MARCO LEGAL DE LAS

RELACIONES LABORALES

PROFESOR: ANGEL MORA RAMIREZ

ALUMNA: DALIA LUCERO MIXTECO RODRIGUEZ

MANUAL DEL DERECHO LABORAL

CARRERA: CONTADURÍA
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INTRODUCCION

El objetivo de este manual es conocer cómo se genera una relación laboral, en

base al patrón y el trabajador, así como saber cuales son los derechos y
obligaciones de los trabajadores, así como las responsabilidades del patrón con el
trabajador.
Por ello comencemos hablando del Artículo 123 Apartado A de nuestra
Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos (CPEUM) estableció por
primera vez en la historia constitucional contemporánea, una serie de
prerrogativas en favor de los trabajadores. Se trata de los derechos mínimos de
que deben gozar quienes presten un servicio personal subordinado a un patrón.
Las circunstancias específicas que generan las relaciones de carácter laboral han
dado origen a la disciplina llamada DERECHO DEL TRABAJO. Así mismo en el
Artículo 123 Apartado A se desprende la Ley Federal del Trabajo, y por otro lado
el Apartado B nos habla sobre los trabajadores al servicio del Estado.

DERECHOS Y OBLIGACIONES QUE SE GENERAN EN LA

RELACIÓN DE TRABAJO

¿QUÉ ES UNA RELACION DE TRABAJO?

Ahora bien, conforme el Artículo 20 de la Ley Federal del Trabajo (LFT), “Se
entiende por relación de trabajo, cualquiera que sea el acto que le dé origen, la
prestación de un trabajo personal subordinado a una persona, mediante el pago
de un salario”.
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el derecho laboral está formado por el patrón y trabajadores; comencemos

definiendo cada uno.

GOBIERNO

PATRON TRABAJADOR

 ¿QUÉ ES UN TRABAJADOR?
De conformidad con la Ley Federal del Trabajo en su Artículo 8, “el
trabajador es la persona física que presta un trabajo personal o
subordinado a otra personal física o moral. Esto es, para que pueda
considerarse a una persona como trabajador es indispensable que el
servicio que preste sea bajo la dirección y dependencia de quien lo recibe y
dicho servicio reciba como contraprestación una retribución fijada al
respecto.” Esta definición, en apariencia bastante simple, requiere algunas
precisiones:

 El trabajador no podrá ser una persona moral.

 El servicio que preste debe ser personal; es decir, sólo el trabajador
obligado que tiene que realizar el trabajo.
 Existe subordinación con respecto a otra persona (patrón), que
puede ser física o moral.

La Ley Federal del Trabajo clasifica a los trabajadores en sindicalizados y

de confianza, con la consideración de que el trabajador esté en general
ligado a la producción económica de bienes y servicios.
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 ¿QUÉ ES UN PATRON?
La Ley Federal del Trabajo lo define como la persona física o moral que
utiliza los servicios de uno o varios trabajadores. Como se observa en la
definición, el patrón SI puede ser una persona física o moral.

POR EJEMPLO:
El Sr. Juan Pérez (Persona Física) puede contratar a uno o varios trabajadores y
fungir como patrón de los mismos.

Ahora que ya sabemos que es un trabajador y un patrón, también debemos tener

noción de la autoridad que hace los convenios de determinación de relación
laboral en términos del Artículo 53 fracción I de la Ley Federal del Trabajo.

¿QUÉ ES EL CENTRO FEDERAL DE CONCILIACIÓN Y REGISTRO LABORAL?

Con la reforma laboral publicada el 1 de mayo del 2019 en el Diario Oficial de la
Federación se crea el Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral como un
organismo público descentralizado con funciones registrables y de conciliación,
sectorizado a la Secretaría del Trabajo y Previsión Social (STPS), con autonomía
técnica y de gestión que tendrá a su cargo las siguientes responsabilidades:
 Llevar los registros de asociaciones, organizaciones sindicales y de los
contratos colectivos, vigilando que se respeten los derechos sindicales y los
intereses de los trabajadores.
 Auxiliar en la verificación de la elección de directivos sindicales, para que se
cumpla el voto personal, libre y secreto.
 Verificar la voluntad de los trabajadores en el registro de los contratos
colectivos de trabajo.
 Emitir la constancia de representatividad para la celebración de contratos
colectivos.
 Llevar a cabo la conciliación en conflictos individuales y colectivos de
trabajo.
El Centro Federal de Conciliación y Registro Laboral es un Organismo Público
Descentralizado del Gobierno Federal, con personalidad jurídica y patrimonio
propios y con domicilio en la Ciudad de México, con oficinas regionales estatales.
Es competente para:

 Conocer el procedimiento de conciliación que deberán agotar los

trabajadores y patrones antes de acudir a los Tribunales.
 Operar el registro de todos los contratos colectivos de trabajo, reglamentos
interiores de trabajo, organizaciones sindicales y los procesos
administrativos relacionados.
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Por ello ante cualquier situación que se le pudiera presentar al trabajador puede
acudir al Centro de Conciliación y Registro Laboral ya sea federal o local.
En las siguientes imágenes se
muestra la ubicación al cual se
puede recurrir:

DERECHOS Y OBLIGACIONES DE LOS PATRONES Y TRABAJADORES:

Ahora si debemos conocer cuales son los derechos y obligaciones de los
trabajadores, así como las del patrón:
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Durante una relación laboral se generan derechos y obligaciones en ambas

partes. De acuerdo con el artículo 123 constitucional toda persona tiene derecho al
trabajo digno y socialmente útil. En dicho artículo podemos hallar lo siguiente:
 La jornada de trabajo durante el día es de 8 horas, la vespertina es de 7
horas y media y la nocturna es de 7 horas.
 Por cada 6 días de trabajo, el trabajador deberá disfrutar de un día de
descanso, por lo menos.
 El salario deberá ser suficiente para satisfacer las necesidades normales.
Este nunca debe ser menor al fijado como mínimo y deberá pagarse en
moneda de curso legal.
 Toda empresa estará obligada a proporcionar a sus trabajadores,
capacitación o adiestramiento para el trabajo.
 Los empresarios serán los responsables de los accidentes del trabajo y de
las enfermedades profesionales de sus trabajadores, sufridas con motivo o
en ejercicio de la profesión o del trabajo que lleven a cabo.
 Las huelgas serán permitidas por la ley cuando tengan por objeto conseguir
el equilibrio entre los diversos factores de producción, siempre y cuando los
huelguistas no realicen actos violentos contra las personas o las
propiedades.
 Los paros serán permitidos por la ley únicamente cuando el exceso de
producción haga necesario suspender el trabajo para mantener los precios
en un límite costeable.
 Toda mujer trabajadora durante el período del embarazo tiene derecho a
protecciones especiales. Mientras que los hombres pueden gozar de un
permiso de paternidad de 5 días por el nacimiento de un hijo.
De los artículos 132 al 135 de la Ley Federal del Trabajo podemos encontrar las
obligaciones tanto para patrones como para trabajadores. Siendo el 132 y 133 los
que hablan de los patrones, en el artículo 132 podemos encontrar lo siguiente
como obligaciones de los patrones:
 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo aplicables a sus
empresas o establecimientos.
 Pagar a los trabajadores los salarios e indemnizaciones, de acuerdo con las
normas vigentes en la empresa o establecimiento.
 Proporcionar oportunamente a los trabajadores los útiles, instrumentos y
materiales necesarios para la ejecución del trabajo.
 Guardar a los trabajadores la debida consideración, absteniéndose de mal
trato de palabra o de obra.
 Expedir cada quince días, a solicitud de los trabajadores, una constancia
escrita del número de días trabajados y del salario percibido.
 Proporcionar capacitación y adiestramiento a sus trabajadores.
 Instalar y operar los lugares en que deban ejecutarse las labores con las
disposiciones establecidas en el reglamento y las normas oficiales en
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materia de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, a efecto de

prevenir accidentes y enfermedades laborales. Asimismo, deberán adoptar
las medidas preventivas y correctivas que determine la autoridad laboral.
 Debe disponer en todo tiempo de los medicamentos y materiales de
curación indispensables para prestar oportuna y eficazmente los primeros
auxilios, además deberá difundir a los trabajadores la información sobre los
riesgos y peligros a los que están expuestos.
 Afiliar al centro de trabajo al Instituto del Fondo Nacional para el Consumo
de los Trabajadores, a efecto de que los trabajadores puedan ser sujetos
del crédito que proporciona dicha entidad.
 Proporcionar a las mujeres embarazadas la protección que establezcan los
reglamentos y otorgar permiso de paternidad de 5 días laborables con goce
de sueldo, a los hombres trabajadores, por el nacimiento de sus hijos o en
el caso de la adopción de un infante.
Mientras que en el artículo 133 podemos encontrar lo siguiente como aquello que
queda prohibido para los patrones:
 Negarse a aceptar trabajadores por razón de origen, género, edad,
discapacidad, condición social, condiciones de salud, religión, opiniones,
preferencias sexuales, estado civil o cualquier otro criterio que pueda dar
lugar a un acto discriminatorio.
 Ejecutar cualquier acto que restrinja a los trabajadores los derechos que les
otorgan las leyes.
 Hacer propaganda política o religiosa dentro del establecimiento.
 Presentarse en los establecimientos en estado de embriaguez o bajo la
influencia de un narcótico o droga enervante.
 Realizar actos de hostigamiento y/o acoso sexual contra cualquier persona
en el lugar de trabajo.
 Permitir o tolerar actos de hostigamiento y/o acoso sexual en el centro de
trabajo.
 Las demás que establezca esta Ley.
Siendo el 134 y 135 los que hablan de los trabajadores, en el artículo 134
podemos encontrar lo siguiente como obligaciones de los trabajadores:
 Cumplir las disposiciones de las normas de trabajo que les sean aplicables.
 Observar las disposiciones del reglamento y las normas oficiales en materia
de seguridad, salud y medio ambiente de trabajo, así como las que indiquen
los patrones para su seguridad y protección personal.
 Desempeñar el servicio bajo la dirección del patrón o de su representante.
 Ejecutar el trabajo con la intensidad, cuidado y esmeros apropiados y en la
forma, tiempo y lugar convenidos.
 Dar aviso inmediato al patrón, salvo caso fortuito o de fuerza mayor, de las
causas justificadas que le impidan concurrir a su trabajo.
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 Restituir al patrón los materiales no usados y conservar en buen estado los

instrumentos y útiles que les haya dado para el trabajo, no siendo
responsables por el deterioro del uso de estos objetos.
 Observar buenas costumbres durante el servicio.
 Prestar auxilios en cualquier tiempo que se necesiten, cuando peligren las
personas o los intereses del patrón o de sus compañeros de trabajo.
 Someterse a los reconocimientos médicos previstos para comprobar que no
padecen alguna incapacidad o enfermedad de trabajo, contagiosa o
incurable.
 Guardar los secretos técnicos, comerciales y de fabricación de los
productos a cuya elaboración concurran directa o indirectamente, o de los
cuales tengan conocimiento por razón del trabajo que desempeñen, así
como de los asuntos administrativos reservados, cuya divulgación pueda
causar perjuicios a la empresa.
Mientras que en el artículo 135 podemos encontrar lo siguiente como aquello que
queda prohibido para los trabajadores:
 Ejecutar cualquier acto que pueda poner en peligro su propia seguridad, la
de sus compañeros de trabajo o la de terceras personas, así como la de los
establecimientos o lugares en que el trabajo se desempeñe.
 Faltar al trabajo sin causa justificada o sin permiso del patrón.
 Substraer de la empresa o establecimiento útiles de trabajo, materia prima
o elaborada.
 Presentarse al trabajo en estado de embriaguez o bajo la influencia de
algún narcótico o droga enervante, salvo que exista prescripción médica.
 Portar armas de cualquier clase durante las horas de trabajo, salvo que la
naturaleza de este lo exija. A excepción las punzantes y punzocortantes
que formen parte de las herramientas o útiles propios del trabajo.
 Suspender las labores sin autorización del patrón.
 Usar los útiles y herramientas suministrados por el patrón, para objeto
distinto de aquél a que están destinados.
 Hacer cualquier clase de propaganda en las horas de trabajo, dentro del
establecimiento.
 Acosar sexualmente a cualquier persona o realizar actos inmorales en los
lugares de trabajo.

RENUNCIA Y DESPIDO
¿QUÉ ES LA RENUNCIA?
Es un acto unilateral de voluntad del trabajador que exige la relación laboral, sin
responsabilidad de su parte, excepción hecha de cualquier compromiso
económico contraído con anterioridad, pero que no implica la renuncia de
derechos adquiridos con motivo de su trabajo.
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¿QUÉ ES EL DESPIDO?
Es la disolución unilateral de la relación de trabajo por parte del patrón, y se
considera que es justificado cuando se presenta un incumplimiento grave y
culposo de las obligaciones del trabajador. Al respecto, el Artículo 47 de la Ley
Federal del Trabajo contiene, entre otras causas de despido.
Por otro lado, también es importante saber calcular nuestro finiquito por
RENUNCIA O
DESPIDO.

¿CÓMO CALCULAR EL FINIQUITO?

Primero que nada, hay que saber que lleva y que es lo que te estarán pagando:
RENUNCIA:
 VACACIONES
 PRIMA VACACIONAL
 AGUINALDO

DESPIDO:
 VACIONES
 PRIMA VACACIONAL: 25% de las vacaciones.
 AGUINALDO
 PRIMA DE ANTIGÜEDAD: 12 días por año.
 INDEMINIZACIÓN CONSTITUCIONAL: 90 días de salario mínimo (Art. 162
LFT).

EJEMPLO:
CALCULO DE FINIQUITO PARA RENUNCIA
Supongamos que se tuvo los siguientes datos de trabajador X:
FECHA DE INGRESO: 16 de septiembre del 2022.
SUELDO DIARIO: $ 207.00
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FECHA DE SALIDA: 16 de mayo del 2023.

AGUINALDO: 15 días.

VACACIONES: 10 días.

PASOS PARA CALCULAR TU FINIQUITO:

Como primer paso calcularemos el aguinaldo:
 Dividiremos los 15 días de aguinaldo entre 12 meses, dando un total de
1.25
 1.25 lo multiplicaremos por los 4 meses el cual es el 50% que debe ser
pagado por los 8 meses trabajados, dando un total de 5.
 5 lo multiplicamos por sueldo diario $207, da un total de $1,035.00 lo que
corresponde a la parte proporcional del aguinaldo

Como segundo paso calcularemos las vacaciones:

 Multiplicamos los 10 días de vacaciones por el salario diario que es igual a
$207.00, da un total de $2,070.00
 Como segundo paso el total que nos dio anteriormente que fue de
$2,070.00 lo dividiremos entre los 12 meses que tiene el año, da un total de
$172.50
 $172.50 lo multiplicaremos por los 8 meses que laboro el trabajador, lo que
da un total de $1,380.00, siendo la parte proporcional
Para calcular la prima vacacional multiplicamos los $1,380.00 por el 25% y da un
total de $345.00.
Y como ultimo paso lo único que debemos hacer es sumar las cantidades ya
mencionadas anteriormente para poder obtener el finiquito final.
PRESTACIONES EN LAS PARTES TOTALES
PROPORCIONALES
AGUNALDO $ 1,035.00
VACACIONES $ 1,380.00
PRIMA VACACIONAL $ 345.00
FINIQUITO FINAL $ 2,760.00

Ahora bien, calcularemos el finiquito para la el DESPIDO

CALCULO DE LIQUIDACIÓN POR DESPIDO
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En este caso para el finiquito final por despido, como ya tenemos calculado las
vacaciones, prima vacacional y el aguinaldo del ejemplo anterior, por ello ya solo
calcularemos la prima de antigüedad y la indemnización constitucional.

PRIMA DE ANTIGÜEDAD:
Para calcular la pima, primero se debe de tomar en cuenta el salario mínimo, por
ello como primer paso debemos:
Multiplicar el salario diario de $207.00 por 8 días. (Se toman 12 días por año, pero
como su antigüedad del trabajador fue de 8 meses, por eso se toman 8 días), lo
que corresponde a un total de $ 1,656.00
INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL
Como siguiente paso calcularemos la indemnización que corresponde a 90 días
del salario mínimo y para ello:
Solo tenemos que multiplicar el salario diario $207.00 por los 90 días
correspondientes a la indemnización, lo que nos da un total de $ 18,630.00

TOTAL DE LIQUIDACIÓN POR DESPIDO

Finalmente debemos sumar todos los resultados de cada una de las prestaciones
calculadas incluyendo las prestaciones calculadas en la parte de renuncia, para
obtener la liquidación final por despido, así como lo muestra la siguiente tabla:
PRESTACIONES TOTALES
AGUINALDO $ 1,035.00
VACACIONES $ 1,380.00
PRIMA VACACIONAL $ 345.00
PRIMA DE ANTIGUEDAD $ 1,656.00
INDEMNIZACIÓN CONSTITUCIONAL $ 18,630.00
TOTAL LIQUIDACIÓN POR DESPIDO $ 23, 046.00

EL PROCESO DE INGRESO DEL TRABAJADOR A LA FUENTE DE

TRABAJO
Como bien sabemos en una relación laboral hay 2 elementos esenciales que son:
La subordinación jurídica
Pago de los salarios
Por otro lado, también hay 2 sujetos en la relación laboral los cuales son:

 Patrón
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 Trabajador

PROCESO DE CONTRATACIÓN
Ahora bien, debemos considerar que para que un trabajador pueda ingresar a un
trabajo, se lleva a cabo un proceso y este es el siguiente:

1. Definición de la vacante

La contratación de nuevas personas se justifica en el hecho de requerir contar con

capacidades y habilidades que puedan ser destinadas a la ejecución de tareas
puntuales, sin las cuales el negocio no puede avanzar.

Para esto, es necesario tener claridad sobre:

La misión que se requiere realizar,


 las capacidades y habilidades que requiere la misma,
 el área de la empresa donde se busca suplir la necesidad,
 el salario que será ofertado,
 la jornada de trabajo que cumplirá la persona, etc.
CONVOCATORIA
EJEMPLO:
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2.

Búsqueda de candidatos potenciales

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La búsqueda de perfiles puede realizarse de diversas maneras y a partir de

fuentes variadas de información.

Respecto a las fuentes a partir de las cuales hacer una búsqueda de los perfiles,
puedes:

 Utilizar la base de datos interna del Departamento de Recursos

Humanos.
 Acudir a otros medios de difusión de vacantes como:
 Bolsas de empleo,
 redes sociales.
Respecto a las modalidades de reclutamiento, podemos distinguir:

 Reclutamiento interno: recurres a personas que ya hacen parte de la

empresa y que potencialmente podrían ejercer la nueva labor. La
ventaja de esto es que dichas personas ya están familiarizadas con la
actividad de la empresa, su misión y visión.
 Reclutamiento externo: buscas fuera de la empresa personas que
puedan encajar con el perfil que requieres, esperando que traigan
consigo aires e ideas nuevas a la concepción del negocio y a la
organización.
3. Preselección de los mejores perfiles

Luego de tener diferentes perfiles interesantes y llamativos, descarta aquellos

que no se adapten completamente a lo que estás buscando, en términos de
las hard & soft skills necesarias para cumplir con los objetivos del cargo.

4. Aplicación de pruebas

A las personas preseleccionadas habrá que hacerles pasar una serie de pruebas a
partir de las cuales se compruebe que cuentan con las habilidades necesarias que
requiere el cargo.

Las técnicas de evaluación que existen incluyen:

 Exámenes de lógica,
 pruebas psicológicas,
 problemas matemáticos,
 casos de estudios,
 actividades en grupo,
 entrevistas personales.
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EJEMPLO:

5. Selección
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Con los resultados obtenidos a partir de las pruebas de habilidades y entrevista,

se procede a seleccionar a la(s) persona(s) que ocupará(n) el puesto dentro
de la empresa. Además, es el momento de comunicar a todos los candidatos
preseleccionados la decisión de la empresa, ya sea que hayan sido seleccionados
o no.

6. Contratación

Una vez la persona ha sido elegida, es hora de formalizar el proceso.

Para esto, presenta a la persona seleccionada la oferta económica (salario),

profesional (tipo de contrato, duración del contrato, periodo de prueba) y los
beneficios (seguridad social, primas, etc.). En esta etapa es donde se realiza
cualquier tipo de negociación y se formaliza, conforme la ley, la futura relación.
En otras palabras, se firma el contrato.

EJEMPLO DE CONTRATO INDETERMINADO:

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7. Integración

Ahora que la persona ya hace parte de tu equipo, ahora tienes la responsabilidad

de asegurar su integración y adaptación a la empresa.

Para esto, el Departamento de Recursos Humanos debe poner en práctica

procesos como el Onboarding y prever actividades de integración como los team
building.

8. Capacitación

Una vez la persona ha sido contratada, todavía quedan asuntos de los cuales
ocuparse. La evolución de los perfiles al interior de la empresa, solo es posible
haciendo un seguimiento de los mismos.

Asimismo, la empresa debe contar con un Plan de Formación interno que

considere las necesidades de capacitación de las personas. Suplirlas contribuye a
obtener mejores resultados a largo plazo.

El artículo 153-F establece que la capacitación y el adiestramiento tienen por

objeto:

I. Actualizar y perfeccionar los conocimientos y habilidades del trabajador en su

actividad; así como proporcionarle información sobre la aplicación de nueva
tecnología en ella;

II. Preparar al trabajador para ocupar una vacante o puesto de nueva creación;

III. Prevenir riesgos de trabajo;

IV. Incrementar la productividad;

V. En general, mejorar las aptitudes del trabajador.

LA PERMANENCIA Y LA PROMOCIÓN DEL TRABAJADOR

La permanencia del trabajador va a depender del contrato laboral que haya sido
firmado o bien del nivel de satisfacción del trabajador dentro de la empresa. En
cuanto los contratos laborales estos son documentos oficiales que amparan a las
partes interesadas en acordar un trabajo.
Entre los contratos que pueden pactarse se encuentran: por tiempo
indeterminado, por tiempo determinado, para obra determinada, por temporada,
para capacitación inicial y periodo de prueba.
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Estos deberán contener por lo menos los siguientes datos:

 Los generales del patrón y del trabajador: nombre completo, nacionalidad,
edad, sexo, estado civil, CURP, RFC y domicilio.
 La duración de la relación de trabajo, especificar el tipo de contrato.
 Los servicios que se prestarán en virtud del contrato, debidamente
especificados y detallados, incluyendo el puesto.
 El lugar o los lugares donde deba prestarse el trabajo.
 La duración de la jornada de trabajo.
 La forma de pago, el monto del salario, las prestaciones y retenciones.
 El lugar de pago del salario y su frecuencia.
 Las condiciones relativas a los días de descanso y vacaciones.
 Otras condiciones pactadas entre el patrón y el trabajador conforme a la
Ley Federal del Trabajo.
En cuanto a la satisfacción del trabajador dentro de la empresa va a depender de
distintos factores, tanto internos como externos. Ejemplo de los internos son: el
ambiente laboral, las condiciones de trabajo, posibilidad de crecimiento, carga
laboral o nivel de estrés, entre otros. Ejemplo de los externos son: la edad, la
salud, la antigüedad, la estabilidad emocional, condición socioeconómica, las
actividades que realiza fuera de la empresa, las relaciones familiares,
aspiraciones personales.
Ahora, la promoción del trabajador es el derecho que tiene un empleado para ser
considerado en el proceso interno de selección para un cargo superior o puesto de
trabajo superior al actual. Este derecho se encuentra fundamentado en los
artículos 154 al 162 de la Ley Federal de Trabajo.
Para poder hacer valido el derecho al ascenso de los trabajadores, el patrón debe
utilizar los siguientes lineamientos:
 El patrón debe de preferir a los trabajadores mexicanos por encima de los
trabajadores extranjeros.
 El trabajador que haya servido satisfactoriamente por mayor tiempo (mayor
antigüedad).
 El trabajador que, no contando con otra entrada de ingreso económico, se
haga cargo de una familia (dependientes económicos).
 El trabajador que haya culminado su educación básica obligatoria.
 El trabajador que esté más capacitado tendrá una mayor oportunidad de
conseguir un ascenso frente al que no lo está.
 El trabajador que tenga mayor aptitud y conocimiento para realizar el
trabajo.
 El trabajador que esté sindicalizado tendrá preferencia para conseguir un
ascenso frente a quien no lo esté.
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En ocasiones, no necesariamente aquel empleado que tenga más años trabajando

para la empresa se quedará con el puesto, ya que dependerá de los
conocimientos o aptitudes requeridas, pero en caso de tener dos o más
trabajadores como candidatos, estos lineamientos ayudarán a discernir mejor al
candidato óptimo para el puesto de trabajo.

LAS MEDIDAS DISCIPLINARIAS

El artículo 422 de la Ley Federal del Trabajo menciona que el reglamento interior
de trabajo es el conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y
patrones en el desarrollo de los trabajos en una empresa o establecimiento.
Mientras que en el artículo 423 de la LFT establece que el reglamento contendrá
las disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación. Además de
que la suspensión en el trabajo, como medida disciplinaria, no podrá exceder de
ocho días y que el trabajador tendrá derecho a ser oído antes de que se aplique la
sanción. De igual forma, el reglamento contendrá las demás normas necesarias y
convenientes de acuerdo con la naturaleza de cada empresa o establecimiento,
para conseguir la mayor seguridad y regularidad en el desarrollo del trabajo.
RENUNCIA
Con el tema de la renuncia esta puede ser presentada por el trabajador de forma
verbal o escrita, ambas son válidas ante la Ley. En caso de que exista alguna
controversia respecto a la renuncia, el trabajador y/o el patrón podrán acudir ante
el Centro de Conciliación y Registro Laboral para llegar a un acuerdo conciliatorio.
En Córdoba, Veracruz encontramos el Centro Local de este, mientras que, en
Orizaba, Veracruz se encuentra el Centro Federal de este.
La LFT no establece requisitos formales para el escrito de renuncia, pero por lo
menos dicho escrito de renuncia puede contener la siguiente información:
 Lugar y fecha del escrito de renuncia.
 Nombre del patrón a quien se dirige la renuncia.
 Manifestación de la voluntad de renunciar.
 Tipo de relación laboral o contrato de trabajo.
 Puesto del trabajador.
 Motivos de la renuncia.
 Nombre y firma del trabajador.
 Huella digital del trabajador.
 Nombre y firma de 2 testigos.
El trabajador que renuncia tiene derecho al pago del finiquito, el cual estará
integrado por:
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 Los días trabajados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación

laboral. Por ejemplo, si el trabajador recibe un pago quincenal, y renuncia el
día 8 del mes, entonces deberá de pagarse al trabajador esos 8 días que ya
laboró.
 La parte proporcional de aguinaldo.
 La parte proporcional de vacaciones.
 La parte proporcional de la prima vacacional.
 La prima de antigüedad (siempre y cuando se tengan por lo menos 15 años
de servicios).
 Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las
condiciones que regulan la relación con la empresa o patrón como por
ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros.
El trabajador tiene derecho a que el patrón le pague el finiquito tras su renuncia.
Cuenta con el plazo de hasta un año para reclamar el pago del finiquito. El patrón
y el trabajador pueden acordar que el finiquito sea entregado ante la autoridad
conciliadora.
CASTIGOS
Según el Estatuto de los Trabajadores, si un trabajador comete faltas en el trabajo,
la empresa tiene potestad disciplinaria para imponerle las sanciones que
considere oportunas para el caso.
La gravedad de la sanción impuesta dependerá de factores como el tipo de falta
de trabajo que se haya cometido, su frecuencia, sus consecuencias para la
empresa y sus trabajadores, y el cargo ocupado por el trabajador sancionado.
El Estatuto de los Trabajadores y los convenios colectivos determinan qué
sanciones pueden imponer las empresas. En todo caso, su gravedad dependerá
del tipo de falta de trabajo que se haya cometido:
 Sanciones por faltas leves: suelen consistir en una amonestación,
verbal o escrita. También pueden aplicarse hasta 2 días de suspensión
de empleo y sueldo.
 Sanciones por faltas graves: suelen conllevar suspensiones de
empleo y sueldo de hasta 20 días.
 Sanciones por faltas muy graves: suelen consistir en inhabilitaciones
para el ascenso y en suspensiones de empleo y sueldo de hasta 6
meses de duración. También se contemplan los traslados a otro centro
de trabajo y, en los casos más graves, el despido.

En ningún caso podrán imponerse:

 El pago de una multa económica.

 Sanciones que reduzcan las jornadas de descanso o las vacaciones
del trabajador.
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 Múltiples sanciones por una misma falta.

RESCISIÓN DE LA RELACIÓN DE TRABAJO

Rescisión Laboral por el Patrón - Despido Justificado
En la rescisión laboral, cuando la relación laboral se termina por la voluntad
unilateral del patrón, en la forma y términos de ley, fundamentada en la
configuración de alguna de las faltas del trabajador (causas) establecidas en la
ley, se habla de un despido justificado. Es decir, cuando se configura la rescisión
laboral porque el trabajador incurrió en alguna de las causas que señala
el artículo 47 de la Ley Federal del Trabajo, el despido es justificado y sin
responsabilidad para el patrón.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el
trabajador como causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad
para el patrón, siendo estas conductas las siguientes:

1. Engañar al patrón con certificados falsos o referencias en los que se

atribuyan al trabajador capacidades, aptitudes o facultades de las que
carezca.
2. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia en contra del patrón, sus familiares o del personal directivo o
administrativo de la empresa, en contra de clientes y proveedores del
patrón, salvo que haya habido provocación o que obre en defensa propia
3. Incurrir durante sus labores, en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia en contra de sus compañeros siempre y cuando altere la disciplina
del lugar de trabajo.
4. Incurrir fuera del servicio en faltas de probidad u honradez o en actos de
violencia graves en contra del patrón, sus familiares o personal directivo y
administrativo, y que hagan imposible el cumplimiento de la relación de
trabajo.
5. Ocasionar de forma intencional o negligente perjuicios materiales en los
edificios, obras e instrumentos relacionados con el trabajo.
6. Comprometer la seguridad del establecimiento o de las personas que se
encuentran en él por su imprudencia o descuido.
7. Cometer actos inmorales, hostigamiento o acoso sexual contra cualquier
persona en el establecimiento o lugar de trabajo.
8. Revelar secretos de fabricación o asuntos de carácter reservado en
perjuicio de la empresa.
9. Tener más de 3 faltas de asistencia en un periodo de 30 días sin causa
justificada o sin permiso del patrón.
10. Desobedecer al patrón o a sus representantes sin causa justificada,
siempre que se trate del trabajo contratado.
11. Negarse a adoptar medidas preventivas en caso de enfermedades o
accidentes.
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12. Presentarse a sus labores en estado de embriaguez o bajo la influencia de

algún narcótico.
13. Ser sentenciado con pena de prisión que impida el cumplimiento de la
relación laboral.
14. Tratándose de trabajadores de confianza, si existe un motivo razonable de
pérdida de la confianza al trabajador por parte del patrón.

El patrón notificará personalmente y por escrito al trabajador de la rescisión de la

relación laboral a través del aviso de rescisión, el cual podrá contener por lo
menos la siguiente información:

1. Lugar y fecha en que se expide el aviso.

2. Nombre de la persona a quien se dirige el aviso.
3. Narración circunstanciada de las conductas del trabajador que dan lugar a
la rescisión laboral y la fecha o fechas en que se cometieron.
4. Fundamentos legales de la rescisión laboral.
5. Nombre y firma del patrón o de su representante legal.

Si el patrón no puede notificar personalmente al trabajador de la rescisión de la

relación laboral, solicitará la intervención del Tribunal competente para que sea
esta quien notifique al trabajador del aviso de rescisión laboral.

La falta de aviso al trabajador personalmente o por conducto del Tribunal, por sí

sola presumirá la separación no justificada, salvo prueba en contrario que acredite
que el despido fue justificado.

Rescisión Laboral por el Trabajador - Retiro Justificado o Renuncia Voluntaria

Cuando la relación laboral se termina por la voluntad unilateral del trabajador, en
la forma y términos de ley, fundamentada en la configuración de alguna de las
faltas del patrón (causas) establecidas en la ley, se habla de un retiro justificado o
renuncia voluntaria. Es decir, cuando se configura la rescisión laboral porque el
patrón incurrió en alguna de las causas que señala el artículo 51 de la Ley
Federal del Trabajo, la renuncia es voluntaria y sin responsabilidad para el
trabajador.

La Ley Federal del Trabajo, establece las conductas en que puede incurrir el
patrón como causas de rescisión de la relación laboral sin responsabilidad para el
trabajador, siendo estas conductas las siguientes:

1. Engañar al trabajador, al proponerle el trabajo, respecto de las condiciones

de trabajo.
2. Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes dentro
del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia,
hostigamiento y/o acoso sexual, malos tratos contra el trabajador, cónyuge,
padres, hijos o hermanos.
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3. Incurrir el patrón, sus familiares o sus trabajadores, fuera del servicio en

faltas de probidad u honradez, actos de violencia, hostigamiento y/o acoso
sexual, malos tratos contra el trabajador, cónyuge, padres o hermanos, si
esas conductas son de tal manera graves que hacen imposible el
cumplimiento de la relación de trabajo.
4. Reducir el patrón el salario del trabajador.
5. No recibir el trabajador salario correspondiente en la fecha o lugar
convenidos.
6. Sufrir el trabajador perjuicios causados maliciosamente por el patrón, en
sus herramientas o útiles de trabajo.
7. La existencia de peligro grave para la seguridad o salud del trabajador o de
su familia.
8. Comprometer el patrón por su imprudencia o descuido, la seguridad del
establecimiento o de las personas que se encuentren en él.
9. Exigir el patrón actos, conductas o comportamientos al trabajador que
menoscaben o atenten contra su dignidad.

El trabajador puede notificar por escrito o de forma verbal al patrón la rescisión de

la relación laboral.

FINIQUITO
El finiquito es el término utilizado para referirse a los conceptos que han de
pagarse al trabajador cuando la relación laboral termina de forma voluntaria
(rescisión laboral), es decir porque el patrón despide justificadamente al
trabajador.

Los conceptos que integran el finiquito son:

 Los días trabajados y no pagados a la fecha en que finaliza la relación

laboral.
 La parte proporcional de aguinaldo.
 La parte proporcional de vacaciones.
 La parte proporcional de la prima vacacional.
 La prima de antigüedad.
 Otras prestaciones vigentes incluidas en el contrato de trabajo o en las
condiciones que regulan la relación con la empresa o patrón como por
ejemplo bonos, comisiones, fondo de ahorro, utilidades entre otros.

LOS EFECTOS DEL DESPIDO

El despido se produce cuando un empresario toma la decisión de poner fin a la
relación contractual laboral que le une a un determinado trabajador. La motivación
que le lleva a tomar esta medida será lo que determine el tipo o clase de despido:
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 Despido objetivo: Cuando una empresa necesita despedir a

trabajadores debido a causas económicas, técnicas, organizativas o
de producción, recurre a este tipo de despido recogido en el artículo
52 del Estatuto de los Trabajadores. Es un requisito fundamental
preavisar al trabajador con 15 días entre el momento de la entrega de
la carta y el día efectivo del despido.

 Despido disciplinario: Se produce por un incumplimiento grave o

muy grave por parte del trabajador. Las diferentes causas tasadas
que pueden originar este tipo de despido vienen recogidas en el
artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores, a lo que habría que
añadir lo dispuesto por Convenio Colectivo.

 Despidos colectivos: Se trata de un mecanismo laboral conocido

como ERE (Expediente de Regulación de Empleo), dirigido a reducir
notablemente la plantilla de trabajadores en momentos de crisis
empresarial.

Una vez se opta por el tipo de despido, es sumamente importante conocer

el procedimiento correcto, dado que, de incumplirlo, el despido se considerará
como improcedente aun existiendo causas justificadas para dicho despido.

El procedimiento pasa por la entrega de una carta de despido al

trabajador donde se indique la fecha del despido y las causas que justifican el
mismo, así como la clase de despido por el que se ha optado. De manera
simultánea deberá entregarse al trabajador la indemnización y el finiquito que
correspondiera.

Si las cantidades son incorrectas (salvo error excusable) se podría considerar

despido improcedente, por ello y para evitar renuncias tácticas,
recomendamos firmar el finiquito con la declaración “no conforme”, la cual
nos habilitará posteriormente a hacer las reclamaciones que fueran necesarias.

Procedencia o improcedencia del despido

Una vez recibimos comunicación del despido, dispondremos de 20 días

hábiles para impugnarlo judicialmente. El plazo cuenta de lunes a viernes,
excluyendo festivos. Previamente a la vía judicial deberemos presentar una
Papeleta de Conciliación ante el CMAC/SMAC (Centro/Servicio de Mediación,
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Arbitraje y Conciliación) de nuestra comunidad, siendo finalmente el juez quien

decida sobre la procedencia, improcedencia o nulidad del despido.

Recomendamos encarecidamente no llegar a ningún acuerdo en el acto de

conciliación en sede del SMAC, dado que el Fondo de Garantía Salarial
(FOGASA), en caso de ser necesario, solo abonará la parte de las
indemnizaciones, que le correspondan, reconocidas en acto de conciliación judicial
o sentencia.

 Si el despido es declarado nulo, no conllevará indemnización. El

trabajador deberá ser readmitido y restituido a su puesto de trabajo,
abonándosele los salarios de tramitación (aquellos dejados de percibir
desde la fecha del despido hasta la notificación de la sentencia).

 Cuando el despido es declarado procedente:

 En caso de despido disciplinario, conllevará la extinción de la

relación laboral no dando lugar a ningún tipo de indemnización,
ni salarios de tramitación.

 Si se trata de un despido por causas objetivas, el trabajador

tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año
trabajado, con máximo de 12 mensualidades, que podrá exigir si
no le fue abonada junto a la carta de despido.

 Estaremos ante un despido improcedente cuando no quede acreditado el

motivo que se alega para el despido o cuando no se hayan respetado las
exigencias formales del procedimiento de despido.

En este caso, el empresario deberá decidir en un plazo de cinco días desde la

notificación de la sentencia si opta por readmitir al trabajador abonándole los
salarios de tramitación o si le paga la indemnización por despido improcedente.
Si en este plazo, el trabajador no decide nada, se entenderá que opta por la
readmisión.

Por el contrario, si se trata de un representante legal de los trabajadores o un

delegado sindical será este quien tendrá el derecho de optar por la readmisión o
por percibir la indemnización correspondiente.
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LOS RIESGOS DE TRABAJO

CLASIFICACIÓN DEL RIESGO DE TRABAJO
1. Enfermedad de trabajo
2. Accidente de trabajo

De acuerdo con la Ley Federal del Trabajo, del articulo 473 al 475, podemos
encontrar que:
 Los riesgos de trabajos son los accidentes y enfermedades a que están
expuestos los trabajadores en ejercicio o con motivo del trabajo.
 Los accidentes de trabajo son toda lesión, la muerte o la desaparición
derivada de un acto delincuencial, producida repentinamente en ejercicio o
con motivo del trabajo, cualesquiera que sean el lugar y el tiempo en que se
preste.
 La enfermedad de trabajo es todo estado patológico derivado de la acción
continuada de una causa que tenga su origen o motivo en el trabajo o en el
medio en que el trabajador se vea obligado a prestar sus servicios.
En dicha Ley, el artículo 475 Bis sostiene que el patrón es responsable de la
seguridad e higiene y de la prevención de los riesgos en el trabajo, conforme a las
disposiciones de esta Ley, sus reglamentos y las normas oficiales mexicanas
aplicables.
El patrón es el encargado de proporcionarle a sus trabajadores la seguridad social
a la que tienen derecho, para ello debe afiliar al IMSS a todo su personal, tiene un
plazo de 5 días hábiles para hacerlo de acuerdo con el artículo 15 de la Ley del
Seguro Social y es lo primero que debe hacer después de la contratación de cada
trabajador porque en caso de no tenerlos registrados, el patrón deberá hacerse
cargo de todos los gastos que se originen. En el artículo 488 de la LFT menciona
las situaciones en que el patrón queda exceptuado de las obligaciones.
El artículo 487 de la LFT dicta que los trabajadores que sufran un riesgo de trabajo
tendrán derecho a: asistencia médica y quirúrgica, rehabilitación, hospitalización,
cuando el caso lo requiera, medicamentos y material de curación, los aparatos de
prótesis y ortopedia necesarios, y la indemnización fijada en el Título Noveno de la
presente Ley.

La jurisprudencia complementa esta definición, señalando los elementos

necesarios para considerar un accidente como de trabajo:

1. Que el trabajador sufra una lesión.

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2. Que le origine, en forma directa, la muerte o una perturbación

permanente o temporal.
3. Que dicha lesión se ocasione durante, o en ejercicio, o con motivo del
trabajo.
4. O que el accidente se produzca al trasladarse el trabajador
directamente de su domicilio al lugar de trabajo y de éste a aquél.

CONSECUENCIAS DE LOS RIESGOS DE TRABAJO

El artículo
477 de la LFT
señala que
cuando se

presenta un riesgo de trabajo, las consecuencias del mismo pueden ser:

• Incapacidad temporal.
• Incapacidad permanente parcial.
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• Incapacidad permanente total.

• Muerte.

JORNADAS DE TRABAJO
¿CÓMO SE DEFINE LA JORNADA DE TRABAJO?

Según el artículo 58, la jornada de trabajo se define como: “el tiempo durante el
cual el trabajador está a disposición del patrón para prestar su trabajo”.
Para la legislación mexicana en el artículo 59, el trabajador y el patrón “fijarán la
duración de la jornada de trabajo, sin que pueda exceder los máximos legales”.
Además, este último artículo especifica lo siguiente:

“Los trabajadores y el patrón podrán repartir las horas de trabajo, a fin de permitir
a los primeros el reposo del sábado en la tarde o cualquier modalidad
equivalente”.
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LOS TIPOS DE JORNADAS LABORALES EN MÉXICO

Según los artículos 60 y 61 la legislación regula tres tipos de jornadas

laborales en México. Cada una de ellas presenta su duración máxima y
definición sobre el periodo de tiempo que abarca la jornada. Aquí una tabla
que resume el tipo de jornada laboral.

Fuera de esas jornadas es JORNADA EXTRAORDINARIA.

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NOTA: el trabajador debe laborar 48 horas de trabajo durante toda la semana con
un descanso semanal.

VACACIONES CORRESPONDIENTES DE ACUERDO A LOS AÑOS

LABORADOS
Para entender los días de vacaciones por año, debemos revisar la Ley Federal del
Trabajo. En el artículo 76 explica:
Los trabajadores que tengan más de un año de servicios disfrutarán de un período
anual de vacaciones pagadas, que en ningún caso podrá ser inferior a doce días
laborables, y que aumentará en dos días laborables, hasta llegar a veinte, por
cada año subsecuente de servicios. Después del sexto año, el período de
vacaciones aumentará en dos días por cada cinco de servicios.
En esta tabla puedes observar los días de vacaciones que les corresponden a los
trabajadores según su antigüedad en la empresa. Cuantos más años trabajados
les corresponden más días de vacaciones. En México esta cifra crece
progresivamente.
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CONCLISIÓN
En el derecho laboral es necesario tener bases solidad acerca de los
conceptos, términos y artículos que influyen en materia laboral. Es
determinando comprender las partes que conforman la relación laboral (Patrón-
trabajador), así mismo como comprender que cada parte cuenta con sus
respectivas obligaciones y derechos otorgados por la ley, la relación de trabajo
puede cesar en cualquier momento ya sea con responsabilidad para el
patrón es decir un despido injustificado, o con responsabilidad para el
trabajador como despido justificado, encada uno de estos despidos se entrega
una liquidación conformada por diversos factores, que le corresponden al
trabajador por ley: aguinaldo, vacaciones, prima vacacional por despido justificado
mientras que por despido injustificado, se otorga lo anterior más la prima de
antigüedad, 12 días de antigüedad y 3 meses constitucionales. En caso de que
no se cumpla la ley y no se le entregue su finiquito correspondiente el trabajador
puede acudir a las autoridades laborales incluidas en el art 523.Es importante
hacer hincapié en que lo más importante al inicio de la relación laboral es la
capacitación que se le debe de brindar al trabajador estos son todos los
conocimientos teóricos prácticos que el trabajador obtiene para llevar a cabo su
trabajo satisfactoriamente. De igual forma pudimos conocer que la Ley Federal del
Trabajo tiene capítulos donde se establecen lineamientos específicos para las
mujeres, que tienen como propósito fundamental la protección de la maternidad, el
trabajo de menores, que abarca desde los catorce hasta los menores, en este
capítulo se establece los tipos de trabajos, lugares, jornadas, etc. que un menor
puede tener. También comprendimos que se le debe de brindar a todo trabajador
el crédito que meceré en cualquier invención la cual desarrolle o sea parte de ella,
mientras labora en la empresa. Finalmente, consideramos que para poder
comprender el derecho laboral completamente es necesario conocer los
conceptos básicos que marca la ley, saber interpretar los artículos y poder
llevarlos a un concepto actual en la vida laboral como los futuros contadores que
seremos.