Torres Lopez Adnachiel 4to semestre Grupo 401
Materia: Recursos humanos.
Resumen.
¿Qué son los salarios?
Se entiende como la remuneración monetaria que el empleador entrega al empleado en
función del puesto que ocupa y de los servicios que presta durante determinado tiempo.
El salario puede ser directo o indirecto, el salario directo es el dinero que se recibe como
pago por el servicio brindado. El salario se considera de muy diversas maneras:
1. Es la paga por un trabajo.
2. Constituye una medida del valor que una persona tiene para la organización.
3. Coloca a una persona dentro de una jerarquía en la organización.
El salario es el centro de las relaciones de intercambio entre personas y organizaciones.
Todas las personas en las empresas invierten su tiempo y esfuerzo, a cambio de lo cual
reciben dinero, que representa el intercambio de derechos y responsabilidades recíprocos
equivalentes entre empleado y empleador.
El carácter multivariado de los salarios.
Es la recompensa que recibe el individuo a cambio de realizar las tareas
organizacionales. Es una relación de intercambio entre las personas y la organización.
Remuneración económica-directa: Es la paga que se recibe en forma de salarios,
bonos, premios y comisiones.
Remuneración económica indirecta: Se desprende de las cláusulas del contrato
colectivo de trabajo y del plan de prestaciones y servicios sociales que ofrece la
organización, como: vacaciones, gratificaciones, bonos, extras (riesgos, insalubridad,
turno nocturno, años de servicio, etc.), participación de utilidades, horas extras, los
servicios y prestaciones sociales que ofrece la organización. La suma del salario directo y
el indirecto constituye la remuneración. La remuneración representa todo lo que recibe el
empleado, directa o indirectamente, como consecuencia de su trabajo en una empresa.
Concepto de administración de sueldos y salarios.
Se define como un conjunto de normas y procedimientos que pretenden establecer y/o
mantener estructuras de salarios justas y equitativas en la organización; esas estructuras
deben serlo así de acuerdo con:
1. Los salarios en relación con los demás puestos de la propia organización, con la
intención de alcanzar un equilibrio interno.
2. Los salarios en relación con los mismos puestos de otras empresas del mercado de
trabajo, para alcanzar un equilibrio externo.
Al instituir y/o mantener estructuras salariales equilibradas, la administración de sueldos y
salarios se fija los siguientes objetivos:
Política salarial.
Es el conjunto de principios y directrices que refleja la orientación y filosofía de la
organización respecto de los asuntos de remuneración de sus colaboradores. Es dinámica
y evoluciona en razón del aprendizaje, y se perfecciona gracias a su aplicación a
situaciones que se modifican con rapidez. Debe incluir:
1. Estructura de puestos y salarios: Clasificación de los puestos y las bandas salariales
para cada clase de puestos.
2. Salarios de admisión: Cuando el elemento reclutado no cumple por completo con los
requisitos, el salario de admisión puede descender 10% o 20% del límite mínimo de la
escala salarial y se debe ajustar a ese valor después del periodo de prueba, si el
ocupante responde a las expectativas.
3. Previsión de reajustes salariales: por determinación legal (en sentencias de juicios
laborales en torno a contratos colectivos) o espontáneos.
Reajustes salarias.
a) Reajustes colectivos: Pretenden restituir el valor real de los salarios ante las
variaciones de la coyuntura económica del país o del poder adquisitivo. Su frecuencia
depende de la organización y no representan un derecho adquirido para nuevos ajustes,
toda vez que se compensan en la época de los reajustes sindicales.
b) Reajustes individuales: complementan los ajustes colectivos y se clasifican como:
i) Reajustes por ascenso: se entiende por ascenso el ejercicio autorizado, continuo
y definitivo de un puesto distinto del actual en un nivel funcional superior.
ii) Reajustes para encuadrar: la empresa procura pagar salarios que compitan con
los salarios vigentes en el mercado de trabajo.
iii)Reajustes por méritos: Los empleados que deben recibir una remuneración
superior a la normal gracias a su desempeño.
El objetivo de la remuneración es crear un sistema de premios, equitativo tanto para la
organización como para las personas. Patton sostiene que una política de remuneración
debe cumplir con siete criterios para ser eficaz:
1. Adecuada: la remuneración se debe alejar de los patrones mínimos del gobierno y del
sindicato.
2. Equitativa: la paga de cada persona debe guardar proporción con sus habilidades,
esfuerzo y capacitación.
3. Equilibrada: los salarios, prestaciones y otros pagos deben proporcionar en conjunto un
paquete razonable de premios.
4. Eficaz en costos: A partir de lo que la organización puede pagar.
[Link]: Los salarios deben representar un monto suficiente para dar seguridad a los
empleados y satisfacer sus necesidades básicas.
6. Motivadora: los salarios deben alentar eficazmente el trabajo productivo.
7. Aceptable para los empleados: Deben comprender el sistema de los salarios, ser
razonable para ellos y también para la empresa.
Consecuencias del salario.
Los salarios son obligaciones sociales que se calculan sobre sus valores en forma de una
verdadera cascada, son las consecuencias legales que representan las contribuciones
establecidas por ley. Las obligaciones que inciden en los salarios son los calculados para
la previsión social, el fondo de garantía por el tiempo de servicio y otros más que sufraga
la organización cuando remunera a sus empleados. En las obligaciones sociales se
incluye también el tiempo no trabajado por el empleado, así como los que reflejan los
puntos anteriores debido al efecto de cascada.
Organizaciones sin puestos definitivos.
La valuación de puestos es un análisis sistemático de puestos porque especifica el valor
relativo de cada uno para la organización. Sin esta base, la valuación se convierte en un
proceso subjetivo para determinar la cantidad con que se debe remunerar cada puesto.
Ahora, en lugar de fundarse en el proceso de análisis de puestos y sus descripciones, la
valuación de los puestos muestra una fuerte tendencia a cambiar de enfoque. En lugar de
concentrarse en los puestos en sí, ahora se concentra en las personas que trabajan en
ellos. El movimiento actual se dirige a repensar cómo remunerar y recompensar a las
personas. En lugar de concentrarse en el valor relativo del puesto para la organización, el
nuevo proceso se interesa en el valor que cada persona agrega a la organización. Cuanto
mayor sea la cantidad de las competencias que posean las personas, mejor será su
remuneración. En consecuencia, los sistemas de pago abandonan poco a poco el
planteamiento tradicional de pagar de acuerdo con el puesto y se dirigen a otro nuevo, en
el cual cada trabajador individual se convierte en el punto focal del sistema. La paga
equitativa es la base de los servicios que las personas de verdad prestan a la
organización.
Origen de las prestaciones sociales.
Se relaciona con la toma gradual de conciencia de la responsabilidad social de las
empresas. El origen y crecimiento de los planes de prestaciones y de seguridad social se
deben a los factores siguientes:
1. Actitudes y expectativas de las personas en cuanto a las prestaciones sociales.
2. Demandas de los sindicatos.
3. Legislación laboral y de seguridad social impuesta por el gobierno.
4. Competencia entre las organizaciones en la lucha por atraer y retener a personas
talentosas.
5. Controles salariales ejercidos indirectamente por el mercado en razón de la
competencia de los precios de productos o servicios.
[Link] y contribuciones a las empresas, las cuales procuran encontrar y explorar
medios lícitos para reducir sus obligaciones tributarias.
Las prestaciones y la seguridad social, además de su aspecto competitivo en el mercado
de trabajo, tienen el propósito de preservar las condiciones físicas y mentales de sus
empleados.
Tipos de prestaciones sociales.
Los planes de prestaciones y de seguridad social tienen por objeto ayudar al empleado en
tres campos de su vida:
1. En el ejercicio del puesto: con gratificaciones, seguro de vida, premios de producción,
etc.
2. Fuera del puesto, pero dentro de la empresa: con cafetería, transporte, ocio, etc.
3. Fuera de la empresa, es decir, en la comunidad: con recreación, actividades
comunitarias, etc.
Respecto de su exigencia:
• Prestaciones legales: son las que el empleador debe otorgar a sus trabajadores
por disposición de las leyes laborales, de seguridad social o por un acuerdo
colectivo entre sindicatos, por ejemplo: Aguinaldo, vacaciones, vivienda, prima de
antigüedad, ayuda para enfermedad, prima vacacional, ayuda por maternidad,
horas extras, prima dominical.
• Prestaciones superiores a la ley o adicionales: Son las otorgadas por la
generosidad de las empresas, no las exige la ley ni alguna negociación colectiva.
También se conocen como prestaciones adicionales a las de ley e incluyen:
Gratificaciones, Seguro de vida colectivo, alimentos, transporte, préstamos, gatos
médicos, ayuda para vivienda.
Respecto de su naturaleza:
Prestaciones económicas: Son las entregadas en forma de dinero, por medio del cheque
de pago, y que generan las obligaciones de seguridad social: Aguinaldo, vacaciones,
vivienda, ayuda para jubilación, gratificaciones, planes de préstamo, complemento de
salario en caso de ausencias prolongadas por enfermedad, reembolso o pago de
medicinas y medicamentos.
Prestaciones extraeconómicas: Son las ofrecidas en forma de servicios, ventajas o
facilidades para los usuarios, por ejemplo: Alimentos, gastos médicos y plan dental,
servicio social y asesoría, club o agrupación gremial, seguro de vida en grupo, transporte
de casa a la empresa y viceversa, horario flexible para la entrada y la salida del personal
de oficina.
Respecto de sus objetivos:
1. Planes asistenciales: son las prestaciones que buscan proporcionar al empleado y a su
familia ciertas condiciones de seguridad y ayuda para casos imprevistos y urgencias, que
muchas veces están fuera de su control o voluntad. Incluyen: Gastos médicos, asistencia
odontológica, ayuda económica por medio de préstamos, seguridad social, ayuda para
jubilación, complemento salarial en casos de ausencias prolongadas por enfermedad,
seguro de vida en grupo, seguro de accidentes personales.
2. Planes recreativos: son las prestaciones y los servicios que proporcionan al empleado
condiciones de descanso, di- versión, recreación, higiene mental y ocio constructivo. En
algunos casos, también se extienden a la familia del empleado. Incluyen:
Agrupación gremial o club, áreas destinadas para los momentos de descanso en el
trabajo, música ambiental, actividades deportivas, Excursiones y paseos programados.
Planes complementarios:
Transporte otro lado del personal, comedor en el centro de trabajo, Estacionamiento
privado para los empleados, horario de trabajo flexible.
Planes de jubilación social y jubilación privada
Ante la crisis de la seguridad social que experimentan instituciones de seguridad social en
Latinoamérica, como el Instituto Nacional de Seguridad Social (INSS) de Brasil y el
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS) en México, pues registran un déficit continuo,
muchas organizaciones utilizan planes de jubilación privada para garantizar el futuro de
sus empleados
Criterios para planear las prestaciones y la seguridad social.
Para definir un programa de prestaciones existen diversos criterios y objetivos. Los
objetivos se refieren a las expectativas de la organización, de corto y largo plazos,
respecto de los resultados del programa, mientras que los criterios son factores que
pesan en la ponderación del programa,
Algunos principios sirven de criterio para encuadrar las prestaciones y la seguridad social
que la organización busca implantar o desarrollar.
Principio del rendimiento de la inversión.
En una economía basada en la iniciativa privada, el principio básico rector debe ser no
ofrecer ninguna prestación voluntaria al empleado, a menos que la organización obtenga
algo a cambio o que represente un rendimiento en términos de productividad y de estado
de ánimo del empleado.
Objetivos
1. Disminuir la rotación de personal y el ausentismo
2. Mejorar el clima organizacional
3. Reforzar la seguridad en el empleo
Criterios
• Costo del programa
• Capacidad de pago de la organización
• Necesidades reales de las personas
• Poder del sindicato
• Consideraciones relativas a impuestos y contribuciones.
• Relaciones públicas
• Responsabilidad social
• Relaciones de la fuerza de trabajo y del mercado
Principio de responsabilidad mutua.
Los costos de las prestaciones sociales deben ser responsabilidad de las dos partes; es
decir, los costos deben compartirse entre las organizaciones y los empleados que reciben
las prestaciones. Algunos rubros de los planes de prestaciones y servicios los sufraga en
su totalidad la empresa; por ejemplo, seguridad social, remuneración por tiempo no
trabajado, etcétera. Otros rubros se cubren prorrateándolos; es decir, se pagan entre la
empresa y el empleado en proporciones muy variables, como alimentos, transporte,
ayuda para estudios, etcétera. Otros rubros más los pagan completamente los
empleados, como el seguro de vida grupal subsidiado, la cooperativa de consumo,
etcétera.
Otros principios
1. Las prestaciones de los empleados deben satisfacer alguna necesidad real.
2. Las prestaciones se deben limitar a las actividades en las cuales el grupo es más
eficiente que el individuo.
3. La prestación se debe otorgar a la mayor cantidad posible de personas.
4. La concesión de la prestación debe evitar connotaciones de paternalismo benevolente.
5. Los costos de las prestaciones se deben calcular y sustentarse en un financiamiento
sólido y garantizado para evitar presiones políticas.
Todo plan de prestaciones y seguridad social debe cumplir con los requisitos siguientes:
1. Debe ofrecer ventajas de largo plazo tanto para la organización como para los
empleados.
2. Se debe aplicar sobre bases económico financieras defendibles.
3. La organización y los empleados deben planearlo y costearlo en cuanto a tiempo,
dinero, tareas y, sobre todo, a la administración de los servicios.
Objetivos del plan de prestaciones sociales.
Las prestaciones procuran ofrecer ventajas tanto a la organización como al empleado y a
la comunidad. Sin embargo, no siempre es posible medir o cuantificar estas ventajas. Un
aspecto importante de las prestaciones y la seguridad social es su relativo mal
funcionamiento cuando no son bien planeadas ni administradas; es decir, los empleados
pueden aceptar algunos puntos con reticencia, mientras que otros puntos pueden
provocar críticas y burlas. Los planes precarios de prestaciones y seguridad social pueden
ser fuente de algunos problemas. Los planes de prestaciones sociales por lo general se
dirigen a ciertos objetivos relacionados con las expectativas, de corto y largo plazos, de la
empresa respecto de sus resultados. Los objetivos de los planes de prestaciones sociales
casi siempre son:
• Mejorar la calidad de vida de los empleados.
• Mejorar el clima organizacional.
• Disminuir la rotación de personal y el ausentismo.
• Facilitar la atracción y retención de los recursos humanos.
• Aumentar la productividad en general.
Lo importante es conocer de antemano el costo de las prestaciones y mantenerlo bajo
control en términos de erogaciones del presupuesto.
Cuales son las prestaciones de ley en México.
Seguridad Social: Todos los trabajadores de la empresa deben estar afiliados al
Instituto Mexicano del Seguro Social (IMSS). Permite también acceder a los recursos del
Instituto del Fondo Nacional de la Vivienda para los Trabajadores (Infonavit). Asimismo,
supone la anexión al Sistema de Ahorro para el Retiro (SAR) y una Administradora de
Fondos para el Retiro (Afore).
Jornada de trabajo
• La jornada diurna: es la que se cumple entre las 06:00 y las 20:00 horas,
con una duración de 8 horas.
• La jornada nocturna: es la comprendida entre las 20:00 y las 06:00 horas y
no puede sobrepasar las 7 horas de duración.
• La jornada mixta: se desarrolla en un horario combinado entre horas
diurnas y nocturnas. Como máximo puede extenderse por 7 horas y media diarias.
Descansos: Cuando la prestación de servicio se ejecuta en jornadas continuas, el
trabajador tiene derecho a media hora de descanso retribuida.
Por otra parte, el artículo 69 de la Ley establece un día de descanso obligatorio por cada
seis días trabajados. Se da preferencia al disfrute de este beneficio en domingo, pero esta
condición puede ser pactada entre patrón y empleado. Igualmente, a lo largo del año se
especifican ciertos días de descanso obligatorios
Prima dominical: Adicionalmente al salario correspondiente a ese día, los
trabajadores recibirán un pago extra por trabajar los domingos. El monto equivale al 25 %
sobre el salario base.
Vacaciones: Al cumplir un año en la empresa, los trabajadores tendrán derecho a
seis días de vacaciones remuneradas. Cada año subsecuente este beneficio aumentará
en dos días laborables, hasta un máximo de doce. A partir del cuarto año, se sumarán dos
días de vacaciones por cada cinco años de servicios. El trabajador debe disfrutar de sus
vacaciones en el transcurso de los seis meses siguientes al cumplimiento del año de
servicios.
Prima vacacional: Los trabajadores recibirán una prima vacacional equivalente, al
menos, al 25 % del salario base. Para su cálculo se multiplica el salario diario por los días
de vacaciones que correspondan y se aplica el porcentaje.
Aguinaldo: Bonificación anual equivalente, por lo menos, a 15 días de salario. La
fecha límite para el pago de esta prestación es el día 20 de diciembre. Los trabajadores
que no hayan cumplido el año de servicios para la fecha recibirán la parte proporcional
que corresponda.
Capacitación: Los empleadores deben proporcionar a los trabajadores la
capacitación necesaria para mejorar su competencia laboral. Las acciones formativas
pueden realizarse en el ámbito de la empresa o fuera de ella. Las horas dedicadas a
capacitación deben ser remuneradas y, salvo acuerdo, deberán impartirse en el horario
laboral.
Utilidades: El abono de esta prestación debe efectuarse dentro de los sesenta días
siguientes a la fecha de pago del impuesto anual. Si el empleador no ha obtenido
ganancias, no está obligado a pagar ninguna cantidad. Algunas empresas quedan
exceptuadas de la obligación de repartir utilidades. Por ejemplo, las empresas de nueva
creación y las de capital menor al fijado por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. El
IMSS y las instituciones públicas descentralizadas con fines culturales, asistenciales o de
beneficencia.
Licencia por maternidad: Las mujeres embarazadas disfrutarán de un descanso de
seis semanas anteriores y seis posteriores al parto. Este periodo puede ajustarse a
petición de la interesada y previa autorización escrita del médico. De no haber opinión
contraria, podrá transferir hasta cuatro de las seis semanas de descanso previas al parto
para después del mismo. Este periodo será remunerado y se calculará para todas las
prestaciones de ley. En caso de adopción, el periodo de descanso será de seis semanas
con goce de sueldo. El plazo se contabilizará a partir del día en que reciba al infante.
Permiso de maternidad: Periodo de lactancia, las madres trabajadoras disfrutarán de un
permiso de lactancia hasta por un máximo de seis meses. En este sentido, tendrán
derecho a dos descansos de media hora a lo largo de la jornada para realizar dicha
actividad.
Prima de antigüedad: Toda persona que haya trabajado al menos 15 años en una
empresa tendrá derecho a una prima de antigüedad. Esta equivale a 12 días de salario
por cada año de servicio. El pago de esta prima se efectuará al momento del cese de la
relación laboral.
