DEFINICIONES
Alarcón (2022), menciona que el desempeño laboral también puede ser denominado
como rendimiento laboral individual (IWP), y lo define como el comportamiento
necesario que debe presentar cada trabajador para contribuir con el cumplimiento de
los objetivos y fines de la empresa.
Bautista et al. (2020), considera que es una conducta de carácter laboral que impulsa
la obtención de las metas institucionales. En tal sentido, sea una institución privada o
estatal tiene la obligación de asumir y establecer claramente su misión, visión,
objetivos y fines de largo o corto plazo.
Por su parte, Espinoza et al. (2021), menciona que el desempeño laboral se apoya en
el arduo esfuerzo que presentan los colaboradores de las empresas y en el trabajo
eficaz y eficiente que demuestren, por ello, se considera que cada individuo debe
desarrollar sus funciones de la mejor manera para conseguir la llamada satisfacción
laboral.
ANTECEDENTES:
A NIVEL INTERNACIONAL
En su investigación titulada "Gestión de Talento Humano en el Desempeño Laboral de los
Centros de Desarrollo Infantiles del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar de Riohacha
DETC", Curiel (2022) se enfocó en analizar la gestión del talento humano en dichos centros
en el Distrito de Riohacha. El estudio, de tipo aplicado, explicativo y transversal, con un
enfoque cuantitativo, involucra la recolección de información de constructos relacionados
con las variables mediante cuestionarios y otros instrumentos de evaluación. La población
estudiada fue de 529 personas, y se concluyó que estos métodos contribuyen al desarrollo
efectivo de actividades dentro de la organización, incentivando a los trabajadores a cumplir
con los objetivos empresariales. Además, se formularon recomendaciones para el
mejoramiento continuo.
Rodríguez y Lechuga (2019), realizaron un estudio en Colombia, titulado
“Desempeño laboral de los docentes de la Institución Universitaria ITSA”, que tuvo
como objetivo evidenciar los niveles y los factores asociados al desempeño laboral de
los docentes que trabajan en dicha institución. Con este fin, se aplicó un instrumento
que cuenta con 26 ítems y una versión en la escala tipo Likert a un total de 79
profesores y 5 directivos docentes. Obteniendo como resultado una creciente debilidad
en torno al desempeño laboral generada por la escasa comunicación entre compañeros
de trabajo, lo cual estaba originando una serie de inconformidades en la plana docente.
Por lo tanto, se concluyó que las estrategias para combatir el bajo nivel de desempeño
laboral en los docentes son la motivación, la comunicación activa y la creación de un
clima organizacional óptimo.
Fontal (2020) investigó la relación entre la ruptura del contrato psicológico, la satisfacción
laboral y el desempeño laboral en docentes de una institución de educación superior en
Bogotá DC. El objetivo fue verificar esta relación mediante cuestionarios e instrumentos de
evaluación específicos, utilizando el coeficiente de correlación de Pearson. Los resultados del
estudio revelaron una asociación significativa entre la ruptura del contrato psicológico y la
satisfacción laboral, así como entre la ruptura del contrato psicológico y el desempeño
laboral. Se observó también una relación inversa notable entre la ruptura del contrato
psicológico y tanto la satisfacción como el desempeño en el trabajo. En resumen, el estudio
confirmó la existencia de vínculos significativos entre las variables estudiadas, destacando la
importancia de considerar estos resultados para futuras investigaciones sobre las variables
que influyen en la satisfacción y el desempeño laboral de los docentes en instituciones de
educación superior.
A NIVEL NACIONAL
En el estudio de Pashanasi et al. (2021) titulado "Desempeño laboral en instituciones de
educación superior: una revisión Latinoamericana de literatura", se llevó a cabo un análisis
exhaustivo de artículos científicos latinoamericanos publicados entre 2015 y 2021, centrados
en el desempeño laboral. La investigación consistió en una revisión sistemática de 27
estudios provenientes de varios países de América Latina. Entre los hallazgos más
significativos, se destaca que los aspectos más investigados se centran en el trabajo en equipo
en relación con la eficiencia, la orientación al logro y otros factores que influyen
positivamente en el desempeño laboral.
En su estudio titulado "Gestión del talento humano en el desempeño laboral - Proyecto
Especial Huallaga Central y Bajo Mayo 2020", Castro & Delgado (2020) buscaron establecer
un modelo de gestión del talento humano destinado a mejorar el desempeño laboral en dicho
proyecto. La investigación adoptó un enfoque básico y no experimental, de diseño descriptivo
y transversal. Se utilizaron encuestas como técnica principal para la recolección de datos,
empleando cuestionarios específicos para cada variable de interés. Los resultados del estudio
indicaron que el personal del Proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo percibe una
gestión del talento humano aceptable, la cual está asociada positivamente con el desempeño
laboral. Se destacaron especialmente las capacitaciones y los incentivos al desempeño como
las prácticas más efectivas implementadas por la institución.
Marín & Delgado (2020) en su estudio "Desempeño Laboral en la Gestión Municipal 2020",
se propusieron identificar las características del desempeño laboral con el fin de mejorar la
gestión municipal. Realizaron una revisión sistemática cualitativa de 10 artículos científicos
relacionados con esta área, todos ellos de tipo descriptivo. Estos artículos destacan el
desarrollo de competencias y habilidades a través de capacitaciones para los empleados
municipales, junto con un enfoque en la implementación de tecnología y metodologías para
alcanzar los objetivos institucionales, representando aproximadamente el 20% del enfoque.
Además, se encontró que el desempeño laboral influye significativamente en la sostenibilidad
en tiempos de crisis económica, requiriendo condiciones laborales específicas y políticas
públicas adecuadas. El estudio subrayó la necesidad de implementar un sistema de evaluación
del desempeño basado en competencias y ética legalmente comprometida, integrado con
todos los niveles del gobierno, para asegurar un uso eficiente y efectivo de los recursos
públicos en el control administrativo y financiero.
Alarcón, E. (2022). Desempeño laboral y motivación de los asesores de atención al
cliente de una empresa de telecomunicaciones de Lima Norte, 2021 [Tesis de
licenciatura, Universidad San Ignacio de Loyola].
https://hdl.handle.net/20.500.14005/12529
Bautista Cuello, R. ., Cienfuegos Fructus, R. & Aquilar Panduro, J. (2020). El
desempeño laboral desde una perspectiva teórica. Revista De Investigación Valor
Agregado, 7(1), 54–60. https://doi.org/10.17162/riva.v7i1.1417
Castro Mori, K. & Delgado Bardales, J. (2020). Gestión del talento humano en el
desempeño laboral: Proyecto Especial Huallaga Central y Bajo Mayo 2020. Ciencia
Latina Revista Científica Multidisciplinar, 4(2), 684-703.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v4i2.107
Curiel Narváez, Y. (2022). Gestión de talento humano en el desempeño laboral de los
centros de desarrollo infantiles del Instituto Colombiano de Bienestar Familiar de
Riohacha DETC (Doctoral dissertation, Universidad de La
Guajira).https://repositoryinst.uniguajira.edu.co/handle/uniguajira/494
Espinoza Galvez, R., Ramos Huamán, O., Espinoza Gonzáles, M. A. & Asca Agama,
P. (2021). El desempeño laboral e intención de rotación de los trabajadores de la
Unidad de Recursos Humanos de la DRELM, un análisis cualitativo. INNOVA
Research Journal, 6(1), 61–83. https://doi.org/10.33890/innova.v6.n1.2021.1566
Fontal-Aponte, J. (2020). Relación entre la ruptura del contrato psicológico y
satisfacción laboral con el desempeño laboral en docentes de una institución de
educación superior en Bogotá DC. [Trabajo de grado - Maestría, Universidad
Católica de Colombia]. Repositorio Institucional Universidad Católica de Colombia -
RIUCaC https://repository.ucatolica.edu.co/entities/publication/0b8836fb-1ef8-4dfb-
8b0a-e639e0397624
Gonzales Ancajima, M. (2020). Nivel de desempeño laboral en los colaboradores de
la empresa de taxi Sipán Tours SAC–Chiclayo 2019. [Tesis de grado, Universidad
Señor de Sipán]. https://repositorio.uss.edu.pe/handle/20.500.12802/7086
Marín Cárdenas, J. & Delgado Bardales, J. (2020). Desempeño Laboral en la Gestión
Municipal 2020. Ciencia Latina Revista Científica Multidisciplinar, 4(2), 1139-1159.
https://doi.org/10.37811/cl_rcm.v4i2.145
Pashanasi Amasifuen, B., Gárate Ríos, J. & Palomino Alvarado, G. (2021).
Desempeño laboral en instituciones de educación superior: una revisión
Latinoamericana de literatura. Comuni@cción, 12(3), 163-174.
http://dx.doi.org/10.33595/2226-1478.12.3.537
Rodríguez-Marulanda, K. y Lechuga-Cardozo, J. (2019). Desempeño laboral de los
docentes de la Institución Universitaria ITSA. Revista EAN, (87), 79-101.
https://doi.org/10.21158/01208160.n87.2019.2452
Salazar, D. (2020). Influencia de la motivación en el desempeño laboral de los
colaboradores del molino El Triunfo S.R.L. en la ciudad de Chiclayo (Tesis de
pregrado, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo, Chiclayo, Perú).
https://tesis.usat.edu.pe/handle/20.500.12423/2568
PARTE DE YAMIRI
Definiciones:
Según Moreno (2019) destaca que la falta de compromiso laboral representa un desafío
importante para las organizaciones, ya que se vincula con el incremento de riesgos
psicosociales, como el estrés y la insatisfacción en el trabajo. Esta carencia de compromiso
puede llevar a una menor productividad, altos índices de rotación y un ambiente laboral
desfavorable. Factores como la escasez de reconocimiento, las limitadas oportunidades de
desarrollo profesional y una comunicación organizacional deficiente contribuyen a este
problema, afectando tanto el bienestar de los empleados como el rendimiento global de la
empresa.
En los centros de entretenimiento en Perú, el compromiso laboral se ve afectado por
problemas importantes como altos niveles de rotación de personal, falta de reconocimiento y
oportunidades de desarrollo insuficientes, un entorno laboral poco favorable, comunicación
ineficaz y cambios frecuentes en la estructura organizativa. Estos aspectos minan la conexión
de los empleados con los objetivos empresariales, subrayando la necesidad de implementar
estrategias efectivas de marketing interno para fortalecer la cultura organizacional, mejorar la
comunicación interna y fomentar el desarrollo profesional (Hernández et al. 2019)
Situación Problemática
A nivel Internacional:
A nivel internacional las organizaciones enfrentan un problema significativo con el
compromiso laboral en el entorno actual debido a la falta de atención a factores clave del
comportamiento organizacional como la satisfacción laboral, la motivación, el liderazgo, la
comunicación interpersonal y la estructura grupal. Los empleados se sienten desmotivados y
descontentos porque carecen de empoderamiento estructural (información, recursos y apoyo)
y psicológico (autonomía, competencia, impacto y significancia). Estos problemas, como el
estrés laboral, la fatiga, el ausentismo y la alta rotación, tienen un impacto negativo en la
productividad y el desempeño de la organización. Para abordar este problema, las
organizaciones deben adoptar un enfoque integral que gestione estos elementos de manera
efectiva y fomente el empoderamiento tanto estructural como psicológico (Treviño y López,
2022)
Según Gutiérrez (2013) nos indica que en ciertas empresas de México, este tipo de problema
sobre el compromiso laboral se ha visto perjudicado en diversos factores como la confianza
hacia la organización, la satisfacción en el trabajo, las normas sociales dentro del entorno
laboral, el comportamiento oportunista y la dependencia pueden influir en el nivel de
compromiso de los empleados. Problemas potenciales abordados podrían incluir falta de
confianza hacia la dirección o entre colegas, descontento con las condiciones laborales,
conflictos en las normas sociales, comportamientos que afectan la cohesión del equipo, y una
dependencia excesiva de factores externos para mantener el compromiso. Estos factores
tienen el potencial de afectar adversamente el compromiso laboral y la efectividad general de
la organización si no se gestionan adecuadamente.
En Venezuela, la falta de compromiso laboral representa un desafío significativo que afecta a
varios sectores. La situación política y económica inestable, la alta inflación y la escasez de
recursos y oportunidades laborales son factores clave. Estos elementos contribuyen a
condiciones laborales difíciles con bajos salarios, falta de incentivos y una sensación general
de desmotivación entre los empleados. Además, la falta de políticas laborales consistentes y
la incertidumbre sobre el futuro del país también impactan negativamente en el compromiso
y la lealtad hacia las empresas. Estas circunstancias dificultan la creación de un ambiente
laboral comprometido y pueden llevar a altos niveles de rotación y bajo rendimiento laboral
en Venezuela (Reyes et al. 2018)
A nivel Nacional:
Medina (2018) nos presenta una problemática de compromiso laboral con una empresa
inmobiliaria en el Perú en donde nos menciona que mediante una investigación muestra que
la insatisfacción con varios aspectos del marketing interno es un problema importante en el
compromiso organizacional de los empleados de la empresa inmobiliaria. El sentido de
pertenencia, la retribución percibida y la identidad organizacional de los empleados se ven
afectados negativamente por los altos niveles de insatisfacción en indicadores clave como las
horas de capacitación, los reconocimientos y los canales de comunicación e información.
Esto implica que la empresa debe abordar estas áreas problemáticas del marketing interno de
inmediato si quiere aumentar el compromiso laboral. En resumen, la falta de una estrategia de
marketing interno efectiva está reduciendo el compromiso organizacional, lo que puede tener
un impacto negativo en el rendimiento general de la empresa y en la satisfacción de los
empleados.
Por otro lado, Vera (2022) nos brinda un caso en donde se menciona que se ha encontrado
una problemática de compromiso laboral en la Unidad Ejecutora de Salud Ascope que se
caracteriza por varios factores críticos. La gestión subjetiva de los directivos, fundamentada
en opiniones personales y caracterizada por una alta rotación, dificulta la formación de un
compromiso emocional entre los empleados. Además, la discriminación salarial, acentuada
por las disparidades en los sueldos y bonos relacionados con la COVID-19, ha provocado
insatisfacción y descontento. Como resultado, más del 50% del personal de salud presenta un
nivel de compromiso organizacional mediocre o bajo, afectado por la incertidumbre de la
pandemia, el agotamiento mental y el trato con usuarios que manifiestan actitudes negativas.
Estas circunstancias resaltan la necesidad apremiante de mejorar el liderazgo y fortalecer el
compromiso organizacional para garantizar una mayor calidad en el servicio y una mayor
satisfacción laboral.
En términos generales, el compromiso laboral en empresas privadas en Lima, Perú, puede
enfrentar desafíos ligados al grado percibido de respaldo organizacional. Aspectos como la
transparencia en la comunicación de metas y expectativas, la equidad en las oportunidades de
crecimiento profesional, el reconocimiento apropiado del desempeño y la eficacia del
liderazgo juegan un papel crucial en la influencia sobre el compromiso de los trabajadores.
La carencia de estos elementos podría resultar en una reducción de la motivación y fidelidad
del personal hacia la empresa, impactando negativamente su compromiso y productividad
(Flores y Gómez, 2018)
A nivel Local
En Lambayeque se pudo observar una problemática respecto al compromiso laboral en la
empresa de King Kong Lambayeque en donde Alarcón y Huamán (2019) nos menciona que,
según algunos estudios, la discontinuidad y la baja proporción del compromiso laboral entre
los empleados son una de las principales problemáticas que enfrentan las organizaciones en el
nuevo universo laboral. Las empresas que buscan operar de manera sostenible deben
mantener el compromiso y la continuidad de sus empleados. Sin embargo, muchas empresas
no logran identificar y gestionar adecuadamente el comportamiento relacionado con el
compromiso laboral. Aunque algunos líderes de alto nivel han adoptado prácticas de
marketing interno para cuidar y renovar el compromiso de sus empleados, muchas
organizaciones aún no implementan estas estrategias de manera efectiva, lo que resulta en
una baja motivación y compromiso del personal.
En Lambayeque, al igual que en otras partes del mundo, se enfrenta un problema importante
con el compromiso laboral. Este se ve afectado por la falta de oportunidades para el
desarrollo profesional, condiciones de trabajo insatisfactorias, escaso reconocimiento y
motivación, así como una comunicación interna deficiente en las organizaciones locales.
Estas condiciones contribuyen a un ambiente laboral donde los empleados pueden sentirse
subvalorados y poco incentivados, lo que repercute negativamente en su compromiso hacia
las empresas y entidades de Lambayeque. Resolver estas dificultades implica implementar
estrategias que fortalezcan la cultura organizacional, mejoren el reconocimiento del
desempeño y promuevan un entorno laboral más colaborativo y estimulante (Rodríguez,
2016)
En Chiclayo, se ha observado una problemática significativa en la empresa Concepto Estudio,
especializada en branding y marketing digital. Todo el problema gira en torno a la falta de
organización interna debido a la inexistencia de una misión, visión y organigrama claros.
Esto impide que las personas nuevas puedan alinearse con objetivos específicos o valores
como la puntualidad en la entrega de trabajos. Es crucial que la empresa aborde
prioritariamente la mejora de la organización interna, estableciendo una estructura clara y
comunicando de manera efectiva su misión y visión para alinear a todos los empleados con
los objetivos organizacionales
Referencias:
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trabajadores de la empresa King Kong Lambayeque. Recuperado de:
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la dependencia como antecedentes del compromiso organizacional del
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Perú. Revista de psicología, 9(2), 55-67. Recuperado de:
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script=sci_arttext&pid=S2528-79072019000200157
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Acuña Cruz, Y., & Ventura Inoñan, C. V. (2016). Propuesta de mejora del nivel de
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Treviño, R. y López, J. (2022). Critical factors in job satisfaction, organizational
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SD.pdf?sequence=1&isAllowed=y
