Derecho
r
laboral
*Historia del derecho laboral:
En la época de los romanos, las prestaciones de los esclavos no pueden ser
entendidas como laborales, ya que no eran considerados por el derecho romano
personas sino objetos y como tal, carecían de libertad; la relación entre dador de
trabajo y beneficiario era de dominio. El trabajo de los esclavos era un elemento
fundamental del sistema social clásico, el cual puede ser conceptualizado como
¨sistema esclavista de producción¨.
En esta época cabe observar tres etapas bien diferenciadas:
1.la antigua: hasta el siglo x, caracterizada por el trabajo esclavista, por las
industrias familiares y por el agrupamiento de los artesanos.
2.la medieval: siglos de x a xv, las comunas se liberan de la tiranía feudal y
comienzan a aparecer los gremios de practicantes de oficios y las corporaciones.
3.la monarquía: siglo XVI a XVIII, los monarcas, reforzaron en su poder tras la
decadencia y disolución del sistema feudal, trataron de desarrollar algún tipo de
industria rudimentaria y emitieron reglamentaciones para los gremios.
Con la revolución francesa e industrial, aparecen las primeras maquinas, de lo
consecuente producción en serie y de la iluminación de gas a carbón, comienza
una etapa de industrialización, en la cual se verificó una mutación de los típicos
papeles de artesano- vasallo- propietario hasta que hoy se conoce como obrero-
trabajador.
con la revolución francesa cambia ya que se centraliza al hombre como
individuo, se le reconocen derechos.
Con la revolución industrial con la implementación de la maquinas a vapor causa
un impacto y por den a la masa de productividad. EL DERECHO AL TRABAJO
NACE CONCRETAMENTE CON LA REVOLUCION INDUSTRIAL
En la revolución francesa deja acentuada el estado neoliberal.
Con la revolución se concentra la mayor cantidad de trabajadores en pequeños
galpones, la mayor producción generaba competencia, las condiciones en esta
época de trabajo eran las más desfavorables para los trabajadores.
EL DERECHO LABORAL SE CONCENTRA EN EL TRABAJO PRODUCTIVO.
EL DERECHO AL TRABAJO SE DEBE EJERCER CON LIBERTAD YA QUE NO ES MAS
CONSIDRADO ESCLAVO.
EL TRABAJO SIEMPRE SE CONSIDERA REMUNERADO EXCEPTO CASOS EN
PARTICULAR.
*Contrato de trabajo: toda actividad lícita que se preste en favor de quien
tiene la facultad de dirigirla, mediante una remuneración. tiene como principal
objeto la actividad productiva y creadora del hombre en sí. Solo después ha de
entenderse que media entre las partes una relación de intercambio y un fin
económico. Art 4 de LCT.
El derecho laboral es un derecho autónomo.
*Principios del derecho al trabajo:
-Funciones del principio del derecho al trabajo:
1.interpretativa: sirven para interpretar las normas jurídicas, está dirigido a
quienes tienen que interpretar (jueces, operadores de justicia, abogado, etc.)
2.integradora: relacionada con la primera función, integrar el orden jurídico a
través de una laguna de derecho (resolver.)
3. fundamentadora: dirigida al legislador, se debe basar en los principios de
derecho al trabajo, se fundan en estos.
*cuales son los principios:
a. PRINCIPIO PROTECTORIO: art 14 bis de la CN, ¨el trabajo en sus
diferentes formas gozara de la protección de las leyes¨, en este artículo se
consagra este principio. Hay desigualdad entre el empleador y el trabajador, por
eso mismo el legislador debe crear normas para proteger al trabajador. El
tratado de Versalles crea la organización internacional del trabajo. EL TRABAJO
NO ES MERCANCIA MI UN ARTICULO DE COMERCIO. El art 14bis intenta
incorporar la circunstancia naciente sobre el derecho al trabajo. Durante el
gobierno de facto en 1955, a través de un decreto entra en vigencia la CN de
1853 y 1960; después ya con la reforma de 1994 se incorpora el 14bis
reconociendo todos los derechos del trabajador. El 14bis le da rango al principio
protectorio.
b. PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD de derecho el trabajador: impide tanto
la renuncia tanto de derechos por dictarse como de derechos ya obtenidos. En el
art 13 cycc, esta prohibido la renuncia general de leyes. El art 12 de LCT, va a
ser nula y sin valor toda convención de partes que se suprima o reduzca los
derechos al trabajador.
c. CONDICION MAS BENEFICIOSA: En caso de duda sobre la aplicación de
normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al trabajador,
considerándose la norma o conjuntos de normas que rija cada una de las
instituciones del derecho del trabajo. Art 9 LCT.
d. REGLA DE NO DISCRMINACION: se prohíbe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos, gremiales o de edad. ART
17 LCT.
e. IN DUBIO PRO-OPERARIO: la regla según la cual entre varios sentidos
posibles de una norma debe elegirse aquel que sea más favorable al trabajador.
f. PRIMACIA DE LA REALIDAD: prima la realidad sobre la forma, se impone la
realidad resultan de los hechos cumplidos durante la relación.
g. PRINCIPIO DE CONTINUIDAD LABORAL: la continuidad de la relación o de
conservación del contrato afirma como regla es igualmente manifestación del
principio protectorio porque el trabajador necesita certeza respecto de la
conservación de su fuente de ingresos, que constituye su medio de subsistencia.
h. PRINCIPIO DE INMENIDAD DEL TRABAJADOR: el trabajador debe de salir
indemne de la relación de trabajo. Es decir, por motivos de trabajo no puede
sufrir daño alguno en su persona o en sus bienes ni padecer un agravio moral.
i. PRINCIPIO DE PROGRESIVIDAD: impone el deber de que, ante cada cambio
normativo en materia laboral, se vaya progresivamente ampliando a nivel de
tutela y no se disminuya; y por otra parte, implica la recuperación de los
derechos de los trabajadores, incorporando mayores beneficios laborales en las
leyes y convenios de trabajo.
En síntesis, para saber cuál es la fuente que corresponde aplicar en el
caso concreto, se debe tener en cuenta los principios propios del derecho
del trabajo, para lograr tal objetivo se establecieron tres criterios:
1. Acumulación: es este sistema se toman normas y clausulas más
favorables de cada una de las fuentes de derecho, y con ellas se
conforman una nueva norma.
2. Conglobamiento: se elige la fuente que contenga mayores
beneficios para el trabajador y se descarta la restante.
3. Conglobamiento por instituciones: se toman como base, para
efectuar la elección, las normas favorables contenidas en un
determinado instituto; es decir se divide la norma por institutos y
luego se elige aquella que tenga mayores beneficios para el
trabajador. (este rige en Arg).
*Fuentes del derecho laboral
Hay fuentes en sentido material o formal, como en el derecho
normalmente.
Hay una jerarquización de las fuentes, según la pirámide de Kelsen:
Constitución nacional con los tratados internacionales enumerados; los
tratados internacionales no enumerados (supralegales); leyes nacionales;
decretos; doctrina y jurisprudencia.
Fuentes de regulación laboral.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rige:
a) Ley de contrato de trabajo.
b) Por las leyes y estatutos profesionales.
c) Por las convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales (son
mecanismos alternativos para la resolución de conflictos, pasa a ser un
laudo y este se homologa, esta homologación puede ser expresa o tacita,
si debe estar expresada por qué el rechazo en caso de que así sea).
d) Por la voluntad de las partes. (el propio contrato de trabajo)
e) Por los usos y costumbres. El uso alude a la repetición de un
comportamiento en el tiempo, pero la costumbre tiene una obligatoriedad
(componente subjetivo) impuesta por el sujeto en sí.
*los convenios colectivos son obligatorio para los empresarios, y puede
ser de forma de personas que se sentaron a negociar o como aquellas
personas que se incorporaron después, también les alcanza el convenio.
*cuando entran en conflicto un convenio colectivo anterior con uno nuevo,
prevalece el que sea más favorable para el trabajador. Leyes de igual
rango que regulan la misma circunstancia prevalece la más reciente, ya
que ley posterior deroga ley anterior.
Cuando una norma de rango inferior es mas beneficiosa para el
trabajador, prevalece esta antes que la norma de rango superior (no
supone la derogación).
Deber de seguridad.
El empleador debe hacer observar las pautas y limitaciones a la duración
del trabajo establecidas en la ley y demás normas reglamentarias, y
adoptar las medidas que según el tipo de trabajo, la experiencia y la
técnica sean necesarias para tutelar la integridad psicofísica y la dignidad
de los trabajadores, debiendo evitar los efectos perniciosos de las tareas
penosas, riesgosas o determinantes de vejez o agotamiento prematuro,
así como también los derivados de ambientes insalubres o ruidosos.
Deber de fidelidad.
El trabajador debe observar todos aquellos deberes de fidelidad que
deriven de la índole de las tareas que tenga asignadas, guardando
reserva o secreto de las informaciones a que tenga acceso y que exijan tal
comportamiento de su parte.
Prohibición de hacer discriminaciones.
Por esta ley se prohibe cualquier tipo de discriminación entre los
trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos, políticos,
gremiales o de edad. Igualmente pueden ser actitudes de
¨discriminación¨.
Positivas: admitir el trato diferenciado para equilibrar circunstancias. Por
ej: cupos para personas con discapacidad.
Igualdad de trato.
El empleador debe dispensar a todos los trabajadores igual trato en
identidad de situaciones. Se considerará que existe trato desigual cuando
se produzcan discriminaciones arbitrarias fundadas en razones de sexo,
religión o raza, pero no cuando el diferente tratamiento responda a
principios de bien común, como el que se sustente en la mayor eficacia,
laboriosidad o contracción a sus tareas por parte del trabajador.
Protección del despido arbitrario Art 14 bis, hay dos sistemas de
estabilidad propia (aquel que el puesto es estable, al menos que haya una
causa, los funcionarios públicos. Es para garantizar la carrera en el estado
más que nada para que cuando cambie el gobierno no sean despedidos.),
y la impropia (se encuentra con alguna complejidad, pero igualmente se
puede remover, es para todos los trabajadores en el ámbito privado, ante
un despido se da una indemnización)
Justa causa.
Una de las partes podrá hacer denuncia del contrato de trabajo en caso
de inobservancia por parte de la otra de las obligaciones resultantes del
mismo que configuren injuria y que, por su gravedad, no consientan la
prosecución de la relación.
La valoración deberá ser hecha prudencialmente por los jueces, teniendo
en consideración el carácter de las relaciones que resulta de un contrato
de trabajo, según lo dispuesto en la presente ley, y las modalidades y
circunstancias personales en cada caso.
*ORDEN PUBLICO LABORAL:
Orden público: Cuando nos referimos a la idea de orden hace alusión a un
sistema organizado, y que tiene como objetivo la preservación de un
interés general.
El orden público laboral es un conjunto de normas imperativas que los
individuos no van a poder dejar de lado o pactar en contrario. Las nomas
imperativas se interponen con las normas supletorias (que aplican
subsidiariamente a la voluntad de las partes, si hay algo que las partes no
acordaron concretamente, entra la norma supletoria a cumplir), la norma
imperativa se impone sobre la autonomía de la voluntad de las partes, lo
limita. El principio protectorio se hace cumplir a través de norma
imperativas.
Hay dos tipos de orden público:
1) Absoluto: aquel que indica que se debe respetar estrictamente lo
que diga la norma.
2) Relativo: permiten pactar distinto lo que establece la norma,
siempre que sea para mejorar las condiciones de trabajo.
Características del orden público: heterónomo, ajeno y cambiante;
heterónomo y ajeno están vinculados, heterónomo es el conjunto de las
normas, el orden público se expresa de diferentes fuentes del derecho
laboral, como en las leyes, los convenios colectivos de trabajo, principios,
etc. Se relaciona con el carácter ajeno porque es de orden público se lo
impone e las partes pese que vulnere una norma laboral (ej. Contratar a
alguien mayor de edad); es ajeno a las partes. Y es cambiante porque no
se permanece estático, sino que se adapta a los cambios de la sociedad.
Substitución de las cláusulas nulas.
Las cláusulas del contrato de trabajo que modifiquen en perjuicio del
trabajador normas imperativas consagradas por leyes o convenciones
colectivas de trabajo serán nulas y se considerarán substituidas de pleno
derecho por éstas. Se suplantan por un convenio colectivo de trabajo.
Nulidad por fraude laboral.
Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan procedido con
simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas
contractuales no laborales (simulación), interposición de personas o de
cualquier otro medio (fraude). En tal caso, la relación quedará regida por
esta ley. La simulación es un acto aparaten que busca esconder un acto
real; y el fraude es un acto jurídico real cuyo objetivo es evadir una norma
legal. Estos actos son nulos, y la plena aplicación de la normativa laboral,
tampoco interesa la intención, tampoco importa si el trabajador conocía o
no conocía.
Artículo 29: Mediación. Intermediación. Solidaridad. Subsidiariedad. Los
trabajadores serán considerados empleados directos de aquellos que
registren la relación laboral, sin perjuicio de haber sido contratados con
vistas a utilizar su prestación o de proporcionarlos a terceras empresas.
La empresa usuaria será responsable solidaria por las obligaciones
laborales y de la seguridad social respecto de los trabajadores
proporcionados, exclusivamente respecto de aquellas devengadas
durante el tiempo de efectiva prestación para esta última.
29 BIS. — El empleador que ocupe trabajadores a través de una empresa
de servicios eventuales habilitada por la autoridad competente, será
solidariamente responsable con aquélla por todas las obligaciones
laborales y deberá retener de los pagos que efectúe a la empresa de
servicios eventuales los aportes y contribuciones respectivos para los
organismos de la Seguridad Social y depositarlos en término. El trabajador
contratado a través de una empresa de servicios eventuales estará regido
por la Convención Colectiva, será representado por el Sindicato y
beneficiado por la Obra Social de la actividad o categoría en la que
efectivamente preste servicios en la empresa usuaria.
Contrato de trabajo
Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación,
siempre que una persona física se obligue a realizar actos, ejecutar obras
o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de ésta,
durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el
pago de una remuneración. Sus cláusulas, en cuanto a la forma y
condiciones de la prestación, quedan sometidas a las disposiciones de
orden público, los estatutos, las convenciones colectivas o los laudos con
fuerza de tales y los usos y costumbres.
Acuerdo entre partes de la persona física trabajador, con el empleador
que puede ser persona física o jurídica, se compromete a brindar su
trabajo personal a favor del empleador y este le debe pagar una
remuneración. Este articulo impone que si se dan las condiciones se va a
dar el contrato de trabajo. Si se dan estos presupuestos, se considera que
hay un contrato de trabajo (que una persona realice actos a favor de otra,
y que esta le pague una remuneración).
Hay una excepción que son los empleados públicos y los empleados
domésticos.
*elementos esenciales de contrato de trabajo: sujeto, objeto, causa.
*los sujetos del contrato de trabajo:
1)trabajador: es independiente, la persona física que se obligue o preste
servicios, cualesquiera que sean las modalidades de la prestación.
2)empleador: puede ser una persona física o jurídica, Se considera
"empleador" a la persona física o conjunto de ellas, o jurídica, tenga o no
personalidad jurídica propia, que requiera los servicios de un trabajador.
Puede haber varios empleadores.
*Características del contrato de trabajo:
-Bilateridad: porque hay dos partes, es un contrato bilateral.
-Consensuado: es un contrato donde hay consentimiento para realizar
determinada tarea, si no está el consentimiento estamos en otro tema.
Nace el contrato de trabajo a partir del consentimiento de ambas partes.
-tracto sucesivo; se contrata a tiempo indeterminado, se desenvuelve a lo
largo del tiempo, se puede ir cambiando las tareas o no.
-no tiene una forma específica (ver d en las siguientes clases)
-oneroso: ya que hay una remuneración
-situación a la dependencia: la dependencia personal entre el trabajador y
el empleador.
+dependencia técnica: facultad del empleador de organizar las
prestaciones del trabajador.
+dependencia económica: el trabajador depende de la remuneración que
le da el empleador; si tengo más de un trabajo, dependo del que mejor
me pague.
+dependencia jurídica: El trabajador está sujeto al derecho de dirección
del empleador, debe cumplir las órdenes o instrucciones que se le
impartan, lo cual implica la sujeción del trabajador a cierta disciplina, e
implica obligaciones relativas al lugar y tiempo de trabajo, prestación
personal (indelegable) y reconocimiento de la autoridad funcional del
empleador a quien debe obediencia. Ante el incumplimiento de parte del
trabajador tiene una especie de poder sancionatorio, obviamente con los
límites impuestos por la ley. SI HAY DEPENDENCIA JURIDICA, HAY
CONTRATO DE TRABAJO.
Presunción de la existencia del contrato de trabajo.
El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un
contrato de trabajo, salvo que, por las circunstancias, las relaciones o
causas que lo motiven se demostrase lo contrario.
La presunción contenida en el presente artículo no será de aplicación
cuando la relación se trate de contrataciones de obras o de servicios
profesionales o de oficios y se emitan los recibos o facturas
correspondientes a dichas formas de contratación o el pago se realice
conforme los sistemas bancarios determinados por la reglamentación
correspondiente. Dicha ausencia de presunción se extenderá a todos los
efectos, inclusive a la seguridad social. Si hay un contrato de servicio la
presunción es de parte del trabajador (esto se cambió ahora con la ley de
bases) se tiene que dar que haya una contratación de obras o servicios y
que se emitan los pagos.
El hecho de la prestación e servicios presume la existencia de un contrato
de trabajo, salvo que por las circunstancias, las relaciones o causas que lo
motiven se demostrase lo contrario. Esa presunción operará igualmente
aun cunado s utilicen figuras no laborales, para caracterizar al contrato, y
en tanto que por las circunstancias no sea dado calificar de empresario a
quine presta servicio.
Relación de trabajo.
Habrá relación de trabajo cuando una persona realice actos, ejecute obras
o preste servicio en favor de otra, bajo la dependencia de ésta en forma
voluntaria y mediante el pago de una remuneración, cualquiera sea el
acto que le dé origen.
La carga de la prueba es de quien lo pida, pero aun así se acepta prueba
en contrario.
MODALIDADES Y FORMAS DE CONTRATACIÓN
Indeterminación del plazo.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado por tiempo indeterminado,
salvo que su término resulte de las siguientes circunstancias: la regla
general es que es indeterminado
a) Que se haya fijado en forma expresa y por escrito el tiempo de su
duración.
b) Que las modalidades de las tareas o de la actividad, razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen. Debe ser eventual, por escrito, sustancial
que este justificado.
La formalización de contratos por plazo determinado en forma sucesiva,
que exceda de las exigencias previstas en el apartado b) de este artículo,
convierte al contrato en uno por tiempo indeterminado.
Alcance.
El contrato por tiempo indeterminado dura hasta que el trabajador se
encuentre en condiciones de gozar de los beneficios que le asignan los
regímenes de seguridad social, por límites de edad y años de servicios,
salvo que se configuren algunas de las causales de extinción previstas en
la presente ley. (que el contrato subsista hasta que el trabajador esté listo
para jubilarse).
Prueba.
La carga de la prueba de que el contrato es por tiempo determinado
estará a cargo del empleador.
Período de prueba. El contrato de trabajo por tiempo indeterminado se
entenderá celebrado a prueba durante los primeros seis (6) meses de
vigencia. Las convenciones colectivas de trabajo podrán ampliar dicho
período de prueba:
a) hasta ocho (8) meses, en las empresas de seis (6) y hasta cien (100)
trabajadores; y
b) hasta un (1) año en las empresas de hasta cinco (5) trabajadores.
Cualquiera de las partes podrá extinguir la relación durante ese lapso sin
expresión de causa, sin derecho a indemnización con motivo a la
extinción.
El período de prueba se regirá por las siguientes reglas:
(i) Un empleador NO puede contratar a un mismo trabajador, más de una
vez, utilizando el período de prueba. De hacerlo, se considerará de pleno
derecho, que el empleador ha renunciado al período de prueba.
(ii) El uso abusivo del período de prueba con el objeto de evitar la
efectivización de trabajadores será pasible de las sanciones previstas en
los regímenes sobre infracciones a las leyes de trabajo. En especial, se
considerará abusiva la conducta del empleador que contratare
sucesivamente a distintos trabajadores para un mismo puesto de trabajo
de naturaleza permanente.
(iii) Las partes tienen los derechos y las obligaciones propias de la relación
laboral, con las excepciones que se establecen en este artículo. Tal
reconocimiento respecto del trabajador incluye los derechos sindicales.
(iv) Las partes están obligadas al pago de los aportes y contribuciones a la
seguridad social, con los beneficios establecidos en cada caso.
(v) El trabajador tiene derecho, durante el período de prueba, a las
prestaciones por accidente o enfermedad del trabajo. También por
accidente o enfermedad inculpable, que perdurará exclusivamente hasta
la finalización del período de prueba si el empleador rescindiere el
contrato de trabajo durante ese lapso. Queda excluida la aplicación de lo
prescripto en el cuarto párrafo del artículo 212.
(vi) El período de prueba se computará como tiempo de servicio a todos
los efectos laborales y de la seguridad social.
El empleador deberá registrar al trabajador desde la fecha de inicio de la
relación; caso contrario, se considerará que ha renunciado al período de
prueba (el empleador renuncia al periodo de prueba).
El periodo de prueba es para los contrato de trabajo de tiempo
indeterminado.
Tiene que haber un preaviso de 15 días de que la persona va a ser
despedida, y puede seguir trabajando; si lo despiden de un día para el
otro el empleador debe pagar esos 15 días. Esto en caso de que haya
indemnización, para los periodos de prueba igualmente debe darle
preaviso.
