UNIVERSIDAD TÉCNICA DE COMERCIALIZACIÓN Y
DESARROLLO.
REGIMEN LABORAL – CIENCIAS EMPRESARIALES.
REPASO DE LAS UNIDADES I, II, III, IV, V, VI, VII, VIII, IX
Y X.
Profesora: Abg. María José González Rivarola.
Examen final: 14 de junio
Hora: 19:00.
“NUNCA PARES, NUNCA TE CONFORMES HASTA QUE LO BUENO SEA MEJOR,
Y LO MEJOR EXCELENTE”
1) En virtud a lo establecido en la Constitución Nacional; ¿bajo qué condiciones debe
realizarse el trabajo?
Conforme lo dispone la Constitución Nacional en su art. 86, todos los habitantes de la
República tienen derecho a un trabajo lícito, libremente escogido y a realizarse en
condiciones dignas y justas.
2) En virtud a lo establecido en la Constitución Nacional; ¿qué deber de promoción
tiene el Estado?
Conforme lo dispone la Constitución Nacional, el Estado tiene el deber de promover políticas
que tiendan al pleno empleo y a la formación profesional de recursos humanos, dando
preferencia al trabajador nacional.
3) Según lo previsto en la Constitución Nacional; ¿la mujer puede ser despedida
durante el embarazo?
Conforme lo previsto en la Constitución Nacional, la mujer no puede ser despedida durante
el embarazo y tampoco mientras duren los descansos por maternidad.
4) ¿Cuál es la duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en la
Constitución Nacional?
La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo prevista en la Constitución Nacional
es de 8 horas diarias y 48 horas semanales. Nuestro Código Laboral se encuentra en
concordancia con la presente norma.
5) ¿Qué derechos se encuentran establecidos en el Art. 94 de la Constitución Nacional?
El derecho a la estabilidad del trabajador queda garantizado dentro de los límites que la ley
establezca, así como su derecho a la indemnización en caso de despido injustificado.
6) ¿Quiénes están exceptuados de organizarse en sindicatos según la Constitución
Nacional?:
Quedan exceptuados de este derecho los miembros de las Fuerzas Armadas y de las
Policiales.
7) Diferencia entre Huelga y Paro.
La principal diferencia entre ambas instituciones jurídicas, es que la huelga es un derecho de
los trabajadores de los sectores públicos y privados en caso de conflicto de intereses en
defensa de sus derechos y garantías. Es la suspensión temporal, colectiva y concertada del
trabajo por iniciativa de los trabajadores para la defensa directa y exclusiva de sus intereses.
En cambio, el paro es un derecho del que gozan los empleadores, en las mismas condiciones
que la huelga. Es un medio de presión laboral usado por uno o varios empleadores, o bien
por un sindicato patronal, que implica suspensión de las labores y posible cierre de
establecimiento de trabajo
8) Derecho al Trabajo es:
Derecho del trabajo o Derecho Laboral es el conjunto de principios teóricos y normas
positivas que regulan las relaciones jurídicas como empleadores y trabajadores y de ambos
con el estado, originadas por la prestación voluntaria, subordinada y retribuida de la actividad
humana para la producción de bienes y servicios.
9) ¿Cuál es el objeto del Código Laboral?:
Este Código tiene por objeto establecer normas para regular las relaciones entre los
trabajadores y empleadores, concernientes a la prestación subordinada y retribuida de la
actividad laboral
10) ¿Qué se entiende por trabajo según el Código Laboral?
Se entiende por trabajo, a los fines de este Código, toda actividad humana, consciente y
voluntaria, prestada en forma dependiente y retribuida, para la producción de bienes o
servicios
11) Tipos de Trabajo. Definición de cada uno.
El trabajo puede ser de dos tipos:
Trabajo intelectual
Es toda actividad que sea fruto de la inventiva e ideas de una persona y que no requiere
esfuerzo físico. Por ejemplo, el trabajo de un creativo publicitario, de un escritor o de un
investigador científico.
Trabajo físico
Es cualquier actividad productiva que requiera habilidades físicas o manuales, como el
trabajo en el campo, la construcción, la mecánica, etc.
12) ¿Cómo define el Código Laboral al Contrato de Trabajo?
Nuestro Código Laboral (C.L.), en su art. 17 define al contrato de trabajo como “...el
convenio en virtud del cual un trabajador se obliga a ejecutar una obra o a prestar un
servicio a un empleador, bajo la dirección y dependencia de éste, mediante el pago de una
remuneración, sea cual fuera la clase de ella…”.
13) Caracteres del Contrato de Trabajo.
El art. 18 del C.L., establece que el contrato es consensual, bilateral, oneroso, conmutativo,
no solemne ni formal.
CONSENSUAL: esto quiere decir que concurre el consentimiento, la voluntad de
las partes, que en un primer momento se encuentra de forma interna y luego se
exterioriza. El consentimiento no puede tenerse por sobreentendido ni cabe por
omisión, siendo estrictamente necesario que se manifieste de forma expresa.
BILATERAL: “bi”, viene de dos, se necesitan dos voluntades consensuadas para
celebrar un contrato.
CONMUTATIVO: que la celebración de ese contrato genera para las partes
derechos y obligaciones que deben ser cumplidas en forma recíproca.
NO SOLEMNE NI FORMAL: esto quiere decir que ni la ley ni las partes imponen
una solemnidad o una formalidad específica para tenga validez entre las partes y
frente a terceros.
14) ¿Quiénes son los sujetos del Contrato de Trabajo?
El art. 20 del C.L., dispone: “Los sujetos que celebran el contrato de trabajo son el
trabajador y el empleador”.
Trabajador: es toda persona física que ejecuta una obra o presta a otro servicio
material, intelectuales, mixtos, en virtud de un contrato de trabajo. (art. 21 C.L.)
Empleador: Es toda persona natural o jurídica que utilice los servicios de uno o más
a trabajadores, en virtud de un contrato de trabajo. (art. 24).
15) ¿Para quiénes no rige el Código Laboral?
El Código Laboral no rige para los DIRECTORES, GERENTES, ADMINISTRADORES
Y OTROS EJECUTIVOS DE LA EMPRESA, que, por el carácter de representante de
ésta, la importancia de sus emolumentos, naturaleza del trabajo y capacidad técnica, gozan
de notoria independencia en su trabajo. En todos los casos en que predominen los elementos
de la subordinación se aplicarán las disposiciones de este Código.
16) ¿A quién pertenece el resultado o producto del trabajo?
El resultado o producto del trabajo contratado pertenece al empleador, a quien el trabajador
transfiere todos sus derechos sobre aquél por el hecho mismo del contrato (art. 31 C.L.).
17) ¿Cómo puede celebrarse el Contrato de Trabajo?
Conforme lo prescribe el código laboral, el contrato de trabajo puede ser celebrado en forma
verbal o escrito. Deberán constar por escrito los contratos individuales en que se estipule una
remuneración superior al salario mínimo legal correspondiente a la naturaleza del trabajo.
18) Tipos de Contrato en cuanto a su duración.
En cuanto a su duración el contrato de trabajo ser: de plazo determinado, por tiempo
indefinido o para obra o servicio determinado.
19) Tipos de Contrato en cuanto a su forma de remuneración.
En cuanto a la forma de pagarse la remuneración, el contrato de trabajo puede ser a
sueldo, a jornal, a comisión o a destajo, y en participación
20) Tipos de Contrato en cuanto a los sujetos que intervienen en él.
En cuanto a los sujetos de la relación jurídica el contrato de trabajo, es individual, de
equipo y colectivo de condiciones de trabajo.
21) ¿Quién carga con los gastos del trabajador en caso de ser trasladado de su lugar de
residencia?
El empleador estará obligado a pagar al trabajador los gastos del traslado de ida y vuelta, si
para prestar servicios lo hizo cambiar de residencia.
22) ¿Cuáles son las clases de jornada de trabajo?
El Código Laboral clasifica a las jornadas de trabajo en: diurna, nocturna y mixta.
El art. 195 del C.L. “Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las seis y las veinte horas y
nocturno el que se realiza entre las veinte y las seis horas”.-
El art. 196 del C.L. “La jornada mixta es la que abarca periodos de tiempo comprendidos
en las jornadas diurnas y nocturnas. Su duración máxima será de siete horas y media y
cuarenta y cinco horas en la semana. Se pagará conforme a su duración dentro del
respectivo periodo diurno y nocturno.
23) ¿Qué horarios establece el Código Laboral tratándose de lugares insalubres?:
Cuando el trabajo debe realizarse en los lugares insalubres o que por su naturaleza ponga en
peligro la salud o la vida de los trabajadores o en condiciones penosas o en turnos continuos
o rotativos, su duración no excederá de seis horas diarias ni de treinta y seis horas
semanales, debiendo percibir el salario correspondiente a jornada normal de ocho horas…
24) ¿Cuántas horas podrá trabajar el adolescente trabajador que haya cumplido 14
años?
El adolescente trabajador que haya cumplido catorce años y hasta cumplir los dieciséis años
no podrá trabajar más de cuatro horas diarias ni veinte y cuatro horas semanales.
25) ¿Cuál es el porcentaje de recarga establecido para trabajos nocturnos?
El trabajo nocturno será pagado con un 30% (treinta por ciento) sobre el salario ordinario
fijado para el trabajo diurno.
26- ¿Cómo define el Código Laboral al salario mínimo legal?
El Código Laboral define al salario mínimo legal en su art. 249, y dice: “Salario
mínimo es aquel suficiente para satisfacer las necesidades normales de la vida del
trabajador consistentes en: alimentación, habitación, vestuario, transporte, previsión,
cultura y recreaciones honestas considerándolo como jefe de familia”.
27- ¿Cómo define el Código Laboral al aguinaldo?
El Código Laboral define al aguinaldo en su art. 243, y dice: “Queda establecida una
remuneración anual complementaria o aguinaldo, equivalente a la doceava parte de las
remuneraciones devengadas durante el año calendario a favor del trabajador en todo
concepto (salario, horas extraordinarias, comisiones, u otras), la que será abonada antes
del 31 de diciembre, o en el momento en que termine la relación laboral si ello ocurre
antes de esa época del año”.
28- Condiciones establecidas para el pago de la asignación familiar:
Artículo 262°. - La asignación familiar será pagada siempre que el hijo esté en las
condiciones siguientes:
a) Que sea menor de diez y siete años cumplidos, y sin limitación de edad para el
totalmente discapacitado físico o mental;
b) Que se halle bajo la patria potestad del trabajador;
c) Que su crianza y educación sea a expensas del beneficiario; y,
d) Que resida en el territorio nacional.
29- ¿La asignación familiar forma parte del salario?
El Artículo 268 del Código Laboral prescribe al respecto que, la asignación familiar
no forma parte del salario, a los efectos del pago de aguinaldo ni de las imposiciones hechas
en concepto de seguridad social. Ella no puede ser cedida ni embargada.
30- El trabajador está obligado a observar en su trabajo las medidas legales y
reglamentarias de higiene, seguridad y medicina laboral. De conformidad con
las instrucciones establecidas deberá: (Art. 277)
a) Utilizar correctamente la maquinaria, herramientas y equipos productivos;
b) Utilizar y mantener en condiciones de uso la ropa y el equipo de protección
individual puesto a su disposición gratuitamente por el empleador;
c) Evitar el manipuleo o desactivación de los dispositivos de seguridad de la
maquinaria, herramienta o equipo productivo a su cargo o de sus compañeros de
labor;
d) Colaborar con la empresa para disfrutar de las mejores condiciones de seguridad,
higiene y salud; y,
e) Advertir al empleador o a sus representantes, así como a los mandos con funciones
específicas de protección y control de la higiene, seguridad y salud, sobre cualquier
situación que entrañe peligro grave, así como de todo defecto que se haya
comprobado en los sistemas de protección.
31- Definición de Sindicato:
Nuestro Código Laboral trae una definición de sindicato en su art. 288, y dice: “…es
la asociación de personas que trabajan en una empresa, institución o industria, ejercen
un mismo oficio o profesión o profesiones similares o conexas, constituida
exclusivamente para los fines previstos en el Artículo 284 de este Código”.
Así mismo clasifica los tipos de sindicatos regulados, estableciendo en su art. 289 que
pueden ser de trabajadores y empleadores.
32- ¿Cómo se constituyen los sindicatos?
El art. 292 del Código Laboral dispone al respecto que, los sindicatos de empleadores no
podrán constituirse con menos de tres miembros. Los de trabajadores no podrán
hacerlo con menos de veinte fundadores cuando se trata de sindicato de empresa, con
menos de treinta si fuere gremial, y con menos de trescientos cuando sean de
industria.
33- ¿A qué denominamos Estabilidad Sindical?
El Código Laboral la define como, la garantía de que gozan ciertos trabajadores de
no ser despedidos, trasladados, suspendidos, o alteradas sus condiciones de
trabajo, sin justa causa previamente admitida por juez competente.
34- ¿Qué debe realizar el Juez ante una demanda de violación de estabilidad
sindical?
En caso de demanda sobre violación de la estabilidad sindical, el Juez
ordenará como medida cautelar la reposición inmediata del dirigente en su lugar de
trabajo anterior, o el restablecimiento de las condiciones modificadas, en el plazo de
cuarenta y ocho horas.
35- Definición de Contrato Colectivo de Condiciones de Trabajo:
Conocido por sus siglas (CCCT), nuestra legislación define al contrato colectivo de
condiciones de trabajo como, un acuerdo escrito relativo a las condiciones de trabajo
celebrado entre un empleador, un grupo de empleadores, por una parte, y por la otra, una
o varias organizaciones representativas de trabajadores o, en ausencia de tales
organizaciones, representantes de los trabajadores interesados, debidamente elegidos y
autorizados por estos últimos, con el objeto de establecer condiciones de trabajo.
36- Reglamento Interno. Concepto:
El Reglamento Interno de Trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias
acordadas por igual número de representantes del empleador y de sus trabajadores,
destinados a regular el orden, la disciplina y la seguridad, necesarios para asegurar la
productividad de la empresa y la buena ejecución de las labores en los establecimientos
de trabajo. (ART. 350 C.L.).
37- El preaviso:
Artículo 87°.- Cuando se trate de un contrato por tiempo indefinido, ninguna de las
partes podrá terminarlo sin dar previo aviso a la otra, salvo lo dispuesto en los Artículos
81 y 84 de este Código, conforme a las siguientes reglas:
a) Cumplido el período de prueba hasta un año de servicio, treinta días de preaviso;
b) De más de un año y hasta cinco años de antigüedad, cuarenta y cinco días de preaviso;
c) De más de cinco y hasta diez años de antigüedad, sesenta días de preaviso; y,
d) De más de diez años de antigüedad en adelante, noventa días de preaviso.
En el cómputo de la antigüedad se comprenderá el preaviso, si el trabajador prestó
servicio durante ese tiempo.
38- ¿De cuantas horas gozará el trabajador en caso de haber sido notificado de su
despido para buscar nuevo trabajo?
Durante el período de preaviso y sin que se le disminuya el salario, el trabajador
notificado de despido gozará de una licencia diaria de dos horas dentro de la jornada legal
o de un día a la semana, a su arbitrio, para que busque nuevo trabajo.
A opción del trabajador, éste podrá hacer uso en forma continuada de todo el tiempo
de licencia que le corresponda.
39- ¿Cuánto deberá abonar al trabajador el empleador en caso de despido sin causa
dispuesto por el mismo?
En caso de despido sin justa causa dispuesto por el empleador, habiendo o no mediado
preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente a quince salarios
diarios por cada año de servicio o fracción de seis meses.
40- ¿Cuál es la duración del permiso de lactancia?
Artículo 14.- Permiso de Lactancia:
“Se concederá a las madres trabajadoras, un permiso al día de 90 (noventa) minutos
para amamantar a sus hijos durante los primeros 6 (seis) meses, los cuales podrán ser
usufructuados por la madre, de la forma en que ella estime conveniente, en función a las
necesidades del niño, computados desde el primer día de reintegro al trabajo después del
Permiso de Maternidad; pudiendo extenderse dicho permiso según indicación médica, desde
los 7 (siete) meses incluso hasta 24 (veinticuatro) meses de edad que en este caso será de 60
(sesenta) minutos al día. Dicho permiso será considerado como período trabajado, con goce
de salario.
Además, el empleador dará el tiempo necesario a la madre trabajadora en su empleo,
para realizar la extracción de la leche materna, para lo cual brindará las condiciones
necesarias y contará con una sala de lactancia.
En caso de parto múltiple, dicho permiso se incrementará 60 (sesenta) minutos más
por día a partir del segundo hijo”.
41- ¿Es legal el despido de la mujer trabajadora que haya notificado al empleador
de su estado de embarazo?:
Desde el momento en que el empleador haya sido notificado del embarazo de la
trabajadora y mientras esta usufructúe el Permiso de Maternidad, así como los demás
permisos establecidos en la presente Ley, incluyendo los permisos de lactancia, será nulo
el pre aviso y el despido comunicado al trabajador.
La mujer gozará de inamovilidad laboral hasta 1 (un) año después del nacimiento o
adopción de la niña o el niño.
En ningún caso el embarazo, la adopción, el nacimiento de la niña o el niño, o la
lactancia puede constituir directa o indirectamente causa justificada de despido.
42- ¿Cómo deberá realizar la trabajadora la comunicación al empleador de su
estado de gravidez?
Art. 9°.- De la comunicación al empleador del estado de gravidez: toda trabajadora que
tenga conocimiento de su condición de gestante deberá comunicar al empleador, a través de
certificado médico o prueba laboratorial debidamente firmado, sellado y fechado.
43- Concepto de Seguridad Social:
Es un sistema administrado por el Estado que asegura, luego de verificar medios de vida,
ingresos para la subsistencia, en orden a prevenir que la gente caiga en la pobreza o
permanezca en ella, sobre la base de la ciudadanía, y a veces también, de la residencia.
44- ¿Qué es el aporte?
Es la suma de dinero que (obligatoriamente por ley y de manera mensual) deben pagar
al Instituto de Previsión Social los Empleadores y Trabajadores sobre el salario, para que
éste tenga derecho a las prestaciones que otorga el Seguro Social. El Seguro Social es un
derecho de los Trabajadores y es obligación de la Patronal (o de los empleadores) cumplir
con este derecho.
45- ¿Cuánto es el aporte del empleador y del trabajador?
El aporte patronal mensual es de 16,5% y el aporte obrero (se descuenta de los
sueldos) es de 9%. En total el aporte que debe pagarse mensualmente al IPS es del 25,5%.
Debe ser calculado sobre el salario mínimo. Si un empleado gana menos de un salario mínimo
porque trabaja menos horas, se le descuenta el 9% sobre su salario real y el patrón debe
completar la diferencia hasta alcanzar el 25,5% sobre salario mínimo.
46- ¿Cuándo debe comunicarse la entrada de un Trabajador?
El Empleador está obligado a comunicar la entrada del Trabajador en el
momento en que éste, inicia su tarea dentro de la empresa.
47- ¿Debe encontrarse el Trabajador cubierto por el seguro durante el periodo de
prueba?
Sí. El Empleador está obligado a comunicar la entrada del Trabajador en el
momento en que éste, inicia su tarea dentro de la empresa; esto incluye el periodo de prueba.
48- ¿Cuándo prescriben las acciones acordadas por el Código del Trabajo o
derivadas del contrato individual o de colectivo de condiciones de trabajo?
Artículo 399°.- Las acciones acordadas por este Código o derivadas del contrato
individual o colectivo de condiciones de trabajo, prescribirán al año de haber ellas nacido,
con excepción de los casos previstos en los artículos siguientes.
49- ¿Cuáles acciones prescriben a los sesenta días?
Artículo 400°. - Prescribirán a los sesenta días:
a) La acción para pedir nulidad de un contrato de trabajo celebrado por error. En este
caso, el término correrá desde que el error se hubiese conocido;
b) La acción de nulidad de un contrato de trabajo celebrado por intimidación. El
término se contará desde el día en que cesase la causa;
c) La acción para dar por terminado un contrato de trabajo por causas legales. El
término correrá desde el día en que ocurrió la causa que dio motivo a la terminación;
d) La acción para reclamar el pago por falta del preaviso legal. El término correrá
desde la fecha del despido; y,
e) La acción para reclamar indemnización por despido injustificado del trabajador, o
el pago de daños y perjuicios al empleador, por retiro injustificado del trabajador. El término
correrá desde el día de la separación de aquél.
50- ¿Quién es la Autoridad Administrativa del Trabajo?
La Autoridad Administrativa del Trabajo es el Ministerio del Trabajo, Empleo y
Seguridad Social.
51- ¿Cuáles son los libros de tenencia obligatoria para todo empleador?
a) LIBRO DE EMPLEADOS Y OBREROS: Allí se anotarán los datos personales
mencionados a continuación: nombre y apellido, domicilio, edad, estado civil,
nacionalidad, profesión, cargo desempeñado, número de hijos, fecha de inicio y
conclusión de la relación laboral, así como las observaciones que se estimen
necesarias establecer.
b) LIBRO DE SALARIOS: Se anotarán las horas trabajadas, el salario percibido
especificándose si es por unidad de tiempo, por unidad de obra o por comisiones,
horas extraordinarias trabajadas y el importe total percibido.
c) LIBRO DE VACACIONES ANUALES: Se anotarán las fechas en que cada uno de
los trabajadores tomen sus vacaciones anuales pagadas, la duración de las mismas y
la remuneración correspondiente a ellas.
