relativa Impropia.- Es la decisión del empleador aún sin
causa (arbitraria), produce la extinción de la relación contractual (eficacia), el
hecho da lugar al pago de una indemnización. La estabilidad relativa permite el
patrón o empresario poner término al vínculo contractual abonando una
indemnización.
Toda vez que las legislaciones permitan que el contrato de trabajo se rescinda o
resuelva por la voluntad del patrono, mediante abonos de indemnización fijada
o determinada por el arbitrio judicial, estamos frente a la estabilidad impropia o
relativa.
En el caso de la estabilidad absoluta y la estabilidad relativa propia, procede la
reposición frente al despido injustificado.
En el caso de la estabilidad absoluta procede la reposición del trabajador a su
puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía trabajando, aún cuando
el empleador no se encuentre de acuerdo.
En el caso de la estabilidad relativa propia procede la reposición del trabajador
a su puesto de trabajo, siempre que el empleador se encuentre de acuerdo, en
caso contrario procede la indemnización. La mayoría de las legislaciones
consideran que el trabajador tiene derecho a las remuneraciones devengadas,
desde la fecha que se produjo el despido injustificado.
Por su Origen
Puede ser:
- De carácter legal, constitucional o legislada por normas de menor jerarquía.
- Por acuerdo entre las partes, a nivel de pactos o convenios colectivos.
La convención colectiva debe ser clara y categórica estableciendo
expresamente la relación recíproca que vincula el derecho del empleado a la
estabilidad y a la obligación del patrono de cumplirla y respetarla.
Por Alcances o Efectos
- Estabilidad Laboral Propia: Faculta al trabajador a ejercitar el derecho de
reposición en el caso que no se demuestre la causal de despido, volviendo a
ocupar su puesto de trabajo en las mismas condiciones que venía laborando. La
mayoría de legislaciones determina el derecho de percibir las remuneraciones
devengadas a favor del trabajador a partir de la fecha en que se produjo el
despido injustificado.
- Estabilidad Laboral Impropia: No otorga necesariamente el derecho de
reposición al trabajador despedido injustamente. La autoridad competente, a su
criterio, puede sustituir la reposición por el pago de una indemnización.
El trabajo es un derecho elemental del trabajador, del que no se puede ser
despojado unilateralmente por el empresario sin causar irreparable perjuicio no
sólo al interés particular de aquel sino al interés social que compromete a toda
la colectividad", se añade que este derecho a la actividad permanente deviene
también beneficiosa en el ámbito social que redunda en forma de una mayor
producción al quehacer cotidiano de la masa trabajadora y supera un problema
estatal como es el de contribuir a la solución del problema de la desocupación.
2.- PLANTEAMIENTOS A FAVOR Y EN CONTRA DE LA ESTABILIDAD
LABORAL
La estabilidad laboral, como principio del derecho del trabajo, no garantiza a
quienes comentes faltas, como el caso de quien sabotea la producción. La
estabilidad como se concibe dentro del Derecho del Trabajo, sólo protege al
trabajador diligente, cumplidor de sus obligaciones y que no comete faltas que
determinen su despido.
La ley debe proteger al servidor y al empleador tanto los casos de falta grave o
frente a situaciones excepcionales de la empresa provenientes de caso fortuito,
fuerza mayor o por razones económicas que traen consigo el riesgo de grave
crisis económica de la empresa, como consecuencia la inestabilidad de los
trabajadores que afecta el desarrollo socioeconómico.
La injuria, la desobediencia y la falta de cumplimiento de las obligaciones
impuestas por las leyes, pactos o convenios colectivos, o los contratos, ya sea
por los trabajadores o empleadores, son causa de rescisión del contrato de
trabajo.
La ley de la estabilidad no debe garantizar la estabilidad del servidor
incumplido, haragán, desobediente, deficiente, incapaz; al contrario, debe
estimular las virtudes de los trabajadores para el logro de su estabilidad en el
empleo. Refiriéndose a lo propio.
TRABAJADORES DE CONFIANZA E INESTABILIDAD LABORAL
La jurisprudencia del Tribunal Constitucional relativa a la protección contra
el despido arbitrario de los trabajadores de confianza ha ido modificándose
en el tiempo, transitando de la inexistencia de diferencia alguna entre
aquellos trabajadores y los comunes en lo que a posibilidades de reposición
ante un despido se refiere, hacia el descarte de toda posibilidad de
reposición de los trabajadores de dirección o de confianza a través de un
amparo, merced a la especial relación laboral que poseen con el empleador.
Inicialmente, en los pronunciamientos recaídos en los Expedientes N° 1124-
2001-AA/TC, 976-2001-AA/TC, el Colegiado no efectuó diferencia alguna al
señalar que ante despidos incausados, nulos o fraudulentos, los
trabajadores podían acceder a la reposición mediante una acción de
amparo. Posteriormente, en los expedientes N° 746-2003-AA/TC, 4492-
2004-AA/TC, 2358-2005-PA/TC, el TC sostuvo que si el demandante poseía
la condición de un trabajador de confianza, no le correspondía la reposición
en su puesto de trabajo sino solamente la indemnización. Luego, el criterio
nuevamente cambió, y a partir de las sentencias correspondientes a los
Expedientes N° 03501-2006-PA/TC y 03926-2007-PA/TC, el Tribunal afirmó
que el retiro de confianza era una causa de despido y que solamente si el
trabajador había sido promovido de un cargo de no confianza a uno de
confianza podía ser repuesto en el cargo previo. No se contempló
posibilidad de pago indemnizatorio alguno.
Siguiendo esta corriente desprotectora de los trabajadores de confianza, el
TC ha manifestado en la sentencia recaída en el Expediente N° 1042-2007-
PA/TC que la designación en un cargo de confianza es temporal y no
conlleva estabilidad laboral, operando la conclusión en la designación como
una causa justa de despido. Este pronunciamiento a nuestro entender
agravia el derecho al trabajo de los trabajadores de confianza pues la
“pérdida de confianza” no es una causa justa de despido en el
ordenamiento laboral peruano.
Además no existe posibilidad que los trabajadores de confianza ejerzan su
derecho de defensa pues no conocen con exactitud el motivo de su despido.
Al mismo tiempo se vulnera el artículo 27° de nuestra Constitución que
dispone una adecuada protección contra el despido arbitrario; ¿de qué
adecuada protección estamos hablando, si se permite despedir por “retiro
de confianza”? ¿Cómo el trabajador podría cuestionar esta “falta”?, creemos
que el TC se ha excedido. En ese sentido, el retiro de la confianza es
inconstitucional.
Resulta inapropiado sostener que el trabajador que ocupa un cargo de
confianza carece de estabilidad laboral pues en tanto trabajador y titular del
Derecho al Trabajo puede impugnar válidamente el retiro de confianza
obteniendo judicialmente una reparación económica (indemnización). Es
importante tener presente que los trabajadores de confianza gozan de la
llamada “estabilidad relativa” pues si su despido no obedece a causa justa
legal, como sucede con el denominado “retiro de confianza”, podrán ser
indemnizados. Es más, si su despido se funda en alguno de los motivos
prohibidos enumerados en el artículo 29° de la Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, como el embarazo, la represalia por una queja ante
autoridades competentes, entre otros, podrán demandar válidamente su
reposición en la vía laboral ordinaria.
Publicado por César Puntriano
