Cualquier empresa que desee mejorar su desempeño necesita atender el

factor social que hace que el negocio funcione: el equipo de trabajo.

Por ello es muy importante la aplicación de encuestas de clima laboral.

En este blog te explicamos cuáles son las preguntas básicas a plantear
en este tipo de instrumento y qué dimensiones de las experiencias de los
empleados debes abarcar al hacerlo.

Cuando una empresa se preocupa de mantener un clima laboral

positivo invierte en aspectos fundamentales para su propio
crecimiento, tales como la productividad y la eficiencia, por mencionar
algunos.

Es por ello que hoy en día las encuestas de clima laboral tienen un
papel importante como herramientas de diagnóstico tanto para las
áreas de gestión de personas como para los líderes de una organización.

Al medir tu empresa de esta forma ten en cuenta que hay una

multiplicidad de factores que determinan los resultados que estos
sondeos son capaces de arrojar. Por ejemplo:

 Relaciones interpersonales
 Comodidad de las instalaciones.
 Situación económica de los trabajadores.

Hay momentos más y menos propicios para aplicar la encuesta; no es lo

mismo hacerlo en medio de un cambio operativo importante que al fin o
inicio de un nuevo año. Si quieres conocer cuál es mejor momento para
implementar esta evaluación, te recomendamos escuchar el capítulo 9
de nuestro nanopodcast HR Breakfast: "Encuestas de Clima ¿Es
tiempo de lanzar este proceso?".

Junto con ello, comprenderás que es indispensable afinar el tipo de

preguntas en el cuestionario para obtener la información más relevante.
9 preguntas básicas de toda encuesta
de clima laboral
Esta es una selección de aquellas cuestiones que son esenciales para
conocer el clima laboral de una organización.

Cada una representa un aspecto general relacionado con las nueve

dimensiones atribuidas al modelo de clima laboral de Litwin &
Stringer, según este análisis de la Universidad ESAN en Perú.

En este artículo sobre el cuestionario de Litwin y Stringer publicado en la

Revista de Trabajo Social de la Universidad Católica te permite conocer
en específico las preguntas empleadas en este modelo tan aplicado.

1. ¿Tengo claro lo que se espera de mi trabajo?

Esta pregunta se relaciona con la primera dimensión de Litwin y Stringer:
la estructura de la organización. Muchas veces los empleados no
conocen cabalmente qué se espera de ellos y cómo es medido su
rendimiento.

El objetivo es identificar cuál es la percepción del empleado en relación

con la planificación de las tareas que realiza y la estructura
organizacional que la ordena.

2. ¿Creo que tengo oportunidades para crecer

profesionalmente en esta empresa?
Las oportunidades reales de crecimiento en el interior de una
organización son un factor importante en la productividad de un equipo
de trabajo, pues estimulan la motivación y el compromiso entre los
empleados.
De acuerdo con la encuesta Gallup Q12, recogida y publicada por la
revista online RRHH Digital, es uno de los 12 aspectos a tener en
cuenta para medir el nivel de compromiso de un empleado con su
empresa.

3. ¿Mi supervisor o jefe directo es justo en sus

decisiones?
Conocer cuál es la opinión que tiene un empleado sobre su jefe directo
se logra mediante preguntas que tienen como objetivo descubrir qué
piensan de su competencia para liderar, su forma de tomar decisiones y
su interés con relación a las acciones y las propuestas de los integrantes
de su equipo.

4. ¿He tenido oportunidad de innovar en mi

trabajo?
En esta dimensión se miden las oportunidades que los empleados tienen
para generar ideas o acciones basándose en sus conocimientos y sus
intereses.

En este ámbito, es importante identificar si los miembros de tu

organización sienten que pueden actuar con autonomía para hacer
propuestas y resolver desafíos (dimensión de responsabilidad de Litwin y
Stringer).

De acuerdo a un estudio de la consultora Gallup, el 87% de los

millennials considera que las oportunidades de desarrollo laboral son
fundamentales para incidir en su intención de permanencia.

5. ¿He encontrado amigos en esta empresa?

Esta dimensión está directamente vinculada con la calidez y la
cordialidad entre las personas que trabajan en una empresa.
El objetivo es medir cómo son las relaciones interpersonales entre los
miembros de un equipo y, también, ofrecer datos sobre cómo se percibe
la comunicación entre las áreas directivas y los empleados.

6. ¿Mi esfuerzo ha tenido retribuciones justas?

La retribución monetaria es relevante, pero no es la única que importa al
momento de medir el clima laboral. Esto es lo que aborda la dimensión
de la recompensa del modelo de Litwin y Stringer.

De hecho, según la consultora multinacional Randstad, aspectos como

la flexibilidad, la generación de incentivos y el fomento del balance
entre vida laboral y familiar contribuyen a mejorar los niveles de
satisfacción laboral de los empleados.

7. ¿Los objetivos de mi empresa reflejan mis

intereses?
Esto tiene relación con la novena dimensión de Litwin y Stringer:
identidad. El grado de identificación de un empleado con la empresa para
la que trabaja es fundamental; a mayor afinidad y pertenencia, más vigor
y compromiso para alcanzar resultados.

Además, si existe la percepción de que el equipo ofrece lo mejor de sí

para alcanzar objetivos comunes, los efectos en la productividad
aumentan.

8. ¿Me siento bien en mi trabajo?

De acuerdo con el estudio “The Future is Here: Evolved Benefits…with
Purpose”, elaborado por la consultora Willis Towers Watson, el bienestar
en el trabajo es crucial para la satisfacción de los empleados.

Cuando nos referimos a este aspecto, no estamos hablando únicamente

de cuál es la percepción que se tiene respecto a la comodidad de las
instalaciones, sino de la sensación de formar parte de una organización
que promueve estilos de vida saludables.
Si estás interesado en potenciar el bienestar dentro de tu
organización ¿por qué no revisas nuestro webinar sobre culturas
corporativas resilientes? En esta oportunidad revisamos el caso de
éxito de Transbank y su cambio de mindset cultural:

9. ¿Me gusta mi trabajo?

Esta pregunta recopila de manera general qué tan contento está un
empleado con su trabajo. Por otro lado, también puede elaborarse de tal
manera que se conozca cómo siente una persona su relación con la
empresa donde trabaja, así como sus expectativas a futuro.

Las respuestas de estas preguntas te llevarán a un resultado que

reflejará el estado del Clima Organizacional en tu empresa. Gracias a
estos datos podrás crear Planes de Acción que potencien las áreas
donde tienes resultados más débiles y así continuar creciendo junto a tus
equipos de trabajo. Por otra parte, tendrás mejores insights acerca de tus
fortalezas y virtudes, las cuales podrás explotar hasta convertirlas en una
ventaja comparativa para tu industria o en un elemento clave para tu
cultura corporativa.

Conclusión
Una encuesta de clima laboral debe contar con las preguntas que te
permitan medir el grado de satisfacción de tu equipo de trabajo con
relación a factores como el crecimiento interno, liderazgo, identidad,
calidad de las relaciones y percepción de la operatividad, entre otros.

Al aplicarla, obtendrás indicadores para elaborar los planes de acción

adecuados y que mejoren el bienestar del equipo, incrementando con
ello la productividad y la eficiencia de tu empresa.
Otro aspecto importante al medir clima es que siempre es necesario
hacerse cargo de la realidad de la empresa en la que se aplica y, en
relación con esto, hacer encuestas que se expresen de la misma manera
en que las personas se expresan en la organización. Mientras más
simple es la forma en que se pregunta, mejor es la calidad del dato
recibido, ya que existe una mayor comprensión del ítem.

Si estás buscando un ejemplo de encuesta de clima laboral, te

recomendamos revisar nuestro modelo rápido usado para enfrentar
la contingencia frente al trabajo remoto. Puedes descargarlo haciendo
clic en este enlace:
 La evaluación del clima organizacional es una herramienta que evalúa la
satisfacción laboral o comodidad del empleado con la empresa. En ella
se puede medir la percepción de los trabajadores sobre aspectos como
la comunicación institucional, el trabajo en sí mismo, comportamiento
organizacional. La calidad del entorno, estilo de dirección y más. Se
pueden analizar varios factores o indicadores para comprender mejor la
salud de la empresa. Por todo esto, la evaluación del clima
organizacional se ha convertido en uno de los objetivos principales
dentro de la gestión de recursos humanos.

¿Por qué es importante la evaluación de clima

organizacional?
 Detecta a tiempo los conflictos humanos de la organización que pueden estar
incidiendo en el propio trabajo.
 Contribuye al desarrollo de los distintos equipos.
 Detecta las necesidades de los trabajadores.
 Aumenta la percepción de bienestar en los trabajadores al sentir que sus
opiniones son tenidas en cuenta.
 Identifica razones de los ausentismos laborales.
 Permite identificar razones asociadas a la rotación de personal.
 Permite crear planes de acción que mejore el entorno laboral.
 ¿Qué indicadores debe tener en cuenta este tipo de
evaluación?
 La calidad de vida laboral.
 El estilo de liderazgo o de dirección.
 Comportamiento organizacional. Ejemplo: motivación, reconocimiento,
comunicación, relaciones interpersonales etc.
 Estructura organizacional.
 Las condiciones laborales.
 La comprensión de los objetivos generales de la compañía.
 Percepción de la gestión del talento humano.
Contenido relacionado: ¿Qué es la gestión de talento humano?

¿Cuáles son los tipos de evaluación de clima

organizacional?
Evaluación sobre el compromiso del personal:

Con este tipo de encuesta de clima organizacional, se puede

comprender el grado de compromiso de los empleados.

Encuesta para medir la satisfacción del personal:

Los empleados satisfechos tienden a permanecer más tiempo en las

organizaciones que los que no lo están.

Evaluación sobre la experiencia del personal:

Para entender realmente lo que sienten tus empleados, la encuesta de

experiencia del personal es muy útil.

Encuesta sobre la cultura de trabajo:

Una cultura que no es saludable o positiva verá mucho desgaste en los

empleados, baja moral del personal, productividad y satisfacción.

¿Qué preguntas se hacen en una evaluación de clima

organizacional?
Primero habría que plantearse qué tipo de preguntas se van a realizar:
preguntas abiertas o de selección múltiple. También el tipo de
cuestionario que queremos implementar. Sin embargo, estas son
algunas preguntas comunes que podemos encontrar en las evaluaciones
de clima organizacional
 ¿Cree que su propósito de vida va de lamanocon el propósito de la empresa?
 ¿Dispone de las herramientas necesarias para hacer su trabajo?
 ¿Cree que la empresa le permite dar lo mejor de sí mismo?
 ¿Se siente motivado por su supervisor de equipo?
 ¿Cree que la empresa tiene en cuenta sus opiniones?
 ¿Se siente cómodo con sus compañeros?
 ¿Recibe retroalimentación sobre sus tareas?
 ¿Cree que su retribución es acorde con el esfuerzo que realiza en el trabajo?

En la redacción de las preguntas de la encuesta, debemos pensar en el

proceso que va a vivir la persona que la va a recibir. Es decir, en la
experiencia de usuario. Aquí entra desde el orden en el que van a
plantearse las preguntas, hasta el formato o interfaz.

Las preguntas deben ser claras y concisas. Siempre se debe incluir la

respuesta de “no sabe/no contesta” para evitar sesgos”. Una vez
elaboradas las preguntas lo recomendable es probar la encuesta con
otras personas, es decir, realizar un test que garantice que se entiende.

5 tips para obtener mayor respuesta en una evaluación

de clima organizacional
Realiza encuestas anónimas:

Garantizar a los empleados la confidencialidad de la encuesta hará que

ellos puedan contestar con total libertad, sin el riesgo de recibir
represalias por parte de algún directivo. Debido a que el problema
principal de la encuesta de clima laboral, es que muchas veces el
empleado se siente cohibido o intimidado y por ello no responde con
honestidad y obtenemos resultados falsos.

Evita las jerarquías:

Elabora encuestas que sean sencillas y [Link] realices

comentarios como mensajes corporativos, crea una encuesta que vaya
dirigida para todos los empleados.

Realiza las preguntas adecuadas y personalizadas a tu

organización:

Antes de iniciar el diseño de tu evaluación, es necesario establecer qué

es lo que quieres saber. Determina cuál es el objetivo de tu encuesta,
cuáles son las áreas de la organización que quieres analizar y crea
preguntas lógicas y coherentes basadas en ello.

Utiliza las herramientas adecuadas:

Contar con un software que te permite crear cuestionarios y obtener los
resultados de inmediato.

Ejecuta las soluciones:

Analiza la información recibida y pon inmediatamente en marcha los

planes de acción en los hallazgos más importantes detectados, puedes
hacer unas sesiones de micro clima para poder obtener más información
y saber con mas detalle que está sucediendo.

¿Estás listo para transformar el mundo desde el

corazón de tu organización?
En GSH Grupo Soluciones Horizonte realizamos una valoración de las
tendencias comportamentales, perfiles profesionales y competencias
laborales de los miembros del equipo de trabajo, como línea de base
para intervención de desarrollo grupal e individual y la alineación del
equipo hacia sus objetivos.

1. Encuesta de escala numérica

Las encuestas de clima laboral más sencillas y, por tanto, más comunes son las
que recurren a escalas numéricas para conocer la opinión de los trabajadores.
Este formato permite crear parámetros medibles y cuantificar la perspectiva de los
encuestados a través de índices preestablecidos. Por ello, son especialmente
útiles para calificar diferentes áreas de la compañía.

Es común que las encuestas con escalas numéricas tengan un rango de

evaluación del 1 al 10, pero tú puedes optar por uniformado libre que vaya del 1 al
5 o del 1 al 3, dependiendo de cuán precisa quieres que sea la opinión de tus
trabajadores.
Para la aplicación de estas encuestas es necesario que las preguntas se
formulen del modo más claramente posible y que indiques cómo debe
utilizarse la escala. Es común que los encuestados se equivoquen y asuman
que el número más alto indica una calificación positiva y esto no siempre es
el caso.
Ejemplo de encuesta de escala numérica

En este ejemplo podemos ver algunas preguntas diseñadas para conocer

aspectos psicológicos del empleado con una base medible. De este modo se
puede evaluar el estado de ánimo del trabajador, su disposición a colaborar, su
perspectiva respecto a la organización interna y su nivel de compromiso.

Las áreas de estudios son ilimitadas, pero debes tener en cuenta la alta
subjetividad de las respuestas que obtendrás.

discresión
Imagen de Liliana Gilabert
2. Encuesta con casillas
Las encuestas con casillas son una de las más populares debido a que son fáciles
de entender y claras en su formulación. Permiten obtener datos más fáciles de
interpretar que los que recaban las encuestas con valores numéricos.

Si estableces un significado a cada casilla que corresponda a ideas como «estoy

de acuerdo», «bien» o «casi siempre», no tendrás problemas al interpretar los
datos y podrás obtener opiniones menos subjetivas y más honestas por parte de
tus trabajadores.

Como en el ejemplo que te presentamos más abajo, estas encuestas evitan los
números, ya que suelen evaluar aspectos psicológicos y se centran en
comprender las emociones que se gestan dentro de los espacios laborales.
Ejemplo de encuesta con casillas

En este ejemplo podemos ver que el formulario tiene respuestas definidas con un
menor margen de interpretación que los valores numéricos. En esta encuesta
también se evalúan los factores psicológicos, pero con un enfoque para cubrir
aspectos morales y humanos del desempeño del personal.

Esto permite obtener información con sesgos personales.

Imagen de Question Pro

3. Encuesta formal
Las encuestas formales son un instrumento de evaluación que no solamente
busca obtener información, sino crear reportes exhaustivos sobre el estado de la
organización. Estas encuestas generalmente usan diferentes tipos de reactivos,
pues aspiran a obtener muchos datos y someterlos a evaluaciones complejas.

En muchas ocasiones las encuestas formales se ciñen a normas o a formatos

estandarizados que han sido creados por expertos en materia organizacional y por
psicólogos laborales. Si quieres diseñar un instrumento de este tipo lo mejor es
que te asesores con profesionales en la materia, ya que las preguntas
deben construirse con suma exactitud.

Debido a su estructura, estas encuestas de clima laboral suelen estar

programadas y ser recurrentes, por lo que no buscan esclarecer situaciones
específicas o sondear el cambio a raíz de una nueva estrategia laboral. Por el
contrario, permiten detectar tendencias y diagnosticar la evolución de la empresa a
partir de panoramas más generales.

Ejemplo de encuesta formal

El ejemplo que te presentamos a continuación es un formulario creado para medir

el ambiente de trabajo en una empresa farmacéutica. Como puedes ver, esta
encuesta tiene un código y una versión; esto deja ver que existe un programa
general en el que se inserta este instrumento y que será trabajado a lo largo del
tiempo.

Esta encuesta aprovecha valores predefinidos con instrucciones específicas para

su resolución y muestra un gran interés tanto por aspectos psicológicos como
organizacionales y profesionales.
Imagen de SlideShare
 4. Encuesta específica
Si bien tener un panorama general de la empresa es necesario para darse una
idea del desempeño de un negocio a lo largo del tiempo y de la opinión de los
trabajadores, muchas veces es necesario llevar a cabo indagaciones más
puntuales respecto a cada área de interés.

Las encuestas específicas son los mejores aliados para llevar a cabo esta tarea,
ya que permiten dividir las herramientas en apartados especializados para conocer
cada aspecto relevante para la empresa. Por ejemplo, puedes tener un apartado
para conocer la opinión de los trabajadores respecto a su jefe directo, sobre la
mesa directiva, las instalaciones físicas o, incluso, en relación con cada uno de
sus compañeros de trabajo.

Estos formularios suelen ser largos, por lo que es recomendable no incluir

demasiados reactivos abiertos y optar por casillas o valores cuantificables.
Generalmente estas encuestas se llevan cabo de manera virtual para automatizar
el proceso de evaluación.

Ejemplo de encuesta específica

El ejemplo a continuación tiene un formato similar a los que hemos revisado

anteriormente, pero se diferencia en que cada grupo de preguntas alude a un
aspecto específico de la vida empresarial.

Las preguntas están formuladas de un modo más casual, por lo que no se siente
tanta formalidad en su resolución y comunica un ambiente relajado y en confianza.

Cómo hacer una encuesta de clima laboral

1. Describe tus objetivos.

2. Define los aspectos generales.

3. Establece una periodicidad.

4. Diseña el formulario.

5. Reserva un espacio para su aplicación.

6. Recaba la información.

1. Describe tus objetivos

Al inicio de este artículo afirmábamos que la aplicación de cada instrumento de
valuación del clima laboral depende en gran medida de los objetivos últimos a los
que quieras dirigir tus esfuerzos. Si lo que quieres es obtener información medible
 y emplearla en el diseño de estrategias para mejorar el clima de tu empresa, las
encuestas son el mejor recurso.

Ahora hará falta que también establezcas los objetivos específicos que motivan la
aplicación de estas herramientas. Piensa si quieres conocer el panorama
general de tu empresa o si ya tienes identificado un problema específico
respecto al cual quieres indagar. Definir estos objetivos te ayudará a diseñar
una prueba siguiendo los pasos a continuación.

Antes de comenzar un diagnóstico del clima laboral de tu empresa, es importante

que te hagas esta pregunta: ¿por qué realizaría una encuesta de clima laboral en
mi organización? La respuesta tiene que ser coherente y honesta, porque
establecerá el estándar para el diseño del proceso de diagnóstico y las pautas
para el proceso de toma de decisiones.

2. Determina los aspectos generales

Si ya has identificado los objetivos generales y específicos en la aplicación de tu
encuesta de clima laboral este paso debe ser muy sencillo. Lo que tienes que
hacer es establecer algunos parámetros generales que te ayuden a obtener la
información que quieres.

Si es la primera vez que aplicas una prueba de este tipo lo mejor será crear una
herramienta general que te permita conocer el panorama; con el tiempo podrás
diseñar formularios más específicos. Si, por el contrario, ya tienes identificado un
problema específico, valdrá la pena elaborar formularios especializados.

Es importante que la encuesta que realices tenga un propósito claro de

lo que buscas conocer, por ejemplo: cómo se sienten con la carga de trabajo,
qué nuevas necesidades tienen, qué tipos de cambios son urgentes, entre otros.
3. Establece una periodicidad
La periodicidad de aplicación es un elemento fundamental para hacer que la
encuesta cobre sentido y es un factor que debes tener en cuenta desde los
primeros pasos de su diseño. Como hemos revisado, existen diferentes tipos de
encuestas; para cada de una de ellas es necesario establecer si serán
instrumentos de aplicación regular o no y cada cuánto serán implementados.

Por ejemplo:

 Si quieres aplicar una encuesta formal, lo más seguro es que

quieras darle seguimiento a largo plazo. Si lo aplicas cada mes,
no verás cambios significativos, por lo que es mejor establecer
una periodicidad anual o semestral.
 Paralelamente, si quieres hacer un estudio del efecto que han
tenido tus estrategias, valdrá la pena que apliques el
instrumento cada mes o trimestre. Así podrás evaluar los
efectos de cada acción en tu clima laboral de forma más precisa.

 Si, por el contrario, tu instrumento ha sido diseñado para

analizar una situación específica, deberás aplicarla una única
vez, ya que las preguntas no tendrán sentido fuera de ese
contexto.

4. Diseña el formulario
Este paso es fundamental para tener éxito en la aplicación de una encuesta, por lo
que debe realizarse con cautela y precisión. Como líder debes delegar esta
responsabilidad a los expertos en materia organizacional o, de lo contrario, es muy
probable que incluyas sesgos personales o que la información que obtengas no
sea útil.

Considera que no tiene ningún sentido que les pidas a tus empleados que se
expresen acerca de un tema o situación en específico si como empresa o como
líder no podrás hacer algo al respecto. Por ello, solo haz preguntas de
aspectos que sí puedan mejorarse para evitar el descontento o
decepción de tu equipo.

Toda encuesta de clima laboral debe privilegiar la brevedad, así como incluir
preguntas que ayuden a obtener información cuantitativa (para recolectar datos y
analizar a todo el equipo) y cualitativa (para llegar al fondo de las cuestiones y
brindar más detalles), pero no hay una fórmula universal. Si bien las preguntas
abiertas pueden brindar más detalles del sentir del empleado, pueden ser un poco
abrumadoras o cansadas. Juega con los formatos para evitar desinterés en los
encuestados.

5. Reserva un espacio para su aplicación

Este paso parece ser demasiado obvio, pero descuidarlo puede afectar la
aplicación de tu prueba. Si no reservas un espacio para aplicar la herramienta lo
más probable es que pocos lo tomen en serio y obtengas información poco certera
u honesta.

Un consejo que puede ayudarte es que destines un espacio de la jornada laboral

únicamente para aplicar la prueba. Este espacio deberá ser lo suficientemente
amplio para que los empleados mediten sus respuestas y obtengas datos
realmente valiosos. Si bien esto puede parecer innecesario, ya que quita tiempo
de trabajo, ten en mente que estas encuestas pueden mejorar tu productividad a
largo plazo, por lo que ese tiempo puede ser una buena inversión.
 Es recomendable evitar enviar enlaces por correo electrónico, ya que los
empleados pueden darle menor importancia a su resolución o pueden perderse
entre tanta información.

6. Recaba la información
Las encuestas de clima laboral no terminan su vida útil en el momento en que son
aplicadas. En realidad, la parte más importante comienza en el momento en que
todos los empleados han vaciado su opinión en los formularios.

Por sí mismos estos datos no te dirán mucho. Por el contrario, son información en
bruto que requiere recopilarse para su posterior análisis. Si bien anteriormente era
común que los responsables de recursos humanos analizaran estos formularios
uno por uno, hoy en día hay muchas herramientas que pueden ayudarte a hacer
más sencilla la tarea de recopilación, análisis y gestión de los datos. No temas
incluir estos recursos en el proceso.

Una vez que tengas estos datos categorizados será momento de

volverlos estadísticas para la detección de tendencias; también, de crear
estrategias que te ayuden a resolver lo que deba ser solucionado y a mantener
aquello que ha promovido un buen ambiente de trabajo en tu empresa. Más
adelante hablaremos de ello.

Ejemplos de preguntas para una encuesta de clima

laboral
Las encuestas de clima laboral pueden incluir tantas preguntas como la empresa
crea necesario. Recuerda que cada empresa es un universo con diferentes
necesidades que se compone de elementos humanos con preferencias definidas,
por lo que no existe una receta a seguir. Aun así, existen ciertas preguntas que es
común ver en estas herramientas y que pueden servirte de inspiración para
elaborar tu propio instrumento de evaluación.

Algunas de ellas son:

Sobre el liderazgo en el equipo de trabajo

1. ¿Estás satisfecho con el liderazgo de tu equipo/área?

2. ¿Has detectado algún área de oportunidad en la forma en que se

dirige o coordina tu equipo?

3. ¿Las decisiones que toma el líder al delegar responsabilidades o

repartir tareas a tu equipo/área son justas e imparciales?

4. ¿El ambiente de retroalimentación es proactivo y adecuado?

5. ¿Has recibido alguna felicitación por parte del líder de tu
equipo/área?

6. ¿El líder de tu equipo/área te ofrece sesiones

de retroalimentación regulares?

7. ¿El líder de tu equipo/área te ha dejado claro las actividades que

te corresponden y te ha dado todo lo necesario para que hagas
tu trabajo con eficacia? (En caso de responder que no, indícanos
qué te ha hecho falta).

8. ¿Consideras que puedes confiar plenamente en tu líder de

equipo/área?

Sobre las condiciones generales de la empresa

1. ¿Te sientes con la libertad de expresar tus ideas o sugerencias a

cualquier persona dentro de la empresa?

2. ¿Se pide la opinión de los empleados para resolver para

solucionar problemas o situaciones dentro de la empresa?

3. ¿La empresa estimula a los empleados a dar nuevas ideas o

mejorar sus actividades laborales?

4. ¿Existe una buena retroalimentación entre las diferentes áreas y

colaboradores de la empresa?

5. ¿Los colaboradores son reconocidos por sus logros?

6. ¿Consideras que tu talento y habilidades son bien remunerados

o valorados?

7. ¿Consideras que tu talento y habilidades se aprovechan

efectivamente con las actividades que realizas?

8. ¿La empresa fomenta el trabajo en equipo?

9. Si tuvieras que faltar al trabajo, ¿hay personal que pueda

realizar tus actividades?

10. ¿Conoces al 100 % los objetivos y valores de la empresa?

Sobre las condiciones de trabajo

1. ¿La empresa realiza capacitaciones regulares para el
mejoramiento de habilidades?

2. ¿Cuentas con manuales o guías para realizar tu trabajo

efectivamente?

3. ¿La empresa te dota de las herramientas y soluciones que

necesitas para realizar con eficacia tu trabajo?

4. ¿Tienes la facilidad de acceder a tecnología o materiales para

realizar tu trabajo?

5. ¿Podrías considerar que estás 100 % preparado para tu trabajo?

6. ¿Las condiciones laborales son seguras?

7. ¿Consideras que el espacio de trabajo cuenta con lo necesario

para trabajar, relajarte y divertirte?

8. ¿Consideras que tienes una buena estabilidad laboral?

9. ¿Estás de acuerdo con tu horario de trabajo?

10. ¿Estás de acuerdo con tu salario?

Sobre la relación con los colegas de la empresa

1. ¿Se respira un aire de respeto en el trabajo?

2. ¿Crees que tus compañeros de trabajo son hostiles o conflictivos

contigo?

3. ¿Consideras que es buena la relación de tu área de trabajo y las

otras que conforman a la empresa?

4. ¿Alguna vez has tenido un conflicto con algún compañero de

trabajo? En caso de responder que sí, ¿el área de Recursos
Humanos o tu líder de equipo te ayudó a solucionar el
problema?

5. ¿Consideras que has hecho amigos dentro de la empresa?

Sobre la opinión general sobre la empresa

1. Cuando piensas en tu trabajo, ¿lo haces de forma negativa?

2. ¿Estás satisfecho con tu empleo actual y el área en la que te
desarrollas?

3. ¿Te sientes orgulloso/a de representar a la empresa?

4. Cuando hablas de la empresa con otras personas, ¿lo haces de

forma positiva?

5. ¿Recomendarías a un amigo o familiar trabajar en la empresa?

Ya sea que apliques preguntas abiertas o de opción múltiple, indícales a tus
colaboradores que tienen la libertad de expresarse tanto como lo crean necesario,
y que esperas sean sinceros en la resolución del formulario. La idea es que
puedas obtener opiniones y pensamientos directos y honestos para saber qué
está bien o mal.

Cómo utilizar los datos para optimizar el clima

laboral
El resultado de aplicar tus instrumentos de consulta y encuestas generalmente es
un alto volumen de información que debe ser procesada, analizada, comunicada y
aprovechada para mejorar las condiciones en las que los empleados trabajan. Por
sí mismas, las encuestas no mejoran el ambiente laboral.

Revisemos cuáles son los pasos que deberás seguir una vez que apliques tus
instrumentos para sacar el mayor provecho de ellos.

1. Procesa los datos

Como hemos visto, la elección de un tipo de encuesta especifico depende
enteramente de aquello que quieres saber sobre el clima en tu empresa. En
algunas situaciones es útil únicamente contar con preguntas cerradas del
formato «sí/no» o en el que se califique numéricamente algún elemento, pero en
otros escenarios deberás optar por preguntas abiertas en las que los empleados
podrán vaciar sus impresiones.

Cada uno de estos formatos te proveerán diferentes tipos de datos. Si, por
ejemplo, has diseñado una encuesta mediante un formulario digital y con
preguntas cerradas, podrás utilizar software para procesar los datos y obtener los
datos de cada trabajador o resúmenes de las respuestas. Pero si has optado por
aplicar una encuesta impresa con preguntas abiertas, será necesario que cuentes
con el personal necesario para recolectar los formatos, verificar que han sido
respondidos y revisar cada respuesta.

2. Analiza la información
Dependiendo del tipo de datos que hayas obtenido deberás seguir ciertas pautas
para transformarlos en información útil.

Si has obtenido datos cuantitativos, el análisis de la información puede ser

automatizado. Por ejemplo, herramientas como Google Forms te arrojarán
estadísticas completas y analíticas de datos para evaluar la información desde un
punto de vista panorámico o revisar cada detalle.

Si has obtenido datos cualitativos en formato de textos u opciones, puedes

emplear herramientas inteligentes de análisis de textos como [Link] que
detecten palabras comunes, tonos específicos de expresión o tópicos que son
expresados por tus empleados.
Estas estrategias harán del análisis de tu información algo muy simple. Pero si,
por el contrario, has optado por aplicar instrumentos más tradicionales, deberás
capacitar a tu personal de recursos humanos para evaluar las respuestas,
detectar anormalidades y categorizar los datos para identificar
tendencias, pautas y problemas.
3. Elabora un reporte
La elaboración de un reporte es fundamental para aterrizar la información en un
formato que sea comprensible y que pueda ser compartido.

En este reporte deberás incluir los objetivos y metodología que fueron trazados
antes incluso de la creación de la encuesta, ya que esto servirá como pauta para
saber si se han cumplido los propósitos de la encuesta o no.

Además, deberás incluir una interpretación de los datos que permita a las
personas saber qué significan. Las gráficas visuales son ideales paras reportes
que serán compartidos mediante escritos o presentaciones en vivo, ya que hacen
que la gran cantidad de datos se condense en información muy simple.

Otra estrategia que puedes implementar es poner en tu reporte los

comentarios más representativos que has obtenido para cada pregunta.
Así das voz directa a los empleados y dejas en evidencia sus percepciones.
4. Comunica los resultados
La principal ventaja de crear un reporte es que te da las herramientas para
comunicar el resultado de la evaluación a una gran cantidad de personas.

Si has creado un documento final, este puede ser compartido a los líderes de
departamento o a la mesa directiva para que lo consulten. Una alternativa más es
agendar una reunión y presentar tu reporte a los jefes de cada área y directivos
con el fin de que todos estén enterados de la información.

Ten en cuenta que la información debe estar también organizada por niveles. Hay
cosas que deben estar reservadas únicamente a áreas específicas, que
pueden ser de conocimiento de todos los empleados o que solo deben
conocer los líderes dentro de tu organización. Esta categorización
dependerá de la relevancia, sensibilidad o función de cada apartado de
información.
5. Diseña tus estrategias
Por último, haber realizado una encuesta no tendrá ningún sentido si al final no es
utilizada para mejorar las condiciones en las que laboran tus empleados. Es por
ello que el análisis de la información, la creación del reporte y la comunicación de
resultados solo servirán si son empleados para generar estrategias que optimicen
el clima laboral.

Para lograr esto será ideal el trabajo en equipo. Una vez que hayas compartido los
resultados con los tomadores de decisión y los líderes de cada área puedes
destinar un espacio para discutir cada punto y, en conjunto, buscar soluciones
para las áreas de oportunidad y formas de mantener en estado óptimo
lo que está funcionando.

Asimismo, la evaluación continua del clima laboral será necesaria para asegurarte
de que hay un progreso y no un retroceso en la solución de problemas.

Mejora el clima laboral de tu empresa con estos puntos que te ayudarán a iniciar el
proceso de evaluación y de cambios para tu equipo. Un último consejo: no olvides
que escuchar directamente sus retroalimentaciones, necesidades y sugerencias
establecerá una gran diferencia.