Protocolo para la prevención y actuación en
los casos de acoso
Protocolo para la prevención y
actuación en los casos de acoso
Grupo OHLA
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Protocolo para la prevención y actuación en
los casos de acoso
1. PRINCIPIOS
La Constitución Española declara que la dignidad de la persona constituye uno de los
fundamentos del orden político y de la paz social, reconociendo el derecho de toda persona
a la no discriminación, a la igualdad de trato, al libre desarrollo de su personalidad y a su
integridad física y moral.
El Estatuto de los Trabajadores, de forma específica, contempla el derecho de los
trabajadores/as al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, incluida
la protección frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones,
discapacidad, edad u orientación sexual, y frente al acoso sexual, al acoso por razón de sexo
y al laboral.
Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo, para la Igualdad efectiva de Mujeres y
Hombres, encomienda a las empresas “el deber de promover condiciones de trabajo que
eviten el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para
su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan formular
quienes han sido objeto del mismo”, garantizando de esta forma la dignidad, integridad e
igualdad de trato de todos los trabajadores/as.
De acuerdo con estos principios, el Grupo OHLA se compromete a garantizar un entorno
laboral donde se respete la dignidad de la persona y los derechos y valores a los que se ha
hecho referencia.
Igualmente, la representación legal de los trabajadores y las trabajadoras contribuirá a ello
sensibilizando a las plantillas e informando a la dirección de la empresa de cualquier
problema que pudiera tener conocimiento y vigilará el cumplimiento de las obligaciones de
la empresa en materia de prevención.
El procedimiento debe desarrollarse bajo los principios de OBJETIVIDAD,
CONFIDENCIALIDAD, RAPIDEZ, CONTRADICCIÓN E IGUALDAD y debe garantizar el respeto
a los derechos básicos tanto del trabajador solicitante del expediente y presunta víctima de
la situación de acoso, como los del presunto acosador.
2. OBJETIVO DEL PRESENTE PROTOCOLO
El presente Protocolo persigue prevenir y erradicar las situaciones constitutivas de acoso, en
todas sus modalidades: acoso sexual, acoso por razón de sexo y acoso moral o mobbing
asumiendo la Empresa su responsabilidad en orden a erradicar un entorno de conductas
contrarias a la dignidad y valores de la persona y que pueden afectar a la salud física o
psíquica de la persona.
A tal efecto, en este Protocolo se consideran dos aspectos fundamentales: la prevención del
acoso y la reacción empresarial frente a denuncias por acoso. En consecuencia, se consideran
dos tipos de actuaciones:
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1. Establecimiento de medidas orientadas a prevenir y evitar situaciones de acoso o
susceptibles de constituir acoso.
2. Establecimiento de un procedimiento interno de actuación para los casos en los que,
aun tratando de prevenir dichas situaciones, se produce una denuncia o queja interna
por acoso, por parte de algún trabajador/a.
3. DEFINICIÓN Y CONDUCTAS CONSTITUTIVAS DE ACOSO
Se consideran discriminatorios tanto el acoso sexual como el por razón de sexo.
1. Acoso Sexual.
Según el artículo 7.1 de la Ley Orgánica 3/2007, sin perjuicio de lo establecido en el
Código Penal, constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de
naturaleza sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la
dignidad de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
En especial, es acoso sexual toda conducta consistente en palabras, gestos, actitudes o
actos concretos, desarrollados en el ámbito laboral, que se dirija a una persona con
intención de conseguir una respuesta de naturaleza sexual no aceptada libremente. Se
debe tener claro, que en determinadas circunstancias, un único incidente puede
constituir acoso sexual.
Conductas constitutivas de acoso sexual:
CONDUCTAS DE CARÁCTER AMBIENTAL: que crean un entorno laboral intimidatorio,
hostil o humillante, no siendo necesario que exista una conexión directa entre la acción
y las condiciones de trabajo. Entre ellas:
Conductas físicas de naturaleza sexual que pueden ir desde tocamientos innecesarios
hasta un acercamiento físico excesivo o innecesario. Agresiones físicas.
Conducta verbal de naturaleza sexual como insinuaciones sexuales molestas,
proposiciones, flirteos ofensivos, comentarios e insinuaciones obscenas, llamadas
telefónicas indeseadas; bromas o comentarios sobre la apariencia sexual; agresiones
verbales deliberadas.
Conducta no verbal de naturaleza sexual, como exhibir fotos de contenido sexual o
pornográfico o materiales escritos de tipo sexual o miradas con gestos impúdicos.
Cartas o mensajes de correo electrónico de carácter ofensivo y de contenido sexual.
CONDUCTAS DE INTERCAMBIO: Pueden ser tanto proposiciones o conductas realizadas
por un superior jerárquico o persona de la que pueda depender la estabilidad del empleo
o la mejora de las condiciones de trabajo, como las que provengan de compañeros/as o
cualquier otra persona relacionada con la víctima por causa de trabajo, que implique
contacto físico, invitaciones persistentes, peticiones de favores sexuales, etc.
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2. Acoso por razón de sexo y/o Acoso discriminatorio
Según el artículo 7.2 de la Ley Orgánica 3/2007: “Constituye acoso por razón de sexo
cualquier comportamiento realizado en función del sexo de una persona, con el
propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de crear un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo”.
También se entiende como acoso discriminatorio cualquier comportamiento realizado
por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad, y
orientación sexual o enfermedad, cuando se produzcan dentro del ámbito empresarial,
con el fin de atentar contra la dignidad de las personas creando un entorno
intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Conductas constitutivas de acoso por razón de sexo y/o discriminatorio:
Serán conductas constitutivas de acoso por razón de sexo, entre otras:
Aquellas que supongan un trato desfavorable hacia la persona, relacionado con el
embarazo o la maternidad.
Las medidas organizacionales ejecutadas en función del sexo, o cualquier otra
circunstancia enumerada en el apartado anterior, de una persona, con fines
degradantes (exclusión, aislamiento, evaluación no equitativa del desempleo,
asignación de tareas degradantes, sin sentido o por debajo de su capacidad
profesional, etc).
Comportamientos, conductas o prácticas que se tomen en función del sexo de una
persona o cualquier otra circunstancia enumerada en el apartado anterior, de forma
explícita o implícita y que tengan efecto sobre el empleo o las condiciones de trabajo.
Ridiculizar a personas porque las tareas que asumen no se ajustan a su rol o
estereotipo impuesto cultural o socialmente.
Chistes, burlas que ridiculicen el sexo, el origen racial o étnico, la religión o
convicciones, la discapacidad, la edad o la orientación sexual o cualquier otra
condición o circunstancia personal o social.
Menospreciar el trabajo y la capacidad intelectual de las personas por las
circunstancias recogidas en el apartado anterior.
Críticas a la nacionalidad, actitudes y creencias políticas o religiosas, vida privada, etc.
Conductas por razón de convicciones dirigidas a un representante sindical o político,
en la empresa
3. Acoso laboral, moral o mobbing
Es toda conducta, práctica o comportamiento, realizado de forma sistemática o
recurrente en el seno de una relación de trabajo que suponga directa o indirectamente,
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un menoscabo o atentado contra la dignidad del personal, al cual se intenta someter
emocional y psicológicamente de forma violenta u hostil, y que persigue anular su
capacidad, promoción profesional o su permanencia en el puesto de trabajo, afectando
negativamente al entorno laboral.
Conductas constitutivas de acoso laboral, moral o mobbing:
A continuación se enuncian, a modo de ejemplo, una serie de conductas concretas que,
cumpliendo los requisitos expuestos, podrían llegar a constituir acoso psicológico en el
trabajo:
Juzgar el desempeño de la persona de manera ofensiva, ocultar sus esfuerzos y
habilidades.
No asignar tarea alguna intencionadamente, o asignar tareas inútiles o degradantes,
que no tengan valor productivo.
Evaluar el trabajo de manera desigual o de forma sesgada y criticar la actividad que
realiza la persona de manera despectiva.
Dar al/la trabajador/a una carga de trabajo desmedida de manera manifiestamente
malintencionada.
Aislar a la persona separándola de su entorno habitual de trabajo de manera
injustificada
Ignorar la presencia de la persona de manera intencionada.
No dirigir la palabra a la persona de manera intencionada.
Amenazas y agresiones físicas.
Amenazas verbales o por escrito.
Gritos o insultos.
Manipular la reputación personal o profesional a través del rumor, la denigración y
ridiculización.
Atendiendo a la posición que ocupan las personas afectadas por cualquiera de los tipos
de acoso podemos diferenciar tres tipos:
Descendente: Es aquel que provoca el o la superior jerárquico.
Ascendente: El que se provoca al o a la superior jerárquico.
Horizontal: El que se produce al mismo nivel jerárquico.
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4. MEDIDAS DE PREVENCIÓN DEL ACOSO
Con el objeto de prevenir el acoso o situaciones potencialmente constitutivas de acoso,
además del presente protocolo, se establecerán las siguientes medidas.
Difusión a toda la plantilla del protocolo de prevención y actuación en los casos de
acoso.
Promover un entorno de respeto, corrección en el ambiente de trabajo, inculcando a
todo el personal los valores de igualdad de trato, respeto, dignidad y libre desarrollo
de la personalidad.
Favorecer la integración del personal de nuevo ingreso, evitando situaciones de
aislamiento mediante un seguimiento del trabajador/a, no sólo en su proceso de
acogida inicial, sino también con posterioridad al mismo.
Se facilitará información y formación a la plantilla sobre los principios y valores que
deben respetarse en la empresa y sobre las conductas que no se admiten.
Prohibición de las insinuaciones o manifestaciones que sean contrarias a los
principios reseñados, tanto en el lenguaje, como en las comunicaciones y en las
actitudes. Entre otras medidas, se eliminará cualquier imagen, cartel, publicidad, etc.
que contenga una visión sexista y estereotipada de mujeres y hombres.
Cuando se detecten conductas no admitidas en un determinado colectivo o equipo
de trabajo, la Dirección de la Empresa se dirigirá inmediatamente a la persona
responsable de dicho colectivo/equipo, a fin de informarle sobre la situación
detectada, las obligaciones que deben respetarse y las consecuencias que se derivan
de su incumplimiento, y, de continuar con dicha conducta, proceder a poner en
marcha el protocolo acordado.
La Empresa mantendrá una actividad constante en la adopción de nuevas medidas o en la
mejora de las existentes, que permitan alcanzar una óptima convivencia en el trabajo,
salvaguardando los derechos de los trabajadores/as.
5. PROCEDIMIENTO DE ACTUACIÓN EN CASO DE DENUNCIA POR ACOSO:
5.1 Principios que acompañan al procedimiento
Protección de la intimidad, confidencialidad y dignidad de las personas implicadas.
Protección de la persona presuntamente acosada en cuanto a su seguridad y salud.
Audiencia imparcial y tratamiento justo para todas las personas afectadas.
Garantía de preservación de la identidad y circunstancias de la persona que denuncia.
No se divulgará ninguna información a partes o personas no implicadas en el caso,
salvo que sea necesario para la investigación.
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Tramitación urgente, sin demoras indebidas.
Investigación profesional y exhaustiva de los hechos denunciados.
Adopción de las medidas de todo orden, incluidas en su caso las de carácter
disciplinario, contra la persona/s cuyas conductas de acoso resulten acreditadas.
Las personas implicadas podrán estar acompañadas en toda la fase del
procedimiento por un representante legal de los trabajadores.
El acoso en cualquiera de sus modalidades tendrá el tratamiento establecido en el
régimen disciplinario de aplicación para las faltas, graves y muy graves. Iniciado el
procedimiento de acoso, y mientras dure el proceso de instrucción e investigación de
los hechos denunciados, se verán interrumpidos los plazos de prescripción de las
infracciones y faltas establecidos en la normativa de aplicación (Estatuto de los
Trabajadores y Convenio Colectivo), desde la fecha de presentación de la denuncia
ante la Empresa y hasta la fecha de notificación de la resolución final por parte del
instructor a la Dirección de la Empresa y a los trabajadores afectados.
5.2 Procedimiento
El procedimiento se inicia con la presentación de la denuncia, directamente por la
persona afectada o por cualquier persona que tenga conocimiento de la situación.
Se debe presentar ante el Director de Cumplimiento, o ante la persona responsable de
Recursos Humanos, a través de correo ordinario, dirigiéndose a OHLA, a la atención del
Director de Cumplimiento, o a la atención del Jefe de Servicio de Relaciones Laborales,
Paseo de la Castellana nº 259 D, Edificio Torre Espacio (28046 – Madrid).
También, a través de la intranet del Grupo OHLA (www.ohla-Link.com), accediendo a la
pestaña que al efecto se encuentra habilitada (Canal Ético>Denuncias>Crear Nueva
Denuncia), o bien, a través de la web del Grupo OHL (www.ohla-group.com), accediendo
a la pestaña que al afecto se encuentra habilitada (Ética e integridad>Canal Ético>Crear
Denuncia), a las que tiene acceso el Director de Cumplimiento, el cual dará traslado al
Jefe de Servicio de Relaciones Laborales y a la Comisión de Seguimiento del Plan de
Igualdad.
La denuncia también podrá realizarse por correo ordinario ante la representación legal
de los trabajadores o sindical, o ante cualquier miembro de la Comisión de Igualdad.
5.2.1 Procedimiento abreviado
La denuncia podrá ser verbal o por escrito.
Su objetivo es resolver el problema de una forma ágil, en las ocasiones en que el hecho
de manifestar a la persona denunciada las consecuencias ofensivas e intimidatorias que
se generan de su comportamiento, sea suficiente para que se solucione el problema.
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Las personas instructoras se encargarán de entrevistarse, por separado, con la persona
denunciante y denunciada o cualquier otra persona que estime necesaria.
A la vista del resultado de las reuniones mantenidas, la parte instructora elevará su
dictamen a la Dirección de RRHH, la Comisión de Igualdad y a las partes afectadas, lo que
no podrá prolongarse en más de 5 días laborables.
En el supuesto de que la situación no se pueda solucionar manifestando a la persona
denunciada la necesidad de modificar su comportamiento o cuando la gravedad de los
hechos así lo indique, se dará paso al procedimiento formal.
5.2.2 Procedimiento formal
La denuncia se realizará siempre por escrito. Las personas responsables de la instrucción del
procedimiento le asignarán un número de expediente.
Junto a las entrevistas a la persona afectada y a la persona denunciada, se podrá practicar
cuantas pruebas de carácter documental, entrevistas u otras pruebas que se estime
necesario, con el fin de conseguir la interrupción de la situación de acoso.
Durante la tramitación del expediente, como medida cautelar, tan pronto como haya indicios
de la existencia de acoso, el órgano de instrucción podrá proponer a la Dirección de RRHH y
Comisión de Igualdad, la medida de separación de las personas implicadas, sin menoscabo
de sus condiciones laborales.
La instrucción concluirá con un informe, que será elevado a la Dirección de RRHH, la Comisión
de Igualdad y a las partes afectadas. Todo el procedimiento no podrá extenderse a más de
10 días laborables contando a partir de la fecha de la denuncia. No obstante, en caso de
complejidad de la instrucción o dificultades en el proceso, el instructor podrá ampliar el
procedimiento hasta un máximo de otros 10 días laborables.
5.2.3 Requisitos de denuncia
La denuncia deberá contener la siguiente información:
Identificación de la persona denunciante y datos para contactar con la misma.
Identificación del/la presunto/a acosador/a, y puesto que ocupa.
Identificación de la víctima y puesto que ocupa.
Una descripción cronológica y detallada de los hechos (desde cuando se tiene
conocimiento de los hechos, personas implicadas, origen del conflicto, hechos
ocurridos especificando lugar y fechas, etc.)
Identificación de posibles testigos.
Copia de toda la documentación que pueda acreditar los hechos u otra información
que se estime pertinente.
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Firma del/la denunciante en prueba de conformidad.
La persona que presenta una denuncia recibirá un escrito con el nombre, DNI y firma de la
persona que recibe la denuncia, fecha en la que hace entrega de la misma y número de
expediente.
5.2.4 Órgano instructor
Se nombrará un instructor, por parte de la Dirección de Recursos Humanos o la persona
designada por esta, sin perjuicio de lo cual el denunciante y/o denunciado podrán solicitar la
presencia de un miembro de la Comisión de Igualdad en las actuaciones instructoras que se
puedan llevar a cabo.
Estas personas deberán reunir las debidas condiciones de aptitud, objetividad e
imparcialidad que requiere el procedimiento.
No podrán tener relación de dependencia directa o parentesco con cualquiera de las partes.
Tampoco podrán ser instructoras de estos procedimientos quienes tengan el carácter de
persona denunciada o denunciante.
El órgano instructor iniciará el procedimiento, de oficio o a instancia de parte, prestará apoyo
y ayuda a los trabajadores/as presuntamente acosados/as, y realizará las gestiones y trámites
oportunos para el esclarecimiento de los hechos, recabando cuanta información considere
conveniente y realizando las entrevistas y demás actuaciones que estime necesarias.
5.2.5 Elaboración del informe
El informe debe incluir la siguiente información:
Antecedentes del caso, que incluirán un resumen de los argumentos planteados por
cada una de las partes implicadas.
Descripción de los principales hechos del caso.
Resumen de las diligencias practicadas.
Valoración final con las aportaciones particulares que pudiera haber y propuestas de
medidas.
Determinación expresa de la existencia o no de acoso.
Propuesta, en su caso, de acciones disciplinarias y/o medidas a adoptar
Firma de los miembros del comité instructor.
5.2.6 Acciones a adoptar del procedimiento
Si queda constatada la existencia de acoso, se dará traslado del informe final acordado a la
Dirección de la Empresa, para que adopte las medidas disciplinarias que correspondan,
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decisión que se tomará en el plazo máximo de 10 días naturales.
Si la sanción impuesta no determina el despido de la persona agresora, se tomarán las
medidas oportunas para que aquella y la víctima no convivan en el mismo entorno laboral,
teniendo la persona agredida la opción de permanecer en su puesto o la posibilidad de
solicitar un traslado; medidas que no podrán suponer ni una mejora ni un detrimento de sus
condiciones laborales.
En el caso de que se haya probado que no existe acoso, se archivará el expediente.
Si con motivo de la investigación realizada, se constata la inexistencia del acoso, pero se pone
de manifiesto que subyace un conflicto personal relevante generado por el trabajo, los
instructores propondrán la adopción de las medidas oportunas para solucionar el citado
conflicto.
6. MEDIDAS A ADOPTAR TRAS LA FINALIZACIÓN DEL PROCEDIMIENTO
Finalizado el procedimiento, el órgano de instrucción podrá proponer las siguientes medidas:
Apoyo psicológico y social a la persona acosada.
Modificación de aquellas condiciones laborales que, previo consentimiento del
trabajador/a acosado/a, se estimen beneficiosas para su recuperación.
Adopción de medidas de vigilancia en protección del trabajador/a acosado/a.
La empresa tomará las medidas pertinentes para evitar la reincidencia de las
personas sancionadas.
Se facilitará formación o reciclaje para la actualización profesional de la víctima
cuando esta haya permanecido en IT un periodo prolongado.
Reiteración de los estándares éticos y morales de la empresa.
Evaluación de riesgos psicosociales en la empresa.
Otras consideraciones
Se prohíbe expresamente cualquier represalia contra las personas que efectúen una
denuncia, atestigüen, colaboren o participen en las investigaciones que se lleven a cabo, y
contra aquellas personas que se opongan a cualquier situación de acoso frente a sí mismo o
frente a terceros.
No obstante lo anterior, si de la investigación realizada se pusiera en evidencia que el
presunto/a acosado/a ha actuado con acreditada falta de buena fe o con ánimo de dañar, la
empresa podrá adoptar las medidas disciplinarias previstas en el Estatuto de los
Trabajadores y/o Convenio Colectivo.
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El Comité de Seguridad y Salud deberá tener conocimiento del presente protocolo, de sus
posibles modificaciones y del informe anual sobre su estado, pudiendo hacer las
recomendaciones que estimen oportunas a efecto de la prevención de riesgos laborales. Así
mismo, una persona de dicho comité participará en las reuniones anuales para la revisión de
los casos de acoso.
La regulación y procedimientos establecidos en el presente protocolo no impiden que en
cada momento, se puedan promover y tramitar cualquier otra acción para exigir las
responsabilidades administrativas, sociales, civiles o penales que en su caso correspondan.
AMBITO DE APLICACIÓN Y VIGENCIA
Este código de conducta afecta a todas las personas vinculadas contractualmente a las
empresas del Grupo OHLA, ya sea mediante contrato mercantil, laboral o de confianza y
deberá ser respetado por el personal de cualquier empresa auxiliar que opere en el centro o
centros de trabajo de la empresa.
El presente protocolo tendrá una vigencia vinculada a la del Plan de Igualdad de OHLA, sin
perjuicio de que, en función de las necesidades que se detecten, se puedan modificar o
incorporar acciones, después de la negociación correspondiente
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