UNIDAD I: DERECHO DEL TRABAJO

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO

La historia del trabajo se divide en dos etapas: pre revolución industrial/post revolución industrial.
Antes se trabajaba a casta cerrada, respondía al feudalismo. Esto se rompe cuando aparece la burguesía.
En 1837, en Argentina, un grupo de intelectuales pensaron una forma de país que atrajo la inmigración,
y gracias a eso, se instauró la idea de los sindicatos y la legislación laboral.
Historia normativa:
• En 1904 primer proyecto de legislación laboral.
• En 1905 la Ley 4611 para dejar de trabajar los domingos.
• En 1906 el primer manual sobre accidentes laborales.
• En 1912 se genera el primer departamento para resolver conflictos laborales.
• En 1915 primera regulación de accidentes laborales vigente hasta 1999.
• En 1929 ley 11524 de jornada laboral.

TRABAJO
El artículo 4 de la Ley de Contrato de Trabajo (Ley 20744) define el trabajo como toda actividad lícita
que se realiza a cambio de una remuneración. Actividad licita + Dependencia +Remuneración.
Trabajos fuera de la ley: benévolo (se presta de forma desinteresada, sin búsqueda de beneficio
económico), trabajo familiar (es el prestado por hijos menores y cónyuge) y trabajo autónomo (es
retribuido, pero no se realiza en relación de dependencia, se ejerce por cuenta y riesgo propio).
Relación de dependencia: ¿Cómo se lleva adelante la actividad? ¿En qué condiciones?
- Subordinación jurídica: posibilidad jurídica del empleador de dirigir el empleo la conducta del
trabajador: dirección, control y poder disciplinario.
- Subordinación económica: el trabajador pone a disposición su fuerza de trabajo por
remuneración, no recibe el producto de su trabajo ni comparte el riesgo empresario.
- Subordinación técnica: se realiza el trabajo conforme a los pareceres y objetivos señalados por
el empleador.

DERECHO DEL TRABAJO

Conjunto de normas y principios jurídicos que regulan las relaciones pacíficas y conflictivas que surgen
del hecho social del trabajo dependiente y las relacionadas de las asociaciones sindicales entre sí y con
el Estado.
IMPORTANTE: ley 20.744 LCT, regímenes especiales, orden público (implica que lo que está establecido
en la ley de contrato de trabajo no se negocia entre las partes y si se negocia no tiene validez, en el
derecho al consumidor también interviene el orden público por desigualdad de las partes), principio
protectorio.

Finalidad: proteger a los trabajadores.

División:
A- derecho individual del trabajo: conjunto de normas que regulan las relaciones entre empleadores y
trabajadores.
B- derecho colectivo del trabajo: estudia las organizaciones sindicales, las negociaciones y convenciones
colectivas de trabajo, los conflictos colectivos y el ejercicio del derecho de huelga.
C- derecho internacional del trabajo: instrumentos jurídicos elaborados por la OIT que enuncian los
principios y derechos fundamentales en el trabajo y reglamentan otros ámbitos del mundo laboral.
D- derecho administrativo y procesal del trabajo: proporciona un enfoque jurídico y legal sobre los
procesos administrativos y jurisdiccionales en materia de trabajo y los órganos que tienen por objeto la
solución de las controversias y conflictos laborales.

Caracteres:

• Es un Derecho dinámico: en constante evolución.

• Es un Derecho de integración social: sus principios y normas obedecen a interés general de
proteger al hombre trabajador.
• Es profesional: se ocupa del hombre por el hecho de trabajo.
• Es protector.
• Es un Derecho especial: las normas del derecho civil son complementarias o supletorias y se
aplican si no están en pugna con el principio protectorio.
• Es autónomo: tiene autonomía científica, legislativa y didáctica.

PRINCIPIOS DEL DERECHO DE TRABAJO

Son postulados que orientan las normas laborales y las relaciones entre trabajadores y empleadores.
Cumplen cuatro funciones:
-Orientadora e informadora: Guían al legislador y establecen pautas para su actuar, sirviendo como base
para la legislación laboral.
-Normativa o integradora: Llenan vacíos en el derecho laboral, actuando como una fuente jurídica
supletoria cuando no hay una ley específica.
-Interpretadora: Proporcionan criterios para que jueces y abogados interpreten correctamente las
normas en disputas legales.
-Unificante o de armonización: Mantienen la coherencia del sistema legal, evitando que legisladores y
jueces se desvíen de las normas establecidas.
Los principios son:
1. Principio protectorio: establece que el ordenamiento jurídico laboral debe proteger a los
trabajadores. Se expresa en tres reglas:
a. In dubio pro operario: establece que, ante una duda, se debe interpretar una ley, contrato
o hecho de manera favorable para el trabajador.
b. La norma más favorable: se aplica cuando hay varias normas que pueden aplicarse a una
misma situación, dudas sobre la interpretación de una norma, conflicto entre normas. En
ese caso, se debe elegir la norma que sea más beneficiosa para el trabajador.
c. La condición más beneficiosa: es el mantenimiento de los derechos adquiridos por el
trabajador. Una ley no puede modificar “empeorando” las situaciones laborales. Las
modificaciones deben ampliar y no disminuir derechos.
 2. Principio de irrenunciabilidad: evita que el trabajador, forzado por una situación social y
económicamente desventajosa frente a su empleador, acepte o firme estipulaciones que impliquen
renuncias o los perjudiquen en sus derechos. Las excepciones a este principio son:
a. Transacción: cada uno cede parte de sus derechos. Se debe presentar al juez de la causa
y este debe homologarla.
b. Conciliación: acuerdo entre las partes y homologado por autoridad judicial o
administrativa. Es una forma habitual para dar fin a las controversias.
c. Renuncia al empleo: esta deberá informarse mediante despacho telegráfico colacionado,
cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa
del trabajo; la decisión del trabajador no debe tener vicios.
d. Prescripción: es una forma de extinción de la acción por el transcurso del tiempo. La
abstención de ejercer un derecho durante el término de dos años desde que el crédito es
exigible produce la extinción de la acción en el derecho del trabajo. En materia de
seguridad social, el plazo es de diez años.
e. Caducidad: Si el trabajador, dentro de un plazo determinado, no ejerce su derecho, se
extingue y pierde la posibilidad de ejecutar en el futuro el reclamo pertinente, es decir, se
pierde el derecho por el transcurso de un plazo legal.
f. desistimiento de la acción y del derecho: acto procesal por el que el demandante
manifiesta su voluntad de abandonar total o parcialmente el proceso por él iniciado sin
que llegue a dictarse un pronunciamiento de fondo sobre todas o alguna de las
pretensiones ejercitadas.
3. Principio de continuidad laboral: garantiza la estabilidad laboral de los trabajadores. Instruye al
juez, ante duda, estimar la duración del contrato individual de trabajo en la mayor extensión posible
según los hechos y la realidad demostrada.
4. Principio de primacía de la realidad: les otorga prioridad a los hechos (es decir lo que
efectivamente sucedió) sobre las formas o apariencias que se pretenden dar. Ante una discrepancia entre
los hechos y lo que figura en documentos o acuerdos, se debe dar prioridad a los hechos.
5. Principio de buena fe: Es la forma en que se debe conducir el empleador como el trabajador, que
debe regir desde el inicio hasta la finalización laboral. Tanto el trabajador como el empleador deben
obrar con diligencia, honestidad, prudencia, sin engaños o trampas o abusos.
6. Principio de igualdad de trato y no discriminación: se prohíbe la discriminación, es decir un trato
desigual entre las y los trabajadores, por motivos de sexo, religión, de género, políticos, gremiales y/o
edad.
7.Principio de equidad: evita el desamparo que podría generarse por la aplicación estricta y rigurosa
de una norma cuando se produzca una situación perjudicial. Al interpretar la norma usando como filtro
el principio de equidad se humaniza su aplicación y se corrigen los resultados injustos. Permite que las
decisiones sean más justas y consideren la realidad de las personas a las que se dirigen las normas,
evitando situaciones perjudiciales que podrían resultar de una interpretación demasiado rígida.
8. Principio de justicia social: consiste en dar a cada cual lo que corresponde a fin de lograr el bien
común. Se vincula con la protección de la dignidad del trabajador.
 9. Principio de gratuidad: el acceso gratuito los trabajadores a la justicia para reclamar sus
derechos. El trabajador, tiene la posibilidad de remitir gratuitamente cartas documentos o telegrama,
así como otros procedimientos judiciales o administrativos.
10. Principio de razonabilidad: refiere a la necesidad de lograr que la lógica y el sentido
común imperen a la hora de la aplicación de las normas. Contribuye a evitar los abusos por parte de los
trabajadores y de los empleadores.
11. Principio de progresividad: establece que los derechos de los trabajadores no pueden disminuir
y que deben progresar gradualmente.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Jerarquía de las normas

-Control difuso de constitucionalidad: El control difuso de constitucionalidad es la facultad de los jueces

para analizar si las normas que aplican son constitucionales. Esto implica armonizar la norma a aplicar
con la Constitución. El sistema argentino de control de constitucionalidad, a diferencia del sistema
europeo, es jurisdiccionalmente difuso, porque todos los jueces de cualquier fuero y jurisdicción pueden
llevarlo a cabo.

Se pueden diferenciar en fuentes formales y materiales.

Fuentes materiales → son los factores que determinan el contenido de las normas jurídicas. Se trata de
los antecedentes de una norma y de los factores gravitantes que motivan su sanción. Son causas o
motivos que pueden ser sociales, económicos, políticos, tecnológicos, entre otros.
Fuentes formales → son las normas que surgen de ese hecho social (fuentes materiales). Esa norma
jurídica (ley, decreto, resolución) que constituye una fuente formal, debe reflejar el hecho social.
El contrato de trabajo y la relación de trabajo se rigen por: LCT, leyes y estatutos profesionales,
convenciones colectivas o laudos con fuerza de tales, voluntad de las partes, usos y costumbres.
Según su alcance:
Fuente especiales → tienen un alcance reducido, y están dirigidas a un conjunto determinado de personas
(por ejemplo, a una categoría de trabajadores amparados por un estatuto profesional o un convenio
colectivo de trabajo).
Fuentes generales → tienen un alcance amplio y abarcan la generalidad de los trabajadores (LCT, LRT)
Teniendo en cuenta su relación con el derecho del trabajo:
Fuentes clásicas → aquellas que se presentan en todas las ramas del Derecho:
 - CN: el art 14 bis consagra las garantías mínimas del trabajo en Argentina. Dentro del contrato de
trabajo consagra el derecho del trabajador a condiciones dignas y equitativas de labor, SMVM,
vacaciones, jornada limitada, protección contra despidos arbitrarios. En lo que hace al derecho
colectivo consagra el derecho a la organización sindical libre y democrática, huelga. En materia
de Seguridad Social otorgamiento de beneficios como viviendas, compensaciones familiares,
jubilaciones y pensiones móviles.
- Tratados Internacionales: los tratados suscriptos y ratificados por nuestro país son aplicables en
el derecho interno.
- Leyes y sus reglamentaciones: la ley es toda norma jurídica con cierto grado de generalidad
(LCT). Los decretos reglamentarios sirven para aclarar las normas y adecuarlas a situaciones
concretas. Las resoluciones administrativas surgen de facultades normativas limitadas y
especificas a determinados organismos administrativos para interpretar normas o reglamentarlas
sin alterar su esencia.
- Jurisprudencia: conjunto de decisiones judiciales que, al resolver casos específicos, establecen
criterios para interpretar y aplicar las normas legales en situaciones similares.
- Usos y costumbres: son la repetición de actos o conductas socialmente aceptadas a lo largo del
tiempo.
- Voluntad de las partes: el contenido del contrato pude ser regulado por las partes, siempre y
cuando no vulnere disposiciones de orden público ni el principio de irrenunciabilidad.
Fuentes propias → aquellas exclusivas de nuestra materia.
- Convenios colectivos: es el acuerdo celebrado entre una asociación sindical con una empresa,
grupo de empresas, o la representación de los empleadores. Su objeto es fijar las condiciones de
trabajo y empleo en determinada categoría profesional.
- Estatutos profesionales: son leyes que se ocupan exclusivamente del personal de determinada
actividad. Regulan sus relaciones laborales. Se clasifican, por el ámbito, en estatutos de actividad
(construcción), de profesión (médicos), de especialidad (viajantes), de arte u oficio
(radiotelegrafistas, peluqueros), o según la empresa (pymes).
- Laudos arbitrales obligatorios y voluntarios: son formas tendientes a posibilitar la solución de
conflictos colectivos de trabajo; consisten en la participación de un tercero -árbitro-, a fin de que
dictamine sobre un desacuerdo entre las representaciones paritarias. El art. 7 ley 14786 dispone
que los laudos tienen el mismo efecto que los convenios colectivos. En el laudo arbitral voluntario,
las partes, voluntariamente, eligen a un tercero para que solucione el conflicto
- Convenios y recomendaciones de la OIT: la OIT tiene como fines esenciales promover
internacionalmente la justicia social, prestar asistencia técnica a los programas de desarrollo
económico y social, reunir y difundir toda la información relativa a los problemas del trabajo,
establecer normas de validez internacional y controlar su aplicación y eficacia en todos los países.
Los convenios y las recomendaciones son normas de validez internacional que son adoptadas en
el seno de la OIT. Los convenios fijan directivas para facilitar la uniformidad de la legislación
laboral de los países miembros; mediante las recomendaciones busca establecer mecanismos
uniformes de validez internacional para llevar a la acción las medidas a adoptar y orientar a los
Estados miembros en la preparación de la legislación laboral.
 - Reglamento de las empresas: por medio del reglamento de empresa el empresario puede
organizar la prestación laboral y reglamentar cuestiones referidas a las conductas del personal en
el trabajo, que establezcan obligaciones y prohibiciones propias de la actividad o de
la forma habitual de efectuar las tareas. Sus disposiciones son exigibles y tienen validez y, por
ende, deben ser acatadas por los trabajadores, obviamente, si sus cláusulas no se contraponen
a las normas de la LCT, ni a las disposiciones del convenio colectivo aplicables a la
actividad o a la empresa, ni a lo pactado en el contrato individual de trabajo.
- Usos de empresas: se trata de usos frecuentes y generalizados de la empresa respecto de su
personal, referidos a la forma de prestar las tareas, la organización del trabajo, las conductas a
asumir en determinadas ocasiones, etc. Tienen un alcance similar al reglamento de empresa en
tanto se pruebe la existencia de la repetición de los actos y la aceptación reiterada de tales
conductas. La diferencia es que las condiciones de la prestación laboral no están fijadas en un
reglamento escrito.

UNIDAD II: MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO

CONTRATO DE TRABAJO

Habrá contrato de trabajo, cualquiera sea su forma o denominación, siempre que una persona física se
obligue a realizar actos, ejecutar obras o prestar servicios en favor de la otra y bajo la dependencia de
ésta, durante un período determinado o indeterminado de tiempo, mediante el pago de una
remuneración.

Elementos

1- existe un acuerdo de voluntades: las partes prestan su consentimiento.

2- se trata de un servicio personal: hace referencia a la persona física.

3- es un acuerdo en sí mismo, sin formalidades (adquiere trascendencia el principio de primacía de la

realidad).

4- no tiene importancia el plazo.

5- el trabajador se obliga a poner a disposición su fuerza de trabajo.

6- el empleador asume el compromiso del pago de una remuneración por el trabajo recibido.

7- el empresario organiza el trabajo, lo aprovecha y asume los riesgos del negocio.

Caracteres

• Consensual: se perfecciona por el mero consentimiento de las partes.

• Personal: es personalísimo respecto del trabajador y se sustenta en las características personales
del contratado.
• Tiene carácter dependiente: existe una subordinación técnica, jurídica y económica entre el
trabajador y empleador.
• Es de tracto sucesivo: es un contrato de ejecución continuada que se desarrolla por medio de
 prestaciones repetidas en el tiempo.
• Es no formal: hay libertad de formas, no se exigen formas solemnes ni determinadas para su
celebración.
• Es oneroso: contenido patrimonial. Dispone el pago de una remuneración.
• Es bilateral: existe reciprocidad en las posiciones jurídicas; los derechos y obligaciones del
empleador se corresponden con los del trabajador y viceversa.
• Es conmutativo: hay equivalencia en las prestaciones y las ventajas para ambas partes no
dependen de un acontecimiento incierto.
• Es típico: tiene una regulación propia.

Relación del trabajo: es la prestación efectiva de las tareas. La ley presume que quien trabaja en relación
de dependencia celebro con anterioridad por lo menos un acuerdo tácito.

Los efectos del incumplimiento del contrato, antes de iniciarse la efectiva prestación de los servicios, la
ley establece que se debe pagar al trabajador una indemnización que no puede ser menor a un mes de
la remuneración convenida.

En el caso de trabajo no registrado, hay contrato y relación de trabajo, ya que hay acuerdo de voluntades
y prestación de la actividad.

RELACION DE DEPENDENCIA

Es un trabajo dirigido, el trabajador trabaja en una organización ajena, sometido a las directivas que se
le imparten y bajo riesgo de otro, que recibe la tarea y la dirige.

Pese a prestar servicios para terceros con dependencia, fueron excluidos expresamente del ámbito de
aplicación de la LCT los casos de empelados del servicio doméstico, trabajo agrario y los empleados
públicos (es un empleado público en relación de dependencia de la Administración Publica, siendo su
empleador el Estado/contrato administrativo)

El contrato de servicios continuados puede pactarse por tiempo determinado. Si nada se ha estipulado,
se entiende que lo ha sido por tiempo indeterminado. Cualquiera de las partes puede poner fin al contrato
de duración indeterminada, para ello debe dar preaviso con razonable anticipación.

LAS PARTES EN EL CONTRATO DE TRABAJO

En el derecho individual del trabajo los sujetos son dos:

1) Trabajador o dependiente: es una persona física con capacidad jurídica, que se obliga a prestar
servicios en relación de dependencia y en forma personal a cambio del pago de una retribución.
a) Auxiliares del trabajador: personas que ayudan al dependiente en la realización de las tareas,
debe estar autorizado por el empleador y son dependientes de él.
b) Trabajador independiente con colaboradores: debe estar inscripto ante la AFIP, podrán contar con
un sistema de cobertura de accidentes personales. El trabajador independiente puede contar con
la colaboración de hasta tres trabajadores “colaboradores” sin que exista relación de dependencia
entre ellos, por lo tanto, cualquiera de las partes puede rescindir en cualquier momento el vínculo
de colaboración que tiene un carácter autónomo.
c) Socio empleado: es la persona que, aun integrando una sociedad en carácter de socio o accionista,
 presta a esta su actividad en forma principal y habitual con sujeción a las instrucciones y directivas
que le son impartidas. La LCT lo considera como trabajador dependiente, la excepción son las
sociedades de familia entre padres e hijos que carezcan de naturaleza laboral.
2) Empleador: se trata de una persona física o jurídica que organiza y dirige el trabajo prestado por el
trabajador dependiente, sirviéndose de facultades de control y disciplinarias conferidas por la ley.
Pueden ser empleadores las entidades sin fines de lucro, las sociedades de hecho, o inclusive, un
conjunto de personas físicas.
a) Empresa: es una organización instrumental para el logro de fines económicos o benéficos. No es
un ente jurídico.
b) Empresario: es quien dirige la empresa por si, o por medio de otras personas.
c) Establecimiento: es el lugar donde se produce.
3) El estado: puede asumir también el carácter de empleador en relaciones regidas por la normativa
laboral. Sin embargo, su función esencial, no es como empleador sino como autoridad pública, al
intervenir como órgano de control y de aplicación tanto en las relaciones individuales como colectivas
por medio del Ministerio de Trabajo.

REQUISITOS DEL CONTRATO

Se relacionan con su validez y son:
Consentimiento: consiste en la exteriorización de la voluntad de las partes contratantes de realizar un
contrato con determinado objeto. Debe manifestarse por propuestas hechas de una parte a otra, y
aceptada por esta, sea entre presentes o ausentes (contratación a distancia). En la práctica, en contadas
ocasiones se utiliza la forma escrita como manifestación y el consentimiento se manifiesta con el
desarrollo de la actividad con la ejecución del servicio.

Capacidad de las partes: es la aptitud de toda persona humana para ser titular de derechos y deberes
jurídicos.

a) capacidad del empleador: no pueden ser empleadores los menores no emancipados, las personas con
capacidad restringida y los pródigos Tienen plena capacidad las personas que son mayor de edad y las
menores que estén emancipadas por matrimonio.
b) capacidad del trabajador: son capaces los menores (entre 16 y 18, si viven independientemente de
sus padres o tutores, pudiendo trabajar con su consentimiento. Si viven con ellos, se presume su
autorización), los mayores de 18 años y menores emancipados por matrimonio.
Los mayores de 14 y menores a 16 podrán ser trabajadores en empresas cuyo titular sea padre, madre
o tutor, en jornadas que no puedan superar las 3 hs diarias y los 15 semanales y no se deben tratar de
tareas penosas, peligrosas y/o insalubres, y que cumplan con la asistencia escolar.
La LCT prohíbe el trabajo nocturno, el trabajo a domicilio y las tareas penosas, peligrosas o insalubres,
y limitan la jornada a 6hs diarias y 36 semanales.

Objeto: constituye la prestación de una actividad personal e infungible. No podrá ser objeto un hecho
imposible o prohibido por la ley, contrario a la moral, a las buenas costumbres, al orden publico o lesivo
de los derechos ajenos o de la libertad humana., en este caso se produce la nulidad del contrato y la
prohibición es inoponible al trabajador y no afecta los derechos adquiridos durante la relación.

Forma: no se requiere una forma determinada como principio de validez. De todos modos, la LCT exige
una forma determinada para ciertos actos, por ejemplo, la comunicación del embarazo, notificación de
matrimonio, acto de renuncia, etc.

PRUEBA DEL CONTRATO

El contrato de trabajo puede probarse por todos los medios comunes.
Los medios de prueba pueden ser la prueba confesional, documental (recibo de sueldo, telegramas,
certificados), pericial, informativa, testimonial.

REGISTRACION DEL CONTRATO, EMPLEO NO REGISTRADO

Todo empleador, está obligado a llevar un libro especial, registrado y rubricado que debe estar en el
lugar de trabajo. Es un conjunto de hojas visadas rubricadas por la autoridad de aplicación (ministerio
de trabajo) en el que se deben asentar datos de ambas partes. Cuando el empleador tiene varios
establecimientos, se exige uno por cada establecimiento o la centralización en solo lugar. Las
registraciones contenidas en los libros deben tener respaldo documental.
El emperador debe registrar el contrato de trabajo ante la afip/arca. Los empleadores se registran por
medio del CUIT y los trabajadores por medio del CUIL.
Ministerio de trabajo: la Ley Nacional de Empleo establece que el ministerio tiene a su cargo el control
del cumplimiento de la ley.

MODALIDADES DE CONTRATACION
REMUNERACIONES

Es la contraprestación que percibe el trabajador como consecuencia del contrato de trabajo.

Prestaciones remunerativas: aquellas que provienen del pago de un trabajo y se le aplica una reducción.
Incluye sueldo básico, vacaciones, comisiones, aguinaldo, horas extras, premios o gratificaciones.

Remuneraciones no remunerativas: son sumas de dinero o beneficios Sociales no relacionas con la

contraprestación laboral y que tienen por fin mejorar la calidad de vida del trabajador y su familia. No
están sujetas a descuentos y tampoco incrementan las cargas patronales. Incluyen las asignaciones,
fondo de desempleo, indemnizaciones laborales, indemnizaciones por accidentes o enfermedades
laborales.

DISTINTAS FORMAS DE EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

Una vez iniciado el contrato de trabajo, ninguna de las partes lo puede disolver sin previo aviso.

Hay varias causas por las que puede finalizar la relación laboral:

Por mutuo acuerdo entre trabajador y empleador: ambas partes deben formalizarlo solo ante autoridad
judicial o administrativa competente.

Por renuncia: se formaliza mediante telegrama, carta documento o personalmente ante la autoridad
administrativa o judicial. Con 10 días de anticipación a la fecha de la renuncia.

Por fallecimiento del trabajador: en este caso, los causahabientes tienen derecho a una indemnización
del 50% de la prevista en caso de indemnización por despido.

Por incapacidad de manera permanente y definitiva del trabajador.

Por jubilación

Por el fallecimiento del empleador: ante este caso, corresponde una indemnización del 50% de la prevista
en caso de indemnización por despido.

Por abandono de trabajo: el trabajador debe ser intimado mediante carta documento para presentarse
a trabajar en el término de dos días bajo apercibimiento de considerar la relación extinguida por
abandono de trabajo.

Por despido sin expresión de causa o justificación.

Si tu empleador quiere concluir la relación de trabajo, debe preavisarte con una antelación de:

- 10 días si tu antigüedad es menor a 1 año,

- 30 días si tu antigüedad es mayor a 1 año.

Durante el plazo del preaviso, el personal sin retiro goza de 10 horas semanales remuneradas para
buscar nueva ocupación.

Si tu empleador te despide sin preaviso y en una fecha que no es la del último día del mes, la
indemnización que sustituye al preaviso se integra además con una suma equivalente a los salarios que
hubiere debido abonarte hasta la finalización del mes en que se produjo el despido.

CONTRATOS REGULADOS EN CCC

Franquicia: es un acuerdo comercial en el que una empresa ya establecida (el franquiciador) permite a
otra persona o empresa (el franquiciado) utilizar su marca, productos y sistema de negocio a cambio de
una tarifa inicial y pagos regulares. Este modelo de negocio permite al franquiciado operar bajo una
marca reconocida y beneficiarse de un sistema comercial probado. Las franquicias son comunes en
diversas industrias, incluyendo alimentos, retail y servicios.

Contratos asociativos: son acuerdos de tipo contractual colectivo y de organización. Se diferencian de

los contratos bilaterales ya que tienen vocación de pluralidad de partes: los contrayentes se obligan a
realizar prestaciones y a colaborar con la obtención de una finalidad común.

Fideicomiso: una parte (fiduciante) trasmite, o se compromete a transmitir la propiedad de bienes a otra
persona (fiduciario), quien se obliga a ejercerla en beneficio de otra (beneficiario).

MATRÍCULA PROFESIONAL
Ley 13927/19 colegio
• La matrícula, junto con la caja profesional, que nos va a permitir acceder a una jubilación.
• El organismo más importante es la asamblea, tiene dos condiciones ordinaria y extraordinaria.
Se reúne una vez al año.
• Organismo administrativo comisión directiva, duran 4 años en su mandato y tiene una comisión
de contralor para ver el funcionamiento financiero y económico, tienen voz, pero no voto.
• Tribunal de ética, controla nuestro ejercicio profesional y es la razón de ser de la creación de los
colegios.
• Estatuto para poder defender-se en caso de denuncias.
• Prevé a todos aquellos profesionales con la obligación de matricularse en este colegio.
• El tema de la matricula es lo más importante, sirve para ejercer en santa fe y establece derechos
y obligación respecto al colegio.

La matrícula cumple la función de identificar de manera única e irrepetible a cada profesional frente a la
sociedad y le garantiza a las y los usuarios de sus servicios un ejercicio respaldado por una institución
contralor del ejercicio profesional y la seguridad de que dicho profesional cuenta con el conocimiento
adquirido para ejercer.

COLEGIALIZACION

Pertenecer a un colegio profesional para ejercer es obligatorio en determinadas profesiones ya que estos
colegios tienen unos objetivos muy claros centrados en la ordenación del ejercicio de esas profesiones,
en la defensa de sus intereses y en su representación institucional.

Por ello gran parte de los profesionales liberales tienen que inscribirse en el que les corresponda tras
finalizar su carrera para ejercer de pleno derecho

• Los colegios profesionales son entidades paraestatales que representan a los profesionales ante
el Estado.
• Las provincias son las responsables de controlar las actividades de los colegios profesionales en
sus respectivas jurisdicciones.
• Los colegios profesionales son órganos descentralizados del Estado, con facultades de gobierno
de la matrícula profesional y potestad disciplinaria.
• Los colegios profesionales son intermediarios entre los profesionales y el Estado.
PROFESIÓN LIBERAL

Es aquella que se ejerce de manera independiente y que requiere un título universitario

habilitante. También se debe estar matriculado en un colegio profesional.

OBLIGACIONES TRIBUTARIAS, RESPONSABILIDAD SOCIAL

Las obligaciones tributarias son las que tienen las personas y empresas para cumplir con las normas
fiscales, mientras que la responsabilidad social es la contribución voluntaria de las empresas para
mejorar la sociedad.

Obligaciones tributarias: Pagar impuestos de manera puntual y correcta, Declarar ingresos, Documentar
operaciones, Retener impuestos, Cumplir con normas que regulan el régimen de precios de
transferencia.

Responsabilidad social tributaria: concientizar sobre la contribución del pago de impuestos, cumplir con
las obligaciones tributarias, incorporar estándares de sostenibilidad fiscal, implementar estrategias
tributarias eficaces y medibles, transparentar resultados y reportes.

RESPONSABILIDADES CIVILES, PENALES Y ADMINISTRATIVAS

En materia de prevención de riesgos laborales, los profesionales de la salud y la seguridad pueden tener
responsabilidades civiles, administrativas y penales.
Responsabilidad civil: La responsabilidad civil es la obligación de reparar los daños que una persona o
entidad cause a otra. Puede ser contractual o extracontractual, y puede derivar de un ilícito penal. Tipos
de responsabilidad civil:
• Objetiva: Se aplica cuando el daño se causa por una actividad peligrosa, sin necesidad de probar
la culpa

• Profesional: Se aplica cuando un profesional comete un error u omisión en el ejercicio de su

profesión.

Aplicada a licenciados:
• Es la obligación de reparar los daños causados a un trabajador o sus familiares.

• Surge de la relación laboral contractual.

• Se puede demandar ante la Justicia Laboral Ordinaria.

• El monto de la indemnización depende de los daños causados.

• Se puede reclamar por accidentes de trabajo o enfermedades profesionales.

Responsabilidad administrativa: La responsabilidad administrativa es la posibilidad de que se impongan

sanciones a personas que incumplan las normas administrativas. Puede aplicarse a los funcionarios
públicos, a los profesionales de la salud, y a otras personas.
Aplicada a licenciados:
• Se deriva del incumplimiento de la normativa laboral en materia de prevención de riesgos
laborales.
 • La Inspección de Trabajo y Seguridad Social puede sancionar al empresario.

• El objetivo es garantizar la seguridad en el trabajo.

Responsabilidad penal: La responsabilidad penal es la obligación de afrontar las consecuencias de un

delito, que pueden incluir penas, medidas de seguridad u otros castigos.
Aplicada a licenciados:
• Se aplica cuando se comete una infracción legal.

• Se considera una responsabilidad por culpa (o dolo).

• No se puede responder penalmente si se trata de un caso fortuito o fuerza mayor.

UNIDAD III: LEGISLACIÓN Y PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES

DERECHO ADMINISTRATIVO Y PROCESAL DEL TRABAJO

El derecho administrativo y el derecho procesal del trabajo son ramas del derecho que regulan las
relaciones entre empleadores y trabajadores, y los procedimientos para resolver conflictos laborales.

Derecho administrativo

• Regula la organización y funcionamiento de la administración pública.

• Regula las relaciones entre la administración pública y otros sujetos.
• Protege los derechos y obligaciones de los empleados públicos.
• Regula las contrataciones, salarios, prestaciones y derechos de los empleados del sector público.

Derecho procesal del trabajo

• Regula las relaciones obrero-patronales.

• Regula la función jurisdiccional del Estado, encargado de aplicar las normas de trabajo.
• Regula los procedimientos administrativos y jurisdiccionales en materia de trabajo.
• Regula los órganos que tienen por objeto la solución de las controversias y conflictos laborales.

MINISTERIO DE TRABAJO

Tiene la responsabilidad de intervenir en los conflictos individuales y colectivos de trabajo, procurando

la paz social y la equidad en el ejercicio de sus facultades de conciliación, mediación y arbitraje. Para
ello trabaja, entre otros aspectos, en:

- Prevenir, entender y mediar en los conflictos individuales y colectivos de trabajo que se susciten
en establecimientos o empresas privadas, organismos o empresas del Estado Provincial,
Municipalidades y Comunas.
- Gestionar la solución de las controversias individuales de trabajo, llevando adelante la conciliación
y en su caso el arbitraje, homologando acuerdos individuales y pluriindividuales.
- Intervenir y gestionar los conflictos colectivos de trabajo bajo principios de celeridad y eficacia a
los fines de arribar a acuerdos conciliatorios, en el marco de la normativa vigente.
- Asegurar y organizar la prestación del servicio de patrocinio jurídico gratuito de los trabajadores
 en los casos de no alcanzarse acuerdo conciliatorio.
- Fijar las pautas para la admisibilidad y procedencia de las homologaciones de los acuerdos
alcanzados.

SUPERINTENDENCIA DE RIESGOS DEL TRABAJO – SRT

Promueve ambientes laborales sanos y seguros y controla que las Aseguradoras de Riesgos del Trabajo
(ART) otorguen las prestaciones médico-asistenciales y dinerarias en caso de accidentes de trabajo o
enfermedades profesionales.

Funciones:

a) Controlar el cumplimiento de las normas de higiene y seguridad en el trabajo pudiendo dictar las
disposiciones complementarias que resulten de delegaciones de esta ley o de lo Decretos reglamentarios.

b) Supervisar y fiscalizar el funcionamiento de las ART.

c) Imponer las sanciones previstas en esta ley 2455.

d) Requerir la información necesaria para cumplimiento de sus competencias, pudiendo peticionar

órdenes de allanamiento y el auxilio de la fuerza pública.

e) Dictar su reglamento interno, administrar su patrimonio, gestionar el Fondo de Garantía, determinar

su estructura organizativa y su régimen interno de gestión de recursos humanos.

f) Mantener el Registro Nacional de Incapacidades Laborales en el cual se registrarán los datos

identificatorios del damnificado y su empresa, época del infortunio. prestaciones abonadas,
incapacidades reclamadas y, además, deberá elaborar los índices de siniestralidad.

g) Supervisar y fiscalizar a las empresas autoaseguradas y el cumplimiento de las normas de higiene y

seguridad del trabajo en ellas.

RÉGIMEN DE ACCIDENTES DEL TRABAJO Y ENFERMEDADES PROFESIONALES.

Está regulado principalmente por la Ley N° 24.557, Ley de Riesgos del Trabajo. Esta ley establece los
objetivos, el ámbito de aplicación, las prestaciones y las responsabilidades relacionadas con los riesgos
laborales. Algunos puntos clave incluyen:

• Objetivos: Reducir la siniestralidad laboral, reparar los daños derivados de accidentes y

enfermedades profesionales, y promover la recalificación y recolocación de los trabajadores
afectados.

• Ámbito de aplicación: Incluye a trabajadores del sector público y privado, y puede extenderse a
trabajadores domésticos, autónomos y bomberos voluntarios.

• Seguro obligatorio: Los empleadores deben asegurarse en una Aseguradora de Riesgos del
Trabajo (ART) o autoasegurarse si cumplen ciertos requisitos.
ENFERMEDADES Y ACCIDENTES INCULPABLES.

Cada accidente o enfermedad inculpable que impida la prestación del servicio no afectará el derecho del
trabajador a percibir su remuneración durante un período de tres (3) meses, si su antigüedad en el
servicio fuere menor de cinco (5) años, y de seis (6) meses si fuera mayor. En los casos que el trabajador
tuviera carga de familia y, por las mismas circunstancias, se encontrara impedido de concurrir al trabajo,
los períodos durante los cuales tendrá derecho a percibir su remuneración se extenderán a seis (6) y
doce (12) meses respectivamente, según si su antigüedad fuese inferior o superior a cinco (5) años.

SEGUROS. AUTOSEGUROS. ORGANISMOS INTERVINIENTES.

El empleador está obligado por ley a contratar una aseguradora de Riesgos del Trabajo (ART) o a
autoasegurarse para cubrir a todos sus empleados en caso de accidentes de trabajo o enfermedades
profesionales.

Las ART son empresas privadas que tienen como objetivo brindar las prestaciones dispuestas por la Ley
de Riesgo de Trabajo. Todo trabajador tiene el derecho de gozar de una ART.

COMITÉ MIXTO. TEORÍALEY 12913-DECRETO REGLAMENTARIO 396/09.

Los Comités Mixtos son órganos paritarios formados por trabajadores y empleadores cuyo objetivo es
supervisar y promover condiciones laborales seguras y saludables. Su misión principal incluye la
protección de la vida y salud de los trabajadores y la mejora del entorno laboral.
Las funciones del Comité y del delegado de Salud y Seguridad en el Trabajo (SST) son las mismas:
• Fomentar un clima de cooperación.
• Realizar relevamientos.
• Evaluar al programa anual de prevención.
• La difusión, formación e información.
• Investigar.
• Solicitar asistencia técnica.
• Emitir opinión por si o a pedido del empleador.
• Conocer la información proveniente de inspecciones o estudios realizados en el lugar de trabajo.
• Poner en conocimiento del empleador las deficiencias preventivas observadas en el curso de su
labor y solicitarle la adopción de las medidas que hagan falta para normalizar la situación.
• Velar por el cumplimiento de las leyes en materia de salud y seguridad en el trabajo.
Intervención y decisión en el proceso de trabajo: toda modificación del proceso de trabajo debiera ser
aprobada por el Comité mixto y comunicada con antelación de 60 días previos.
Obligatoriedad: el Comité Mixto será obligatorio en los lugares de trabajo, cuando se desempeñen
cincuenta (50) o más personas trabajadoras.
Constitución: los representantes de los/as trabajadores/as en los Comités de Salud y Seguridad en el
Trabajo serán designados según la cantidad de trabajadores.
Designación de sus miembros: la entidad sindical designará a las personas representantes para la
integración del comité mixto y a sus respectivas suplentes. La designación deberá respetar la paridad
de género. El mandato de las y los representantes sindicales en el Comité Mixto cesará conjuntamente
con el mandato como delegadas y delegados. Cuando existiera más de una (1) asociación sindical con
personería gremial con actuación en el lugar de trabajo, la integración se hará en forma proporcional a
la cantidad de personas afiliadas cotizantes a cada una de ellas.
La representación de la parte empleadora deberá contar al menos con uno una integrante o
representante de sus máximos niveles de dirección, con facultad de decisión.
Autoridades: Se elegirá entre quienes integran el Comité Mixto una presidencia y una secretaría, con
posibilidad de reelección. El mandato de las autoridades que integran el Comité Mixto durará dos años
desde su conformación, debiendo rotar entre presidencia y secretaría al primer año de su designación.
Funcionamiento: En las reuniones del Comité Mixto participarán, con voz pero sin voto, los responsables
técnicos de la prevención en los lugares de trabajo de la empresa y de la asociación sindical, que no
estén incluidos en su composición.
En las mismas condiciones podrán participar representantes de la autoridad de aplicación o profesionales
y técnicos con competencia en la materia, que fueran invitados por el Comité.
• Se reúne mensualmente de manera ordinaria y de manera extraordinaria, siempre que lo solicite
alguna de las representaciones que lo integran.
• Adoptará sus propias normas de funcionamiento.
• La convocatoria a reunión deberá realizarse con una antelación mínima de 2 (dos) días,
señalándose lugar y hora en que se desarrollará la misma.
• El Comité Mixto deberá darse para sí un reglamento dentro de los 90 días posteriores a su
conformación siguiendo los lineamientos estipulados por el convenio colectivo de trabajo.
• Abordar el impacto de la tecnología en la modificación y/o sustitución de las funciones y tareas
laborales, así como en la modificación de las modalidades.
El ejercicio de facultades del Comité Mixto y sus actuaciones deberán tener en cuenta, según las
circunstancias de cada caso, la preservación de datos sensibles y el resguardo de la intimidad de las
víctimas en los términos de la ley 25.326. Las competencias relativas a la prevención de la violencia y
el acoso en el trabajo no desplazan las obligaciones que emergen del “CONVENIO SOBRE LA
ELIMINACIÓN DE LA VIOLENCIA Y EL ACOSO EN EL MUNDO DEL TRABAJO”-
Autoridad de aplicación: Ministerio de trabajo.

PAP:
Sirve para fijar las políticas (los compromisos) de la empresa en materia de salud y seguridad en el
trabajo a los efectos de ajustar su conducta a lo establecido en la normativa vigente y con la finalidad
de disminuir todo riesgo que pueda afectar la vida y la salud de los trabajadores como consecuencia de
las tareas desarrolladas.

UNIDAD IV: PROCESO PERICIAL

LAS NOCIONES JURÍDICAS PERICIALES

Se refieren a la opinión de un perito experto que se presenta en un juicio para explicar un hecho. Esta
opinión se conoce como dictamen pericial o pericia.

¿Qué es un dictamen pericial?

• Es un documento escrito que resume las observaciones y valoraciones del perito.

 • Sirve para ayudar a resolver un caso.

• El perito responde a un cuestionario y emite su opinión fundada como profesional.

¿Qué es una prueba pericial?

• Es la declaración del perito que aporta conocimientos al juez para que pueda entender una
realidad no constatable por él.

• Consiste en aplicar los conocimientos y experiencia de un experto a un supuesto.

ESTRUCTURA DE LA JUSTICIA NACIONAL Y PROVINCIAL

Estructura de la justicia nacional

• La justicia nacional está conformada por la Corte Suprema de Justicia de la Nación y otros
tribunales inferiores.
• La Corte Suprema de Justicia de la Nación tiene como misión interpretar la Constitución, custodiar
los derechos y garantías constitucionales, y participar en el gobierno de la República.

Estructura de la justicia provincial

El Poder Judicial de la provincia de Santa Fe se compone de la Corte Suprema de Justicia, Cámaras de

Apelación, Jueces de Primera Instancia, y otros tribunales y jueces.

PROCESO JUDICIAL, ETAPAS

Etapas de un proceso judicial

• Postulatoria: demanda, contestación, contrademanda o reconvención.

• Probatoria: ofrecimiento, admisión y desahogo de pruebas (aquí entran las pruebas periciales).

• De decisoria: sentencia.

• Impugnativa: apelación y ejecución.

Inicio del proceso

El proceso judicial se inicia con una demanda, en la que se deben indicar: las partes que intervienen, los
hechos, los fundamentos legales en los que se basa la pretensión.

Cuando un perito es convocado en el marco de un juicio, debe realizar una serie de pasos para cumplir
con su rol como auxiliar de la justicia. Aquí está el proceso típico:

1. Aceptación del cargo: una vez designado, el perito debe aceptar formalmente el cargo y confirmar
su disposición para llevar a cabo el trabajo en el plazo establecido.

2. Recepción de documentación: el perito recibe el expediente y cualquier documentación relevante

relacionada con el caso, que servirá de base para su análisis.

3. Análisis técnico: realiza los estudios, investigaciones o evaluaciones necesarias según su área de
 especialización. Esto incluye visitar lugares, realizar inspecciones o analizar pruebas.

4. Elaboración del informe pericial: prepara un informe técnico detallado que responda a los puntos
de pericia planteados por el juez o las partes. Debe ser objetivo, claro y fundamentado.

5. Entrega del informe al tribunal: presenta el informe al juez dentro del plazo indicado. A veces,
este informe puede incluir anexos como gráficos, fotos o diagramas para ilustrar las conclusiones.

6. Defensa del informe (si es requerido): comparece en audiencias para explicar el informe,
responder preguntas de las partes o del juez, y defender sus conclusiones.

7. Actuación ética e imparcial: durante todo el proceso, el perito debe mantener imparcialidad y
actuar con rigor técnico y ético.

PRUEBAS Y PERICIA JUDICIAL

En Argentina, la prueba pericial judicial es un medio de prueba que se utiliza para aportar conocimientos
especializados a un juez. Se solicita cuando se necesitan conocimientos específicos para valorar hechos
controvertidos.
Objetivo
• Acreditar los hechos que fundamentan las pretensiones de las partes.
• Explicar y verificar la existencia o inexistencia de un hecho.
• Introducir información sobre los métodos o técnicas científicas aplicadas.
¿Cuándo se solicita? Cuando se requieren conocimientos especiales en alguna ciencia, arte, industria o
actividad técnica especializada.
¿Quién la realiza?: Un perito experto en una materia científica, técnica o artística. Lo que caracteriza a
un perito es el conocimiento especializado y la necesidad de ese conocimiento para apreciar
correctamente un hecho o circunstancia relevante del caso.
Plazo: el juez fija un plazo judicial, no perentorio, para que el perito realice la pericia.

Diferencia entre perito de oficio y delegado técnico (perito de parte):

- Perito de oficio: Es un experto designado por el juez para que realice una pericia y emita un informe
imparcial y objetivo sobre un tema específico. Su función es proporcionar al juez una opinión técnica que
ayude a resolver el caso.
- Delegado técnico (perito de parte): Es un experto designado por una de las partes involucradas en el
juicio (actor o demandado) para que realice una pericia y emita un informe que apoye la posición de su
parte. Su función es proporcionar al juez una opinión técnica que apoye la versión de los hechos de su
parte.

Finalidad del sorteo de un perito de oficio y tarea a desarrollar:

- El juez requiere el sorteo de un perito de oficio para obtener una opinión técnica imparcial y objetiva
sobre el caso.
- La tarea del perito de oficio es realizar una pericia y emitir un informe que responda a las preguntas y
cuestiones planteadas por el juez, sin tomar partido por ninguna de las partes involucradas.

Principios que rigen la actuación de un perito:

- Imparcialidad: El perito debe ser imparcial y no tener intereses personales o profesionales que puedan
influir en su opinión.
- Objetividad: El perito debe basar su opinión en hechos y datos objetivos, sin dejarse llevar por opiniones
personales o subjetivas.
- Independencia: El perito debe ser independiente y no estar sujeto a presiones o influencias de ninguna
de las partes involucradas.
- Veracidad: El perito debe ser veraz y honesto en su informe, sin ocultar o distorsionar información.
- Respeto: El perito debe tratar con respeto a todas las partes involucradas y a los demás peritos o
expertos que participen en el caso.
- Lenguaje claro y conciso: El perito debe utilizar un lenguaje claro y conciso en su informe, evitando
jerga técnica o términos complejos que puedan ser difíciles de entender para los no expertos.

EL DICTAMEN PERICIAL

La etapa del dictamen implica la exteriorización de la actividad del perito a través de un escrito donde
vuelca todo su saber en la materia para la cual se lo solicita. Se denomina dictamen pericial o
simplemente pericia, a la presentación judicial del perito en la que responde al cuestionario efectuado
en el proceso y emite su opinión fundada como profesional, en los casos en que le hubiera sido solicitada.
El dictamen pericial puede dividirse en tres partes:
1) el Encabezamiento (con el objeto, el destinatario y la presentación del profesional).
2) el Cuerpo del escrito (con el detalle de las diligencias periciales, incluyéndose el dictamen).
3) el Párrafo final (con el petitorio y el cierre de estilo).