PERIODO DE PRUEBA

-​ incidencia especial
-​ corte suprema y corte constitucional tienen diferente posición
-​ parte inicial del contrato, no es otro contrato, consta por escrito.
-​ para que el trabajador se de cuenta si es pertinente de continuar el trabajo y
si el empleador tiene lo que requiere el empleado
-​ un contrato de un año es la quinta parte de este
-​ No hay lugar a la indemnización en este contrato.
-​ Por lo que por regla general el periodo de prueba no podrá exceder de dos
meses y en los contratos a término fijo inferior a un año no podrá ser superior
a la quinta parte de término inicial.
-​ corte constitucional - pero usted sí está condicionado a dar una explicación
logica - objetiva de porque este trabajador no funciona para la labor.
-​ no se pueden hacer propositos ni discriminatorios ni caprichosos.
-​ casacion: mirar la legalidad de la sentencia ya proferida
-​ en revision - mirar la legalidad en el apartado de jurisdicción ordinaria.
-​ orden transitorio o orden temporal

OBLIGACIONES CONTRACTUALES:
-​ Artículo 56. Obligaciones de las partes en general

De modo general, incumben al {empleador} obligaciones de protección y de

seguridad para con los trabajadores, y a éstos obligaciones de obediencia y
fidelidad para con el {empleador}.

proteger a la parte indefensa, tienen un carácter protector hacia el trabajador.

El sistema de seguridad y salud del trabajo especifica las obligaciones que tiene el
empleador.
-​ darles los insumos de vestuario, indumentaria etc, para desarrollar su laboral
-​ seguridad juridica y seguridad fisica de este
-​ obligacion de lealtad y fidelidad del trabajador - no se puede entender en un
sentido de ser “siervo”. - si no en el ejercicio de la subordinación, no puede
entenderse como una obediencia ciega, donde el trabajador no piensa y cede
su capacidad de discernir.
-​ no divulgar o irrespetar el ambito de la empresa.
-​ arts 57 al 60 especifican las obligaciones de las partes
-​ obligaciones positivas y prohibiciones
-​ art 57
-​ la expresion de patrono fue subrogada por la de empleador
-​ licencias: aquellos escenarios donde puede retirarse de sus labores y aun asi
me sigan pagando (permiso)
-​ licencia de paternidad y maternidad, lo pago la eps, lo paga el sistema de
seguridad social.
 -​ licencia no remunerada - no me pagan y tampoco ando haciendo la labor
-​ causa de suspensión - queda suspendido, no entra en el termino
-​ licencia de votacion o de actividades en la empresa
-​ licencia para ser jurado de votación

Período de prueba en Colombia

El período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo durante la cual

ambas partes (empleador y trabajador) pueden evaluar si desean continuar con la
relación laboral. Durante este tiempo, es posible terminar el contrato con menos
restricciones, pero manteniendo algunos derechos del trabajador.

1. Normativa y duración del período de prueba

El período de prueba está regulado por el Código Sustantivo del Trabajo (CST),
artículo 76 al 80.

●​ Duración máxima:​

○​ Contrato a término indefinido: Máximo 2 meses.

○​ Contrato a término fijo superior a 1 año: Máximo 2 meses.
○​ Contrato a término fijo menor a 1 año: Máximo 1/5 de la duración
total del contrato (Ejemplo: Si el contrato es de 6 meses, el período
de prueba no puede ser mayor a 36 días).
○​ Contrato por obra o labor: Máximo 2 meses, salvo que la duración
de la obra sea muy corta, en cuyo caso debe ser proporcional.
●​ Debe pactarse por escrito: Si no se estipula expresamente en el contrato,
no se presume que hay un período de prueba.​

2. Derechos del trabajador en período de prueba

Durante este tiempo, el trabajador tiene derecho a:

●​ Salario según el contrato.

●​ Afiliación a seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales).
●​ Prestaciones sociales (cesantías, intereses a las cesantías, prima de
servicios y vacaciones).
 ●​ Respeto a la estabilidad laboral reforzada (por ejemplo, mujeres
embarazadas o trabajadores con discapacidad no pueden ser despedidos
injustamente).

El trabajador en período de prueba no tiene derecho a indemnización si es

despedido, salvo que el despido sea discriminatorio o vulnerando garantías
laborales.

3. Terminación del contrato en período de prueba

●​ Cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato sin
necesidad de una causa justificada.
●​ No se requiere preaviso, pero la terminación no debe ser arbitraria ni
discriminatoria.
●​ Si la empresa continúa con el trabajador después del período de prueba,
el contrato sigue con plenos efectos.

Excepciones:

●​ Si el despido se debe a razones discriminatorias (ejemplo: embarazo, acoso

laboral, o represalias), el trabajador puede demandar.
●​ Si no se pactó el período de prueba por escrito, la empresa no puede
despedirlo con esta justificación.

4. ¿Qué pasa si el trabajador renuncia en período de

prueba?
●​ Puede hacerlo sin previo aviso, a menos que el contrato indique lo contrario.
●​ No tiene que pagar ninguna indemnización.
●​ Tiene derecho a recibir el salario y prestaciones generadas hasta la fecha de
retiro.

5. Diferencias entre el período de prueba y otros tipos

de terminación
 Característic Período de Despido con Despido sin Renuncia
a prueba justa causa justa causa del
trabajador

Causa de No necesita Debe haber Decisión del Decisión del

terminación justificación incumplimiento empleador sin trabajador
grave del causa válida
trabajador

Derecho a No No Sí, según el tipo No

indemnizació de contrato
n

Preaviso No No No, pero debe No, salvo

obligatorio pagar que el
indemnización contrato lo
exija

Derechos a Sí Sí Sí Sí
prestaciones

Conclusión

El período de prueba en Colombia es una etapa clave para que tanto empleador
como trabajador evalúen si quieren continuar la relación laboral. Aunque el contrato
puede terminarse sin indemnización, los derechos laborales básicos como salario,
seguridad social y prestaciones siguen vigentes.

Es recomendable que el período de prueba siempre quede pactado por escrito

para evitar problemas legales en caso de una terminación anticipada.

Estos términos son elementos esenciales de la relación laboral en Colombia y en

muchos otros países. Se utilizan para determinar si existe un contrato de trabajo
entre una persona y un empleador. Si estos elementos están presentes, se
considera que hay una relación laboral, lo que implica derechos y obligaciones
según el Código Sustantivo del Trabajo.

1. Ajenidad

Se refiere a que el trabajador no asume los riesgos ni es dueño de los

beneficios de la actividad económica. Es decir:
 ●​ El trabajador no es dueño de lo que produce ni de las ganancias
generadas.
●​ Es el empleador quien asume el riesgo económico y recibe los frutos del
trabajo.

Ejemplo: Un mesero en un restaurante no se queda con las ganancias de los platos

que vende; el dueño del restaurante sí.

2. Voluntariedad

Implica que el trabajador acepta libremente prestar sus servicios bajo un contrato
(puede ser verbal o escrito).

●​ No debe haber coacción ni imposición forzada.

●​ El trabajador acepta las condiciones del empleo.

Ejemplo: Una persona que firma un contrato para ser vigilante acepta
voluntariamente cumplir con su turno y funciones.

3. Continuidad (o prestación personal del servicio)

Indica que el trabajo no es esporádico ni eventual, sino que se realiza con

regularidad y de manera continua.

●​ No es un servicio aislado o casual.

●​ El trabajador debe cumplir con un horario o una carga laboral establecida.

Ejemplo: Un docente que dicta clases todos los días en una universidad tiene una
relación continua, mientras que un conferencista que da una charla única no.

4. Dependencia o subordinación

Es el elemento clave de la relación laboral. Significa que el trabajador está bajo el

mando y control del empleador, quien le da órdenes y supervisa su labor.

●​ El empleador impone horarios, tareas y reglamentos.

●​ El trabajador debe acatar instrucciones.
●​ Se pueden aplicar sanciones si no se cumplen las órdenes.

Ejemplo: Un conductor de bus que debe seguir rutas y horarios específicos

impuestos por la empresa está subordinado.
Importancia de estos elementos

Si una persona cumple con estos cuatro criterios (ajenidad, voluntariedad,

continuidad y subordinación), entonces se considera trabajador dependiente y
debe tener un contrato laboral con todas las prestaciones de ley (salud, pensión,
cesantías, vacaciones, prima, etc.).

Si alguno de estos elementos no se cumple, podría tratarse de una relación de

prestación de servicios y no de un contrato laboral.

Contratación laboral de niños, niñas y adolescentes en Colombia

En Colombia, la contratación laboral de niños, niñas y adolescentes está regulada

por el Código de Infancia y Adolescencia (Ley 1098 de 2006) y el Código
Sustantivo del Trabajo. El objetivo de estas normas es proteger a los menores
de edad y garantizar que su derecho a la educación y el desarrollo integral no se
vean afectados por el trabajo.

1. Edad mínima para trabajar

La regla general es que los menores de 15 años no pueden trabajar. Sin
embargo, existen excepciones dependiendo de la edad:

●​ Menores de 15 años: No pueden ser contratados bajo ninguna circunstancia,

salvo en actividades artísticas, culturales o recreativas, con permiso especial
del Ministerio del Trabajo.
●​ Entre 15 y 17 años: Pueden trabajar solo con autorización del Inspector de
Trabajo o, en su defecto, del alcalde municipal, siempre que el empleo no
afecte su desarrollo ni educación.

2. Requisitos para contratar a un adolescente (15-17

años)
Para que un empleador pueda contratar legalmente a un menor de edad, debe
cumplir con lo siguiente:

1.​ Autorización previa del Inspector de Trabajo

 ○​ Se debe demostrar que el trabajo no pone en riesgo la salud,
educación o bienestar del menor.
○​ La autorización debe incluir detalles sobre la jornada laboral, tipo de
trabajo y condiciones de seguridad.
2.​ Consentimiento de los padres o representantes legales
3.​ Garantizar afiliación a seguridad social (salud, pensión y riesgos
laborales)
4.​ Cumplimiento de las restricciones de jornada laboral
5.​ Garantizar que el trabajo no sea peligroso ni perjudicial para el menor

3. Jornadas de trabajo permitidas

El artículo 35 del Código de Infancia y Adolescencia establece las siguientes
limitaciones en la jornada laboral de los menores:

●​ Entre 15 y 17 años: Máximo 6 horas diarias y 30 horas semanales.

●​ Menores de 17 años no pueden trabajar después de las 7:00 p.m.
●​ Entre 17 y 18 años: Máximo 8 horas diarias y 40 horas semanales.
●​ No pueden trabajar en horarios nocturnos (después de las 10:00 p.m.).

4. Actividades prohibidas para menores de edad

El Decreto 4798 de 2011 establece una lista de trabajos prohibidos para menores
de edad, incluyendo:

●​ Trabajos en minas, canteras o excavaciones.

●​ Exposición a sustancias tóxicas o materiales peligrosos.
●​ Trabajo en fábricas de pólvora o manipulación de explosivos.
●​ Labores en bares, cantinas, discotecas o cualquier actividad relacionada con
bebidas alcohólicas.
●​ Trabajos que impliquen carga excesiva de peso o esfuerzos físicos extremos.
●​ Actividades en alturas superiores a dos metros sin medidas de seguridad
adecuadas.
●​ Trabajos en el sector agrícola que impliquen exposición a agroquímicos.

5. Derechos laborales de los menores de edad

Los adolescentes que trabajan tienen los mismos derechos laborales que
cualquier trabajador, incluyendo:

●​ Salario mínimo o superior según el tipo de trabajo.

●​ Afiliación a seguridad social (salud, pensión y riesgos laborales).
●​ Vacaciones, prima de servicios y demás prestaciones de ley.
●​ Derecho a la protección especial del Estado para evitar abusos o
explotación laboral.

6. Trabajo infantil: una práctica ilegal

El trabajo infantil es ilegal en Colombia y puede traer sanciones para el
empleador, incluyendo multas y procesos penales si se pone en riesgo la integridad
del menor.

Las autoridades pueden intervenir y sancionar a empresas o personas que:

●​ Contraten a menores sin cumplir los requisitos legales.

●​ Obligan a niños a trabajar en condiciones peligrosas.
●​ Explotan económicamente a menores de edad.

Conclusión

En Colombia, la contratación de niños y adolescentes está estrictamente regulada

para proteger su educación y bienestar. Solo los adolescentes entre 15 y 17
años pueden trabajar bajo ciertas condiciones y con autorización del Ministerio del
Trabajo. Además, hay restricciones en la jornada laboral y una lista de actividades
prohibidas para evitar riesgos para su salud y desarrollo.

Si se contrata a un menor de edad sin cumplir estos requisitos, el empleador puede

enfrentar sanciones legales severas.

Sí, entiendo. Te refieres a la suspensión temporal del contrato de trabajo, no a la

terminación.

En Colombia, la suspensión del contrato de trabajo es una figura que interrumpe

temporalmente la ejecución del contrato, pero sin ponerle fin. Durante este tiempo,
el trabajador no presta servicios y el empleador no paga salario ni aporta a la
seguridad social (excepto en algunos casos).
Causales de suspensión del contrato de trabajo
El artículo 51 del Código Sustantivo del Trabajo establece las razones por las cuales
se puede suspender un contrato:

1.​ Fuerza mayor o caso fortuito que impida temporalmente la ejecución del
contrato. Ejemplo: Desastres naturales o crisis económicas.
2.​ Muerte o inhabilitación del empleador, si esto impide continuar con el
trabajo.
3.​ Suspensión disciplinaria impuesta al trabajador, como sanción.
4.​ Licencia o permiso temporal concedido al trabajador, por ejemplo, una
licencia no remunerada.
5.​ Detención preventiva del trabajador, salvo que luego sea absuelto.
6.​ Huelga declarada conforme a la ley, cuando afecta la actividad laboral.
7.​ Suspensión por decisión del empleador, pero solo con autorización del
Ministerio del Trabajo, por ejemplo, en casos de crisis económica de la
empresa.

Consecuencias de la suspensión
●​ No hay pago de salario ni prestaciones sociales (prima, cesantías,
intereses).
●​ No se hacen aportes a salud, pensión y ARL, salvo que el motivo de
suspensión lo exija (por ejemplo, si el trabajador está detenido
preventivamente y luego es absuelto, el empleador debe pagar los aportes).
●​ No se cuenta el tiempo de suspensión para efectos de antigüedad en el
contrato.
●​ El contrato sigue vigente, por lo que el trabajador conserva su vínculo con
la empresa.

Procedimiento para suspender un contrato

1.​ Identificar la causa de suspensión según el Código Sustantivo del Trabajo.
2.​ Comunicar al trabajador las razones y el tiempo estimado de suspensión.
3.​ Si es por fuerza mayor o crisis económica, solicitar autorización al
Ministerio del Trabajo.
4.​ Si es por licencia no remunerada, debe haber acuerdo entre trabajador y
empleador.
5.​ Levantar un acta o documento formal para dejar constancia de la
suspensión.
Casos especiales y normativa reciente
●​ Durante la pandemia, algunas empresas intentaron suspender contratos sin
cumplir requisitos, lo que llevó al Ministerio del Trabajo a intervenir.
●​ En crisis económicas, las empresas pueden solicitar suspensiones
colectivas, pero necesitan justificarlo ante las autoridades.
●​ La Corte Constitucional y el Ministerio del Trabajo han señalado que no
se puede usar la suspensión como un mecanismo para evitar obligaciones
laborales sin justificación.

Si necesitas más detalles sobre un caso específico, dime y te ayudo a analizarlo.

Si la necesidad del empleador desaparece, el contrato de trabajo no se

extingue automáticamente, pero sí puede terminar bajo ciertas condiciones
legales en Colombia. Dependerá del tipo de contrato y la razón específica por
la que ya no se requiere el cargo o la función del trabajador.

Opciones para terminar el contrato si desaparece la necesidad del

empleador:

1.​ Terminación por justa causa (Art. 62 del Código Sustantivo del Trabajo)​

○​ Si la actividad o función del trabajador deja de ser necesaria, pero

esto está ligado a una causal objetiva válida (por ejemplo, una
reestructuración empresarial que implica la eliminación del
puesto), el empleador podría argumentar una justa causa para
terminar el contrato.
2.​ Despido sin justa causa (con indemnización)​

○​ Si el empleador decide terminar el contrato sin una causa

específica legalmente reconocida, debe pagar una indemnización
según el tipo de contrato:
■​ Contrato a término indefinido: La indemnización depende
del salario y el tiempo trabajado.
■​ Contrato a término fijo: Si se termina antes de la fecha
pactada, se debe pagar el salario restante hasta el final del
contrato.
■​ Contrato por obra o labor: Si la obra o labor finaliza, el
contrato termina sin indemnización adicional.
 3.​ Terminación por mutuo acuerdo​

○​ Si ambas partes acuerdan dar por finalizado el contrato, se firma

un documento donde se establecen los términos de la
terminación.
4.​ Liquidación de la empresa o fuerza mayor​

○​ Si la empresa cierra operaciones completamente, puede solicitar

la terminación colectiva de contratos ante el Ministerio del
Trabajo, cumpliendo requisitos legales.

¿Se puede suspender el contrato antes de terminarlo?

Si la empresa está en crisis, puede suspender temporalmente el contrato

antes de tomar la decisión de terminarlo, siempre que tenga autorización del
Ministerio del Trabajo (Art. 51 del Código Sustantivo del Trabajo).

Si necesitas orientación sobre un caso específico, dime más detalles y te

ayudo a analizar la mejor opción.

Las vicisitudes en el derecho laboral colombiano hacen referencia a las

diferentes situaciones o contingencias que pueden afectar la relación laboral entre
empleador y trabajador. Estas vicisitudes pueden surgir en distintos momentos de la
relación laboral, desde su inicio hasta su terminación, e involucran normativas
específicas del Código Sustantivo del Trabajo (CST), jurisprudencia de la Corte
Suprema de Justicia y regulaciones complementarias.

1. Vicisitudes en la Contratación Laboral

1.1. Tipos de Contrato de Trabajo

En Colombia, la contratación laboral puede presentar diversas modalidades, cada

una con implicaciones legales particulares:

●​ Contrato a término indefinido: Prima el principio de estabilidad laboral.

●​ Contrato a término fijo: Requiere formalidades para su renovación y
terminación.
●​ Contrato por obra o labor: Finaliza con la culminación de la obra asignada.
●​ Contrato de aprendizaje: Enfocado en la formación del trabajador.
 ●​ Contrato ocasional, accidental o transitorio: Para labores específicas de
corta duración.

1.2. Elementos esenciales del contrato de trabajo

Para que una relación laboral sea reconocida legalmente, deben existir:

●​ Prestación personal del servicio.

●​ Subordinación o dependencia.
●​ Remuneración o salario.

1.3. Problemáticas en la Contratación

●​ Falsos contratos de prestación de servicios: Se usa para encubrir una

relación laboral real.
●​ Tercerización ilegal: Uso indebido de empresas de servicios temporales o
cooperativas para evitar obligaciones laborales.
●​ Prácticas discriminatorias en la contratación: Prohibidas por la
Constitución y la ley (género, edad, orientación, etc.).

2. Vicisitudes Durante la Relación Laboral

2.1. Modificación de Condiciones de Trabajo

●​ Ius variandi: Facultad del empleador para modificar condiciones laborales,

pero con límites (no afectar derechos esenciales del trabajador).
●​ Movilidad interna: Reubicación de trabajadores por necesidades
empresariales, respetando derechos adquiridos.

2.2. Jornada Laboral y Descansos

●​ Reducción de jornada laboral: Ley 2101 de 2021 establece reducción

progresiva hasta 42 horas semanales.
●​ Trabajo suplementario o en dominicales y festivos: Requiere
compensaciones económicas.
●​ Pausas activas y descansos obligatorios: Para garantizar condiciones de
salud y seguridad.

2.3. Salario y Prestaciones Sociales

●​ Salario mínimo legal vigente (SMLV): Se reajusta anualmente.

●​ Prima de servicios, cesantías, intereses sobre cesantías y vacaciones:
Derechos irrenunciables del trabajador.
 ●​ Bonificaciones y beneficios extralegales: Sujetos a acuerdos individuales
o convenciones colectivas.

2.4. Seguridad Social y Riesgos Laborales

●​ Afiliación obligatoria a salud, pensión y riesgos laborales.

●​ Responsabilidad del empleador en accidentes de trabajo y
enfermedades laborales.
●​ Evasión de aportes: Sancionada por la ley.

3. Vicisitudes en la Terminación del Contrato de Trabajo

3.1. Causales de Terminación

Según el Código Sustantivo del Trabajo (CST), un contrato puede finalizar por:

●​ Mutuo acuerdo entre las partes.

●​ Renuncia voluntaria del trabajador.
●​ Despido con justa causa: Por faltas graves (artículo 62 CST).
●​ Despido sin justa causa: Genera derecho a indemnización.
●​ Fuerza mayor o caso fortuito.
●​ Liquidación de la empresa o reestructuración empresarial.

3.2. Problemáticas Frecuentes en la Terminación del Contrato

●​ Despidos masivos sin autorización del Ministerio del Trabajo.

●​ No pago de indemnización por despido injusto.
●​ Reintegros ordenados por la justicia: En casos de fuero sindical,
embarazo, acoso laboral, etc.
●​ Liquidación incorrecta de prestaciones sociales.

4. Protección Especial a Trabajadores Vulnerables

4.1. Fuero de Estabilidad Laboral Reforzada

Algunos trabajadores gozan de protección especial contra el despido:

●​ Fuero de maternidad: No se puede despedir a mujeres embarazadas o en

licencia de maternidad sin autorización previa.
●​ Fuero sindical: Protección de líderes sindicales contra represalias.
 ●​ Fuero de pre-pensionados: Personas próximas a pensionarse tienen
restricciones en su despido.
●​ Protección por discapacidad o enfermedad laboral: No pueden ser
despedidos sin autorización del Ministerio del Trabajo.

4.2. Acoso Laboral y Protección a la Dignidad del Trabajador

●​ Ley 1010 de 2006 regula el acoso laboral, con sanciones para empleadores
y mecanismos de protección para los trabajadores afectados.
●​ El Ministerio del Trabajo y la Procuraduría General de la Nación supervisan el
cumplimiento.

5. Vicisitudes en la Jurisdicción y Resolución de

Conflictos Laborales
5.1. Mecanismos de Solución de Conflictos

●​ Conciliación laboral: Puede realizarse ante el Ministerio del Trabajo o un

centro de conciliación autorizado.
●​ Arbitraje: Cuando la conciliación fracasa en conflictos colectivos.
●​ Acción de tutela: Procede en casos de vulneración de derechos
fundamentales laborales.
●​ Proceso ordinario laboral: Para demandas por despidos injustos, salarios
adeudados, prestaciones, etc.

5.2. Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia

●​ Protección al derecho a la estabilidad laboral.

●​ Improcedencia de despidos por reestructuración si la empresa sigue
operando.
●​ Desconocimiento del contrato realidad por uso de figuras fraudulentas.

6. Retos Actuales y Tendencias en el Derecho Laboral

Colombiano
6.1. Teletrabajo y Trabajo Remoto

●​ Regulados por la Ley 1221 de 2008 y el Decreto 555 de 2022.

●​ Se exige acuerdo previo y respeto por la jornada laboral.
 ●​ Desafíos en control de tiempos y desconexión laboral.

6.2. Plataformas Digitales y Trabajo Colaborativo

●​ Falta de regulación clara para trabajadores de Rappi, Uber, Didi, etc.

●​ Discusión sobre si estos trabajadores son empleados o independientes.
●​ Fallos judiciales que han ordenado reconocer derechos laborales.

6.3. Reforma Laboral y Nuevas Normativas

●​ Propuestas para mejorar la estabilidad laboral y reducir el uso de contratos a

término fijo.
●​ Revisión de la tercerización y mecanismos de contratación.
●​ Protección adicional a sectores vulnerables.

Conclusión
El derecho laboral colombiano enfrenta diversas vicisitudes a lo largo de la relación
de trabajo, desde la contratación hasta la terminación del vínculo. La jurisprudencia
y la legislación buscan garantizar la estabilidad laboral y proteger a los trabajadores
de abusos, mientras se equilibran con las necesidades de los empleadores. Sin
embargo, el mundo laboral sigue evolucionando, lo que implica nuevos desafíos
regulatorios y jurídicos.

🚀
Si necesitas que amplíe algún punto en específico, dime y te lo explico en detalle.

Vicisitudes en el Derecho Laboral en Colombia

El derecho laboral en Colombia está sujeto a múltiples vicisitudes, es decir,

cambios, dificultades o situaciones imprevistas que pueden afectar la relación entre
empleador y trabajador. Estas vicisitudes pueden presentarse en distintos
momentos de la relación laboral: desde la contratación, durante la ejecución del
contrato y hasta su terminación.

A continuación, se detallan las principales vicisitudes en el ámbito laboral

colombiano.
1. Vicisitudes en la Contratación Laboral
La contratación de trabajadores en Colombia puede verse afectada por diversas
circunstancias que generan incertidumbre o cambios en la relación laboral.

1.1. Tipos de contrato y sus particularidades

Cada tipo de contrato tiene sus propias condiciones y posibles vicisitudes:

●​ Contrato a término indefinido: Mayor estabilidad, pero también puede ser

terminado por causas objetivas o disciplinarias.
●​ Contrato a término fijo: Se renueva automáticamente si no se da preaviso,
lo que puede generar incertidumbre para el trabajador y el empleador.
●​ Contrato por obra o labor: Puede finalizar sin previo aviso cuando la obra o
labor contratada se completa, lo que puede llevar a despidos inesperados.

1.2. Período de prueba y su terminación anticipada

●​ Durante el período de prueba, ambas partes pueden terminar el contrato sin

justificación.
●​ Sin embargo, la terminación no puede ser arbitraria ni discriminatoria (por
ejemplo, en casos de embarazo o estabilidad laboral reforzada).

1.3. Limitaciones para la contratación de menores de edad

●​ Los adolescentes entre 15 y 17 años pueden trabajar, pero con autorización

del Ministerio del Trabajo y cumpliendo restricciones de horario.
●​ Si se contrata a un menor de edad sin autorización, la empresa puede
enfrentar sanciones severas.

2. Vicisitudes Durante la Ejecución del Contrato de

Trabajo
Una vez inicia la relación laboral, pueden surgir diversas circunstancias que afecten
la estabilidad del trabajador o el funcionamiento de la empresa.

2.1. Modificación de las condiciones laborales

●​ Un empleador no puede cambiar unilateralmente aspectos esenciales del

contrato (salario, jornada, funciones).
●​ Sin embargo, se pueden realizar modificaciones con el consentimiento del
trabajador y si no afectan sus derechos.
 ●​ Algunas empresas intentan cambiar contratos de término indefinido a
prestación de servicios para reducir costos, lo cual es ilegal si existe una
verdadera relación de subordinación.

2.2. Suspensión del contrato de trabajo

El contrato de trabajo puede suspenderse temporalmente por diversas razones,

como:

●​ Fuerza mayor o caso fortuito (desastres naturales, crisis económicas).

●​ Licencias no remuneradas solicitadas por el trabajador.
●​ Enfermedad o incapacidad temporal del trabajador.
●​ Huelgas legales que paralicen las actividades de la empresa.

Durante la suspensión, el trabajador no recibe salario, pero sigue vinculado a la

empresa y conserva ciertos derechos, como la afiliación a seguridad social.

2.3. Reducción de jornada o suspensión de labores por crisis económica

●​ Si una empresa enfrenta dificultades económicas, puede solicitar permisos al

Ministerio del Trabajo para reducir la jornada laboral o suspender
temporalmente los contratos.
●​ Si la crisis persiste, la empresa puede solicitar despidos colectivos, pero debe
cumplir requisitos estrictos para evitar sanciones.

2.4. Estabilidad laboral reforzada y despidos restringidos

Algunos trabajadores gozan de protección especial y no pueden ser despedidos

sin autorización previa del Ministerio del Trabajo:

●​ Mujeres embarazadas y en período de lactancia.

●​ Trabajadores con discapacidad o enfermedades graves.
●​ Representantes sindicales o trabajadores próximos a pensionarse.​
Si un empleador despide a un trabajador protegido, el despido puede ser
declarado nulo, obligando a la empresa a reintegrarlo y pagar salarios
caídos.

3. Vicisitudes en la Terminación del Contrato de Trabajo

El contrato de trabajo puede terminar por diversas razones, algunas previstas y
otras imprevistas. Sin embargo, el despido o la finalización del contrato deben
cumplir con requisitos legales.
3.1. Terminación por mutuo acuerdo

●​ Ambas partes pueden decidir finalizar el contrato de forma voluntaria.

●​ Se recomienda formalizar este acuerdo por escrito para evitar futuros
reclamos.

3.2. Despido con justa causa

Un empleador puede despedir a un trabajador si este incurre en una falta grave,

como:

●​ Incumplimiento de sus funciones.

●​ Faltas graves de disciplina o conducta.
●​ Fraude o robo dentro de la empresa.
●​ Revelación de información confidencial.​
El despido debe estar bien fundamentado, de lo contrario, el trabajador
puede demandar y exigir su reintegro o una indemnización.

3.3. Despido sin justa causa e indemnizaciones

Si el empleador decide despedir a un trabajador sin una causa válida, debe pagar
una indemnización dependiendo del tipo de contrato:

●​ Contrato a término indefinido: La indemnización varía según el tiempo

trabajado.
●​ Contrato a término fijo: Se debe pagar el valor de los salarios faltantes
hasta el vencimiento del contrato.
●​ Contrato por obra o labor: Se indemniza con base en el tiempo que faltaba
para terminar la obra.

3.4. Renuncia voluntaria y sus efectos

Si un trabajador renuncia, debe notificarlo con anticipación según el contrato.

●​ No tiene derecho a indemnización, pero sí a la liquidación de sus

prestaciones sociales.
●​ En algunos casos, se puede exigir una carta de renuncia para evitar futuras
reclamaciones.

3.5. Despidos colectivos y cierre de empresas

Si una empresa necesita despedir a más de un 30 % de sus trabajadores, debe

solicitar autorización al Ministerio del Trabajo.

●​ Si no obtiene permiso, los despidos pueden ser declarados ilegales y los

trabajadores pueden ser reintegrados con pago de salarios caídos.
4. Vicisitudes en la Seguridad Social y Beneficios
Laborales
Los trabajadores en Colombia tienen derecho a estar afiliados a la seguridad social,
pero pueden surgir problemas durante la relación laboral.

4.1. Falta de pago de aportes por parte del empleador

●​ Algunos empleadores no pagan las cotizaciones a pensión, salud y riesgos

laborales, lo que puede afectar al trabajador al momento de requerir atención
médica o pensionarse.
●​ Si el empleador incumple, el trabajador puede denunciar ante el Ministerio del
Trabajo.

4.2. Disputas sobre prestaciones sociales

●​ Las cesantías, primas y vacaciones deben pagarse en los tiempos

establecidos por la ley.
●​ Si el empleador no paga estos beneficios, el trabajador puede demandar el
pago de los mismos, incluyendo sanciones e intereses.

Conclusión

El derecho laboral en Colombia está sujeto a múltiples vicisitudes que pueden

afectar tanto a los empleadores como a los trabajadores. Desde la contratación
hasta la terminación del contrato, pueden surgir situaciones imprevistas que
generan incertidumbre y conflictos laborales.

Es fundamental que tanto empresas como trabajadores conozcan sus derechos y

obligaciones para evitar problemas legales y garantizar el cumplimiento de las
normas laborales.