UNIVERSIDAD PEDAGÓGICA NACIONAL FRANCISCO MORAZÁN
VICE RECTORÍA ACADÉMICA
FACULTAD DE CIENCIAS DE LA EDUCACIÓN
DEPARTAMENTO DE ADMINISTRACIÓN Y GESTIÓN DE LA EDUCACIÓN
COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL
Control de Lectura
Instrucciones: Desarrolle el siguiente control de Lectura según lo que se le solicita.
Indicaciones Generales:
1. Lectura Comprensiva:
o Elija 3 casos.
o Lean detenidamente, identificando los actores principales, el contexto
educativo, los problemas explícitos e implícitos, así como las decisiones
tomadas.
2. Análisis Crítico:
o Describan el problema central del caso con sus causas y consecuencias.
o Analicen el contexto institucional, normativo y pedagógico que influye en el
desarrollo del caso.
3. Aplicación de Teoría:
o Relacionen el caso con los conceptos teóricos trabajados en clase (por
ejemplo: motivación, percepciones, diferencias individuales.
o Justifiquen sus argumentos con base en autores y enfoques pertinentes.
4. Propuesta de Soluciones:
o Planteen al menos dos alternativas de solución viables, explicando sus
ventajas, desventajas y posibles consecuencias.
o Recomienden una de las alternativas justificando por qué consideran que es
la más adecuada en ese contexto.
5. Finalmente complete el cuadro. De acuerdo a los casos elegidos (3)
Identifique la Responda las Responde Contesta Brinda 2 Relacione la teoría
problemática preguntas al Dilema la soluciones (Aplicación de la
(Análisis Crítico) orientadoras ético pregunta viables teoría) Escriba a que
Descripción (Propuesta de de parte teórica se refiere
Solución) reflexión de acuerdo a lo visto
personal en clase
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Caso 1: “La promesa incumplida” – El ascenso que nunca llegó
La directora del colegio “Horizontes Nuevos” anunció al inicio del año escolar que, como
parte de una nueva estrategia de motivación, aquellos docentes que destacaran en
resultados académicos, innovación pedagógica y compromiso institucional serían
ascendidos a cargos de coordinación el próximo ciclo.
El equipo docente se volcó con entusiasmo: implementaron nuevas metodologías,
participaron en talleres y mejoraron notablemente los indicadores del colegio. Sin embargo,
al finalizar el año, la directora informó que, debido a “ajustes estructurales”, los ascensos no
se llevarían a cabo, sin ofrecer explicaciones claras ni compensaciones.
Dilema ético: ¿Fue correcto motivar al equipo docente con incentivos que no se tenían
garantizados? ¿Qué consecuencias puede tener esta acción sobre la confianza, la
motivación y el clima laboral?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué tipo de motivación promovió la directora? ¿Fue extrínseca o intrínseca?
2. ¿Qué efectos puede tener el incumplimiento de promesas en el clima laboral?
3. ¿Qué responsabilidad ética tiene un líder al ofrecer incentivos?
4. ¿Cómo debió gestionarse la situación si los ascensos no eran posibles?
5. ¿Qué valores se ven comprometidos en esta situación?
Reflexión personal: ¿Alguna vez sentiste que tu esfuerzo fue utilizado sin reconocimiento
real? ¿Cómo te afectó y qué aprendiste de esa experiencia?
Elementos para el análisis:
• Motivación extrínseca vs. intrínseca.
• Responsabilidad ética en la gestión de expectativas.
• Transparencia y honestidad institucional.
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Caso 2: “La competencia desmotivante” – Premiar al ‘mejor’
Con el objetivo de mejorar los resultados educativos, la subdirección académica del colegio
“Raíces del Saber” implementó el programa “Docente del mes”, basado en una tabla de
indicadores cuantitativos: asistencia, puntualidad, promedio de notas de los estudiantes y
cumplimiento de tareas administrativas.
La mayoría de los docentes comenzó a enfocarse únicamente en los criterios evaluados,
descuidando el trabajo colaborativo. Algunos incluso comenzaron a ocultar materiales o
recursos pedagógicos que antes compartían, y otros se sintieron desmotivados por no poder
competir en igualdad de condiciones debido a factores externos (como grupos con
necesidades educativas especiales o contextos vulnerables).
Dilema ético:¿Es ético establecer sistemas de motivación que prioricen la competencia
individual sobre la cooperación? ¿Cómo afecta este tipo de estímulo al ambiente
institucional?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué consecuencias éticas puede tener premiar solo a quienes cumplen ciertos
indicadores?
2. ¿Cómo se puede fomentar la mejora profesional sin promover la competencia
destructiva?
3. ¿De qué manera puede esto afectar la confianza entre colegas?
4. ¿Qué alternativa motivacional propondrías que promueva la colaboración?
5. ¿Qué valores institucionales deberían guiar los programas de reconocimiento?
Reflexión personal: ¿Te has sentido alguna vez excluido/a de un reconocimiento por no
cumplir con parámetros injustos? ¿Qué crees que debería cambiar?
Elementos para el análisis:
• Individualismo vs. cultura de colaboración.
• Justicia e igualdad de oportunidades.
• Motivación basada en reconocimiento colectivo.
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Caso 3: “El salario emocional olvidado” – ¿Y el reconocimiento?
Contexto:
Ana es una maestra de primaria muy comprometida con sus estudiantes. Cada semana
innova con actividades, se capacita constantemente y es muy querida por su comunidad
educativa. Sin embargo, la dirección solo valora los logros en pruebas estandarizadas y jamás
reconoce su esfuerzo.
Al notar que docentes con menos dedicación pero con mejores resultados en exámenes
reciben bonos y aplausos en reuniones, Ana comienza a cuestionar su motivación. Se siente
invisibilizada, agotada y poco valorada.
Dilema ético:
¿Es ético dejar de lado el reconocimiento emocional y humano en favor de métricas frías?
¿Qué impacto tiene esto en la motivación y salud emocional del docente?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué tipo de motivación sostiene a Ana y por qué comienza a debilitarse?
2. ¿Qué elementos del “salario emocional” faltan en esta institución?
3. ¿Por qué es importante valorar no solo los resultados, sino también el proceso?
4. ¿Cómo se puede implementar una cultura de reconocimiento más inclusiva?
5. ¿Qué rol tienen los directivos en fortalecer el sentido de pertenencia del docente?
Reflexión personal: ¿En qué momento sentiste que tu trabajo fue realmente valorado? ¿Qué
diferencia hizo ese reconocimiento en tu actitud y motivación?
Elementos para el análisis:
• Salario emocional y dignidad laboral.
• Reconocimiento como forma de motivación.
• Criterios éticos en la evaluación del desempeño.
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Caso 4: “Presión disfrazada de motivación” – ¡A cumplir o fuera!
El nuevo director del Instituto Técnico “Futuro Hoy” llega con un estilo de liderazgo agresivo.
Repite constantemente que “la mediocridad no es bienvenida” y exige a su equipo cumplir
metas semanales sin considerar las condiciones de los estudiantes ni las limitaciones del
contexto.
En reuniones dice frases como: “Los que no cumplan con el mínimo, saben dónde está la
puerta” o “Los resultados lo son todo, no quiero excusas”. Esto genera miedo, ansiedad y un
ambiente de tensión permanente.
Dilema ético:¿Se puede considerar esto como motivación legítima? ¿Dónde está la línea
entre exigir rendimiento y vulnerar la dignidad de los trabajadores?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué estilo de liderazgo muestra el director y cómo afecta al equipo?
2. ¿Puede la presión extrema ser considerada una forma de motivación ética?
3. ¿Cómo se vincula esta situación con la salud mental del personal?
4. ¿Qué efectos tiene el miedo en el desempeño docente y la innovación pedagógica?
5. ¿Qué alternativas propondrías para exigir calidad sin vulnerar derechos?
Reflexión personal: ¿Cómo reaccionas tú ante situaciones de presión injusta? ¿Te paralizas,
te adaptas o resistes? ¿Qué estrategias éticas podrías aplicar?
Elementos para el análisis:
• Liderazgo ético y humanista.
• Clima organizacional y salud mental.
• Motivación por presión vs. motivación por inspiración.
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Caso 5: “El castigo como herramienta” – Corregir desde el miedo
La coordinadora académica del colegio “Luz y Ciencia” ha adoptado una política estricta para
“levantar el rendimiento académico”. Cada vez que un docente comete un error
administrativo o llega tarde, recibe una advertencia formal escrita.
Esta política ha provocado que los profesores vivan con temor constante, evitando incluso
levantar la voz o pedir ayuda por miedo a ser sancionados. Aunque la eficiencia
administrativa ha mejorado, la creatividad en el aula y la participación en proyectos ha
disminuido drásticamente.
Dilema ético: ¿Es válido motivar a través del castigo y el miedo? ¿Qué efectos tiene este
enfoque sobre el sentido de pertenencia y la vocación docente?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué tipo de cultura institucional se está generando con esta política?
2. ¿Es ético utilizar el castigo como medio para mejorar el rendimiento?
3. ¿Qué consecuencias puede tener esto en la motivación, la creatividad y el
compromiso docente?
4. ¿Cómo se podría implementar un sistema más humano y respetuoso?
5. ¿Qué principios de la ética del cuidado se están vulnerando aquí?
Reflexión personal: ¿Te has sentido inhibido/a en tu trabajo por miedo a equivocarte? ¿Qué
necesitas para sentirte apoyado/a y valorado/a en tu rol?
Elementos para el análisis:
• Teorías del refuerzo: ¿premio o castigo?
• Cultura de confianza vs. cultura del control.
• Ética del cuidado en instituciones educativas.
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Caso 6: “Silencio en la sala” – Introvertido no es igual a indiferente
El profesor Miguel es reservado y discreto. Aunque cumple rigurosamente con sus clases,
planifica con responsabilidad y sus estudiantes lo valoran, no participa activamente en
reuniones institucionales ni se involucra en actividades extracurriculares.
El equipo directivo comienza a excluirlo de proyectos, argumentando que "no se lo ve
involucrado" ni aporta en el trabajo en equipo. Miguel se siente desplazado y poco valorado
por su estilo de personalidad. Dilema ético: ¿Es ético que la personalidad de un docente
condicione sus oportunidades dentro de la institución? ¿Cómo se puede evitar confundir
estilo personal con falta de compromiso?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué creencias están influyendo en la exclusión del profesor Miguel?
2. ¿De qué manera se puede confundir introversión con falta de compromiso?
3. ¿Cómo debería actuar éticamente el equipo directivo?
4. ¿Qué estrategias de inclusión podrían aplicarse respetando la personalidad del
docente?
Reflexión personal:
¿Cómo crees que tu estilo de personalidad influye en tu rol como docente? ¿Alguna vez te
sentiste juzgado/a por ello?
Conceptos clave:
• Diferencias individuales (introversión/extroversión)
• Estereotipos de personalidad
• Influencia de la percepción en la evaluación profesional
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Caso 7: “La maestra que no encaja” – Creatividad vs. rigidez institucional
Verónica es una docente innovadora, utiliza juegos, teatro y dinámicas grupales para enseñar.
Aunque sus estudiantes tienen un alto rendimiento y buena actitud, su estilo poco
convencional genera incomodidad en un equipo docente que prefiere métodos más
tradicionales.
La dirección evalúa abrirle un llamado de atención por “romper con la formalidad del aula”,
pese a sus buenos resultados.
Dilema ético: ¿Debe penalizarse a un docente por un estilo didáctico diferente aunque sea
efectivo? ¿Hasta qué punto la personalidad puede ser vista como una amenaza a la cultura
institucional?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Cuál es el conflicto entre el estilo de Verónica y la cultura institucional?
2. ¿Qué valores entran en tensión en este caso?
3. ¿Cómo puede abordarse una diferencia de enfoques sin caer en la censura?
4. ¿Qué significa tener una actitud ética ante la diversidad pedagógica?
Reflexión personal:
¿Te has sentido alguna vez limitado/a en tu forma de enseñar? ¿Cómo actuarías ante un
conflicto similar?
Conceptos clave de Chiavenato:
• Personalidad y comportamiento organizacional
• Valoración de la diversidad en estilos profesionales
• Tolerancia y apertura institucional ante las diferencias individuales
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Caso 8: “Un solo molde para todos” – La búsqueda de la homogeneidad
El equipo de gestión del colegio “Horizonte Sabio” decide clasificar a los docentes en cuatro
grupos de personalidad (líderes, creativos, técnicos, reflexivos), y a partir de ello asigna
tareas y roles específicos.
Los docentes clasificados como “reflexivos” quedan fuera de coordinaciones y
capacitaciones porque "no son proactivos". La medida genera malestar, divisiones internas y
sensación de exclusión.
Dilema ético:¿Es correcto segmentar y condicionar oportunidades laborales según perfiles
de personalidad? ¿Puede una clasificación limitar el desarrollo profesional?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué implicaciones tiene categorizar a los docentes por personalidad?
2. ¿Esta decisión mejora o reduce la equidad dentro de la institución?
3. ¿Qué consecuencias puede tener esta práctica en la motivación y el clima laboral?
4. ¿Qué enfoque ético propondrías para conformar equipos de trabajo diversos?
Reflexión personal:
¿Crees que en tu entorno se valoran ciertos “tipos” de docentes por encima de otros? ¿Cómo
podrías promover mayor apertura?
Conceptos clave:
• Diferencias individuales y diversidad funcional
• Uso no ético de tipologías de personalidad
• Etiquetamiento y exclusión institucional
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Caso 9: “El informe que etiquetó al profesor” – Diagnóstico institucional
El colegio “Proyección XXI” contrató a una consultora para evaluar la personalidad de sus
docentes. Esteban recibió un perfil que lo describe como “dependiente, poco creativo y con
baja iniciativa”. Sin más explicación, fue retirado del equipo de innovación pedagógica.
El informe no fue discutido con él ni contrastado con su desempeño en el aula. Esteban
nunca recibió retroalimentación sobre cómo mejorar o desarrollar nuevas competencias.
Dilema ético: ¿Es ético tomar decisiones laborales basadas exclusivamente en un perfil
psicológico? ¿Se puede limitar el crecimiento profesional sin ofrecer acompañamiento?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Qué peligros tiene el uso de perfiles psicológicos sin validación ni diálogo?
2. ¿Qué derechos tiene el docente frente a un informe que lo descalifica?
3. ¿Cómo se puede usar la información personal de forma ética y constructiva?
4. ¿Qué mecanismos de revisión institucional deberían existir?
Reflexión personal:
¿Aceptarías que un perfil de personalidad determinara tus oportunidades laborales? ¿Cómo
te sentirías si te etiquetaran injustamente?
Conceptos clave :
• Evaluación de la personalidad y su impacto profesional
• Etiquetado organizacional
• Uso responsable de diagnósticos psicológicos
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Caso 10: “El perfil ideal” – Personalidad como filtro de contratación
Durante una selección de personal, el comité directivo eligió a una docente carismática y
extrovertida sobre otra candidata con más formación y experiencia. La justificación fue que
“su personalidad era más adecuada para el clima del colegio”.
Algunos docentes cuestionan la decisión, ya que la selección parece haberse basado más en
rasgos sociales que en competencias pedagógicas.
Dilema ético: ¿Es ético priorizar ciertos tipos de personalidad sobre la experiencia o la
preparación académica? ¿Qué principios deberían orientar una contratación justa?
Preguntas orientadoras:
1. ¿Es válido priorizar el carisma sobre la experiencia profesional?
2. ¿Qué consecuencias éticas puede tener esa decisión?
3. ¿Qué criterios deberían guiar la selección en un centro educativo?
4. ¿Cómo se puede garantizar un proceso justo, sin sesgos?
Reflexión personal:
¿Has sentido que tus oportunidades laborales han dependido de factores ajenos a tus
capacidades? ¿Qué aprendiste de esa experiencia?
Conceptos clave:
• Personalidad como factor en los procesos de selección
• Estereotipos de comportamiento “ideal”
• Equidad en la gestión del talento humano
