# Resumen del libro sobre Recursos Humanos y Gestión por Competencias

## Capítulo 1: Introducción al estudio de los Recursos Humanos

### Introducción al estudio de los Recursos Humanos

El primer capítulo establece la importancia de los Recursos Humanos (RRHH) como un área
fundamental en las organizaciones modernas. Se enfatiza que la gestión del talento humano no
solo se trata de administrar personal, sino de desarrollar un enfoque estratégico que
contribuya al logro de los objetivos organizacionales.

### Recursos Humanos y estrategia organizacional

Se discute cómo los RRHH deben estar alineados con la estrategia organizacional. Esto implica
que las decisiones en RRHH deben ser coherentes con la misión y visión de la empresa,
asegurando que el talento humano esté preparado para enfrentar los desafíos del entorno.

### Ubicación del área de Recursos Humanos en la organización

El capítulo aborda la ubicación del área de RRHH dentro de la estructura organizacional,

destacando su rol como socio estratégico. Se sugiere que RRHH debe tener un asiento en la
mesa directiva para influir en la toma de decisiones clave.

### Políticas de Recursos Humanos

Se presentan las políticas de RRHH como directrices que guían la gestión del talento. Estas
políticas deben ser claras, coherentes y comunicadas efectivamente a todos los niveles de la
organización.

### Roles y perfil del profesional de Recursos Humanos

El profesional de RRHH debe desempeñar múltiples roles, desde el reclutador hasta el

facilitador del cambio. Se describe el perfil ideal, que incluye habilidades interpersonales,
capacidad de análisis y una comprensión profunda de la estrategia organizacional.

### Los subsistemas de Recursos Humanos

Se identifican los subsistemas de RRHH, que incluyen la selección, capacitación, evaluación del
desempeño y desarrollo organizacional. Cada subsistema debe trabajar en conjunto para
maximizar la efectividad del talento humano.

### Enfoque sistémico aplicado a la consecución de la estrategia organizacional

Se propone un enfoque sistémico que considera la interrelación entre los diferentes
subsistemas de RRHH y su impacto en la estrategia organizacional. Este enfoque permite una
gestión más integrada y efectiva del talento.

### Planeamiento de los recursos humanos

El planeamiento de RRHH es esencial para anticipar las necesidades futuras de talento. Se

discuten técnicas y herramientas para realizar un análisis de la fuerza laboral y prever las
competencias requeridas.

### Satisfacción laboral y otras mediciones como soporte de la gestión

La satisfacción laboral se presenta como un indicador clave del éxito en la gestión de RRHH. Se
sugieren métodos para medir la satisfacción y otros indicadores que pueden servir como
soporte para la toma de decisiones.

### Indicadores de gestión para Recursos Humanos

Se concluye el capítulo con una discusión sobre los indicadores de gestión que permiten
evaluar la efectividad de las políticas y prácticas de RRHH, tales como la rotación de personal,
el tiempo de contratación y la satisfacción del empleado.

## Capítulo 2: Introducción a la Gestión por Competencias

### Introducción a la Gestión por competencias

Este capítulo introduce la Gestión por Competencias como un enfoque que busca alinear las
habilidades y comportamientos de los empleados con las necesidades estratégicas de la
organización.

### Las buenas prácticas en Recursos Humanos. Gestión por competencias

Se destacan las buenas prácticas en la implementación de la Gestión por Competencias, que

incluyen la identificación de competencias clave y su integración en todos los procesos de
RRHH.

### La Metodología de Gestión por competencias de Martha Alles International

Se presenta la metodología de Martha Alles, que proporciona un marco para definir la misión,
visión y estrategia de la organización, así como para desarrollar un modelo de competencias.

### Misión. Visión. Estrategia. Definición del modelo

La definición clara de la misión, visión y estrategia es fundamental para el desarrollo del
modelo de competencias, que debe reflejar los objetivos organizacionales.

### Modelo de competencias. Las diferentes competencias que lo integran

Se describe el modelo de competencias, que incluye competencias técnicas, comportamentales

y de liderazgo. Cada competencia debe ser claramente definida y alineada con los objetivos de
la organización.

### Armado del modelo de competencias

El proceso de armado del modelo de competencias implica la identificación y clasificación de

las competencias necesarias para cada puesto y nivel organizacional.

### La asignación de competencias a puestos de competencias. Implantación

Se discute la importancia de asignar competencias específicas a cada puesto y cómo

implementar este modelo en la organización.

### Enfoque sistémico. Aplicación del modelo de competencias en los subsistemas de Recursos
Humanos

El enfoque sistémico se aplica a la gestión de competencias en todos los subsistemas de RRHH,

asegurando que la selección, capacitación y evaluación del desempeño estén alineadas con el
modelo de competencias.

### La difusión. Un pilar importante en la implementación del modelo de competencias

La difusión del modelo de competencias es crucial para su éxito. Se sugieren estrategias para
comunicar y promover el modelo dentro de la organización.

### Nuevos enfoques y competencias mirando al futuro

Se concluye el capítulo con una reflexión sobre la necesidad de adaptarse a los cambios del
entorno laboral y la importancia de desarrollar nuevas competencias que respondan a las
demandas futuras.

## Capítulo 3: Esquema de la descripción de puestos

### Esquema de la descripción de puestos

Este capítulo se centra en la importancia de la descripción de puestos como herramienta
fundamental en la gestión de RRHH.

### Análisis de puestos

Se discute el proceso de análisis de puestos, que implica la recopilación de información sobre

las responsabilidades, habilidades y competencias requeridas para cada puesto.

### Métodos para reunir información

Se presentan diversos métodos para reunir información, incluyendo entrevistas, cuestionarios y

observación directa.

### Cómo redactar los descriptivos de puestos

Se ofrecen pautas para redactar descriptivos de puestos claros y concisos, que sirvan como
base para la selección y evaluación del desempeño.

### La utilización de entrevistas y cuestionario

Se enfatiza la importancia de utilizar entrevistas y cuestionarios para obtener información

precisa y relevante sobre los puestos.

### Adecuación persona-puesto

La adecuación persona-puesto se presenta como un factor crítico para el éxito organizacional,

destacando la necesidad de alinear las competencias del empleado con las exigencias del
puesto.

### Relación de los descriptivos de puestos con otras funciones de Recursos Humanos

Se establece la relación entre los descriptivos de puestos y otras funciones de RRHH, como la
selección, capacitación y evaluación del desempeño.

### Cuando una organización ha adoptado la Gestión por competencias

Se discute cómo la adopción de la Gestión por Competencias impacta la forma en que se

elaboran y utilizan los descriptivos de puestos.

### Aplicar Gestión por competencias a la descripción del puesto

Se propone aplicar el enfoque de Gestión por Competencias a la descripción de puestos,

asegurando que se reflejen las competencias necesarias para el éxito en cada rol.
### La importancia de los descriptivos de puestos en un proceso de selección

Se concluye el capítulo destacando la importancia de los descriptivos de puestos en el proceso

de selección, ya que proporcionan una base clara para evaluar a los candidatos.

### El teletrabajo

Se aborda el impacto del teletrabajo en la descripción de puestos, considerando las nuevas

competencias y habilidades requeridas en un entorno laboral remoto.

## Capítulo 4: Atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos

### Atracción, selección e incorporación de los mejores candidatos

Este capítulo se centra en la importancia de un proceso de selección efectivo para atraer y

retener talento.

### La importancia de una buena selección para las organizaciones

Se enfatiza que una buena selección no solo mejora el desempeño organizacional, sino que
también reduce costos asociados a la rotación de personal.

### Empleo externo versus promoción interna

Se discuten las ventajas y desventajas de contratar talento externo frente a promover desde
dentro de la organización.

### Definir el perfil

La definición de un perfil claro para el puesto es esencial para guiar el proceso de selección y
asegurar que se atraiga a los candidatos adecuados.

### Planificación de una búsqueda

Se presentan estrategias para planificar una búsqueda efectiva, que incluya la identificación de
fuentes de reclutamiento y la elaboración de un cronograma.

### Reclutamiento

Se discuten las diferentes técnicas de reclutamiento, desde el uso de redes sociales hasta ferias
de empleo, y su efectividad en la atracción de candidatos.
### Pasos del proceso de selección

Se describen los pasos del proceso de selección, desde la recepción de currículos hasta la toma
de decisiones finales.

### La redacción del anuncio

Se ofrecen pautas para redactar anuncios de empleo atractivos y claros, que reflejen la cultura
organizacional y los requisitos del puesto.

### La entrevista

Se discute la importancia de la entrevista como herramienta clave en el proceso de selección,

destacando diferentes tipos de entrevistas.

### La entrevista por competencias

La entrevista por competencias se presenta como un método efectivo para evaluar las
habilidades y comportamientos de los candidatos en relación con el puesto.

### Claves de una buena decisión

Se ofrecen consejos para tomar decisiones informadas durante el proceso de selección,

incluyendo la importancia de la colaboración en el equipo de selección.

### Comunicación en el proceso de selección

La comunicación efectiva durante el proceso de selección es crucial para mantener a los

candidatos informados y comprometidos.

### La inducción

Se concluye el capítulo con la importancia de un proceso de inducción bien estructurado para

facilitar la integración de los nuevos empleados en la organización.

## Capítulo 5: Formación

### Formación

Este capítulo aborda la formación como un componente esencial en el desarrollo del talento
humano.
### Formación. Capacitación. Desarrollo. Aprendizaje. Definiciones

Se definen los conceptos de formación, capacitación, desarrollo y aprendizaje, y se discute su

relevancia en el contexto organizacional.

### Los distintos métodos para el desarrollo de personas

Se presentan diversos métodos para el desarrollo de personas, incluyendo la formación en el

trabajo, el aprendizaje informal y el coaching.

### Métodos para el desarrollo de personas fuera del trabajo

Se discuten las oportunidades de desarrollo fuera del trabajo, como cursos, conferencias y
programas de voluntariado.

### La formación en el ámbito de las organizaciones

Se enfatiza la importancia de la formación continua en las organizaciones para mantener la

competitividad y adaptarse a los cambios del entorno.

### Las bases del aprendizaje de adultos

Se presentan las características del aprendizaje de adultos y cómo estas deben ser
consideradas al diseñar programas de formación.

### Espiral creciente y el proceso de aprendizaje

Se introduce el concepto de espiral creciente en el aprendizaje, que sugiere que el aprendizaje

es un proceso continuo y acumulativo.

### Aprendizaje inteligente y no aprendizaje

Se discuten las diferencias entre el aprendizaje inteligente, que implica la aplicación de

conocimientos, y el no aprendizaje, que se refiere a la falta de desarrollo.

### La función de Formación en las organizaciones y su relación con la estrategia

organizacional

Se concluye el capítulo destacando la función de formación como un elemento clave para la

implementación de la estrategia organizacional.
### Codesarrollo. Un método de aprendizaje de la Metodología Martha Alles

Se presenta el codesarrollo como un método de aprendizaje colaborativo que fomenta el

intercambio de experiencias y conocimientos entre los participantes.

### Auto desarrollo

Se discute la importancia del auto desarrollo y la responsabilidad individual en el proceso de

aprendizaje.

### Medir las capacidades de los participantes como un paso previo a la formación

Se enfatiza la necesidad de medir las capacidades de los participantes antes de la formación

para personalizar los programas y maximizar su efectividad.

## Capítulo 6: Evaluación de desempeño

### Evaluación de desempeño

Este capítulo se centra en la evaluación de desempeño como una herramienta clave para la
gestión de RRHH.

### ¿Por qué evaluar el desempeño? Beneficios y problemas más comunes

Se discuten los beneficios de la evaluación de desempeño, como la mejora del rendimiento y la

identificación de áreas de desarrollo, así como los problemas comunes que pueden surgir.

### La evaluación de desempeño se relaciona con otros subsistemas

Se establece la relación entre la evaluación de desempeño y otros subsistemas de RRHH, como

la formación y la gestión de talento.

### Pasos de una evaluación de desempeño

Se describen los pasos necesarios para llevar a cabo una evaluación de desempeño efectiva,
desde la definición de criterios hasta la retroalimentación.

### Pasos de la reunión de retroalimentación

Se ofrecen pautas para llevar a cabo reuniones de retroalimentación efectivas, que fomenten el
diálogo y el desarrollo.
### Evaluar desempeño en Gestión por competencias

Se discute cómo la evaluación de desempeño puede integrarse en un modelo de Gestión por

Competencias, asegurando que se evalúen las competencias relevantes.

### 360º feedback o evaluación de 360 grados

Se presenta el modelo de 360º feedback como una herramienta para obtener una visión
integral del desempeño de los empleados.

### Evaluación de desempeño en un esquema sencillo o para una empresa pequeña

Se ofrecen recomendaciones para implementar un sistema de evaluación de desempeño en

empresas pequeñas, adaptando los procesos a sus necesidades.

### La relación de las evaluaciones de desempeño con las remuneraciones

Se discute la relación entre las evaluaciones de desempeño y las remuneraciones, destacando

la importancia de una estructura equitativa.

### El rol de Recursos Humanos en la evaluación de desempeño

Se concluye el capítulo con una reflexión sobre el rol de RRHH en el proceso de evaluación de
desempeño, que debe ser facilitador y orientador.

### Cómo relacionar la estrategia con el desempeño

Se enfatiza la necesidad de alinear la evaluación de desempeño con la estrategia organizacional

para maximizar su efectividad.

## Capítulo 7: Desarrollo y planes de sucesión

### Desarrollo y planes de sucesión

Este capítulo se centra en la importancia del desarrollo del talento y la planificación de

sucesiones en las organizaciones.

### La función de Desarrollo en el área de Recursos Humanos

Se discute la función de desarrollo como un componente clave en la gestión de RRHH, que

busca maximizar el potencial de los empleados.
### El cuidado del capital intelectual

Se enfatiza la importancia de cuidar el capital intelectual de la organización, que se refiere al

conocimiento y habilidades de los empleados.

### Desarrollo del talento dentro de la organización

Se presentan diferentes programas para el desarrollo del talento interno, que fomentan el
crecimiento y la retención de empleados.

### Los distintos programas para el desarrollo de personas que ya integran la organización

Se discuten programas como mentoría, coaching y formación continua, que contribuyen al

desarrollo de los empleados.

### Modelo para construir talento organizacional

Se presenta un modelo para construir talento organizacional, que incluye la identificación de

competencias clave y el desarrollo de planes de carrera.

### Mapa y ruta de talentos

Se introduce el concepto de mapa y ruta de talentos, que permite visualizar el desarrollo de los
empleados y las oportunidades de crecimiento.

### Promociones internas

Se discute la importancia de fomentar las promociones internas como una estrategia para
retener talento y motivar a los empleados.

### Planes de sucesión

Se presentan los planes de sucesión como una herramienta para garantizar la continuidad del
liderazgo y la gestión del talento en la organización.

### Diagramas de reemplazo

Se introduce el uso de diagramas de reemplazo para identificar posibles sucesores y planificar

el desarrollo de talento.

### Planes de carrera

Se discuten los planes de carrera como una forma de motivar a los empleados y
proporcionarles una visión clara de su desarrollo profesional.

### Programas de Mentoring

Se presenta el mentoring como una estrategia efectiva para el desarrollo de talento, que
fomenta el aprendizaje y el crecimiento personal.

### Otros programas organizacionales para el desarrollo de las personas

Se concluye el capítulo con una discusión sobre otros programas organizacionales que pueden
contribuir al desarrollo de los empleados.

### Las evaluaciones de desempeño y las carreras de las personas

Se establece la relación entre las evaluaciones de desempeño y las trayectorias profesionales

de los empleados, destacando la importancia de la retroalimentación en el desarrollo de
carreras.

## Capítulo 8: Remuneraciones y beneficios

### Remuneraciones y beneficios

Este capítulo aborda la administración de remuneraciones y beneficios como un componente

clave en la gestión de RRHH.

### Administración de las remuneraciones y funciones del área

Se discuten las funciones del área de remuneraciones, que incluyen la elaboración de políticas
y la gestión de compensaciones.

### Remuneraciones dentro de un modelo de Gestión por competencias

Se presenta la importancia de alinear las remuneraciones con un modelo de Gestión por

Competencias, asegurando que se recompensen las habilidades y comportamientos deseados.

### Las distintas fuentes para conocer el mercado de remuneraciones

Se discuten las fuentes de información sobre el mercado de remuneraciones, que permiten a

las organizaciones establecer estructuras salariales competitivas.
### Cómo compensar los puestos profesionales y gerenciales

Se ofrecen recomendaciones para compensar adecuadamente los puestos profesionales y

gerenciales, considerando factores como la experiencia y el desempeño.

### Remuneraciones variables

Se presenta el concepto de remuneraciones variables como una forma de incentivar el

desempeño y alinear los intereses de los empleados con los objetivos organizacionales.

### ¿Qué es la puntuación de puestos?

Se introduce el concepto de puntuación de puestos como una herramienta para evaluar y

clasificar los diferentes roles dentro de la organización.

### Algunos conceptos básicos sobre remuneraciones

Se concluye el capítulo con una discusión sobre conceptos básicos relacionados con las
remuneraciones, como la equidad interna y la competitividad externa.

### ¿Cuándo se incrementan los salarios?

Se abordan las condiciones bajo las cuales se pueden incrementar los salarios, destacando la
importancia de la evaluación del desempeño y el mercado laboral.

## Conclusión

El libro proporciona un marco integral para la gestión de Recursos Humanos, enfatizando la

importancia de alinear las prácticas de RRHH con la estrategia organizacional. A través de un
enfoque sistémico y la implementación de la Gestión por Competencias, se busca optimizar el
desarrollo del talento humano y contribuir al éxito organizacional. Esta obra es un recurso
valioso para profesionales de RRHH y líderes organizacionales que buscan mejorar sus prácticas
y resultados en la gestión del talento.