FACULTAD DE CIENCIAS DE LA SALUD

ESCUELA PROFESIONAL DE PSICOLOGÍA

Evidencias psicométricas del Cuestionario Estrés Laboral OIT-OMS

en colaboradores de una empresa de transporte público, Chorrillos -
Lima, 2021

TESIS PARA OBTENER EL TÍTULO PROFESIONAL DE:

Licenciada en Psicología

AUTORAS:

Ocaña Nolorbe de Geng, Gianina (ORCID: 0000-0002-0012-3380)

Rojas Huaraca, Marlene (ORCID: 0000-0003-0531-4749)

ASESORA:

Dra. Chero Ballón de Alcántara, Elizabeth Sonia (ORCID: 0000-0002-4523-3209)

LÍNEA DE INVESTIGACIÓN:

Psicométrica

LIMA–PERÚ

2022
Dedicatoria

Todo este esfuerzo está dedicado a mis

hijos Jhazzer y Zahid, quienes son mi
mayor motivo para seguir adelante siendo
mi mayor fuente inagotable de compromiso
y superación. A mi esposo Jaime Geng y a
mi hijo Kaleb, que siempre permanecerán
en mi corazón.

Gianina Ocaña Nolorbe.

A mis padres, a mi madre Marcelina y a mi

difunto padre Félix. Ellos me dieron la base
que me permitieron poder llegar a ser la
persona que soy ahora. Por haberme
apoyado en cada uno de mis pasos, por la
motivación constante y su amor
incondicional. Este y absolutamente todos
mis logros son y serán siempre en su
honor.

Marlene Rojas Huaraca.

ii
Agradecimiento

A Dios, quién nos ha guiado y nos ha

brindado su fortaleza para seguir
adelante.

A nuestras familias, por todo su apoyo

incondicional durante todo este proceso.

A nuestra asesora Dra. Elizabeth Sonia

Chero Ballón de Alcántara, por su
dedicación y apoyo incondicional en la
elaboración de nuestra tesis.

Y a nuestros amigos y compañeros por

ser parte de este camino.

iii
 Índice de contenidos

Carátula i

Dedicatoria ii

Agradecimiento iii

Índice de contenido iv

Índice de tablas v

RESUMEN vi

ABSTRACT vii

I INTRODUCCIÓN 1

II MARCO TEÓRICO 4
III METODOLOGÍA 10

3.1. Tipo y diseño de investigación 10

3.2. Variables y Operacionalización 10

3.2. Población, muestra y muestreo 11

3.4. Técnicas e instrumentos de recolección de datos 12

3.5. Procedimientos 15

3.6. Método de análisis de datos 16

3.7. Aspectos éticos 16

IV RESULTADOS 18

V DISCUSIÓN 25

VI CONCLUSIONES 29
VII RECOMENDACIONES 30

REFERENCIAS 31

ANEXOS 40

iv
 Índice de tablas
Pág.

Tabla 1 Frecuencias y porcentajes en función de los datos 11

sociodemográficos

Tabla 2 Evidencias de validez basada en el contenido de la Escala de 18

Estrés Laboral de la OIT – OMS, mediante criterio de jueces

Tabla 3 Análisis descriptivo de los ítems de la Escala de Estrés Laboral 19

de la OIT – OMS, dimensión superiores y recursos.

Tabla 4 Análisis descriptivo de los ítems de la Escala de Estrés Laboral 20

de la OIT – OMS, dimensión organización y equipo de trabajo

Tabla 5 Medidas de bondad de ajuste del AFC de la Escala de Estrés 21

Laboral de la OIT – OMS.

Tabla 6 Prueba de bondad de ajuste Shapiro – Wilk de los 21

cuestionarios empleados para la validez en relación con otras
variables.

Tabla 7 Correlaciones entre la Escala de Estrés Laboral, el inventario 22

de Burnout y la Escala de Satisfacción con la Vida

Tabla 8 índices de fiabilidad por Alfa ordinal y Omega ordinal 22

Tabla 9 Evidencias de equidad y medidas de invarianza factorial de la 23

escala de Estrés Laboral OIT – OMS en función del sexo

Tabla10 Percentiles y niveles generales de la Escala de Estrés Laboral 23

OIT - OMS

v
 RESUMEN

La presente investigación tuvo como principal objetivo determinar las propiedades

psicométricas del Cuestionario Estrés Laboral OIT - OMS, para lo cual, se
implementó una metodología de tipo aplicada, con un diseño instrumental y un
método censal. Participaron 310 colaboradores de géneros masculino y femenino,
de 18 años a más. Los resultados demostraron una buena adecuación de los
índices de confiabilidad para un modelo de 2 factores (RMSEA=.07; GFI=.83;
SRMR=.041; CFI=.93; TLI=.92). De igual manera, la confiabilidad reportó buenos
valores para la escala general (α=.96; ω=.97), como para la dimensión superiores
y recursos (α=.91; ω=.91) y organización y equipo de trabajo (α=.95; ω=.95). Se
realizó, asimismo, la correlación con 2 instrumentos alternos para generar
evidencias de discriminación, los resultados demostraron convergencia con el MBI
(rho= .806) y divergencia con el SWLS (rho= -.017). A su vez, se realizó el análisis
de invarianza factorial del instrumento en función del género y se evidenció
diferencias débiles, no significativas (CFI <0.01; RMSEA <0.05). Finalmente, se
realizó la elaboración de datos normativos, los cuales se organizó en niveles bajo
(25 - 75), medio (76 - 101) y alto (102 - 75). Se concluyó que, el Cuestionario Estrés
Laboral OIT - OMS presentó propiedades psicométricas adecuadas en validez y
confiabilidad.

Palabras clave: Cuestionario de estrés laboral, confiabilidad, propiedades

psicométricas.

vi
 ABSTRACT

The main objective of this research was to determine the psychometric properties
of the ILO - WHO Workplace Stress Questionnaire, for which an applied
methodology was implemented, with an instrumental design and a census method.
310 collaborators of both genders (male and female) aged 18 and over participated.
The results showed a good adequacy of reliability indices for a 2-factor model
(RMSEA=.07; GFI=.83; SRMR=.041; CFI=.93; TLI=.92). Similarly, reliability
reported good values for the overall scale (α=.96; ω=.97), as for the higher
dimension and resources (α=.91; ω=.91) and organization and work equipment
(α=.95; ω=.95).
In addition, the correlation was made with 2 alternative instruments to generate
evidence of discrimination, the results showed convergence with the MBI (rho= .806)
and divergence with the SWLS (rho= -.017). In turn, the factor invariance analysis
of the instrument was carried out according to gender, showing weak, non-
significant differences (IFC <0.01; RMSEA <0.05) finally, the elaboration of
normative data was carried out, dividing into low (25 - 75) levels, medium (76 - 101)
and high (102 - 75). Concluding that, the Workplace Stress Questionnaire (ILO -
WHO) presented adequate psychometric properties in validity and reliability.

Keywords: Work stress questionnaire, reliability, psychometric properties.

vii
I. INTRODUCCIÓN
El estrés es uno de los principales malestares que afecta a la población trabajadora
y se manifiesta como dolencias físicas, malestares emocionales y problemas
sociales (Navinés et al., 2016). De acuerdo con el Foro Económico Mundial (WEF,
2019) niveles altos de estrés provocan ausentismo y disminuyen la productividad
laboral; en ese sentido, se reporta que al menos 50 % de trabajadores no asiste a
laborar por motivos de estrés. La Organización Internacional del Trabajo (OIT)
presenta cifras similares de ausentismo (OIT, 2016) y sostiene que el impacto
crónico del estrés puede generar problemas cardiovasculares, ya que se reporta
que de 100 infartos 25 fueron motivados por el estrés laboral.

A nivel internacional, México reporta al menos un 75 % de trabajadores con

síntomas de estrés, similar es el caso de China con un 73 % mientras que en
Estados Unidos hay un 59% de trabajadores con estrés (OIT, 2016). Otras
investigaciones presentan resultados similares en lo referente a la prevalencia del
estrés laboral. Zúñiga (2019), en un trabajo de carácter intercultural, concluye que
en Argentina es el 80 % de la población que labora adolece de estrés; en Chile el
77 % y en Colombia el 70 %. Por otro lado, estudios como los de Lai et al. (2020)
buscan medir el impacto del estrés dentro de un contexto pandemia, como el
COVID - 19; y trabajos como los de Zhang et al. (2020) analizan los factores
asociados al estrés laboral como la falta de sueño y desgano.

En el ámbito nacional, el Instituto Nacional de Estadística e Informática

(INEI, 2021) revela que el 80 % de la población adulta de Perú ha desarrollado
estrés y un 25 % de esta reporta niveles crónicos. El Ministerio de Trabajo y
Promoción del Empleo (MTPE, 2018) informó que, el porcentaje de personal laboral
con estrés crónico aumentó en un 12 %, además, se registró un incremento del
abandono de puestos laborales y un crecimiento de la informalidad. Asimismo, los
altos niveles de estrés en los conductores de transporte se evidencian a través de
trastornos musculoesqueléticos (TME) afectando así la salud corporal,
convirtiéndose en un factor de riesgo. (Morales et al., 2021).

El estrés no es un tema nuevo dentro del campo de la investigación

científica; sin embargo, la pandemia de COVID – 19 ha generado situaciones que
pueden acentuar el estrés, como son el aislamiento social y la cuarentena; factores

1
que pueden hacer más problemática la evaluación del estrés, dado que se pueden
presentar sesgos (Calderón et al., 2017). La pandemia, asimismo, ha generado un
contexto muy diferente al de hace cinco años, lo que hace necesario un estudio
sobre la Escala de Estrés Laboral OIT - OMS que permita actualizar sus
propiedades psicométricas (García y García, 2014).

La investigación sobre el estrés ha ido en aumento con el pasar de los años

y ha obtenido novedosos resultados desde la perspectiva de objetivos inferenciales,
descriptivos o comparativos; sin embargo, la producción literaria con respecto al
análisis, validación y adaptación de instrumentos que midan el estrés no ha
aumentado considerablemente (Lanuque, 2020). No obstante, cabe mencionar
trabajos como los de Medina et al. (2007) y Suárez (2013), que estudiaron las
propiedades psicométricas de la escala de estrés laboral de la OIT - OMS.

Asimismo, entre los instrumentos utilizados para la evaluación del estrés se

cuenta con el Inventario SISCO, que está direccionado a la medición del estrés
académico (Barraza, 2017); el Educational Stress Scale For adolescents (ESSA),
dirigido a una población adolescente (Sun et al., 2011); el Cuestionario de Estrés
Laboral JSS (Spielberger y Vagg, 2010), desarrollado para medir el estrés en un
contexto laboral; la Escala de Apreciación del Estrés General (EAG-G) (Fernández
y Mielgo, 1992), que realiza una medición del estrés de manera general. Pese a
contar con un gran repertorio de test orientados a la medición del constructo estrés,
cabe precisar que gran parte de estos trabajos presenta dificultades en su
aplicación por el número de ítems; otros tienen problemas en su estructura interna
y un pequeño porcentaje está direccionado a una población adolescente. Por estas
razones la presente investigación se propuso estudiar el Cuestionario de Estrés
Laboral de la OIT (Ivancevich y Matteson, 1987 citado en Rivera, 2016) que tiene
25 indicadores distribuidos y de aplicación en una población adulta.

Luego de presentar la realidad problemática, se planteó la interrogante:

¿Cuáles son las evidencias psicométricas del Cuestionario Estrés Laboral OIT -
OMS en colaboradores de una empresa de transporte público, Chorrillos - Lima,
2021?

2
 Con respecto a la justificación metodológica se centró en las evidencias de
validez y confiabilidad de la escala orientada a la medición del estrés en un contexto
laboral, y su validación en una población peruana. En conclusión, la presente
investigación proporcionó garantías metodológicas para establecer la confianza en
el uso del cuestionario y obtuvo los valores esperados.

A nivel práctico, la importancia de este trabajo radica en los resultados

obtenidos de la evidencia psicométrica y el análisis del instrumento presentado, ello
permitió entregar un cuestionario con estadísticas establecidas para aplicarse en la
evaluación del estrés en un contexto laboral. A nivel social, se presentará un
instrumento con evidencias empíricas que validen su utilización dentro del contexto
nacional, lo que permitirá evaluar el estrés en contextos organizacionales. Por
último, la importancia teórica radica en el aumento de la literatura científica
especializada a la validación de instrumentos en el contexto peruano; de este modo,
los resultados obtenidos actualizarán las investigaciones anteriores y servirán de
insumos para futuros estudios.

El objetivo general que se planteó en este trabajo fue determinar las

evidencias psicométricas del Cuestionario de Estrés Laboral de la OIT - OMS en
colaboradores de una empresa de transporte público, Chorrillos - Lima, 2021.
Además, los objetivos específicos fueron: a) Determinar la evidencia de validez
basada en el contenido; b) Ejecutar el análisis descriptivo de los ítems; c)
Determinar la evidencia de validez basada en la estructura interna; d) Determinar
la evidencia de validez en relación con otras variables; e) Determinar la
confiabilidad del instrumento; f) Determinar la evidencia de equidad en función de
género; por último, g) Generar datos normativos para la interpretación de los
resultados.

3
II. MARCO TEÓRICO

A nivel nacional, Suárez (2013) en Lima, buscó generar las evidencias

psicométricas relacionadas al Cuestionario de Estrés Laboral (OIT - OMS),
desarrollando un diseño instrumental – aplicado y participaron 190 de un Call
Center con edades entre los 25 y 35 años. La obtención de la validez de contenido
se realizó bajo el criterio de jueces expertos, con una prueba binomial a .05
evidenciándose coherencia unánime. Además, aplicó un análisis factorial
exploratorio, con cargas factoriales entre .68 y .82, además un KMO .953 y la
prueba de esfericidad de Barlett de .00, asimismo, se dividió en 2 factores; por otro
lado, la confiabilidad expresó un alfa de .96.

Palomino (2017) elaboró un estudio cuyo objetivo fue encontrar la relación existente
entre el estrés laboral y el desempeño laboral. El diseño seguido fue aplicado,
correlacional – descriptivo. Se aplicó el Cuestionario Estrés laboral de la OIT –
OMS, en una prueba piloto de 60 colaboradores de la ciudad de Lima con edad
mínima 20 años y máxima de 51. El resultado fue aceptable (α=.87) y demostró que
el instrumento estaba listo para ser utilizado.

Tantaruna (2017) realizó una investigación para determinar el grado de relación

entre el estrés laboral y el desempeño laboral del personal de un colegio profesional
odontológico del Perú. El alcance fue descriptivo correlacional y se empleó el
instrumento de medición del estrés laboral OIT - OMS. La población fue la totalidad
del personal del colegio odontológico y la prueba piloto estuvo constituida por 50
colaboradores en Lima, con edades de 20 a 51 años. El resultado reportó valores
adecuados y la confiabilidad (α=.84). El autor concluyó determinando que el
instrumento contaba con los índices apropiados para su utilización.

Navarro (2018) estableció como principal objetivo determinar el impacto de la

risoterapia sobre el estrés laboral, con un enfoque cualitativo, nivel descriptivo y
explicativo; el cual generó una prueba piloto con 203 personas de la ciudad de Lima,
para demostrar las evidencias psicométricas del Cuestionario de Estrés Laboral OIT
- OMS. El estudio terminó evidenciando que la consistencia interna a través del
coeficiente alfa reportó un valor de .96, asimismo, la prueba binomial obtuvo un
coeficiente V de Aiken igual al .96.

4
Alva (2021) realizó un estudio de tipo básica, diseño correlacional – descriptivo, el
objetivo fue determinar la influencia de la identificación laboral y bienestar
psicológico en el estrés laboral de los docentes de la provincia de Barranca. Utilizó
el Cuestionario de Estrés Laboral OIT - OMS para evaluar la prevalencia del estrés
laboral. Como parte del trabajo se desarrolló una prueba piloto con 131
colaboradores de la ciudad de Barranca, cuya finalidad fue determinar la
confiabilidad y validez del instrumento. Los resultados reportaron buenos ajustes
para la confiabilidad, es decir, el instrumento mantiene sus propiedades sin verse
afectado por valores individuales (α=.95; ω=.96). El autor concluyó que el
instrumento contaba con los índices apropiados para su aplicación.

Noriega (2021) planteó como principal objetivo evidenciar el estrés laboral y el

miedo relacionado al COVID - 19, sin embargo, generó una prueba piloto
constituida por 223 colaboradores de Tumbes, con edades de 20 a 51 años. El
diseño seguido fue aplicado, correlacional – descriptivo. El resultado determinó un
buen ajuste en la confiabilidad del instrumento (α=.85), asimismo, la validez obtuvo
un adecuado resultado (V=.97). El autor concluyó determinando que el instrumento
contaba con los índices apropiados para su utilización.

Rugel (2021) realizó un estudio con un diseño correlacional - descriptivo, asimismo,

utilizó el Cuestionario de Estrés Laboral OIT - OMS para evaluar la prevalencia del
estrés laboral. A partir de ello, desarrollaron una prueba piloto con 39 colaboradores
de la ciudad de Piura, cuya finalidad fue determinar la confiabilidad y validez del
instrumento. Los resultados reportaron adecuados valores para la confiabilidad, es
decir, el instrumento mide el estrés laboral en concreto (α=.90). El autor concluyó
determinando que el instrumento contaba con los índices apropiados para su uso.

A nivel internacional, Álvarez y Espinoza (2017) determinaron las evidencias de

validez del Cuestionario de Estrés Laboral OIT - OMS en Ecuador. La investigación
fue de diseño no experimental y contó con la participación de 243 colaboradores,
con un rango de edad de 18 y 51 años. Los resultados demostraron una adecuada
confiabilidad (α=.93) para la escala general, sin embargo, las dimensiones
fluctuaron entre .52 y .77. La conclusión del estudio fue que el instrumento cuenta
con las evidencias básicas para su utilización; sin embargo, se debe prestar
atención a los ítems 2, 3 y 8.

5
Gallego et al. (2018) planteó un estudio con un diseño no experimental, aplicado –
transversal, asimismo, utilizaron el Cuestionario de Estrés Laboral OIT - OMS para
evaluar la prevalencia del estrés laboral. A partir de ello, desarrollaron una prueba
piloto con 150 personas en Colombia, cuya finalidad fue determinar la confiabilidad
y validez del instrumento. El estudio concluyó con una buena consistencia interna
a través del coeficiente alfa (.92).

Torres (2017) desarrolló un estudio descriptivo, de tipo aplicado y corte transversal.

El objetivo fue evaluar la prevalencia del estrés laboral en docentes de la ciudad de
Querétaro – México, a partir de ello desarrolló una prueba piloto con 115
colaboradores a quienes se aplicó el Cuestionario Estrés Laboral OIT - OMS. El
estudio determinó evidencias en la consistencia interna (α=.94), a través del
coeficiente alfa, valor considerado adecuado.

Por otro lado, el estrés laboral suele ser explicado en función de otros
constructos como la satisfacción laboral y el desempeño. Dentro del conjunto de
teorías enfocadas a estudiarlo, los enfoques teóricos más resaltantes son la
demanda y control, esfuerzo - recompensa y estilo de afrontamiento personal
(Rosero et al., 2019).

La presente investigación se estableció en el Modelo demanda – control –

apoyo social, desarrollado por Karasek (1979, citado por Chandía et al., 2016),
debido a la presencia de mejor sustento explicativo sobre el estrés y su impacto en
el desarrollo personal de los trabajadores. Desde este enfoque teórico, el estrés
laboral es el resultado de la interacción entre las demandas psicológicas propias de
cada puesto laboral y los mecanismos de control que haya desarrollado el sujeto
para dar respuesta a la demanda venida del exterior. Se entiende por demanda las
tareas y niveles de esfuerzo que requiera cada tarea propia del puesto laboral que
se desempeña, dependiendo del nivel de concentración y atención requerida por el
personal. Por otro lado, el control hace referencia al grado de autonomía y
capacidad de manejo que posee la persona, la cual se halla relacionada con la
autoeficacia y que le permiten responder ante los extremos pedidos del exterior sin
perder la estabilidad emocional. Por último, apoyo social es el nivel en que los
trabajadores cuentan con accesos a recursos sociales a través del apoyo de otros

6
compañeros de trabajo mejorando así la capacidad de afrontamiento a situaciones
estresantes (Chandía et al., 2016).

En el marco histórico, el estrés y otros constructos semejantes están

conceptualizados en el área de salud desde hace más de 2000 años. El término
estrés apareció en el siglo XIV, pero fue Hans Selye el primero en acuñar este
término en 1936, con fines médicos y científicos, pues se aplicó en física para hacer
referencia a la fuerza aplicada sobre algo para deformarlo o quebrarlo.
Posteriormente, Selye exportó el término estrés a la psicología (1956) con el
significado de reacciones, estímulos e interacciones hacia los cambios fisiológicos.
Selye llamó a este fenómeno Síndrome General de Adaptación y determinó dos
fases: alarma y agotamiento (Maslach et al., 2002).

Desde el enfoque conceptual desarrollado por Lázarus y Folkman (1986),

el estrés es la respuesta producida por la interacción sujeto - contexto. Cuando el
contexto supera la capacidad de adaptación de la persona, esta desarrolla estrés y
se afecta directamente su bienestar psicológico. En este proceso, los autores
reconocen dos elementos: La evaluación cognitiva y la respuesta emocional. Desde
la perspectiva epistemológica, las características marcadas de una persona le
llevan desde temprano a formar sus propias exigencias para suplir sus
necesidades, además se atribuye la exigencia de planificar con eficacia sus labores
diarias. Cabe añadir las características organizacionales que han ido surgiendo en
cuanto al desarrollo habilidades, capacidades, calidad y cantidad de trabajo en
menor tiempo y espacio, es ahí el inicio de la necesidad de adaptación y
manifestación del estrés laboral (Gonzales, 2008).

Matteson e Ivancevich (1987, citado en Lanuque, 2020) definen, desde un

enfoque conceptual, el estrés laboral como el tipo de respuesta que brinda una
persona frente a una sobrecarga psicológica y física; respuesta que varía de
persona a persona y compromete las esferas psicológicas, sociales y personales.
Por otro lado, la OIT (2016) define el estrés laboral como la respuesta que involucra
tanto aspectos físicos como psicológicos, producto de una deficiencia personal en
conocimiento o habilidad, para dar respuesta a tareas específicas demandadas por
el puesto laboral.

7
 Morán (2020) sostiene que, dentro de un contexto organizacional, el estrés
se genera a partir de la percepción de diferencias entre las capacidades propias del
individuo y las requeridas por el medio ambiente para lograr una adaptación
adecuada, lo cual genera un impacto negativo y afecta distintas áreas de la psique
de la persona. Suárez (2013) plantea que el constructo estrés puede enfocarse
desde dos grupos de factores: superiores y recursos, y organización y equipo de
trabajo. El primero, puede ser definido como la relación entre el individuo y sus
superiores, donde se reconoce el tipo de liderazgo que ejerce y los materiales que
brinda para la actividad laboral; mientras que el segundo se define como la
percepción que tiene el individuo sobre sus iguales, así como la capacidad para
detallar actividades en plazos cortos, medianos y largos, con el fin de obtener un
desempeño eficiente.

Dado que esta investigación está relacionada con la psicometría, seguimos

el concepto de Gonzáles (2018), que la considera como el área dedicada a la
observación y creación de instrumentos útiles para la medición y entendimiento de
variables cualitativas, con el propósito de obtener una interpretación cuantitativa de
la realidad observada.

De acuerdo con Sánchez et al. (2018) la validez “es el grado en que un

método o técnica sirve para medir con efectividad lo que supone que está
midiendo”. Es decir, el resultado que se consiguió a través de la aplicación del
instrumento demuestra lo que se deseaba medir. A su vez, la validez de contenido
hace referencia al grado de representatividad que tiene una medida en relación con
cada elemento de un constructo (Sánchez et. Al., 2018). De esta forma, una de las
metodologías implementadas para su evaluación es el coeficiente V de Aiken,
donde valores cercanos a 1 demuestran un nivel aceptable (García y García, 2014).
En el caso de la validez de criterio, esta se refiere a la comparación de una variable
externa con un índice o indicador del instrumento de medición (Sánchez et. Al.,
2018); al realizarse los análisis, el valor debe ser mayor al valor mínimo que se
sugiere que es de .20. (Hernández et al., 2011).

El análisis factorial es la representación estadística de la relación que

plantea el conjunto de las variables explicadas en factores, relativamente menores

8
que las variables. Los ítems, sub test o test (llamados criterios o factores) se miden
a través del análisis factorial. La confiabilidad de un instrumento se refiere a la
estabilidad y consistencia de las mediciones obtenidas con dicho instrumento en
función de los casos en los que se considera que no hay razones teóricas o
empíricas que lleven a suponer que la variable medida haya podido ser modificada
significativamente por los evaluados; de ser así se asume que el instrumento brinda
estabilidad (Muñiz 2010).

Por último, la invarianza métrica o prueba de equidad permite someter el

instrumento a diferentes estudios en función de una variable sociodemográfica, ello
con la finalidad de establecer si el instrumento adquiere diferencias en función de
otras variables (como la edad o el sexo) o si sobrepasa dichas limitaciones al ser
interpretado de la misma forma por los grupos expuestos (Dimitrov, 2010). La
invarianza métrica es una condición necesaria para la implementación de los datos
normativos, debido a que se necesita entender el instrumento en relación con otras
variables para diseñar baremos específicos o uno general (Domínguez, 2016).

9
III. METODOLOGÍA

3.1. Tipo y diseño de investigación.

Tipo de Investigación

Esta investigación es de tipo aplicado porque se planteó adaptar o usar los nuevos
conocimientos generados, a la vez que se adquieren otros (Murillo, 2008 citado en
Vargas, 2009), con la finalidad de cumplir con los objetivos determinados (Rojas,
2015).

Diseño de Investigación

El diseño de investigación es psicométrico, ya que se encontró direccionada a la

resolución de las problemáticas nacidas a partir de la medición y cuantificación de
variables psicológicas (Olaz y Medrano, 2014).

3.2. Operacionalización de la variable

Definición conceptual:

El estrés laboral se entiende como la respuesta fisiológico – mental que desarrolla

el organismo frente a los agentes exógenos provenientes de un contexto
desafiante, los cuales sobrepasan en demasía la capacidad de adaptación y las
conductas de contención, tras lo cual sobrevienen malestares físicos, psicológicos
y emocionales (Matteson e Ivancevich, 1987 citado en Rugel, 2021).

Definición operacional:

El constructo estrés laboral obtuvo su medición con la puntuación general de la

Escala de Estrés Laboral OIT – OMS desarrollada por Ivancevich y Matteson en
1987. Las puntuaciones obtenidas serán categorizadas en cuatro niveles: Los
valores entre 26 y 101 corresponden a la categoría bajo; 103 a 119 a la categoría
promedio bajo, 120 al 128 a promedio alto y 129 a 157 a categoría alto.

Indicadores:

Superiores y recursos, organización y equipo de trabajo.

Escala:

Ordinal.

10
3.3. Población

Es el grupo de elementos que presentan ciertas semejanzas, lo cual hace posible

el estudio de particularidades psicológicas que permiten analizar su variación en el
grado y frecuencia, ya que estos responden a las características propias de cada
componente (Rutkowski y Svetina, 2014). En esta investigación la población estuvo
compuesta por 310 colaboradores de 18 años a más, tanto de género masculino
como femenino, que laboran en una empresa de transporte público. La información
fue brindada por el responsable del área de recursos humanos. Asimismo, se
empleó un muestreo no probabilístico pues los sujetos de estudio pertenecen a un
público cautivo (Pievi y Bravin, 2009) y se aplicó un censo, pues al tratarse de una
población reducida, se logró encuestar al total de los elementos de la organización
(Etikan et al., 2016).

11
Tabla 1

Frecuencias y porcentajes en función a los datos sociodemográficos.

f %

Masculino 279 90

Género Femenino 31 10

total 310 100

Soltero 68 21.9

Casado 107 34.5

Estado Civil
Conviviente 135 43.5

Total 310 100

Secundaria 136 43.9

Técnico 149 48.1

Nivel educación
Universitario 25 8.1

Total 310 100.

18 a 30 años 101 32.6

Edad 31 a más 209 67.4

Total 310 100

Menos de 1 año 51 16.5

1 a 3 años 142 45.8

Tiempo de servicio
Más de 3 años 117 37.7

Total 310 100

Nota: Fr: formato de respuesta, %: porcentaje.

En la tabla 1, se presenta los datos sociodemográficos a través de frecuencias y

porcentajes. Se observa una predominancia del género masculino con un 90%. En
relación con el estado civil, el grupo más representativo es el de convivientes,
representado con un 43.5 %. En el nivel educativo hay una alta representación de
individuos con secundaria completa (43.9 %) y estudios técnicos (48.1 %). En
función de la edad, el grupo con mayor porcentaje es el de 31 años a más (67.4 %).
Con referencia al tiempo de servicio, la mayoría tenía entre 1 y 3 años (45.8 %).

12
3.4. Técnica e instrumentos de recolección de datos

Se empleó la técnica de encuesta, de amplio uso social y muy utilizada para la

recolección de datos en la investigación científica. Asimismo, el cuestionario se
aplicó a todos los participantes de la investigación (López y Fachelli, 2015).

Instrumento 1: Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS

Ficha técnica

Autor : Ivancevich y Matteson

Año : España, 1980.

Adaptación : Suárez, A.

Año : 2013

Ítems : 25

Aplicación : Individual y colectiva

Consigna : Mayores de 18 años y que desempeñen actividades laborales

Duración : 15 a 20 minutos

Dimensiones : Superiores y recursos, Organización y equipo de trabajo.

Calificación e interpretación: Se presenta la respuesta en formato Likert, con una
fluctuación entre 1 y 7. De esta manera, el máximo puntaje es 175, y a mayor
puntuación, mayor predisposición a sufrir estrés laboral.

Reseña histórica

Durante décadas, el campo organizacional fue relegado al simple accionar del ser
humano, donde se entendía que una empresa era exitosa si conseguía un ingreso
monetario significativo (Atalaya, 2001). Sin embargo, durante la década de los 80
empezó a surgir un nuevo paradigma, que no solo se centraba en el ingreso
económico de la empresa, sino que evaluaba cada uno de sus componentes para
establecer el éxito de su marca; es así que, los investigadores empezaron a

13
centrarse en las peculiaridades que afectaban al personal laboral y tenían influencia
directa sobre la empresa. El estrés laboral fue una de las variables más estudiadas
y de ahí surgió la necesidad de establecer un instrumento que mida sus
propiedades adecuadamente (Ivancevich y Matteson, 1980).

Consigna de aplicación

Se les pide a los colaboradores que respondan con qué frecuencia se da la

condición descrita como fuente actual de su estrés e indiquen el número que mejor
la describa.

Calificación e interpretación

El instrumento consta de 25 preguntas y 7 alternativas de respuestas, y están

agrupadas y codificadas para su respectiva valoración. La escala comienza en el
número 1, que es nunca, y va hasta el número 7, que es siempre.

Propiedades psicométricas originales del instrumento

El instrumento fue adaptado al español por Medina, Preciado y Pando (2007) y

presentó adecuados resultados del análisis factorial confirmatorio. Además, tuvo
una validez de 65 % relevante al total del cuestionario. En el análisis de ítems se
encontró valores superiores a .37 y se determinó 2 factores: factor 1. Condiciones
Organizacionales, compuesto por 21 ítems que originalmente valoran la estructura,
cohesión y respaldo de grupo con 65 % de validez relevante (promedio de la raíz
de comunalidades); Factor 2. Procesos Administrativos, compuesto por 4 ítems que
originalmente refieren a formalidad y procesos administrativos de la organización y
presentó el 64 % de validez relevante. El instrumento tuvo una confiabilidad de alfa
de Cronbach de .92.

Validez y confiabilidad del instrumento adaptado al contexto peruano

Para las evidencias de validez, Suárez (2013) desarrolló un AFE, donde se

comprobó la estructura bidimensional a razón de las cargas factoriales de los
diferentes indicadores en 2 factores.

Por otro lado, con relación a la confiabilidad, se reportó los valores obtenidos a
través del coeficiente alfa, donde el puntaje de .96 para la escala global y los

14
puntajes de .95 y .94 para las dimensiones confirmaron que el instrumento contiene
adecuados valores como para ser utilizado.

Validez y confiabilidad de la muestra piloto

Con relación a la validez de la estructura interna, se probó un análisis factorial

confirmatorio con un piloto de 100 trabajadores de una empresa, los resultados del
AFC no fueron los mejores con el modelo de 2 dimensiones sugerido tanto por la
prueba original como la prueba adaptada (χ2 = 808.687; RMSEA = .139; CFI = .731;
TLI = .706). En vista de ello se recurrió a otras evidencias de validez como el análisis
descriptivo de los ítems y la asociación con otras variables, con lo cual se determinó
valores adecuados para los ítems (IHC= 0.57–0.86) y se detectó correlaciones
directas con el desgaste emocional (rho= .747), la despersonalización (rho=.754) y
la realización personal (rho= 321); en cambio, la asociación con la satisfacción con
la vida fue inversa (rho= -.132), lo cual demuestra que el instrumento tiene suficiente
evidencia como para ser aplicado en la población objetivo.

Por otro lado, la confiabilidad fue evaluada mediante el coeficiente alfa de Cronbach
y encontró valores adecuados para la escala general (α=.96) así como para las
dimensiones superiores - recursos (α=.90) y organización (α=.94).

Instrumento 2: Maslach Burnout Inventory (MBI-ES)

Ficha técnica

Autores : Maslach C., Jackson y Leiter.

Procedencia : Estados Unidos.

Administración : Individual o colectivo.

Tiempo : De 10 a 15 minutos.

Estructuración : Tridimensional – 22 ítems.

Aplicación : Adultos.

15
Instrumento 3: Escala De Satisfacción con la Vida (SWLS)

Ficha técnica

Autores : Diener, Emmons Larsen & Griffin.

Procedencia : España - 2008.

Adaptación : Calderón - De La Cruz G., Lozano F, Cantuarias A. en 2018.

Administración : Individual o colectivo.

Tiempo : De 5 minutos.

Aplicación : Adultos.

3.5. Procedimientos

Se gestionó los permisos necesarios para el uso y la evaluación en propiedades

psicométricas del Cuestionario Estrés Laboral OIT - OMS; los cuales fueron
destinados a los investigadores que desarrollaron la prueba y también a la empresa
de transporte donde se realizó el estudio. Posteriormente, se procedió a la
valoración individual del inventario bajo el criterio de 9 jueces expertos, el
procedimiento cuantificó la validez de contenido a través del coeficiente V de Aiken,
las respuestas de los jueces fueron estimadas en conjunto. Para finalizar, se realizó
la aplicación presencial, para lo cual se hizo llegar a cada participante una carpeta
que contenía el consentimiento informado y los instrumentos de evaluación.

3.6. Método de análisis de datos

En primer lugar, se procedió a la recolección y exportación de los datos en una hoja

del programa informático Microsoft Office Excel. Los análisis estadísticos se
hicieron en los programas Jamovi v. 2.3, SPSS y RStudio v. 1.4. El resultado se
presentó por medio de tablas y gráficos para su mejor comprensión; tras lo cual, se
redactó el informe respectivo y la publicación del artículo de investigación.

Se aplicó la evidencia de validez basada en el contenido que se realizó a través del

coeficiente V de Aiken, obtenido al generar una puntuación total del criterio de

16
jueces expertos. Dicho análisis interpreta la opinión y experticia de personajes
expertos en el campo presentado y genera un resultado cuantitativo (Merino y Livia,
2009). De este modo, se interpreta como puntajes aceptables aquellos que
sobrepasan el .80 (Robles, 2018).

En segundo lugar, el análisis descriptivo de los ítems se realizó a través de la

interpretación de frecuencias en el tipo de respuesta, la media y desviación
estándar. También se consideraron la asimetría y curtosis como representantes de
la distribución simétrica (Cheng, 2016). Adicionalmente, se consideró el índice de
homogeneidad corregida y las comunalidades como expresión de la calidad de los
ítems, con lo que se estableció parámetros por encima de .30 (Shieh y Wu, 2014)
y .40 (Lloret et al., 2014).

En tercer lugar, la validez basada en la estructura interna se realizó a través de un

AFC con la finalidad de verificar de manera empírica el ajuste del modelo propuesto
y los índices que lo respaldan, tales como el CFI, GFI, RMSEA, SRMR y TLI
(Escobedo et al., 2016). Se reportó, además, dichos índices por ser los más
comunes dentro del campo de la psicometría (Hooper et al., 2008).

Por último, la validez en relación con otras variables se generó a través del
coeficiente de correlación de Pearson o Spearman, siguiendo la naturaleza de la
data. El reporte de la confiabilidad será por medio del coeficiente alfa y coeficiente
omega, donde resultados por encima del .80 representan un ajuste adecuado
(Contreras y Novoa, 2018).

3.7. Aspectos éticos

En relación con los aspectos éticos, esta investigación se encuentra regida por los
estamentos publicados en la declaración universal de principios éticos para
psicólogos, desarrollada por International Union Of Psychological Science (IUPsyS)
(Ardila, 2011), la cual establece que toda investigación debe de cumplir con
garantizar la seguridad personal y psicológica de cada uno de los participantes;
además de cumplir con la responsabilidad social y generar un aporte significativo
relacionado con el contexto, la teoría y los participantes (Manzini, 2000). Por otro
lado, también responde a los principios bioéticos, pues asegura la transparencia de
la investigación, el uso adecuado de la información obtenida y el constante informe

17
a los participantes sobre el desarrollo del estudio, los cuales accederán de forma
voluntaria a través de un consentimiento informado (Siurana, 2010).

18
IV. RESULTADOS

Tabla 2

Evidencia de validez basada en el contenido de la Escala de Estrés Laboral de la

OIT – OMS, mediante el criterio de jueces

CLARIDAD RELEVANCIA COHERENCIA VALIDEZ TOTAL

ÍTEMS
V AIKEN V AIKEN V AIKEN V AIKEN
1 1 1 1 1
2 1 1 1 1
3 1 1 1 1
4 1 1 1 1
5 1 1 1 1
6 1 1 1 1
7 1 1 1 1
8 1 1 1 1
9 1 1 1 1
10 1 1 1 1
11 1 1 1 1
12 1 1 1 1
13 1 1 1 1
14 1 1 1 1
15 1 1 1 1
16 1 1 1 1
17 1 1 1 1
18 1 1 1 1
19 1 1 1 1
20 1 1 1 1
21 1 1 1 1
22 1 1 1 1
23 1 1 1 1
24 1 1 1 1
25 1 1 1 1

TOTAL 100% 100% 100% 100%

Nota: Validez de contenido realizada con 9 jueces expertos, I = 1.

La tabla 2, evidencia el resultado del análisis del contenido a través de la prueba V

de Aiken (Aiken, 1980), donde 9 jueces expertos evaluaron la pertinencia,
relevancia y claridad de cada uno de los indicadores. Es así que, tras obtener una
puntuación de 1 (100%), estimaron que el instrumento se encuentra perfectamente
redactado, entendible y puede ser aplicado a la población objetivo (Robles, 2018).

19
Tabla 3

Análisis descriptivo de los ítems de la Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS,

dimensión superiores y recursos (n=310)

Fr
I M DE g1 g2 IHC A
1 2 3 4 5 6 7

P1 8.4 18.4 14.8 23.9 15.8 10.6 8.1 3.85 1.71 0.13 -0.86 0.24 No

P2 3.9 9.7 18.1 24.8 30.3 12.6 0.6 4.08 1.33 -0.41 -0.46 0.68 Sí

P3 4.5 11.6 11.6 17.7 27.4 24.8 2.3 4.35 1.53 -0.54 -0.66 0.69 Sí

P4 4.2 6.8 16.1 14.8 21.6 26.5 10.0 4.62 1.61 -0.45 -0.66 0.74 Sí

P5 4.2 7.7 13.9 15.8 13.9 30.0 14.5 4.75 1.71 -0.49 -0.79 0.77 Sí

P6 2.6 10.3 14.5 12.9 13.9 27.7 18.1 4.81 1.74 -0.43 -1.00 0.78 Sí

P7 4.2 11.6 12.6 15.8 15.5 23.2 17.1 4.65 1.78 -0.36 -1.00 0.76 Sí

P15 3.9 12.6 11.6 13.2 20.6 20.6 17.4 4.66 1.77 -0.38 -0.96 0.72 Sí

P17 3.5 7.4 9.7 14.5 20.3 26.5 18.1 4.92 1.66 -0.63 -0.48 0.72 Sí

P21 2.9 8.1 10.0 10.6 19.4 29.7 19.4 5.02 1.67 -0.71 -0.47 0.64 Sí

P24 1.9 4.8 15.2 11.0 16.1 29.4 21.6 5.09 1.62 -0.61 -0.65 0.67 Sí

Nota: I: ítem, Fr: formato de respuesta, M: media, DE: desviación estándar, g 1 : coeficiente de asimetría, g2:
coeficiente de curtosis, IHC: índice de homogeneidad corregido, A: aceptable.

En la tabla 3, se presentan los resultados del análisis descriptivo en función de la

dimensión superiores y recursos. En primera instancia, las frecuencias de
respuesta, la media y la desviación estándar reportan gran variación, predominando
las respuestas 4 y 5, de igual manera, la asimetría-curtosis mostraron valores
cercanos a la distribución normal (Ding y Hershberger, 2002; Cheng, 2016). Con
relación al IHC, este se mostró adecuado en la mayoría de casos, solo una
observación en la pregunta 1 (Shieh y Wu, 2014).

20
Tabla 4

Análisis descriptivo de los ítems de la Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS,

dimensión organización y equipo de trabajo (n=310)

Fr
I M DE g1 g2 IHC A
1 2 3 4 5 6 7

P8 4.5 9.0 10.3 11.0 19.7 29.4 16.1 4.85 1.73 -,651 -0.61 0.77 Sí

P9 5.8 12.9 10.3 11.0 14.5 26.8 18.7 4.71 1.89 -,486 -1.03 0.84 Sí

P10 4.2 13.2 11.6 14.8 14.8 24.2 17.1 4.64 1.81 -,362 -1.05 0.82 Sí

P11 4.5 11.6 15.5 11.6 15.5 22.6 18.7 4.65 1.83 -,335 -1.10 0.80 Sí

P12 4.5 11.6 13.2 12.9 20.0 22.3 15.5 4.61 1.77 -,374 -0.95 0.81 Sí

P13 1.0 6.1 14.2 16.8 20.3 25.8 15.8 4.90 1.53 -,385 -0.77 0.67 Sí

P14 3.9 8.7 14.5 13.9 18.4 28.4 12.3 4.68 1.68 -,468 -0.79 0.71 Sí

P16 1.9 17.4 12.9 11.3 12.9 28.1 15.5 4.62 1.81 -,305 -1.27 0.80 Sí

P18 3.5 11.9 12.3 13.9 14.8 25.8 17.7 4.73 1.78 -,418 -1.00 0.82 Sí

P19 1.3 8.1 14.2 10.3 21.0 28.4 16.8 4.94 1.60 -,528 -0.76 0.68 Sí

P20 4.8 11.3 13.9 11.9 16.8 25.2 16.1 4.65 1.80 -,405 -1.00 0.79 Sí

P22 2.3 11.9 11.9 12.6 15.5 26.5 19.4 4.84 1.75 -,463 -0.98 0.79 Sí

P23 1.6 5.8 9.4 12.3 13.9 26.1 31.0 5.33 1.64 -,791 -0.39 0.73 Sí

P25 4.5 9.0 10.3 11.0 19.7 29.4 16.1 4.85 1.73 -,651 -0.61 0.77 Sí

Nota: I: ítem, Fr: formato de respuesta, M: media, DE: desviación estándar, g1 : coeficiente de asimetría, g2:
coeficiente de curtosis, IHC: índice de homogeneidad corregido, A: aceptable.

En la tabla 4, se presentan los resultados del análisis descriptivo en función de la

dimensión superiores y recursos. En primera instancia, las frecuencias de
respuesta, la media y la desviación estándar reportan gran variación, predominando
la respuesta 5, de igual manera, la asimetría-curtosis mostraron valores cercanos
a la distribución normal (Ding y Hershberger, 2002; Cheng, 2016). Con relación al
IHC, este se mostró adecuado en todos los casos (Shieh y Wu, 2014).

21
Tabla 5

Medidas de bondad de ajuste del AFC de la Escala de Estrés Laboral de la OIT –

OMS (n=310)

Índice de ajuste Valor Calculado Índices óptimos

RMSEA .067 ≤.08

GFI .83 ≥.90

SRMR .041 ≤.05

CFI .936 ≥.90

TLI .930 ≥.90

Nota: RMSEA: error cuadrático medio de la aproximación, GFI: índice de bondad de ajuste, SRMR: Raíz media
estandarizada residual cuadrática, CFI: índice de bondad de ajuste comparativo, TLI: índice de Tucker – Lewis.

En la tabla 5, se presentan los resultados obtenidos tras la aplicación de un AFC al

instrumento evaluado. El resultado confirmó valores adecuados para el ajuste del
modelo de dos factores asociados (RMSEA =.067, GFI= .83, SRMR =.041). Estos
valores fueron considerados en gran medida, puesto que son los más comunes
reportados dentro de la literatura científica, asimismo, se consideró los parámetros
reportados para cada índice (Escobedo et al., 2016; Ruíz et al., 2010; Abad et al.,
2011; Cupani, 2012).

Tabla 6

Prueba normalidad de la bondad de ajuste Shapiro – Wilk de los cuestionarios

empleados para la validez en relación con otras variables

Instrumentos n S-W Sig.

Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS 310 .898 .000

MBI 310 .953 .000

SWLS 310 .941 .000

Nota: MBI: Maslach Burnout Inventory, SWLS: Escala de satisfacción con la vida, n: muestra, S – W: prueba
de normalidad Shapiro – Wilk.

En la tabla 6, reporta los resultados de la prueba de bondad de ajuste, la cual tiene

como principal objetivo evaluar la distribución normal de los datos. De ello, se
obtiene un valor inferior al 0.05 en la significancia estadística, ello se interpreta

22
como una distribución no normal de los datos procesados. Por otro lado, se recurrió
al estadístico S – W puesto que la literatura científica lo posiciona como uno de los
mejores para la evaluación de la bondad de ajuste (Pedrosa et al., 2015).

Tabla 7

Correlaciones entre la Escala de Estrés Laboral, el Inventario de Burnout y la Escala

de Satisfacción con la Vida

MBI SWLS

rho .806 -.017

Escala de Estrés Laboral de la OIT –
sig. .00 .771
OMS
n 310 310

Nota: MBI: Maslach Burnout Inventory, SWLS: Escala de satisfacción con la vida, n: muestra.

En la tabla 7, evidencia el resultado del análisis de correlaciones a través del

coeficiente rho de Spearman, donde se evaluó la relación entre la Escala de Estrés
Laboral de la OIT – OMS con otros instrumentos. De esta forma, se evidenció una
asociación significativa y directa con el MBI (Maslach et al., 1997), sin embargo, la
asociación con el SWLS fue inversa pero no significativa (Diener et al., 1985).

Tabla 8

Índices de fiabilidad por Alfa ordinal y Omega ordinal (n=310)

Alfa ordinal Omega ordinal Items

Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS .968 .970 25

Superiores y recursos .914 .918 11

Organización y equipo de trabajo .957 .958 14

En la tabla 8, reporta los valores de la confiabilidad, tanto para la escala en general

como para las dimensiones. De ello, se detecta valores alfa de .96 para la escala
general, mientras que las dimensiones reportaron .91 y .95 respectivamente, dichos
valores son interpretados como muy buenos (Hoekstra et al., 2018).

23
Tabla 9

Evidencias de equidad y medidas de invarianza factorial de la Escala de Estrés

Laboral OIT – OMS en función del sexo (n=310)

Modelo CFI CFI RMSEA RMSEA AIC

Configural .886 .088 24665.76
Métrica .884 -.001 .087 .001 24644.32
Escalar .885 -.0005 .085 .001 24614.76
Nota: CFI: Índice de bondad de ajuste comparativo, TLI: Índice de Tucker – Lewis, RMSEA: Error cuadrático
medio de la aproximación, AIC: Criterio de información de Aiken.

La tabla 9, presenta el resultado del análisis de equidad en función del sexo, donde
se evidencia que la diferencia entre los modelos es insignificante, asimismo el AIC
no muestra diferencias significativas, acompañado de la variación en el CFI y
RMSEA, por lo cual se concluye que el instrumento sobrepasa las diferencias en
función del sexo, interpretándose de la misma forma tanto por hombres como
mujeres (Rutkowski y Svetina, 2014).

Tabla 10

Percentiles y niveles generales de la Escala de Estrés Laboral OIT – OMS

Percentiles Puntaje directo Nivel

0 – 25 25 – 75 Bajo
50 76 – 101 Medio
75 102 - 175 Alto

Por último, se presentan los percentiles y niveles de la Escala de Estrés Laboral

OIT – OMS, presentándose los puntajes directos y percentiles, donde a mayor
puntuación obtenida, mayor evidencia de afección por el estrés laboral.

24
V. DISCUSIÓN

La presente investigación, propuso como objetivo general determinar las

propiedades psicométricas del Cuestionario de Estrés Laboral de la OIT – OMS en
colaboradores de una empresa de transporte público de Chorrillos, encontrando
evidencia empírica que reafirma una estructura interna de dos dimensiones
asociadas.

Para el primer objetivo específico, se realizó el análisis de la validez basada en el

contenido, donde fueron 9 jueces expertos quienes determinaron la claridad–
pertinencia y relevancia de cada uno de los indicadores que conforman el
instrumento. De ello, una puntuación perfecta indica que la dirección y redacción
de los indicadores son aceptables en un nivel semántico, similares resultados
fueron planteados por Suárez (2013), quién evaluó el contenido a través de 5 jueces
expertos, quienes dictaminaron que el instrumento poseía adecuada redacción,
determinando un valor de 1 para el coeficiente V de Aiken.

El segundo objetivo específico responde al análisis descriptivo de los ítems, donde

el resultado demostró medias entre 3.85 y 5.33, asimismo, el índice de
homogeneidad corregido se estableció por encima del .64 en la mayoría de los
indicadores, exceptuando el ítem 1 que reportó un IHC de .24, de esta forma, dichos
datos fueron congruentes con los obtenidos por Suárez (2013), quién reportó
valores factoriales entre .68 y .82.

Seguido a ello, el tercer objetivo específico responde al análisis de la validez

basada en la estructura interna. El producto del análisis fue positivo, confirmando
un buen ajuste para la estructura de dos factores asociados a través de un análisis
factorial confirmatorio. Evidencia de ello son los índices de ajuste absoluto (RMSEA
= .072; GFI = .83 y SRMR = .041), asimismo, los índices de ajuste fueron aceptables
(CFI = .934; TLI = .927). Dichos resultados se mostraron acorde a los planteados
por Suárez (2013), quién en su estudio para generar una adaptación al contexto
peruano generó un análisis factorial exploratorio, obteniendo un valor adecuado
para el KMO (.953), asimismo, los indicadores se agruparon en dos factores
asociados, contando con cargas factoriales superiores al .60 y una varianza
explicada de 64.715%. Sin embargo, dichos resultados fueron contrarios a los

25
reportados por Álvarez y Espinoza (2017), quienes al realizar un análisis factorial
exploratorio comprobaron una estructura de 7 factores asociados con una varianza
explicada de 59%, teniendo en consideración la reestructuración de los ítems 2, 3
y 8.

Sumado a ello, como cuarto objetivo específico, se evaluó la evidencia de validez

en relación con otras variables, para ello, se desarrolló un análisis de la correlación
entre la Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS, la Escala de satisfacción con la
vida (SWLS) y el inventario del síndrome de burnout (MBI). Los resultados
evidenciados fueron congruentes con la teoría, es decir, se logró evidenciar una
asociación directa entre la Escala de Estrés Laboral de la OIT – OMS y el MBI,
mientras que la satisfacción con la vida reportó una asociación inversa, pero no
significativa, con la Escala de Estrés Laboral. De esta forma, se evidencia que el
constructo estrés laboral, estudiado por la Escala de Estrés Laboral de la OIT –
OMS converge y diverge de manera apropiada con otros instrumentos que evalúan
variables semejantes o diferentes al estrés, dicho de otra manera, se logró
evidenciar la cualidad discriminante del instrumento.

Dichos resultados mostraron ir acorde a lo planteado por la teoría demanda –

control – apoyo social (Karasek, 1979; citado por Chandía et al., 2016) donde se
entiende que si un individuo percibe un ambiente organizacional hostil, incapaz de
satisfacer sus necesidades y demanda actividades que fomentan una sensación
desagradable en el sujeto, este responderá de forma ineficiente a la adaptación,
somatizando diversos síntomas físicos, emocionales y psicológicos, derivando en
lo que se conoce como estrés laboral.

Por otro lado, como quinto objetivo específico, se determinó la confiabilidad por
consistencia interna, motivo por el cual, se presentaron los valores del coeficiente
alfa ordinal, omega ordinal y omega jerárquico, los cuales son los coeficientes más
recomendados en la investigación psicométrica (Ventura y Caycho, 2017). De esta
forma, se obtuvieron valores por encima del .90 para la escala general y por
dimensiones en todos los coeficientes; asimismo, dichos resultados fueron
semejantes a los reportados por Gallego et al. (2018), quienes evidenciaron un
coeficiente alfa de .92, de igual manera, Torres (2017) también reportó un alfa de
.94.

26
Semejantes resultados fueron considerados por Rugel (2021), donde el alfa de
Cronbach llegó a un valor de .90, tal como la investigación Noriega (2021), donde
el instrumento tuvo un valor de fiabilidad de .85, siendo uno de los más bajos
valores obtenidos dentro de los antecedentes estudiados, junto al de Takamura
(2017), donde se halló un valor alfa de .84.

Luego, como sexto objetivo se planteó determinar las evidencias de equidad del
instrumento, motivo por el cual fue sometido a un estudio de invarianza métrica,
comprobando que el instrumento, superando el nivel escalar, no muestra
diferencias significativas en función del sexo, es decir, el instrumento es entendido
de manera similar tanto por hombres como mujeres, permitiendo la realización de
comparaciones por grupos o datos normativos generales (Dimitrov, 2010). Por
último, como séptimo objetivo se planteó la ejecución de datos normativos para la
evaluación del instrumento utilizado, ello decantó en el establecimiento de datos
normativos de manera general, puesto que el instrumento mostró invarianza
métrica (Domínguez, 2016).

En resumen, el resultado de la investigación culminó con suficientes evidencias

empíricas de las propiedades psicométricas de Escala de Estrés Laboral de la OIT
– OMS, dichas evidencias se expresan en contenido, confiabilidad, correlación con
otras variables y estructura interna, con ello, se demuestra que dicho instrumento
puede ser utilizado dentro del contexto psicológico en ámbitos organizacionales,
tanto en evaluaciones individuales como grupales. Aunado a ello, dicho aporte
favorece en gran medida los encargados de la evaluación de los colaboradores de
las organizaciones, puesto que contarán con un instrumento ajustado al contexto
peruano, que tiene suficiente evidencia para determinar una evaluación certera del
estrés laboral, así podrán implementar medidas reguladoras o campañas de
concientización sobre el estrés, beneficiando a los colaboradores en general.

Por último, es necesario explicar el proceso previo a la evaluación final, donde se

implementó una prueba piloto para poder entender el comportamiento del
instrumento dentro del contexto específico, verificando si la metodología diseñada
era la adecuada o generaba mayor sesgo, muy aparte de los propios del
instrumento, de esta manera queda expresada la validez interna a través de los
resultados reportados. Por otro lado, con relación a la validez externa, no se

27
contempló una generalización de los resultados, puesto que la muestra trabajada
fueron miembros de una sola empresa, asimismo, esta población fue pequeña.

De igual manera, dentro del desarrollo de la investigación se evidenciaron ciertas

limitaciones, tales como el acceso a la población objetivo, principalmente impulsado
por el contexto pandemia, el cual sigue manteniendo los estamentos de aislamiento
social a causa del COVID – 19. Por ello, se concluye que los objetivos fueron
cumplidos, obteniendo los valores esperados que validan el uso de dicho
instrumento en colaboradores de una empresa de transporte.

28
VI. CONCLUSIONES

Primera:

Se determinó las propiedades psicométricas del Cuestionario Estrés Laboral OIT –

OMS planteadas en el objetivo general con valores aceptables para ser aplicada en
una población conformada por colaboradores de transporte público de Chorrillos.

Segunda:

A su vez, se obtuvieron evidencias de la validez de contenido a través del

coeficiente V de Aiken, teniendo un valor de 1.00, asimismo, 9 jueces expertos
determinaron dicho valor en función de la claridad y pertinencia de los ítems.

Tercera:

Del mismo modo, se comprobó que los ítems demostraron variabilidad en el formato
de respuesta, superando el sesgo de deseabilidad social, asimismo, el IHC, la
curtosis y la asimetría demostraron que cada ítem logra discriminar
adecuadamente, exceptuando el ítem 1.

Cuarta:

Así mismo, se reportaron índices de ajuste adecuado mediante el análisis factorial

confirmatorio AFC, demostrando una estructura de dos factores asociados.

Quinta:

De la misma forma, se evidenció la particularidad discriminante del instrumento,

mostrándose una asociación directa con el MBI e inversa con el SWLS.

Sexto:

Seguido, se reportó adecuados valores de la confiabilidad interna, mediante los

coeficientes alfa ordinal, omega ordinal y omega jerárquico, todos ellos por encima
del .90, es decir, valores muy buenos.

Séptimo:

Para finalizar, el instrumento mostró invarianza métrica en función del género, con
variaciones insignificantes, superando los niveles métrica y escalar, se concluyó
que el género del participante no influye en el tipo de respuesta.

29
VII. RECOMENDACIONES

Primera:

Fomentar el uso del instrumento en contextos organizacionales, puesto que refiere

propiedades psicométricas adecuadas de validación y confiabilidad encontradas en
el estudio.

Segunda:

Impulsar el uso del programa RStudio, puesto que posee mejores paquetes de
análisis e índices de ajuste más robustos para la evaluación de la estructura interna
y la invarianza métrica.

Tercera:

Elaborar un análisis detallado sobre el ítem 1, evaluando en primera instancia su

redacción, luego analizar el aporte del ítem a la dimensión y su aporte a la escala
general, con la finalidad de tener evidencias que acrediten su permanencia o
eliminación.

Cuarta:

Realizar una evaluación de la invarianza métrica en función de la edad y el tipo de

trabajo que desempeña, puesto que son variables que se encuentran relacionadas
directamente con el estrés laboral.

30
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M., Zhang, J., Liu, Z. y Zhang, B. (2020) Survey of Insomnia and Related
Social Psychological Factors Among Medical Staff Involved in the 2019 Novel
Coronavirus Disease Outbreak. Front Psychiatry, 306(11), 1-9.
https://pubmed.ncbi.nlm.nih.gov/32346373/.

Zúñiga, E. (2019). El estrés laboral y su influencia en el desempeño de los

trabajadores. Gestión en el Tercer Milenio, 22(44), 115-120.
https://revistasinvestigacion.unmsm.edu.pe/index.php/administrativas/articl
e/view/17317.
 Anexo 1: Matriz de consistencia

Título: Evidencias psicométricas del Cuestionario Estrés Laboral OIT – OMS en colaboradores de
una empresa de transporte público, Chorrillos – Lima, 2021

ANÁLISIS DE
PROBLEMA OBJETIVOS VARIABLES E ÍTEMS MÉTODO
DATOS
General Variable: Estrés laboral
Dimensiones Ítems
Determinar las evidencias psicométricas del
Diseño: Jamovi
Cuestionario de Estrés Laboral de la OIT-OMS en Spss
Psicométrico
colaboradores de una empresa de transporte Superiores y recursos RStudio
público de Chorrillos. Organización y equipo 14
de trabajo. Tipo: Aplicada
Específicos
¿Cuáles son las
Población:
evidencias
psicométricas N= 310
del cuestionario
de estrés a) Determinar la evidencia de validez basada en
laboral de la el contenido.
OIT-OMS en b) Ejecutar el análisis descriptivo de los ítems.
colaboradores c) Determinar la evidencia de validez basada en
de una empresa la estructura interna. Instrumentos:
de transporte d) Determinar la evidencia de validez en relación
público con otras variables. Escala de Estrés
Chorrillos-Lima, e) Determinar la evidencia de confiabilidad del Organización y equipo Laboral OIT – OMS.
2021? instrumento. 11
de trabajo
f) Determinar la evidencia de equidad del Maslach Burnout
instrumento. Inventory (MBI-ES).
g) Generar datos normativos para la
interpretación de los resultados. Escala de
satisfacción con la
vida (SWLS).
 Anexo 2: Operacionalización de variables

DEFINICIÓN DEFINICIÓN DIMENSIONES ESCALA DE

VARIABLE INDICADORES ÍTEMS
CONCEPTUAL OPERACIONAL INDICADORES MEDICIÓN

Claridad y entendimiento de la visión y misión.

20, 11, 9, 18,
Comprensión de las estrategias organizacionales.
16, 12, 25, 14,
Manejo de las políticas de la empresa. 23, 8, 19, 13,
Grado de proyección frente a la dirección y los objetos. 10, 22.
Canales de comunicación.
Superiores y Grado de autoridad.
Tipo de estructura Organizacional.
Respuesta fisiológica - recursos
Grado de Poder.
mental que desarrolla Condiciones del área de trabajo.
el organismo frente a Privacidad para laborar.
Categorizadas en
los agentes exógenos Distribución de las áreas de trabajo.
cuatro niveles: Bajo Estado de vida útil de los equipos de trabajo.
provenientes de un Nivel conocimiento, desarrollo y competencia. Ordinal
26 al 101,
Estrés contexto desafiante,
Promedio Bajo 103 Nivel tecnológico de los equipos de trabajo.
Laboral los cuales sobrepasan
al 119, Promedio Liderazgo como jefe de grupo.
en la capacidad de
Alto 120 al 128 y Grado de trato laboral. 2, 7, 5, 2, 15, 1,
adaptación. (Matteson
Alto 129 a 157. Consideración por el bienestar del personal. 3, 4, 6, 21, 24,
e Ivancevich, 1987 Expectativa del desempeño del trabajador. 17.
citado en Rivera, Cohesión entre compañeros de trabajo.
Organización y Nivel jerárquico del equipo de trabajo.
2016).
equipo de trabajo Organización labores.
Delegación de funciones.
Respaldo de equipo frente a metas profesionales.
Apoyo y protección de equipo.
Colaboración de equipo sobre nivel técnico.
 Anexo 3: Instrumentos

Cuestionario Estrés Laboral OIT – OMS

(OIT – OMS, 1980)
Para cada ítem debe indicar con qué frecuencia la condición descrita es una fuente
actual de estrés. A continuación, deberá de marcar con un aspa (X) en el número
que mejor lo describa. Sólo de una respuesta por cada pregunta. No existe
respuesta correcta o incorrecta.
 Anote 1 si la condición Nunca es fuente de estrés.
 Anote 2 si la condición Raras veces es fuente de estrés.
 Anote 3 si la condición Ocasionalmente es fuente de estrés.
 Anote 4 si la condición Algunas veces es fuente de estrés.
 Anote 5 si la condición Frecuentemente es fuente de estrés.
 Anote 6 si la condición Generalmente es fuente de estrés.
 Anote 7 si la condición Siempre es fuente de estrés.

Nº Ítems Respuestas
1 2 3 4 5 6 7

1 El que no comprenda las metas y misión de la empresa me

causa estrés?
2 El rendirle informes a mis superiores y a mis subordinados
me estresa?
3 El que no esté en condiciones de controlar las actividades
de mi área de trabajo me produce estrés?
4 El que el equipo disponible para llevar a cabo mi trabajo
sea limitado me estresa?
5 El que mi supervisor no dé la cara por mí ante los jefes, me
estresa?
6 El que mi supervisor no me respete, me estresa?
7 El que no sea parte de un equipo de trabajo que colabore
estrechamente me causa estrés?
8 El que mi equipo de trabajo no me respalde en mis metas
me causa estrés?
9 El que mi equipo de trabajo no tenga prestigio ni valor
dentro de la empresa me causa estrés?
10 El que la forma en que trabaja la empresa no sea clara me
estresa?
11 El que las políticas generales de la gerencia impidan mi
buen desempeño me estresa?
12 El que las personas que están a mi nivel dentro de la
empresa tengamos poco control sobre el trabajo me causa
estrés?
13 El que mi supervisor no se preocupe por mi bienestar me
estresa?
14 El no tener el conocimiento técnico para competir dentro
de la empresa me estresa?
15 El no tener un espacio privado en mi trabajo me estresa?
16 El que se maneje mucho papeleo dentro de la empresa me
causa estrés?
17 El que mi supervisor no tenga confianza en el desempeño
de mi trabajo me causa estrés?
18 El que mi equipo de trabajo se encuentre desorganizado
me estresa?
19 El que mi equipo no me brinde protección en relación con
las injustas demandas de trabajo que me hacen los jefes
me causa estrés?
20 El que la empresa carezca de dirección y objetivos me
causa estrés?
21 El que mi equipo de trabajo me presione demasiado me
causa estrés?
22 El que tenga que trabajar con miembros de otros
departamentos me estresa?
23 El que mi equipo de trabajo no me brinde ayuda técnica
cuando lo necesito me causa estrés?
24 El que no respeten a mis superiores, a mí y a los que están
debajo de mí, me causa estrés?
25 El no contar con la tecnología adecuada para hacer un
trabajo de calidad me causa estrés?
 MASLACH BURNOUT INVENTORY (MBI)
Maslach, C. (1986)
(Versión traducida al español Mind Garden Inc.)

A continuación, se presenta un conjunto de enunciados sobre diferentes ideas,

pensamientos y situaciones relacionadas con su trabajo. Usted debe indicar la
frecuencia con que se presentan. Debe responder marcando con un aspa (X) sobre
el número que le corresponda. Según la siguiente escala:

 Anote 0 si es Nunca.
 Anote 1 si es Pocas veces al año o menos.
 Anote 2 si es Una vez al mes o menos.
 Anote 3 si es Algunas veces al mes.
 Anote 4 si es Una Vez A La Semana.
 Anote 5 si es Pocas veces a la semana.

Nº Ítems Respuesta

0 1 2 3 4 5

1 Me siento emocionalmente defraudado en mi trabajo.

2 Cuando termino mi jornada de trabajo me siento agotado.

3 Cuando me levanto por la mañana y me enfrento a otra

jornada de trabajo me siento agotado.

4 Siento que puedo entender fácilmente a las personas que

tengo que atender.

5 Siento que estoy tratando a algunos beneficiados de mí,

como si fuesen objetos impersonales.

6 Siento que trabajar todo el día con la gente me cansa.

7 Siento que trato con mucha efectividad los problemas de

las personas a las que tengo que atender.

8 Siento que mi trabajo me está desgastando.

9 Siento que estoy influyendo positivamente en las vidas

de otras personas a través de mi trabajo

10 Siento que me he hecho más duro con la gente.

11 Me preocupa que este trabajo me esté endureciendo

emocionalmente.
12 Me siento muy enérgico en mi trabajo.
13 Me siento frustrado por el trabajo.

14 Siento que estoy demasiado tiempo en mi trabajo.

15 Siento que realmente no me importa lo que les ocurra a

las personas a las que tengo que atender
profesionalmente.

16 Siento que trabajar en contacto directo con la gente me

cansa.

17 Siento que puedo crear con facilidad un clima agradable

en mi trabajo.

18 Me siento estimulado después de haber trabajado

íntimamente con quienes tengo que atender.

19 Creo que consigo muchas cosas valiosas en este trabajo.

20 Me siento como si estuviera al límite de mis posibilidades.

21 Siento que en mi trabajo los problemas emocionales son

tratados de forma adecuada.

22 Me parece que los beneficiarios de mi trabajo me culpan

de alguno de sus problemas.
 Escala de Satisfacción con la Vida (SWLS)
Diener, Emmons Larsen & Griffin (2008)

A continuación, se presentan cinco afirmaciones con las que usted puede estar de
acuerdo o en desacuerdo. Indique cuan de acuerdo está con cada elemento,
eligiendo el número apropiado asociado a cada elemento. Por favor, sea abierto y
honesto al responder.

 Anote 1 si es Totalmente en desacuerdo.

 Anote 2 si es En desacuerdo.
 Anote 3 si es Ligeramente en desacuerdo.
 Anote 4 si es Ni de acuerdo ni en desacuerdo.
 Anote 5 si es Ligeramente de acuerdo.
 Anote 6 si es De acuerdo.
 Anote 7 si es Totalmente de acuerdo.

Nº Ítems Respuesta
1 2 3 4 5 6 7
1 En la mayoría de las formas de mi vida se acerca
a mi ideal.
2 Las condiciones de mi vida son excelentes.
3 Estoy satisfecho con mi vida.
4 Hasta ahora, he conseguido las cosas importantes
que quiero en la vida.
5 Si pudiera vivir mi vida de nuevo, no cambiaría casi
nada.
Formulario virtual para recolección de datos

Enlace: https://forms.gle/QZzBFbGeQQ13JXXn9
Anexo 4: Ficha Sociodemográfica

FICHA SOCIO DEMOGRÁFICA

Estimado trabajador, deberá de completar la siguiente información requerida.
INSTRUCCIONES
Lea cuidadosamente cada recuadro y por favor marque con una (X) lo solicitado.

DATOS PERSONALES
Género Estado Grado de Rango de
Civil Instrucción Edad

□ Femenino □ Soltero (a) □ Secundaria □ De 18 - 30 años

□ Masculino □ Casado (a) □ Técnico □ De 31 años a más

□ Conviviente □ Universitario

DATOS LABORALES
Tiempo Área de Situación
Laborando Trabajo Laboral

□ Menos de 1 año □ Cooperadores □ Nombrado (a)

□ De 1 año a 3 años □ Conductores □ No nombrado (a)

□ De 3 años a más
Anexo 5: Carta de solicitud de autorización de uso de instrumentos remito
por la universidad.
Anexo 6: Carta de autorización de la empresa para el estudio de la muestra
final.
Anexo 7: Carta de autorización de la empresa para la muestra final.
Anexo 8: Carta de autorización de uso del instrumento de la Escala estrés Laboral de la OIT - OMS
Enlace: http://labs.psychology.illinois.edu/~ediener/SWLS.html
Anexo 9: Consentimiento informado o asentamiento

CONSENTIMIENTO INFORMADO

Estimado(a) participante:

Nos presentamos ante usted, Gianina Ocaña Nolorbe y Marlene Rojas Huaraca,
estudiantes del XI ciclo de la carrera de psicología de la Universidad César Vallejo - Lima
Norte. Nos encontramos realizando un proyecto de investigación para obtener el título de
Licenciada en psicología, denominado “Evidencias psicométricas del Cuestionario Estrés
Laboral OIT - OMS en colaboradores de una empresa de transporte público, Chorrillos -
Lima, 2021”.

Agradecemos gentilmente la iniciativa de brindarnos su apoyo y participación en nuestra

investigación, por lo que, el proceso consiste en completar tres cuestionarios.

Los datos brindados serán tratados confidencialmente y esta información recogida se

utilizará únicamente para los propósitos de este estudio, teniendo como asesora a la Dra.
Elizabeth Sonia Chero Ballón de Alcántara. En caso tenga alguna duda escriba al siguiente
correo electrónico [email protected]

Gracias por su participación.

Atte. Gianina Ocaña Nolorbe

Marlene Rojas Huaraca

ESTUDIANTE DE LA ESCUELA DE PSICOLOGÍA DE LA UNIVERSIDAD CÉSAR

VALLEJO

Yo, acepto aportar en la investigación sobre “Evidencias psicométricas del Cuestionario

Estrés Laboral OIT – OMS en colaboradores de una empresa de transporte público,
Chorrillos - Lima, 2021” de las Srtas. Gianina Ocaña Nolorbe y Marlene Rojas Huaraca,
habiendo informado mi participación de forma voluntaria.
Día: ............/............/............

_________________________
Firma
Anexo 10: Resultados del piloto

Tabla 1

Análisis factorial confirmatorio

Índice de ajuste Modelo teórico Índices óptimos Autor(es)

808.687; (Manzano y Zamora,

χ2 p>0.05
p<0.01 2010).

ᵪ2//gl 2.941 ≤3.00 (Escobedo et al.,2016)

GFI -- >0.90 (Escobedo et al.,2016)

RMSEA .139 <0.08 (Ruíz et al., 2010)

CFI 0.731 >0.90 (Cupani, 2012)

TLI 0.706 >0.90 (Escobedo et al.,2016)

Nota: ᵪ2/gl: Chi cuadrado/ grados de libertad // GFI: índice de bondad de ajuste // RMSEA: error cuadrático
de la aproximación // SRMR: raíz media estandarizada residual cuadrática // CFI: índice de bondad de ajuste
comparativo // TLI: índice de Tucker- Lewis.

En la tabla 1, se presentan los resultados obtenidos tras la aplicación de un AFC

al instrumento evaluado. El resultado confirmó valores adecuados para el ajuste
del modelo de dos factores asociados (RMSEA = .139, CFI= .731, TLI = .706).
Estos valores fueron considerados aceptables. Asimismo, se consideró los
parámetros reportados para cada índice (Ruíz et al., 2010; Cupani, 2012;
Escobedo et al., 2016).
Tabla 2

Consistencia interna a través del coeficiente alfa

Variable – Dimensión ítems α

Estrés laboral 25 0.96

Superiores y Recursos 11 0.90

Organización y equipo de trabajo 14 0.94

En la tabla 2, reporta los valores de la confiabilidad, tanto para la escala en general

como para las dimensiones. De ello, se detecta valores alfa de .96 para la escala
general, mientras que las dimensiones reportaron .90 y .94 respectivamente, dichos
valores son interpretados como muy buenos (Hoekstra et al., 2018).
Tabla 3

Validez externa en relación con otras variables

Variables Estrés laboral

rho .747
Desgaste emocional
p .000

rho .754
Despersonalización
p .000

rho .321
Realización personal
p .001

rho -.132
Satisfacción con la vida
p .188

En la tabla 3, evidencia el resultado del análisis de correlaciones a través del

coeficiente rho de Spearman, donde se evaluó la relación entre la Escala de Estrés
Laboral de la OIT – OMS con otros instrumentos. De esta forma, se evidenció una
asociación significativa y directa con el MBI (Maslach et al., 1997), sin embargo, la
asociación con el SWLS fue inversa pero no significativa (Diener et al., 1985).
Anexo 11: Criterio de jueces

CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ x] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Dr. / Mg. Carmen Ivonne Cárdenas Lara

DNI: 40258436

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO PSICOLOGÍA 1996 - 2001

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 UNIVERSIDAD CÉSAR COORDINADORA INSERTAR A LOS ALUMNOS EN DIFERENTES

HUARAZ 2018
VALLEJO DE PPP CENTROS DE PRÁCTICAS.

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Mg. Fajardo Palacios, Norma Beatriz.

DNI: 08823488.

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA LICENCIADA 1979-1984

02 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO MAESTRÍA EN PSICOLOGÍA EDUCATIVA 2018-2019

03 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCTORANDA EN PSICOLOGÍA 2021

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 UNIVERSIDAD JOSÉ CARLOS MARIÁTEGUI DOCENTE Lima 2013-2015 DOCENCIA

02 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCENTE Lima 2020 - 2021 DOCENCIA

Fecha: Junio del 2021

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

---------------------------------------------------------- 2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del
constructo
Mg. Norma Beatriz Fajardo Palacios
3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo
Psicologa
C.Ps.P 6505 Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________
Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador Dr. Paredes Jara Fernando Antonio
DNI: 18160530
Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCTORADO EN PSICOLOGÍA 2017 - 2020

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 UCV DOCENTE TRUJILLO 8 AÑOS DOCENTE DEL CURSO DE PSICOMETRÍA

Fecha: Junio del 2021

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
--------------------------------------------------------

Dr. Fernando Antonio Paredes Jara

PSICÓLOGO
CPSP 13444
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Dr. Pereyra Quiñones, José Luis.

DNI: 08004265

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 USMDP INVESTIGACIÓN ESTADÍSTICA 2014

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 NEOTEST DIRECTOR LIMA 2000 - HASTA LA ACTUALIDAD DISEÑADOR DE INSTRUMENTOS

Fecha: Junio del 2021

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Dr. / Mg: ANDRÉ ALBERTO ARIAS LUJÁN

DNI: 45129097

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO PSICOLOGÍA 2005-2010

02 UNIVERSIDAD AUTONOMA DE BARCELONA TERAPIA FAMILIAR SISTÉMICA 2012-2014

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 POLICÍA NACIONAL DEL PERÚ PSICÓLOGO LIMA 2016- ACTUALIDAD PSICÓLOGO ASISTENCIAL

02 INABIF-MIMP PSICÓLOGO LIMA 2015-2016 PSICÓLOGO ASISTENCIAL

03 ESSALUD PSICÓLOGO LIMA 2013-2015 PSICÓLOGO ASISTENCIAL

10 de Setiembre del 2021

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo
------------------------------------------
3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo
OS-392497 – A+ Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
ANDRE ALBERTO ARIAS LUJAN
CAP PSIC. PNP

C.Ps.P 17483 DNI 45129097

DPTO. PSICOLOGIA CHPNP LNS
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Dr. Cornejo del Carpio, Manuel Francisco.
DNI: 08823488.
Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA LICENCIADO EN PSICOLOGÍA 1977 - 1982

02 MAESTRO EN TERAPIA COGNITIVA CONDUCTUAL DE LOS

UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA 2009 – 2010
TRASTORNOS PSICOLÓGICOS Y PSIQUIÁTRICOS

03 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCTOR EN PSICOLOGÍA 2017 - 2019

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 UNIVERSIDAD INCA GARCILASO DE LA VEGA DOCENTE LIMA 2010 - 2011 DOCENCIA

02 UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS DOCENTE LIMA 2011 - 2014 DOCENCIA

03 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCENTE LIMA 2014 - 2021 DOCENCIA

Fecha: Junio del 2021 1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del

constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL.

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Dr. Barboza Zelada Luis Alberto

DNI: 07068974

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD DE SAN MARTIN DE PORRES LICENCIADO/MAGISTER EN PSICOLOGÍA 1981-1987 / 2000 - 2003

02 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCTOR EN PSICOLOGÍA 2013 - 2017

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 PNP – DIRBIE PNP PSICÓLOGO ESCOLAR – EDUCATIVO LIMA 1987 – 2018 PSICÓLOGO – ASESOR PSICOEDUCTIVO

02 USMP DOCENTE UNIVERSITARIO LIMA 1998 - 2003 ASESOR INTERNDO – DOCENTE UNIVERSITARIO

03 UCV UNIVERSITARIO LIMA 2010 - 2021 DOCENTE UNIVERSITARIO – ASESOR METODOLOGICO

04 UPSJB DOCENTE UNIVERSITARIO LIMA 2019 - 2021 DOCENTE UNIVERSITARIO – ASESOR METODOLOGICO

27 DE OCTUBRE 2021
1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del

constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________

Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]

Apellidos y nombres del juez validador Mg: Nathaly Stefany Figueroa Pimentel.

DNI 72180525

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO LICENCIADA EN PSICOLOGÍA 2008-2013

02 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO MAESTRA EN GESTIÓN DEL TALENTO 2015-2017

HUMANO

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

Diseñar y ejecutar sesiones adecuadas a la

01 UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO DOCENTE UNIVERSITARIA LIMA 2019 -ACTUALIDAD naturaleza de la experiencia curricular
aplicando estrategias eficaces.

Promover actividades de vinculación con el

02 COORDINADORA DE BOLSA DE
UNIVERSIDAD CÉSAR VALLEJO LIMA 2014 - 2017 sector empresarial y la inserción laboral de
TRABAJO
los egresados y graduados.

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión
CERTIFICADO DE VALIDEZ DE CONTENIDO DE LA ESCALA ESTRÉS LABORAL

Observaciones: __________________________________________________________________________________________________________________
Opinión de aplicabilidad: Aplicable [ X] Aplicable después de corregir [ ] No aplicable [ ]
Apellidos y nombres del juez validador Mg: Rocío del Pilar Cavero Reap DNI: 10628098 CPP 11592

Formación académica del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Especialidad Periodo formativo

01 UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL PSICOLOGIA 1996-2002

02 UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL PSICOLOGIA CLINICA Y DE LA SALUD 2005-2007

03 UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERU DOCENCIA UNIVERSITARIA 2010-2012

Experiencia profesional del validador: (asociado a su calidad de experto en la variable y problemática de investigación)

Institución Cargo Lugar Periodo laboral Funciones

01 UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS ADM PUEBLO LIBRE 2013-2018 Coordinadora de Escuela de Psicología

02 UNIVERSIDAD AUTONOMA DEL PERU DTP VILLA EL SALVADOR 2018 Docente de MIC

03 UNIVERSIDAD ALAS PERUANAS DTP PUEBLO LIBRE 2018-2019 Docente de la Escuela de Psicología
04 UNIVERSIDAD CESAR VALLEJO DTC LOS OLIVOS 2018-2020 Coordinadora de Practicas Pre profesionales

05 UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL DTP CERCADO DE LIMA 2020 Docente de Psicoterapia Cognitiva

1. Pertinencia: Si el ítem pertenece al concepto teórico formulado.

2. Relevancia: El ítem es apropiado para representar al componente o dimensión específica del constructo

3. Claridad: Se entiende sin dificultad alguna el enunciado del ítem, es conciso, exacto y directo

Nota: se dice suficiencia cuando los ítems planteados son suficientes para medir la dimensión.
Anexo 12: Sintaxis del programa usado.

Análisis descriptivo de los ítems

jmv: descriptives (data = data, vars = vars (SP1, SP2, SP3, SP4, SP5, SP6, SP7, OE8,
OE9, OE10, OE11, OE12, OE13, OE14, SP15, OE16, SP17, OE18, OE19, OE20, SP21,
OE22, OE23, SP24, OE25),

SD = TRUE,
Min = FALSE,
Max = FALSE,
Skew = TRUE,
Kurt = TRUE)

AFC

jmv::cfa(data = data,factors = list(list(label="Factor 1",vars=c("SP1", "SP2", "SP3", "SP4",

"SP5", "SP6", "SP7", "SP15", "SP17", "SP21", "SP24")), list(label="Factor 2",
vars=c("OE8", "OE9", "OE10", "OE11", "OE12", "OE13", "OE16", "OE18", "OE19",
"OE20", "OE22", "OE23", "OE25"))), resCov = NULL, fitMeasures = c("cfi", "tli",
"rmsea", "srmr", "aic"))

CONFIABILIDAD

jmv::reliability( data = data, vars = vars(SP1, SP2, SP3, SP4, SP5, SP6, SP7, OE8,
OE9, OE10, OE11, OE12, OE13, OE14, SP15, OE16, SP17, OE18, OE19, OE20, SP21,
OE22, OE23, SP24, OE25), omegaScale = TRUE)

CORRELACIÓN

jmv::corrMatrix (data = data, vars = vars (OITT, MBIT, SWLST))

#RSTUDIO EQUIDAD

#INVARIANZA
configural1<-cfa (cfa_PR3, orthogonal=FALSE, data=bd, estimator="MLR”,
group="Género")
Summary (configural1, fit.measures=TRUE)

metric1<-cfa (cfa_PR3, orthogonal=FALSE, data=bd, estimator="MLR", group="Género",

group.equal=c ("loadings"))
Summary (metric1, fit.measures=TRUE)

scalar1<-cfa (cfa_PR3, orthogonal=FALSE, data=bd, estimator="MLR", group="Género",

group.equal=c ("loadings","intercepts"))
Summary (scalar1, fit.measures=TRUE)

scalar2<-cfa (cfa_PR3, orthogonal=FALSE, data=bd, estimator="MLR", group="Género",

roup.equal=c ("loadings","intercepts","residuals"))
Anova (metric1, scalar1)
Summary (scalar1, fit.measures=TRUE)

stric1<-cfa (cfa_PR3, orthogonal=FALSE, data=bd, estimator="MLR", group="Género",

group.equal=c ("loadings"))
Summary (stric1, fit.measures=TRUE)

lavaan::anova (stric1, scalar1, metric1, configural1) #RESULTADOS

fit.stats1 <- rbind (fitmeasures(configural1, fit.measures =
c("chisq","df","rmsea.scaled","tli","cfi.scaled","aic","wrmr")),
fitmeasures(metric1, fit.measures =
("chisq","df","rmsea.scaled","tli","cfi.scaled","aic","wrmr")),
fitmeasures(scalar1, fit.measures =
c("chisq","df","rmsea.scaled","tli","cfi.scaled","aic","wrmr")),
fitmeasures(stric1, fit.measures =
c("chisq","df","rmsea.scaled","tli","cfi.scaled","aic","wrmr")))
Rownames (fit.stats1) <- c ("configural1","metric1","scalar1","stric1")
fit.stats1 #RESULTADOS SEXO