Unidad 3: El Currículum, el Perfil y la Entrevista

Perfiles a Cubrir Vacantes

Definición y Análisis de Perfiles

La definición y análisis de perfiles es una etapa esencial en el proceso de selección de

personal, cuyo objetivo es garantizar que los candidatos seleccionados cumplan con los
requisitos y expectativas del puesto vacante. Según Chiavenato (2015), esta fase es
crucial para asegurar que los nuevos empleados cuenten con las competencias técnicas
y blandas necesarias, así como con la experiencia y educación adecuada para
desempeñarse efectivamente en el rol asignado.

Competencias Técnicas y Blandas

Competencias Técnicas:

Las competencias técnicas son habilidades y conocimientos especializados que permiten

a los empleados realizar tareas concretas relacionadas con su puesto de trabajo. Estas
competencias suelen ser medibles y están directamente relacionadas con las funciones
específicas del rol.

 Conocimientos Técnicos: Se refiere a los conocimientos específicos que un

candidato debe poseer para realizar el trabajo de manera efectiva. Por ejemplo,
un desarrollador de software debe tener conocimientos en lenguajes de
programación como Java, mientras que un diseñador gráfico debe estar
familiarizado con software de diseño como Adobe Creative Suite (Chiavenato,
2015). Estos conocimientos permiten al candidato ejecutar tareas técnicas
esenciales para el rol.
 Certificaciones Profesionales: Son credenciales que certifican la competencia de
un individuo en un área particular. Por ejemplo, la certificación PMP (Project
Management Professional) indica habilidades avanzadas en gestión de
proyectos, y la certificación CISSP (Certified Information Systems Security
Professional) demuestra un conocimiento profundo en seguridad de sistemas de
información (Chiavenato, 2015). Estas certificaciones son a menudo requisitos o
ventajas significativas para muchos roles especializados.
 Herramientas y Software Específico: La capacidad para utilizar herramientas y
software especializados es esencial para muchos roles. Por ejemplo, los
ingenieros civiles pueden necesitar experiencia con software de diseño asistido
por computadora como AutoCAD, mientras que los diseñadores gráficos deben
ser competentes en el uso de Adobe Creative Suite (Chiavenato, 2015). La
familiaridad con estas herramientas asegura que el candidato pueda llevar a
cabo sus tareas de manera eficiente.

Competencias Blandas:
Las competencias blandas son habilidades interpersonales y emocionales que facilitan
el trabajo en equipo y la interacción efectiva con otros. A menudo, estas competencias
son más difíciles de medir, pero son igualmente importantes para el éxito en el trabajo.

 Comunicación Efectiva: La capacidad para transmitir ideas de manera clara y

persuasiva es fundamental en cualquier entorno laboral. Los empleados deben
ser capaces de comunicar sus ideas, proporcionar retroalimentación
constructiva y colaborar efectivamente con otros miembros del equipo
(Chiavenato, 2015). Una comunicación efectiva contribuye a la eficiencia del
trabajo y a la cohesión del equipo.
 Resolución de Conflictos: La habilidad para manejar y resolver disputas y
malentendidos de manera constructiva es crucial para mantener un ambiente de
trabajo armonioso. Esto incluye la capacidad para escuchar a todas las partes
involucradas, entender las distintas perspectivas y encontrar soluciones que
satisfagan a las partes en conflicto (Chiavenato, 2015). La resolución efectiva de
conflictos previene el deterioro de relaciones laborales y promueve un ambiente
de trabajo positivo.
 Liderazgo y Motivación: La capacidad para guiar y motivar a un equipo es
esencial para roles de liderazgo. Los líderes deben inspirar confianza, promover
el compromiso y dirigir al equipo hacia el cumplimiento de los objetivos
organizacionales. Esto incluye la habilidad para establecer metas claras,
proporcionar orientación y apoyo, y fomentar un ambiente de trabajo donde los
empleados se sientan valorados y motivados (Chiavenato, 2015). El liderazgo
efectivo no solo impulsa el rendimiento del equipo, sino que también contribuye
al éxito general de la organización.

Experiencia y Educación

Experiencia:

La experiencia se refiere a la trayectoria profesional previa del candidato, que incluye

los roles desempeñados, las responsabilidades asumidas y los logros alcanzados. Evaluar
la experiencia de un candidato es fundamental para determinar su capacidad para
desempeñar el rol en cuestión.

 Duración y Relevancia: No solo es importante la cantidad de años de

experiencia, sino también la relevancia de esta experiencia para el puesto
deseado. Por ejemplo, un candidato con cinco años de experiencia en ventas en
el sector tecnológico puede ser más adecuado para un rol en ventas de
tecnología que alguien con la misma cantidad de experiencia en otro sector
(Chiavenato, 2015). Evaluar la relevancia ayuda a asegurar que el candidato
tenga la experiencia necesaria para abordar las demandas específicas del puesto.
 Impacto y Logros: Analizar los logros cuantificables del candidato, como
aumentos en ventas, mejoras en eficiencia o premios recibidos, proporciona una
medida de su éxito y desempeño en roles anteriores. Por ejemplo, un candidato
que lideró un equipo que incrementó las ventas en un 20% durante un año
demuestra habilidades efectivas en ventas y liderazgo (Chiavenato, 2015). Estos
 logros ofrecen evidencia concreta de la capacidad del candidato para generar
resultados positivos.

Educación y Certificaciones:

La educación y las certificaciones profesionales del candidato proporcionan información

sobre su formación académica y su preparación para el puesto.

 Formación Académica: Incluye los títulos académicos y especializaciones

obtenidas por el candidato. Por ejemplo, un título en Ingeniería Industrial o una
Licenciatura en Marketing refleja una base sólida de conocimientos en áreas
específicas (Chiavenato, 2015). La formación académica es un indicador de la
capacidad del candidato para adquirir y aplicar conocimientos relevantes para el
puesto.
 Certificaciones Profesionales: Las certificaciones adicionales, como una
Certificación en Gestión de Proyectos (PMP) o una Certificación en Marketing
Digital (Google, HubSpot), demuestran un compromiso con el desarrollo
profesional y un nivel avanzado de competencia en áreas específicas
(Chiavenato, 2015). Estas certificaciones a menudo complementan la educación
formal y proporcionan habilidades especializadas que pueden ser cruciales para
el éxito en el rol.

El Currículum:

El currículum vitae (CV) es una herramienta clave en el proceso de selección de personal,

utilizada para presentar las credenciales profesionales de un candidato. Es un
documento que resume la experiencia laboral, formación académica, habilidades y
logros del candidato. Según Alles (2012), un currículum eficaz debe ser una
representación clara y precisa del perfil profesional del candidato, permitiendo a los
reclutadores evaluar rápidamente si el candidato cumple con los requisitos del puesto
vacante. Además, Chiavenato (2011) enfatiza que el currículum debe reflejar no solo las
competencias técnicas del candidato, sino también sus competencias blandas y valores,
alineándose con la cultura organizacional.

Componentes Esenciales del Currículum Vitae

1. Datos Personales

La sección de datos personales es fundamental para que los empleadores

puedan contactar al candidato. Debe incluir:

o Nombre Completo: El nombre completo del candidato, tal como aparece

en documentos oficiales.
o Dirección: La dirección actual de residencia, que puede ser útil para
verificar la proximidad del candidato al lugar de trabajo.
 o Número de Teléfono: Preferentemente un número móvil que el
candidato pueda responder con facilidad.
o Dirección de Correo Electrónico: Una dirección de correo profesional que
el candidato revise regularmente (Alles, 2012).

La exactitud y actualización de estos datos son esenciales para asegurar una

comunicación efectiva durante el proceso de selección. Según Chiavenato
(2011), esta información, aunque básica, es crucial para establecer una primera
impresión profesional.

2. Experiencia Laboral

La experiencia laboral proporciona una visión detallada del historial profesional

del candidato. Cada entrada en esta sección debe ser clara y completa, e incluir:

o Título del Puesto: El cargo o rol desempeñado en cada empleo.

o Nombre de la Empresa: La organización en la que el candidato trabajó,
junto con una breve descripción si es relevante.
o Fechas de Empleo: El período durante el cual el candidato estuvo en cada
puesto, desde el mes y año de inicio hasta el mes y año de finalización.
o Responsabilidades y Logros: Una descripción detallada de las tareas
realizadas y los logros alcanzados. Utilizar verbos de acción y datos
cuantificables ayuda a ilustrar el impacto del candidato en sus roles
anteriores (Alles, 2012).

Esta sección debe estar organizada en orden cronológico inverso, comenzando

con la posición más reciente y retrocediendo en el tiempo. Chiavenato (2011)
destaca que los logros específicos y cuantificables son un indicador clave del
potencial futuro de un candidato, ya que proporcionan evidencia tangible de su
capacidad para generar resultados.

3. Educación

La sección de educación debe reflejar el historial académico del candidato, que

incluye:

o Niveles Educativos Alcanzados: Desde la educación secundaria hasta los

grados universitarios y cualquier formación adicional. Cada nivel debe
incluir el nombre del título obtenido, la institución que lo otorgó y las
fechas correspondientes.
o Instituciones Educativas: Nombres de las instituciones donde el
candidato completó su formación académica.
o Fechas de Finalización: Las fechas en las que se completaron los estudios,
que ayudan a contextualizar el historial educativo del candidato (Alles,
2012).

Esta información debe presentarse de manera cronológica inversa, comenzando

por el título más reciente. Según Chiavenato (2011), la formación académica no
 solo debe ser evaluada por los títulos obtenidos, sino también por la relevancia
de estos estudios en relación con el puesto vacante.

4. Habilidades Relevantes

En esta sección se deben enumerar las habilidades técnicas y blandas que el

candidato posee y que son relevantes para el puesto. Las habilidades se dividen
en:

o Habilidades Técnicas: Incluyen conocimientos específicos y competencia

en herramientas o software, como manejo de sistemas ERP,
programación en lenguajes específicos, o certificaciones técnicas. Estas
habilidades técnicas son esenciales para asegurar que el candidato pueda
cumplir con los requisitos técnicos del puesto (Alles, 2012).
o Habilidades Blandas: Estas incluyen capacidades interpersonales y
emocionales, como la comunicación efectiva, la capacidad de trabajar en
equipo, la resolución de conflictos y el liderazgo (Alles, 2012).

Es fundamental que las habilidades enumeradas sean pertinentes para el puesto

al que el candidato está aplicando. Chiavenato (2011) sostiene que las
competencias blandas son igualmente importantes, ya que son determinantes
en la adaptación del candidato a la cultura organizacional y su capacidad para
interactuar eficazmente con otros miembros del equipo.

5. Proyectos y Logros

La sección de proyectos y logros permite al candidato destacar sus

contribuciones significativas y éxitos. Esta sección debe incluir:

o Proyectos Significativos: Detalle de proyectos relevantes en los que el

candidato haya participado, describiendo el alcance, el papel
desempeñado y los resultados obtenidos.
o Logros Destacados: Premios, publicaciones, patentes, o reconocimientos
obtenidos. Esta información proporciona una visión adicional sobre las
capacidades y el impacto del candidato (Alles, 2012).

Los proyectos y logros deben ser descritos de manera concisa pero informativa,
proporcionando ejemplos específicos y resultados tangibles. Según Chiavenato
(2011), esta sección es crucial para diferenciar a los candidatos que han tenido
un impacto significativo en sus roles anteriores de aquellos que han
desempeñado funciones más rutinarias.

6. Referencias

Las referencias proporcionan contactos profesionales que pueden confirmar el

desempeño y la ética laboral del candidato. La sección de referencias debe
incluir:
 o Nombre del Referente: Nombre completo del contacto.
o Relación con el Candidato: Explicación de cómo conoce al candidato, por
ejemplo, como supervisor anterior.
o Información de Contacto: Número de teléfono y dirección de correo
electrónico del referente.

Las referencias deben ser verificables y relevantes para el puesto al que el

candidato está aplicando (Alles, 2012). Chiavenato (2011) añade que las
referencias son una fuente valiosa de información adicional que puede
corroborar la veracidad de los logros y competencias descritos en el currículum.

The CV Book de James Innes es una guía exhaustiva diseñada para ayudar a los
candidatos a redactar un currículum vitae (CV) efectivo y profesional. A continuación, se
presenta un resumen de los puntos clave abordados en el libro:

1. Importancia del Perfil Profesional

Innes (2020) destaca la importancia de comenzar el CV con un perfil profesional

convincente. Este perfil debe ofrecer una visión clara y concisa de quién eres, tus
habilidades clave y tus objetivos profesionales. Es la primera oportunidad para captar la
atención del reclutador y establecer una primera impresión positiva.

2. Estructura y Diseño del CV

El libro enfatiza la necesidad de un formato claro y profesional. Innes (2020) recomienda

utilizar una estructura organizada que incluya secciones bien delimitadas como datos
personales, experiencia laboral, educación, habilidades y logros. El diseño debe ser
limpio, evitando elementos gráficos innecesarios que puedan distraer.

3. Personalización del CV

Innes (2020) sugiere que cada CV debe ser adaptado para cada solicitud de empleo.
Personalizar el CV de acuerdo con los requisitos específicos del puesto muestra al
empleador que el candidato ha hecho su tarea y está especialmente interesado en el
rol.

4. Destacar Logros y Resultados

En lugar de simplemente enumerar responsabilidades, el libro aconseja que los

candidatos destaquen sus logros y resultados específicos. Utilizar verbos de acción y
proporcionar datos cuantificables ayuda a demostrar el impacto del candidato en roles
anteriores (Innes, 2020).

5. Uso de Palabras Clave

Para mejorar la probabilidad de pasar los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS),
Innes (2020) recomienda incluir palabras clave relevantes del sector y el puesto en el
CV. Estas palabras clave ayudan a alinear el CV con las habilidades y requisitos
mencionados en la oferta de trabajo.

6. Sección de Habilidades y Competencias

El libro sugiere dedicar una sección a habilidades y competencias, dividiéndolas en

habilidades técnicas y blandas. Innes (2020) recomienda respaldar estas habilidades con
ejemplos concretos de la experiencia laboral del candidato.

7. Presentación de la Educación y Formación

La educación y la formación deben ser presentadas en orden cronológico inverso,

comenzando con los títulos más recientes. Innes (2020) aconseja incluir títulos
académicos, instituciones educativas y fechas de finalización, destacando cualquier
formación adicional relevante.

8. Incluir Proyectos y Logros Especiales

Innes (2020) anima a los candidatos a incluir una sección para proyectos significativos y
logros especiales. Esta sección debe describir proyectos relevantes, el rol del candidato
y los resultados obtenidos, así como premios o reconocimientos que demuestren éxito
y contribuciones sobresalientes.

9. Referencias Profesionales

El libro recomienda incluir una sección de referencias profesionales que puedan verificar
el desempeño y la ética laboral del candidato. Las referencias deben ser relevantes y
obtenidas con el permiso previo de las personas incluidas (Innes, 2020).

10. Revisión y Edición Final

Finalmente, Innes (2020) subraya la importancia de revisar y editar el CV

cuidadosamente para eliminar errores gramaticales y tipográficos. Un CV sin errores
refleja profesionalismo y atención al detalle.

Conclusión The CV Book de James Innes proporciona un enfoque práctico y detallado

para la redacción de un CV eficaz. Al seguir las recomendaciones del libro, los candidatos
pueden crear un CV que resalte sus habilidades y logros, mejore sus posibilidades de ser
notados por los reclutadores y avance en el proceso de selección.

Tipos de Currículum Vitae

1. Currículum cronológico
  Descripción: Este es el formato más utilizado y presenta la experiencia laboral
en orden cronológico inverso, es decir, comenzando por el empleo más reciente.
Se destacan los periodos de empleo, las responsabilidades y los logros.
 Cuando utilizarlo: Es ideal para quienes tienen una trayectoria laboral
consistente y quieren mostrar un crecimiento progresivo en su carrera.
 Ventajas: Es fácil de leer y permite a los empleadores ver rápidamente el
progreso profesional.
 Desventajas: Puede exponer los periodos de inactividad o los frecuentes
cambios de trabajo.

2. Currículum funcional

 Descripción: Se organiza por habilidades o competencias en lugar de por orden

cronológico. Se agrupan las experiencias y logros bajo categorías de habilidades
relevantes.
 Cuando utilizarlo: Es útil para quienes tienen lagunas en su historial laboral, para
aquellos que cambian de industria o para destacar habilidades transferibles.
 Ventajas: Permite ocultar huecos laborales y enfocar la atención en
competencias específicas.
 Desventajas: Algunos empleadores prefieren ver una progresión laboral clara y
podrían desconfiar de este formato.

3. Currículum combinado (o mixto)

 Descripción: Es una mezcla del currículum cronológico y funcional. Comienza con

una sección que destaca habilidades clave y luego presenta la experiencia laboral
en orden cronológico inverso.
 Cuando utilizarlo: Es ideal para quienes quieren destacar habilidades específicas
sin dejar de mostrar una trayectoria laboral coherente.
 Ventajas: Combina lo mejor de ambos formatos, proporcionando un enfoque
equilibrado entre habilidades y experiencia.
 Desventajas: Puede volverse más extenso y complicado de estructurar.

4. Currículum por proyectos

 Descripción: Se enfoca en los proyectos importantes en los que se ha trabajado,

detallando responsabilidades, habilidades utilizadas y resultados obtenidos.
 Cuándo utilizarlo: Es ideal para profesionales en industrias creativas, consultoría
o tecnología, donde los proyectos son un indicador clave de la experiencia y
capacidad.
 Ventajas: Demuestra la capacidad de gestionar y completar proyectos con éxito.
 Desventajas: No es adecuado para todos los sectores o posiciones.

5. Currículum infográfico

 Descripción: Utiliza elementos gráficos, como iconos, gráficos o tablas, para

presentar la información de manera visual y atractiva.
  Cuándo utilizarlo: Es ideal para roles creativos, como diseño gráfico, marketing
o publicidad, donde la creatividad visual es un valor clave.
 Ventajas: Llama la atención rápidamente y es visualmente atractivo.
 Desventajas: Puede no ser adecuado para industrias más tradicionales y es difícil
de adaptar a los sistemas de seguimiento de candidatos (ATS).

6. Currículum digital o en línea

 Descripción: Se presenta en plataformas como LinkedIn, o mediante portafolios

en línea o sitios web personales. Incluye links a trabajos o proyectos relevantes,
y puede incorporar elementos multimedia como videos o presentaciones.
 Cuándo utilizarlo: Es útil en industrias tecnológicas o creativas, o para aquellos
que quieren tener una presencia digital que complemente su CV tradicional.
 Ventajas: Permite una mayor personalización y actualización en tiempo real.
Además, es más accesible para los reclutadores online.
 Desventajas: No todos los reclutadores buscan información en línea y puede no
sustituir la necesidad de un CV en formato tradicional.

7. Video currículum

 Descripción: Es un formato en el que el candidato graba un video presentándose,

explicando sus competencias y experiencia.
 Cuándo utilizarlo: Es utilizado en industrias creativas o para aplicar a posiciones
donde la comunicación verbal o la presencia en cámara son clave, como ventas,
medios o marketing.
 Ventajas: Permite a los candidatos mostrar su personalidad y habilidades de
comunicación, algo que no se puede transmitir fácilmente en un CV escrito.
 Desventajas: Puede no ser adecuado para todos los empleos y algunos
empleadores pueden preferir formatos más tradicionales.

8. Currículum europeo (Europass)

 Descripción: Es un formato estándar que se utiliza principalmente en Europa y

que permite a los candidatos presentar su información laboral y educativa de
manera unificada.
 Cuándo utilizarlo: Es utilizado por quienes buscan empleo dentro de la Unión
Europea o en contextos internacionales que demandan un formato estándar.
 Ventajas: Es reconocido en toda Europa y es fácil de completar gracias a su
formato preestablecido.
 Desventajas: Puede ser percibido como rígido y poco personal, limitando la
creatividad en su presentación.

9. Currículum minimalista

 Descripción: Presenta la información de manera directa y clara, sin elementos

gráficos innecesarios, destacando únicamente lo esencial.
 Cuándo utilizarlo: Es ideal para sectores que valoran la formalidad y la precisión,
como la administración pública, la contabilidad o el derecho.
  Ventajas: Es fácil de leer y de entender, y cumple con las expectativas de sectores
más conservadores.
 Desventajas: Puede parecer simple o poco llamativo en industrias más creativas
o competitivas.

Consideraciones adicionales:

 Formato impreso vs. digital: Aunque hoy en día la mayoría de las solicitudes de
empleo se realizan de manera digital, en algunos casos puede ser útil llevar una
copia impresa del CV, especialmente para entrevistas.
 Uso de ATS: Muchos empleadores utilizan sistemas de seguimiento de
candidatos (ATS, por sus siglas en inglés) para filtrar currículums. Formatos como
el infográfico o el funcional pueden no ser bien procesados por estos sistemas.

Evaluación del Currículum Vitae

1. Coherencia y Veracidad

Evaluar la coherencia y veracidad de la información presentada es crucial. Los

reclutadores deben:

o Contrastar Fechas y Roles: Verificar que las fechas de empleo y roles

descritos en el currículum coincidan con las referencias y otros
documentos proporcionados.
o Verificar la Veracidad: Asegurar que no haya discrepancias entre la
información del currículum y la verificación de datos (Alles, 2012).
2. Presentación y Formato

La presentación y formato del currículum deben reflejar profesionalismo y

atención al detalle. Los aspectos por considerar incluyen:

o Diseño y Organización: Un formato bien estructurado y estéticamente

agradable facilita la lectura y demuestra la capacidad del candidato para
presentar información de manera clara.
o Legibilidad: El uso de fuentes legibles, márgenes adecuados y una
estructura clara son fundamentales para una presentación efectiva del
currículum (Alles, 2012).

Ejemplo Práctico:

Al evaluar el currículum de un candidato para el puesto de Analista de Datos, se debe

examinar:

 Experiencia Laboral: Revisión de roles anteriores en análisis de datos,

destacando el uso de herramientas como SQL, Python, y R, y la realización de
análisis estadísticos y de tendencias.
  Educación: Verificación de títulos académicos en Estadística, Matemáticas,
Informática, o campos relacionados, junto con certificaciones relevantes en
análisis de datos.
 Habilidades: Evaluación de habilidades en análisis de datos, visualización de
datos con herramientas como Tableau o Power BI, y competencias en
comunicación de resultados.

Pasos por seguir:

Imagen extraída del libro Seleccion de personal: Sistema integrado

Empleabilidad

Definición de Empleabilidad

La empleabilidad se define como la capacidad de un individuo para obtener y mantener

un empleo adecuado a lo largo de su vida laboral, lo que implica no solo tener las
habilidades y competencias necesarias, sino también la capacidad de adaptarse a las
demandas cambiantes del mercado laboral. Esta definición implica tres condiciones
fundamentales: estar en edad laboral, poseer la capacidad para realizar el trabajo y
tener la intención activa de encontrar empleo (Chiavenato, 2016). La empleabilidad no
solo afecta a los individuos, sino que también tiene repercusiones significativas para las
organizaciones y la economía en general, ya que una fuerza laboral empleable
contribuye a la estabilidad y el crecimiento económico.

Tipos de Empleabilidad
1. Empleabilidad Interna

Descripción: La empleabilidad interna se centra en la capacidad de un empleado

para progresar y mantenerse dentro de su organización actual. Esto implica el
desarrollo continuo de habilidades y competencias que son valoradas por la
empresa y la capacidad de adaptarse a nuevos roles y desafíos dentro de la
misma organización.

Ejemplos:

o Desarrollo Profesional: Participar en programas de capacitación y

desarrollo ofrecidos por la empresa, como cursos de liderazgo o gestión
de proyectos.
o Proyectos Internos: Asumir nuevos proyectos o roles que desafíen las
habilidades existentes y demuestren la capacidad para manejar
responsabilidades adicionales.
o Certificaciones y Credenciales: Obtener certificaciones que sean
relevantes para el área de trabajo dentro de la empresa, como
certificaciones en software específico o metodologías de trabajo
(Chiavenato, 2016).
2. Empleabilidad Externa

Descripción: La empleabilidad externa se refiere a la capacidad de un individuo

para encontrar empleo fuera de su organización actual. Este tipo de
empleabilidad implica poseer habilidades y competencias que son demandadas
en el mercado laboral en general y la habilidad para competir en el proceso de
búsqueda de empleo.

Ejemplos:

o Adaptación a Nuevas Tecnologías: Desarrollar habilidades en

herramientas tecnológicas emergentes que son demandadas en el
mercado laboral, como software de análisis de datos o herramientas de
gestión de proyectos.
o Preparación para Entrevistas: Mejorar las habilidades de entrevista a
través de simulaciones y retroalimentación, y mantener un currículum
actualizado que refleje claramente las habilidades y logros.
o Networking y Redes Profesionales: Construir y mantener una red de
contactos en el sector de interés para conocer oportunidades de empleo
y recibir recomendaciones (Chiavenato, 2016).
3. Empleabilidad Social

Descripción: La empleabilidad social se enfoca en la capacidad de un individuo

para integrarse eficazmente en el mercado laboral mediante habilidades
interpersonales y de comunicación. Incluye la capacidad para formar redes
profesionales y colaborar efectivamente con otros.

Ejemplos:
 o Habilidades de Comunicación: Desarrollar habilidades de comunicación
efectiva, tanto verbal como escrita, que faciliten la interacción con
colegas, supervisores y clientes.
o Redes Profesionales: Participar en eventos de networking, conferencias
y talleres para construir una red de contactos que pueda proporcionar
información sobre oportunidades de empleo.
o Participación en Grupos de Interés: Unirse a grupos profesionales o
asociaciones relacionadas con el campo de trabajo para mantenerse
actualizado y establecer conexiones con otros profesionales (Chiavenato,
2016).
4. Empleabilidad Adaptativa

Descripción: La empleabilidad adaptativa se refiere a la capacidad de un

individuo para adaptarse a los cambios en el mercado laboral y a las nuevas
tendencias. Esto implica la habilidad para aprender y adoptar nuevas tecnologías
y metodologías que son relevantes para el campo de trabajo.

Ejemplos:

o Aprendizaje Continuo: Participar en cursos de formación continua y en

programas de desarrollo profesional para mantenerse actualizado con las
últimas tendencias y tecnologías en el campo.
o Adaptación a Metodologías Ágiles: Familiarizarse con metodologías de
trabajo ágiles y flexibles, como Scrum o Kanban, que están ganando
popularidad en diversos sectores.
o Flexibilidad en el Trabajo: Mostrar disposición para asumir diferentes
tipos de proyectos o roles dentro de una organización y adaptarse a
cambios en las responsabilidades laborales (Chiavenato, 2016).

Métodos de Búsqueda de Empleo

1. Búsqueda Activa

Descripción: La búsqueda activa de empleo involucra acciones directas y

proactivas para encontrar un puesto de trabajo. Esto incluye la aplicación a
ofertas de trabajo, participación en ferias de empleo y el uso de portales de
empleo en línea.

Métodos:

o Aplicación Directa: Enviar currículums y cartas de presentación

directamente a empresas, incluso si no tienen ofertas de trabajo
publicadas, para expresar interés en posibles oportunidades futuras.
o Portales de Empleo: Utilizar sitios web especializados en la publicación
de ofertas de trabajo, como LinkedIn, Indeed y Glassdoor, para buscar y
postular a empleos que coincidan con las habilidades y experiencia.
 o Ferias de Empleo: Participar en eventos y ferias de empleo donde se
puede interactuar directamente con reclutadores y obtener información
sobre oportunidades laborales (Chiavenato, 2016).
2. Búsqueda Pasiva

Descripción: La búsqueda pasiva implica la creación de condiciones que pueden

resultar en oportunidades de empleo sin buscar activamente. Esto incluye
mantener una presencia en línea y construir una red profesional.

Métodos:

o Redes Sociales Profesionales: Utilizar plataformas como LinkedIn para

construir y mantener una red de contactos profesionales, lo que puede
llevar a oportunidades de empleo a través de referencias y
recomendaciones.
o Networking: Participar en eventos de networking y reuniones
profesionales para conocer a otros en el campo de interés y establecer
relaciones que puedan conducir a oportunidades laborales.
o Presencia en Línea: Mantener un perfil profesional actualizado y
participar en foros o blogs relevantes para aumentar la visibilidad y atraer
la atención de posibles empleadores (Chiavenato, 2016).
3. Búsqueda a Través de Referencias

Descripción: La búsqueda a través de referencias implica obtener empleo a

través de recomendaciones y referencias proporcionadas por personas dentro
de la industria o red profesional del candidato.

Métodos:

o Referencias de Empleados Actuales: Solicitar recomendaciones de

colegas o ex-empleadores que puedan respaldar las habilidades y el
desempeño del candidato en roles anteriores.
o Recomendaciones Profesionales: Pedir a mentores, profesores o
contactos de la industria que proporcionen cartas de recomendación o
referencias que puedan facilitar la obtención de empleo (Chiavenato,
2016).
4. Búsqueda a Través de Consultoras de Recursos Humanos

Descripción: Utilizar servicios de consultoras y agencias de empleo

especializadas en la búsqueda y colocación de candidatos en el mercado laboral.

Métodos:

o Agencias de Reclutamiento: Colaborar con agencias que se especializan

en la colocación de candidatos en posiciones específicas o industrias para
acceder a oportunidades laborales que pueden no estar publicadas en
portales de empleo.
 oHeadhunters: Trabajar con cazatalentos o headhunters que buscan
candidatos para puestos ejecutivos o de alto nivel, y que pueden ofrecer
oportunidades que no están disponibles públicamente (Chiavenato,
2016).
5. Búsqueda por Creación de Oportunidades

Descripción: Implica la creación de oportunidades de empleo a través del

emprendimiento o la oferta de servicios independientes, en lugar de buscar
empleo en organizaciones establecidas.

Métodos:

o Emprendimiento: Iniciar un negocio propio basado en habilidades y

conocimientos específicos, lo que puede ofrecer una alternativa a la
búsqueda de empleo tradicional.
o Trabajo Freelance: Ofrecer servicios como autónomo en áreas de
especialización, permitiendo trabajar en proyectos variados y con
diferentes clientes (Chiavenato, 2016).

Mercado Laboral Argentino: Características y Tendencias Actuales

Definición y Características del Mercado Laboral Argentino

El mercado laboral argentino es un componente fundamental de la economía del país,

reflejando las dinámicas económicas, sociales y políticas. Se caracteriza por una serie de
particularidades que influyen en la oferta y demanda de trabajo, así como en la calidad
del empleo disponible.

1. Estructura del Mercado Laboral:

El mercado laboral en Argentina está compuesto por una amplia gama de

sectores económicos, que incluyen servicios, industria, agricultura y
construcción. La predominancia de estos sectores puede variar con el tiempo
debido a cambios en la economía global y local. Según el Instituto Nacional de
Estadística y Censos (INDEC, 2023), el sector de servicios es el más importante
en términos de empleo, seguido por la industria y la construcción. La agricultura,
aunque crucial, representa una menor proporción del empleo total.

2. Tasa de Empleo y Desempleo:

La tasa de empleo y desempleo son indicadores clave para comprender la salud

del mercado laboral argentino. La tasa de desempleo en Argentina ha mostrado
variaciones significativas a lo largo de las décadas, influenciada por ciclos
económicos, políticas gubernamentales y crisis económicas. De acuerdo con el
INDEC (2023), la tasa de desempleo en Argentina fluctuó alrededor del 9-10% en
 los últimos años, con picos más altos durante períodos de recesión económica y
crisis financieras.

3. Segmentación del Mercado Laboral:

El mercado laboral argentino presenta una notable segmentación entre el

empleo formal e informal. El empleo informal, que incluye trabajos no
registrados y sin beneficios laborales, representa una parte significativa del
mercado. Según datos del INDEC (2023), alrededor del 35-40% de los
trabajadores están empleados en el sector informal, lo que plantea desafíos en
términos de seguridad social, derechos laborales y estabilidad económica para
los trabajadores.

4. Desigualdad Salarial:

La desigualdad salarial es una característica prominente del mercado laboral

argentino. Las diferencias salariales pueden observarse entre diversos sectores,
niveles educativos y regiones geográficas. La brecha salarial entre hombres y
mujeres también es un problema persistente, con las mujeres ganando, en
promedio, menos que sus contrapartes masculinas (Gómez & Rodríguez, 2022).

Tendencias Actuales en el Mercado Laboral Argentino

1. Impacto de la Tecnología:

La tecnología está transformando el mercado laboral argentino, con un creciente

énfasis en la digitalización y la automatización. La incorporación de tecnologías
avanzadas en la industria y los servicios está cambiando las habilidades
requeridas para los empleos. Las empresas están buscando cada vez más
trabajadores con competencias en tecnología de la información, análisis de datos
y habilidades digitales (Chiavenato, 2016).

2. Teletrabajo y Flexibilidad Laboral:

El teletrabajo y la flexibilidad laboral se han convertido en tendencias

importantes en el mercado laboral argentino, especialmente a raíz de la
pandemia de COVID-19. Muchas empresas han adoptado modelos de trabajo
remoto y horarios flexibles como parte de sus estrategias para atraer y retener
talento, así como para adaptarse a las nuevas realidades del trabajo (Friedman,
2012).

3. Enfoque en la Formación Continua:

Con la rápida evolución del entorno laboral, la formación continua y el desarrollo

profesional se han vuelto esenciales. Los trabajadores en Argentina están cada
vez más conscientes de la necesidad de actualizar sus habilidades y adquirir
nuevas competencias para mantenerse competitivos en el mercado laboral. La
 educación continua y la capacitación en habilidades técnicas y blandas son cada
vez más valoradas (Pérez, 2022).

4. Cambio Demográfico y Diversidad:

Las tendencias demográficas, como el envejecimiento de la población y la

creciente participación de mujeres y jóvenes en el mercado laboral, están
moldeando el mercado laboral argentino. La diversidad en el lugar de trabajo se
está convirtiendo en un tema importante, con un énfasis en la inclusión y la
igualdad de oportunidades para todos los grupos demográficos (Bertoni, 2023).

5. Desafíos Económicos y Políticos:

El mercado laboral argentino enfrenta desafíos relacionados con la inestabilidad

económica y política. Las fluctuaciones económicas, las crisis financieras y las
políticas gubernamentales pueden tener un impacto significativo en la creación
de empleo, la inversión en el mercado laboral y la estabilidad del empleo (Gómez
& Rodríguez, 2022).

La Entrevista
La entrevista es una herramienta crucial en el proceso de selección que permite evaluar
a fondo las habilidades, competencias y ajustes culturales de los candidatos. Chiavenato
(2015) destaca que una entrevista efectiva requiere una preparación meticulosa y la
aplicación de técnicas adecuadas. A continuación, se detalla un análisis extensivo y
completo de las técnicas y la preparación necesarias para llevar a cabo una entrevista
exitosa.

Preparación Previa

La preparación previa es fundamental para asegurar que la entrevista se realice de

manera eficiente y que se obtenga información relevante sobre los candidatos. Los
pasos clave en esta etapa incluyen:

1. Revisión del Currículum del Candidato:

o Importancia: Analizar el currículum proporciona una visión inicial del
perfil del candidato, incluyendo su experiencia laboral, educación y
habilidades. Esto permite identificar áreas específicas para profundizar
durante la entrevista (Chiavenato, 2015).
o Aspectos por Considerar: Prestar atención a la consistencia del historial
laboral, la relevancia de la experiencia previa y cualquier laguna en el
empleo. Este análisis previo facilita la formulación de preguntas que
aborden aspectos críticos del currículum (Alles, 2012).
2. Elaboración de Preguntas:
 o Preparación de Preguntas: Diseñar una lista de preguntas que se alineen
con los requisitos del puesto y las competencias clave necesarias. Las
preguntas deben cubrir áreas como la experiencia laboral, las habilidades
técnicas y blandas, y la capacidad para resolver problemas (Chiavenato,
2015).
o Objetivos de las Preguntas: Establecer los objetivos de cada pregunta
para obtener información específica que permita evaluar la idoneidad del
candidato. Por ejemplo, las preguntas sobre experiencias pasadas deben
revelar cómo el candidato manejó desafíos similares a los que enfrentará
en el nuevo puesto (Alles, 2012).
3. Definición de Objetivos de la Entrevista:
o Establecimiento de Metas: Definir claramente qué aspectos del perfil del
candidato se evaluarán, tales como habilidades técnicas, competencias
interpersonales y ajuste cultural (Chiavenato, 2015).
o Criterios de Evaluación: Crear criterios específicos para evaluar las
respuestas del candidato. Estos criterios deben estar basados en las
competencias requeridas para el puesto y los valores de la organización
(Alles, 2012).
Métodos de Entrevista

Los métodos de entrevista varían en estructura y flexibilidad. Cada método tiene sus
ventajas y desventajas, y la elección depende del contexto y los objetivos de la
entrevista:

1. Entrevista Estructurada:
o Descripción: La entrevista estructurada sigue un guion predeterminado
de preguntas que se hacen a todos los candidatos. Este enfoque asegura
que se cubran todas las áreas relevantes y facilita la comparación objetiva
entre los candidatos (Chiavenato, 2015).
o Ventajas: Consistencia y estandarización en la evaluación. Permite una
comparación directa entre candidatos y asegura que se obtenga
información sobre todos los aspectos importantes del perfil (Alles, 2012).
o Desventajas: Puede limitar la flexibilidad y profundidad de la
conversación, ya que las preguntas son rígidas y no se adaptan a las
respuestas del candidato.
2. Entrevista No Estructurada:
o Descripción: En una entrevista no estructurada, el entrevistador sigue un
enfoque más libre y conversacional. Las preguntas no están predefinidas,
lo que permite una exploración más amplia de los temas (Chiavenato,
2015).
o Ventajas: Flexibilidad para adaptar la conversación según la dinámica del
candidato. Puede revelar información inesperada y proporcionar una
visión más completa del candidato (Alles, 2012).
o Desventajas: Menor consistencia en la evaluación y dificultad para
comparar objetivamente entre candidatos. La falta de estructura puede
llevar a la omisión de áreas clave de evaluación.
3. Entrevista Mixta:
o Descripción: La entrevista mixta combina elementos de las entrevistas
estructuradas y no estructuradas. Comienza con preguntas
predeterminadas y luego permite una conversación más libre
(Chiavenato, 2015).
o Ventajas: Ofrece un equilibrio entre estructura y flexibilidad. Permite
cubrir áreas clave mientras se mantiene la posibilidad de explorar temas
adicionales que surjan durante la conversación (Alles, 2012).
o Desventajas: Requiere una planificación cuidadosa para equilibrar la
estructura con la libertad en la conversación.

Tipos de entrevistas:

1. Entrevista estructurada

 Descripción: En este tipo de entrevista, se siguen una serie de preguntas

predefinidas, las cuales se formulan a todos los candidatos de manera uniforme.
  Ventajas: Facilita la comparación entre candidatos y minimiza el sesgo del
entrevistador.
 Cuándo usarla: Es ideal cuando se busca objetividad y uniformidad en el proceso
de evaluación.

2. Entrevista no estructurada

 Descripción: Es más flexible y permite que el entrevistador ajuste las preguntas

en función de las respuestas del candidato. No sigue un guion rígido.
 Ventajas: Permite explorar más a fondo ciertos aspectos del perfil del candidato.
 Cuándo usarla: Es útil cuando se desea conocer más a fondo a los candidatos en
áreas que pueden no estar contempladas en un formato estructurado.

3. Entrevista mixta (semi-estructurada)

 Descripción: Combina elementos de la entrevista estructurada y no

estructurada. El entrevistador sigue un guion básico, pero tiene la libertad de
hacer preguntas adicionales según sea necesario.
 Ventajas: Ofrece un balance entre estructura y flexibilidad, lo que permite
evaluar tanto aspectos específicos como explorar más detalles.
 Cuándo usarla: Es común en procesos de selección que requieren un análisis
profundo de competencias y habilidades.

4. Entrevista por competencias

 Descripción: Este tipo de entrevista se enfoca en evaluar las competencias

necesarias para el puesto. Se formulan preguntas basadas en situaciones reales
o hipotéticas, donde el candidato debe describir cómo ha actuado en el pasado
frente a desafíos o situaciones similares.
 Ventajas: Permite evaluar si el candidato tiene las competencias necesarias para
desempeñar el trabajo con éxito.
 Cuándo usarla: Es ideal cuando se busca evaluar habilidades clave y cómo el
candidato ha resuelto problemas en el pasado.

5. Entrevista conductual o BEI (Behavioral Event Interview)

 Descripción: Similar a la entrevista por competencias, pero más específica en

cuanto a la identificación de eventos pasados que muestran cómo el candidato
manejó situaciones críticas o desafíos importantes.
 Ventajas: Proporciona una visión clara sobre cómo el candidato ha gestionado
eventos clave en su vida laboral.
 Cuándo usarla: Es útil cuando se busca predecir el comportamiento futuro del
candidato basado en su experiencia pasada.

6. Entrevista de panel

 Descripción: En esta entrevista, varios entrevistadores (generalmente de

diferentes departamentos) realizan preguntas al candidato simultáneamente.
  Ventajas: Permite obtener diferentes puntos de vista sobre el candidato en una
sola sesión.
 Cuándo usarla: Es común para puestos ejecutivos o cuando el candidato va a
interactuar con múltiples áreas de la empresa.

7. Entrevista grupal

 Descripción: Varios candidatos son entrevistados al mismo tiempo. A menudo se

les asignan tareas grupales para evaluar su desempeño en equipo.
 Ventajas: Evalúa las habilidades interpersonales y la capacidad de trabajar en
equipo bajo presión.
 Cuándo usarla: Es útil para puestos donde el trabajo en equipo y la dinámica
grupal son esenciales.

8. Entrevista técnica

 Descripción: Se centra en evaluar los conocimientos técnicos específicos del

candidato. En algunos casos, incluye pruebas o simulaciones técnicas.
 Ventajas: Permite evaluar la competencia técnica y el conocimiento
especializado de los candidatos.
 Cuándo usarla: Es ideal para puestos que requieren habilidades técnicas
específicas, como ingeniería, TI o ciencias.

9. Entrevista de tensión (o estrés)

 Descripción: El entrevistador utiliza preguntas o comportamientos que desafían

al candidato para ver cómo maneja situaciones de estrés o presión.
 Ventajas: Evalúa cómo el candidato maneja el estrés y la presión, lo que puede
ser relevante para ciertos tipos de trabajo.
 Cuándo usarla: Es utilizada para puestos que requieren resistencia bajo presión,
como ventas, atención al cliente o trabajos en entornos de alta tensión.

10. Entrevista telefónica o virtual

 Descripción: Se realiza a través de una llamada telefónica o videoconferencia. Es

común como una primera fase de preselección.
 Ventajas: Ahorra tiempo y es más flexible para candidatos y entrevistadores.
 Cuándo usarla: Es ideal para las primeras fases del proceso de selección o cuando
el candidato se encuentra en otra ubicación geográfica.

11. Entrevista de salida

 Descripción: Se lleva a cabo cuando un empleado deja la organización. Su

objetivo es entender las razones de su salida y obtener retroalimentación sobre
su experiencia en la empresa.
 Ventajas: Proporciona información valiosa para mejorar las prácticas de gestión
y retención.
  Cuándo usarla: Es común cuando se busca mejorar la satisfacción y retención de
empleados en el futuro.

12. Entrevista por proyectos

 Descripción: El candidato presenta proyectos en los que ha trabajado

anteriormente, explicando su rol y los resultados obtenidos.
 Ventajas: Ofrece una visión práctica del trabajo del candidato y sus logros.
 Cuándo usarla: Es útil en áreas donde el desempeño se mide por proyectos o
entregables, como el diseño, la consultoría o la ingeniería.

Crear el Clima Adecuado

El ambiente de la entrevista influye en la comodidad del candidato y en la calidad de la

información obtenida. Un clima adecuado incluye:

1. Sala de Entrevistas:
o Requisitos: El espacio debe ser cómodo, profesional y libre de
distracciones. Una sala bien equipada y adecuadamente iluminada
contribuye a una experiencia de entrevista positiva (Alles, 2012).
o Ambiente: Asegurarse de que la sala sea un entorno tranquilo donde el
candidato se sienta relajado para expresar sus pensamientos con claridad
(Chiavenato, 2015).
2. Tiempo Adecuado:
o Gestión del Tiempo: Reservar tiempo suficiente para la entrevista sin
interrupciones. Esto permite una discusión completa y evita la prisa, lo
que podría afectar la calidad de la evaluación (Alles, 2012).
o Agenda: Planificar el tiempo de la entrevista con anticipación y mantener
el enfoque en los objetivos establecidos (Chiavenato, 2015).
3. Actitud Acogedora:
o Interacción: Mantener una actitud abierta y amigable. Mostrar interés
genuino en las respuestas del candidato y ser respetuoso contribuye a
una interacción positiva (Alles, 2012).
o Comunicación No Verbal: Utilizar lenguaje corporal positivo, como
sonreír y mantener contacto visual, para crear un ambiente acogedor
(Chiavenato, 2015).

Formular Preguntas Efectivas

Las preguntas deben ser formuladas para obtener información relevante y útil. Existen
dos tipos principales de preguntas:

1. Preguntas Abiertas:
o Descripción: Permiten al candidato proporcionar respuestas detalladas y
explorar temas en profundidad. Estas preguntas facilitan la evaluación de
 habilidades de comunicación y la capacidad de reflexión del candidato
(Chiavenato, 2015).
o Ejemplo: "¿Puede describir un desafío significativo que haya enfrentado
en su carrera y cómo lo resolvió?" Esta pregunta permite al candidato
explicar su enfoque para resolver problemas y demostrar su capacidad
de pensamiento crítico (Alles, 2012).
2. Preguntas Cerradas:
o Descripción: Requieren respuestas breves y específicas, como "sí" o "no",
o una respuesta concreta a una pregunta específica. Son útiles para
obtener información rápida y precisa sobre habilidades y experiencia
(Chiavenato, 2015).
o Ejemplo: "¿Ha trabajado alguna vez con herramientas de análisis de
datos como SQL o Python?" Esta pregunta permite verificar rápidamente
si el candidato posee habilidades técnicas específicas (Alles, 2012).

Ejemplo Práctico:

Para un puesto de Gerente de Ventas, se podrían preparar preguntas como:

 Preguntas Estructuradas: "Describa una estrategia de ventas exitosa que haya

implementado. ¿Qué resultados obtuvo?"
 Preguntas Abiertas: "¿Cómo maneja la motivación de su equipo durante los
periodos de baja performance?"

Importancia del Registro

Documentación y Seguimiento de Entrevistas

Mantener un registro detallado y preciso de las entrevistas es esencial para tomar

decisiones informadas. Ulrich (2009) destaca la importancia de:

 Registro de Preguntas y Respuestas: Documentar las respuestas de los

candidatos a las preguntas formuladas. Esto permite evaluar objetivamente las
respuestas y facilita la comparación entre candidatos.
 Evaluaciones del Entrevistador: Anotar las impresiones del entrevistador sobre
el comportamiento, habilidades y competencias del candidato. Es importante ser
específico y detallado, anotando tanto las fortalezas como las áreas de mejora
observadas durante la entrevista.
 Seguimiento de Progresos: Registrar el progreso del candidato a lo largo del
proceso de selección, incluyendo fechas de entrevistas, resultados de pruebas y
retroalimentación de referencias. Esto ayuda a mantener un seguimiento
organizado y transparente.
 Archivado de Información: Guardar toda la documentación de manera ordenada
y accesible para futuras referencias y auditorías. Utilizar sistemas de gestión de
documentos y bases de datos puede facilitar el acceso y la organización de la
información (Ulrich, 2009).
Elaborar una entrevista según Martha Alles:

1. Antes de la entrevista

 Revisar los antecedentes del candidato: Es fundamental contar con el

currículum vítae, cuestionarios de preentrevista y todo material relevante. Esto
permite obtener una idea inicial del perfil del candidato.
 Definir el perfil de la búsqueda: Se debe tener claridad sobre las competencias,
habilidades y experiencia requeridas para el puesto, para poder evaluar
adecuadamente al candidato.
 Preparar un esquema o guía para la entrevista: Elaborar una lista de preguntas
específicas que permitan indagar en las áreas clave del perfil del candidato.
 Asegurar un ambiente adecuado: Realizar la entrevista en un lugar privado,
donde el candidato se sienta cómodo y pueda hablar sin distracciones o
interrupciones.

2. Iniciar la entrevista

 Romper el hielo: Es recomendable comenzar con una introducción amable y

crear un ambiente de confianza. Esto ayuda a que el candidato se relaje y fluya
la conversación.
 Explicar el propósito y estructura de la entrevista: Informar al candidato sobre
el desarrollo de la entrevista y los temas que se cubrirán, para que sepa qué
esperar.

3. Desarrollo de la entrevista

 Realizar preguntas abiertas y específicas: El objetivo es obtener información

detallada sobre la experiencia y competencias del candidato. Las preguntas
abiertas permiten que el candidato se exprese en profundidad, mientras que las
preguntas específicas buscan aclarar aspectos puntuales.
 Evaluar competencias clave: Se deben indagar las competencias que son
fundamentales para el puesto. Esto puede incluir preguntas basadas en
situaciones reales (entrevista por competencias) para conocer cómo el candidato
ha resuelto problemas en el pasado.
 Escuchar activamente: Es esencial prestar atención no solo a las respuestas
verbales, sino también a los aspectos no verbales del candidato, como su
lenguaje corporal y tono de voz.

4. Cierre de la entrevista

 Dar espacio para preguntas del candidato: Ofrecer al entrevistado la

oportunidad de plantear dudas o hacer preguntas sobre el puesto o la empresa.
Esto también puede dar información adicional sobre el interés del candidato.
 Explicar los próximos pasos: Informar al candidato sobre los siguientes pasos en
el proceso de selección y los tiempos estimados para dar una respuesta.
5. Después de la entrevista

 Registro de la entrevista: Es fundamental registrar las observaciones y

conclusiones obtenidas durante la entrevista para no perder detalles
importantes.
 Comparación de candidatos: Evaluar de manera objetiva cómo se alinean las
respuestas del candidato con los requisitos del puesto y comparar a los
diferentes postulantes en función de su desempeño en la entrevista y otras
evaluaciones.

La obra también subraya la importancia de realizar ajustes específicos para cada

entrevista, dependiendo de los requisitos del puesto y del perfil del candidato .

Registro adecuado de la entrevista

1. Preparación para el registro

 Revisión previa: Antes de la entrevista, es necesario revisar toda la información

disponible sobre el candidato, como el currículum, cuestionarios previos, y
referencias. Esto ayuda a contextualizar las respuestas del entrevistado y
preparar las preguntas claves.

2. Durante la entrevista

 Toma de notas limitada: Durante la entrevista, se deben tomar notas mínimas

y centrarse en capturar información relevante, evitando emitir juicios subjetivos.
Las notas que se tomen durante esta fase deben ser estrictamente objetivas y
relacionadas con las respuestas directas del candidato.
 Datos clave a registrar:
o Formación y conocimientos: Registrar datos sobre la educación del
candidato y su experiencia.
o Trayectoria profesional: Incluir información detallada sobre los puestos
que ha ocupado, nombres de las empresas, niveles de responsabilidad y
funciones principales.
o Motivaciones: Registrar las motivaciones del candidato, tanto
económicas como profesionales. Este es un aspecto clave para evaluar su
adecuación al puesto.

3. Después de la entrevista

 Registro completo: Inmediatamente después de la entrevista, el entrevistador

debe complementar las notas tomadas con información detallada sobre los
aspectos más importantes discutidos, tales como:
o Competencias observadas: Detallar los comportamientos observados del
candidato y cómo se alinean con las competencias requeridas para el
puesto.
 o Evaluación del desempeño en la entrevista: Esto incluye una descripción
objetiva de la presentación personal del candidato, su estilo de
comunicación, la forma en que interactuó con los entrevistadores y su
capacidad para responder a las preguntas formuladas.
 Conclusiones: El registro debe finalizar con una evaluación final que
correlacione el perfil del candidato con el perfil del puesto buscado. En este
punto, el entrevistador puede incluir opiniones sobre la idoneidad del candidato
basadas en los datos observados.

4. Consejos adicionales

 Registro objetivo: Es fundamental evitar opiniones personales durante la

entrevista y centrarse en describir hechos y datos concretos que apoyen la
evaluación del candidato.
 Evaluación de comportamientos: Si se realiza una entrevista por competencias,
el registro debe incluir una descripción detallada de los comportamientos
observados en relación con las competencias evaluadas.

Formulario de Entrevista por Competencias (modelo Según Marta Alles)

Información del Candidato:

 Nombre del Candidato:

 Puesto al que Postula:
 Fecha de la Entrevista:
 Nombre del Entrevistador:

1. Introducción

 Objetivo de la Entrevista:
o Explicar el propósito de la entrevista y el proceso de evaluación.
o Crear un ambiente acogedor y reducir la ansiedad.

2. Competencias a Evaluar

1. Competencia Técnica 1: [Nombre de la Competencia]

o Pregunta Basada en Competencia:
 Situación: Describe una situación en la que tuviste que utilizar
[habilidad específica] para resolver un problema técnico.
 Tarea: ¿Cuál era tu responsabilidad en esa situación?
  Acción: ¿Qué acciones específicas tomaste?
 Resultado: ¿Qué resultados obtuviste? ¿Cómo impactó tu
intervención en el resultado final?
2. Competencia Técnica 2: [Nombre de la Competencia]
o Pregunta Basada en Competencia:
 Situación: Cuéntame sobre una ocasión en la que usaste
[herramienta o técnica específica] para completar un proyecto.
 Tarea: ¿Qué desafío enfrentaste?
 Acción: ¿Qué pasos seguiste para superar el desafío?
 Resultado: ¿Cuál fue el impacto de tus acciones en el proyecto?
3. Competencia Blando 1: [Nombre de la Competencia]
o Pregunta Basada en Competencia:
 Situación: Proporciónanos un ejemplo de cómo manejaste un
conflicto dentro de un equipo.
 Tarea: ¿Cuál era tu papel en la resolución del conflicto?
 Acción: ¿Qué estrategias utilizaste para resolver el conflicto?
 Resultado: ¿Qué resultados obtuviste y cómo mejoró la dinámica
del equipo?
4. Competencia Blando 2: [Nombre de la Competencia]
o Pregunta Basada en Competencia:
 Situación: Describe un momento en que tuviste que liderar un
proyecto con un equipo diverso.
 Tarea: ¿Cómo organizaste y motivaste al equipo?
 Acción: ¿Qué técnicas utilizaste para asegurar el éxito del
proyecto?
 Resultado: ¿Cómo evaluas el éxito del proyecto y el impacto en el
equipo?

3. Evaluación del Candidato

 Competencia Técnica 1: [Nombre de la Competencia]

o Calificación (1-5): [ ]
o Comentarios:
 Competencia Técnica 2: [Nombre de la Competencia]
o Calificación (1-5): [ ]
o Comentarios:
 Competencia Blando 1: [Nombre de la Competencia]
o Calificación (1-5): [ ]
o Comentarios:
 Competencia Blando 2: [Nombre de la Competencia]
o Calificación (1-5): [ ]
o Comentarios:

4. Observaciones Generales
  Fortalezas del Candidato:
 Áreas de Mejora:
 Ajuste Cultural y Adaptación a la Empresa:

5. Decisión Final

 Recomendación para Contratación (Sí/No):

 Justificación de la Decisión:

6. Retroalimentación para el Candidato

 Comentarios y Retroalimentación:

Ejemplo Práctico:

Para un candidato a Analista Financiero, se podría mantener un registro con:

 Notas de la Entrevista: Resumen de las respuestas y observaciones del entrevistador

sobre habilidades analíticas, conocimientos financieros y adecuación cultural.
 Resultados de Pruebas: Resultados de pruebas de conocimientos financieros y
habilidades de análisis.
 Comentarios de Referencias: Evaluación de las referencias proporcionadas por el
candidato, verificando experiencia y desempeño anterior.