UNIDAD 6 IPE: La relación laboral individual (2)

1.- El salario.
El artículo 26.1 del ET define al salario como el conjunto de percepciones económicas
recibidas por el trabajador, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus
servicios laborales por cuenta ajena.

Medidas que garantizan la percepción del salario

Garantías Contenido

Lugar de pago El pago mediante trasferencia bancaria.

Se abonará en la fecha convenida.

Tiempo de pago

Forma de pago Nómina.

Está referido al salario base correspondiente a la jornada completa de

Cuantía mínima
trabajo, de modo que si fuera inferior se percibirá a prorrata.

La parte del salario neto equivalente al SMI es inembargable en su

totalidad, salvo cuando el embargo se efectúe para el pago de
pensiones alimenticias al cónyuge, e hijos en los casos de divorcio,
Inembargabilidad separación, nulidad o alimentos.
La parte del salario que exceda del SMI será embargable según la
escala que recoge la Ley de Enjuiciamiento Civil que oscila entre un
30 % y un 90 % según el importe total.

1.1.- Estructura y composición del salario.

El salario base pactado en el contrato de trabajo debe ser superior o igual al establecido en
el Convenio colectivo para la categoría profesional que ha sido contratado.

Complementos o pluses salariales: son aquellas cantidades que se suman al salario base.

1. Complementos personales: se fijan en función de condiciones personales o

profesionales del trabajador: la antigüedad, el plus de títulos, idiomas, conocimientos
especiales y similares.
2. Complementos relacionados con el puesto de trabajo, son pluses funcionales no
consolidables que percibe el trabajador por razón de las características del puesto
asignado: plus de penosidad, toxicidad y peligrosidad, el plus de turno o turnicidad
(cuando se acepta la rotación en los diferentes turnos de trabajo), el plus de
nocturnidad (jornada nocturna).
3. Complementos relativos a la cantidad y calidad de trabajo realizado, se incluyen aquí,
entre otros: primas e incentivos (calculados sobre el rendimiento del trabajador), las
horas extraordinarias, el plus de asistencia y puntualidad, las comisiones (participación
en los beneficios derivados de una operación en la que ha mediado con el cliente). No
son consolidables.
4. Complementos referidos a los resultados de la empresa, dentro de esta modalidad
cabe incluir la participación en beneficios.

1
1.2.- La Nómina.

La nómina es el documento que justifica la liquidación y pago del salario.

1.3.- Cálculo de la Nómina.

Apartados: encabezamiento y devengo.

PERCEPCIONES SALARIALES
Se trata de percepciones que retribuyen el trabajo y deben cotizar a la Seguridad Social y
tributar en el IRPF:

 Salario base
 Complementos salariales.
 Horas extraordinarias: no podrá ser inferior a la hora ordinaria de trabajo.
 Pagas extras: Como mínimo, dos al año, pudiéndose prorratear mensualmente.
 Salario en especie: Consiste en la entrega de bienes y servicios distintos al dinero, pero
que tiene un valor económico.

PERCEPCIONES NO SALARIALES O EXTRASALARIALES

Se trata de percepciones que puede recibir el trabajador, pero no se consideran salario dado
que no retribuyen su trabajo efectivo, si no, son cantidades que se reciben para compensar
gastos ocasionados con motivo del trabajo. Se trata de percepciones que deben cotizar a la
Seguridad Social y tributar en el IRPF salvo algún concepto que veremos en el apartado
siguiente. Las más frecuentes son:

 El plus para la adquisición de prendas de trabajo.

 El plus de transporte que cubre el gasto que supone el desplazamiento habitual hasta
el centro de trabajo.
 El plus distancia que se abona cuando el centro de trabajo se halla a cierta distancia
del casco urbano de su localidad, sí la empresa no facilita medio de transporte.
 Gastos de estancia y manutención (dietas). Gastos de manutención y estancia por
desplazamientos del trabajador fuera de su centro habitual de trabajo.
 Gastos de locomoción: Gastos ocasionados por desplazamientos fuera del centro de
trabajo para trabajar en otro centro de trabajo.
 Las prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social por incapacidad laboral.
 Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
 Las asignaciones asistenciales: comedores, vales de comida, cursos de formación,
servicio gratuito o rebajado de educación infantil, primaria, E.S.O, bachillerato y
formación profesional por centros educativos autorizados, a los hijos de sus
empleados y los servicios sociales y culturales, entre otros.

Deducciones: A los devengos íntegros se les practican unas deducciones, para así obtener la
cantidad neta que deberá percibir el trabajador. Estas deducciones son:

o Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y

conceptos de recaudación conjunta: Los trabajadores están obligados a
cotizar a la Seguridad Social, aunque corresponde a los empresarios deducir en
los recibos de salario de las trabajadores las cuotas que correspondan a los
conceptos de contingencias comunes, desempleo, formación profesional y
horas extraordinarias.
o Retención para el Impuesto sobre la renta de las personas físicas (IRPF) cuya
finalidad es evitar un pago de gran cuantía en la declaración anual del IRPF.

2
 o Otras deducciones: anticipos si los hubiere, el valor de los productos recibidos
en especie, embargos, préstamos concedidos por la empresa, descuentos por
días de huelga y cuotas sindicales, entre otras.

1.3.1.- Cálculo de las bases de cotización.

La base de cotización es una cantidad que se calcula en relación a las retribuciones de los
trabajadores y sobre la cual se aplican unos tipos de cotización (unos porcentajes) para
obtener las cuotas que se han de descontar de las nóminas.

BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES

La cotización por este concepto está destinada a cubrir las situaciones de enfermedad común,
nacimiento de hijo o cuidado de menor, riesgo durante el embarazo, jubilación y accidente
no laboral. Cotizamos para tener derecho a ciertas prestaciones de la Seguridad Social si se
producen dichos hechos.

Los grupos del 1 al 7 comprenden bases de cotización mensuales y del 8 al 11 diario.

BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES MENSUAL (GRUPO 1 AL 7)

 Importe remuneración mensual: Se suman los devengos que recibe del mes que
cotizan (sean salariales o extrasalariales), sin incluir las horas extras y se suma si
procede el exceso de las percepciones no salariales que no cotizan.
 Importe prorrata pagas extras: Se añade la parte proporcional de las pagas extras.

importe paga extra x número de pagas/12

 Sumamos: importe remuneración mensual + importe prorrata pagas extras = Base

de cotización por contingencias comunes
 Comprobamos que la base así calculada se encuentra comprendida entra la base
mínima y base máxima de su grupo de cotización. Si no llega a la base mínima, se
tomará la mínima de su grupo como base de cotización, y si supera la máxima, se
tomará la base máxima de su grupo como base de cotización.

BASE DE COTIZACIÓN CUANDO LA RETRIBUCIÓN ES DIARÍA (GRUPO 8 AL 11)

 Importe remuneración diaria: Se suman los devengos diarios que recibe del mes que
cotizan (sean salariales o extrasalariales), sin incluir las horas extras.
 Importe prorrata pagas extras diaria: Se añade la parte proporcional de las pagas
extras.

importe paga extra x número de pagas/365

 Sumamos importe remuneración mensual + importe prorrata pagas extras = Base de

cotización por contingencias comunes diaria
 Comprobamos.
 Multiplicamos la base de cotización diaria obtenida x el número de días naturales del
mes que se trate.

Ejercicio Resuelto

Calcula las bases de cotización de una jefa de taller (grupo de cotización 3) que en el mes de
abril ha recibido las siguientes percepciones:

3
  Salario base: 1.200 €
 Plus de turnicidad: 200 €
 Horas extraordinarias: 60 €
 Horas extraordinarias por fuerza mayor: 100 €
 Percibe anualmente dos pagas extras de importe igual al salario base.

Cálculo de la Base de Cotización por contingencias comunes (BCCC):

 Devengos cotizables del mes sin horas extras +el exceso de las percepciones no
salariales.

1.200+200 =1.400 €

 Parte proporcional de pagas extras= 1200 x 2/12 =200 €

 BCCC (suma de todo lo anterior) =1400+200 =1.600 €
 Comprobar

BCCC = 1.600 €
Cálculo de la base de cotización por contingencias profesionales y conceptos de
recaudación conjunta (BCCP):

 BCCC + horas extras voluntarias + horas extras por fuerza mayor

1600+60+100 = 1760 €

BCCP = 1.760 €

Cálculo de la base de cotización por horas extras:

 Base por horas extras: 60 €

 Base por horas extras por fuerza mayor: 100 €

1.3.2.- Cálculo de la base sujeta al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas.

La base sujeta al Impuesto de la Renta de las Personas Físicas está integrada por las
percepciones que reciba ese mes el trabajador, exceptuando:

 Las indemnizaciones por despido, cese de puesto de trabajo, traslado, extinción del
contrato de trabajo y fallecimiento.
 Los gastos de locomoción, los gastos de estancia y gastos de manutención
(dietas) hasta unos topes, que son los mismos fijados respecto a la cotización que
hemos visto en el apartado anterior. Si superan esos límites, tributaremos por el
exceso que no por la totalidad.
 El salario en especie en algunos supuestos, por ejemplo:
o Tiques restaurantes hasta 11 euros.
o Servicios de guardería o cheque guardería sin límite de cantidad.
o Seguro médico, hasta 500 euros por asegurado...
A la base se aplica el tipo que corresponda al trabajador que dependerá de sus ingresos
anuales y situación familiar, obteniendo así la cuota a ingresar. Esta cuota la retiene el
empresario y la ingresa en nombre del trabajador.

4
1.3.3.-Cálculo de deducciones.
Aportaciones del trabajador a las cotizaciones de la Seguridad Social y conceptos de
recaudación conjunta: Esta aportación se denomina cuota obrera y es el resultado de la suma
de las cuotas que se obtienen de aplicar los tipos de cotización a las bases de cotización
calculadas.

TIPOS DE COTIZACIÓN

TIPO
CONCEPTO BASE TIPO EMPRESA TIPO TOTAL
TRABAJADOR

Contingencias
BCCC 4.7% 23.6 % 28.3%
comunes

Mecanismo de
Equidad
Intergeneracion BCCC 0,13% 0,67% 0,80%
al (MEI) – año
2025

 contrato  contrato  contrato

indefinido indefinido indefinido
1.55% 5.5% 7.05%
 contrato  contrato  contrato
Desempleo BCCP de de de
duración duración duración
determina determina determina
da 1.6% da 6.7% da 8.3%

Import
e de
Horas
horas
extraordinarias
extras 2% 12% 14%
de fuerza
por
mayor
fuerza
mayor

Import
Resto de horas e de
4.7% 23.6% 28.3%
extras horas
extras

Formación
BCCP 0.1% 0.6% 0.7%
profesional

Fondo de
Garantía BCCP 0.2% 0.2%
Salarial

Por AT y EP, es BCCP Depende de la

5
 actividad laboral
según los
porcentajes que se
decir
fijan en el Catálogo
por IT e IMS
Nacional de
Actividades
Económicas

2.- Modificación y Suspensión del Contrato de trabajo

2.1.- La modificación del contrato de trabajo.
El empresario en virtud de su poder de dirección (ius variandi) puede alterar algunas de las
condiciones de trabajo.

Categorías: funcional, geográfica y otras modificaciones sustanciales.

2.1.1.- La movilidad funcional.

La movilidad funcional regulada en el art. 39 ET, consiste en un cambio de funciones
profesionales.

1. Movilidad dentro del grupo profesional o entre categorías equivalentes: podrá ser
ordenada libremente por el empresario sin límite de tiempo, siempre que respete la
titulación profesional exigida para el desempeño del puesto de trabajo. El trabajador
tendrá derecho al salario correspondiente al nuevo puesto salvo que sea de inferior
cuantía, en cuyo caso mantendrá la retribución del puesto anterior.
2. Movilidad fuera del grupo profesional o entre categorías no equivalentes pueden ser
superiores o inferiores a la categoría del trabajador pactada en su contrato. Exige
justificación por causas técnicas u organizativas de la empresa.

1. Movilidad ascendente: tiene lugar cuando se ordena la realización de

funciones superiores a su grupo profesional. Cuando ésta situación se
prolonguen durante los periodos que fija el ET (más de 6 meses durante un
año, o más de 8 meses durante dos años) o los convenios colectivos, el
trabajador tendrá derecho a solicitar que la vacante sea cubierta
definitivamente por quien pueda tener derecho a ella según las reglas de
ascenso aplicables en la empresa (incluido el propio trabajador solicitante). Se
tiene derecho a percibir el salario correspondiente a las funciones superiores
mientras dure dicha situación.
2. Movilidad descendente: funciones inferiores en casos excepcionales por
necesidades urgentes e imprevisibles de la actividad, sin que este cambio
pueda entrañar disminución alguna del salario que percibe el trabajador
correspondiente a su puesto originario.

Ejercicio Resuelto

Movilidad funcional

Los grupos profesionales y las definiciones de las categorías que se recogen en la tabla salarial
por niveles del presente convenio, según las funciones o actividades del personal dentro de la
empresa, serán los siguiente:

6
I. Titulados que son del GRUPO 1

 Personal titulado. Es el que está en posesión de un título o diploma oficial de grado

medio o superior, que está unido a la empresa por un vínculo de relación laboral
concertado en razón del título que posee, para ejercer funciones específicas para las
que el mismo le habilita y siempre que preste sus servicios en la empresa con
carácter exclusivo o preferente por un sueldo o tanto alzado sin sujeción a la escala
habitual de honorarios de su profesión.

II. Personal Administrativo que son del GRUPO 2

 Jefes/as superiores: Son aquellos, provistos o no de poderes, que bajo la dependencia

directa de la Dirección o gerencia llevan la responsabilidad directa de dos o más
departamentos o de una sucursal, delegación o agencia.

El Titulado GRUPO 1 tendría una Movilidad inferior grupo (descendente)

El Titulado GRUPO 2 tendría una Movilidad superior grupo (ascendente)

2.1.2.- La movilidad geográfica.

Modalidades de movilidad geográfica y trabajadores afectados

Trabajadores
Modalidad Duración
afectados

Implica un cambio de residencia definitiva Individual, si afecta

Traslados o cuando sea superior a 12 meses en un a un solo trabajador.
periodo de tres años.
Colectivo, si afecta a
un determinado
No excede 12 meses en un periodo de tres
Desplazamientos número de
años.
trabajadores.

El procedimiento a seguir es diferente según el caso:

1. En los casos de traslado, la empresa deberá seguir los trámites siguientes:

1. Traslado individual: Deberá comunicar la decisión al trabajador afectado y
representantes legales como mínimo treinta días antes de la fecha prevista
para el traslado.
2. Traslado colectivo: Si el traslado fuese colectivo, se inicia una "fase de
consultas" no superior a 15 días con los representantes del personal a fin de
llegar a un acuerdo. Los trabajadores deben ser notificados 30 días antes del
traslado. En ausencia de representación legal de los trabajadores, éstos
podrán atribuir su representación a una comisión de un máximo de tres
miembros integrada por trabajadores de la propia empresa y elegida por
éstos democráticamente.
2. Cuando se trate de un desplazamiento, si éste es superior a tres meses, la empresa
deberá comunicarlo con 5 días de preaviso, y el trabajador gozará de un permiso

7
 remunerado de 4 días laborables en su domicilio de origen por cada tres meses de
desplazamiento, siendo a cargo de la empresa los gastos de viajes y dietas del mismo.
¿Qué opciones tiene el trabajador ante la orden empresarial?

 En los casos de traslado: aceptar el traslado (La empresa deberá pagar los gastos por
el traslado del trabajador y de sus familiares), acudir al Juzgado de lo Social (cumplir la
orden, pero impugnarla ante la Jurisdicción Social en el plazo de veinte días a contar
desde que le fue notificada, que podrá declararla justificada o injustificada. Si el
traslado es declarado injustificado, el trabajador será reincorporado al centro de
trabajo de origen; en caso de que el empresario se niegue a su reincorporación, se le
indemnizará como si se tratara de un despido improcedente (33 días de salario por
año trabajado, prorrateándose por meses los períodos inferiores al año, con un
máximo de 24 mensualidades)) y extinguir el contrato (rechazar el traslado y
extinguir su contrato con derecho a una indemnización de veinte días de salario por
año de servicio, se prorratearán por meses los períodos inferiores al año, con un
límite de doce mensualidades).

Cuando se trate de una orden de desplazamiento, el trabajador podrá cumplir la orden de

inmediato, percibiendo el importe de los gastos de viaje, y de no estar de acuerdo con la
misma, podrá tan solo impugnarla ante la jurisdicción social en el plazo de veinte días. Si
rechaza el desplazamiento, se extinguirá su contrato de trabajo sin derecho a indemnización.
2.1.3.- Otras modificaciones sustanciales.
De acuerdo con el art. 41ET se consideran modificaciones sustanciales las que afecten
a: jornada de trabajo, horarios y distribución del tiempo de trabajo, turnos de trabajo,
remuneración y sean motivadas por causas de índole económica, técnica, organizativa o
de producción.

 Modificaciones individuales: Deberán ser comunicadas con 15 días de preaviso. El

trabajador podrá optar: aceptar modificación (El trabajador asume el cambio sin
ninguna contraprestación por parte de la empresa), asumir la modificación recurrida
(interpone una demanda ante el Juzgado de lo Social en el plazo de 20 días hábiles
desde la notificación. Si la sentencia declara la modificación injustificada, tendrá
derecho a volver a trabajar en sus anteriores condiciones) y rescindir el contrato de
trabajo (indemnización de 20 días de salario por año trabajado, prorrateándose por
meses los períodos inferiores al año y con un máximo de 9 mensualidades).
 Modificaciones de carácter colectivo: periodo de consultas de duración no superior a
15 días con los representantes de los trabajadores. La comisión negociadora estará
integrada por un máximo de trece miembros. Una vez finalizado el período de
consultas sin acuerdo, el empresario o empresaria notificará a los trabajadores,
surtirá efectos transcurrido el plazo de 7 días siguientes a su notificación.

3.1.- La extinción del contrato y sus causas.

Causas de despido, efectos y forma

Sujeto responsable Causa Efectos Forma

Por la voluntad Mutuo acuerdo entre las partes. Indemnización: Baja verbal o
conjunta NO escrita.
Desempleo: NO

8
 Indemnización:
Causas válidas en el contrato,
NO Escrita.
lícitas y posibles.
Desempleo: SI

empresario y Expiración del tiempo convenido

Si el contrato
trabajador, o realización de obra o servicio Indemnización: dura más de un
objeto del contrato, previa 12 días de salario
año , preaviso de
denuncia. No indemnización en por año trabajado
15 días escrito o
los contratos de interinidad, Desempleo: SI
verbal.
formación y prácticas.

Verbalmente o
Indemnización:
Dimisión del trabajador, por escrito, con
NO
respetando el preaviso. 15 días de
Desempleo: NO
Por la voluntad del antelación.
trabajador o de la
trabajadora. No avisa y deja de
Indemnización:
asistir al trabajo
Abandono sin mediar preaviso. NO
continuadamente
Desempleo: NO
.

Por la voluntad del Despido La notificación

empresario o de la disciplinario por incumplimiento Indemnización:
por escrito, carta
empresaria. grave y culpable del trabajador. NO
de despido No
(Art 54 del ET). Desempleo: SI
preaviso.

Notificación por
Indemnización: 2 escrito, carta de
0 días de salario despido con 15
por año de días de preaviso.
Despido por causas objetivas , servicio, con un
El trabajador
cuando concurren causas ajenas a máximo de 12
dispone de 6
la voluntad del trabajador y del mensualidades.
Desempleo: SI horas semanales
empresario. (art. 52 ET).
retribuidas
durante esos 15
días para buscar
empleo.

Despido colectivo previo Indemnización: Consultas con los

Expediente de Regulación de 20 días de salario representantes
Empleo (ERE). Por fuerza mayor por año de legales y
previo Expediente de Regulación servicio con un comunicarlo a la
de Empleo. (Art. 51 del ET). máximo de 12 Autoridad
mensualidades. Laboral. La
Desempleo: SI
decisión de
despido se
comunica por
escrito a los

9
 trabajadores 15
días de preaviso.

Indemnización: Si
se estima la El trabajador
Por incumplimient Se incluyen: las modificaciones demanda tendrá debe solicitar la
o grave del sustanciales; la falta de pago o derecho a 33 días resolución del
empresario o retrasos continuados en el abono por año contrato ante el
empresaria (art. 50 del salario; y las situaciones trabajado, con un órgano
ET). de mobbing. máximo de 24 jurisdiccional
mensualidades. competente.
Desempleo: SI

Indemnización: 15
días de salario
Muerte, incapacidad o jubilación para los
del trabajador. herederos, solo
en caso de
muerte

Muerte, incapacidad o jubilación Indemnización:

del empresario, siempre que no se Un mes de Comunicación por
Otras
produzca subrogación empresarial salario. escrito.
causas externas
. Desempleo: SI

Indemnización:20
días de salario
Extinción de la personalidad por año de
Comunicación por
jurídica de la empresa societaria, servicio con un
escrito.
previa la tramitación de un ERE. máximo de doce
mensualidades.
Desempleo: SI

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