Yamile Hayes Michel, Ph.D.

CONTRATO RELACIÓN DE
DE TRABAJO TRABAJO

Yamile Hayes Michel, Ph.D.

CONTRATO DE TRABAJO Y RELACION DE
TRABAJO

CONTRATO RELACION
DE TRABAJO DE
TRABAJO
Acuerdo Nexo o
verbal o vínculo entre
escrito empleador y
traba

Yamile Hayes Michel, Ph.D.

Caracteres civiles del contrato de trabajo.-

Consensual

Bilateral

Conmutativo

Oneroso

Principal

De tracto sucesivo
Yamile Hayes Michel, Ph.D.
Caracteres esenciales propios de la relación y del
contrato de trabajo

Prestación personal

Dependencia y subordinación

Estabilidad

Profesionalidad

Remuneración

Exclusividad
Yamile Hayes Michel, Ph.D.
 ELEMENTOS CLÁSICOS DEL CONTRATO DE
TRABAJo

Consentimiento
Capacidad Objeto Causa
(vicios)

Yamile Hayes Michel, Ph.D.

 CLASIFICACIÓN DEL
CONTRATO DE TRABAJO
•Contrato individual de trabajo
•Contrato colectivo de trabajo
•Convenio colectivo de trabajo

Yamile Hayes Michel, Ph.D.

Variedades de contrato de trabajo

Por la forma (verbal, escrito)

Por la duración (indefinido, a

plazo fijo, a destajo, por tarea)

Por la remuneración (a jornal,

mensual, quincenal)
Yamile Hayes Michel, Ph.D.
 d) Por la condición del trabajador
(hombre, mujer, menor)

e) Por el horario (diurno, nocturno,

mixto)

f) Por el lugar (en la empresa, en el El TELETRABAJO

taller del trabajador en su domicilio) DS 4218
14-abril-2020

Yamile Hayes Michel, Ph.D.

Celebración del
Contrato de
Trabajo en
Bolivia.

Contenido del
contrato de
trabajo en
Bolivia.
Requisitos formales del
contrato de trabajo?
Ninguno
Yamile Hayes Michel, Ph.D.
 Cláusulas
legales.

Gastos
de viaje y Refrenda
retorno jurídica.
 CAPÍTULO 4
EL CONTRATO DE TRABAJO

1.- CONCEPTO DE CONTRATO DE TRABAJO.-

La convención, en términos amplios y generales, es el acuerdo de dos o más personas sobre un objeto de interés jurídico, mientras que el contrato es una especie particular de
convención, cuyo carácter propio consiste en producir obligaciones. En su acepción general, contrato es todo pacto, ajuste o convenio estipulado entre partes que se obligan a dar, hacer o
no hacer alguna cosa. Contrato es el acuerdo de varias personas (dos o más), sobre una manifestación común de voluntad destinada a regir sus relaciones jurídicas.

La expresión contrato de trabajo, no figuraba en los códigos civiles del siglo XIX, que sólo legislaron sobre “locación de servicios”. La denominación se utilizó por los economistas
antes de incorporarse a la terminología jurídica. La expresión fue adoptada inicialmente, de modo oficial, en Bélgica por Ley de 10 de marzo de 1900, después en Suiza, y más tarde en
Francia1.

En la doctrina francesa, Rouast define el contrato de trabajo como “una convención por la cual una persona pone su actividad profesional a disposición de otra, de modo que trabaje
bajo la dirección de ésta y para su provecho, mediante una remuneración denominada salario”. Capitant y Cuche lo consideran como un contrato “por el cual una persona, empleado,
obrero, doméstico, se compromete a trabajar para otra, durante tiempo determinado, o, lo que es más común, sin fijar plazo, mediante una remuneración en dinero, fijada ya sea por día,
semana o por mes, según sea el trabajo realizado”.

Para Rafael Caldera, el contrato de trabajo es aquel mediante el cual un trabajador se obliga a prestar sus servicios a un empleador bajo su dependencia y mediante una
remuneración.

Para Cabanellas, el contrato de trabajo es aquél que tiene por objeto la prestación continuada de servicios privados y con carácter económico, y por el cual una de las partes da
una remuneración a cambio de disfrutar o de servirse, bajo su dependencia o dirección, de la actividad profesional de otra. El esfuerzo productivo debe, en todos los casos, recibir una
compensación equitativa de aquel que obtiene beneficios. Se reúne en esta definición, la tesis del contrato de trabajo con la de relación de trabajo, en el sentido de prestaciones de servicio
supuestamente sin vínculo contractual, y se exige que: a) Los servicios sean privados, por lo que se excluyen las prestaciones de los funcionarios públicos como tales; b) Tengan carácter
económico, esto es, que no sean prestados con carácter familiar o de mutuo auxilio; c) Que exista una remuneración; d) La renumeración debe corresponder al hecho de utilizar la
actividad ajena o al de disfrutarla; e) Dicha actividad debe revestir carácter profesional –no implica esto que sea realizada únicamente por profesionales con título universitario, antes
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

bien, que la persona que efectúa el servicio, conozca de su oficio-; y f) Que exista dependencia
o dirección entre quien presta la actividad y quien la disfruta o utiliza2.

Sin embargo, la definición que, con exquisitez doctrinaria, propone Guillermo

Cabanellas y los elementos que se desprenden de la misma, perfectamente ajustables a otras
latitudes, no resultan del todo aplicables a la realidad boliviana, por cuanto dejaría de lado a los
trabajadores que prestan servicios a favor del Estado y que están inmersos dentro de la Ley
General del trabajo, tales como los trabajadores en salud por ejemplo, los de Y.P.F.B., etc. Por
ello, una definición más adecuada a Bolivia es la que expresa que el contrato de trabajo es el
convenio verbal o escrito, mediante el cual una persona denominada trabajador, se obliga a
prestar servicios o realizaro obras a favor de otra llamada empleador, bajo su dependencia, por
un tiempo determinado o indefinido, a cambio de un salario o remuneración.

Alonso Olea considera que contrato de trabajo es el que liga a los trabajadores que
voluntariamente presten sus servicios retribuidos por cuenta ajena y dentro del ámbito de la
organización y dirección de otra persona, física o jurídica, denominada empleador o
empresario. A su vez, Bueno Magana entiende que el contrato de trabajo es un negocio jurídico
por el cual una persona física se obliga, mediante una remuneración, a prestar servicios no
eventuales, a otra persona o entidad, bajo la dirección de cualquiera de las últimas. Agrega que
esa definición reseña sus elementos constitutivos, que son los siguientes:

a) El contrato de trabajo se inserta en el área de la autonomía privada de

la voluntad;
b) Pertenece a la categoría de los contratos de actividad;
c) Supone continuidad;
d) Implica subordinación;
e) Significa actividad por cuenta ajena;
f) Requiere necesariamente remuneración3.
El concepto de contrato de trabajo viene modificándose de acuerdo a la mutación de
las realidades laborales. En las modernas corrientes del Derecho del Trabajo, el contrato va
perdiendo la preponderancia que tenía, sin dejar de tener cierta relevancia, en especial para
determinadas clases de trabajo. Llegan a esta conclusión por la creciente reglamentación que
recae principalmente sobre el contenido del contrato por medio de la Ley o de los convenios
colectivos. Empero, pese a la más minuciosa reglamentación, siempre habrá margen para que
se exprese la libertad de las partes contratantes.

2.- CONTRATO Y RELACION DE TRABAJO.-

La palabra relación proviene de la voz latina relatio, que significa conexión de una cosa
con otra, correspondencia o enlace entre dos cosas, como el vínculo o comunicación entre
dos o más personas. La locución “relación de trabajo”

2
Cabanellas: Tratado…, Tomo II, Vol.1, p. 17
3
Martínez Vivot: Ob. cit., p. 99

1
4
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

significa la conexión indispensable que existe entre quien presta un servicio y quien lo recibe.

La relación de trabajo se presenta cuando una persona física realiza actos, ejecuta
obras o presta servicios a favor de otra, bajo su dependencia y en forma voluntaria, y mediante
el pago de remuneración, cualquiera que sea el acto que le de origen. Tal relación, constituye
el objeto básico del Derecho del Trabajo, que es la propia prestación laboral. En esta relación,
el trabajador pone su capacidad de trabajo a disposición de otro, lo cual suele materializarse a
través de la realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios remunerados.

Al ser la relación jurídica un presupuesto anterior a la ejecución de obligaciones, en

materia laboral surge la denominada relación de trabajo, que es el vínculo que une a los
sujetos laborales: Empleador y trabajador, y genera derechos y obligaciones recíprocas
reconocidas en el ordenamiento jurídico. Las modernas corrientes doctrinarias van superando
las tesis contractualistas y en su lugar le atribuyen vital trascendencia al concepto de relación
de trabajo, que por su propia naturaleza, es más amplio y se ajusta más a los aspectos
fundamentales de la prestación de servicios por cuenta ajena.

Dando una definición, se tiene que la relación de trabajo es toda relación obligatoria
laboral indistintamente de si procede o se origina de un contrato de trabajo, o de un especial
fundamento jurídico: Ley, disposición o reglamento oficial, etc., o aún de un acuerdo de partes
que no se haya concretado inicialmente como laboral, sino que, aduciendo que se trata de un
contrato de corte civil, en los hechos se produce, sin embargo, una relación laboral,
constituyendo este último caso, lo que se denomina el fraude laboral, pues se da un ribete de
carácter civil al contrato, pero la realidad demuestra que se trata de una relación laboral, siendo
ésta la que prevalece en aplicación de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo.

Por ello, la relación de trabajo es la vinculación de hecho entre la parte patronal y la

obrera, a través de la prestación de trabajo y que tiene vigencia aún cuando no se haya
concretado la contraprestación, o sea, el pago inmediato del salario, siendo independiente de la
existencia o inexistencia del contrato de trabajo.

Corresponde establecer las diferencias entre contrato y relación de trabajo:

 En el contrato de trabajo, existe un nexo contractual, y en la relación de

trabajo se produce un nexo de hecho.
 El contrato establece derechos y obligaciones, y la relación, se interesa
por la prestación del trabajo, inicialmente, surgiendo luego los derechos
y obligaciones.
 En todo contrato de trabajo hay relación de trabajo; pero no en todas las
relaciones de trabajo hay contrato de trabajo (pudiendo haberse
pactado, por ejemplo, un contrato de orden civil, empero, la realidad
evidencia que se trata de una relación laboral).

1
5
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

La importancia de la relación de trabajo radica en que la multiplicidad de situaciones que se

presentan en la realidad social, hace que, en la mayoría de los casos, ni siquiera se hable de la
existencia de contratos de trabajo. De hecho, se produce un acuerdo de naturaleza verbal, por
el que se definen los lineamientos básicos de la prestación a desarrollar en una actividad
laboral y se inicia la ejecución del trabajo.

En Bolivia, la legislación prevé la existencia de contratos verbales y escritos, los que se

acreditan por todos los medios de prueba4. En el caso de situaciones concretas donde el
acuerdo ha sido desarrollado en base a la buena fe y a la credibilidad del empleador y del
trabajador, el ámbito normativo se extiende hasta llegar a la incorporación del vínculo que liga
las prestaciones de los sujetos laborales, vale decir, a la relación de trabajo, cuya importancia
radica precisamente en la posibilidad de demostrarla y respaldarla jurídicamente, en ausencia
de cualquier elemento formalista como la intervención del representante del Estado en la
suscripción del contrato de trabajo.

Es menester reiterar que, en los hechos, puede acontecer que no se celebre contrato por
escrito, o que se suscriba un contrato en el que se estipule la inexistencia de relación laboral, al
consignar un contrato llamado civil en el que se incluyan cláusulas por ejemplo, relativas a la
necesidad que el trabajador (o “contratado”, como denominarían estos contratos) entregue
factura por el monto que se le paga, y que como contratado y no como sujeto del Derecho del
Trabajo, no reclamará derecho o beneficio laboral alguno; sin embargo, en estos casos,
bastará analizar si la relación entre la empresa contratante y el “contratado” existen los
caracteres de subordinación y dependencia, remuneración periódica y otros propios del
contrato de trabajo, para establecer que no es una relación civil, sino una laboral, y por ende, el
empleador se encuentra obligado a reconocer todos los beneficios que la ley acuerda para el
trabajador.

3.- CARACTERES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Los caracteres del contrato de trabajo pueden enumerarse de la siguiente manera:

3.1 El contrato de trabajo es consensual.- Significa que no es solemne, sino

que adquiere todo el valor legal por el simple consentimiento de las partes,
pudiendo ser verbal o escrito. La solemnidad no es inherente a esta clase
de contratos; en los casos en que el convenio se exige por escrito, tal
circunstancia no integra la exigencia ad solemnitatum, sino ad
probationem5, tal el caso de ciertos contratos que, en Bolivia, requieren de
algunas formalidades, como el contrato de aprendizaje.

4
El art. 6 de la LGT señala: “El contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente o por escrito, y su
existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la ley de las partes siempre
que haya sido legalmente constituido, y a falta de estipulación expresa, será interpretado por los usos y
costumbres de la localidad.”
5
Cabanellas: Tratado…, Tomo II, Vol. 1, p. 111

1
6
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

3.2 Es bilateral o sinalagmático.- Porque implica prestaciones y obligaciones

recí[Link] trabajador sustanciamente pone su capacidad de trabajo a
disposición del empleador y éste tiene que pagarle por ello la consiguiente
remuneración, sin perjuicio de los demás derechos y obligaciones
recíprocos que el contrato exige6.

3.3 Es Oneroso.- Pues existen contraprestaciones recíprocas de contenido

económico: De parte del trabajador, sus servicios; de la del empleador, el
salario. No puede concebirse el de trabajo como un contrato a título gratuito;
la excepción de los servicios prestados por amistad y sin retribución no
constituye objeto de este contrato. Tampoco es concebible abonar salarios
sin prestación de servicios; significaría una donación desnaturalizadora de
la esencia del contrato laboral. En Bolivia, no existe la posibilidad de un
trabajo no remunerado, de acuerdo a la Constitución.

3.4 Es conmutativo.- Pues, aunque sea en hipótesis, presupone la igualdad de

prestaciones, es decir, se considera equivalente la prestación de servicios
del trabajador y el salario pagado por el empleador. En palabras de
Cabanellas, el contrato de trabajo es conmutativo porque el interés y
extensión de los beneficios totales de una y otra de las partes pueden
determinarse de antemano; sin que, como norma, haya evento alguno que
modifique tales ventajas. Hay así igualdad o proporción entre las mutuas
prestaciones que se hacen los contratantes: Prestaciones apreciables por
cada uno de ellos, por ciertas e inmediatas.

3.5 Es principal.- Porque no depende de otro contrato, existe por si mismo.

Cuando los contratos individuales son suscritos como consencuencia de un
convenio colectivo, no se convierten en secundarios, sino que toman las
normas del convenio colectivo para que sean aplicadas en el contrato
individual.

3.6 Es de tracto sucesivo o ejecución continuada.- Quiere decir que sus

efectos se prolongan en el tiempo y no concluyen con el mismo acto de su
celebración. El objeto del contrato integra una prestación de hacer que, por
no cumplirse instantáneamente, se repite en el tiempo, no es como otro tipo
de contratos que una vez cumplidas las obligaciones de los contratantes,
desaparece (por ejemplo un contrato de compraventa), sino que se
mantiene por todo el tiempo que dure la relación laboral. Martínez Vivot
prefiere llamar a este carácter de ejecución continuada, resultando, en
definitiva, lo mismo.

4.- ELEMENTOS PROPIOS DEL CONTRATO Y DE LA RELACIÓN DE TRABAJO.-

Los elementos propios del contrato de trabajo sirven para concretar su especial
naturaleza. Cabe referir que ni la doctrina ni la jurisprudencia se muestran acordes en sostener
que tales elementos resulten indispensables para la existencia del contrato de trabajo; y en
efecto, no se requieren todos ellos en un contrato para que éste sea de trabajo, dado que sin
exclusividad en ciertos

6
Martínez Vivot: Ob. cit., p. 104

1
7
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

casos, ni estabilidad en el empleo, en otros, y aún sin profesionalidad en algunos, cabe un

vínculo contractual de carácter laboral. De todas formas los elementos propios, aislados o en
conjunto, sirven como base propia al contrato de trabajo; destaca desde luego, la
subordinación, problema central del contrato de trabajo, que revela su fisonomía particular en la
prestación de servicios bajo dependencia y dirección ajenas.

Los elementos típicos del contrato y la relación de trabajo son los siguientes7:

4.1 Dependencia y subordinación.- Consiste en el sometimiento del

trabajador a la voluntad del empleador, para la coordinación y ejecución
de las actividades laborales. Significa el cumplimiento de órdenes y estar
sometido a control y fiscalización por el empleador8.
Se entiende por subordinación el estado de limitación de la autonomía del trabajador, al
cual se encuentra sometido en sus prestaciones, por razón de su contrato, que
proviene de la potestad del empleador para dirigir la actividad de la otra parte, en orden
al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la empresa.
No se trata de una subordinación personal, sino simplemente funcional y relativa. Se
trata de una dependencia técnica, económica, jerárquica y jurídica9.
La dependencia y subordinación de una parte respecto de la otra constituye el rasgo
más característico del contrato de trabajo. La subordinaciòn existe, más o menos
rigurosa, en toda relación entre trabajador y empleador en todos los países del mundo.

7
El art. 2 del DS 28699 de 1 de mayo de 2006, señala: “Artículo 2.- De conformidad al artículo primero
de la LGT, que determina de modo general los derechos y obligaciones emergentes del trabajo
asalariado, constituyen características esenciales de la relación laboral:
a) La relación de dependencia y subordinación del trabajador respecto al empleador.
b) La prestación de trabajo por cuenta ajena.
c) La percepción de remuneración o salario, en cualquiera de sus formas y manifestaciones.”
8
La indiscutida y transparente etimología latina (de sub, bajo, y ordinare, ordenar),
subordinación significa sometimiento o sujeción a poder, mando u orden de superior o más
fuerte. Por la función social del trabajo y por la dignidad personal del trabajador se excluye,
desde hace una centuria al menos, que resulte aplicable en lo laboral, y más en la
configuración técnica del contrato, la acepción despectiva de inferioridad, de situación
accesoria, de lo carente de importancia o interés. En lo laboral, la subordinación equivale al
estado de limitación de la autonomía del trabajador, sometido a la potestad patrimonial, por
razón de su contrato y en el desempeño de sus servicios, por autoridad que ejerce el
empresario en orden al mayor rendimiento de la producción y al mejor beneficio de la
empresa.

9
Una de las circunstancias, o uno de los hechos más comunes de subordinación, es la
obligación de cumplir un horario. Donde un trabajador debe cumplir un horario, donde debe
pedir permiso para salir del trabajo o para falta a el, estamos frente a una subordinación,
puesto que si no fuese así, el trabajador podría disponer de su tiempo según su conveniencia,
siempre y cuando, claro está, cumpla con el objeto del contrato si este fuera de servicios, por
ejemplo.

1
8
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

La dependencia implica la condición por la cual el trabajador está a disposición del

empleador en lo que concierne a sus obligaciones inherentes al trabajo. Esta es una de
las características que diferencian esencialmente a un contrato laboral frente a un
contrato civil de prestación de servicios o de obra10.

4.2 Prestación personal.- Es la realización de un acto, la ejecución de una

obra o la prestación de un servicio, que vincula al trabajador con el
empleador, a cambio de una remuneración. La prestación debe ser
imprescindiblemente personal, pues se supone que el trabajador ha sido
contratado porque el empleador ha visto alguna cualidad, capacidad,
destreza, habilidad o conocimientos en él y necesita que realice el
trabajo de manera personal (es un contrato intuito personae), sin que
quepa la posibilidad de sustitutición del trabajador por otro.
Basta como elemento de hecho la prestación del servicio, siempre que ese servicio sea
de carácter personal, para que la calificación de la relación jurídica existente entre el
que lo presta y el que lo recibe, se presuma como un contrato de trabajo11.

4.3 Estabilidad.- La estabilidad y la continuidad aparecen como términos

próximos, pero no necesariamente unidos. Un trabajador puede ingresar
y desempeñarse en un puesto estable de la empresa y no ser
continuado su trabajo. Tampoco la permanencia es elemento que
permita valorizar el contrato de trabajo, ya que un trabajador puede
permanecer contados días en un empleo estable de la empresa y cesar
en ella por causas ajenas a la naturaleza de la prestación; en tanto que
un trabajador eventual puede prorrogar su prestación de servicios
cuando circunstancias excepcionales prolongan la eventualidad que
requirió esa prestacion. Considerada la estabilidad como elemento del
contrato de trabajo, sirve para fijar la naturaleza de éste, por el hecho
que los servicios exigibles tengan cierta permanencia. La estabilidad
requerida como elemento particular del contrato de trabajo, consiste en
que las prestaciones sean sucesivas, prolongadas durante cierto tiempo.
La naturaleza limitada del trabajo hace que el convenio existente sea de
naturaleza distinta al contrato de trabajo12.

Es importante dejar claro que esta estabilidad se refiere al trabajo, a la prestación, y a

la necesidad de la empresa. Cabanellas puntualiza que, cuando la prestación es
permanente, coincidiendo con la actividad principal desarrollada por la empresa, y es
además cumplida en forma continuada, el factor tiempo prevalece para determinar que
se trata de un auténtido trabajador, vinculado al empresario por un contrato de trabajo,
ya sea verbal, ya sea escrito.

4.4 Profesionalidad.- Por profesión se entiende el empleo, facultad u oficio

que cada persona tiene y ejerce públicamente. La profesionalidad es la
10
José de Chazal: Ob. cit., p. 79
11
Manuel García Alonso: Curso de Derecho del Trabajo, Ariel, 5ª Ed., Barcelona, 1975, p. 481
12
Cabanellas: Ob. cit., p. 187

1
9
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

condición inherente al trabajador en cuanto presta los servicios propios de sus

facutlades u oficios. En general, se habla de actividad profesional como sinónimo de la
prestación que el trabajador debe al empleador. Esta condición particular se patentiza,
incluso, en los casos en que no se requieren por parte del mismo, conocimientos
especializados, pues la profesionalidad surge de las prestaciones realizadas13.

La profesionalidad comprende la necesidad que el trabajador conozca de su oficio, de

las labores que está desempeñando en la empresa.
Es la profesionalidad la condición inherente al trabajador que presta los servicios
propios de un empleo, facultad u oficio. El ejercicio de la profesión u oficio, que permite
su efectividad de modo autónomo o subordinadamente, es uno de los medios que sirve
para tipificar el contrato de trabajo siempre que a la prestación se agreguen otras
notas, fundamentalmente la dependencia.
La profesionalidad señala, como elemento del contrato de trabajo, la función que
realiza el trabajador, principalmente cuando su asunción al empleo o trabajo se
produce en consideración a su propia capacidad. Más, como elemento particular del
contrato de trabajo, se impone también cual condición indispensable para la
subsistencia del mismo; pues la profesionalidad no existe en todos los trabajos, sino
únicamente en aquellas prestaciones objeto del contrato laboral. También ésta tiene su
equivalente en ciertas prestaciones; pues la profesionalidad no se da en quien no reúne
las condiciones técnicas exigibles para la prestación de que se trate14.

4.5 Remuneración.- Es otra nota inherente al contrato de trabajo, porque no

puede haber trabajo sin remuneración.
El pago de la remuneración es una evidente representación objetiva de la relación de
trabajo. Aunque algunos autores opinan que resulta de una lógica consecuencia de la
prestación del servicio personal y de la dependencia y subordinación del trabajador; de
todas maneras, implica la existencia de una obligación legal de pago en dinero por el
trabajo o por el servicio personal que presta el trabajador. Este elemento, utilizado
muchas veces como criterio básico para evidenciar la existencia o no de una relación
laboral, es más bien una consecuencia de la prestación de trabajo en condiciones de
subordinación y dependencia15.

13
Íd.
14
La profesionalidad es en relación al trabajador como el ejercicio de los actos de comercio
respecto al comerciante. De la misma forma que no es comerciante quien esporádicamente
realiza un acto de comercio, por ser necesario para ello que lo haga profesionalmente, así
también el prestador de servicios debe ejercer activamente su profesión –oficio- y, en
resumen, sacar de ella los medios de subsistencia.
15
José de Chazal: Ob. cit., p. 78

2
0
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

El trabajador persigue la remuneración, pues es la contraprestación a la prestación de

servicios o realización de obras, constituyendo el sustento suyo y de su familia.
Además, la Constitución16 establece que todo trabajo debe ser remunerado,
proscribiendo la prestación de servicios sin el pago de un salario, debiendo
diferenciasrse la situación en la que voluntaria y libremente una persona realiza un
trabajo ad – honorem.

4.6 Exclusividad.- Así como la subordinación se considera elemento

indispensable en el contrato de trabajo, la nota de exclusividad admite
cierta relatividad; más bien que requisito fundamental, parece servir para
fijar la naturaleza del vínculo, para permitir caracterizarlo en situaciones
dudosas. Mientras el que no se encuentra subordinado a otro en la
prestación de sus servicios no es trabajador –en la estricta acepción
jurídica laboral- aquel que presta sus servicios sin la nota de
exclusividad puede estimarse como sujeto de contrato de trabajo, y
dotada de carácter laboral su relación jurídica. La exclusividad constituye
una presunción favorable a la existencia del contrato de trabajo; pero no
integra un elemento indispensable para que se produzca tal convenio17.

La exclusividad está entendida como la obligación que el trabajador pueda prestar

servicios a un solo empleador al mismo tiempo, lo que no significa que no pueda
trabajar en diversos lugares, pues podría prestar servicios en un centro laboral por
medio tiempo y otro medio tiempo, en otro lugar. Lo importante es que no exista
incompatibilidad de horarios, ya que una persona no puede estar en dos o más lugares
al mismo tiempo.

La exclusividad, como nota distintiva del contrato de trabajo, lleva a estimar que todo
trabajador debe tener un empleo de su actividad, limitado a un solo vínculo jurídico
contractual de índole laboral; esto es que cada trabajador no pueda contratar sus
servicios con más de un empleador simultáneamente. Esta regla general admite
excepciones. Se admite, de tal forma, la coexistencia de dos o más contratos de
trabajo, por lo que el trabajador puede estar subordinado a tantos empleadores como a
vínculos laborales, pero en la ejecución de su trabajo, no es admisible que dos
contratos tengan validez a un mismo tiempo, lo que significa que un trabajador no
puede estar a las órdenes en su prestaciones, en forma simultánea, de dos
empleadores.

Estas características se integran unas con otras, considerando una en función de las
demás, se puede llegar a la verdadera caracterización del contrato de trabajo. La característica
más importante es la de dependencia y subordinación, ya que toda relación en la que se
demuestren estos caracteres, se traducirá en una relación de trabajo.

5.- ELEMENTOS ESENCIALES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

16
CPE: art. [Link]: “Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso u otro modo análogo de
explotación
que obligue a una persona a realizar labores sin su consentimiento y justa
retribución.”

19
Cabanellas: Ob. cit., p. 113

9
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

En la técnica jurídica, elemento esencial es toda circunstancia o condición necesaria

para la existencia o ejercicio de un derecho, para la validez y eficacia de un acto, para la
exigencia de una obligación. Referidos al contrato, los elementos esenciales designan los
presupuestos personales, reales y formales que deben concurrir para su perfección y eficacia.
Son elementos sin los cuales, el contrato no puede darse18.
Para que una persona pueda prestar servicios por cuenta ajena, es necesario:

 Que consienta en dicho acto y que su consentimiento no adolezca

de vicio alguno
 Que sea legalmente capaz
 Que recaiga sobre un objeto lícito
 Que tenga causa lícita

5.1 Consentimiento.- Es la aceptación de las partes sobre las distintas

cuestiones que son materia del contrato de trabajo. Es la manifestación de
la voluntad libre de vicios, de los contratantes y puede ser expresa o tácita.
Es el elemento más importante del contrato de trabajo, hasta el punto de constituir el alma
del contrato. El consentimiento consiste en el acuerdo deliberado, conciente y libre,
respecto a un acto externo, querido espontáneamente, sin cortapisas que anulen o
destruyan la voluntad; o sea, sin vicios que la enerven. Etimológicamente, consentimiento
deriva de cum y sentire, sentir juntos, querer la misma cosa, lo cual significa coincidencia
de voluntades, concierto, concurso de éstas.

El consentimiento supone los siguientes elementos o condiciones:

a) Pluralidad de sujetos;
b) Capacidad, presupuesto para validar el consentimiento;
c) Voluntad, pues el consentimiento representa la voluntad conforme o la
voluntad contractual, resultado de la conjunción de las voluntades
singulares;
d) Declaración, por no resultar suficiente el consentimiento como hecho
interno o psicológico, se requiere su manifestación externa, ya sea
expresa o tácita;
e) Concordancia entre la voluntad interna y la declarada. La discrepancia
entre una y otra voluntades suscita problemas que dividen a la doctrina
en cuanto a la preferencia entre la voluntad real o la declarada19.

18
Para Guillermo Cabanellas, los elementos esenciales se dividen en comunes, especiales y particulares o
especiales. En el contrato de trabajo constituyen elementos esenciales comunes, el consentimiento, la
capacidad, el objeto y la causa. Los requisitos especiales, son bilateralidad, onerosidad, etc.; y, los
particulares o especialísimos, son subordinación, exclusividad, estabilidad, profesionalidad. Sin embargo,
en lo personal, y por razones pedagógicas, prefiero distinguir entre caracteres del contrato de trabajo a lo
que Cabanellas llama elementos esenciales especiales; elementos propios del contrato de trabajo, a lo que
dicho autor denomina particulares o especialísimos; y, elementos esenciales propiamente, a los que él
califica como elementos esenciales comunes.

19
Cabanellas: Ob. cit., p. 113

10
 YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.

Cuando existen vicios en el consentimiento, da lugar a la anulabilidad del contrato, Entre

los vicios se encuentran el error, la violencia y el dolo.

El error es la falsa noción que se tiene de una cosa, consiste en creer verdadero lo falso y
falso lo verdadero. El error anula el consentimiento al crear una noción equivocada o
inextaca sobre lo querido o lo tenido en cuenta al realizar el vínculo jurídico. En materia
laboral puede haber error sobre la identidad del trabajador. Pero en estos casos, las
condiciones legales del trabajo serán las que reemplacen a las contractuales. Para
algunos, el error en la persona solo es causa de anulabilidad cuando se refiere a
empleados de confianza.

La violencia es la intimidación capaz de impresionar a una persona normal y razonable,

que puede viciar el contrato de trabajo. Todo acto jurídico hecho por fuerza o miedo, carece
de valor y eficacia; la fuerza o intimidación hace anulable el acto, aunque se haya
empleado por un tercero que no intervenga directamente en él.

El dolo, constituye el artificio, astucia, trampa o engaño practicados por una de las partes,
con la manifiesta voluntad de inducir a error o de cometer fraude, de tal manera que sin
ellos, no habría obtenido el consentimiento de la otra.

5.2 Capacidad.- Corresponde a la aptitud legal para ser titular de derechos y

obligaciones. La capacidad se refiere a un modo de obrar válidamente
conforme a ciertas normas o reglas de Derecho. Nuestra legislación
considera capaces a quienes, por haber cumplido la mayoría de edad,
supone que tienen la inteligencia, discernimiento y la libertad necesarias
para contraer obligaciones, es así que la capacidad jurídica plena se
adquiere en Bolivia a los 18 años.
La capacidad exigida a los empleadores es la misma impuesta para ejercer una industria o
comercio. No es propia del Derecho Laboral, sino general para la legislaciñon civil y
comercial. En este orden, únicamente revisten la calidad de empleadores quienes por si,
pueden contratar servicios ajenos (mayores de edad, menores emancipados por proceso
judicial).

El trabajador, en cuanto a capacidad está amparado por disposiciones que la amplían,

pues si se estableciera que la capacidad laboral –para contraer obligaciones laborales, por
ejemplo- sea a partir de la mayoría de edad, se estaría invisibilizando la relaidad boliviana,
donde miles de adolescentes se ven oligados a buscar fuentes de trabajo para procurarse
ingresos para su manutención. Entonces, la ampliación de la capacidad laboral se basa en
la necesidad de facilitar al trabajador un contrato indispensable para su existencia.

En Derecho del Trabajo, en relación a la capacidad, se debe observar:

 La LGT, en su art. 8, dice que los trabajadores mayores de 18 años y

menores de 21, pueden pactar contratos, salvo oposición expresa de
sus

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padres o tutores. La Ley No. 2089 de 5 de mayo de 2000, ha modificado el Código Civil
en cuanto a la edad en que se produce la mayoría de edad. A partir de la publicación
de esa Ley, la mayoría de edad en nuestro país es a los 18 años, por consiguiente, ya
no se aplica lo establecido por la LGT en cuanto a las personas comprendidas entre los
18 a los 21 años.
 El art. 126 del Código del Niño, Niña y Adolescente (Ley Nº 2026 de 27
de octubre de 1999), fija en 14 años la edad mínima para trabajar. Los
mayores de 14 años y menores de 18, necesitan la autorización de sus
padres o de la Jefatura del Trabajo.
 La mujer casada, desde el año 1938, tiene derecho a trabajar, percibir
sus salarios y administrarlos libremente. Esto último también de
conformidad a lo dispuesto por el art. 54 de la LGT

Existen importantes y poderosas razones para evitar el trabajo de niños y niñas, o retrasar
su inicio temprano, precisamente, porque se debe resguardar su desarrollo físico, espiritual,
moral, intelectual. La Organización Internacional del Trabajo (OIT), ha aprobado diversos
Convenios que protegen a los menores trabajadores20.

5.3 El objeto.- El objeto del contrato de trabajo, se refiere a la prestación a

efectuar. La operación jurídica por la cual se va a ejecutar la relación de
trabajo. Es la meta u objetivo del contrato. Por parte del trabajador es la
energía de trabajo o prestación de servicio; por parte del empleador, es el
pago del salario o remuneración en general. Es decir, el objeto de la
obligación del trabajador es su energía de trabajo y siendo inseparable de
su misma persona, no puede hallarse en el comercio humano. Entonces, los
contratos de trabajo se hacen sobre objetos que no están dentro del
comercio humano, por ende, deben ser lícitos.
Siendo el trabajo, el objeto del contrato laboral, se requiere distinguir entre trabajo lícito y
trabajo prohibido. Este último es el que por diversas razones veda la ley a determinadas
personas, pero sin que tal negativa proceda de la moral o de las buenas costumbres. Se
encuentra prohibido el empleo de mujeres en actividades subterráneas, pero si la mujer
llega a trabajar, por

20
Más de 200 millones de niños de todo el mundo son trabajadores infantiles, y realizan tareas dañinas
para su desarrollo mental, físico y emocional. Los niños trabajan porque deben sobrevivir ellos y sus
familias. El trabajo infantil persiste incluso en lugares donde ha sido declarado ilegal y con frecuencia
está rodeado por un muro de silencio, indiferencia y apatía. Pero ese muro ha comenzado a desmoronarse.
La eliminación total del trabajo infantil es un objetivo a largo plazo para muchos países, pero hay algunas
de sus formas que deben ser enfrentadas cuanto antes. Casi las tres cuartas partes de los niños
trabajadores son víctimas de alguna de sus peores formas, incluyendo tráfico de personas, conflictos
armados, esclavitud, explotación sexual y trabajos peligrosos. La abolición efectiva del trabajo infantil es
uno de los desafíos más urgentes de nuestros tiempos. La OIT ha aprobado diversos Convenios y
Recomendaciones en ese sentido, entre ellos, uno de los más importantes, es el Convenio N° 182 sobre la
eliminación de las peores formas de trabajo infantil y la acción inmediata para su eliminación de 1999.

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ejemplo, en una mina, el contrato tiene un objeto prohibido, pero no ilícito; y la trabajadora
puede reclamar lo lo que le corresponda por los servicios prestados, aún cuando el contrato
sea nulo por haber tenido un objeto vedado. En cambio, en el trabajo ilícito no existe
protección legal alguna; así, quien contratare los servicios de una persona para levantar
apuestas en lugares donde el juego esté prohibido, para colaborar en un hecho delictuoso,
no podrá exigir el cumplimiento de los servicios contratados; y si éstos hubiesen sido ya
prestados, tampoco cabrá pedir la retribución convenida21.

5.4La causa.- Se sostiene que es causa el motivo que ha influido directamente

sobre la voluntad de la persona determinándola a realizar el contrato, y se
considera ilícita la causa, cuando es contraria a la ley, las buenas
costumbres o al orden público. En esa posición, la causa se confunde con el
consentimiento, pues éste es causado, tiene un motivo prevaleciente que
obliga a la voluntad a actuar.
La causa en el contrato de trabajo pasa a mezclarse con los otros elementos esenciales:
consentimiento, capacidad y objeto. Únicamente podría tener aplicación cuando,
confundiendo la causa con el fin o motivo determinante para contratar, fuera inválido el
contrato realizado aprovechando una de las partes la situación de extrema necesidad de la
otra. Más limitada la autonomía de la voluntad, fijadas las condiciones contractuales por
encima del mismo consentimiento de los contratantes, tampoco podría tener aplicación
práctica esta teoría. Por ello, la causa designa, en segundo lugar, el fin particular buscado
por los contratantes.

Admitiendo como causa lícita la ajustada a las leyes, a la moral y al orden público o al
menos no prohibida por tales normas, tenemos que causa ilícita es la contraria a las leyes,
a la moral o al orden público, de tal forma que basta que contradiga cualquiera de los tres
órdenes citados para que la ilicitud surja; mientras que precisa la triple conformidad con el
orden legal, moral y de fundamento social para reconocer la plena licitud. Estos conceptos
pueden aplicarse tanto al objeto como al fin perseguido por las partes. Es indiferente decir
que el acto es nulo por ilícito su objeto, o afirmar su nulidad por la ilicitud de la causa; allí
donde el objeto sea ilícito, bien por su naturaleza o por haber prohibición legal al respecto,
carece de validez el acto jurídico cumplido22.

6.- CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo, en general, se clasifica en:

 Contrato Individual de Trabajo.- Es el que se celebra entre un

trabajador con un empleador.
 Contrato Colectivo de Trabajo.- Es el que se pacta entre un grupo de
trabajadores y un empleador. Sigue siendo un contrato individual de
trabajo, pero con base plural.

21
Cabanellas: Ob. cit., p. 138
22
Íd., p. 144

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 Convenio Colectivo de Trabajo.- No es un contrato, sino un acuerdo

normativo, celebrado entre uno o varios sindicatos de trabajadores y un
empleador o una asociación de empleadores. Las normas generales del
convenio se ejecutan por medio de contratos individuales entre los
trabajadores y el empleador.

7.- VARIEDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

El contrato de trabajo puede clasificarse de diversas formas, según el punto de vista que
sea considerado. Seguidamente, se presenta una clasificación aproximada de las diversas
especies de contrato, sin pretensión de ser exhaustiva, antes, bien, general e indicativa.

 Por su forma.- Pueden ser: escritos o verbales.

 Por el consentimiento: Tácito; expreso.
 Por la naturaleza de la energía prestada: El contrato de trabajo puede
ser: Manual; intelectual; mixto; simple; cualificado
 Por la índole de la labor u objeto de la prestación: Agrícola;
comercial o mercantil; industrial; doméstico; marítimo; de transporte;
especiales.
 Por su duración:- A plazo fijo, por tiempo indeterminado, por realización
de obra o servicios.
 Por la remuneración: a) Por tiempo: A jornal, a sueldo; por obra; b) A
destajo: A comisión, por pieza; c) Mixto: A sueldo y en especie; a
sueldo y a comisión; en especie y a comisión; a sueldo con participación
en las utilidades; etc.
 Por las condiciones del trabajador: Contratos de hombres, de
mujeres, de adultos, de menores.
 Por el horario.- Diurno, nocturno, mixto, horario contínuo.
 Por el lugar donde se presta.- En el local del empleador, domicilio del
trabajador, en el taller del trabajador; transeúntes (viajantes o corredores
de comercio).

8.- CELEBRACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO EN BOLIVIA.-

Se entiende por forma al conjunto de requisitos exigidos por ley para la celebración de
un contrato para que éste surta efectos legales.

El contrato de trabajo puede celebrarse por escrito o verbalmente, sin exigencia formal
de ninguna naturaleza para su perfeccionamiento. Excepcionalmente, se requiere que el
contrato sea necesariamente escrito en los contratos de aprendizaje, de menores, convenios
colectivos de trabajo, etc.

La tendencia legislativa actual es exigir la forma escrita en los contratos de trabajo, sin
que signifique su transformación en contratos solemnes. En una sociedad como la nuestra, con
elevado índices de analfabetismo, en materia civil se establecen solemnidades de protección a
favor del analfabeto, pero en materia laboral, no se exigen esas condiciones de protección y la
mejor garantía es la intervención del Estado a través de las autoridades laborales
administrativas. Sin embargo, la participación estatal en los contratos verbales no se efectiviza,
lo que hace que estos contratos no estén tan protegidos como

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los escritos. Pese a todo, insistimos en que resulta muy recomendable pactar los contratos de
trabajo por escrito, lo que sirve especialmente al trabajador, como medio de prueba ante un
hipotético y eventual proceso laboral que tendría que instaurar para la protección de sus
derechos, y no obstante el principio de inversión de la prueba, el contar con un contrato escrito
le facilita sus reclamos.

El art. 6 de la LGT, establece que el contrato de trabajo puede celebrarse verbalmente

o por escrito y su existencia se acreditará por todos los medios legales de prueba. Constituye la
ley de las partes, siempre que haya sido legalmente constituido. El art. 6 de su Decreto
Reglamentario (DR), aclara: “...El contrato individual de trabajo constituye la ley de las partes. A
reserva de que sus cláusulas no impliquen una renuncia del trabajador a cualesquier de los
derechos que le son reconocidos por las diposiciones y por los contratos colectivos.”

9.- CLAUSULAS LEGALES Y REFRENDA JURIDICA.-

Se llaman cláusulas legales a las que automáticamente quedan contenidas en el

contrato de trabajo, aunque no se indiquen expresamente; son estipulaciones sobreentendidas;
son todas las condiciones establecidas por ley a favor del trabajador. Naturalmente, estas
cláusulas son más importantes para los contratos verbales, como no se conocen las cláusulas
contractuales se considera que las regulaciones legales forman parte del contrato verbal.

La refrenda jurídica es una especie de legalización jurídica del contrato de trabajo con
la intervención de la autoridad laboral o administrativa. La visación o autorización se realiza por
dicho funcionario o a falta de él, por el Sub Prefecto, Corregidor, etc. No es necesario que se
cumpla la refrenda al momento de la suscripción del contrato, sino que puede hacérsela en
cualquier momento posterior y su falta no lo invalida ni anula.

El art. 22 de la LGT, dice: “El contrato de trabajo requiere, para alcanzar

eficacia jurídica, ser refrendado por la autoridad del tratabajo o la
administrativa, en defecto de aquella.”

No obstante lo dicho por esa norma, se recalca que un contrato de trabajo celebrado
por escrito que no haya sido refrendado no pierde su eficacia jurídica, siendo plenamente
válido, dado que aún los contratos verbales son eficaces y legales. Empero, se recomienda la
refrenda, a efectos que llegado el momento de una demanda laboral incoada por cualquiera de
las partes, ninguna de ellas niegue la existencia o suscripción del contrato, debiendo reiterarse
que la falta de refrenda jurídica no invalida, de ningún modo, el contrato.

10.- CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO.-

Cuando se otorga el contrato de trabajo por escrito, debe contener las cláusulas
necesarias para identificar a las partes y establecer derechos y obligaciones. La Ley impone un
mínimo de cláusulas y las partes pueden agregar las que consideren pertinentes de acuerdo a
los usos y costumbres de los diferentes lugares.

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El art. 7 del DR, especifica el contenido mínimo del contrato de trabajo de la siguiente manera:

 Nombre y apellidos, paterno y materno, o razón social de los contratantes.

 Edad, nacionalidad, estado civil, domicilio del trabajador
 Determinación de si el trabajador o servicio se efectuará por unidad de tiempo, de obra o a destajo, o por dos o más de estos sistemas.
 Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado
 Monto, forma y período de pago de la remuneración acordada
 Plazo del contrato
 Lugar y fecha del contrato
 Inscripción de sus herederos, con indicación de nombres y edad, para los efectos de disposiciones concernientes a la reparación de los riesgos
profesionales, seguridad social y otros.
Esta no es una indicación restrictiva, es posible ampliarla de acuerdo a las modalidades de trabajo. Por ejemplo, no se señala en la Ley un aspecto muy importante como es el estado
de salud del trabajador y el reconocimiento médico pre-ocupacional.

El art. 15 del DR determina que los contratos de trabajo se suscribirán en papel común, quedando exentos del uso de timbres o de papel sellado (que ya ha sido dejado sin efecto), por
tratarse de actos de servicio social.

11.- GASTOS DE VIAJE Y RETORNO.-

Cuando el trabajador debe prestar servicios en un lugar distinto a su domicilio el empleador deberá correr con los gastos de viaje y retorno. Al respecto, rige el artículo 9 de la LGT, del
cual se desprenden los siguientes extremos:

 Si el empleador cambia de residencia y el trabajador le sigue en virtud del contrato de trabajo, el empleador corre con los gastos de viaje.
 Si el trabajador es el que cambia de residencia, el empleador deberá pagar los “gastos razonables” y en caso de desacuerdo, la Inspección del
Trabajo hará la regulación respectiva. De acuerdo al espíritu de la norma citada, si el contrato de trabajo termina por voluntad del trabajador, por su
culpa o por acuerdo de partes, no hay obligación patronal salvo estipulación contraria.
En otras legislaciones se impone que el empleador corra también con los gastos de traslado de la familia del trabajador.
 Cuando el trabajador presta servicios a más de 2 Kms. de su domicilio, el Estado puede imponer al empleador la obligación de traslado. El art. 10 de
la LGT, dispone que cuando el trabajo se verifique en un lugar que diste a más de 2 kilómetros de la residencia del trabajador, el Estado podrá,
mediante resoluciones especiales, imponer a los empleadores la obligación de traslado. Sin embargo, esta norma es apenas potestativa, cuando en
los hechos debería ser imperativa. YAMILE HAYES MICHEL, PH.D.