Guatemala, 2024.

TIPOS DE
DNC
 FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Psicología industrial, organizacional

TIPOS DE DNC

Abner Enrique Pintacoda Blanco

Carnet No: 2230-20-11918
Guatemala, 2024.
 Índice
INTRODUCCIÓN...........................................................................................................................................1
FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL......................................................................................................................2
Misión......................................................................................................................................................2
Visión.......................................................................................................................................................2
Valores.....................................................................................................................................................2
Historia de la empresa.................................................................................................................................3
Organigrama................................................................................................................................................3
OBJETIVO, ALCANCE, DEFINICIONES y LINEAMIENTOS................................................................................4
Objetivo del Manual................................................................................................................................4
Alcance del Manual.................................................................................................................................4
Conceptos y definiciones.............................................................................................................................4
BASE LEGAL.................................................................................................................................................5
DESARROLLO DE MANUAL...........................................................................................................................7
¿Qué tipo de DNC debes realizar para ganar una comprensión integral de lo que requiere tu empresa?..............7
Importancia de la aplicación de un diagnóstico de necesidades de capacitación....................................8
Tipos de diagnóstico de necesidades de capacitación.............................................................................9
Necesidades de capacitación y sus tipos.................................................................................................9
Técnicas para detectar las necesidades de capacitación.......................................................................10
¿Cómo hacer un DNC?...........................................................................................................................11
HERRAMIENTAS.........................................................................................................................................11
FLUJOGRAMA............................................................................................................................................12
FORMATOS................................................................................................................................................13
Conocimientos.....................................................................................................................................14
Habilidades...........................................................................................................................................14
Actitudes................................................................................................................................................15
ANEXOS.....................................................................................................................................................18
REFERENCIAS.............................................................................................................................................19
 INTRODUCCIÓN

Los formatos de DNC tiene como propósito lograr que las empresas identifiquen las
necesidades de capacitación dentro de la organización con un sistema dinámico de
interacciones internas y externas que permanecen en constante evolución, en donde
un buen desempeño incidirá positiva y directamente sobre el logro de los objetivos
corporativos.

En el medio laboral, es muy común encontrarnos con las actualizaciones en temas muy
amplios que ayudan a las organizaciones y, por diversas causas, no reciben una
adecuada capacitación básica que favorezca la mejora rápida y efectiva de las mismas
a las empresas.

En este sentido la empresa Ferretería B&J requiere que su personal se desempeñe

eficientemente y permita encausar el potencial del colaborador en la dirección de los
objetivos de la empresa desde su incorporación, por lo tanto, se propone diferentes
métodos de capacitación con el fin primordial de ayudar a mejorar el proceso de
inducción y la integración del nuevo personal a la organización.

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FILOSOFÍA ORGANIZACIONAL

Misión
Ser una empresa que trabaja para brindar a sus clientes la mayor diversidad en
materiales de construcción y de ferretería en general, bajo premisas de precio, calidad
y servicio acorde a las exigencias del mercado, comprometiéndonos con la
capacitación constante de nuestro recurso humano, para que este sea altamente
calificado, productivo comprometido a mantener la preferencia y satisfacción de
nuestros clientes; con la finalidad de generar un crecimiento rentable, en beneficio de
todos que nos permita mantener y mejorar cada día la calidad y servicio prestado.

Visión
Mantener un sólido posicionamiento y liderazgo comercial en cuanto a la venta de
materiales de construcción y ferretería en general, superando las perspectivas de
calidad servicio de nuestros clientes, gracias al apoyo incondicional de un
comprometido equipo de trabajo, permitiéndonos así sostener un alto grado de
responsabilidad social y comercial que nos garantice solidez financiera y crecimiento
sostenible.

Valores
En cuanto a los valores, la institución cuenta con los siguientes:

• Transparencia: Las acciones y decisiones deberán motivarse y fundamentarse

en forma adecuada y de conocimiento generalizado, restringiendo la
información únicamente cuando se trate de negociaciones bananeras
internacionales o de la actividad comercial de las subsidiarias.
• Integridad: No se buscará el favorecimiento personal o de familiares, así como
de terceros, con los recursos institucionales o las decisiones que se adopten;
cualquier otorgamiento de contrato, recomendación o decisión para favorecer a
un tercero con el fin de obtener un beneficio personal atenta con este principio.
Deberá hacerse público cualquier conflicto de interés.

2
 • Objetividad: Las actuaciones que se lleven a cabo o las decisiones que se
adopten se basarán en la objetividad y profesionalidad de los estudios, y no en
la búsqueda de beneficios personales. En esta dirección, no se aceptarán pago
de viajes en forma específica a funcionarios.

Historia de la empresa
La empresa Ferretería B&J empezó como un emprendimiento familiar en al año 1985 con el
hijo mayor vendiendo material básico de ferretería tales como tornillos, clavos, martillos, lijas,
cierras entre otras herramientas básicas para aquel entonces en la aldea no estaba
desarrollada y se necesitaba salir al municipio de Mazatenango a traer material para surtir la
ferretería con la construcción de la carretera fue más fácil el surtido de material y el ingreso de
las marcas como truper entre otros, en al año 2015 se pasa la ferretería al hermano más
pequeño que es conocido como el dueño actual, a inicio de la pandemia tuvieron problemas
con la ampliación de la ferretería finalizando la pandemia aplicaron las nuevas reformas de la
SAT (superintendencia de administración tributaria) como es la factura FEL, llegando a más
distribuidores y ser reconocida como la ferretería del pueblo de Tulate la máquina, san Andrés
villa seca, Retalhuleu.

Organigrama

DIRECCION
GENERAL

RECURSOS
HUMANOS

DEP. DEP. DEP.

DEP. COMERCIAL
ADMINISTRATIVO OPERACIONES CONTABILIDAD

COMPRAS PROVEEDORES DESPACHOS CONTABILIDAD

SISTEMA DE
VENTAS CAM DE MARCA BODEGA
CONTABILIDAD

CARPETA DE
CAJA DOMICILIOS
VENTA

3
OBJETIVO, ALCANCE, DEFINICIONES y LINEAMIENTOS

Objetivo del Manual

El objetivo del manual de tipos de DNC es ofrecer a los encargados del proceso de
capacitación una guía para orientar a los colaboradores a la meta organizacional
logrando la formación necesaria sobre temas innovadores y estructura de la institución
moderna, considerando las normativas, lineamientos, actividades dentro de un
programa de capacitación, con el propósito de que el trabajador se adapte a los temas
necesarios de manera eficaz y eficiente lo antes posible.

Alcance del Manual

El presente manual está diseñado para la selección de capacitación, el cual describe
las distintas actividades que se realizan en el proceso de DNC y que con base a los
talleres que se imparten la sección de personal los adecue según al perfil y
necesidades actuales de la empresa.

Conceptos y definiciones
Para los efectos de este manual se definen los siguientes conceptos:

Manual: Conjunto de normas que tienen por objeto precisar la forma como se ejercen
las funciones y trabajos de una o varias unidades que intervienen en el proceso, así
como las políticas generales para determinada materia o unidades.

Actividades: Acciones realizables durante el proceso de inducción.

Normativa: Incluye políticas, reglamentos, manuales, la Ley General de Control Interno

y Normas de Control Interno para el sector público y Código de ética de Ferretería B&J.
y Subsidiarias.
Lineamientos: Puntos claves con un alto cumplimiento para un proceso de inducción
eficiente.

4
Taller: Presentación de la normativa por parte de cada encargado de área según tema
de interés, y en la participación del nuevo colaborador para adquirir mayor
conocimiento y esclarecer contenidos de lineamientos relativas a sus funciones.

BASE LEGAL

 Código de Comercio: El Código de Comercio regula las actividades de las

empresas incluidas las ferreterías, estableciéndoles requisitos para abrir y
operar.

 Ley de Protección al Consumidor: La Ley de Protección al Consumidor,

establece requisitos para que las empresas brinden información precisa y veraz
sobre sus productos y servicios, así como el derecho de los consumidores a
devolver o cambiar productos defectuosos o que no cumplan con sus
expectativas.

 Reglamento de Venta de Productos Peligrosos: Este Reglamento regula la venta

de productos, estableciendo requisitos para que las compañías etiqueten y
almacenen productos que puedan ser peligrosos para la integridad de las
personas, así como las medidas de seguridad que deben tomar para prevenir
accidentes.

Además de estas leyes y reglamentos, la ferretería B&J también deben cumplir con lo
siguiente:

 Ordenanzas locales de zonificación: Las ordenanzas locales pueden regular la

ubicación y el funcionamiento de las ferreterías, por ejemplo, algunas
ordenanzas pueden prohibir que las ferreterías operen en áreas residenciales.

 Normas de salud y seguridad: Las ferreterías deben cumplir con las normas de
salud y seguridad como las relacionadas con el manejo de materiales peligrosos.

5
También debe cumplir con las siguientes normas:

 Etiquetado del producto: Todos los productos vendidos en el país deben estar
etiquetados en español. Las etiquetas deben incluir el nombre del
producto, materiales de los que están hechos y la información de contacto del
fabricante.

 Etiquetado de precio: Los productos que sean vendidos deben estar etiquetados
con el precio claramente visible y debe incluir todos los impuestos.

 Información de la garantía: Si un producto viene con una garantía, la información

debe mostrarse claramente en el producto o en el embalaje del artículo.

Para una ferretería como BYJ, las políticas para los empleados podrían incluir:

1. Horarios de trabajo: Establecer horarios claros para los empleados, incluyendo

turnos, días libres y políticas de puntualidad.

2. Capacitación y desarrollo: Ofrecer programas de capacitación para mejorar las

habilidades técnicas y de servicio al cliente, así como oportunidades de crecimiento
dentro de la empresa.

3. Seguridad laboral: Implementar medidas de seguridad en el lugar de trabajo para

prevenir accidentes y lesiones, incluyendo el uso adecuado de equipos de protección
personal.

4. Política de vestimenta: Especificar un código de vestimenta adecuado para el

ambiente laboral de una ferretería.

5. Conducta y ética laboral: Establecer expectativas claras sobre la conducta en el

trabajo, incluyendo el trato respetuoso hacia los clientes y compañeros de trabajo.

6. Comunicación interna: Fomentar una comunicación abierta y transparente entre la

gerencia y los empleados, así como entre los propios empleados.

6
7. Beneficios y compensación: Detallar los beneficios que ofrece la empresa, como
seguro médico, vacaciones pagadas y bonificaciones por desempeño.

8. Políticas de quejas y reclamaciones: Establecer un proceso claro para que los

empleados puedan reportar quejas, sugerencias o problemas laborales de manera
confidencial y sin temor a represalias.

DESARROLLO DE MANUAL

¿Qué tipo de DNC debes realizar para ganar una comprensión integral de lo que requiere tu
empresa?

La Detección de Necesidades de Capacitación (DNC) es un proceso que tiene como fin

el determinar si existe una necesidad de capacitación y en caso de que la haya, definir
qué entrenamiento se requiere para cubrirla. El proceso de DNC es el primer paso en la
implementación de acciones de formación y desarrollo de los colaboradores, y
envuelve una serie de pasos que nos permite descubrir qué habilidades, conocimientos
o actitudes son necesarios para mejorar el desempeño de los colaboradores y por
consiguiente, la eficiencia, calidad y resultados de las actividades que se realizan en la
empresa.

Es incómodo considerar que los colaboradores de una empresa tienen brechas en los
conocimientos o habilidades que se espera que tengan para desempeñar con éxito su
trabajo, pero esto es algo que ocurre con bastante frecuencia. Especialmente a medida
que las necesidades de la empresa cambian, o las técnicas y tecnologías avanzan, el
equipo tendrá que ponerse al día constantemente para adquirir las capacidades que
requieren las nuevas formas de trabajar.

La capacitación puede reducir o eliminar la brecha, dotando a los colaboradores de

conocimientos, habilidades e incluso animándolos a desarrollar y mejorar sus
capacidades. Pero antes de llegar a elaborar cualquier plan de capacitación, es

7
necesario detenerse y basar el plan en una evaluación de necesidades adecuada, real
y objetiva que nos conduzca a una solución eficaz.

Para obtener una comprensión integral de las necesidades reales que se tienen en la
empresa, el primer paso es obtener datos sobre la situación actual. Aquí, el objetivo de
la DNC es responder a algunas preguntas conocidas: qué, por qué, quién, cómo,
cuándo y cuánto.

 ¿Qué necesidad organizacional se abordará con la capacitación?

 ¿Por qué realizar la capacitación?
 ¿Quién requiere la capacitación? ¿Quiénes son los principales interesados en la
iniciativa de capacitación? ¿Quién desarrollará la capacitación?
 ¿Cómo puede resolverse la brecha? ¿Cómo se ha impartido la capacitación
tradicionalmente? ¿Se requieren nuevos enfoques?
 ¿Qué forma de desempeñar las actividades es la más adecuada?
 ¿Cuándo debe realizarse el entrenamiento?
 ¿Cuánto se asigna de presupuesto para las capacitaciones?

Para dar respuesta a estas preguntas, es conveniente utilizar el tipo de Detección de

Necesidades que sea más provechoso e incluso realizar un análisis de forma
combinada en función de las necesidades y retos que esté enfrentando la empresa. En
la siguiente tabla se comparten diversos tipos de DNC y el contenido que se puede
obtener de cada uno.

Importancia de la aplicación de un diagnóstico de necesidades de capacitación

El diagnóstico de necesidades de capacitación es fundamental para orientar los

esfuerzos organizacionales y desarrollar a partir de este los programas de capacitación.
Esto con la finalidad de lograr de los objetivos de toda la organización.

8
Recordemos que los colaboradores que no han tenido una apropiada capacitación
sobre su función, que no conocen cuáles son los valores de la empresa, cuál es la
meta a alcanzar, cuáles son las normas que se deben de cumplir, pueden ser un lastre
que generará a largo plazo conflictos internos. En consecuencia, terminarán
abandonando su puesto con lo cual podría perderse a un elemento valioso. Es por ello
que la capacitación es el punto de partida para poder planear el desarrollo del personal.
Y para poder llevarlo a cabo se requiere conocer cuáles son las carencias que tienen
los colaboradores.

Tipos de diagnóstico de necesidades de capacitación

Dentro de los diagnósticos más conocidos se encuentran:

 Desconocimiento de funciones del puesto.
 Falta de formación para el puesto.
 Desconocimiento de las normas.
 Mala atención que deriva en quejas de áreas internas a la organización.
 Defectos o mala atención que deriva en reclamos del público externo.
 Errores que requieren de repeticiones o reemplazo de mercancía por defectos.
 Falta de calidad.
 Falta de visión.

Necesidades de capacitación y sus tipos

Las necesidades de capacitación se pueden clasificar por tres momentos o situaciones

distintas en los que se encuentra el colaborador:
 Discrepancia: Se da cuando el desempeño del colaborador no es satisfactorio.
Ya sea porque le faltan los conocimientos, las habilidades o las actitudes
necesarias.
 Modificación: Se da por la actualización en algún proceso, requerimiento del
cliente, el uso de una nueva tecnología o una nueva norma que cambia un
reglamento que afecta la operación, entre otros.

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  Ingreso o salida: Cuando se incorpora un nuevo integrante al equipo o cuando
algún integrante abandona la organización. En la encuesta de salida se
descubre que tenía desconocimiento de funciones o procesos necesarios para
un buen desempeño y dada la frustración prefiere abandonar la empresa.
Técnicas para detectar las necesidades de capacitación.

Existen muchas alternativas, aunque entre las más empleadas se encuentran:

 Cuestionario
 Encuesta
 Entrevista
 Lista de verificación (checklist).
 Simulación
 Pruebas de desempeño
 Evaluación de méritos

La elección de cada técnica dependerá del tipo de necesidad a detectar o bien del
criterio de quien la aplica.

Una vez aplicada la técnica se inicia el proceso de evaluación. Para ello es necesario
contar con un criterio de conformidad, en función de la revisión del análisis de puesto.
Finalmente se realiza un informe con los resultados en el que se tienen en cuenta los
siguientes aspectos:

 Datos generales del colaborador.

 Descripción de la técnica o procedimiento empleado.
 Observaciones de las actitudes del colaborador.
 Interpretación de los datos.
 Resultado del diagnóstico.
 Recomendaciones de capacitación.

10
Con los resultados y la formulación de recomendaciones derivadas de las necesidades
de capacitación detectadas, se formula un programa que puede ser personalizado o
bien general para aplicarse a un grupo específico de colaboradores. La siguiente etapa
es implementar o llevar a cabo el programa de capacitación.

¿Cómo hacer un DNC?

 Identifica las competencias a mejorar. Quizá haya una nueva plataforma de

comunicación o sistema operativo en la organización. En estos casos, es común
que algunas personas se queden atrás, por eso es fundamental identificar
quiénes son para apoyarlos.

 Plantea un esquema ideal de competencias. Plasma las competencias y

habilidades que debería tener el colaborador modelo. Y después, determina
cómo medir si alguien es capaz de ejecutar esas tareas; ya sea a través de un
cuestionario de opción múltiple, entrevistas o prácticas de uso del nuevo
software.

 Investiga e implementa cursos que cierren la brecha de conocimientos. La

capacitación al personal no debe recaer forzosamente en manos de la
organización, también es viable contratar un asesor especializado en el tema
que cuente con materiales de aprendizaje.

HERRAMIENTAS

[Link]
interactive-content-diagnostico-de-necesidades-de-
capacitacion

11
[Link]
4fe564a7fe8c#rs=link

12
FLUJOGRAMA

13
FORMATOS

Datos generales de la persona colaboradora

Nombre Fecha
completo: :

Puesto que
desempeña: Área:

Nombre jefe/a
Inmediato/a:

DNC (Diagnóstico de Necesidades de Capacitación)

Principales funciones o tareas que realizas

●
●
●
●
●

14
DETERMINACIÓN DE LA SITUACIÓN ACTUAL

Nivel de desempeño
Alto o Por sobre el Mínimo Deficiente
Conocimientos desempeño estándar necesario
superior para el puesto
(Lo que deberías conocer)

Nivel de desempeño
Alto o Por sobre el Mínimo Deficiente
Habilidades desempeño estándar necesario
superior para el puesto
(Lo que se deberías saber hacer)

Nivel de desempeño

15
 Alto o Por sobre el Mínimo Deficiente
Actitudes desempeño estándar necesario
superior para el puesto
(Cómo deberías ser)

Enumera los temas de capacitación que te interesan considerando los siguientes aspectos:

● Que puedan fortalecer sus conocimientos, habilidades y actitudes en beneficio de tu trabajo y el objeto social.
● Sean acordes a las actividades que desarrollas.
● Estimulen tu desarrollo personal.
● Sean prioritarios.

16
 DETECCIÓN DE NECESIDADES DE CAPACITACIÓN

Este formato es un documento interno de trabajo para uso del jefe Inmediato que le
permitirá determinar los requerimientos de capacitación del personal a su cargo. Se
utilizará un formato por cada colaborador. Se recomienda llenarlo en forma conjunta
jefe Inmediato Colaborador.
Para su llenado, analice la descripción de cada competencia y marque con una X el
nivel de desempeño que tiene el colaborador; sea objetivo en sus apreciaciones, ya
que el desempeño bueno, regular o deficiente del trabajador en alguna(s) de las
competencias se convierte en un área de oportunidad para la capacitación.
DATOS DEL TRABAJADOR: FECHA:_____________________________
1. CÓDIGO DE EMPLEADO: NOMBRE:

2. PUESTO QUE DESEMPEÑA: Correo Electrónico:

3. NIVEL DEL PUESTO: OPERATIVO ______ MANDO MEDIO _____ DIRECTIVO _____

4. PRINCIPALES FUNCIONES O TAREAS QUE REALIZA EL TRABAJADOR Y A PARTIR DE LAS CUALES CALIFICARÁ LAS COMPETENCIAS .

5. COMPETENCIAS NIVEL DE DESEMPEÑO

EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE NO APLICA

CONOCIMIENTO. CAPACIDAD PARA APLICAR Y UTILIZAR DE MANERA

EFECTIVA EL CONOCIMIENTO DE TÉCNICAS, HERRAMIENTAS, METODOLOGÍAS E
INSTRUMENTOS ADQUIRIDOS A TRAVÉS DEL ESTUDIO Y EXPERIENCIA
CORRESPONDIENTE.

CALIDAD. CAPACIDAD PARA REALIZAR SU TRABAJO SIN ERRORES, EN TIEMPO Y

EN LA CANTIDAD REQUERIDA.

MOTIVACIÓN POR EL LOGRO. CAPACIDAD PARA TRABAJAR BIEN Y

COMPARTIR PARA ALCANZAR UN ESTÁNDAR DE EXCELENCIA,
VENCER OBSTÁCULOS, ACEPTAR RIESGOS CALCULADOS Y LOGRAR METAS
ESTABLECIDAS POR EL ÁREA DE TRABAJO Y LA PROPIA DEPENDENCIA.

17
 ORIENTACIÓN DE SERVICIO AL USUARIO. CAPACIDAD PARA
PRESTAR SERVICIO A SUS USUARIOS (INTERNOS Y/O EXTERNOS) EN FORMA
CORTÉS, DILIGENTE, OPORTUNA Y EFICIENTE.

5. COMPETENCIAS NIVEL DE DESEMPEÑO

EXCELENTE BUENO REGULAR DEFICIENTE NO APLICA

ESTABLECIMIENTO DE RELACIONES. CAPACIDAD DE ESTABLECER

RELACIONES, CREAR Y MANTENER CONTACTOS CORDIALES CON PERSONAS CUYA
COLABORACIÓN ES NECESARIA PARA LOS
LOGROS DEL ÁREA Y EN CONSECUENCIA DE LA DEPENDENCIA.

TRABAJO EN EQUIPO. CAPACIDAD DE TRABAJAR COLABORANDO

EN GRUPOS MULTIDISCIPLINARIOS. SER CAPAZ DE ENTENDER Y
COMPRENDER A LOS DEMÁS, APORTANDO Y ACEPTANDO IDEAS DE OTROS QUE
CONLLEVEN A LA CONSECUCIÓN DE METAS Y OBJETIVOS COMUNES.

PENSAMIENTO ANALÍTICO. CAPACIDAD DE COMPRENDER LAS

SITUACIONES Y RESOLVER LOS PROBLEMAS SEPARANDO SUS PARTES Y
MEDITANDO SOBRE ELLAS DE FORMA LÓGICA Y SISTEMÁTICA.

DIRECCIÓN DE PERSONAS. CAPACIDAD DE CONFIAR A LOS DEMÁS

LO QUE ES NECESARIO HACER Y LOGRAR QUE SE REALICE,

TENIENDO SIEMPRE EN MENTE EL CUMPLIMIENTO DE LOS OBJETIVOS Y METAS

DEL ÁREA DE TRABAJO Y EN CONSECUENCIA DE LA DEPENDENCIA.

TOMA DE DECISIONES. CAPACIDAD PARA ELEGIR LA ACCIÓN MÁS

ADECUADA DE ENTRE VARIAS OPCIONES, QUE CONTRIBUYAN AL LOGRO DE
METAS Y/O SOLUCIÓN DE PROBLEMAS DE SU ÁREA DE
TRABAJO.

DELEGAR RESPONSABILIDADES. CAPACIDAD DE CONFIAR EN LAS

HABILIDADES Y CONOCIMIENTOS DE LOS COLABORADORES,

ASIGNANDO RESPONSABILIDADES NECESARIAS PARA EL

CUMPLIMIENTO DE LAS ACTIVIDADES Y OBJETIVOS DE DESEMPEÑO DEL CARGO.

Necesidades de Capacitación detectadas en las competencias calificadas en los niveles

Bueno, Regular o Deficiente
Con este resultado se obtendrá lo siguiente:
• Le permitan al trabajador fortalecer sus conocimientos, habilidades y actitudes en beneficio del
área laboral.
• Sean acordes a las actividades que desarrolla el trabajador.
• Estimular su desarrollo personal.
• Sean prioritarios y pueda asistir el trabajador, independientemente del horario en que se
programen.

18
ANEXOS

[Link]

[Link]

19
REFERENCIAS

Barquera Y, (2022) Qué tipo de DNC debes realizar para ganar una comprensión integral
de lo que requiere tu empresa.

Ivette A, (2021), diagnóstico de necesidades de capacitación

[Link]
[Link]

Buk (2024), DNC: Diagnóstico de Necesidades de Capacitación para tus colaboradores

[Link]

Chavez D, (2023), es crucial llevar a cabo una evaluación de las habilidades y

conocimientos de los candidatos [Link]

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