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TEMA 10 Despido. Régimen indemnizatorio. Estabilidad del empleo. Protección contra el 1
despido arbitrario. Reformas de la Ley 25877. Preaviso. Concepto. Plazos. Forma.
Circunstancias especiales. Efectos. Despido. Concepto. Caracteres. Comunicación y efectos.
Clasificación. Despido con justa causa. Régimen indemnizatorio.
REGIM EN INDEMNIZATORIO
Estabilidad en el empleo
La estabilidad en el empleo es el derecho del trabajador a mantener la relación de
trabajo por todo el tiempo convenido, sea a plazo determinado o indeterminado.
La estabilidad se puede clasificar en estabilidad propia e impropia.
La estabilidad propia —que puede ser absoluta o relativa— se presenta cuando la
norma aplicable prevé la imposibilidad jurídica de extinguir la relación sin causa: el
empleador tiene vedada la posibilidad de despedir sin invocar una causa y está
obligado a reincorporar al trabajador (absoluta, Caso Madorran – CSJN 2007) o, en
caso de negarse, debe pagar una indemnización agravada (relativa por ejemplo la del
representante gremial).
La estabilidad impropia —que es la aplicable en la legislación argentina— se da cuando
no se le garantiza al trabajador la perduración del vínculo jurídico, pero sí una
indemnización en caso de despido sin causa.
El art. 14 bis CN garantiza la protección contra el despido arbitrario, aunque no obliga a
establecer la estabilidad propia. Al respecto, la C.S.J.N. declaró la inconstitucionalidad de los
regímenes de estabilidad propia de distintas actividades: del decreto. 20268/46,
reglamentario de la ley 12637, de los trabajadores bancarios (“De Luca c. Banco Francés”,
25/2/69), del convenio colectivo de los cerveceros (“Álzaga c. Cervecería Córdoba S.A.”,
11/11/71) y del convenio colectivo de la industria cementera (“Figueroa c. Loma Negra S.A.”,
4/9/84), entre otros.
Perfeccionamien to d e la extin ción
La L.C.T. dispuso una reparación tarifada abarcativa de todos los daños y perjuicios que
pueda haber causado la decisión rescisoria.
El pr eaviso en la L.C.T. (231 LCT)
Es una obligación y una garantía bilateral de las partes que consiste en notificar la
extinción del contrato de trabajo con la antelación dispuesta por la ley. Tiene por finalidad
evitar la ruptura intempestiva del contrato y que se produzcan daños innecesarios por la
interrupción brusca de la relación motivada en la mala fe de las partes.
El preaviso debe otorgarlo no sólo el empleador —para que el trabajador busque otro
trabajo— sino también el trabajador (por ejemplo, anticipando su decisión de renunciar) —
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para que el empleador pueda cubrir la vacante—, aunque no es común que esto ocurra en la 1
práctica. Por ser utilizado casi exclusivamente por el empleador, se la ha definido como la
“notificación anticipada del despido”.
El preaviso debe otorgarse:
a) por el trabajador, de QUINCE (15) días;
b) por el empleador, de QUINCE (15) días cuando el trabajador se encontrare en
período de prueba; de UN (1) mes cuando el trabajador tuviese una antigüedad
en el empleo que no exceda de CINCO (5) años y de DOS (2) meses cuando fuere
superior.
En caso el empleador no preavise pagara la indemnización sustitutiva de preaviso
equivalente a la remuneración que correspondería al trabjador durante los plazos
señalados en el art 231.
El segundo párrafo del art. 233 de la L.C.T. establece que “cuando la extinción del
contrato de trabajo dispuesta por el empleador se produzca sin preaviso y en fecha que
no coincida con el último día del mes, la indemnización sustitutiva debida al trabajador
se integrará con una suma igual a los salarios por los días faltantes hasta el último día
del mes en que el despido se produjera”.
Por ejemplo, si el empleador despide sin causa a un trabajador que tiene 7 años
de antigüedad, enviando un telegrama que el dependiente recibe el día 20 de un
determinado mes, le debe abonar la indemnización sustitutiva de preaviso que equivale
a dos meses de sueldo (ya que su antigüedad es mayor que 5 años) y debe pagarle la
integración del mes de despido que equivale a los días que van desde el 21 hasta el
último día de ese mes.
La indemnizac ión por an tigüedad o d esp ido ( 245 LCT)
En caso de despido dispuesto por el empleador sin causa —despido directo— o
de situación de despido en que se coloque el trabajador con justa causa —despido
indirecto—, le corresponde al trabajador la indemnización por antigüedad prevista en
el art. 245
Asimismo, el empleador debe pagar la indemnización sustitutiva de preaviso
(art. 232 de la L.C.T.) y la integración del mes de despido (art. 233 de la L.C.T.), además
de los rubros de pago obligatorio: días trabajados hasta el momento del despido,
vacaciones proporcionales (art. 156 de la L.C.T.) y el SAC proporcional (art. 123 de la
L.C.T.).
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En los casos de despido dispuesto por el empleador sin justa causa, habiendo o 1
no mediado preaviso, éste deberá abonar al trabajador una indemnización equivalente
a UN (1) mes de sueldo por cada año de servicio o fracción mayor de TRES (3) meses,
tomando como base la mejor remuneración mensual, normal y habitual devengada
durante el último año o durante el tiempo de prestación de servicios si éste fuera
menor.
Dicha base no podrá exceder el equivalente de TRES (3) veces el importe mensual de
la suma que resulte del promedio de todas las remuneraciones previstas en el convenio
colectivo de trabajo aplicable al trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o
convencional, excluida la antigüedad. Al Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social le
corresponderá fijar y publicar el promedio resultante, juntamente con las escalas salariales de
cada Convenio Colectivo de Trabajo.
Para aquellos trabajadores excluidos del convenio colectivo de trabajo el tope
establecido en el párrafo anterior será el del convenio aplicable al establecimiento donde
preste servicios o al convenio más favorable, en el caso de que hubiera más de uno.
Para aquellos trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables,
será de aplicación el convenio al que pertenezcan o aquel que se aplique en la empresa o
establecimiento donde preste servicios, si éste fuere más favorable.
El importe de esta indemnización en ningún caso podrá ser inferior a UN (1) mes de
sueldo calculado sobre la base del sistema establecido en el primer párrafo.
En síntesis, del artículo 245 se desprende:
Un año por mes de sueldo trabajado
Mínimo un sueldo, tope máximo mensual = a 3 * promedio de todas las
remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo aplicable al
trabajador, al momento del despido, por la jornada legal o convencional,
excluida la antigüedad.
