Organización de equipos de ventas/ 2º GVESC
Tarea 2, unidad 4.
9 de enero de 2025.
Contenidos
1. RESUMEN DE LAS IDEAS CLAVE ......................................................................................................... 1
2. INTRODUCCIÓN .......................................................................................................................................... 1
3. OBJETIVOS .................................................................................................................................................. 1
4. DESARROLLO ............................................................................................................................................. 1
4.1 ROLES: DEFINICIÓN .............................................................................................................................. 1
4.2 ROLES DENTRO DEL EQUIPO ............................................................................................................ 2
ROLES DE ACCIÓN ................................................................................................................................................................................3
ROLES SOCIALES....................................................................................................................................................................................4
ROLES MENTALES..................................................................................................................................................................................5
4.3 FORTALEZAS Y DEBILIDADES DE LOS ROLES DE EQUIPO DE BELBIN .............................. 6
5. CONSIDERACIONES FINALES ................................................................................................................ 7
5.1 AUTORREFLEXIÓN: ¿QUÉ ROL SUELES ASUMIR? ¿CUÁLES SON TUS PREFERIDOS? 8
6. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS ......................................................................................................... 9
Teoría de Belbin: roles en los equipos de trabajo
1. Resumen de las ideas clave
En este artículo se estudian los roles que, según la teoría de Belbin, deben de estar
presentes en todos los equipos para funcionar como equipos de alto rendimiento. Se
describen las características de cada rol, sus fortalezas y debilidades, y se incluye
un ejercicio de autopercepción que puede ayudar a los directivos y a los equipos de
trabajo a conocer y comprender sus fortalezas y debilidades y poner en marcha
acciones que ayuden a aumentar su eficacia y evolucionar hacia equipos de alto
desempeño. Este ejercicio también se puede realizar de manera individual, como
herramienta de autoconocimiento y autorreflexión.
2. Introducción
Conseguir que un equipo de trabajo tenga éxito y alcance su más alto grado de
desempeño es un objetivo que se plantean todo tipo de organizaciones. Sin embargo,
no todas lo consiguen. Desde hace décadas, investigadores del ámbito de la
psicología organizacional han dedicado esfuerzos a estudiar cómo pueden ayudar a
los equipos de trabajo para que logren su más alto desempeño. Uno de los trabajos
pioneros es el realizado por Belbin1 en el año 1969, quien, a partir de la pregunta
¿Por qué unos equipos tienen éxito y otros fracasan? realizó una larga
investigación que dio como resultado “La teoría de los roles de equipo de Belbin”.
Su teoría constituye, a la vez, un método para ayudar a los equipos de trabajo a
desarrollarse y evolucionar hacia equipos de alto rendimiento. Dicho método está
muy extendido y sigue vigente hoy en día. En ese sentido, el propósito de este
documento es ofrecer a los/as estudiantes interesados/as en este tema, un texto
que les ayude a comprender y a aplicar este método.
3. Objetivos
Los resultados de aprendizaje esperados de este artículo son:
1. Distinguir los roles de Belbin y describir las características de cada uno de ellos.
2. Analizar el rol que el/la lector/a percibe que suele asumir en los equipos de
trabajo y decidir si sería conveniente desarrollar otros roles para ser más
eficiente.
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 1
4. Desarrollo
4.1 Roles: Definición
Algun@s expert@s (Gross y otros, 1958; Jackson, 1992; Jackson y Schuler, 1985; Katz
y Kahn, 1978; Merton, 1957; Pfeffer, 1982) en desarrollo organizacional, cambio
organizacional y comportamiento organizacional, eligen los roles y las tareas como
variables clave que permiten diferenciar los distintos niveles de efectividad y
eficiencia que alcanzan distintas empresas, incluso dentro del mismo sector
industrial.
Según l@s autor@s Consolación y Cuatrecasas (2001) conviene diferenciar el
concepto de rol y de habilidad, fundamento clave del modelo de roles desarrollado
por Belbin (2013):
Habilidades:
Las habilidades, hacen referencia al conjunto de conocimientos y experiencias
que permiten desarrollar, desempeñar y ejecutar una tarea. Podemos distinguir
entre habilidades técnicas o funcionales, habilidades sobre resolución de problemas
y habilidades interpersonales.
1
Para más información consultar su web https://www.belbin.es/origen-la-metodologia-belbin/
Rol:
Este término hace referencia a la forma de comportarse, contribuir y relacionarse
con otras personas en el trabajo. Es un concepto más amplio que el de habilidad.
Tanto el rol como la personalidad interactúan y la forma de desempeñar un rol
depende directamente de la personalidad.
Conviene distinguir entre rol de equipo y rol funcional. El rol funcional es el
que se adopta según las exigencias de cada trabajo en base al compromiso de
aportar cualidades técnicas y conocimiento operacional. El rol de equipo es el papel
que juegan los individuos dentro de su equipo de trabajo. Por tanto, todas las
personas que realizan un mismo trabajo tienen el mismo rol funcional, mientras que
sus roles de equipo pueden variar ampliamente.
Según l@s citad@s autor@s, existen múltiples factores que influyen en el rol que
desempeña una persona y en cómo lo desempeña. En la Figura 1 de la página
siguiente se presentan los más relevantes identificados en la literatura.
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 2
FIGURA 1. FACTORES QUE INFLUYEN EN EL ROL (FUENTE: CONSOLACIÓN Y CUATRECASAS, 2001)
El conocimiento de estos factores y cómo influyen en cada tipo de rol, permite al
líder, mediante el conocimiento que tiene de su grupo de trabajo, o mediante el
uso de instrumentos de indagación, conocer o inferir la predisposición inicial de las
personas de su equipo hacía unos determinados comportamientos y desarrollar
expectativas claras sobre la contribución que puede esperar de un/a determinado/a
candidato/a.
Por otra parte, suele suceder que cuando se forma un equipo, los individuos que
lo integran no pasan a desempeñar los distintos roles de una forma consciente, sino
que cada uno de ellos según sus habilidades personales, y los factores mencionados,
pasan a ejercer un rol u otro de forma espontánea. En este sentido, podemos
hablar de dos tipos de roles: espontáneos y los que somos capaces de asumir o
asumimos, por el cargo que ocupamos. En este último caso, es posible que, para
poder ejercer el nuevo rol con efectividad, el/a empleado/a necesite una formación
y apoyo directivo adicional.
4.2 Roles dentro del equipo
En la Teoría de Roles se cuenta con varios modelos aplicables al proceso de
delegación y asignación de roles por parte de las organizaciones. En este artículo
vamos a abordar el modelo desarrollado por Meredith Belbin, investigador del Centro
Heneley de Estudios Gerenciales y de la Universidad de Cambridge
(https://www.belbin.es/roles-de-equipo/). Su modelo es particularmente relevante
porque contribuye al trabajo con los roles desde una doble perspectiva: la funcional
y la del equipo.
Belbin (1981), inspirado por los trabajos de Benne y Sheats (1948) relaciona los tipos
de roles del equipo con el funcionamiento efectivo del mismo. Tras la observación
de multitud de equipos de trabajo durante nueve años, sus investigaciones revelaron
que aun cuando las conductas de las personas dentro
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 3
del equipo pueden ser infinitas, las que aportan valor y contribuyen a la eficiencia
y a la efectividad del equipo son finitas. A estas las acuñó con el término de
roles útiles o roles de equipo,definiéndolos como una tendencia a comportarse,
contribuir e interrelacionarse con los demás de una determinada manera.
Belbin identificó nueve roles de equipo, cada uno de los cuales contribuye de distinta
manera al éxito o al fracaso del equipo. En consecuencia, para un líder, es clave
detectar, gestionar y coordinar las contribuciones de cada persona de su equipo.
Estos nueve roles se agrupan en tres categorías: i) roles de acción: impulsor,
implementador y finalizador: ii) roles sociales: coordinador, cohesionador, e
investigador de recursos; y iii) roles mentales: cerebro, evaluador y
especialista.
Roles de acción
Son roles orientados a la acción y tienen como prioridad el cumplimiento de los
objetivos grupales. Impulsan y apoyan al grupo para que pueda finalizar la tarea que
tiene encomendada.
obtienen resultados y porque mucha gente está impresionada por su estilo de liderazgo
Función: el rol “impulsor” suele ser percibido como el/la directivo/a ideal porque generan
Implementador
Características: Personas con un enfoque práctico y niveles de disciplina y autocontrol
superiores a lo normal. Están dispuestas a trabajar arduamente y de manera sistemática
para asegurar que las cosas se hagan como se prescriben. Son típicamente leales a la
organización y a las formas prescritas y establecidas de hacer las cosas.
Es probable que se les considere como alguien que no busca agendas personales
ni intereses pro pioTs e. oría de Belbin: roles en los equipos de 4
En el lado negativo, pueden ser inflexibles a la hora de aceptar nuevas formas de hacer
las cosas, especialmente si son radicales o impracticables.
Función: el rol “implementador” es valioso en una organización por su fiabilidad y
Roles sociales
Son roles orientados a las personas que promueven la cohesión, coordinación y
contacto del grupo con el exterior. Se relacionan, por tanto, con aquellas acciones
que facilitan el mantenimiento y la satisfacción de las relaciones afectivas entre los
miembros del grupo.
Características: Personas con una disposición suave y sociable y, por lo general, apoyan y se
preocupan por l@s demás. Tienen una gran capacidad de flexibilidad y adaptación a diferentes
situaciones y personas. Son perceptivas, diplomáticas y cariñosas y tienden a ser buenas
oyentes. Debido a estas cualidades, no es de extrañar que sean populares entre sus
colegas.
Su preocupación por crear armonía y evitar el conflicto puede hacerlos indecisas cuando se
enfrentan a tener que tomar decisiones difíciles en solitario.
Función: el rol “cohesionador” puede compararse legítimamente con el aceite lubricante del
Función: el rol “investigador de recursos” es bueno para explorar e informar sobre ideas,
desarrollos o recursos fuera del grupo. Son las personas naturales para establecer contactos
externos y llevar a cabo cualquier negociación posterior.
Tienen la capacidad de pensar con los pies en la tierra y de sondear a otros en busca de
Roles mentales
Son roles que poseen los conocimientos, la experiencia, la visión crítica y la
creatividad para hacer las tareas encomendadas al grupo
Función: el principal uso de rol “cerebro” es desafiar las formas convencionales y establecidas
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 6
Monitor / Evaluador
Consideran que el
aprendizaje y la acumulación de conocimientos es la razón principal de su
Función: Si bien el rol “especialista” no puede ser considerado como un jugador de equipo
natural, los equipos serán sabios al contratar a un@ de ell@s como un medio para proporcionar
una investigación en profundidad. Como directiv@s, son respetad@s por sus
4.3 Fortalezas y debilidades de los Roles de Equipo de Belbin
Roles de Acción
Debilidad permitida: Puede ser
Contribución: Práctico, de confianza, Contribución: Esmerado,
eficiente. Transforma las ideas en concienzudo, ansioso. Busca
propenso a provocar, y en
acciones y organiza el trabajo que los errores. Pule y
ocasiones puede ofender los
debe hacerse. perfecciona.
sentimientos de la gente.
Debilidad permitida: Puede ser Debilidad permitida: Puede
No te sorprendas si descubres
inflexible en cierta medida y tender a preocuparse
que: Puede tornarse agresivo
lento en responder a nuevas excesivamente y ser reacio a
y malhumorado en su afán
posibilidades. delegar.
de conseguir que las cosas se
hagan. No te sorprendas si descubres No te sorprendas si descubres
que: Puede ser lento a la que: Puede ser acusado de
hora de renunciar a sus llevar su perfeccionismo al
planes en favor de cambios extremo.
positivos.
8
⏵ Roles Sociales
Investigador de recursos Cohesionador Coordinador
Contribución: Extrovertido, Contribución: Cooperador, Contribución: Maduro, seguro
entusiasta, comunicativo. perceptivo y diplomático. de sí mismo, identifica el
Busca oportunidades y Escucha e impide los talento. Aclara las metas.
desarrolla contactos. enfrentamientos. Delega eficazmente.
Debilidad permitida: Puede ser Debilidad permitida: Puede ser Debilidad permitida: Se le
demasiado optimista y puede indeciso en situaciones puede percibir como
perder el interés una vez que cruciales y puede tender a manipulador y se puede
el entusiasmo inicial ha evitar las confrontaciones. descargar de trabajo
desaparecido.
personal.
No te sorprendas si descubres
No te sorprendas si descubres que: que: Puede dudar a la hora No te sorprendas si descubres que:
Puede olvidarse de dar de tomar decisiones poco Puede delegar en exceso,
seguimiento a las iniciativas. populares. dejando para sí mismo poco
trabajo que hacer.
⏵ Roles Mentales
Cerebro Monitor evaluador Especialista
Contribución: Creativo, Contribución: Serio, Contribución: Entregado,
imaginativo, librepensador. perspicaz y estratega. independiente, con
Genera ideas y resuelve Percibe todas las opciones y intereses limitados.
problemas difíciles. juzga con exactitud. Aporta cualidades y
Debilidad permitida: Puede conocimientos
Debilidad permitida: En
ignorar los incidentes y específicos.
ocasiones carece de iniciativa
puede estar demasiado y de habilidad para inspirar Debilidad permitida: Puede
absorto como para a otros. Puede ser contribuir solo en áreas muy
comunicarse eficazmente. excesivamente crítico. limitadas y explayarse en
No te sorprendas si descubres tecnicismos.
No te sorprendas si descubres que:
que: Puede ser despistado, Puede ser lento a la hora de No te sorprendas si descubres
abstraído u olvidadizo. tomar decisiones. que: Puede saturarte con
una gran cantidad de
información.
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 9
5. Consideraciones finales
A partir de las descripciones realizadas de los diferentes tipos de roles de equipo,
se puede inferir que cada uno de ellos tiene su propio grupo distintivo de
características de comportamiento, con fortalezas potenciales y debilidades
permitidas. No hay roles buenos o malos en el equipo, sino que lo importante es que
cada persona conozca sus propios roles en el equipo, y los de sus colegas con
los que interactúa. Únicamente haciendo uso de las fortalezas colectivas y
complementarias los individuos y los equipos pueden alcanzar su máximo potencial.
Los líderes necesitan tener en cuenta que los equipos de éxito necesitan una
combinación adecuada de personas, de tal manera que los comportamientos
asociados a los nueve Roles de Equipo estén representados. Esto no significa,
necesariamente, que cada equipo ha de contar con nueve personas como mínimo.
Muchas personas se sienten cómodas desempeñando dos o tres roles de equipo (roles
altos); pueden asumir otros tantos si les resulta necesario (roles medios); y el resto
de roles prefieren no adoptarlos en absoluto (roles bajos).
¿Qué se puede ganar identificando los roles de equipo que asumen las personas?
Es difícil trabajar eficazmente con las personas sin unas expectativas razonables de
cómo se van a comportar. La identificación de los roles que cada miembro de un
equipo de trabajo asume de manera espontánea, así como de aquellos que les
gustaría asumir, o que de entrada rechazan, es importante a la hora de ayudar al
equipo a ser más eficiente y eficaz.
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 1
¿Por qué animar a los miembros de un equipo a indicar las preferencias que tienen sus
compañeros de equipo para asumir los roles de equipo?
La percepción del resto de miembros del equipo sobre las preferencias de un@
de ellos, proporciona evidencias independientes sobre los Roles de Equipo de un
individuo. Al usar el análisis de Autopercepción una persona puede responder en
términos de cómo les gustaría contribuir en lugar de como se comportan realmente.
¿Puedo cambiar las funciones del equipo?
Los roles del equipo se desarrollan y maduran, de modo que estos pueden
cambiar con la experiencia y la atención consciente. Diferentes Roles de Equipo
pueden salir a la luz en respuesta a las necesidades de situaciones particulares.
¿Debo informar a la gente de mis roles de equipo preferidas?
El compartir los Roles de Equipo aumenta el entendimiento y permite que se
cumplan las expectativas mutuas. Las decepciones serán entonces menos
frecuentes.
¿Qué es una “debilidad permitida”?
A veces, la fuerza en un rol se adquiere a costa de lo que, en otro contexto, podría
considerarse una debilidad. Por ejemplo, una persona cuyo rol preferido es el de
Monitor Evaluador es probable que sea objetiva, imparcial y buena sopesando
cuidadosamente todas las posibilidades para tomar la decisión correcta. Sin
embargo, alguien con estas fortalezas puede parecer poco entusiasta o incluso
aburrido. Cualquier falta de inspiración puede ocultar las verdaderas fortalezas de
un Monitor Evaluador. Esa debilidad se puede calcular como el precio que
necesariamente hay que pagar por la fuerza y en este sentido se denomina
Permitida.
¿Qué es un ‘Sacrificio de Rol de Equipo'?
En algunas circunstancias, una persona tendrá que renunciar a ejercer su rol
preferido o el de líder y adoptar otro en su lugar. Este cambio puede ser
necesario debido a la falta de un buen ejemplo de un rol deseado dentro del equipo,
o porque otra persona ya está contribuyendo en un terreno preferido común. Este
cambio del comportamiento preferido se conoce como "hacer un sacrificio por el rol
de equipo".
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 1
Cuando conozca mis Roles de Equipo más fuertes, ¿qué debo hacer al respecto?
Los roles más fuertes de una persona, en general, son los más apreciados por los
demás. Desarrolle y juegue estos roles con entusiasmo, porque aquí es donde es más
probable que deje su huella. Al mismo tiempo, tome nota de sus roles más bajos y
encuentre una estrategia para evitar la exposición tratando de jugarlos. Así que
trata de trabajar con personas que sean fuertes en los roles en los que eres débil.
5.1 Autorreflexión: ¿ Qué rol sueles asumir? ¿ cuáles son tus preferidos?
Como cierre de este apartado, te proponemos este ejercicio de autopercepción
creado por Belbin. El mismo te puede ayudar a aumentar la comprensión sobre ti
mismo/a y de las otras personas con las que sueles trabajar en equipo y, con ello,
encontrar formas de trabajar más eficazmente, al permitir identificar la mejor
manera de potenciar tus fortalezas y mitigar tus posibles carencias.
Puedes realizar este ejercicio con otras personas y comparar vuestras
preferencias (¿en qué roles coincidís, en cuáles discrepáis, etc...?). Si alguna de ellas
tiene facilidad para asumir un rol con el que tienes dificultad, pero te gustaría
ejercerlo alguna vez, puedes preguntarle si tiene alguna sugerencia o consejo que
te podría ayudar para empezar a asumir ese rol.
Teoría de Belbin: roles en los equipos de 1
El ejercicio consiste en responder estas 5 preguntas, cumplimentando la tabla. De los
roles de Belbin,
1) ¿Cuál es tu preferido, el que crees que te resulta o resultaría más fácil de asumir?
2) ¿Cuál no sueles asumir, o crees que no te resultaría fácil, pero te gustaría y te sientes
capaz de asumir?
3) ¿Cuál, de entrada, prefieres no asumir, porque crees que no te sentirías cómodo?
4) Relaciona cada perfil con un compañero de clase.
5) Identifica tu perfil y graba un video con Flip explicándolo.
6. Referencias Bibliográficas
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Belbin, R. M. (1981). Management Teams: Why They Succeed or Fail. Abingdon. UK:
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Teoría de Belbin: roles en los equipos de 1
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Jackson, S. E., & Schuler, R. S. (1985). A meta-analysis and conceptual critique of
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Pfeffer, J. (1982). Organizaciones y Teoría de la Organización. Pensacola, Florida (USA): Ballinger
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