COMPORTAMIENTO Y CULTURA EN LAS ORGANIZACIONES

TAREA ACADÉMICA 1:

DOCENTE:

Carranza Mayaute, Rocio Yesenia

SECCIÓN:

Integrantes:

Espinoza Salazar Gian Pierre

Aurelia Sanchez Suclupe

Geraldine Larico Miramira

Lima, 2024

Análisis del Caso: César Mori en la Fábrica de Autos

En el mundo empresarial, el éxito no solo depende de estrategias bien diseñadas y

decisiones operativas eficientes, sino también de la capacidad de los líderes para
gestionar las emociones y las relaciones dentro de su equipo. Este principio es
ejemplificado de manera notable en el caso de César Mori, quien, tras completar su
maestría en administración de negocios en la Universidad de Río de Janeiro,
asumió el reto de liderar una fábrica de producción de autos en Argentina. A su
llegada, César se encontró con una serie de problemas que afectan gravemente el
desempeño de la fábrica: normas organizacionales poco profesionales, una falta de
reconocimiento basado en méritos, altas tasas de rotación y ausentismo, y una
preocupante tasa de piezas defectuosas. Estos problemas revelaban no solo
deficiencias en los procesos operativos, sino también un entorno laboral
desmotivado y carente de cohesión. Para abordar estos desafíos, César Mori
implementó una serie de cambios estratégicos y operacionales, pero el éxito de
estas iniciativas no se limitó a la simple aplicación de métodos técnicos. La
capacidad de César para aplicar principios de inteligencia emocional fue crucial para
su éxito. Su habilidad para reconocer y manejar tanto sus propias emociones como
las de sus colaboradores le permitió enfrentar la resistencia al cambio, motivar al
personal y mejorar significativamente el clima laboral. Este análisis explorará cómo
la inteligencia emocional de César Mori influyó en la resolución de los problemas
observados en la fábrica. Se identificará y describirá las causas subyacentes de los
problemas, se propondrán soluciones compatibles con estas causas, y se analizará
cómo los conceptos de comportamiento organizacional y diferencias individuales
impactaron en la dinámica del equipo. Finalmente, se evaluará la aplicación de la
inteligencia emocional en momentos clave del proceso de cambio, destacando cómo
esta capacidad fue fundamental para lograr una transformación efectiva y duradera
en la organización.

Normas y Reglas Poco Profesionales: Las normas y reglas en la fábrica no estaban

alineadas con estándares profesionales, lo que se traduce en una gestión deficiente
y una cultura organizacional debilitada. La ausencia de procedimientos
estandarizados y protocolos claros para las operaciones diarias genera
desorganización. Esto afecta la eficiencia operativa y la capacidad de la empresa
para mantener un nivel constante de calidad en la producción. La falta de normas
profesionales puede llevar a una gestión ineficaz. Sin directrices claras, los
supervisores y empleados pueden actuar de manera inconsistente, lo que resulta en
errores y falta de responsabilidad. Las normas poco profesionales suelen ir
acompañadas de una comunicación inadecuada entre los distintos niveles de la
organización. Esto puede llevar a malentendidos y a una falta de alineación en los
objetivos y expectativas. La fábrica probablemente carecía de una estructura
organizativa robusta. Esto puede haber llevado a una falta de claridad en las
responsabilidades y a una gestión reactiva en lugar de proactiva. Una cultura
corporativa deficiente, donde las normas y reglas no se respetan, puede resultar en
un ambiente de trabajo desmotivado y desorganizado. Los empleados pueden sentir
que no tienen un marco claro para su desempeño y que sus esfuerzos no son
valorados. La falta de profesionalismo en las normas puede traducirse en una menor
eficiencia operativa, aumentando el riesgo de errores y defectos en el producto final.

Reconocimiento No Basado en Méritos: El sistema de reconocimiento en la fábrica

no estaba orientado a premiar el desempeño y los logros individuales, lo que generó
insatisfacción entre los empleados. Sin un sistema de recompensas basado en
méritos, los empleados pueden sentirse desmotivados, ya que sus esfuerzos no se
ven reflejados en promociones o reconocimientos. Esto puede disminuir su
compromiso y productividad. El reconocimiento basado en méritos proporciona
incentivos para que los empleados se esfuercen por alcanzar metas y superar
expectativas. Su ausencia puede llevar a una actitud pasiva y una falta de interés en
la mejora continua. La falta de reconocimiento puede llevar a una alta rotación de
personal, ya que los empleados buscarán oportunidades en empresas donde se
valoren sus contribuciones y se les recompense adecuadamente. La falta de un
sistema formal de evaluación y recompensa puede resultar en una percepción de
injusticia y favoritismo. Los empleados pueden sentir que sus esfuerzos no son
apreciados ni reconocidos de manera justa. Un entorno donde el reconocimiento no
está vinculado al desempeño puede fomentar una cultura de complacencia. Los
empleados pueden no sentir la necesidad de mejorar o innovar si sus esfuerzos no
son recompensados. La falta de reconocimiento puede afectar negativamente el
clima laboral, creando un ambiente de trabajo en el que los empleados se sienten
insatisfechos y menos comprometidos con los objetivos de la empresa.

Alta Tasa de Rotación y Ausentismo: La alta tasa de rotación (15%) y el ausentismo

(10%) indican serios problemas en la retención de empleados y en la asistencia. Las
altas tasas de rotación y ausentismo suelen estar asociadas con problemas de
insatisfacción laboral. Los empleados que no están satisfechos con su trabajo o con
las condiciones laborales tienden a abandonar la empresa o faltar con frecuencia.
Las condiciones laborales, como el ambiente de trabajo, las horas de trabajo y los
beneficios, pueden influir en la tasa de rotación y en el ausentismo. Condiciones
insatisfactorias pueden llevar a un mayor número de días de enfermedad y a una
menor lealtad hacia la empresa. La falta de oportunidades de crecimiento
profesional puede hacer que los empleados busquen oportunidades en otros
lugares. La rotación puede ser un indicador de que los empleados no ven un futuro
prometedor dentro de la empresa. La alta rotación y el ausentismo pueden ser
indicativos de problemas en la gestión de talento. La empresa puede estar
enfrentando dificultades para retener a empleados clave y mantener un equipo
estable. La alta rotación y el ausentismo pueden afectar la productividad de la
empresa, ya que la constante rotación de personal puede interrumpir el flujo de
trabajo y aumentar los costos asociados con la contratación y capacitación de
nuevos empleados. La cultura de la empresa, incluida la forma en que se manejan
los problemas de rotación y ausentismo, puede influir en la satisfacción y
compromiso de los empleados. Un entorno laboral positivo y de apoyo puede reducir
estas tasas.

Porcentaje de Autos con Fallas del 5%: A pesar de contar con un equipo dedicado al
control de calidad, la fábrica mantenía un porcentaje del 5% de autos defectuosos,
lo que sugiere deficiencias en el sistema de control de calidad. La presencia de
defectos en los autos indica que el sistema de control de calidad no está
funcionando de manera efectiva. Esto puede deberse a procesos inadecuados o a
una falta de integración en la responsabilidad de calidad. La ausencia de un enfoque
en el control de calidad compartido por todos los niveles de la producción puede
resultar en una menor atención a los detalles y en una mayor probabilidad de
errores. El porcentaje de autos defectuosos sugiere que el proceso de producción
puede tener fallos que afectan la calidad del producto final. Esto puede incluir
problemas en la maquinaria, en las técnicas de producción o en la capacitación del
personal. El hecho de que la fábrica tenga un equipo dedicado al control de calidad,
pero aún así mantenga un porcentaje alto de defectos indica que el sistema de
calidad no es lo suficientemente riguroso o integral. La alta tasa de defectos puede
afectar negativamente la reputación de la empresa y su competitividad en el
mercado. Los defectos en los productos pueden llevar a una disminución en la
confianza del cliente y a una pérdida de ventas. La falta de un enfoque en la calidad
como una responsabilidad compartida puede reflejar una cultura organizacional que
no valora suficientemente la calidad del producto, lo que contribuye a una mayor
tasa de defectos.

Implementación de Normas y Procedimientos Estandarizados: La implementación

de normas y procedimientos estandarizados es esencial para mejorar la
organización y la eficiencia operativa en la fábrica de producción de autos. Esta
propuesta se centra en establecer un marco de trabajo claro y coherente para todas
las operaciones, garantizando que cada proceso se realice de manera uniforme y
siguiendo las mejores prácticas. Desarrollar manuales detallados para cada etapa
del proceso de producción, desde la recepción de materias primas hasta el
ensamblaje y la entrega final. Estos manuales deben incluir procedimientos
operativos estándar (SOP), listas de verificación y protocolos para el manejo de
equipos. Clarificar los roles y responsabilidades de cada puesto en el proceso de
producción, asegurando que todos los empleados entiendan su papel específico y
las expectativas asociadas. Establecer un proceso regular para revisar y actualizar
los procedimientos, adaptándose a nuevas tecnologías, métodos de producción o
cambios en las normativas. Organizar talleres y sesiones de capacitación para todos
los empleados sobre los nuevos procedimientos. Estas sesiones deben ser
interactivas e incluir simulaciones prácticas para garantizar que los empleados
puedan aplicar los procedimientos correctamente. Crear manuales de usuario,
videos y otros recursos educativos que los empleados puedan consultar en
cualquier momento para reforzar su comprensión de los procedimientos.
Implementar un sistema de auditoría interna para evaluar el cumplimiento de los
procedimientos y normas. Las auditorías deben ser realizadas periódicamente por
un equipo independiente para asegurar la objetividad. Generar informes de auditoría
y proporcionar retroalimentación a los equipos de trabajo. Utilizar los hallazgos para
realizar ajustes y mejoras continuas en los procedimientos. La estandarización de
procesos reduce la variabilidad y mejora la eficiencia, lo que lleva a una producción
más fluida y consistente. Al seguir procedimientos claramente definidos, se
minimizan los errores y defectos en la producción. La implementación de normas
estandarizadas crea un entorno de trabajo más organizado y profesional, lo que
mejora la moral del equipo.
Establecimiento de un Sistema de Reconocimiento Basado en Méritos: Un sistema
de reconocimiento basado en méritos incentiva y recompensa el desempeño
destacado de los empleados. Implementar un sistema de este tipo puede aumentar
la motivación, reducir la rotación de personal y fomentar una cultura de alto
rendimiento en la empresa. Establecer criterios claros para evaluar el desempeño,
basados en objetivos específicos, resultados y contribuciones individuales. Estos
criterios deben ser objetivos y medibles para asegurar la equidad en el proceso de
evaluación. Proporcionar retroalimentación continua a los empleados sobre su
desempeño y establecer metas claras para ayudarles a mejorar y alcanzar los
criterios de evaluación. Crear un programa de bonificaciones y premios que
recompense a los empleados por su desempeño sobresaliente. Los premios pueden
incluir bonificaciones económicas, días libres adicionales, o regalos. Implementar un
sistema de reconocimiento público, como premios mensuales o trimestrales, que
destaque los logros de los empleados en reuniones y comunicaciones internas.
Asegurar que todos los empleados comprendan el sistema de reconocimiento, los
criterios de evaluación y las recompensas disponibles. Realizar sesiones
informativas y distribuir material explicativo. Permitir que los empleados participen
en el proceso de definición de criterios y en la selección de premios para aumentar
el sentido de propiedad y aceptación del sistema. Los empleados estarán más
motivados para mejorar su desempeño al saber que sus esfuerzos serán
reconocidos y recompensados. Un sistema de reconocimiento efectivo puede
reducir la rotación de personal al aumentar la satisfacción y el compromiso de los
empleados. Recompensar el buen desempeño contribuye a crear una cultura
organizacional orientada a la excelencia y la mejora continua.

Mejora del Sistema de Control de Calidad: La mejora del sistema de control de

calidad es crucial para reducir el porcentaje de autos defectuosos y asegurar que
cada producto cumpla con los estándares establecidos. Esta propuesta se centra en
integrar la responsabilidad de calidad en todos los niveles de la producción y utilizar
tecnología avanzada para mejorar la inspección. Establecer un enfoque de calidad
compartida, donde cada etapa del proceso de producción sea responsable de la
calidad del producto final. Esto incluye integrar controles de calidad en el flujo de
trabajo diario y fomentar la responsabilidad entre todos los empleados. Revisar y
optimizar los procesos de producción para identificar y eliminar fuentes comunes de
defectos. Implementar controles en puntos críticos del proceso para detectar y
corregir problemas antes de que el producto llegue al cliente. Proporcionar
capacitación continua sobre técnicas de control de calidad y mejores prácticas para
todos los empleados. Incluir formación en el uso de herramientas y técnicas de
inspección. Fomentar una cultura de calidad mediante la inclusión de objetivos de
calidad en las evaluaciones de desempeño y la promoción de una mentalidad
orientada a la mejora continua. Integrar tecnologías avanzadas de inspección, como
sistemas de visión por computadora y sensores automáticos, para detectar defectos
en tiempo real durante el proceso de producción. Implementar sistemas de
monitoreo en tiempo real para analizar datos de producción y detectar patrones de
defectos. Utilizar esta información para realizar ajustes y mejoras en los procesos.
La integración del control de calidad en cada etapa del proceso y el uso de
tecnología avanzada pueden reducir significativamente el porcentaje de autos
defectuosos. Una mayor calidad del producto contribuye a una mejor satisfacción
del cliente y fortalece la reputación de la empresa. La detección temprana de
defectos y la optimización de procesos mejoran la eficiencia general de la
producción.

Estrategia de Retención de Personal y Mejora del Clima Laboral: Desarrollar una

estrategia integral para mejorar el clima laboral y reducir las tasas de rotación y
ausentismo. Esta propuesta se enfoca en crear un ambiente de trabajo positivo,
apoyar el bienestar de los empleados y fomentar el desarrollo profesional. Realizar
encuestas de clima laboral periódicas para medir la satisfacción de los empleados e
identificar áreas de mejora. Las encuestas deben cubrir aspectos como el ambiente
de trabajo, la comunicación y las oportunidades de desarrollo. Analizar los
resultados de las encuestas para identificar problemas comunes y áreas que
necesitan atención. Utilizar esta información para desarrollar e implementar planes
de acción específicos. Ofrecer beneficios que promuevan el bienestar de los
empleados, como horarios flexibles, programas de salud y bienestar, y apoyo para
el equilibrio entre la vida laboral y personal. Organizar actividades de cohesión y
eventos sociales para fortalecer las relaciones entre los empleados y fomentar un
ambiente de trabajo positivo. Proporcionar oportunidades de capacitación y
desarrollo profesional para los empleados, incluyendo programas de formación
técnica, liderazgo y habilidades blandas. Establecer planes de carrera claros que
ofrezcan oportunidades de crecimiento y avance dentro de la empresa. Facilitar la
movilidad interna y el desarrollo de habilidades. Un ambiente de trabajo positivo y el
apoyo al bienestar de los empleados pueden reducir las tasas de rotación y
ausentismo. Los programas de desarrollo profesional y los beneficios de bienestar
aumentan el compromiso y la satisfacción de los empleados. Crear un clima laboral
positivo mejora la moral del equipo y contribuye a una mayor productividad y
cohesión.

Identificación de Rasgos de Personalidad: César Mori demuestra una alta apertura a

la experiencia al adoptar un enfoque proactivo para entender el entorno laboral y
realizar cambios basados en su observación y análisis. Su capacidad para
implementar cambios significativos en la estructura organizativa y el control de
calidad indica un alto nivel de responsabilidad. Este rasgo es fundamental para
liderar eficazmente y lograr mejoras en la fábrica. La regulación emocional de
César, su capacidad para enfrentar desafíos y mantener la calma bajo presión, es
un rasgo crucial para gestionar el cambio y mantener un ambiente de trabajo
positivo. La habilidad de César para interactuar con el personal, conocer a los
empleados por su nombre, y fomentar la comunicación, sugiere un nivel adecuado
de extraversión, lo que facilita la construcción de relaciones y la creación de un
equipo cohesivo. Estos rasgos de personalidad impactan directamente en el
comportamiento organizacional al influir en cómo los individuos abordan su trabajo,
interactúan con sus colegas y responden a las situaciones. La personalidad de
César le permitió implementar cambios efectivos y mejorar la dinámica laboral en la
fábrica.

Aplicación de los Componentes de la Actitud: César identificó problemas en la

fábrica, como la falta de reconocimiento y la ineficiencia en el control de calidad.
Este conocimiento le llevó a desarrollar y aplicar soluciones estratégicas. La
insatisfacción del personal y la alta rotación eran indicativos de un mal clima laboral.
La actitud positiva de César hacia la mejora continua y su esfuerzo por mejorar la
moral del equipo reflejan su preocupación por el bienestar de los empleados. Las
acciones de César, como la implementación de nuevas políticas y la reorganización
de la estructura de producción, muestran cómo su actitud se traduce en
comportamientos concretos destinados a mejorar el desempeño y la satisfacción
laboral. Los componentes de la actitud influyen en cómo los empleados perciben su
trabajo y cómo actúan en respuesta a las condiciones laborales. César aplicó un
enfoque basado en la comprensión de estos componentes para desarrollar
estrategias que abordan las actitudes negativas y fomentarán un ambiente de
trabajo positivo.

Identificación de las percepciones: La falta de reconocimiento basado en méritos

generaba insatisfacción. César percibió esta falta como un problema clave y abordó
la situación implementando un sistema de reconocimiento basado en el desempeño.
Los empleados y supervisores percibían el control de calidad como una función
separada. César cambió esta percepción al integrar la responsabilidad de calidad en
todos los niveles de la producción, promoviendo una mentalidad compartida hacia la
calidad. La alta rotación y ausentismo reflejaban una percepción negativa del
ambiente laboral. César mejoró esta percepción al enfocarse en el bienestar de los
empleados y la creación de un clima de trabajo más positivo. La percepción de los
empleados sobre su entorno laboral y las prácticas de la empresa influye en su
comportamiento y actitud. Al identificar y abordar estas percepciones, César pudo
implementar cambios que mejoraron tanto el desempeño como la satisfacción de los
empleados.

Tipos de Aprendizaje: César utilizó el aprendizaje experiencial al observar

directamente las operaciones de la fábrica y tomar nota de las necesidades y
requerimientos. Este enfoque le permitió comprender mejor los problemas y
desarrollar soluciones prácticas. La interacción de César con los supervisores y el
personal de la planta, así como la implementación de comités para compartir
conocimientos y mejores prácticas, refleja el aprendizaje social, donde el
conocimiento se construye a través de la interacción con otros. César aplicó el
aprendizaje activo al implementar cambios basados en su observación y análisis.
Participó activamente en la reorganización de la producción y en el desarrollo de
nuevas políticas, probando y ajustando soluciones en el entorno real. Los tipos de
aprendizaje impactan cómo los individuos adquieren y aplican conocimientos en el
lugar de trabajo. César utilizó diversos enfoques de aprendizaje para comprender y
resolver problemas, lo que le permitió implementar cambios efectivos y mejorar el
desempeño general.
Técnicas de Motivación: César implementó un sistema de reconocimiento basado
en méritos, que incluyó recompensas extrínsecas como bonificaciones y
reconocimientos públicos. Además, promovió recompensas intrínsecas al fomentar
un sentido de logro y responsabilidad compartida en la calidad. Al establecer
objetivos claros y medibles para los supervisores y empleados, César aplicó la
técnica de establecimiento de metas. Esto motivó a los empleados al
proporcionarles metas concretas que podían alcanzar y superar. César fomentó la
participación activa de los supervisores y empleados en la toma de decisiones y en
la implementación de mejoras. La participación en la toma de decisiones y el
aumento de la autonomía contribuyen a la motivación al hacer que los empleados se
sientan valorados y responsables de su trabajo. Las técnicas de motivación influyen
en el desempeño y la satisfacción de los empleados. Al aplicar estas técnicas,
César logró mejorar la moral del equipo, reducir la rotación y ausentismo, y
aumentar la producción y calidad. La motivación efectiva es esencial para lograr un
alto rendimiento y un ambiente laboral positivo.

La inteligencia emocional es fundamental para manejar las emociones propias y

ajenas de manera efectiva, facilitando la resolución de conflictos, la motivación del
personal y la creación de un ambiente laboral positivo. En el caso de César Mori, la
aplicación de la inteligencia emocional es esencial para abordar las múltiples
dimensiones de los desafíos que enfrentó en la fábrica. A continuación, se detallan
tres momentos clave en los que la inteligencia emocional debe ser aplicada.

Enfrentamiento de la Resistencia al Cambio: César Mori llegó a una fábrica con

prácticas establecidas que no favorecen la calidad y la satisfacción laboral. Su
primera tarea importante fue introducir cambios significativos, como la eliminación
del departamento de control de calidad y la introducción del concepto de que "la
calidad es responsabilidad de todos". Estos cambios podrían haber generado
resistencia entre empleados y supervisores, quienes estaban acostumbrados a un
sistema diferente y podían sentir incertidumbre o temor ante lo nuevo. Para manejar
la resistencia al cambio, César necesitaba aplicar varias habilidades de inteligencia
emocional. César debía comprender las preocupaciones y temores de los
empleados respecto a los cambios. La empatía le permitía ponerse en el lugar de
sus colaboradores, escuchar activamente sus preocupaciones y validar sus
sentimientos. Esta comprensión profunda de las emociones ajenas es crucial para
construir confianza y reducir la resistencia. La capacidad de César para comunicar
los motivos detrás de los cambios de manera clara y convincente era esencial.
Explicar cómo los cambios benefician tanto a la empresa como a los empleados y
cómo se implementarán de manera gradual ayudaría a mitigar la incertidumbre y a
obtener el apoyo de su equipo. César necesitaba mantener la calma y la
compostura durante las discusiones sobre los cambios, incluso si enfrentaba
resistencia o críticas. La regulación emocional le permitía manejar sus propias
emociones de manera constructiva, evitando reacciones defensivas o negativas que
podrían escalar la resistencia. La resistencia al cambio es una reacción emocional
natural, y manejar eficazmente requiere una comprensión y gestión acertadas de las
emociones. Al aplicar la inteligencia emocional en este momento, César pudo
facilitar una transición más suave y ganar el apoyo necesario para implementar los
cambios.

Motivación del Personal y Gestión del Desempeño: La alta rotación y el ausentismo

en la fábrica reflejaban una falta de motivación y satisfacción entre los empleados.
César Mori introdujo un sistema de evaluación del desempeño y un sistema de
reconocimiento basado en méritos para abordar estos problemas y mejorar la moral
del equipo. César debía establecer relaciones positivas con cada miembro del
equipo para influir en su motivación. Esto implicaba reconocer los logros de los
empleados, proporcionar retroalimentación constructiva y demostrar aprecio genuino
por su trabajo. La habilidad para construir y mantener relaciones efectivas es
fundamental para motivar a los empleados. Al proporcionar retroalimentación, César
necesitaba ser consciente de cómo sus palabras y acciones impactan las
emociones de los empleados. Una retroalimentación constructiva, entregada con
sensibilidad y apoyo, es más efectiva que una crítica severa. La regulación
emocional le ayudaba a ofrecer feedback de manera que motivara y no
desmoralizarse. Aplicar técnicas de motivación como el reconocimiento de méritos y
recompensas intrínsecas y extrínsecas requiere una comprensión profunda de qué
es lo que realmente motiva a cada empleado. César debía ajustar las recompensas
a las preferencias individuales para que fueran efectivas, mostrando así una
capacidad para leer y responder a las emociones y necesidades del equipo. La
motivación de los empleados está directamente relacionada con cómo se manejan
sus emociones y se les reconoce su desempeño. La inteligencia emocional de
César le permitió diseñar e implementar estrategias de motivación que abordan las
necesidades emocionales de los empleados, mejorando su satisfacción y
desempeño.

Creación de un Clima Laboral Positivo: La alta rotación y el ausentismo en la fábrica

indican un ambiente de trabajo negativo que afectaba la productividad y la
satisfacción de los empleados. César Mori implementa cambios para mejorar el
clima laboral, incluyendo la reestructuración y la promoción de una cultura de
comunicación abierta y colaboración. César necesitaba crear un ambiente en el que
los empleados se sintieran valorados y apoyados. Esto requería una gestión
emocional que incluyera la promoción de una cultura de respeto, apoyo y
reconocimiento mutuo. La inteligencia emocional le ayudaba a identificar y abordar
los problemas emocionales que contribuyen a un clima laboral negativo. Fomentar la
participación activa y la autonomía de los empleados en la toma de decisiones
requiere sensibilidad a las emociones y necesidades de los empleados. César debía
aplicar habilidades emocionales para empoderar a los empleados, dándoles la
confianza y el apoyo necesarios para asumir responsabilidades y contribuir a la
mejora del clima laboral. La creación de un ambiente positivo a menudo implica la
resolución de conflictos. La inteligencia emocional le permitía a César abordar y
resolver conflictos de manera efectiva, reconociendo las emociones de todas las
partes involucradas y buscando soluciones que satisfagan las necesidades y
preocupaciones de todos. Un clima laboral positivo está profundamente influenciado
por cómo se gestionan las emociones dentro del entorno de trabajo. La inteligencia
emocional de César fue clave para transformar un ambiente negativo en uno
positivo, mejorando la satisfacción y la productividad general.

-Identifica causas del problema (y describir el contexto de dichas causas)

1- Lo primero que identificó Cesar Mori, fue qué, las normas y reglas de la empresa
no eran las correctas como para mantener a un equipo de trabajo en orden, esto
indica que la empresa carecía de un profesional calificado acorde al cargo para
dirigir la empresa.
2-Pudo observar que había mucha inasistencia entre los colaboradores y, también
una cantidad considerable de renuncias. Debido a estos acontecimientos,
aumentaron las fallas en el control de calidad de los autos. Esto indica que los
colaboradores no están felices en la organización, la empresa no está
preocupándose por el bienestar y mantener a sus colaboradores motivados. Esto
indica que la persona a cargo carecía de autoridad, actitud y empatía al no poder
solucionar aquellas carencias dentro de la organización.
3-Por otro lado, para que el personal trabaje con motivación, es hacerles
reconocimientos, lo cual en esta empresa no se consideraba ello. Por lo tanto, esto
indica que la comunicación en esta organización y falta de motivación hacia los
trabajadores está provocando que no se esté dirigiendo por el camino correcto.
4- Por consiguiente el resultado del departamento de calidad no estaba dando
resultados óptimos para la empresa por ello instituye el concepto de que “LA
CALIDAD ES RESPONSABILIDAD DE TODOS” cuando él realiza esta
reestructuración modifica los pensamientos de sus colaboradores haciendo que todo
son responsables no solo una ó dos personas sino “TODOS” esto claramente es
cambiarles el chip a todo el equipo para evitar más errores y se cuide la calidad
desde el principio de la operación hasta llegar al producto terminado como resultado
final minimizando las mermas y/o desechos y aumentando la productividad de todos
sus colaboradores.

- También deberás realizar mínimo 4 propuestas de solución compatibles con

las causas del problema que identificaste.
Soluciones:
1- Para que las normas y reglas de la empresa vayan de la mano correctamente y
sean respetadas, se requiere de las personas a cargo de cada área respectiva, una
supervisión correcta corrigiendo cada mal hábito del personal. De esa manera,
podrán extinguir las malas costumbres dentro de la organización.
2- En primer lugar, esto depende de la persona a cargo que es el administrador,
debe conversar con sus supervisores, que tengan mayor comunicación y empatía
con sus colaboradores, que sepan como llegar a ellos, brindándoles la confianza
para que puedan decirles qué necesitan para realizar mejor sus labores en la
organización. Y de esa manera hacerles saber que la empresa puede tomar
acciones en amonestaciones y/o descuento del salario.
3- Para mantener al personal motivado siempre es importante hacerles
reconocimientos por sus acciones por el buen desempeño que realizan dentro de la
organización, de esa manera van a sentirse motivados al saber que la empresa los
reconoce no solo nombrándolos, si no también, con algún bono de desempeño o
vales de consumo, premios etc.
4- Para que la organización vaya por buen camino, lo primero es mantener felices y
cómodos a los trabajadores. Para ello, se requiere profesionales que pueden
entender sus comportamientos, actitudes y poder identificar qué es lo que necesitan,
creando un buen ambiente y cultura dentro de los colaboradores.

Sustenta los fundamentos del comportamiento organizacional y las

diferencias individuales de las personas, a través de los 5 siguientes puntos:
identificación de rasgos de personalidad, la aplicación de los componentes de
la actitud, la identificación de las percepciones de las personas

1. Identificación de Rasgos de Personalidad

César Mori demostró varios rasgos de personalidad que influyen positivamente en

su capacidad para mejorar el entorno laboral en la fábrica:

● Liderazgo: Su habilidad para liderar se evidenció en su capacidad para

reorganizar el área de producción, motivar a su equipo y reducir la rotación y
el ausentismo.
● Empatía: César mostró una alta capacidad para empatizar con los
trabajadores, como se refleja en su esfuerzo por conocerlos personalmente y
entender sus necesidades.
● Adaptabilidad: La disposición de César para cambiar las estructuras
existentes y su habilidad para ajustar su enfoque según la respuesta del
personal muestra su flexibilidad y apertura al cambio.

2. Aplicación de los Componentes de la Actitud

La actitud de César Mori se puede analizar a través de los siguientes componentes:

● Cognitivo: César identificó la falta de reconocimiento y la ineficiencia en los

procesos como problemas que debían abordarse. Su conocimiento previo y
análisis de la situación fueron fundamentales para diseñar estrategias
efectivas.
 ● Afectivo: La actitud positiva de César hacia sus empleados, demostrada por
su interés genuino en su bienestar y reconocimiento, contribuyó a un
ambiente de trabajo más satisfactorio.
● Conductual: César implementó cambios en la estructura y los procesos de la
fábrica, lo que refleja una actitud proactiva orientada a la mejora continua.
Sus acciones incluían la eliminación del departamento de control de calidad
en favor de una responsabilidad compartida por todos.

3. Identificación de las Percepciones de las Personas

César Mori entendió y abordó varias percepciones que los empleados tenían sobre
su lugar de trabajo:

● Reconocimiento y Motivación: César percibió que la falta de

reconocimiento era un factor de insatisfacción. Su enfoque en mejorar la
comunicación y establecer un sistema de evaluación y apoyo reflejó su
comprensión de esta percepción y su impacto en la moral del personal.
● Responsabilidad Compartida: La percepción de que la calidad es
responsabilidad de todos permitió involucrar a todos los niveles en el proceso
de producción, lo cual fue fundamental para reducir la tasa de defectos y
mejorar la producción.

4. Motivación y Teorías de Motivación

César utilizó principios de teorías de motivación para mejorar el rendimiento y la

satisfacción de los empleados:

● Teoría de la Motivación-Higiene (Herzberg): César abordó tanto los

factores motivacionales (como el reconocimiento y el crecimiento profesional)
como los factores higiénicos (como las condiciones de trabajo) para reducir la
rotación y aumentar la satisfacción.
● Teoría de la Autodeterminación: Al dar a los empleados un sentido de
responsabilidad y autonomía en la mejora de la calidad, César incentivó la
motivación intrínseca.

5. Comunicación y Relaciones Interpersonales

César mostró una gran capacidad para la comunicación efectiva y el manejo de
relaciones interpersonales:

● Comunicación Abierta: Al establecer comités semanales y reunirse

individualmente con supervisores y empleados, César fomenta un flujo de
comunicación abierto, lo que mejoró la colaboración y la resolución de
problemas.
● Desarrollo de Relaciones: La personalización del trato y el esfuerzo por
conocer a cada trabajador individualmente fortaleció las relaciones
interpersonales, contribuyendo a un ambiente laboral más positivo y
colaborativo.

-Sustenta si la inteligencia emocional interviene o no en el caso propuesto,

reconociendo por lo menos 3 momentos en los cuales identifiques que
debería aplicarse.

En el caso de César Mori, la inteligencia emocional juega un papel crucial en el éxito

de las reformas y mejoras que implementó en la fábrica. La inteligencia emocional,
que incluye habilidades como la autorregulación, la empatía, la motivación y la
gestión de relaciones, es fundamental para entender y manejar las dinámicas del
equipo, así como para conducir el cambio de manera efectiva. A continuación, se
identifican tres momentos clave en el caso donde la inteligencia emocional de César
tuvo un impacto significativo:

1. Conocimiento y Relación con el Personal

Momento: César comenzó su trabajo en la fábrica visitando la planta y conociendo

a los empleados por su nombre. Esta acción no solo le permitió observar las
necesidades y requerimientos del personal, sino que también demostró un interés
genuino en ellos.

Aplicación de la Inteligencia Emocional:

● Empatía: Al tomar el tiempo para conocer a cada empleado personalmente,

César mostró empatía, entendiendo las preocupaciones y motivaciones
 individuales. Esta conexión personal ayudó a construir confianza y un
ambiente de trabajo más colaborativo.
● Auto-conciencia: César utilizó la autoconciencia para reconocer la
importancia de las relaciones personales en la motivación y el desempeño de
los empleados, adaptando su enfoque en función de sus observaciones.

2. Implementación de la Reestructuración y Cambio de Cultura

Momento: César emprendió una reestructuración del área de producción,

eliminando el departamento de control de calidad y estableciendo el concepto de
que “la calidad es responsabilidad de todos”.

Aplicación de la Inteligencia Emocional:

● Gestión del Cambio: Implementar cambios significativos en una

organización puede generar resistencia. La inteligencia emocional de César
le permitió gestionar las emociones y resistencias que podrían haber surgido,
comunicando el cambio de manera efectiva y asegurando que el equipo se
sintiera involucrado y comprometido.
● Motivación: Al comunicar claramente que su objetivo era ayudar a todos a
alcanzar los objetivos de la fábrica, César motivó a su equipo, alentándolos a
asumir la responsabilidad por la calidad y a colaborar más estrechamente.

3. Manejo de Desafíos y Obstáculos

Momento: A lo largo del proceso, César enfrentó momentos difíciles y consideró

renunciar. Sin embargo, su capacidad para regular sus emociones y mantener un
buen juicio en sus relaciones interpersonales fue crucial para superar estos
desafíos.

Aplicación de la Inteligencia Emocional:

● Auto-regulación: La habilidad de César para manejar sus propias

emociones, especialmente en momentos de frustración o desafío, le permitió
seguir enfocado en sus objetivos y evitar que las emociones negativas
afectarán su toma de decisiones.
 ● Gestión de Relaciones: Su capacidad para mantener relaciones positivas y
constructivas con supervisores y empleados fue clave para la implementación
exitosa de sus cambios. La habilidad para escuchar, ofrecer apoyo y
reconocer el esfuerzo de los demás ayudó a crear un ambiente de trabajo
más cooperativo y menos conflictivo.

Momento: Empezó a visitar la planta de fabricación para conocer al personal que

trabajaba allí y poder llamarlos por su nombre, tomando notas de las necesidades y
requerimientos.

● Autoconciencia: Cesar Mori era un profesional con muchos estudios en el

extranjero por ello tenía conocimiento de Inteligencia Emocional y los
conceptos básicos de estas, como la AUTOCONCIENCIA pues tenía la
capacidad del manejo y el control de sus propias emociones, habilidades y
fortalezas.
● Empatía: Es la forma en que las otras personas reaccionan al sufrimiento
ajeno, el impacto de mis acciones hacia los demás es por ello que el se pone
en el lugar de las demás personas es decir estamos en un lugar laboral, pero
eso no indica que no trabajamos con personas que sienten, que piensan, que
analizan y que necesitan un buen lugar para trabajar donde se sientan lo más
cómodo, reconocidos, valorados por su desempeño y trabajo en general. Por
ello él llama por sus nombres y toma apuntes de las necesidades para la
comodidad laboral y personal de cada colaborador anota todos sus
requerimientos esto impacta fuertemente en sus colaboradores y ven no un
jefe que solo da órdenes sino que se ven con alguien que quiere ayudarlos y
en consecuencia los colaboradores mejoraran su rendimiento y productividad.
 Bibliografía

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