TEMA 3: SUJETOS, ELEMENTOS Y REQUISITOS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
[Link], CONSENTIMIENTO Y CAUSA DEL
CONTRATO
1.1. Capacidad contractual del trabajador
Las condiciones primeras y fundamentales que se exigen al trabajador para obtener la facultad de celebrar un
contrato de trabajo son la capacidad jurídica y de obrar, constituyendo ambas el núcleo esencial de la personalidad
jurídica.
La edad también constituye un factor determinante para poder formar parte de un contrato de trabajo, pues el
cumplimiento de una determinada edad supone la adquisición de una madurez física y psicológica necesaria.
Existen tres escenarios relacionados con la capacidad para celebrar un contrato de trabajo:
- Una persona goza de capacidad laboral plena cuando:
o Cumple los requisitos establecidos en el art. 7 ET, es decir cuando cumple con la mayoría de edad (según el
art. 12 CE → 18 años)
o Es <18 y >16 años que vivan de forma independiente, con consentimiento de sus padres o tutores. La
emancipación tiene lugar por mayoría de edad, por concesión de los que ejercen la patria potestas o por
concesión judicial.
o En caso de ser extranjero, de acuerdo con la legislación específica sobre la materia.
- Una persona goza de capacidad limitada cuando:
o Es >16 años y <18 y no está emancipado, y no ha sido objeto del beneficio de la mayoría de edad.
- Una persona se le considera incapacitado para llevar a cabo un contrato de trabajo cuando:
o Es <16 años, y según la OIT <15 años.
o Es <18 años para trabajos nocturnos, horas extraordinarias, o aquellas actividades que el gobierno con el
Ministerio de Trabajo declara peligrosas tanto para la salud como para la formación profesional y humana del
trabajador.
o Existen ‘’causas de incapacitación’’ entendiendo por tal las enfermedades o deficiencias persistentes de
carácter físico o psíquico que impiden a la persona gobernarse por sí misma. Esta situación debe ser
declarada por el Juez de lo Civil, es decir, debe determinar si el trabajador puede contratar por sí solo, precisa
ser representado por un tutor o no puede llevar a cabo un contrato.
1.2. Capacidad contractual del empresario
Según el Código Civil, el empresario o empleador puede ser una persona física o una persona jurídica.
Una persona física adquiere la capacidad para poder celebrar un contrato de trabajo al cumplir la mayoría de edad o
con la emancipación. El menor no emancipado puede contratar a través de la figura del representante legal (padre,
madre o tutor).
La persona jurídica puede contratar a través de una persona física que la represente en el momento de celebración
del contrato, que actuará ciñéndose a las normas de administración y gestión de la empresa y a sus estatutos.
1.3. Causa
Como causa del contrato de trabajo se entiende la voluntad de cambio entre trabajo y salario ordenada a la
producción de bienes y servicios. Por ello, el contrato de trabajo cumple una función social, por lo que si se declara
que tiene un fin inmoral será nulo.
1.4. Consentimiento
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Tema 3 derecho
El consentimiento de las partes del contrato es un elemento esencial tanto del contrato de trabajo como del
cualquier otro.
La formación del acuerdo consensual viene precedida de los llamados “tratos preliminares” que se inician con la
oferta de empleo en la que desempeñan un papel mediador las oficinas públicas de colocación y las agencias
privadas.
La validez del consentimiento, es decir, la capacidad de crear una relación jurídica está condicionada a la inexistencia
de vicios como son la violencia, intimidación, simulación, dolo, …
[Link] Y DOCUMENTACIÓN DEL CONTRATO
El artículo 8.1 ET que regula la forma del contrato de trabajo, establece que “el contrato de trabajo se podrá celebrar
por escrito o de palabra”. Además, el Código Civil que actúa como norma adicional de las normas laborales,
establece que ‘’los contratos serán obligatorios cualquiera que sea la forma en que se hayan celebrado’’.
El artículo 8.2. ET no establece la nulidad del contrato por no cumplir con la forma, sino que se limita a decir que los
contratos de trabajo a los que se le exige una forma determinada, y no se observa dicha forma, se aplicarán por
tiempo indefinido, salvo que se acredite la naturaleza temporal del mismo por parte contraria. En este caso, la
empresa estaría cometiendo una infracción grave lo que le supone una sanción administrativa, y a veces pérdidas de
bonificaciones a la [Link].
2.1. Contratos exigidos de forma escrita (art. 8 ET)
- Contratos de prácticas y para la formación y el aprendizaje
- Contratos a tiempo parcial, fijo-discontinuo y de relevo
- Contratos de trabajadores a distancia
- Contratos para la realización de una obra o servicio determinado
- Contratos de trabajadores contratados en España, pero al servicio de empresas españolas en el extranjero
- Contratos por tiempo superior a 4 semanas
- Contrato de los pescadores
- Contrato sujeto a prueba (art. 14 ET)
- Relación de auxilio asociado
- Pactos de permanencia
- Trabajo interino
- Pacto de realización de horas complementarias
En algunos casos, el contrato de trabajo no sólo debe formalizarse por escrito, sino que además se exige que se
realice según el “modelo oficial”, por ejemplo, los contratos formativos o los contratos a tiempo parcial o de relevo.
El empresario tiene la obligación de entregar a los representantes legales de los trabajadores una copia básica de
todos los contratos que deban celebrarse por escrito a excepción de los contratos de trabajo especiales de alta
dirección que sólo existe el deber de notificación. Esto debe realizarse en un plazo inferior a 10 días desde la
formalización del contrato, los representantes firmarán la copia para acreditar que se les ha sido entregado. En el
caso de no existir representante legal, la copia se manda a la oficina de empleo.
La copia básica debe contener todos los datos del contrato de trabajo a excepción del DNI, el domicilio, el estado civil
y cualquier otra información que pueda afectar la intimidad del trabajador. Aun así, los representantes legales deben
ser discretos con dicha documentación.
[Link]: PRUEBA, PLENA DEDICACIÓN Y
PERMANENCIA
3.1. Periodo de prueba
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Tema 3 derecho
Según como dice el art.14 ET, las partes del contrato de trabajo (empresario y trabajador) pueden pactar al inicio de la
relación laboral la realización de un periodo de prueba.
Este periodo de prueba debe quedar reflejado obligatoriamente por escrito, de lo contrario se establece la nulidad
del pacto, aunque no del vínculo laboral que seguiría siendo válido. También se da por nulo el pacto de periodo de
prueba si el trabajador hubiera realizado con anterioridad las mismas funciones independientemente de la
modalidad de contratación, ya que se estarían comprobando unas aptitudes y competencias que ya son adquiridas.
Durante el periodo de prueba, el trabajador tendrá los derechos y obligaciones correspondientes al puesto de trabajo
que desempeñe como si fuera de plantilla.
El empresario puede cancelar el pacto sin necesidad de comunicarlo de forma especial, y sin especificar la causa de
tal decisión. Sin embargo, no está de más reflejar los requisitos para ello en el convenio colectivo o en el propio
acuerdo.
El empresario una vez el trabajador ha superado el periodo de prueba, no puede extinguir el contrato por
incompetencia/inhabilidad/inutilidad/torpeza.
El periodo de prueba computará a efectos de antigüedad, y puede verse interrumpido (si existe acuerdo previo) por
incapacidad temporal, maternidad y adopción que afecten al trabajador. En caso de acuerdo, estas situaciones
interrumpen el cómputo del mismo, así como la libertad para extinguirlo sin alegar causa alguna.
Transcurrido el periodo de prueba sin que el trabajador haya abandonado, el contrato se habrá producido en sus
plenos efectos, computándose los servicios prestados por el trabajador en su antigüedad en la empresa.
EXCEPCIONES A LA DURACIÓN LEGAL DEL PERIODO DE PRUEBA EN DETERMINADOS CONTRATOS Y RELACIONES
LABORALES
En el caso de los contratos en prácticas, y salvo que el convenio colectivo no diga otra cosa, el periodo de prueba no
podrá ser:
- > 1 mes → trabajadores que estén en posesión de título de grado medio o de certificado de profesionalidad
de nivel 1 o 2.
- > 2 meses → trabajadores poseedores de título de grado superior o de certificado de profesionalidad de
nivel 3.
Respecto a la duración del periodo de prueba en las relaciones laborales especiales puede establecerse una duración
diferente:
- Relación laboral especial de alta dirección: el límite del período de prueba está en los 9 meses.
- Relación laboral especial de empleados del hogar: el período de prueba no podrá exceder de 2meses, salvo
lo previsto en convenio colectivo.
- Relación laboral especial de deportistas profesionales: no podrá exceder de 3 meses.
- Relación laboral especial de artistas profesionales: si el contrato dura más de 10 días la duración del periodo
de prueba no podrá exceder de 5 días en los contratos inferiores a 2 meses, de 10 en los de duración inferior
a 6 meses, y de 15 días en los restantes.
- Relación laboral especial de minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo: según convenio
colectivo, pero no podrá exceder de 6 meses.
3.2. Pactos de no concurrencia y permanencia en la
empresa
El artículo 21 del ET establece que no podrá efectuarse la prestación laboral de un trabajador para diversos
empresarios cuando:
- se estime concurrencia desleal.
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Tema 3 derecho
- se pacte la plena dedicación mediante compensación económica expresa, salvo que el trabajador lo
comunique por escrito al empresario 30 días antes, perdiéndose en este caso la compensación económica.
El pacto de no concurrencia después de extinguir el contrato de trabajo no podrá tener una duración superior a 2
años para los técnicos y de 6 meses para los demás trabajadores. Solo será válido si se cumplen los requisitos
siguientes:
- Que el empresario tenga un gran interés industrial o comercial en ello.
- Que se otorgue al trabajador una compensación económica adecuada.
En cuanto al pacto de permanencia, si el trabajador recibe un reconocimiento profesional por parte del empresario
para poner en marcha proyectos determinados o realizar un trabajo específico, podrá pactarse entre ambos la
permanencia en dicha empresa durante cierto tiempo, sin superar los 2 años, siempre que quede escrito.
Si el trabajador abandona el trabajo antes del plazo, el empresario tendrá derecho a una indemnización de daños y
perjuicios.
ANOTACIONES
¿Por qué los sindicatos o representantes de trabajadores pueden tener una copia de contrato excepto de los altos
directivos?
Por la confidencialidad, pues los contratos de los altos directivos suelen incluir información confidencial sobre la
empresa o compensaciones especiales que no deben ser conocidas por otros empleados.
CASOS PRÁCTICOS
Un trabajador mayor de edad con pasaporte brasileño suscribe un contrato de trabajo temporal con una empresa
de construcción X S.L. para prestar servicios de operario. El contrato de trabajo se celebra a nombre de otro
compatriota suplantando su identidad porque carece de permiso de trabajo y residencia.
Razona jurídicamente si es válido el contrato y por qué.
El Art.7 del Estatuto de los Trabajadores deriva a la ley específica, que en este caso es la Ley de Extranjería.
Artículo 7. Capacidad para contratar ‘’c) Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica
sobre la materia.’’
Además, el artículo 1265 del Código Civil, establece que el contrato se ha celebrado bajo suplantación de identidad,
lo cual constituye un vicio del consentimiento (error), luego el contrato no es válido.
Un trabajador mayor de 16 años y menor de 18, soltero y no emancipado de sus padres, con los que convive ha
concertado un contrato de trabajo con una empresa, que ha firmado el propio trabajador. Por su parte, los padres
no quieren que trabaje, sino que se centre en los estudios.
Razona jurídicamente como afecta estas circunstancias al contrato de trabajo.
Artículo 7. Capacidad para contratar ‘’b) Los menores de dieciocho y mayores de dieciséis años, que vivan de forma
independiente, con consentimiento de sus padres o tutores, o con autorización de la persona o institución que les
tenga a su cargo.’’
Según el Estatuto de los Trabajadores, dicho trabajador no podría ser contratado ya que para ello necesita vivir de
forma independiente y además contar con la autorización de los padres.
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Tema 3 derecho
La inspección de trabajo realiza una visita al club de la empresa X donde trabaja Doña María de nacionalidad
extranjera que dice encontrarse en dicho establecimiento para tomar copas con los clientes. Señala que del precio
total de la copa ella obtiene el 50%, cantidad que le es abonada por el propio cliente. Así mismo, Doña María
realiza su actividad alterne durante la hora de apertura del establecimiento, pero sin sometimiento a horario
alguno si se aloja en una habitación que le es arrendada por la misma empresa y que se haya en el edificio anexo
al suyo. Ejerce la prostitución en dicha oficina ¿hay contrato de relación laboral?
No hay relación laboral en la labor de prostitución porque según la Constitución en nuestro país dicha acción no está
legalizada (objeto ilícito), el comercio sexual no es un objeto lícito. Además, en el Código Penal, concretamente en el
Artículo 87, se indica que la explotación de la prostitución ajena es un delito.
En la actividad alterne no existe relación laboral ya que no se cumplen todas las características establecidas en el
Articulo 1.1 ET porque, aunque sea voluntario, la trabajadora no es retribuida por el empresario sino por el cliente, y
además nadie le impone un horario.
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Tema 3 derecho
