FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES
PROGRAMA DE ADMINISTRACIÓN DE EMPRESAS
GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO
Producto Académico Individual (PAI)
Informe:
Planeación Estratégica de la Gestión del Talento Humano
Apellidos, Nombres
• Tineo Ticliahuanca, Harnaldo, ([Link]/0009-0001-7907-2482)
htineot@[Link], Administración de Empresas – Ciclo IV
Lima, Perú
Índice
Introducción ...................................................................................................................... 3
2. Fundamentos de la Gestión del Talento Humano ......................................................... 4
2.1 Concepto y evolución ................................................................................................. 4
2.2 Importancia en el entorno organizacional actual ........................................................ 4
3. Planeación Estratégica: Marco Teórico ........................................................................ 4
3.1 Definición de planeación estratégica .......................................................................... 4
3.2 Fases del proceso estratégico ...................................................................................... 4
3.3 Herramientas de planificación (DAFO, Balanced Scorecard, etc.) ............................ 5
4. Integración entre Planeación Estratégica y Gestión del Talento Humano ................ 5
4.1 Alineación con los objetivos organizacionales ........................................................... 5
4.2 Identificación de competencias clave ......................................................................... 5
5. Beneficios de la Planificación Estratégica en RRHH ................................................... 6
6. Estudios de Caso / Buenas Prácticas ............................................................................. 6
6.1 Ejemplo 1: Empresa privada – Google Inc. ................................................................ 6
6.2 Ejemplo 2: Institución pública – Servicio de Administración Tributaria (SAT) – México
........................................................................................................................................... 6
6.3 Lecciones aprendidas .................................................................................................. 7
7. Retos y tendencias actuales en la planificación del talento humano ............................ 7
7.1 Transformación digital y automatización ................................................................... 7
8. Conclusiones y Recomendaciones ................................................................................ 7
8.1 Resumen de hallazgos clave ....................................................................................... 7
Referencias ........................................................................................................................ 8
Introducción
En un entorno empresarial cada vez más dinámico, competitivo y orientado a la innovación, las
organizaciones reconocen que el talento humano no es simplemente un recurso operativo, sino
un activo estratégico que puede determinar el éxito o fracaso institucional. Esta visión ha
impulsado un cambio en la manera en que las empresas y entidades públicas gestionan sus
equipos, pasando de modelos tradicionales de administración a enfoques estratégicos
integrales (Chiavenato, 2017).
La planificación estratégica de la gestión del talento humano representa un esfuerzo
sistemático por alinear los objetivos organizacionales con las políticas de recursos humanos,
asegurando así que las personas adecuadas estén en los puestos adecuados, en el momento
adecuado y con las competencias necesarias (Barney & Wright, 1998). Este enfoque promueve
una visión a largo plazo que considera al capital humano como un diferenciador clave en el
desarrollo sostenible, la innovación y la ventaja competitiva.
Además, en el contexto actual marcado por la transformación digital, la automatización, la
gestión multigeneracional y el auge del teletrabajo, las organizaciones se enfrentan a nuevos
desafíos en la gestión del talento. Estos cambios obligan a rediseñar las estrategias
organizacionales, incorporando una planificación que combine flexibilidad, análisis de datos,
desarrollo de competencias y liderazgo adaptativo (Varela & García, 2010).
El presente informe tiene como propósito analizar los fundamentos conceptuales y prácticos de
la planificación estratégica aplicada al talento humano, identificar sus beneficios, y examinar
casos reales que evidencian su impacto positivo en el desempeño organizacional.
2. Fundamentos de la Gestión del Talento Humano
2.1 Concepto y evolución
El talento humano es entendido como el conjunto de capacidades, conocimientos, actitudes y
valores que posee una persona y que son aplicables al desarrollo organizacional. Su gestión ha
evolucionado desde una visión operacional hacia un enfoque estratégico y sistémico, donde las
personas son vistas como activos valiosos y no simplemente recursos (Chiavenato, 2017). La
evolución de esta disciplina ha sido acompañada por nuevas metodologías centradas en la
gestión por competencias, liderazgo transformacional y desarrollo continuo.
2.2 Importancia en el entorno organizacional actual
La correcta gestión del talento humano impacta directamente en la productividad, innovación y
clima laboral. En el contexto actual, caracterizado por cambios rápidos y alta competencia, las
organizaciones que integran estratégicamente su capital humano tienen mayores probabilidades
de alcanzar sus objetivos (Rodríguez & Ventura, 2003). Además, la gestión del talento se ha
convertido en un factor diferenciador, clave para lograr sostenibilidad y adaptabilidad.
3. Planeación Estratégica: Marco Teórico
3.1 Definición de planeación estratégica
La planeación estratégica es un proceso sistemático mediante el cual una organización define
sus metas a largo plazo, establece estrategias para alcanzarlas y asigna recursos de forma
eficiente (Chiavenato, 2017). Es un componente esencial para adaptar la organización a su
entorno y anticiparse a cambios, guiando todas sus acciones hacia una visión compartida.
3.2 Fases del proceso estratégico
Según Varela y García (2010), el proceso de planificación estratégica incluye varias fases:
1. Diagnóstico estratégico (análisis interno y externo)
2. Formulación de estrategias
3. Implementación de estrategias
4. Evaluación y control estratégico
Estas etapas permiten una visión integrada que vincula todos los niveles de la organización en
torno a los objetivos definidos.
3.3 Herramientas de planificación (DAFO, Balanced Scorecard, etc.)
Dentro de la planeación estratégica, se utilizan herramientas que facilitan la toma de decisiones.
El análisis DAFO permite identificar fortalezas, oportunidades, debilidades y amenazas,
mientras que el Balanced Scorecard traduce la estrategia en indicadores medibles en cuatro
perspectivas: financiera, clientes, procesos internos y aprendizaje organizacional (Kaplan &
Norton, citado en Varela & García, 2010). Estas herramientas son fundamentales para integrar
a los equipos humanos dentro del proceso estratégico.
4. Integración entre Planeación Estratégica y Gestión del Talento Humano
La gestión estratégica del talento humano implica una articulación directa entre los objetivos
organizacionales y las políticas de recursos humanos. No se trata solo de administrar personal,
sino de convertir al talento humano en un recurso estratégico clave para alcanzar la visión
institucional (Chiavenato, 2017).
4.1 Alineación con los objetivos organizacionales
Uno de los principales retos de las organizaciones es lograr que las acciones de gestión del
talento estén alineadas con la estrategia general del negocio. Esta alineación implica que las
decisiones sobre selección, capacitación, evaluación del desempeño y compensaciones estén
orientadas a facilitar el cumplimiento de los objetivos estratégicos (Barney & Wright, 1998).
Un sistema de gestión alineado permite que los colaboradores comprendan su rol dentro de la
estrategia global y trabajen con mayor compromiso y sentido de pertenencia.
4.2 Identificación de competencias clave
Para que la planificación estratégica en recursos humanos sea efectiva, es esencial identificar
las competencias que aportan mayor valor a la organización. Las competencias clave son
aquellas capacidades, conocimientos y actitudes que diferencian a una empresa en su sector y
le otorgan ventajas sostenibles (Rodríguez & Ventura, 2003). Estas pueden variar según el
sector, pero generalmente incluyen habilidades en innovación, liderazgo, resolución de
problemas y trabajo en equipo. La correcta detección y desarrollo de estas competencias permite
que la estrategia empresarial sea operativa desde el capital humano.
5. Beneficios de la Planificación Estratégica en RRHH
La implementación de una planificación estratégica en la gestión del talento humano genera
beneficios tangibles en distintos niveles de la organización. No solo mejora la eficiencia interna,
sino que también impulsa la competitividad a través de un uso inteligente del capital humano.
6. Estudios de Caso / Buenas Prácticas
El análisis de experiencias exitosas permite comprender cómo diferentes organizaciones
implementan estrategias de gestión del talento humano alineadas con sus objetivos estratégicos.
A continuación se presentan dos ejemplos ilustrativos.
6.1 Ejemplo 1: Empresa privada – Google Inc.
Google es reconocida a nivel mundial por su enfoque estratégico en la gestión del talento. La
empresa ha desarrollado un sistema de reclutamiento y desarrollo centrado en datos,
competencias clave e innovación constante. Mediante herramientas como “People Analytics”,
logra identificar patrones de rendimiento y tomar decisiones estratégicas sobre sus recursos
humanos (Bock, 2015). Además, Google prioriza el bienestar organizacional, invierte en
capacitación continua y promueve un entorno colaborativo que favorece la retención del talento.
6.2 Ejemplo 2: Institución pública – Servicio de Administración Tributaria (SAT) – México
El SAT de México implementó una estrategia de planeación del talento centrada en la mejora
del desempeño institucional. A través del desarrollo de un modelo de competencias,
capacitación sistemática y evaluación del personal, el organismo logró incrementar la eficiencia
y transparencia en la gestión (Varela & García, 2010). El uso de métricas claras permitió tomar
decisiones alineadas con los objetivos estratégicos del sector público, mejorando la atención al
ciudadano y reduciendo tiempos operativos.
6.3 Lecciones aprendidas
De ambos casos se desprenden aprendizajes clave:
• La alineación entre estrategia y talento humano permite generar valor sostenido.
• El uso de indicadores y analítica de datos facilita decisiones más precisas.
• Tanto en el sector privado como público, el desarrollo de competencias y la cultura
organizacional son pilares para el éxito de la planificación estratégica (Rodríguez & Ventura,
2003).
6. Retos y tendencias actuales en la planificación del talento humano
El entorno globalizado y la evolución tecnológica han transformado radicalmente las dinámicas
laborales. La planificación estratégica del talento humano debe adaptarse a los nuevos desafíos
y tendencias emergentes para seguir siendo relevante y efectiva.
7.1 Transformación digital y automatización
La incorporación de tecnologías como inteligencia artificial, big data y automatización de
procesos exige nuevas habilidades en los colaboradores. Las organizaciones deben anticiparse
a estas transformaciones, rediseñando sus planes estratégicos de talento y fomentando la
capacitación continua en competencias digitales (Chiavenato, 2017). La planificación
estratégica debe prever escenarios de cambio tecnológico y preparar al talento para asumir
nuevos roles.
8. Conclusiones y Recomendaciones
8.1 Resumen de hallazgos clave
La planificación estratégica de la gestión del talento humano es un componente esencial para el
éxito sostenido de las organizaciones en contextos altamente competitivos y cambiantes. A lo
largo del presente informe se ha demostrado que una adecuada alineación entre los objetivos
estratégicos y las políticas de recursos humanos permite optimizar el uso del capital humano,
generar valor y fortalecer la competitividad (Barney & Wright, 1998; Chiavenato, 2017).
Referencias
Barney, J. B., & Wright, P. M. (1998). On becoming a strategic partner: The role of human
resources in gaining competitive advantage. Human Resource Management, 37(1), 31–46.
[Link] HRM4>[Link];2-W
arela, R., & García, A. (2010). Planeación estratégica y gestión del conocimiento en la
administración pública. Gestión y Política Pública, 19(1), 3–40.
[Link]
Chiavenato, I. (2017). Gestión del talento humano: el nuevo papel de los recursos humanos
en las organizaciones. McGraw-Hill Interamericana.
[Link]
Hill
Rodríguez, J. M., & Ventura, J. (2003). Human resource management systems and
organizational performance: A test of a mediating model. The International Journal of Human
Resource Management, 14(7), 1237–1257.
[Link]
López C., J. A., & Rivera G., J. C. (2015). Planeación estratégica del talento humano en el
contexto organizacional. Revista CEA, 1(2), 7–26.
[Link]
