Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Derecho Laboral
1. Elementos y eficacia del contrato de trabajo
El Contrato de trabajo
• DEF: contrato de trabajo: intercambio voluntario de obligaciones y prestaciones de
trabajo dependiente por cuenta ajena a cambio de retribución garantizada. SO:
o Carácter personalísimo de la prestación de un servicio (NO se puede
delegar/sustituir sin crear una nueva relación contractual).
o Voluntariedad (NO impuesto por ley o 3º).
o Retribución.
o Dependencia: la prestación del servicio se efectúa bajo el poder de dirección y
disciplinario de otra persona (empresario). Indicios habituales:
▪ El hecho de trabajar en locales del empleador.
▪ El sometimiento a una jornada y horario regulares.
▪ La sujeción estricta a órdenes e instrucciones del empleador, así como
a su control y vigilancia, etc.
o Ajenidad: los beneficios del esfuerzo del prestatario del servicio redundan
directamente en provecho del empleador y no del trabajador (quién recibe
indirectamente por medio del salario). Indicios habituales:
Ej/ de presunción laboral: personas
▪ La existencia de una retribución fija y no variable. que reparten o distribuyen
▪ La normalidad y regularidad en la remuneración. cualquier producto de consumo o
▪ La ausencia de participación en los beneficios de la mercancía, por parte de
empresa. empleadoras que ejercen las
• 8 ET: presunción de laboralidad: esta se atribuye a la relación facultades empresariales de
existente entre quien presta un servicio retribuido y quien lo recibe. organización, dirección y control de
forma directa, indirecta o implícita,
mediante la gestión algorítmica del
• PRECONTRATO laboral: acuerdo mediante el cual una empresa y a
servicio o de las condiciones de
un trabajador se comprometen a una futura relación laboral, cuya
trabajo, a través de una plataforma
materialización y condiciones concretas se producen con el digital.
definitivo contrato de trabajo.
o Si se incumple: indemnización por daños y perjuicios bajo el CC (ya que el ET
NO reconoce esta figura) (reglas básicas del dolo, culpa, contravención y mora).
o DIF:
▪ Precontrato: bilateral; voluntad de ambas partes.
▪ Oferta de trabajo: unilateral, y NO hay vinculación contractual.

• NO son contrato de trabajo (1.3 ET):

1. La relación de servicio de los funcionarios públicos.
2. Las prestaciones personales obligatorias.
3. La actividad donde uno es únicamente consejero o miembro de los órganos de
administración de sociedades (que no hace otras funciones).
4. Los trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o buena vecindad.
5. Los trabajos familiares, salvo que se demuestre la condición de asalariado.
6. La actividad de las personas que intervengan en operaciones mercantiles por
cuenta de uno o más empresarios (asumiendo riesgo y ventura).

1
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• 2 ET: Relaciones laborales de carácter ESPECIAL: en estos casos el ET se aplica solo

cuando el reglamento de cada uno lo disponga o lo pacten las partes.:
o Personal de alta dirección.
o Servicio del hogar familiar.
o Penados en las instituciones penitenciarias.
o Deportistas profesionales.
o Artistas que desarrollan su actividad en las artes escénicas, audiovisuales y
musicales, y las personas que realizan actividades técnicas o auxiliares
necesarias para estas actividades.
o Personas que intervengan en operaciones mercantiles por cuenta de uno o más
empresarios SIN asumir el riesgo y ventura de aquellas.
o Trabajadores con discapacidad que presten sus servicios en los centros
especiales de empleo.
o Menores sometidos a la ejecución de medidas de internamiento (penal).
o Residencia para la formación de especialistas en Ciencias de la Salud.
o Otro trabajo expresamente declarado como relación laboral especial por ley.
o Abogados que prestan servicios en despachos de abogados (individuales o
colectivos). WHY: son situaciones en las que ni siquiera se puede hablar de
relación laboral de clase alguna:
▪ El ejercicio en común de la profesión de abogado como socio a través
de sociedades profesionales (aquí NO hay ajenidad).
▪ Las relaciones que se establezcan entre abogados que se limiten a
compartir locales, instalaciones u otros medios o servicios de cualquier
naturaleza (aquí NO hay ajenidad o dependencia).
▪ Las colaboraciones profesionales que se concierten entre abogados
cuando se mantenga la independencia de sus respectivos despachos.

Elementos y eficacia del contrato de trabajo:

• 6 ET: Trabajo de MENORES: edad mínima de trabajar: 16 años (infracción muy grave si
contrato a menor de 16 por los arts. 8.4 y 13.2 LISOS).
o El menor NO puede:
▪ Trabajos nocturnos ni actividades o puestos de trabajo respecto a los
que se establezcan limitaciones a su contratación.
▪ Horas extra.
▪ Jornada de 9 horas (max. 8 horas); y si trabaja +6 horas tiene derecho
a 30m de descanso.
o Eso sí, puedo contratar a un menor de 16 pero solo para espectáculos públicos
autorizados por escrito excepcionalmente por la autoridad laboral (NEED que
NO suponga peligro para su salud y formación profesional y humana).

2
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• 7 ET: CAPACIDAD para contratar: pueden contratar:

1. Quienes tengan plena capacidad de obrar conforme a lo dispuesto en el CC.
2. Los de 16-18 años emancipados, con consentimiento de sus padres o tutores, o
con autorización de quién les tenga a su cargo.
a. Si el representante legal de una persona de capacidad limitada la autoriza
expresa o tácitamente para realizar un trabajo, queda esta también
autorizada para ejercitar los derechos y cumplir los deberes que se
derivan de su contrato y para la cesación del mismo.
3. Los extranjeros, de acuerdo con lo dispuesto en la legislación específica.
a. NEED permiso de residencia y de trabajo (no necesario si eres de la UE/EEE).

• 8 ET: FORMA del contrato: hay presunciones iuris tantum:

▪ Presunción de que hay contrato cuando hay prestación de servicios bajo
dirección, cuenta y control de aquel quién le retribuye por los mismos.
▪ Presunción de que indefinido + jornada completa si el contrato NO está por escrito.
o Regla general: liberalidad de forma (puede ser por escrito o oral), PERO hay
determinados contratos que sí o sí tienen que estar por escrito:
1. Contratos formativos.
2. Contratos a tiempo parcial.
3. Contratos fijos-discontinuos.
4. Contratos de relevo.
5. Contratos de los de los trabajadores que trabajen a distancia.
6. Contratos de los trabajadores contratados en España al servicio de
empresas españolas en el extranjero.
7. Contratos temporales si duran +4 semanas.
8. Contratos de trabajo de los pescadores.
o Si estamos ante un contrato verbal legal, cualquiera de las partes podrá exigir que el
contrato se formalice por escrito, incluso durante el transcurso de la relación laboral.
o Obligaciones del empresario tras concertar un contrato:
▪ SEPE: tiene 10 días después de la concertación para comunicar a la
oficina pública de empleo el contenido de los contratos de trabajo que
celebre o sus prórrogas, deban o no formalizarse por escrito.
▪ Representantes: tiene que entregar una copia básica a los
representantes de los trabajadores (si el contrato está por escrito).
• Excepto: los contratos de alta dirección (aquí solo se les notifica).
▪ Trabajador: tiene que informar al trabajador sobre:
• Identidad de las partes.
• Fecha de comienzo (y si es temporal, la duración).
• Domicilio social de la empresa/empresario + centro de trabajo.
• Categoría o grupo profesional.
• Cuantía del salario base inicial + complementos salariales +
periodicidad del pago.
• Duración y distribución de la jornada.
• Duración de las vacaciones.
• Plazos de preaviso en caso de extinción de contrato (si este plazo no está
determinado, lo que se especifica es la forma en la que se determinará).
• CC aplicable.

3
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

▪ Información extra al trabajador si trabaja en el extranjero:

• La duración del trabajo en el extranjero.
• La moneda en que se pagará el salario.
• Las retribuciones en dinero o en especie (dietas,
compensaciones por gastos o gastos de viaje…).
• En su caso, las condiciones de repatriación del trabajador.
o Información sobre la modificación de las condiciones de trabajo: el empresario debe
informar por escrito al trabajador sobre cualquier modificación de los elementos y
condiciones estos.
▪ Excepto: cuando se modifique un reglamento o CC aplicable al contrato.

• VALIDEZ del contrato: las cosas son lo que son, no lo que las partes dicen que son.
o El ET solo menciona el fraude, dolo o coacción en la reducción de jornada y en
la suspensión de contratos.
o SO: hemos de aplicar el Código Civil para el resto de casos:
▪ 1255 CC: las partes pueden meter toda cláusula que quieran, siempre
que no sea contraria a la ley, moral u orden público.
▪ 1261 CC: NEED consentimiento, objeto y causa (+forma).
▪ 1271.3 CC: puede concertarse todo servicio imaginable, siempre que no
sea contrario a la ley, moral u orden público.
o Simulación: cuando la simulación del contrato suponga una conducta
consistente en aparentar un contrato laboral con el propósito de obtener
prestaciones de la SS es sancionable por el 23.f) LISOS.
o Fraude de ley: 6.4 CC: los actos realizados al amparo de una norma que persigan
un resultado contrario a esta no impedirán su debida aplicación.
▪ SO: si contrato a alguien como relación administrativa, cuando en
verdad es laboral, pues se aplicará el ET y CCs.
o Dolo: se da cuando hay palabras o maquinaciones insidiosas por un contratante,
induciendo al otro a hacer algo que no hubiera hecho had he known.

• Consecuencias de la NULIDAD del contrato: 2 tipos de nulidad:

1. Nulidad parcial: si solo una parte del contrato es nula, el contrato sigue siendo
válido + completado por ET o CC.
▪ Si el trabajador disfruta de condiciones o retribuciones especiales en
virtud de cláusulas nulas, el juez que declare la nulidad se pronunciará
sobre la subsistencia o supresión en todo o en parte de dichas cláusulas.
2. Nulidad absoluta: aquí el trabajador puede exigir la retribución consiguiente a
un contrato válido.
▪ Si hay nulidad por discriminación de sexo, el trabajador tiene derecho
a la retribución correspondiente al trabajo de igual valor.

4
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

2. Modalidades de contrato de trabajo

• 3 grandes modalidades de contratación:
o Indefinida.
o Temporal / duración determinada.
o Formativa.
• Periodos transitorios de contratos de duración determinada:
o Contratos de duración determinada vigentes antes del 31/12/2021: son
aplicables hasta su duración máxima:
▪ Los contratos para obra y servicio [ex 15.1.a) ET].
▪ Los contratos eventuales por circunstancias del mercado, acumulación
de tareas o exceso de pedidos [ex 15.1.b) ET].
▪ Los contratos de interinidad [ex 15.1.c) ET].
▪ Los contratos en prácticas (ex 11.1 ET).
▪ Los contratos para la formación y el aprendizaje (ex 11.2 ET).
o Contratos de duración determinada vigentes entre el 31/12/2021 y el
30/3/2022: son aplicables hasta su duración máxima:
▪ Se rigen por la normativa vigente en la fecha en que se han concertado
y su duración no pueden ser +6m: los de obra y servicio y los eventuales.
▪ Se rigen por la normativa vigente antes de la reforma y tienen su
duración máxima sin problemas: los del ex 11 ET.
o Contratos de duración determinada a partir del 30/3/2022: estos 5 desaparecen;
nos quedamos ahora con contrato temporal.

Contrato Indefinido
• Contrato INDEFINIDO: aquel que no tiene límite determinado de tiempo.
o Puede ser verbal o escrito (salvo los casos del 8.2 ET).
• Causas de adquisición posterior de la condición de indefinido:
1. Contrato temporal celebrado en fraude de ley.
2. Trabajador temporal NO dado de alta en la SS tras el tiempo equivalente al
periodo de prueba.
3. Encadenamiento de contratos temporales (18m/24m).
o Antes de 30/3/2022 era 24m/30m.
o Régimen transitorio: respecto a los contratos suscritos con anterioridad, a
los efectos del cómputo del número de contratos del período y del plazo
previsto en el 15.5 ET, se tomará en consideración solo el contrato vigente
a la entrada en vigor de la reforma.

5
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Contrato de trabajo indefinido de familiar del trabajador

autónomo
• WHAT: contrato trabajador por cuenta ajena de mis cónyuge, ascendientes,
descendientes y demás parientes de hasta 2º grado.
o Efectos: da derecho a una bonificación en la cuota empresarial por
contingencias comunes del 100% durante 12 meses.
▪ NEED: que el trabajador autónomo NO haya extinguido contratos de
trabajo en los 12 meses anteriores a este contrato.
• Excepto: si son despidos objetivos o disciplinarios procedentes
o colectivos ajustados a derecho; o extinciones causadas por
voluntad del antiguo trabajador o por su muerte, incapacidad…;
o porque era contrato temporal y se ha acabado el tiempo o la
obra/servicio; o por resolución durante el periodo de prueba.
o El empleador deberá mantener el nivel de empleo en los 6 meses posteriores
a la celebración del contrato este.

Contrato fijo-discontinuo
• El contrato por tiempo indefinido fijo-discontinuo se concertará para la realización de
trabajos de:
1. Naturaleza estacional.
2. Vinculados a actividades productivas de temporada OR
3. Aquellos NO lo sean, PERO: que siendo de prestación intermitente, tengan
periodos de ejecución ciertos, determinados o indeterminados.
4. Trabajos consistentes en la prestación de servicios en el marco de la ejecución
de contratas, subcontratas, o concesiones administrativas que, siendo
previsibles, formen parte de la actividad ordinaria de la empresa.
▪ Aquí los periodos de inactividad solo podrán producirse como plazos de
espera de recolocación entre subcontrataciones.
▪ Plazo máximo de inactividad entre subcontratas: 3 meses (los
CCsectoriales pueden determinar uno menor).
• Si pasa el plazo la empresa adopta las medidas
coyunturales o definitivas que procedan.
5. Contrato fijo-discontinuo entre una ETT y una persona contratada para ser
cedida, en los términos de 10.3 Ley de ETT.

• Formalización: el contrato de trabajo fijo-discontinuo NEED por escrito + reflejar los

elementos esenciales de la actividad laboral, que son, entre otros:
a. Duración del periodo de actividad.
b. Jornada y su distribución horaria: estas pueden ser de carácter estimado, PERO
sí o sí tienen que ser concretas cuando le llaman.

6
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Llamamiento: mediante CC, y si no pues acuerdo de empresa, se establecerán los

criterios objetivos y formales por los que debe regirse el llamamiento.
▪ Si NO me llaman → demanda por despido improcedente (los 20 días
empiezan en el momento que conozco de la falta de llamamiento).
o HOW: el llamamiento se hace por escrito u otro medio que de constancia de la notificación.
o WHAT: cuando le llaman tienen que indicar bien las condiciones de su
incorporación y con una antelación adecuada.
Representantes: la empresa tiene que trasladar a los representantes de los trabajadores,
con la suficiente antelación, al inicio de cada año natural:
1. Un calendario con las previsiones de llamamiento anual OR semestral.
2. Los datos de las altas efectivas de los fijos discontinuos una vez se produzcan.
Los fijos-discontinuos podrán ejercer las acciones que procedan en caso de
incumplimientos relacionados con el llamamiento.
Desde cuándo: desde la falta de llamamiento o el momento en que la conociesen.

• Los CCsectoriales pueden hacer:

1. Crear una Bolsa sectorial de empleo: los CCsectoriales podrán crearla, y se
podrán integrar los fijos-discontinuos durante los periodos de inactividad.
2. Acordar la celebración a tiempo parcial de los contratos fijos-discontinuos, y la
obligación de las empresas de elaborar un censo anual del personal fijo-
discontinuo.
PERO: esto solo cuando las peculiaridades del sector lo justifiquen.
▪ Básicamente que desde el 30/3/2022 que los fijos-discontinuos que se repitan
en fechas ciertas NO tendrán, a partir de la fecha indicada, la consideración
de contratos a tiempo parcial celebrados por tiempo indefinido, sino que
tendrán la consideración de contratos fijos-discontinuos.
• Pero eso, que por CC sí que se pueden considerarse así, siempre
que las particularidades del sector lo apremien.
3. Establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de
llamamiento a satisfacer por las empresas a los trabajadores, cuando este coincida
con la terminación de la actividad y no se produzca un nuevo llamamiento (siempre
que no haya solución de continuidad del trabajador por un nuevo contrato).

• RESPECT: los fijos-discontinuos NO pueden sufrir perjuicios por el ejercicio de los

derechos de conciliación, ausencias con derecho a reserva de puesto de trabajo y otras
causas justificadas en base a derechos reconocidos.
• ANTIGÜEDAD: esta se calcula respecto a toda la duración de la relación laboral y no el
tiempo de servicios efectivamente prestados.
Excepto: aquellas condiciones que exijan otro tratamiento en atención a su
naturaleza y siempre que responda a criterios de objetividad, proporcionalidad
y transparencia; vamos que no se determina el qué, y pues le toca a la juris:
▪ Indemnización por despido: NO se computan los periodos de inactividad.
▪ Cálculo de promoción o complementos económicos: SÍ se computa
todo (no solo el tiempo de prestación efectiva)
• VACANTES: la empresa debe informar a los fijos-discontinuos y a la representación de
trabajadores sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter FIJO ORDINARIO.
• FORMACIÓN: los fijos-discontinuos son colectivo prioritario para el acceso a las
iniciativas de formación del sistema de formación profesional para el empleo en el
ámbito laboral durante los periodos de inactividad.

7
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Contrato Temporal
• Reforma laboral 2021 (30/3/2022): efectos en la contratación temporal:
o Desaparecen los contratos para obra o servicio determinado.
o El contrato solo puede ser temporal por 2 motivos:
▪ Por circunstancias de la producción.
▪ Por sustitución de persona trabajadora (puede alargarse hasta la
reincorporación del sustituido).
o Se reduce el encadenamiento de los contratos.
o Se incrementan las sanciones.
o Se fija una cotización adicional en contratos de duración determinada inferior
a 30 días (151 LGSS).

• RÉGIMEN TRANSITORIO:
o Se tiene 3 meses para adaptar los contratos temporales vigentes a la nueva
legislación.
o Régimen transitorio sobre límites al encadenamiento de contratos:
▪ La reforma afecta a los contratos temporales que se suscriben con
posterioridad.
▪ Respecto a los anteriores al 30/3/2022, a los efectos del cómputo del
número de contratos del período y del plazo previsto en el 15.5 ET, se
tomará en consideración solo el contrato vigente a la entrada en vigor
de la reforma.
• ¿Qué ocurrirá con los contratos de duración determinada vigentes con anterioridad a
la publicación de la reforma laboral 2021-2022 (31/12/2021)?
o Los de ANTES de 31/12/2021:
▪ Contratos para obra y servicio determinado y los contratos fijos de
obra del 4º Convenio Estatal de la Construcción → podrán extenderse
hasta 3 años (4a si lo amplia el CC).
▪ Los eventuales por circunstancias de la producción y los de interinidad →
pueden agotar su duración máxima de hasta 6 meses (12m si lo amplia el
CC).
o Los de la VACATIO LEGIS (entre 31/12/2021 y 30/3/2022): pueden seguir
haciendo estos contratos viejos, pero de máx. 6 meses.

• Hay que demostrar: NEED especificar la causa habilitante, las circunstancias concretas
que la justifican y su conexión con la duración prevista.

8
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Los contratos temporales que tenemos ahora:

1. POR CIRCUNSTANCIAS DE LA PRODUCCIÓN:

o WHAT: 2 posibles causas:
1. Un incremento ocasional e imprevisible de la actividad y las
oscilaciones que, aunque sean la actividad normal de la empresa,
genere desajuste temporal entre el empleo estable disponible y el que
se requiere.
• Dentro de las oscilaciones se incluyen las que derivan de las
vacaciones anuales.
• Duración: 6 meses (ampliable por CC hasta 1 año). (prorrogable
si el contrato dura menos que el máximo legal, se puede
prorrogar hasta llegar a los 6m/1a).
2. Para atender situaciones ocasionales, previsibles y que tengan una
duración reducida y delimitada (Navidad, vacaciones anuales, agrícolas…).
• Duración: 90 días NO continuados en el año natural
(prorrogable; los 90 días NO pueden usarse continuadamente).
o Los 90 días son la suma de todos los días
independientes trabajados por la plantilla de
trabajadores temporales.
o NUNCA puede darse el contrato temporal por circunstancias de la producción
en contratas, subcontratas o concesiones administrativas que constituyan la
actividad HABITUAL U ORDINARIA de la empresa.
▪ Excepto: cuando concurran las circunstancias de la producción de antes.
o Este contrato temporal NO confundirlo con los casos de fijo-discontinuo.
o Expiración del tiempo convenido e INDEMNIZACIÓN: cuando termina el contrato
se tiene derecho a indemnización de 12d/año (puede ser distinta por CC).

2. POR SUSTITUCIÓN DE TRABAJADOR:

o WHAT: yo sustituyo a un trabajador:
o Situaciones:
1) Para sustituir a trabajador que tiene derecho a reserva de puesto de trabajo (si
NO tiene, el contrato de sustitución ha de ser indefinido).
1. Pueden trabajar los dos al mismo tiempo: se puede empezar a
trabajar ANTES de que se vaya (para ayudar en la formación y
funciones), máximo 15 días.
2. Duración: durante la excedencia.
2) Para completar una jornada reducida: aquí solo se completa la jornada
reducida del sustituido.
• Vamos: que no trabaja durante 4 horas, pues le suplo durante
esas 4 horas.
• Duración: durante la reducción.
3) Para cubrir un proceso de selección/promoción: se puede dar la
cobertura temporal de un puesto de trabajo mientras dura el proceso de
selección o promoción para su cobertura definitiva mediante contrato fijo.
• Duración: máximo 3 meses (o plazo inferior por CC); y no puede
celebrarse un nuevo contrato igual cuando termina el plazo.

o Formalización: NEED especificar el nombre del sustituido y la causa de la sustitución.

o Cuando termina el tiempo de contrato NO hay indemnización como el otro contrato.

9
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Aspectos comunes a todos los contratos temporales:

• Los trabajadores temporales adquirirán la condición de fijos:

1) Si su contrato se da por fraude de ley incumpliendo el art. 15.
2) Los trabajadores temporales que NO hubieran sido dados de alta en la SS una
vez transcurrido un plazo igual al del periodo de prueba.
3) Concatenación de contratos temporales por circunstancias de la producción:
los trabajadores que hayan trabajado más de 18 meses en un periodo de 24
meses (da igual cuantos contratos hayan tenido, si es para la misma posición o
no, si hay continuidad o no, o si lo hacen por la propia empresa o una ETT).
▪ Si hay cesión/subrogación empresarial NO se vuele a contar de cero
cuando la nueva empresa viene.
▪ Ahora es 18m/24m; antes era 24m/30m.
• Igualdad w/ indefinidos: los temporales tienen los mismos derechos que los indefinidos.
o Excepto: de las particularidades específicas de las modalidades contractuales
sobre extinción del contrato y de aquellas expresamente previstas en la ley en
relación con los contratos formativos.
o Eso sí, algunos de estos derechos (por su naturaleza concreta) serán
reconocidos en proporción al tiempo trabajado.
o Si un derecho se atribuye en función de una previa antigüedad, esta deberá
computarse por igual a todos los trabajadores, da igual si son temporales o
indefinidos.
• Vacaciones: si no se ha trabajado el año completo, solo hay que multiplicar los meses
transcurridos por 2,5 (días naturales) o 1,8 (días hábiles) para calcular los días de
vacaciones que corresponden.
• Información de ser indefinidos: la empresa debe informar a los temporales (incluso los
de formativos) sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes (para darles
permanencia vamos).
o Hay que trasladar a los representantes de los trabajadores:
4) La información esta de puestos vacantes.
5) Los contratos temporales que se han firmado, cuando no exista obligación legal
de entregar copia básica de los mismos.
• Los CC podrán:
b. Establecer planes de reducción de la temporalidad.
c. Fijar criterios generales sobre la adecuada relación entre plantilla temporal - total.
d. Fijar criterios objetivos de conversión de los contratos temporales en
indefinidos.
e. Fijar porcentajes máximos de temporalidad y las consecuencias por el
incumplimiento de eso mismo.
f. Establecer criterios de preferencia entre las personas temporales, incluidas las
personas puestas a disposición.
g. SIEMPRE: establecerán medidas para facilitar el acceso de los temporales a las
acciones incluidas en el sistema de formación profesional para el empleo.
• Si un temporal deviene indefinido, la empresa tiene 10 días para informarle de ello
mismo por escrito (también lo ha de informar a los representantes).
o El trabajador puede solicitar por escrito al SEPE correspondiente un certificado
de los contratos temporales celebrados, para acreditar su condición de fijo.
o Si el SEPE ve que se ha sobrepasado el límite de 18m/24m, este emitirá dicho
documento y lo envía a la empresa y a Inspección de Trabajo y Seguridad Social.

10
 Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Contratos formativos
• 11.2 ET: Contrato FORMATIVO EN ALTERNANCIA (CFA):
o WHAT: sirve para compatibilizar la actividad laboral retribuida con los
Régimen transitorio:
correspondientes procesos formativos.
2 periodos:
o WHEN: mín. 3 meses y máx. 2 años (3m-2a). Solo se hace 1 contrato, NO se
Hasta 30/3/222: puede encadenar el mismo varias veces.
duran su duración ▪ Puede darse de forma NO continuada (Ej/ que se trabaja solo en los
máxima prevista los periodos en los que coincido con los estudios).
contratos de ▪ Prórroga: se puede prorrogar mediante acuerdo hasta que se consiga
formación- el diploma, título etc. (NO superar los 2 años en total).
aprendizaje y los de ▪ NO hay periodo de prueba.
prácticas creados o WHO: pueden trabajar aquí:
ANTES. ▪ Personas que NO tengan la cualificación profesional reconocida por las
titulaciones o certificados requeridos para concertar el otro contrato
Desde 30/3/2022: formativo.
entran los nuevos ▪ Sobre los estudios de formación profesional o universitaria con
contratos. personas que posean otra titulación siempre que NO haya tenido otro
contrato formativo previo en una formación del mismo nivel formativo
y del mismo sector productivo.
o El trabajo a realizar tiene que estar directamente relacionado con las
actividades formativas.
▪ Tiempo de trabajo: máx. 65% en el 1º año; y máx. 85% en el 2º año.
▪ Jornada máxima: la que diga el CC o ET.
o Limitaciones:
▪ Personas de -30 años: si el contrato se suscribe en el marco de
certificados de profesionalidad de nivel 1 y 2, y programas públicos o
privados de formación en alternancia de empleo/formación.
▪ Regla general: solo se puede celebrar 1 contrato de formación en
alternancia por cada ciclo formativo de formación profesional y
titulación universitaria, certificado de profesionalidad o itinerario de
especialidades formativas del catálogo de Especialidades Formativas
del Sistema Nacional de Empleo.
o Money: si el CC no dice nada, la retribución es mín. 60% el 1º año, y mín. 75%
el 2º año respecto de lo que cobra alguien con las mismas funciones según CC.
o NUNCA ha de ser inferior al SMI en proporción al tiempo de trabajo efectivo.
o Hay un tutor (persona del centro de trabajo asignada al trabajador).
o Cuando termina el contrato NO genera derecho a recibir indemnización.
o En este contrato formativo NO se pueden hacer:
▪ Horas extra/complementarias.
• Excepto: se pueden hacer para prevenir o reparar siniestros y
otros daños extraordinarios y urgentes (35.3 ET).
▪ Trabajos nocturnos o a turnos (salvo cuando la actividad en sí exige
que sea de noche etc.).
o Por reglamento se especifican los requisitos para contratar esto (número de
contratos máximo por centro, los tutores…).
o La empresa puede preguntar al SEPE si el joven ya ha trabajado bajo esta
modalidad y durante cuánto tiempo.

11
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• 11.3 ET: Contrato formativo para la OBTENCIÓN DE LA PRÁCTICA PROFESIONAL (CFOPP):

o WHAT: sirve para la obtención de la práctica profesional adecuada al
correspondiente nivel de estudios.
o WHEN: mín. 6 meses y máx. 1 años (6m-1a). Dentro de estos límites, los CC
pueden determinar la duración según el sector y las prácticas a hacer.
▪ SÍ hay periodo de prueba (1 mes).
o WHO: pueden trabajar aquí:
▪ Los que tienen un título: universitario, de grado medio o superior, especialista, máster
profesional o certificado del sistema de formación profesional.
▪ Los que tengan un título equivalente de enseñanzas artísticas o
deportivas del sistema educativo, que habiliten para la actividad laboral.
o Limitaciones:
▪ Ha de concertarse dentro de los 3 años siguientes a la terminación de
los correspondientes estudios (5 años si es discapacitado).
▪ NO se puede hacer este contrato si el trabajador ya ha trabajado en la
empresa con funciones similares durante +3 meses (aquí NO computan
los periodos de formación o prácticas curriculares.
▪ NO se puede contratar a alguien más allá del límite temporal, ya sea en
1 empresa o en más, en virtud de la misma titulación.
• Tampoco puedo estar contratado en la misma empresa y por el
mismo puesto en virtud de 2 o más titulaciones distintas.
o La empresa elaborará el plan formativo individual en el que se especifique el
contenido de la práctica profesional, y asignará tutor para el seguimiento.
o Money: si el CC no dice nada, la retribución es mín. 60% el 1º año, y mín. 75%
el 2º año respecto de lo que cobra alguien con las mismas funciones según CC.
o En este contrato formativo NO se pueden hacer horas extra/complementarias.
▪ Excepto: se pueden hacer para prevenir o reparar siniestros y otros
daños extraordinarios y urgentes (35.3 ET).
o Por reglamento se especifican los requisitos para contratar esto (número de
contratos máximo por centro, los tutores…).
o La empresa puede preguntar al SEPE si el joven ya ha trabajado bajo esta
modalidad y durante cuánto tiempo.

• Aspectos comunes a las distintas modalidades de contratación formativa:

o Los contratos formativos NO generan derecho a una indemnización cuando
termina el contrato (49.1.c ET).
o La acción protectora de la SS cubre todas las contingencias y prestaciones
(incapacidades, desempleo, cobertura del FOGASA…).
o Forma: el contrato debe constar por escrito + incluir el plan formativo
individual (donde se explica todo esto de las prácticas, su contenido, etc.).
o NO se aplican los límites de edad y de duración máxima del contrato, si es con
personas con discapacidad o con los colectivos en situación de exclusión social
del art.2 Ley 44/2007.
▪ Siempre que la empresa sea de inserción y esté cualificadas y activas en
el registro administrativo correspondiente.
o De un contrato formativo celebrado en fraude de ley indefinido ordinario.
o Si el trabajador se queda después del contrato, NO se puede hacer un nuevo
periodo de prueba y lo que ha trabajado ya cuenta como antigüedad.

12
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Contrato a tiempo parcial

• El contrato de trabajo es a tiempo parcial si la prestación de servicios es inferior a la
jornada de trabajo de un trabajador a tiempo completo de la misma empresa y centro
de trabajo, con el mismo tipo de contrato y con un trabajo idéntico o similar.
o Si la empresa NO tiene ningún trabajador comparable, nos vamos al CC, y si el
CC no dice nada respecto a “jornada completa” pues nos vamos a las 40h del ET.
• El contrato a tiempo parcial puede ser indefinido o temporal.
• Reglas del contrato a tiempo parcial:
a. El contrato tiene que estar por escrito, y debe contener:
1. El número de horas ordinarias de trabajo al día, a la semana, al
mes o al año contratadas.
2. El modo de su distribución según lo previsto en CC.
Si esto se incumple el contrato se presume de jornada
completa, salvo prueba en contrario.
b. Si el contrato a tiempo parcial conlleva la ejecución de una jornada diaria
inferior a la de los trabajadores a tiempo completo y esta se realice de forma
partida, solo se puede interrumpir 1 vez dicha jornada diaria (salvo CC).
c. Los trabajadores a tiempo parcial NO hacen horas extraordinarias (salvo 35.3 ET), eso
sí, hacen horas complementarias.
▪ Horas ordinarias + horas complementarias NO pueden exceder el
límite legal.
REGISTRO: la jornada de los trabajadores a tiempo parcial se registrará día a día y
se totalizará mensualmente, entregando copia al trabajador, junto con el recibo
de salarios, del resumen de las horas ordinarias + complementarias del mes.
▪ El empresario deberá conservar durante 4 años los resúmenes
mensuales de los registros de jornada.
▪ Si incumple: el contrato se presume celebrado a jornada completa,
salvo prueba en contrario.
d. IGUALDAD con los de tiempo completo: los de tiempo parcial tienen los
mismos derechos que los trabajadores a tiempo completo, pero algunos solo
en proporción al tiempo trabajado (por su naturaleza concreta).
e. CONVERSIÓN: la conversión de tiempo completo a parcial y viceversa es
SIEMPRE voluntaria (vamos que NO se impone unilateralmente o por una
MSCT).
f. SO: el trabajador NO puede ser despedido ni sancionado por rechazar esta
conversión (sin perjuicio de las medidas que se den por causas ETOP).

Información de puestos de trabajo vacantes: el empresario debe informar a los

trabajadores, representantes y SEPE sobre la existencia de puestos de trabajo
vacantes, para que luego ellos hagan solicitud de:
• Convertir su jornada a parcial o a completa OR
• Seguir estando de parcial, pero incrementar el tiempo de trabajo.
▪ Infracción leve NO informar (6.5 LISOS).
Estas solicitudes las mira el empresario; y si las deniega, deberá notificarlo por
escrito y de manera motivada.
g. Formación: los CC establecerán medidas para facilitar el acceso de los
trabajadores a tiempo parcial a la formación profesional continua.

13
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Reglas de permisos, vacaciones..: mismos derechos que para las personas trabajadoras
a jornada completa fijados en el 37 ET en cuanto a la duración de fiestas, descanso
semanal y permisos (eso sí, cambia la retribución proporcionalmente a la jornada
realizada).
o Se tiene derecho del permiso de lactancia.
o Por CC es posible alcanzar acuerdos sobre todo esto.
o IMP: se tiene derecho a 30 días naturales de vacaciones, da igual cuánto dura
la jornada (si es jornada completa o no).
• HORAS COMPLEMENTARIAS: son las realizadas como adición a las horas ordinarias
pactadas en el contrato a tiempo parcial.
o El empresario solo puede exigirlas cuando así lo hubiera pactado por escrito
expresamente con el trabajador.
▪ WHEN: el pacto sobre horas complementarias se puede acordar en
cualquier momento (cuando se firma el contrato; o después, siendo un
pacto específico respecto al contrato.
o Límite mínimo de 10 horas semanales: para tener horas complementarias el
contrato a tiempo parcial tiene que tener MÍNIMO 10 horas semanales en
cómputo anual.
o WHAT: el pacto de horas complementarias deberá recoger el número de horas
complementarias cuya realización podrá ser requerida por el empresario.
▪ El número de horas complementarias pactadas tiene como máximo el
30% de las horas ordinarias.
• Los CC podrán establecer otro porcentaje máximo, que estará
entre el 30% y el 60%.
o Preaviso: el trabajador tiene que conocer el día y la hora de las horas
complementarias pactadas antes con mín. 3 días de antelación.
▪ Salvo plazo inferior por CC.
o Renuncia: el trabajador puede renunciar al pacto de horas complementarias,
con preaviso de 15 días. NEED:
i. Haber cumplido 1 año desde su celebración.
ii. Se dé alguno de estos casos:
1. La atención de las responsabilidades familiares del 37.6.
2. Necesidades formativas, con incompatibilidad horaria.
3. Incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.
o El pacto de horas complementarias está sujeto a todo lo anterior.
▪ Si se incumple el trabajador puede NO trabajar las horas
complementarias (NO es conducta sancionable).
o Horas complementarias voluntarias: sin perjuicio del pacto de horas
complementarias, en los contratos indefinidos a tiempo parcial con una jornada
de trabajo de +10 horas semanales en cómputo anual, se pueden ofrecer al
trabajador horas complementarias de aceptación voluntaria.
▪ Estas son máx. el 15% de las horas ordinarias (ampliables al 30% por CC).
▪ Si el trabajador no quiere hacerlas, NO es conducta laboral sancionable.
o La realización de horas complementarias habrá de respetar, en todo caso, los
límites en materia de jornada y descansos de los arts. 34.3 y 4; 36.1 y 37.1.
o Salario: las horas complementarias se pagan como ordinarias, computándose a
efectos de bases de cotización a la SS y periodos de carencia y bases reguladoras.
▪ SO: el número y retribución de las horas complementarias realizadas se deberá
recoger en el recibo individual de salarios y en los documentos de cotización a la SS.

14
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• JUBILACIÓN PARCIAL: aquí se da una reducción de jornada y de salario entre 25%-50%

+ la empresa debe concertar simultáneamente un contrato de relevo (que sustituya la
jornada de trabajo dejada vacante).
o También se puede dar el contrato de relevo para sustituir a los trabajadores que
se jubilen parcialmente al cumplir la edad de jubilación ordinaria.
o OJO: la reducción puede alcanzar el 75% cuando el contrato de relevo sea de
indefinido + jornada completa.
o Este contrato reducido y su salario son compatibles con la pensión de jubilación
parcial.
o Fin: la relación laboral se extingue al producirse la jubilación total del trabajador.

Contrato de relevo
• Se celebrará con un trabajador en desempleo o que tuviese concertado con la empresa
un contrato temporal.
• Duración: salvo lo establecido en los párrafos con rombos rojos, este contrato de relevo
será indefinido OR durará lo que le falte al otro trabajador para alcanzar la edad de
jubilación ordinaria.
• Si, al cumplir dicha edad, el trabajador jubilado parcialmente sigue trabajando, el
contrato de relevo se puede prorrogar mediante acuerdo por periodos anuales, y se
extingue cuando termina el año en el que el trabajador sustituido ya se jubile del todo.

❖ En el caso de que la reducción sea del 75%, el contrato de relevo deberá alcanzar
al menos una duración igual al resultado de sumar 2 años al tiempo que le falte
al trabajador sustituido para alcanzar la edad de jubilación ordinaria.
▪ Y si el contrato se extingue antes de alcanzar la duración mínima
indicada, el empresario estará obligado a celebrar un nuevo contrato
en los mismos términos del extinguido, por el tiempo restante.
❖ En el caso del trabajador jubilado parcialmente que sigue trabajando a pesar de
haber cumplido la edad de jubilación ordinaria, el contrato de relevo que pueda
celebrar la empresa para sustituir la parte de jornada vacante puede ser
indefinido o anual.
▪ Si es anual, el contrato se prorrogará automáticamente por periodos
anuales, y se extingue cuando termina el año en el que el trabajador
sustituido ya se jubile del todo.

• Salvo en el caso del 75%, el contrato de relevo puede celebrarse a jornada completa o
a tiempo parcial (tiene que ser mínimo las horas que deba de trabajar el sustituido).
o IMP: el horario de trabajo del relevista podrá completar el del trabajador
sustituido o simultanearse con él (pueden trabajar a la vez).
• El puesto de trabajo del trabajador relevista podrá ser el mismo del trabajador
sustituido.
o Eso sí, deberá existir una correspondencia entre las bases de cotización de
ambos.
• En la negociación colectiva se podrán establecer medidas para impulsar la celebración
de contratos de relevo.

15
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Contrato de trabajo a distancia:

• Art 2 de la LTD: 2 conceptos:
o Trabajo a distancia: forma de organización del trabajo o de realización de la
actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio del trabajador
o en el lugar elegido por este, durante toda su jornada o parte de ella, con
carácter regular.
▪ “Regular”: mínimo 30% en 3 meses de referencia, o el porcentaje
proporcional equivalente si dura menos.
o Teletrabajo: aquel trabajo a distancia que se lleva a cabo mediante el uso
exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos, telemáticos y de
telecomunicación.
• La regulación del trabajo a distancia se basa en:
o La voluntariedad para trabajador y empresa.
o Forma: NEED acuerdo de trabajo a distancia por escrito.
o NO pueden contratarse con los menores y los contratos formativos.
o Se mantienen los mismos derechos que hubieran ostentado si prestasen
servicios en el centro de trabajo de la empresa.
▪ Ej/ los vinculados a la carrera profesional, relativos a la dotación y
mantenimiento de medios y al abono y compensación de gastos, con
repercusión en el tiempo de trabajo, a la prevención de riesgos
laborales, relacionados con el uso de medios digitales, colectivos y a la
desconexión digital fuera de su horario de trabajo...
o Procedimiento judicial especial: art. 138 bis LRJS: procedimiento aplicable a las
reclamaciones relacionadas con derecho de acceso, reversión y modificación
del trabajo a distancia.

Otras modalidades contractuales

• Contrato DE GRUPO:
o WHAT: el empresario no contrata a un trabajador aislado, sino a un grupo de
trabajadores considerado en su totalidad.
▪ Ej/ contratación de orquestas o grupos musicales.
▪ El jefe del grupo ostentará la representación de los que lo integren,
respondiendo de las obligaciones inherentes a dicha representación.

• TRABAJO EN COMÚN:
o WHAT: aquí un empresario encargue a un equipo o grupo de trabajadores un
trabajo en común.
▪ Trato individual: aquí se conservará respecto de cada uno,
individualmente, sus derechos y deberes.

16
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

El Contrato de Trabajo
Duración y contenido del contrato de trabajo
• WHAT: contenido: el contrato de trabajo formalizado por escrito deberá incluir la
siguiente información:
o Identificación de las 2 partes.
o Duración.
o Tipo de contrato.
o Grupo profesional.
o Condiciones de trabajo.
o Retribución.
o El CC aplicable a la relación laboral.
o Se puede concertar un periodo de prueba, escrito en el mismo contrato.

Periodo de prueba
• Duración: los límites del periodo de prueba son:
a. Lo que diga el CC.
b. Si no dice nada:
i. 6 meses para los técnicos titulados.
ii. 2 meses para los demás trabajadores, y si la empresa es de -25
trabajadores, el periodo de prueba NO puede ser +3 meses para estos.
o Si un contrato temporal del art. 15 concreto dura -6 meses, el periodo de
prueba es máx. 1 mes (salvo CC).
o Que sea nuevo: es nulo el periodo de prueba si el trabajador ya ha
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en la empresa, bajo
cualquier modalidad de contratación.
• Durante el periodo de prueba, el trabajador tiene los derechos y obligaciones
correspondientes al puesto de trabajo que desempeñe como si fuera de plantilla.
o Excepto: los derivados de la resolución de la relación laboral, porque aquí
puede darse a instancia de cualquiera de las partes durante su transcurso.
o PERO: es nula la resolución si la empresa termina el contrato por razón de
embarazo o maternidad.
▪ Salvo que concurran motivos no relacionados con estos.
• Tiempo: si pasa el periodo de prueba y NO hay desistimiento el contrato
producirá plenos efectos (el tiempo trabajado hasta ahora cuenta como antigüedad).
o Interrupción del periodo de prueba: esta se da:
▪ Habiendo acuerdo entre las partes Y
▪ Siempre que haya: incapacidad temporal, nacimiento, adopción, guarda
con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia y violencia de género, que afecten a la persona
trabajadora durante el periodo de prueba.
• ¿Hay periodo de prueba en contratos formativos? Tras la reforma 2021:
o Contrato de formación en alternancia: NO.
o Contrato para la obtención de la práctica profesional: SÍ, de 1 mes (salvo CC).

17
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Derechos y deberes derivados del contrato de trabajo

• 4.1 ET: derechos básicos de los trabajadores:
o A la ocupación efectiva: y que no le dé trabajo el empresario NO le exonera de
pagarle el salario (incluso si le da menos trabajo por ser un ERTE).
o A la promoción y formación profesional en el trabajo (incluida la de adaptación
a las modificaciones del puesto).
o A no ser discriminados directa o indirectamente:
o A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos
laborales.
o Al respeto de su intimidad y dignidad.
o A la percepción puntual de su remuneración.
o Al ejercicio individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo.
o A cuantos otros se deriven del contrato.
• 5 ET: deberes básicos de los trabajadores:
o Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo (buena fe y
diligencia).
o Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.
o Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio regular de sus
facultades directivas.
o No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados en esta ley.
o Contribuir a la mejora de la productividad.
o Cuantos otros se deriven del contrato.

Clasificación profesional y promoción en el trabajo

• 22 ET: CLASIFICACIÓN PROFESIONAL: se sistematiza la clasificación profesional de los
trabajadores por medio de “grupos profesionales”.
o Grupo profesional: concepto que agrupa unitariamente las aptitudes
profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir
distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades
asignadas al trabajador.
• 25 ET: PROMOCIÓN: el ET no regula esto directamente, sino que lo delega al contrato
o el CC (eso sí, estos han de respetar los límites a la movilidad funcional del 39 ET).

18
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Salarios (26.1 ET)

• DEF: salario: la totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, en dinero
o en especie, en retribución del trabajo laboral efectivo o los descansos computables
como trabajo (Ej/ vacaciones), cualquiera que sea la forma de remuneración.
o NUNCA el salario en especie puede ser +30% de las percepciones salariales del
trabajador, ni hacer que el dinero que reciba sea inferior al SMI (incluso en las
relaciones laborales de carácter especial).
• Estructura: el salario se estructura en el CC o en el contrato, y allí se determinan 2 cosas:
o El salario base, como retribución fijada por unidad de tiempo o de obra.
o Si se da, complementos salariales fijados en función de circunstancias relativas
a las condiciones personales del trabajador, al trabajo realizado o a la situación
y resultados de la empresa (usando criterios pactados).
▪ También se pactará si dichos complementos salariales son
consolidables o no.
• NO son consolidables los vinculados al puesto de trabajo o a la
situación y resultados de la empresa (salvo acuerdo en contrario)
(Ej/ complemento de penosidad, que si dejo de hacer el trabajo
penoso, ya no tengo el complemento, salvo pacto).
• NO son salario:
a. Percepciones extrasalariales: las indemnizaciones o suplidos por los gastos que
sufre por la actividad laboral (Ej/ gastos de locomoción, dietas…).
b. Las prestaciones e indemnizaciones de la SS.
c. Las indemnizaciones correspondientes a traslados, suspensiones o despidos.
• Todas las cargas fiscales y de SS las paga SIEMPRE el trabajador (nulo todo pacto en
contrario).
• Operará la compensación y absorción cuando los salarios realmente abonados, en su
conjunto y cómputo anual, sean más favorables para los trabajadores que los fijados en
el orden normativo o convencional de referencia.

Premisas de los 26-33 ET:

• Salario Mínimo Interprofesional (SMI): el Gobierno fija ANUALMENTE el SMI, previa

consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más
representativas, teniendo en cuenta:
i. El índice de precios de consumo (IPC).
ii. La productividad media nacional alcanzada.
iii. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional.
iv. La coyuntura económica general.
o Igualmente se fijará una revisión semestral si NO se cumplen las previsiones
sobre el IPC.
o La revisión del SMI NO afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios
cuando estos, en su conjunto y cómputo anual, fueran superiores a aquel.
o El SMI, en su cuantía, es inembargable (pero el resto del salario sí).
• Igualdad de remuneración por razón de sexo.
• La liquidación y el pago del salario serán puntualmente en el modo y fecha pactados.

19
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• OJO: si el trabajador no puede prestar sus servicios porque el empresario se retrasa

en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador (cuando el
contrato está vigente), este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele
compensar el que perdió con otro trabajo realizado en otro tiempo.
• Pagas extra (“gratificaciones extraordinarias”): por Navidad y luego el mes elegido por
el CC o acuerdo; también el CC puede fijar la cuantía de las gratificaciones o
prorratearlas en los 12 meses.
o SO: solo se pueden prorratear si lo dice el CC.
• 32 ET: garantías salariales: los salarios NO satisfechos por los empresarios gozarán de
preferencias sobre otros créditos (la parte del salario con preferencia es máx. 2xSMI).
o 59 ET: se tiene 1 año para exigir cualquier percepción económica.

FOGASA
WHAT: un organismo autónomo adscrito al Ministerio de Empleo y Seguridad Social, con
personalidad jurídica y capacidad de obrar propia.

• Funciones del FOGASA: abona a los trabajadores los salarios pendientes de pago a
causa de INSOLVENCIA o CONCURSO del empresario.
o SO: pagará la cantidad reconocida como tal en acto de conciliación o en
resolución judicial por todos los conceptos del art. 26.1 + salarios de
tramitación si procede.
o Eso sí, NO puede abonar 2xSMI diario (incluyendo la parte proporcional de las
pagas extraordinarias), por el número de días de salario pendiente de pago, con
un máx. de 120 días.
• El FOGASA abonará indemnizaciones reconocidas por sentencia, auto, acto de
conciliación judicial o resolución administrativa a favor de los trabajadores a causa de
DESPIDO o EXTINCIÓN de los contratos, así como las indemnizaciones por extinción de
contratos temporales si procede.
o Límite máximo de 1 año, excepto:
i. En el caso del art. 41.3: son 9 meses.
ii. En el caso del art. 11.2 del RD 1620/2011: son 6 meses, sin que el salario
diario pueda exceder del 2xSMI (incluyendo pagas extras).
o El importe de la indemnización, a los solos efectos de abono por el FOGASA para
los casos de despido o extinción, se calculará sobre la base de 30 días/año
(límite del 2xSMI w/ pagas extras).

20
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Si estamos en un CONCURSO: desde el momento en que se tenga conocimiento de la

existencia de créditos laborales o se presuma la posibilidad de su existencia, el juez, de
oficio o a instancia de parte, citará al FOGASA.
o El FOGASA se personará en el expediente como responsable legal subsidiario
del pago de los citados créditos, pudiendo instar lo que a su derecho convenga;
si llega a pagar, se convertirá en acreedor en el expediente concursal.
o Reglas:
1º El reconocimiento del derecho a la prestación exigirá que los créditos de los
trabajadores aparezcan incluidos en la lista de acreedores OR reconocidos
como créditos contra la masa por el órgano del concurso competente para ello
en cuantía igual o superior a la que se solicita del FOGASA, sin perjuicio de la
obligación de aquellos de reducir su solicitud o de reembolsar al FOGASA la
cantidad que corresponda cuando la cuantía reconocida en la lista definitiva
fuese inferior a la solicitada/ya percibida.
2º Las indemnizaciones a abonar a cargo del FOGASA, con independencia de lo que
se pueda pactar en el proceso concursal, se calcularán sobre la base de 20 d/año
(máx. 1 año), y el salario diario tiene que ser -2xSMI w/ pagas extras.
3º Si los trabajadores perceptores de estas indemnizaciones solicitan del FOGASA
el ABONO DE SOLO UNA PARTE de indemnización no satisfecha por el
empresario, se le resta a la indemnización lo que ya han percibido.

• El FOGASA asumirá las obligaciones especificadas en el artículo, previa instrucción de

expediente para la comprobación de su procedencia.
o Para el reembolso de las cantidades satisfechas, el FOGASA se subrogará
obligatoriamente en los derechos y acciones de los trabajadores, conservando
el carácter de créditos privilegiados.
o Si dichos créditos concurren con los que puedan conservar los trabajadores por
la parte NO satisfecha por el Fondo (por los límites estos), unos y otros se
abonarán a prorrata de sus respectivos importes.

• Financiación: el FOGASA se financia con las aportaciones efectuadas por TODOS los
empresarios, tanto si son públicos como privados.
• El tipo de cotización se fijará por el Gobierno sobre los salarios que sirvan de base para
el cálculo de la cotización para atender las contingencias derivadas de accidentes de
trabajo, enfermedad profesional y desempleo en el sistema de la SS.
• ¿Cuándo hay insolvencia del empresario? Cuando, instada la ejecución en la forma
establecida por la LRJS, NO se satisfagan de los créditos laborales.
o La resolución en que conste la declaración de insolvencia será dictada previa
audiencia del FOGASA.
• PRESCRIPCIÓN: el derecho a solicitar del FOGASA el pago de las prestaciones que deba
prescribirá al 1 año de la fecha del acto de conciliación, sentencia, auto o resolución de
la autoridad laboral en que se reconozcan los salarios/indemnizaciones.
o Interrupción: el plazo se interrumpe por el ejercicio de las acciones ejecutivas
o de reconocimiento del crédito en procedimiento concursal y por las demás
formas legales de interrupción de la prescripción.
• El FOGASA tiene la consideración de parte en la tramitación de los procedimientos
arbitrales, a efectos de asumir las obligaciones previstas en este artículo.

21
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• El FOGASA dispensará la protección regulada en este artículo en relación con los

créditos impagados de los trabajadores que ejerzan o hayan ejercido habitualmente su
trabajo en España cuando pertenezcan a una empresa con actividad en el territorio de
al menos dos Estados miembros de la UE, uno de los cuales sea España, cuando
concurran estas 2 circunstancias:
b. Que se haya solicitado la apertura de un procedimiento colectivo basado
en la insolvencia del empresario en un Estado miembro distinto de España,
previsto por sus disposiciones legales y administrativas, que implique el
desapoderamiento parcial o total del empresario y el nombramiento de un
síndico o persona que ejerza una función similar.
c. Que se acredite que la autoridad competente ha decidido la apertura del
procedimiento; o bien que ha comprobado el cierre definitivo de la
empresa o el centro de trabajo del empresario, así como la insuficiencia del
activo disponible para justificar la apertura del procedimiento.
o Cuando sea el FOGASA quién pague en estos casos, este solicitará información
de la institución de garantía del Estado miembro en el que se tramite el
procedimiento colectivo de insolvencia sobre los créditos pendientes de pago
de los trabajadores y sobre los satisfechos por dicha institución de garantía y
pedirá su colaboración para garantizar que las cantidades abonadas a los
trabajadores sean tenidas en cuenta en el procedimiento, así como para
conseguir el reembolso de dichas cantidades.
• Si el procedimiento concursal es solicitado en España en relación con una empresa con
actividad en el territorio de al menos otro Estado miembro de la UE, además de España,
el FOGASA estará obligado a proporcionar información a la institución de garantía del
Estado en cuyo territorio la empresa tenga trabajadores.
o Aquí informa de los créditos pendientes de pago de los trabajadores, así como
los ya satisfechos por el FOGASA.
o También: prestará a la institución de garantía competente la colaboración que
le sea requerida en relación con su intervención en el procedimiento y con el
reembolso de las cantidades abonadas a los trabajadores.
• EXPEDIENTE DE COMPROBACIÓN: el FOGASA instruirá un expediente para la
comprobación de la procedencia de los salarios e indemnizaciones reclamados,
respetando los límites de antes.
o Concluida la instrucción del expediente, el órgano competente tiene 3 meses
para dictar resolución (desde la solicitud) y 10 días para notificarla.
o Silencio administrativo positivo si pasa el tiempo y NO hay resolución (aquí no
entran las personas que no puedan ser legalmente beneficiarias o las cuantías
superiores a los límites de responsabilidad del FOGASA.
▪ Si hay resolución expresa DESPUÉS, esta solo puede ser confirmatoria.
o A efectos probatorios, se podrá solicitar un certificado acreditativo del silencio
producido, en el que se incluirán las obligaciones con cargo al Fondo que, dentro
de los límites previstos en los apartados anteriores, deben entenderse
reconocidas.
o Contra dicha resolución se tiene 2 meses para interponer demanda ante el
orden social, desde el día siguiente al de la notificación si el acto fuera expreso
(si no lo fuera, a partir del día siguiente a los 3 meses.

22
 Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Compensación y absorción salarial

• 26.5 ET: la compensación y absorción evitan la superposición de las mejoras salariales
que tuvieran su origen en diversas fuentes reguladoras del mismo.
o SO: el incremento de un concepto salarial contenido en una ley o CC queda
neutralizado por cualquier otro incremento con origen en fuente distinta.
o Así, el incremento del SMI es absorbido, y por lo tanto NO acrece el salario
superior que percibiera ya un trabajador, y, por lo mismo, el incremento
salarial previsto en un CC es absorbido y queda neutralizado por el salario mayor
que ya percibiera el trabajador afectado como consecuencia de gozar de un
acuerdo particular entre él y su empresario.

Tiempo de trabajo y descanso

• 40: jornada de trabajo:
o Duración máxima de la jornada ordinaria: 40 horas de promedio en cómputo
anual (puede ser menos por CC).
o Descanso intrajornada: entre jornadas ha de pasar mínimo 12 horas; y la
jornada de trabajo es máx. 9h diarias (salvo CC o acuerdo).
▪ Menores de edad: máx. 8h (incluido el tiempo de formación; y si trabajan para
varios empresarios, se han de sumar las horas trabajadas para todos ellos).
o Descanso dentro del horario laboral: si la jornada es +6h, se tiene mín. 15 minutos
de descanso (el CC puede luego interpretar este tiempo como trabajo efectivo).
▪ Menores de edad: jornadas de +4,5h y por un mín. 30 minutos.
o Cómputo del tiempo de trabajo: en tanto inicio como final de jornada el
trabajador tiene que estar en el puesto de trabajo.
▪ SO: NO cuentan los periodos de tiempo de acceso o salida, de cambio
de ropa, de transporte hacia el centro… (salvo CC).
• 34.6 ET: calendario laboral: se hace anualmente las empresas, previos consulta e
informe de los representantes de los trabajadores, y comprende:
a. Horario de trabajo (teniendo en cuenta siempre la jornada máxima).
b. Distribución anual de los días de trabajo.
c. Festivos.
d. Descansos semanales o entre jornadas.
e. Otros días inhábiles.
• 42.2 ET: VACACIONES ANUALES:
o NO son sustituibles por compensación económica, mín. 30 días naturales
(salvo mejora CC).
o El período o períodos de su disfrute se fijará de común acuerdo entre el
empresario y el trabajador, de conformidad con CC.
o El trabajador tiene que conocer las fechas mín. 2 meses antes.
o Si las vacaciones coinciden con otra cosa:
▪ Incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural o la
suspensión del 48.4, 5 y 7 ET: se aplazan las vacaciones a fecha distinta
(aunque haya terminado el año natural al que pertenecen).
Como sigue un proceso ▪ Incapacidad temporal distinta: se aplazan las vacaciones (siempre que
especial, NO se puede NO hayan pasado +18 meses después del final del año natural).
acumular a otras o Retribución durante las vacaciones: igual a la percibida por jornada ordinaria.
peticiones como una o Si hay desacuerdo entre las partes, el juez fija la fecha del disfrute (irrecurrible).
de MSCT.
23
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• REDUCCIÓN DE LA JORNADA: derecho a la adaptación de la duración y distribución de

la jornada de trabajo para hacer efectiva la conciliación de la vida familiar y laboral:
o Las adaptaciones han de ser razonables y proporcionadas a las necesidades del
trabajador.
o 4 supuestos de reducción de jornada por motivos familiares:
1. Por razones de guarda legal (37.6 ET); de menores -12a /discapacitados o
familiares que no pueden valerse por sí mismos (12,5-50% de la jornada).
2. Por cuidado de hijos o menores acogidos con cáncer o enfermedad grave
(ingreso hospitalario de larga duración) (37.6 ET) (hasta que cumpla 23 años).
3. Por nacimiento de hijos prematuros hospitalizados (37.5 ET) (máx. 2h diarias).
4. Derecho a la adaptación y distribución de la jornada laboral para la
conciliación de la vida familiar y laboral (34.8 ET).
• Registro diario de jornada: la empresa garantizará el registro diario de jornada, que
deberá incluir el horario concreto de inicio y finalización de la jornada de trabajo de cada
persona trabajadora.
o HOW: la organización y documentación de los registros se pacta en CC o
acuerdo, o decisión del empresario previa consulta de representantes.
o Conservarlos: la empresa tiene que conservar los registros durante 4 años y
tenerlos a disposición de trabajadores, representantes e Inspección de Trabajo.

Descanso semanal, fiestas y permisos (37 ET)

• Descanso mínimo semanal de 1,5 días ininterrumpido (acumulable hasta 14 días).
o Menores de edad: es de 2 días ininterrumpidos.
o Todo esto lo pueden mejorar los CC.
o El empresario NO te puede quitar estos días por sanción.
• Fiestas laborales son MÁX. 14 días (son retribuidas y no recuperables).
• Permisos laborales retribuidos: el trabajador puede ausentarse con derecho a
remuneración, da igual si son temporales/indefinidos:
o Matrimonio: 15 días naturales (salvo mejora CC).
o Fallecimiento/accidente/enfermedad graves de parientes: 2 días.
o Mudanza: 1 día.
o Deberes inexcusables públicos: cuanto sea necesario (Ej/ mesa electoral).
▪ Si está +20% fuera del trabajo en 3 meses, la empresa lo puede poner
como excedente del 46.1 ET.
▪ Si el trabajador cobra por estas actividades, se le descuenta eso del
salario.
o Funciones sindicales/representación: pues todas las actividades que haga.
o Exámenes prenatales y preparación al parto/adopción y realización de informes
psicológicos: cuanto sea necesario.
o Permiso por corresponsabilidad en el cuidado del lactante,: 1 hora, que se
puede dividir en 2 fracciones, hasta que cumpla 9 meses.
▪ Por CC o acuerdo con empresario se pueden acumular las horas para
disfrutar el permiso de una sola vez (aprox. 24 días).

24
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Horas extraordinarias
• DEF: horas de trabajo que se realicen sobre la duración máxima de la jornada ordinaria
de trabajo, fijada legal o por CC.
o NEED un pacto previo por CC o acuerdo entre empresario y trabajador (en el
contrato o por acuerdo posterior).
o Money: la retribución NO puede ser inferior a las horas ordinarias. Se pueden
compensar con periodos de descanso retribuido.
▪ Si NO hay acuerdo, se presume que las horas extra se compensan
mediante descanso dentro de los 4 meses siguientes a su realización.
o 35.2 ET: máx. 80 horas extra durante el año natural.
o NO pueden hacer horas extra:
▪ Los menores de edad.
▪ Los trabajadores nocturnos (salvo en actividades especiales autorizadas).
▪ Los trabajadores a tiempo parcial (salvo para prevenir o reparar
siniestros o daños extraordinarios).
▪ Los de contrato formativo (salvo esto de los sinestros).

Trabajo nocturno y a turnos (36 ET)

• Trabajo NOCTURNO: el realizado entre las 22.00h-6.00h.
o Jornada máxima de los trabajadores nocturnos: 8 horas diarias de promedio,
en un período de referencia de 15 días.
▪ “Trabajador nocturno”: aquel que tiene 1/3 de su jornada OR 3+ horas
como horas nocturnas.
o Money: por CC se determina una retribución específica, salvo que el salario se
haya atendido a naturaleza propia del trabajo que ya de por sí es nocturno OR
que se acuerda una compensación por descansos.
o NO pueden hacer trabajos nocturnos:
▪ Los menores de edad.
▪ Los con contrato de formación en alternancia (salvo cuando la
actividad en sí exige que sea de noche etc.).
• Trabajo A TURNOS:
o WHAT: organización del trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto ritmo, continuo
o discontinuo, implicando para el trabajador la necesidad de prestar sus
servicios en horas diferentes en un periodo determinado de días o de semanas.

25
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Modificación del contrato de trabajo

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
• WHY: cuando existan probadas razones económicas, técnicas, organizativas o de
producción (competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa).
WHAT: son MSCT, entre otras, las que afecten a:
a. Jornada de trabajo.
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.

IMP: la modificación ha de ser sustancial. Si la modificación NO es esencial, desde un punto de

vista cuantitativo o cualitativo, la empresa podrá realizarla sin necesidad de someterse a los
requisitos del 41 ET, por encontrarse dentro del cuadro de las facultades ordinarias de dirección
y gestión del empresario.

• Las MSCT podrán afectar a condiciones a los trabajadores reconocidas:

o En virtud del contrato de trabajo.
o Por acuerdos o pactos colectivos OR
o Por decisión unilateral del empresario de efectos colectivos.
• La MSCT es de carácter colectivo si dentro de 90 días afecta al menos a:
o 10 trabajadores (en empresa de -100 trabajadores).
o El 10% de trabajadores (en empresa de 100-300 trabajadores).
o 30 trabajadores (en empresa de +300 trabajadores).

MSCT individual
• SO: si no se llega a los umbrales, la MSCT es individual; aquí la decisión la notifica el
empresario a tanto trabajador como representantes con 15 días de antelación.
o PERO: fraude de ley: si la empresa va realizando MSCTs en periodos sucesivos
de 90 días, pero con un número inferior a los umbrales, sin que concurran
causas nuevas que justifiquen tal actuación dichas nuevas
modificaciones se considerarán efectuadas en fraude de ley y serán declaradas
nulas y sin efecto.
• ¿Qué puede hacer el trabajador en estos casos de MSCT individual?
o En todos los casos menos la e) “sistema de trabajo y rendimiento” el trabajador
tiene 1 año para rescindir su contrato w/ indemnización de 20 d/a (9m).
o En TODOS los casos (siempre que no rescinda) tiene 20 días hábiles para
impugnar la decisión empresarial ante la jurisdicción social.

26
 Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

MSCT colectiva
• HOW: periodo de CONSULTAS: periodo de consultas con los representantes de los
trabajadores, de máx. 15 días, donde se discuten:
Todo esto sin a. Las causas motivadoras de la decisión empresarial y la posibilidad de evitar
perjuicio de los o reducir sus efectos.
procedimientos b. Las medidas para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
específicos que afectados.
puedan darse en o WHO: en una única comisión negociadora, integrada por máx. 13 miembros
la negociación
por parte.
colectiva
o Intervienen como interlocutores ante la dirección de la empresa en el
procedimiento de consultas las secciones sindicales cuando estas así lo
acuerden, siempre que tengan la representación mayoritaria en los comités de
empresa o entre los delegados de personal de los centros de trabajo afectados,
en cuyo caso representarán a todos los trabajadores de los centros afectados.
o Si NO se cumple esto, en vez de las secciones sindicales, son interlocutores:
a. Si es solo 1 centro de trabajo: el comité de empresa o los delegados de
personal.
▪ Si NO hay representantes, los trabajadores escogen a una comisión de
máx. 3 miembros, que pueden ser:
• Trabajadores elegidos entre ellos OR
• Personas que vienen de los sindicatos más representativos y
representativos del sector (aquí el empresario puede escoger
ser representado por la patronal).
b. Si es +1 centro de trabajo: la intervención como interlocutores
corresponderá:
1. Al comité intercentros, siempre que su CC le atribuya esa función.
2. Si no, a una comisión representativa que se constituirá así:
a. Si TODOS los centros afectados tienen representantes de los
trabajadores, pues ellos la integran.
b. Si unos sí pero otros no, solo la integran los representantes
que ya existen (quienes ahora han de ser representantes
también de los trabajadores de los centros sin representación,
en proporción).
o Salvo que los trabajadores de los centros que no
cuenten con representantes legales opten por designar
la comisión esta de 3 miembros (aquí la comisión
representativa estará integrada por representantes
legales de los trabajadores y por miembros de las
comisiones, en proporción al número de trabajadores
que representen).
c. Si NADIE tiene representantes de los trabajadores, la
comisión representativa estará integrada por quienes sean
elegidos por y entre los miembros de las comisiones estas,
en proporción al número de trabajadores que representen.
En todos los supuestos estos, si la comisión suma a más de 13 trabajadores, los
que han sido elegidos votan entre ellos a 13 miembros máx., en proporción al
número de trabajadores que representen.

27
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

o WHEN: primero el empresario anuncia que quiere iniciar un proceso de

consultas de MSCT. Luego los trabajadores tienen un plazo para constituir la
comisión:
• 7 días si todos tienen representantes de los trabajadores.
• 15 días si algún centro NO tiene representantes.
▪ Después de haber constituido la comisión, el empresario comunica el
inicio del procedimiento de consultas (da igual si se ha constituido o
no la comisión, ellos tienen un plazo y qué pena si no se organizan, y
si se crea después del inicio, el periodo de consultas no aplaza su fecha
final).
o ACUERDO: las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo.
▪ NEED la conformidad de la mayoría de los representantes de los
trabajadores o de los miembros de la comisión representativa de los
trabajadores; siempre que representen a +50% de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados.
▪ Si hay acuerdo se presume que concurren las causas justificativas y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
• Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a
ejercitar la opción del 41.3.2º (rescindir + indemnización).
o Las partes pueden acordar en cualquier momento la sustitución de las
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
• La decisión sobre la MSCT será notificada por el empresario a los trabajadores una vez
finalizado el periodo de consultas sin acuerdo y surtirá efectos dentro de los 7 días
siguientes.
• Contra las decisiones estas se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin perjuicio de la
acción individual del 41.3.
o Esto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas hasta su
resolución.
• La MSCT establecidas en los CC regulados en el Título III deberá realizarse conforme a
lo establecido en el art. 82.3.
• En materia de traslados se estará a lo dispuesto en las normas específicas establecidas
en el art. 40.

28
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Movilidad geográfica
• WHAT: es el traslado a un centro distinto CON CAMBIO DE RESIDENCIA de trabajadores
que NO son contratados para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo
móviles o itinerantes.
o NEED: razones ETOP (competitividad, productividad u organización técnica o
del trabajo en la empresa; también entran en juego las contrataciones referidas
a la actividad empresarial).
• IMP: un traslado sin cambio de residencia NO supone una MSCT.

Movilidad geográfica individual

• HOW: el empresario lo notifica al trabajador y a los representantes, 30 días antes de la
efectividad de la decisión.
o Ahora el trabajador tiene 2 opciones:
1. Aceptar el traslado, percibiendo una compensación por gastos (gastos
propios, de familiares a su cargo… la cantidad se pacta pero nunca ha de
ser inferior a lo que dice el CC).
▪ Si escoge esta vía (si escoge la otra no podrá) y NO está conforme,
puede impugnar la decisión ante la jurisdicción social (la sentencia dice
si el traslado es justificado o no, reconociendo en su caso el derecho de
ser reincorporado al centro de origen).
• Eso sí: durante todo este tiempo de proceso judicial el traslado
será efectivo.
2. Extinguir su contrato, percibiendo una indemnización de 20d/año
trabajado (máx. 12 meses).

Movilidad geográfica colectiva

• HOW: PERIODO DE CONSULTAS: debe haber un periodo de consultas con los
representantes legales de los trabajadores de una duración máx. 15 días, si:
o Afecta a TODO el centro de trabajo, siempre que este tenga +5 trabajadores.
o En 90 días, afecte a:
i. 10 trabajadores (en empresa de -100 trabajadores).
ii. El 10% de trabajadores (en empresa de 100-300 trabajadores).
iii. 30 trabajadores (en empresa de +300 trabajadores).

PERO: fraude de ley: si la empresa va realizando traslados en periodos

sucesivos de 90 días, pero con un número inferior a los umbrales, sin que
concurran causas nuevas que justifiquen tal actuación dichos
traslados son efectuados en fraude de ley y declarados nulos y sin efecto.

o Dicho periodo de consultas trata sobre las causas motivadoras de la decisión

empresarial y la posibilidad de evitar o reducir sus efectos, así como sobre las
medidas necesarias para atenuar sus consecuencias para los trabajadores
afectados.
o Comisión negociadora: la consulta esta se lleva a cabo en una única comisión
negociadora de máx. 13 miembros por cada parte (si hay varios centros de
trabajo, solo queda con los centros afectados).
▪ WHO: los locutores ante la empresa son los del art. 41.4 ET.

29
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

o WHEN: primero el empresario anuncia que quiere iniciar un proceso de consultas

de MSCT. Luego los trabajadores tienen un plazo para constituir la comisión:
• 7 días si todos tienen representantes de los trabajadores.
• 15 días si algún centro NO tiene representantes.
▪ Después de haber constituido la comisión, el empresario comunica el inicio
del procedimiento de consultas (da igual si se ha constituido o no la comisión,
ellos tienen un plazo y qué pena si no se organizan, y si se crea después del
inicio, el periodo de consultas no aplaza su fecha final).
o La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
o ACUERDO: las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo.
▪ NEED la conformidad de la mayoría de los representantes de los
trabajadores o de los miembros de la comisión representativa de los
trabajadores; siempre que representen a +50% de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados.
▪ Si hay acuerdo se presume que concurren las causas justificativas y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
• Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a
ejercitar la opción del art. 40.1.3º.
o Las partes pueden acordar en cualquier momento la sustitución de las
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
• Fin de periodo de consultas: el empresario notifica a los trabajadores su decisión sobre
el traslado (que se regirá por lo que dispone el art. 40.1 ET).
o Contra las decisiones estas se podrá reclamar en conflicto colectivo, sin
perjuicio de la acción individual del art. 41.3.
▪ Esto paralizará la tramitación de las acciones individuales iniciadas
hasta su resolución.

• Si por traslado uno de los cónyuges cambia de residencia, el otro, si fuera trabajador
de la misma empresa, tendrá derecho al traslado a la misma localidad, si hubiera
puesto de trabajo.
• VÍCTIMAS: los trabajadores que sean víctimas de violencia de género, de víctimas del
terrorismo o de víctimas de violencias sexuales, que se vean obligadas a abandonar el
puesto de trabajo (la localidad, vamos), tienen derecho preferente a ocupar otro puesto
de trabajo vacante que tenga la empresa en cualquier centro (trabajo que sea del
mismo grupo profesional o categoría equivalente).
b. SO: la empresa está obligada a informar de vacantes siempre que haya o se
prevea que haya en el futuro.
WHEN: el traslado/cambio de centro dura inicialmente entre 6 y 12 meses, durante los
cuales la empresa tiene que reservar el puesto de trabajo antiguo.
o Terminado este periodo, el trabajador opta entre volver, quedarse (si se
quedan ya no hay reserva), o extinguir su contrato w/ indemnización de
20d/año trabajado (máx. 12 meses).
• Trabajador con DISCAPACIDAD: si este tiene que recibir fuera de su localidad un
tratamiento relacionado con la discapacidad, tiene derecho preferente a ocupar otro
puesto de trabajo vacante del mismo grupo profesional que esté en un centro de la
empresa que esté más cerca del lugar de tratamiento.

30
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• “DESPLAZAMIENTOS” TEMPORALES: por razones ETOP, o por contrataciones referidas

a la actividad empresarial, la empresa puede efectuar desplazamientos temporales de
sus trabajadores que exijan que estos residan en población distinta de la de su
domicilio habitual (aquí paga los salarios, los gastos de viaje y las dietas).
o El trabajador deberá ser informado con una antelación suficiente (siempre ha
de ser +5 días laborables en desplazamientos de +3m).
▪ Aquí, el trabajador tiene derecho a un permiso de 4 días laborables en
su domicilio de origen por cada 3 meses de desplazamiento (los días de
viaje NO cuentan, cuyos gastos los cubre el empresario).
o Contra esta orden de desplazamiento, el trabajador puede recurrir igual que lo
previsto en el art. 40.1 ET para los traslados.
▪ Eso sí, el desplazamiento igualmente es ejecutivo hasta la sentencia.
o Los desplazamientos que sumados duren +12 meses en un periodo de 3 años,
se les aplica lo dispuesto a los traslados.
• PRIORIDAD DE PERMANENCIA: esta la tienen SIEMPRE los representantes de los
trabajadores en los puestos de trabajo a que se refiere este artículo.
o PERO: se puede dar este privilegio a otros colectivos mediante CC o acuerdo del
periodo de consultas (Ej/ trabajadores con cargas familiares, mayores de
determinada edad o personas con discapacidad).

Movilidad funcional
• Base: la movilidad funcional en la empresa se efectuará:
a. De acuerdo a las titulaciones académicas o profesionales precisas para ejercer
la prestación laboral.
b. Con respeto a la dignidad del trabajador.
• Solo se puede dar la movilidad funcional para la realización de funciones (superiores o
inferiores) que NO corresponden al grupo profesional si existen razones TÉCNICAS u
ORGANIZATIVAS que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su atención.
▪ El empresario deberá comunicar su decisión y sus razones a los
representantes de los trabajadores.
o Si NO hay causas técnicas u organizativas NEED el acuerdo de las partes.
▪ Si NO hay acuerdo, nos vamos a las reglas previstas para las MSCT o a
las que a tal fin se hubieran establecido en CC.
• Oye jefe quiero el ascenso: el trabajador puede reclamar el ascenso si tiene funciones
superiores a las del grupo profesional por +6 meses dentro de 1 año OR 8 meses
durante 2 años (mediante negociación colectiva pueden ser otros periodos más
beneficiosos), el trabajador podrá reclamar el ascenso.
▪ OJO: esto si a ello no obsta lo dispuesto en CC o, en todo caso, la
cobertura de la vacante correspondiente a las funciones por él
realizadas conforme a las reglas en materia de ascensos aplicables en la
empresa, sin perjuicio de reclamar la diferencia salarial correspondiente.
o Estas acciones serán acumulables.
o Si la empresa le deniega, previo informe del comité o de los delegados de
personal, el trabajador podrá reclamar ante la jurisdicción social.
• Money: el trabajador:
o Si hace funciones superiores, ha de cobrar lo que cobra un superior
correspondiente.
o Si hace funciones inferiores, cobra IGUAL que cobraba antes.
• NO es causa de despido objetivo la ineptitud sobrevenida o la falta de adaptación a las
funciones distintas de las habituales como consecuencia de la movilidad funcional.

31
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Subcontratación de obras y servicios

Contrata = empresa PRINCIPAL encomienda a la empresa CONTRATISTA para que esta realice
obras o servicios propios de la principal a favor de la principal (vamos que vienen trabajadores
de la contratista y trabajan a favor de la principal).

• La empresa principal deberá comprobar que la contratista está al corriente en el pago

de las cuotas de la SS.
o SO: tiene que recabar por escrito, identificando al OJO: en esta certificación la
contratista, certificación negativa por
TGSS dice que no tiene deudas
descubiertos en la TGSS, quién tiene 30 días
exigidas por nadie; pero que
improrrogables para enviarla.
igualmente puede haber
o Si pasan estos días y no hay certificación, OR en
esta NO se identifican acreedores, la principal se deudas que simplemente no
exonera de todo lo adeudado en el pasado hasta han sido exigidas, pero que son
la fecha de la certificación. vencidas y exigibles.

• RESPONSABILIDAD: la empresa principal responde solidariamente:

o De las obligaciones a SS contraídas por el contratista/subcontratista durante los
3 años siguientes a la terminación de su encargo (salvo el caso de falta de
certificación esta).
o De las obligaciones salariales (NO se incluyen las extrasalariales) contraídas por
el contratista/subcontratista con sus trabajadores durante 1 año después de la
finalización del encargo.
NO hay responsabilidad por los actos de la contratista:
o Cuando la actividad contratada es la construcción o reparación que pueda
contratar una persona respecto de su vivienda OR
o Cuando el propietario o propietaria de la obra o industria contrate la obra
por razón NO de actividad empresarial.

• ¿Para quién trabajo? La contratista/subcontratista deberá informar a sus trabajadores

por escrito y antes del inicio del trabajo sobre la identidad de la empresa principal para
la cual vayan a trabajar.
▪ WHAT: el nombre o razón social de la empresa principal, su domicilio
social y su NIF.
o También la contratista/subcontratista deberá informar de la identidad de la
empresa principal a TGSS.

• La principal deberá informar a los representantes de los trabajadores:

a. Nombre o razón social, domicilio y NIF del contratista/subcontratista.
b. Objeto y duración de la contrata.
c. Lugar de ejecución de la contrata.
d. En su caso, número de trabajadores de la contrata/subcontrata que se vienen.
e. Medidas previstas para la coordinación de actividades por prevención de riesgos laborales.

Si principal y contratista/subcontratista comparten continuadamente un mismo centro

de trabajo, la principal deberá disponer de un libro registro en el que se refleje la
información anterior respecto de todas las empresas citadas.

32
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• La contratista/subcontratista también deberá informar a los representantes de los

trabajadores, antes del inicio de la ejecución de la contrata, sobre los mismos
extremos1 del punto 3 y letras b-e del punto 4.
• El CC de aplicación para la contratista/subcontratista será:
1º Si tiene el suyo propio, pues este.
2º Y si no, el del sector de la actividad de la contrata/subcontrata.
o SO: da igual que su objeto social o forma jurídica sugiera otra cosa.
Excepto: si existe otro CCsectorial aplicable conforme a lo dispuesto en
el título III ET (de la negociación colectiva y de los convenios colectivos).

• Los trabajadores de la contratista/subcontratista, tienen derecho a formular a los

representantes de la principal cuestiones relativas a las condiciones de ejecución de la
actividad laboral, pero solo si:
a. Comparten centro de trabajo Y
b. NO tienen representación.

OJO: esto NO se aplica a las reclamaciones del trabajador respecto de su empresa.

• Los representantes de los trabajadores de tanto principal como de

contratista/subcontratista, cuando compartan de forma continuada centro de trabajo,
podrán reunirse a efectos de coordinación entre ellos y en relación con las condiciones
de ejecución de la actividad laboral.
o La capacidad de representación, ámbito de actuación y crédito horario de los
representantes de los trabajadores, son determinados por la legislación vigente
y, en su caso, por los CC de aplicación.

Cesión de trabajadores
Empresa cedente cede a favor de la cesionaria.

• La contratación de trabajadores para cederlos temporalmente (pero también

indefinidamente) a otra empresa podrá efectuarse ONLY a través de ETT debidamente
autorizadas.
• Cesión ilegal: cuando se produzca alguna de las siguientes circunstancias:
a. Que el objeto de los contratos de servicios entre las empresas se limite a una
mera puesta a disposición de los trabajadores de la empresa cedente a la
empresa cesionaria.
b. Que la empresa cedente:
i. NO tenga de una actividad o de una organización propia y estable.
ii. NO cuente con los medios necesarios para el desarrollo de su actividad.
iii. NO ejerza las funciones inherentes a su condición de empresario.
• Responsabilidad solidaria: el cedente y cesionario, si infringen esto, responderán
solidariamente de las obligaciones contraídas con los trabajadores y con la SS y de las
demás responsabilidades resultantes, incluso penales.
• Los trabajadores sometidos al tráfico prohibido tendrán derecho a adquirir la condición
de fijos, a su elección, en la empresa cedente o cesionaria.
o Los derechos y obligaciones del trabajador en la empresa cesionaria serán los
mismos que tiene el trabajador de mismo o equivalente puesto de trabajo.
o OJO: eso sí, la antigüedad se computará desde el inicio de la cesión ilegal (no
desde el momento en que opta por la empresa una vez se declara la ilegalidad).

33
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Teoría sobre contratas/subcontratas y cesiones ilegales:

• STS del 17 de diciembre de 2001 (rec. 244/2001): los elementos para identificar una
verdadera contrata son:
1. Disponer de una organización con existencia autónoma e independiente
(debe estar válidamente constituida).
2. Que la contratista tiene los medios materiales y personales necesarios para
el desarrollo de su actividad (instalaciones, maquinaria y herramientas
necesarias); patrimonio, instrumentos, maquinaria y organización estables.
3. Que la contratista organiza, dirige y controla efectivamente el desarrollo
de su propia actividad, ejerciendo las funciones inherentes a su condición
de empresario (ejercer funciones de empresario).
4. Asumir las responsabilidades y los riesgos propios del desarrollo de una
gestión empresarial.
5. Desarrollar una actividad lícita, propia y específica, que sea diferente de la
actividad de la empresa principal, aunque complementaria y de
colaboración con aquella.

Son criterios de valoración (complementarios entre sí), que tienen un valor indicativo u
orientador para ver si estamos ante una contrata:

o La justificación técnica de la contrata.

o La autonomía de su objeto.
o La aportación de medios de producción propios.
o El ejercicio de los poderes empresariales.
o La realidad empresarial del contratista, que se pone de manifiesto en
relación con datos de carácter económico (capital, patrimonio, solvencia,
estructura productiva, etc.).

SO: estaremos ante una cesión ilegal si NO se presentan estos elementos.

34
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Situaciones de cesión ilegal:

1. Un ACUERDO entre dos empresarios (el real y formal): el segundo da
trabajadores al segundo, quién los usará NO asumiendo jurídicamente
la posición de empresario.
2. Un contrato de trabajo SIMULADO entre el empresario formal y el
trabajador.
3. Un contrato de trabajo EFECTIVO entre este y el empresario real, pero
DISIMULADO entre el empresario formal y el trabajador.
o Suelen usarse testaferros que carecen de esa realidad empresarial.
• Lo que hay que buscar es si las empresas subcontratadas han puesto
verdaderamente en juego su propia infraestructura empresarial, o si simplemente
hacen de ETT y ponen mano de obra a disposición del empresario principal (quién
dirige el ámbito de organización y dirección).
o “Puesta en juego de la propia infraestructura”: esto es que tiene que tener
la contratista para estar ante una contrata:
1. Medios materiales necesarios para el desarrollo de la actividad.
a. Ej/ vehículos, herramientas, maquinarias, locales… todos
bajo cualquier modo de titularidad; casi que da igual como
lo ha conseguido, lo importante es si lo usa de forma diaria,
real, y no como consecuencia de esta cesión ilegal
(imagínate que se los regala la principal misma o un 3º
justo antes de la cesión HMMM).
2. La estructura organizativa y de dirección que conlleva el
mantenimiento de las facultades de organización y mando sobre los
trabajadores que prestan servicios en la contrata.
a. SO: el control de la actividad de los trabajadores debe
seguir en manos de la contratista y no trasladarse a la
principal.
o Eso sí, esto no quita que:
▪ Que haya veces que las actividades productivas a hacer por la
contratista NO requieran la aportación una infraestructura
material especialmente relevante.
▪ Que la empresa subcontratada deba atenerse, lógicamente, a las
órdenes, instrucciones y directrices generales que establezca la
empresa principal.
▪ Que la actividad subcontratada se ejecute en el centro de trabajo
titularidad de la empresa principal, o fuera del mismo.
o Vamos: que hay que mirar cada caso.

35
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Indicios para la calificación de cesión ilegal

• Indicios fuertes:
o Uso de medios de producción de la principal: quién pone los medios.
o Ausencia de autonomía técnica de la contrata/«know how»/patrimonio
inmaterial.
▪ El “know how” agrupa los conocimientos que se extienden a toda
la compañía; se desarrolla mediante la práctica habitual.
▪ Entonces, si no tiene, es que no tiene niidea y por ello no suele
hacer la misma actividad que la que hace y pide hacer la principal.
o Forma de pago de la contrata: es indicio fuerte de cesión ilegal si la
retribución es:
▪ Por unidad de producción OR
▪ Por horas de trabajo.
o Ejercicio de función directiva empresarial: quién dirige vamos.
• Criterios complementarios:
o Formación: si la principal forma a los trabajadores de la contratista HMM.
o Prestación en locales de la principal (pero depende de la actividad).
o Habitualidad/permanencia de la actividad objeto de la contrata.
o Funciones reales de la coordinación de los trabajadores en la principal.
o Fijación diaria de diversos aspectos organizativos.
o Utilización de claves de acceso y password al igual que los trabajadores de
la empresa principal.
o Utilización de los mismos uniformes.
o Control de presencia que realizara la principal.
o Alquiler de medios de producción a la contratista.
• Factores que NO son determinantes:
o Facilitar equipos de protección individual.
o Prestación en locales de la principal.
o Uso de medios informáticos de la principal.
o Alquiler de herramientas técnicas de la principal.
o Instalación de los equipos de la principal.

36
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

La sucesión de empresa
Cedente le da la entidad económica empresarial al cesionario.

• El cambio de titularidad de una empresa, de un centro de trabajo o de una unidad

productiva autónoma NO extingue por sí mismo la relación laboral.
o SO: el nuevo empresario queda subrogado en los derechos y obligaciones
laborales y de SS del anterior.
▪ Se incluyen incluyendo los compromisos de pensiones y, en general,
cuantas obligaciones en materia de protección social complementaria
hubiere adquirido el cedente.
o La sucesión puede ser en un bloque directo o en varias fases.

• Hay sucesión de empresa: cuando la transmisión afecte a una entidad económica que
MANTENGA SU IDENTIDAD, entendida como un conjunto de medios organizados a fin
de llevar a cabo una actividad económica, esencial o accesoria.
o SO: el criterio decisivo es si la entidad continúa/reanuda efectivamente su
explotación.
o OJO: NO SE EXIGE EL MANTENIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN: así que una vez
se adquiere esta se puede modificar o integrarse en una estructura nueva.
o Tampoco se exige que se traspase TODO; es decir, si se da la maquinaria y
equipos, pero NO el personal, igualmente es una sucesión de empresa.
▪ Lo importante es que si no se traspasan los elementos materiales
necesarios para la actividad (y solo se pasa la plantilla), NO hay sucesión.

• El cedente y el cesionario responderán solidariamente durante 3 años de las

obligaciones laborales (es diferente en las obligaciones de SS) de ANTERIORIDAD a la
transmisión y que no hubieran sido satisfechas.
o También responderán solidariamente de las posteriores a la transmisión,
cuando la cesión fuese declarada delito.

• Las relaciones laborales de los trabajadores afectados por la sucesión seguirán

rigiéndose por el CC que aplicaba antes.
▪ Salvo pacto en contrario entre cesionario y representantes de los
trabajadores una vez consumada la sucesión.
o Esto se mantendrá hasta la fecha de expiración del CC de origen o hasta la
entrada en vigor de uno nuevo que resulte aplicable a la entidad económica
transmitida.

• Los representantes siguen estando: cuando la entidad económica objeto de la

transmisión conserve su autonomía, el cambio de titularidad del empresario NO
extinguirá por sí mismo el mandato de los representantes de los trabajadores (que
seguirán con sus funciones en los mismos términos y bajo las mismas condiciones).

37
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• El cedente y el cesionario deberán informar a los representantes de los trabajadores

respectivos afectados por el cambio de titularidad:
a. Fecha prevista de la transmisión.
b. Motivos de la transmisión.
c. Consecuencias jurídicas, económicas y sociales, para los trabajadores, de
la transmisión.
d. Medidas previstas respecto de los trabajadores.
o Si NO hay representantes de los trabajadores, el cedente y el cesionario
deberán facilitar la información mencionada a los trabajadores que pudieren
resultar afectados por la transmisión.
o WHEN tienen que informar, con la suficiente antelación los dos:
i. El cedente: antes de la transmisión.
ii. El cesionario: antes de que sus trabajadores se vean afectados en sus
condiciones de trabajo por la transmisión.
Si es una fusión o escisión: el cedente y el cesionario tienen que dar esta
información cuando se publica la convocatoria de las juntas generales que han
de adoptar los respectivos acuerdos.

• Periodo de consultas: el cedente o el cesionario que previere adoptar, con motivo de la

transmisión, medidas laborales en relación con sus trabajadores vendrá obligado a
iniciar un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores sobre las
medidas previstas y sus consecuencias para los trabajadores.
o WHEN: con la suficiente antelación, antes de que las medidas se lleven a efecto.
o Durante el periodo de consultas, las partes deberán negociar de buena fe, con
vistas a la consecución de un acuerdo.
o Cuando las medidas previstas consistieren en traslados colectivos o en MSCT
de carácter colectivo, nos vamos al procedimiento del periodo de consultas de
los artículos 40.2 y 41.4 ET.
• Las obligaciones de información y consulta estas se aplicarán con independencia de que
la decisión relativa a la transmisión haya sido adoptada por los empresarios cedente y
cesionario OR por las empresas que ejerzan el control sobre ellos.
o OJITO: Cualquier excusa de aquellos basada en el hecho de que la empresa
que tomó la decisión no les ha facilitado la información necesaria NO va a ser
tenida en cuenta.
• IMP: los empleados de una empresa que cambia de empresario, sin que exista
transmisión de propiedad, se encuentran en una situación comparable a la de los
empleados de una empresa que ha sido vendida y necesitan por lo tanto una
protección equivalente.
• Arrendamiento de industria/empresa/negocio: hay que aplicar las reglas del art. 44
(sucesión empresarial) en los casos de arrendamiento de industria que cuando este
arrendamiento termina el arrendador recupera el negocio.
o SO: cuando el arrendador recupera el negocio, se subroga en la posición de
empresario y deberá responder de las obligaciones que se deriven.
• Traspaso en actividades desmaterializadas: estas son las actividades intensivas en
mano de obra (Ej/ limpieza de locales y edificios).
o SO: los eventuales activos que puedan ser empleados son verdaderamente
residuales; no cabe transmitir nada material porque, simplemente, NO hay
nada (tangible o intangible) que transmitir.
o SO: cesión solo de plantilla = entidad económica = sucesión de empresa;
pero solo si se ha cedido una parte “esencial” (cuantitativa o cualitativa) de
la plantilla del cedente.

38
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Para distinguir entre actividad desmaterializada y materializada: tenemos que partir de los
siguientes elementos:

1º Elementos caracterizadores de la sucesión de plantilla: dependiendo del caso

podemos estar ante:
o Una empresa contratista o adjudicataria de servicios (empresa entrante)
sucede a la que desempeñaba anteriormente tales servicios o actividades
(empresa saliente) a favor de un 3º (empresa principal/comitente).
o La sucesión de contratas o adjudicaciones se ha debido a que la principal
termina su relación contractual con la empresa saliente, encargando a la
empresa entrante servicios o actividades sustancialmente iguales a los que
desarrollaba la contratista anterior.
▪ NO HAY RELEVO; SINO UN CONTRATO NUEVO.
o La empresa entrante ha incorporado al desempeño de los servicios o
actividades objeto de la contrata o adjudicación a una parte importante de
la plantilla de trabajadores de la empresa saliente.
o El activo principal para el desempeño de los servicios o actividades objeto
de la contrata es la mano de obra organizada.
2º Evaluación de si la entidad económica mantiene su identidad tras el traspaso; hay
que tener en cuenta varias cosas que varían según el caso, pero que suelen ser:
o El tipo de empresa o de centro de actividad.
o Si se han transmitido o no elementos materiales (BI + BM).
o El valor de los elementos inmateriales en el momento de la transmisión.
o El hecho de que el nuevo empresario se haga cargo o no de la mayoría de
los trabajadores.
o El que se haya transmitido o no la clientela.
o El grado de analogía de las actividades ejercidas antes y después de la
transmisión.
o La duración de una eventual suspensión de dichas actividades.

RESUMEN: cuando se produzca la subrogación de una parte significativa de trabajadores en

sectores en los que la actividad se fundamenta en mano de obra, se entenderá que existe
sucesión de empresa a efectos del art. 44 del ET.

Si no, pues no, y es cesión ilegal de trabajadores.

Entonces, en sectores en los que la actividad descansa fundamentalmente en la mano de

obra, un conjunto de trabajadores que ejerce de forma duradera una actividad común
puede constituir una entidad económica.

Es por ello por lo que ha de admitirse que dicha entidad puede mantener su identidad aún
después de su transmisión cuando el nuevo empresario no se limita a continuar con la
actividad de que se trata, sino que además se hace cargo de una parte esencial, en términos
de número y de competencias, del personal que su antecesor destinaba especialmente en
dicha tarea.

HAY SUCESIÓN DE PLANTILLA SI SE INCORPORA +70% DE LA PLANTILLA DE LA SALIENTE

39
 Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Reducción de jornada o suspensión del contrato

Suspensión por voluntad de las partes
1. Suspensión por mutuo acuerdo de las partes: las partes pactan las consecuencias de
ello.

2. Causas consignadas válidamente en el contrato: Ej/ un chofer y se ponga una cláusula

que en supuesto de que no tuviese todos los puntos del carnet, el contrato queda
suspenso hasta que los vuelva a tener.

A partir de ahora todas las siguientes causas el trabajador SÍ o SÍ tiene derecho a reserva del puesto de trabajo (en
las 2 anteriores sí que puede ser eh, todo depende de lo que han pactado).

Suspensión por familia

3. NACIMIENTO: igual para madre y padre:
a. El parto de la trabajadora da derecho a la suspensión de su contrato por 16
semanas ininterrumpidas. PERO: estas semanas se amplían en caso de:
i. Parto múltiple en 2 semanas más por cada hijo a partir del segundo
(que serán repartidas por cada progenitor).
ii. Hijo discapacitado.
b. Si el hijo es prematuro, y esta todo el día en la incubadora, se puede aplazar la
suspensión para cuando ya lo pueda cuidar (a partir del alta).
i. Aquí NO entran las 6 primeras semanas (tiene que estar con el nene sí
o sí).
c. Si el niño muere, NO se reduce la suspensión (que puede durar las 16 semanas,
salvo que a la 7ª la trabajadora solicite volver al trabajo).
d. El trabajador está facultado para distribuir ese tiempo de descanso,
i. Eso sí, las 6 primeras son obligatorias + ininterrumpidas (a partir de la
7ª puede hacer lo que ella quiere hasta que el niño cumpla 12 meses).
ii. Los padres se lo pueden repartir como quieran.
e. Anticipar: la madre biológica puede anticipar la suspensión hasta 4 semanas
antes de la fecha previsible del parto (el disfrute de cada semana ha de avisarlo
con 15 días de antelación).

4. ADOPCIÓN o GUARDA con fines de adopción y de acogimiento: 16 semanas que se

pueden repartir como quieran (con las 6 primeras obligatorias).
• En el caso de que se trate de parejas homosexuales, esa maternidad y
paternidad se pueden repartir igual como quieran.
• Siempre que duren más de 1 año y que sean sobre:
▪ Menores de 6 años OR
▪ Menores de 7-17 años con discapacidad o que tengan dificultades de
inserción social y familiar por sus circunstancias personales o por ser
extranjeros.

40
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

5. Riesgo durante el embarazo o riesgo durante la lactancia natural (45.e ET): el riesgo es
que la madre en su trabajo tiene contacto con algún medio que puede repercutir en el
lactante (químicos in the air que se trasmiten a la leche que bebe el nene).
o Durante estas situaciones, primero se mira si se pueden hacer adaptaciones del
puesto (Ej/ que no haga horas nocturnas, o trabajo a turno…), y
subsidiariamente medidas de movilidad funcional o geográfica.
o Si esto NO es suficiente, la trabajadora tiene derecho a la suspensión de su
contrato hasta el momento en que:
▪ Inicie el disfrute del descanso por maternidad
▪ Cuando el lactante cumpla 9 meses OR
▪ Antes incluso si desaparece el riesgo laboral.
o Hay que diferenciar 2 cosas:
▪ Embarazo de riesgo: para llevar a buen fin el embarazo, la madre MUST
estar de baja por si acaso (por su naturaleza que tiene un problema
para llevar a término su embarazo). Aquí la mujer entra en una
discapacidad temporal
▪ Riesgo durante el embarazo: supuestos donde el tipo de trabajo de la
madre puede afectar al feto.

Suspensión por relaciones con la empresa

6. Suspensión de empleo y sueldo, por razones disciplinarias:
o La empresa es quien tiene capacidad de dirigir y organizar dentro los
parámetros legales tiene frente a sus trabajadores una capacidad disciplinaria.
▪ SO: si un trabajador actúa incorrectamente la empresa le puede sancionar.
o Las sanciones pueden ser:
▪ Amonestación (que puede ser verbal o escrita).
• La escrita puede ser precedente de faltas posteriores
▪ Suspensión de empleo y sueldo:
• HERE: la empresa impone que durante un tiempo determinado
el trabajador NO presta servicios, NO cobra, pero estará en
situación asimilada al alta a efecto de cotización, el contrato
está en suspenso.
• Esta sanción puede ser impugnada ante la jurisdicción social
en un plazo de 20 días hábiles.
▪ Despido.
o Las faltas que puede cometer un trabajador se pueden clasificar de leves, graves
y muy graves (AND cada sanción será acorde con la gradación concreta de la
falta). Sus prescripciones son las siguientes:
▪ Las faltas leves prescriben a los 10 días.
▪ Las graves a los 30 días.
▪ Las muy graves a los 60 días desde que se sabe.
7. Por el ejercicio del derecho de huelga o cierre legal de la empresa (45.2.l y m ET).
8. Víctima de violencia de género o de violencia sexual(45.2.n ET).

41
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Suspensión por razones públicas

9. Ejercicio de cargo público representativo.
10. Privación de libertad:
o IMP: ONLY se da esto mientras NO haya sentencia condenatoria.
o Hasta entonces, dicha privación de libertad tiene puros efectos suspensivos y NO extintivos.
▪ SO: el trabajador que le recae sentencia absolutoria o el procedimiento
es sobreseído, tendrá derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo.
o Recaída sentencia condenatoria FIRME: decae la suspensión del contrato.
▪ SO: el empresario puede darlo por terminado.
▪ Fundamento: el art. 54.2.a): despido disciplinario por faltas repetidas
e injustificadas de asistencia, faltas correspondientes a los días
transcurridos en privación de libertad.

14. Suspensión por Incapacidad temporal

• DIF entre incapacidad temporal e incapacidad permanente.
o La PERMANENTE: extingue el contrato.
o La TEMPORAL: es la que suspende el contrato de trabajo (el trabajador no presta
servicios y la empresa no paga salarios).
▪ Es una causa medica donde media un “parte de baja médico” por parte de
un servicio público de salud o una mutua de incidentes de trabajo.
▪ Con esta baja se constata que una persona NO puede prestar servicios, y por
tanto la empresa tampoco le paga salario.
▪ PERO: la empresa debe seguir cotizando a SS, y con ello el trabajador cobra
la prestación de incapacidad temporal.
▪ Duración: máx. 1 año, prorrogable por 6 meses.
• La incapacidad puede ser derivada a:
o Contingencia COMÚN: la causa de la baja NO está relacionada con el trabajo
(enfermedad común o accidente común).
▪ Money:
• Los 3 primeros días el trabajador NO cobra.
• Los días 4-16 paga la empresa.
• El resto los paga la mutua o INSS.
o Contingencia PROFESIONAL: la causa de la baja está relacionada con el trabajo
(enfermedad profesional o accidente de trabajo).
▪ Money: la empresa sigue cotizando, PERO desde el primer día el trabajador
NO cobra la prestación de la empresa, sino de la mutua o del INSS.
• El trabajador debe reincorporarse al día siguiente a la alta médica.
• + de duración: si el trabajador ha pasado 1 año y también la prórroga, se le
vuelve a pasar una prueba médica. De allí hay que decidir si:
▪ Le damos de alta médica OR
▪ Pasamos a incapacidad permanente.
o SO: NO se pueden dar más prorrogas
▪ PERO: puede ser una “incapacidad revisable en 2 años”, y
durante este tiempo el contrato también está en suspenso.
▪ Si NO es revisable, se extingue el contrato.

42
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Hay 4 tipos de incapacidades permanentes en función del grado:

1. Parcial: única que NO extingue el contrato (incapacidad de más del 33%).
2. Total: impide trabajar en el trabajo habitual (puede realizar otro distinto).
3. Absoluta: impide realizar cualquier tipo de trabajo.
4. Gran invalidez: el trabajador NO puede hacer ningún tipo de trabajo Y
necesita de otra persona para las tereas más elementales de la vida
cotidiana.
• Incapacidad permanente con previsión de revisión por mejoría (48.2 ET):
o Si la propuesta es la denegación de incapacidad permanente grados,
concluiría la suspensión y el trabajador debe reintegrarse a su trabajo.

Excedencias
• Excedencia voluntaria: cualquier trabajador por cuenta ajena regulados en el ET
puede pedir dicha excedencia.
o WHEN: si el trabajador tiene mínimo una antigüedad de 1 año en la
empresa, tiene derecho a que se le reconozca la posibilidad de situarse en
excedencia voluntaria por un plazo de entre 4 meses a 5 años.
▪ Este derecho podrá ser ejercitado OTRA VEZ por el mismo
trabajador, PERO solo si han transcurrido 4 años desde el final de
la anterior excedencia voluntaria.
o Las garantías que tiene el trabajador son:
1. La empresa da de baja al trabajador en SS y no cotiza con ella,
2. NO hay pago de salarios ni tampoco cuenta la antigüedad (no se
pierde pero el tiempo que yo este fuera no suma).
o Como es voluntaria, la empresa NO tiene obligación de reservar el puesto
de trabajo, solo la de derecho de preferencia en la primera vacante que
haya de su categoría profesional cuando termina la excedencia, y si no la
hay se tiene que esperar a que la haya.
o Debe comunicarse la excedencia, y si no se comunica. la empresa NO tiene
ninguna obligación.
• Excedencia forzosa: aquí la empresa conserva el puesto de trabajo y en ese
periodo SÍ se cuenta la antigüedad, pero NO cotiza (se le da de baja).
o WHEN: se concederá cuando se imposibilite la asistencia al trabajo por:
▪ Designación o elección para un cargo público que.
▪ Funciones sindicales: de ámbito provincial o superior mientras
dure el ejercicio de su cargo representativo.
▪ Deber público.
▪ Otras causas establecidas en CC.
o Solicitud de reingreso: el reingreso debe ser solicitado dentro del mes
siguiente al cese en el cargo público.
▪ Si NO lo hace, se puede entender como abandono del puesto o
dimisión tácita.
o Puede ser ampliada o reducida previa petición por escrito 30 días antes.
o Si el empresario se niega a la readmisión es despido e implicaría el
derecho a una indemnización de daños y perjuicios.
o Que se tenga a un sustituto NO impide al trabajador a volver a su puesto
de trabajo.

43
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Voluntaria con efectos de forzosa (Excedencia por cuidado de familiar o de hijo):

1. Excedencia por el cuidado de cada hijo: duración máx. 3 años
desde el nacimiento/resolución de adopción.
2. Excedencia por el cuidado de los familiares: duración máx. 2 años.
• NEED: que el familiar NO pueda valerse por sí mismo y
que tampoco realice actividad retribuida.
o A pesar de ser estas excedencias voluntarias, sus consecuencias son
idénticas a las de la forzosa.
o TIEMPO de RESERVA:
▪ Durante el 1º año: tiene derecho a la reserva de SU puesto de
trabajo.
▪ Durante los 2 siguientes años: tiene derecho a una reserva de
puesto de trabajo similar.
o IDEA: esta excedencia (que puede disfrutarse de forma fraccionada) es un
derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres.
▪ PERO: si 2 o más trabajadores de la misma empresa generasen
este derecho por el mismo sujeto causante, el empresario podrá
limitar su ejercicio simultáneo por razones justificadas de
funcionamiento de la empresa.
o Si hay un nuevo sujeto causante diera derecho a un nuevo periodo de
excedencia, el inicio de la nueva excedencia terminará la que se
disfrutaba antes.
o El periodo de excedencia:
▪ Será computable a efectos de antigüedad, PERO NO hay salario
ni cotización a SS (aunque se le cuenta para la jubilación) Y
▪ El trabajador tendrá derecho a la asistencia a cursos de formación
profesional.
• SO: para su participación debe ser convocado por el
empresario, especialmente con ocasión de su
reincorporación (yo no quiero tener a un men que ha
perdido la práctica).
• Durante el 1º año tendrá derecho a la reserva de su
puesto de trabajo.
o Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará
referida a un puesto de trabajo del mismo grupo
profesional o categoría equivalente.
• PERO: cuando el trabajador forme parte de una familia
numerosa, la reserva de SU puesto de trabajo (el de 1 año)
se extenderá hasta:
o 15 meses: familia numerosa general.
o 18 meses: si se trata de categoría especial OR si
ejerce esta excedencia al mismo tiempo y forma
que el otro progenitor.
• SO: en los casos en los que se pase este plazo, cuando
vuelva de la excedencia solo tendrá derecho de
preferencia cuando surja una vacante (NO a la reserva de
plaza).

44
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

ERTE
Reducción/suspensión por causas ETOP
• La empresa puede reducir temporalmente la jornada de trabajo o suspender
temporalmente los contratos de trabajo, pero SOLO por causas ETOP temporales.
• WHAT: diferenciemos las causas:
a. Causas económicas: cuando de los resultados de la empresa se desprenda una
situación económica negativa (existencia de pérdidas actuales o previstas,
disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas…).
i. SIEMPRE: la disminución es persistente si durante 2 trimestres
consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas es inferior a los
mismos trimestres del año pasado.
b. Causas técnicas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los
medios o instrumentos de producción.
c. Causas organizativas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito
de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar
la producción.
d. Causas productivas: cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda
de los productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

IMP: Este procedimiento se aplica CUALQUIERA QUE SEA EL NÚMERO de trabajadores de la

empresa y el número de trabajadores afectados por la reducción/suspensión.

• HOW: se inicia mediante comunicación a la autoridad laboral competente y la apertura

simultánea de un periodo de consultas con los representantes de los trabajadores.
▪ Duración: máx. 15 días OR 7 días si la empresa tiene -50 trabajadores.
o Comisión negociadora: la consulta esta se lleva a cabo en una única comisión
negociadora de máx. 13 miembros por cada parte (si hay varios centros de
trabajo, solo queda con los centros afectados).
▪ WHO: los locutores ante la empresa son los del art. 41.4 ET.
▪ WHEN: primero el empresario anuncia que quiere iniciar un proceso de
consultas de MSCT. Luego los trabajadores tienen un plazo para
constituir la comisión:
• 5 días si todos tienen representantes de los trabajadores.
• 10 días si algún centro NO tiene representantes.
▪ Después de haber constituido la comisión, el empresario comunica el
inicio del procedimiento de consultas (da igual si se ha constituido o
no la comisión, ellos tienen un plazo y qué pena si no se organizan, y
si se crea después del inicio, el periodo de consultas no aplaza su fecha
final).
o La apertura del periodo de consultas y las posiciones de las partes tras su
conclusión deberán ser notificadas a la autoridad laboral para su conocimiento.
▪ Esta recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y
Seguridad Social (tiene 15 días para hacerlo) sobre los extremos de
dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas.

45
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

o ACUERDO: las partes deben negociar de buena fe, con vistas a la consecución
de un acuerdo.
▪ NEED la conformidad de la mayoría de los representantes de los
trabajadores o de los miembros de la comisión representativa de los
trabajadores; siempre que representen a +50% de los trabajadores del
centro o centros de trabajo afectados.
▪ Si hay acuerdo se presume que concurren las causas justificativas y solo
podrá ser impugnado ante la jurisdicción social por la existencia de
fraude, dolo, coacción o abuso de derecho en su conclusión.
• Ello sin perjuicio del derecho de los trabajadores afectados a
ejercitar la opción del art. 40.1.3º.
o Las partes pueden acordar en cualquier momento la sustitución de las
consultas por el procedimiento de mediación o arbitraje que sea de aplicación
en el ámbito de la empresa, que deberá desarrollarse dentro del plazo máximo
señalado para dicho periodo.
o Fin de periodo de consultas: el empresario notifica a los trabajadores su
decisión sobre la reducción/suspensión + el periodo en el que esta va a ser
efectiva (que se regirá por lo que dispone el art. 40.1 ET).
▪ La decisión empresarial surtirá efectos a partir de su comunicación a la
autoridad laboral, salvo que en ella se contemple una posterior.
• CADUCIDAD: si pasan 15 días desde la fecha de la última reunión del periodo de
consultas y la empresa NO comunica a los representantes y a la autoridad laboral su
decisión sobre la suspensión/reducción temporales, se caduca el procedimiento.
• IMPUGNACIÓN: la decisión empresarial podrá ser impugnada por
o La autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por
desempleo (SEPE) cuando aquella pudiera tener por objeto la obtención
indebida de las prestaciones por parte de los trabajadores, por inexistencia de
la causa motivadora de la situación legal de desempleo.
o El trabajador ante la jurisdicción social, que si la sentencia declara la medida
injustificada inmediata reanudación del contrato de trabajo y
condenará a la empresa al pago de los salarios de tramitación.
▪ OJO: se resta lo adquirido de desempleo, pero el trabajador no
devuelve lo cobrado por desempleo, es la empresa quién reintegra al
SEPE por lo que ha pagado al trabajador durante todo este tiempo.
▪ Si la decisión afecta a número colectivo (10, 10%, 30), se puede
reclamar en conflicto colectivo (que paraliza la acción individual).

• En cualquier momento durante la vigencia de la medida de reducción/suspensión ETOP,

la empresa podrá comunicar a los representantes una propuesta de prórroga de la
medida.
o Nuevo periodo de consultas (bajo las mismas previsiones del apartado 3,
excepto plazos) dura máx. 5 días, y luego el empresario tiene 7 días para
comunicar la decisión empresarial a la autoridad laboral.
▪ Surte efectos el día siguiente a cuando termina el periodo inicial.

46
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Reducción/suspensión por fuerza mayor

• FUERZA MAYOR: la reducción/suspensión por causa derivada de fuerza mayor temporal
sigue el procedimiento siguiente (a esto sumar lo del art. 51.7 + reglamentos):
o HOW: se inicia mediante solicitud de la empresa a la autoridad laboral
competente w/ medios de prueba necesarios + comunicación a los
representantes de los trabajadores.
o La autoridad luego:
▪ Solicita informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad
Social sobre la concurrencia de la fuerza mayor.
▪ Resuelve si hay causa o no, da igual cuantos trabajadores estén
afectados.
• Tiene 5 días para resolver (desde la solicitud), y la resolución
surte efectos desde la fecha del hecho causante y hasta la fecha
que diga la resolución.
▪ Si NO resuelve en el plazo, el ERTE se entenderá autorizado.
o Si se mantiene la fuerza mayor a la finalización del período determinado, se
deberá solicitar una nueva autorización (NO se prorroga automáticamente).

• La fuerza mayor temporal podrá estar determinada por impedimentos o limitaciones

en la actividad normalizada de la empresa que sean consecuencia de decisiones
adoptadas por la autoridad pública competente, incluidas aquellas orientadas a la
protección de la salud pública.
o Serán de aplicación al procedimiento para estos ERTEs las siguientes cositas:
o NO NEED la solicitud de informe por parte de la autoridad laboral a la
Inspección de Trabajo y Seguridad Social.
o La empresa debe justificar, en la documentación remitida junto con la solicitud,
la existencia de las concretas limitaciones o del impedimento a su actividad
como consecuencia de la decisión de la autoridad competente.

Normas comunes a lo aplicables a los ERTEs ETOP y de fuerza mayor temporal

• La reducción de jornada podrá ser de entre un 10-60% y computarse sobre la base de la
jornada diaria, semanal, mensual o anual.
o Si se puede, hay que usar la reducción antes que la suspensión.
• La empresa junto con la notificación, comunicación o solicitud a la autoridad laboral
sobre su decisión de reducción/suspensión, comunicará:
1º El período de suspensión/reducción.
2º La identificación de los trabajadores incluidos en el ERTE.
3º El tipo de medida a aplicar respecto de cada trabajador y el porcentaje máximo
de reducción // días máximos de suspensión.
• Durante el periodo de aplicación del ERTE:
o La empresa podrá desafectar y afectar a los trabajadores en función de las
alteraciones de las circunstancias señaladas como causa justificativa de las medidas.
▪ NEED informar previamente de ello a los representantes y a la entidad
gestora de las prestaciones sociales y a TGSS.
o NO pueden:
1. Realizarse horas extras.
2. Establecerse nuevas externalizaciones de actividad.
3. Concertarse nuevos contratos laborales (que no haya gente nueva).
▪ Excepto cuando los trabajadores no tienen ni idea de cómo hacer lo
que se encomienda; aquí se informa a los representantes.

47
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Las empresas que desarrollen las acciones formativas de la disposición adicional 25ª,
a favor de las personas afectadas por el ERTE, tendrán derecho a un incremento de
crédito para la financiación de acciones en el ámbito de la formación programada.
• Para tener los beneficios en materia de cotización vinculados a los ERTE, de carácter
voluntario para la empresa, NEED mantener en el empleo a los trabajadores afectados
con el contenido y requisitos previstos en la disposición adicional 44ª.10 LGSS.

La prestación a percibir por los trabajadores se regirá por lo establecido en el art. 267 LGSS y
sus normas de desarrollo.

Mecanismo RED de flexibilidad y Estabilización de Empleo

• WHAT: el Mecanismo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo es un
instrumento de flexibilidad y estabilización del empleo que permite a las empresas la
solicitud de medidas de reducción de jornada y suspensión de contratos de trabajo.

Tiene 2 modalidades:
1. Cíclica: cuando se aprecia una coyuntura macroeconómica general que aconseje la
adopción de instrumentos adicionales de estabilización.
▪ Duración: máx. 1 año.
2. Sectorial: cuando en un determinado sector o sectores de actividad se aprecien
cambios permanentes que generen necesidades de recualificación y de
procesos de transición profesional de las personas trabajadoras.
▪ Duración: máx. 1 año; puede prorrogarse 2 veces, 6 meses cada una.

• HOW: este mecanismo se activa a propuesta conjunta de las personas titulares de los
Ministerios de Trabajo y Economía Social, de Asuntos Económicos y Transformación
Digital, y de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones, previo informe de la Comisión
Delegada del Gobierno para Asuntos Económicos.
o En la modalidad sectorial, los sindicatos y patronales más representativos a
nivel estatal podrán solicitar a los Ministerios referidos la convocatoria de la
Comisión tripartita del Mecanismo RED.
o Esta Comisión tiene 15 días para reunirse; analizará:
▪ La existencia de los cambios referidos en el art. 47 bis.1.b).
▪ La necesidad, en su caso, de elevar una solicitud de activación del
Mecanismo RED sectorial al Consejo de Ministros.
o Antes a su elevación al Consejo de Ministros, NEED informar a los sindicatos y
patronales más representativas a nivel estatal.
o Que el Consejo de Ministros active el RED NO es causa ya de por sí para que el
empresario reduzca/suspenda; lo que tiene que hacer es:

• Activado el Mecanismo, las empresas podrán solicitar voluntariamente a la autoridad

laboral la reducción de la jornada o la suspensión de los contratos de trabajo, mientras
esté activado el Mecanismo, en cualquiera de sus centros de trabajo y en los términos
previstos en este artículo.
o HOW: el procedimiento se inicia mediante solicitud por parte de la empresa
dirigida a la autoridad laboral competente w/ comunicación a los
representantes de los trabajadores, y se tramitará de acuerdo con lo previsto
en el art. 47.5, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos
regulados en el art. 47.3, con las particularidades de este artículo.
o En el caso de la modalidad sectorial, además, la solicitud deberá ir acompañada
de un plan de recualificación de las personas afectadas.

48
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• La autoridad laboral luego remite el contenido de la solicitud empresarial a la

Inspección de Trabajo y Seguridad Social, quién tiene 7 días DESDE LA SOLICITUD DE
LA EMPRESA para enviar de vuelta un informe preceptivo sobre la concurrencia de los
requisitos correspondientes.
o La autoridad laboral luego dicta resolución en el plazo de 7 días NATURALES a
partir de la comunicación de la conclusión del periodo de consultas.
▪ Si pasa este plazo y NO ha resuelto, se entenderá autorizada la medida,
dentro de los límites establecidos.
o Del periodo de consultas hay 2 escenarios:
▪ Hay acuerdo: la autoridad laboral autoriza la aplicación del mecanismo,
y la empresa reduce/suspende en las condiciones acordadas.
▪ NO hay acuerdo: la autoridad laboral dicta resolución estimando o
desestimando la solicitud empresarial.

• Son normas comunes aplicables a las 2 modalidades del Mecanismo RED:

o Las previsiones recogidas en el artículo 47.4 y 7.
o Los trabajadores del Mecanismo RED se beneficiarán de las medidas de
protección social previstas en la disposición adicional 42ª LGSS, y serán
colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del sistema de
formación profesional para el empleo en el ámbito laboral.
o La Inspección de Trabajo y Seguridad Social y el SEPE colaborarán para el
desarrollo de actuaciones efectivas de control de la aplicación del Mecanismo,
con actuaciones periódicas y de ejecución continuada.
Asimismo, la Inspección de Trabajo y Seguridad Social tiene acceso a los datos
incorporados mediante procedimientos automatizados y aplicaciones que le
permitan conocer los extremos relativos a la aplicación de los Mecanismos, las
condiciones especiales en materia de cotización a la Seguridad Social para las
empresas y prestaciones correspondientes, con el objetivo de desarrollar las
debidas actuaciones de control.
• Fondo RED de Flexibilidad y Estabilización del Empleo: se constituirá como fondo sin
personalidad jurídica, adscrito al Ministerio de Trabajo y Economía Social.
▪ WHAT: atiende a las necesidades futuras de financiación derivadas de
la modalidad cíclica y sectorial del Mecanismo RED en materia de
prestaciones y exenciones a las empresas del pago de las cotizaciones
a la SS (se incluyen los costes asociados a la formación).
o ¿De donde saca el dinero? son recursos de este Fondo:
▪ Los excedentes de ingresos que financian las prestaciones por
desempleo en su nivel contributivo y asistencial.
▪ Las aportaciones que se consignen en los Presupuestos Generales del
Estado.
▪ Las aportaciones procedentes de los instrumentos de financiación de
la EU orientados al cumplimiento del objeto y fines del Fondo.
▪ Los rendimientos de cualquier naturaleza que genere el Fondo.

49
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Esquema de extinción del contrato

• Extinción del contrato de trabajo por expiración del tiempo convenido:
o Derecho a indemnización 12d/año (sin límite de meses), excepto en los
contratos formativos o de sustitución.
o Denuncia: si el contrato es de +1 año, si una parte lo termina/denuncia con
anterioridad tiene que hacer preaviso de 15 días.
• Desaparición, incapacidad o jubilación de las partes:
• Extinción del contrato laboral por decisión de las partes:
o Por mutuo acuerdo.
o Por voluntad del trabajador (dimisión).
o Por voluntad del empresario (despido).
• Por causas objetivas legalmente procedentes:
o Por causas objetivas.
o Por fuerza mayor.
o Por despido colectivo.
• Extinción por incumplimiento grave y culpable del empresario: por retraso
continuado del pago de salarios.
• Causas consignadas válidamente en el contrato de trabajo, salvo que constituyan
abuso manifiesto de derecho por parte del empresario.

1. Extinción por mutuo acuerdo

• 49.1.a) ET: aquí NO hay prestación por desempleo.
• La extinción del contrato de trabajo por acuerdo del empresario y el trabajador puede:
o Estar prevista en la celebración del contrato.
o De modo sobrevenido (después de la celebración del contrato): aparición de
circunstancias que determinen a las partes a extinguir la relación obligacional.
• Constituye un pacto o contrato liberatorio cuya finalidad es la extinción de la relación
laboral, donde las partes NO están obligadas a fundar su decisión de causa alguna,
siempre que el acuerdo NO suponga:
o Abuso de derecho por el empresario.
o Disposición de derechos indisponibles por el trabajador.
• Forma: puede ser expresa o tácita.
o “Finiquito de terminación y saldo de cuenta”: pacto transaccional
documentado por escrito mediante cuya suscripción se pone fin al contrato,
siempre que tal intención sea clara e inequívoca.
▪ Para prevenir abusos, el Comité de empresa debe conocer los documentos.

50
 Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

2. Extinción por muerte jubilación o incapacidad

2.1 Del trabajador
a) El fallecimiento.
b) El contrato de jubilación del trabajador.
c) En cuanto a la incapacidad del trabajador, son causa de extinción del contrato:
a. La GRAN INVALIDEZ.
i. Readmisión: tienen derecho a la readmisión:
1. El invalido que recupera en todo OR en parte su capacidad, y su
La incapacidad temporal situación es revisada por la SS, y se cambia la calificación de la
simplemente suspende el incapacidad del trabajador.
contrato, no lo extingue. 2. Los inválidos permanentes que, tras recibir prestaciones de la
recuperación profesional, queden en situación de incapacidad
permanente parcial.
ii. Revisión: el contrato de trabajo del inválido cuya situación es previsible
que se revise por mejoría NO se extingue, sino meramente se suspende
con reserva de plaza por 2 años (donde se revisa su incapacidad).
b. La INCAPACIDAD PERMANENTE (total y absoluta), ya sea por una resolución de
incapacidad permanente o por sufrir la incapacidad temporal por +1,5 años.

2.2 Del empresario

a) FALLECIMIENTO:
a. Del empresario individual: siempre que sus herederos NO continúan la
actividad empresarial (simple comunicación en la que habrá de hacer constar el
hecho causante y la no continuación) OR cambian de fin productivo.
b. Extinción de la personalidad jurídica contratante:
i. La disolución de la sociedad NO extingue automáticamente los
contratos de trabajo→ NEED procedimiento de despido colectivo (si no
se hace el despido es nulo).
ii. Aquí los trabajadores tienen derecho a la indemnización correspondiente.
b) JUBILACIÓN del empresario: siempre que NO haya subrogación de 3º en la titularidad
de la explotación (solo se produce en los casos previstos en la LGSS).
a. Cuando la jubilación efectiva se produzca, el empresario pondrá fin a los contratos
de trabajo con una simple comunicación + indemnización (de solo 1 mes).
c) INCAPACIDAD/ INVALIDEZ del EMPRESARIO: puede venir determinada:
i. Por una declaración judicial de incapacitación del empresario
ii. Por una resolución del INSS.
o El reconocimiento de la incapacidad ya es título bastante para que pueda
notificarse a los trabajadores la extinción de sus contratos.

51
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

3. Despidos
3.1 Despido colectivo
• DEF: despido colectivo: la extinción de contratos de trabajo fundada en causas
económicas, técnicas, organizativas o de producción cuando, en un periodo de 90 días,
la extinción afecte al menos a:
a) 10 trabajadores, en las empresas de menos de 100 trabajadores.
b) 10% de trabajadores en las empresas de entre 100 y 300 trabajadores.
c) 30 trabajadores en las empresas de más de 300 trabajadores.
d) También se entenderá como despido colectivo la extinción de los contratos de
trabajo que afecten a la totalidad de la plantilla de la empresa.
a. Siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5,
cuando aquel se produzca como consecuencia de la cesación total de
su actividad empresarial fundada en las causas siguientes.
o OJO: aquí con el fraude de los 90 días.
• HOW: periodo de consultas: antes del despido colectivo debe darse un periodo de
consultas con los representantes legales de los trabajadores de máx. 30 días naturales
o 15 días si es una empresa de -50 trabajadores.
o Recibida la comunicación, la autoridad laboral la traslada al SEPE y recabará,
con carácter preceptivo, informe de la Inspección de Trabajo sobre los
extremos que menciona la comunicación y sobre el desarrollo del periodo de
consultas (tiene 15 días para elaborar el informe desde la notificación del fin del
periodo de consultas).
o FIN: Tras el periodo de consultas, el empresario comunicará a la autoridad
laboral el resultado del mismo, donde puede haber 2 resultados:
▪ Hay acuerdo: trasladará copia íntegra del mismo.
▪ NO hay acuerdo: remitirá a los representantes y a la autoridad laboral la
decisión de despido colectivo que haya adoptado y las condiciones.
o Si pasan 15 días desde la última reunión del periodo de consultas y NO hay
decisión empresarial, se entenderá caducado el procedimiento.
o Cuando la extinción afectase a +50% de los trabajadores, se dará cuenta por el
empresario de la venta de los bienes de la empresa, a los representantes
legales de los trabajadores y, asimismo, a la autoridad competente.
▪ EXCEPTO: aquellos que constituyen el tráfico normal de la misma.
• Impugnación: la decisión empresarial puede impugnarse a través de las acciones
previstas para este despido por los representantes, trabajadores o autoridad laboral.
o La demanda de los representantes de los trabajadores paraliza las acciones
individuales, hasta la resolución de aquella.
• Indemnización: 20d/año (12m) (puede ser una indemnización superior fijada durante
el periodo de consultas).

52
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

3.2 Despido por causas objetivas

• 52 ET: el contrato puede extinguirse:
1. Por ineptitud del trabajador, conocida o sobrevenida con posterioridad a su
colocación efectiva en la empresa.
o Periodo de prueba: la ineptitud existente con anterioridad al cumplimiento
de un periodo de prueba NO puede alegarse después de este periodo.
o La típica causa es la incapacidad parcial.
2. Por falta de adaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en su
puesto de trabajo, cuando dichos cambios sean razonables.
3. Cuando concurra alguna de las causas previstas del despido colectivo y la extinción
afecte a un número inferior para que se dé el mismo despido colectivo (10-10%-30).
o Los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
4. En el caso de falta de consignación presupuestaria: entidades sin ánimo de lucro
con un proyecto financiado por la AP, que llega un momento en que deje de
financiarla
• HOW: se tienen estos requisitos de forma:
1. Comunicación escrita al trabajador expresando la causa.
2. Indemnización: 20d/a (12m) simultáneamente a la entrega de la comunicación.
3. Plazo de preaviso de 15 días en caso de despido objetivo.
o Durante el periodo de preaviso el trabajador (o su representante legal si es
discapacitado) tendrá derecho, sin pérdida de su retribución, a una licencia
de 6 horas/semana con el fin de buscar nuevo empleo.

3.3 Despido disciplinario

• DEF: despido disciplinario: extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del
empresario, basada en un incumplimiento contractual grave y culpable del trabajador.
• Causas:
1. Relativas a la PRESTACIÓN laboral:
a. Disminución voluntaria y continuada del rendimiento normal/pactado.
b. Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo.
2. Relativas al poder de DISCIPLINA del trabajador:
a. Indisciplina o desobediencia en el trabajo:
b. Infracción de deberes ligados con el de disciplina en el trabajo:
i. Ofensas verbales o físicas.
ii. Acoso al empresario/compañeros por motivos discriminatorios.
iii. Embriaguez/toxicomanía habitual, siempre que repercutan
negativamente en el trabajo.
3. Relativas al deber de BUENA FE del trabajador:
a. Infracción de la buena fe contractual, así como abuso de confianza en
el desempeño del trabajo.
b. Ejs/ competencia desleal, apropiación indebida, uso de materiales de la
empresa en beneficio propio, etc.
• HOW: forma: debe ser notificado por escrito, mencionando los hechos y sus fechas que
lo motivan y la fecha en que tendrá efectos.
o Expediente contradictorio en casos de representantes de los trabajadores.
o Si es un trabajador afiliado a un sindicato, audiencia previa con los delegados sindicales.
• NO hay indemnización.

53
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

3.4 Despido por fuerza mayor

• WHAT: concurrencia de fuerza mayor que imposibilite definitivamente la prestación
de trabajo, previa constatación de su existencia por la autoridad laboral competente.
• HOW: el procedimiento:
o Se inicia: mediante solicitud de la empresa, acompañada de los medios de
prueba que estime necesarios y la comunicación a los representantes de los
trabajadores.
o Tramitación: se tratan las actuaciones e informes indispensables.
o Resolución: la autoridad laboral tiene 5 días para decidir si hay o no fuerza mayor.
• Indemnización: 20d/a (12m).
o La autoridad laboral puede acordar TODO o una parte de la indemnización sea
satisfecha por el FOGASA (quién se convierte en acreedor de la empresa).

Despido improcedente:
o Forma: NO se ha realizado correctamente OR
o Fondo: NO se ha demostrado que el trabajador hubiera cometido una falta de
suficiente entidad como para despedirlos.
▪ SO: puede haber cometido la falta, PERO si no lo prueban bien, se queda.
• Consecuencias: la empresa (o el trabajador si es representante) tiene 5 días para elegir entre:
1. Readmitir al trabajador: aquí paga los salarios de tramitación durante todo el
proceso (pero máx. 90 días hábiles de salario, así que si el proceso se pasa en el
tiempo, el TGSS tiene que devolverle lo pagado desde el día 91).
• También: el trabajador cobra el desempleo desde que ha sido
técnicamente despedido.
• Si ha sido improcedente por defecto de forma y se le readmite, la
empresa tiene 7 días para efectuar un nuevo despido desde la
notificación de la sentencia.
• Si NO la reincorpora “incidente de no readmisión”, el cual
lleva a auto posterior que extingue la relación laboral.
2. Extinguir contrato + indemnizarlo.
• 12/2/2012: en relación a esta fecha, la indemnización por un despido
improcedente en dependerá si el contrato de trabajo es posterior o anterior:
o Posterior: es de 33d/a (24m).
o Anterior: era de 45d/a (42m).
• Este cambio se aplica progresivamente. Si calculo una indemnización de alguien
que tenga un contrato anterior tengo que hacer 2 operaciones. Esto no está en
el 55 ET, esto está regulado en una disposición transitoria.
o Primero calculo la indemnización desde la fecha de antigüedad
que tenga hasta el 12/02/2012.
o A partir de aquí y hasta que se le despida a 33 días/año.
o Si el importe que me da del primer calculo hasta el 12/02/2012
ya supera los 24 meses, la segunda parte del cálculo NO se hace.
o Pero eso NO significa que se le reduzca a 24 meses la
indemnización, sino que se le queda estancada y NO se le suma
los años trabajados a partir del 12/02/2012.
o El empresario tiene 5 días (desde la sentencia) para cambiar de elección.

54
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Despido nulo:
• Causas:
1. Caso en el que ha sido por una causa discriminatoria; o en contra algún
derecho fundamental.
2. Embarazadas, de baja por maternidad/paternidad, trabajador que
solicita/disfruta un permiso por cuidado de familiar o nacimiento/adopción o
nacimiento prematuro (37.5, 6 y 7 ET) o volviendo justo de estas situaciones.
o Salvo que las causas del despido no tengan nada que ver.
3. Víctimas de violencia sexual que ejercitan derechos relacionados.
4. Despidos objetivos eludiendo los umbrales de 90 días de despido colectivo.
• Consecuencias:
o El despido nulo tendrá el efecto de la readmisión inmediata del trabajador, con
abono de los salarios de tramitación desde la fecha del despido.
o La empresa NO puede indemnizar y extinguir el contrato, debe ser readmitido.
▪ El tiempo entre el despido y la readmisión son salarios de tramitación.
• No hay límite de 90 días; los paga TODOS la empresa (quién
también va pagando el salario mientras se tramita el
procedimiento).
▪ También: el trabajador cobra el desempleo desde que ha sido “despedido”.
▪ Si el trabajador ha encontrado otro trabajo, lo que ha cobrado en el nuevo
sitio hasta ahora se resta de los salarios de tramitación.

Si el trabajador no está contento

• Cuando una persona es despedida, tiene 20 días hábiles de caducidad desde la fecha
del despido para interponer demanda (casi siempre NEED conciliación antes de
interponer la demanda).
• HOW: como interpongo la demanda:
o Primero: me voy al órgano administrativo competente que depende del
Departament d’Ocupació, y pongo la “demanda de conciliación” (se busca que
las partes se pongan de acuerdo y no tener que llegar a una sentencia).
o El CMAC: es una conciliación; la interposición de la demanda de conciliación
interrumpe la caducidad y el tiempo mientras no me citan el plazo se paraliza.
• En la práctica se suele hacer:
1. Poner la demanda de conciliación.
2. Al cabo de unos días antes de que se celebre la conciliación, pones la demanda
del juzgado sin acompañar el acta porque aún no se ha celebrado.
a. WHY: porque si NO se llega a un acuerdo, ya tienes la demanda
presentada, si llegas a un acuerdo, pues retiras la demanda judicial.
• Hay periodos del año en que hay problemas (Ej/ vacaciones de verano, y tardan más a
citarte).
o SO: si entre la demanda y la citación pasan +15 días hábiles ya empieza a contar
otra vez el plazo, que anteriormente habíamos dicho que entre la interposición
de la demanda y la citación se interrumpía.
o Por lo que lo mejor es poner la demanda en el CMAC y ponerla en el juzgado.

55
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Faltas y sanciones. Prescripción de infracciones y

faltas
Poder disciplinario y sancionador del empresario
• 20.3 ET: el empresario puede adoptar las medidas que estime más oportunas de vigilancia
y control para verificar el cumplimiento por el trabajador de sus obligaciones y deberes
laborales (respetando la dignidad y la capacidad real de los trabajadores con discapacidad).
• Comunicación al trabajador y requisitos formales:
o Si la empresa sanciona, NEED comunicación escrita al afectado w/ la fecha y los
hechos que motivan la sanción.
o Expediente contradictorio: si es una sanción grave/muy grave a un representante.
o El comité de empresa tiene que ser informado de las sanciones muy graves impuestas.
• Tipificación y graduación legal o convencional: las faltas y sanciones se determinan en la ley + CC.
• Prescripción:
▪ Faltas leves: 10 días.
▪ Faltas graves: 20 días.
▪ Faltas muy graves: 60 días.
o A partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión,
dentro de los 6 meses después de cometerla.
• Régimen disciplinario de los abogados en su condición de trabajadores: el régimen
disciplinario de los abogados viene recogido en el art. 25 RD 1331/2006 y en el ET.

Infracciones y sanciones impuestas a las empresas

• Son materia de sanción a las empresas:
o Relaciones laborales tanto colectivas como individuales.
o Materia de SS.
o Relacionadas con colocación, empleo, formación profesional ocupacional y
trabajo temporal.
o Incumplimientos en el área de la prevención de riesgos laborales.
o En materia de ETT y empresas usuarias.
o Extranjería: emigración, movimientos migratorios y trabajo de extranjeros.
o Las relacionadas con cooperativas de trabajo asociado.
• NO son materias de sanción:
o Los incumplimientos de los trabajadores de una sanción ya impuesta por el
empresario.
o Infracciones en cuestiones de extranjería que se hayan desarrollado en la
normativa específica al respecto.
o Delitos previstos en el CP.
• Prescripción: las infracciones del empresario en el orden social prescriben a los 3 años
contados desde la fecha de la infracción, excepto:
o Materia de SS: 4 años.
o Prevención de riesgos laborales (1 año las leves, 3 años las graves y 5 años las
muy graves).
o Infracciones a la legislación de sociedades cooperativas (3 meses las leves,
6 meses las graves y 1 año las muy graves).

56
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Sujetos responsables de infracciones en el orden social:

o En la relación laboral: el empresario.
o En la relación de SS:
▪ El empresario.
▪ Trabajadores (cuenta propia o ajena).
▪ Perceptores y solicitantes de las prestaciones de SS.
▪ Entidades de formación o aquellas que asuman la organización de las
acciones de formación profesional para el empleo programada por las
empresas, de forma individual o en agrupación de empresas.
▪ Solicitantes y beneficiarios de las ayudas y subvenciones públicas de
formación profesional para el empleo.
▪ Las mutuas colaboradoras con la SS.
▪ Demás entidades colaboradoras en la gestión.
o En normativa de colocación, fomento del empleo y de formación profesional
para el empleo: empresarios, trabajadores, solicitantes de
ayudas/subvenciones públicas (y personas física y jurídicas en general).
o Normativa sobre trabajo de extranjeros: empresarios y trabajadores.
o Otros (listado largo).
• 40 LISOS: cuantía de las sanciones: el acta de Inspección de Trabajo que inicie el
expediente sancionador y la resolución administrativa que recaiga, deberán explicitar
los criterios de graduación de la sanción tenidos en cuenta.
o Criterios de graduación: nivel de negligencia o intencionalidad, número de
trabajadores afectados, afectación económica o cantidad defraudada…
• NO cabe la doble sanción penal y administrativa.
• Si la infracción pudiera ser ilícito penal, la Administración pasará el tanto de culpa al
órgano judicial competente o al MF y se abstendrá de seguir el procedimiento
sancionador (mientras no haya resolución que ponga fin al procedimiento penal o
mientras el MF no comunique la improcedencia de iniciar o proseguir actuaciones).
o Si el proceso social luego continúa, se pueden usar los hechos probados en el
proceso penal.

57
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Derechos de representación colectiva.

Reclamaciones en materia electoral
Derecho de representación colectiva
• REPRESENTANTES DE LOS TRABAJADORES:
o Delegados de personal: son los representantes en las empresas con 10-50
trabajadores o centros de trabajo con 6-10 trabajadores que elijan tener
representación.
▪ Hasta 30 trabajadores: 1 delegado de personal.
▪ 31-49 trabajadores: 3 delegados.
o Comités de empresa: órgano colegiado de representación si la empresa es de
50+ trabajadores. Matizaciones:
▪ Si la empresa tiene 2+ centros de -50 trabajadores en la misma provincia
o municipios limítrofes y pero que juntos llegan a 50+: comité de
empresa conjunto.
▪ Si en una misma provincia unos centros tienen +50 trabajadores y otros
no, los que no tengan igualmente tendrán un comité propio cada uno
(y un comité conjunto si suman +50 trabajadores).
▪ COMITÉ INTERCENTROS: este se crea solo por CC (máx. 13 miembros
representando a todos los centros de la empresa).

• Representación SINDICAL:
o Secciones sindicales: delegación del sindicato en la empresa, constituida por los
trabajadores de la empresa afiliados al mismo sindicato.
o Delegados sindicales: elegidos entre los trabajadores de la sección sindical de
empresa siguiendo una serie de requisitos.

• Representación en PREVENCIÓN DE RIESGOS:

o Delegado de prevención: representante en materia de prevención de riesgos.
Puedo serlo a pesar de NO ser representante, siempre y cuando el CC lo prevea.
o Comité de seguridad y salud: cuando la empresa o centro de trabajo tenga 50+
trabajadores (representantes de tanto empresa como trabajadores).

58
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• GARANTÍAS y COMPETENCIAS de los representantes de los trabajadores.

o El empresario tiene que abrir expediente contradictorio para sancionar las
faltas graves o muy graves de los representantes.
▪ Serán oídos el comité de empresa, los representantes…
o Prioridad de permanencia: en caso de despido colectivo, traslado o suspensión
de las relaciones laborales por causas económicas o tecnológicas.
▪ SO: son los últimos afectados; salvo que el puesto de trabajo que no
hace falta es el puesto del que se dedica el representante.
o El empresario NO puede despedir/sancionar a los representantes por la acción
del trabajador en el ejercicio de su representación.
▪ NI durante el cargo NI 1 año después puede ser despedido, si este
despido se basa en su trabajo de representación.
• Evidentemente si comete una falta muy grave, YEET.
▪ Salvo, que la expiración de su mandato se dé por revocación o dimisión.
o El empresario NO puede discriminar al representante en razón de su condición
de tal.
o Los representantes tienen garantizado el derecho a expresar libremente su
opción en el ámbito de su cometido.
▪ Puede publicar y distribuir, sin perturbar el normal desenvolvimiento
del trabajo, las publicaciones de interés laboral o social,
comunicándolo a la empresa.
o El representante del personal goza del “crédito de horas”, a expensas de la
jornada laboral, para el desempeño de su función.
▪ SO: no trabaja su puesto, pero cobra igual.
▪ Oscila entre 15 y 40 horas mensuales (depende del número de
trabajadores), que serán retribuidas por el empresario (art. 68.e).
▪ Liberado sindical: si hay comité de empresa con suficiente volumen de
trabajadores y el CC lo prevé, uno de los miembros del comité de
empresa que tiene 40 horas mensuales, se las cede a X persona.
• Esto lo hacen varios, con tal de que quién las recibe NO trabaja
porque cubre todas sus horas (es el liberado sindical).
▪ ANTES: era necesario justificar las actividades de representación ara
que se pueda excusar el representante (pero problema; porque se
solían alargar las reuniones y a la empresa no le gustaba que gastaron
más tiempo del puesto en la justificación).
• NOW: regla general: si un delegado tiene 40 horas mensuales,
tiene solo estas 40. La empresa no va a ir detrás para ver si hace
trabajo de representación; tiene que tener fe.
o Si no dedican tiempo a la representación, están
tomando el pelo a los trabajadores.
o Derecho del comité de empresa a ser informado sobre una serie de materias
con periodicidad trimestral o anual o la que proceda sobre otras materias.

59
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• ¿Cuándo se pueden celebrar elecciones?

a. Cuando concluye el mandato de los representantes de los trabajadores.
b. Cuando se declare la nulidad del proceso electoral anterior.
c. Cuando se revoque el mandato electoral de todos los representantes
de la empresa o centro.
d. A partir de los 6 meses de la iniciación de actividades en un centro de
trabajo, sin perjuicio de que por pacto se requiera una antigüedad
mínima de los miembros (aquí tendremos que esperar a que se tenga
la antigüedad).
o Elecciones parciales:
▪ Cuando haya un aumento de la plantilla que la suba al siguiente escalón
de número de representantes, y solo se tenga que nombrar a 1 más.
▪ Cuando existan vacantes producidas por dimisiones, revocaciones
parciales, puestos sin cubrir, fallecimiento…
• Constitución y funciones de las mesas electorales:
o Se da una mesa por cada 250 trabajadores, y vigila todo el proceso electoral,
realiza el escrutinio y atribuye los resultados y resuelve las reclamaciones que
se presenten.
o Hay un presidente (el trabajador más antiguo) y 2 vocales (el elector más viejo
y el más joven).
• Reclamaciones en materia electoral: se sigue el proceso arbitral del 76 ET (excepto las
denegaciones de inscripción, las cuales se pueden impugnar directamente al juez).
o WHEN: se tiene hasta el día siguiente hábil para impugnar, y la mesa ha de
resolver en el posterior día hábil.
• El procedimiento arbitral:
o Inicio: escrito a la oficina pública dependiente de la autoridad laboral, a quién
promovió las elecciones y a los candidatos.
o A las 24h siguientes, el árbitro convoca a las partes a una comparecencia, previa
práctica de la prueba.
o Luego el árbitro tiene 3 días para dictar laudo.
• Impugnación de laudo arbitral: el laudo arbitral se puede impugnar ante la jurisdicción
social (127-132 LRJS).
o Motivos (128 LRJS).
o Legitimación activa: los que tengan un interés legítimo (los legitimados para la
reclamación).
o Legitimación pasiva: personas y sindicatos que fueron parte en el
procedimiento arbitral + los afectados por el laudo.
o HOW: cosas varias:
▪ Se tiene 3 días para presentar la demanda.
▪ NO NEED conciliación o mediación previa.
▪ Esta acción NO se puede acumular a otras.
▪ Urgencia: el juicio tiene que ser en los 5 días siguientes a la admisión.
▪ La sustanciación del proceso NO suspende la tramitación del proceso
electoral, salvo que el juez lo acuerde de forma motivada y a instancia
de las partes.
▪ Después del juicio, el juez tiene 3 días para dictar sentencia.

60
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

La negociación colectiva. La huelga, los conflictos

colectivos
Negociación colectiva y tipos de convenios colectivos
• CC estatutario: este es el que tiene eficacia general (afecta a todos los trabajadores y
empresarios dentro de su ámbito de aplicación).
o Eso sí, luego se pueden celebrar acuerdos de descuelgue respecto de
determinadas materias.
• WHO: son sujetos legitimados para la negociación de un CC, y forman la comisión negociadora:
o CC de empresa o ámbito inferior:
▪ E: el propio empresario o sus representantes.
▪ T:
• El comité de empresa.
• Delegados de personal.
• Secciones sindicales.
o CC para trabajadores con perfil específico:
▪ E: el propio empresario o sus representantes.
▪ T: secciones sindicales.
o CC para grupos de empresas:
▪ E: la suma de la representación de cada empresa del grupo.
▪ T: sindicatos más representativos a nivel estatal, CCAA o que tengan el
10% de sus miembros en los comités de empresa o delegados de
personal.
o CC sectoriales:
▪ E: asociaciones empresariales que en el ámbito geográfico y funcional
cuenten con el 10% de los empresarios (con ocupación de 10% de
trabajadores; o que, aunque no lleguen al 10% de empresarios, sí que
lleguen al 15% de trabajadores).
▪ T: Lo mismo que en grupos de empresa.
o CC estatales:
▪ E: asociaciones empresariales de la CCAA que cumplan la D.A. 6ª ET.
▪ T: los sindicatos más representativos de la CCAA.
• Unidades de negociación: como regla general, los CC tienen el ámbito de aplicación que
las partes acuerden, aunque con ciertos límites (83 ET).
• Concurrencia de CCs: preferencia del CC que ya está vigente sobre otro convenio de
distinto ámbito posterior en el tiempo.
o PERO, el CC de empresa tendrá prioridad aplicativa respecto a:
1. Abono o la compensación de las horas extra.
2. Retribución y régimen de trabajo a turnos.
3. Horario y la distribución del tiempo de trabajo y las vacaciones.
4. La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación
profesional de las personas trabajadoras.
5. Modalidades de contratación.
6. Las medidas de conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.
7. Otras por acuerdos o CC.

61
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Vigencia y revisión del convenio colectivo: las partes negociadoras establecen la

duración de los CC.
o Revisión: esta solo puede negociarse por los sujetos legitimados de 87 y 88 ET.
o Prórroga: los CC se prorrogarán de año en año si NO hay denuncia expresa de
las partes, salvo pacto en contrario.
• Vías de inaplicación del CC: cuando concurran causas ETOP, por acuerdo entre la
empresa y los representantes de los trabajadores legitimados para negociar un CC, se
puede llegar a un periodo de consultas igual que el de las MSCT (41.1 ET), para inaplicar
en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el CC, que afecten a:
1. Jornada de trabajo.
2. Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
3. Régimen de trabajo a turnos.
4. Sistema de remuneración y cuantía salarial.
5. Sistema de trabajo y rendimiento.
6. Funciones, cuando excedan de los límites de la movilidad funcional.
7. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la SS.
• Contenido mínimo de los CC: un CC siempre tiene que contener:
1. Determinación de las partes que lo conciertan.
2. Ámbito de aplicación funcional, territorial y temporal.
3. Procedimiento para solucionar discrepancias que puedan surgir.
4. Forma y condiciones de denuncia del CC (el avisar a la otra parte con suficiente
antelación que finaliza un CC).
▪ Si NO se denuncia se prorroga inmediatamente.
5. Designación de una comisión paritaria.
• Adhesión y extensión de los CC:
o Adhesión: las partes legitimadas para negociar un CC pueden adherirse, por
mutuo acuerdo, a un CC ya existente, siempre que no tengan uno que no se
les aplique, notificándolo a la autoridad laboral competente para su registro.
o Extensión: se pueden extender CCs de ámbito no inferior a empresa siempre
que estén en vigor a otras empresas o trabajadores, sectores o subsectores de
la economía, como consecuencia de los perjuicios que podría acarrear el CC o
por la imposibilidad de negociarlo.
• Aplicación e interpretación del CC: el conocimiento y resolución sobre la aplicación e
interpretación de los CC corresponderá a la comisión paritaria de los mismos.
• De carácter subsidiario de los CC, se pueden dar acuerdos de empresa sobre materias
concretas sustitutorios de la negociación colectiva.
• “CC franja”: estos se limitan a un grupo o categoría de trabajadores que revista alguna
singularidad profesional dentro de la empresa/sector/rama de actividad.

Conflictos colectivos laborales

• 153.1 LRJS: un conflicto es colectivo cuando se afecten intereses generales de un grupo
genérico de trabajadores sobre la aplicación e interpretación de una norma estatal, CC
o de una decisión o práctica empresarial.
• Ahora se verán las medidas de presión que se utilizan para solucionar estos conflictos.

62
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Huelga
• DEF: huelga: suspensión colectiva de la prestación del trabajo de carácter temporal,
decidida por trabajadores organizados, con motivo de un conflicto empresario-
trabajador y para defensa y promoción de un objetivo laboral o socioeconómico.
• Es un derecho irrenunciable en pacto individual (eso sí, se admite la renuncia a su
ejercicio en CC)
• 6 RDLRT: efectos:
o El contrato se suspende, no se extingue (NO hay salario).
o NO es sancionable, salvo que el trabajador haga alguna falta laboral dentro de la huelga.
o El trabajador está de alta especial en la SS, y NO se cotiza (ni la empresa ni él).
o Se ha de respetar a los trabajadores que NO quieren participar en la huelga.
o Durante la huelga, el empresario NO puede suplir a los huelguistas por nuevos
trabajadores, salvo si el comité de huelga NO garantiza la prestación de los
servicios necesarios para la seguridad de las personas y las cosas.
o Los trabajadores pueden hacer publicidad de la huelga + captar fondos.
• NO tienen este derecho:
a) Trabajadores independientes/autónomos (taxistas entran; pueden
manifestarse dejando de trabajar, en disconformidad con la regulación, PERO
NO ES HUELGA JURÍDICA).
b) Autopatronos.
c) Profesionales.
d) Los miembros de las Fuerzas Armadas.
e) Los miembros de la Guardia Civil.
f) Los miembros del Cuerpo Nacional de Policía.
g) Jueces y Magistrados y Fiscales.

Cierre patronal
• DEF: cierre patronal: clausura temporal del centro de trabajo, decidida unilateralmente
por uno o varios empresarios, imposibilitando a los trabajadores la realización de su
actividad laboral.
o NO NEED autorización previa ni comunicación a los trabajadores, pues para
licitar el cierre basta con que el empresario lo comunique a la autoridad laboral
en 12 horas (eso sí, que lo notifique a tiempo no significa de por sí que el cierre
es lícito).
• Efectos:
o si el cierre es legal, los efectos son los mismos que los de la huelga legal.
o Si es ilegal:
▪ Multas por la autoridad laboral.
▪ Los trabajadores tienen derecho a los salarios dejados de percibir por
el trabajo que no han podido realizar.
▪ Prestaciones por incapacidad temporal.
▪ Alta real en la SS.
▪ Cotizaciones por ese período de cierre.

63
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

El accidente de trabajo y enfermedades profesionales

Accidente de trabajo y enfermedad profesional
Accidente de trabajo
• 156.3 LGSS: presunción de laboralidad: presunción iuris tantum que son accidente de
trabajo las lesiones que sufra el trabajador durante el tiempo y en el lugar del trabajo.
o Eso sí, siempre hay que buscar un nexo causal, que es la combinación de
1. Tiempo de trabajo.
2. Lugar de trabajo.
3. Funciones del trabajo por cuenta ajena.
• Son accidentes de trabajo:
o Lesiones sufridas durante el tiempo y en el lugar de trabajo.
▪ NO son tiempo de trabajo: el tiempo de disponibilidad en el puesto y
el descanso.
o Accidente in itinere (sin romper el nexo causal del viaje).
o Accidente in misión (Ej/ vendedor a domicilio).
o Consecuencia del desempeño de cargos electivos de carácter sindical.
o Consecuencia de tareas fuera de su grupo profesional pero que el empresario
le ha ordenado, o son espontáneas y en interés de la empresa.
o Actos de salvamento y otros análogos, en conexión con el trabajo.
o Enfermedad contraída en el trabajo que NO se incluye en la lista de
enfermedades profesionales.
o Enfermedades que ya tenía pero que se agravan por el accidente.
• NO son accidentes de trabajo:
o Los que sean debidos a fuerza mayor extraña al trabajo (Ej/ terremoto).
▪ NO es fuerza mayor extraña al trabajo la insolación, el rayo y análogos
de la naturaleza.
o Los que sean debidos a dolo o a imprudencia temeraria del trabajador.

Enfermedad profesional
• 157 LGSS: es la contraída a consecuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las
actividades que se especifiquen en el cuadro que se apruebe por las disposiciones de
aplicación y desarrollo de la LGSS, cuando esté provocada por la acción de los elementos
o sustancias que en dicho cuadro se indiquen para cada enfermedad profesional.
• Sistemas de protección del trabajador:
o Reconocimientos médicos: la empresa que tenga puestos de trabajo con riesgo
de enfermedades profesionales tiene que practicar reconocimiento médico
previo a la admisión de trabajadores.
o Traslado de puesto de trabajo o baja en la empresa: esto en caso de que por el
reconocimiento médico se descubra un síntoma que puede evolucionar a
enfermedad.
o Periodos de observación: son el tiempo necesario para el estudio médico de la
enfermedad profesional cuando haya necesidad de aplazar el diagnóstico definitivo.

64
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• 164 LLGSS: RECARGO DE PRESTACIONES: si la lesión se produce por equipos de trabajo

o en lugares de trabajo que NO tengan los medios de protección
reglamentarios/inutilizados/en malas condiciones (y más conceptos), la empresa
culpable paga un 30-50% más de todas las prestaciones económicas que tengan su
causa en la contingencia laboral.
o Básicamente cuando el empresario ignora sus obligaciones en prevención de
riesgos.
o La LGSS NO establece criterios de graduación, depende de interpretaciones.
o Prescripción para reclamar el recargo de prestaciones: 5 años (desde la última
prestación se ha reconocido).
▪ PERO: a efectos retroactivos, solo se pueden reclamar sobre las
prestaciones de los 3 meses anteriores a la solicitud.
o NO exonera de la responsabilidad empresarial:
▪ La culpa no temeraria del trabajador.
▪ La culpa que responda al ejercicio habitual/confianza del trabajo.
o Contratas: si el que sufre el accidente es un trabajador puesto a disposición,
responde ÚNICAMENTE la empresa usuaria (ya que es responsable de las
condiciones directas de ejecución de la actividad laboral).

• Reclamaciones de indemnización de daños y perjuicios por contingencia laboral:

o 2 vías a escoger según la gravedad/accidente: penal y social.
o Prescripción: 1 año desde el momento en que las acciones pudieran ejercitarse.
o HOW: procedimiento ordinario (102 LRJS): conciliación previa, actos
preparatorios, diligencias preliminares, demanda, su admisión, señalamiento de
la conciliación y del juicio oral.
o Acumulación: en reclamaciones sobre accidente de trabajo y enfermedad
profesional SÍ se pueden acumular todas las pretensiones de resarcimiento de
daños y perjuicios derivadas de un mismo hecho, incluso sobre mejoras
voluntarias, ya sea contra empresario o contra 3º (Ej/ aseguradora).

Incapacidad temporal
• WHAT: situaciones de baja médica que NO son permanentes, donde hay una alteración
de la salud del trabajador que requiere asistencia sanitaria y que le impide trabajar.
• HOW: procedimiento:
o Inicia con una mutua, INSS o servicio público de salud (CAP) que dan el PARTE
DE BAJA.
o Luego la empresa le da al trabajador el parte de baja, y la empresa tiene que
rellenar otro documento para la mutua o el INSS (depende de quién paga la
prestación).
o Hay bajas muy cortitas de tiempo, pero otras más largas, y en tal caso
necesitamos:
▪ Parte de confirmación: aquel que tienes que ir a buscar
periódicamente a la mutua o servicio público de salud que confirma
que sigues enfermo.

65
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Requisitos: NEED:
o Requisitos de realidad:
1. La necesidad de asistencia sanitaria.
2. La incapacidad transitoria para el trabajo.
o Requisitos burocráticos:
3. Estar en situación de alta o asimilada al alta.
4. Estar al corriente de pago.
5. Tener el parte de baja.
6. Periodo de carencia: se necesita haber estado cotizando:
• Enfermedad común: 180 días cotizados en los últimos 5 años.
• Accidente común: NO NEED carencia.
• Contingencia profesional: NO NEED carencia.
• 175 LGSS: puede serle denegado, anulado o suspendido el derecho al subsidio si:
o Actúe fraudulentamente para la obtención o conservación de la prestación.
o Trabaje por cuenta propia o ajena.
o Sin causa razonable rechace o abandone el tratamiento que se le fuere prescrito.
o Ante la incomparecencia injustificada del beneficiario a cualquier examen y
reconocimiento médico con los médicos del INSS/mutua.
• Base reguladora: a qué cuantía le voy a aplicar el % de la prestación.
o Por contingencia COMÚN: aquí es el resultado de dividir el importe de la base
de cotización por contingencias comunes (BCCC) en el mes anterior por el
número de días a que dicha cotización se refiere.
▪ Ej/ 1500 (base de cotización) / 30 (salario mensual) = 50 €/día.
▪ En contingencias comunes NO se cuentan horas extras (en las
profesionales sí).

o Por contingencia LABORAL: aquí se suman 2 cosas:

1. La base de cotización por contingencias profesionales (BCCP) del mes
anterior (sin horas extras), dividida por el número de días a que
corresponda dicha cotización.
2. La cotización por horas extra del año natural anterior, dividida entre
365 días (prorrateados si la antigüedad es inferior).

• Money: cuantía de la prestación:

o Contingencia profesional: el trabajador va a cobrar desde el día siguiente de la
baja, el día del accidente el 75% de la base reguladora.
o Contingencias comunes:
▪ Los 3 primeros días no se cobra nada.
▪ Del 4º al 20º cobra un 60%.
▪ Después empieza a cobrar el 75% (no incentivar las bajas cortas).

66
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• WHEN: ¿Cuánto puede durar la baja?

o 1 año es el tope.
o Si pasa el año y sigo de baja, la responsabilidad ya pasa al INSS, el médico del
CAP o de la mutua que daba la baja ya no puede continuar con el trabajador: el
INSS revisa, vigila, y decide si: alta médica OR prórroga durante 180 días.
▪ Si inspección médica le da el alta, tu médico del CAP NO puede darle
otra baja hasta pasados 6 meses (porque son peña que no le conocen).
o “Baja en periodo de observación”: se da en casos inciertos sobre si es común o
profesional;
▪ Es una etapa de prudencia, porque si se califica como enfermedad
profesional y luego se pone como común o viceversa.
• SO: se da una baja de “enfermedad profesional en estudio”
durante 6 meses, prorrogables por otros 6.
▪ Durante este tiempo se ve la evolución de esa enfermedad y como
responde al tratamiento. Cuando se tenga claro se califica como
profesional o común.
o Han de pasar 6 meses para que NO se considere recaída.
▪ Si NO se pasan, los meses que se tuvo en la primera baja se cuentan
para la segunda (es recaída).

• WHO: ¿Quién paga?

▪ El CC puede mejorar las prestaciones a cargo de la empresa (y llegar al 100%).
▪ La empresa puede hacer el pago adelantado (y luego recuperarlo).
o Contingencia profesional: desde el primer día paga la mutua o el INSS.
o Contingencia común:
▪ Días 1-3: NO se cobra.
▪ Días 4-15: paga la empresa de su bolsillo.
▪ A partir del 16: o mutua o INSS.
• Durante el tiempo de baja, la empresa sigue cotizando por ese trabajador como si
estuviere trabajando (está en suspensión su contrato, no lo han echado).

• Extinción de la baja:
o Por alta médica por curación.
o Po alta médica por mejoría que permite trabajar: sigues pocho pero trabajas.
o Por el trascurso de plazo máximo: 365d + 180d.
o Por jubilación.
o Por incomparecencia a las revisiones médicas sin justificación.
• Impugnación del alta médica:
o Si es antes de los 12 meses:
▪ Contingencia común:
• Emitida por médico de cabecera: reclamación previa ante el INSS.
• Emitida por inspección médica: reclamación previa ante el INSS Y
Inspección de trabajo.
▪ Contingencia profesional: emitida por la mutua: reclamación ante el INSS.
o EX: si es justo a los 12 meses: ante el INSS siempre (NO NEED reclamación previa).
o Si es después de los 12 meses: ante el INSS siempre (reclamación previa en 30 días).
o Si es después de los 18 meses: ante el INSS siempre (reclamación previa por la
denegación de Incapacidad permanente).

67
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Incapacidad permanente
• Esta puede venir de forma instantánea o si tras terminar el tiempo de IT sigue sin
recuperarse el trabajador.
o OJO: aunque sea posible una recuperación, puede darse la IP si aquella se
considera incierta y a largo plazo.
o Si estamos ahora en un tratamiento, por mucho que parezca una IP, hasta que
no termine el tratamiento y la lesión no se estabilice, hay incapacidad temporal.
• Si la incapacidad deriva de contingencia laboral, los trabajadores igualmente están
afiliados y en alta, aunque el empresario haya incumplido sus obligaciones.

Grados de incapacidad
1. PARCIAL: No alcanza el grado de total, pero ocasiona al trabajador una disminución de
+33% en su rendimiento normal, sin extinguir el contrato.
o Le va a costar más, pero NO incapacita para trabajar; se suele dar en accidentes
de trabajo que no puedo hacer esa cosa concreta…
o La prestación de esta es distinta al resto de incapacidades permanentes, porque
sigo trabajando (no es una pensión, sino una indemnización).
o Requisitos:
▪ Afiliado y situación de alta o asimilada al alta.
▪ NO tener edad de jubilación.
o Carencia para enfermedad común: haber cotizado 1800 días en los últimos 10 años;
▪ Y si el trabajador tiene -21 años, tiene que haber cotizado la mitad del
tiempo trascurrido entre los 16 y el hecho causante.
o Money: se da de golpe una indemnización de 24 mensualidades (cogiendo el
último mes que trabajó), NO una pensión mensual.
o Se puede ir revisando cada 2 años, tanto por mejoría como para mal.

2. TOTAL: Inhabilita al trabajador para su profesión habitual, pero puede realizar otra distinta.
o SO: hay que atender totalmente a la lesión en relación al trabajo. Ej/ puedo romperme
la mano; como pianista me afecta totalmente, y como abogado no me afecta totalmente.
o Requisitos:
▪ Afiliado y situación de alta o asimilada al alta.
▪ NO tener edad de jubilación.
o Periodo de carencia para enfermedad común: haber cotizado:
▪ Si soy -31 años: 1/3 del tiempo transcurrido entre los 16 y el hecho causante.
▪ Si es 31+ años: ¼ del tiempo transcurrido entre los 20 años y el hecho
causante, con un mínimo de 5 años.
• SO: si tengo 32 años, el ¼ son 3 años, y por eso no entro.
• Carencia especifica: de estos años cotizados, 1/5 deben estar
comprendidos en los 10 años anteriores al hecho causante o en los
10 años antes al momento de cesación de la obligación de cotizar.
▪ DIF: incapacidad total y absoluta/gran invalidez:
• La total exige situación de alta o asimilada.
• En absoluta y gran invalidez es posible acceder por contingencias
comunes en situación de “NO alta”. Aquí NEED carencia: 15 años
cotizados de los que 3 deben estar en los últimos 10.

68
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

o Money: el importe es el 55% de la base reguladora; que se incrementa hasta el

75% cuando el trabajador cumple 55 años + NO tiene empleo (si encuentra
empleo le quitan 20%).
▪ Base reguladora: NO es el último mes cotizado, como el resto, sino:
• Si es contingencia profesional: salario real dividido entre 12
(NO puede ser superior al tope máximo de cotización ni ser
inferior al tope mínimo).
• Si es contingencia común:
o Enfermedad: depende de la edad:
▪ -52 años: se divide entre 112 la suma de las
bases de cotización de los últimos 96 meses.
▪ 52-64 años: suma de las bases mensuales de
▪ cotización en número igual al de meses de que
conste el período mínimo de cotización exigible, sin
tener en cuenta las fracciones de mes, por el
número de meses a que dichas bases se refieran,
multiplicando este divisor por el coeficiente 1,1666,
y excluyendo, en todo caso, de la actualización las
bases correspondientes a los 24 meses
inmediatamente anteriores al mes previo a aquel
en que se produzca el hecho causante.
▪ 65+ años (sin requisitos de jubilación): se
divide entre 112 la suma de las bases de
cotización de los últimos 96 meses.
o Accidente: se divide entre 28 los últimos 24 meses
cotizados (la suma de las bases de cotización).
3. ABSOLUTA: Inhabilita al trabajador para TODA profesión u oficio.
o Requisitos:
▪ Afiliado y situación de alta o asimilada al alta.
▪ NO tener edad de jubilación.
o Periodo de carencia para enfermedad común: cotizado lo mismo que la total.
▪ Extra: si NO está de alta: mín. 15 años (3 en los últimos 10 años).
o Money: se cobra el 100% de la base reguladora (se calcula igual que la total).
4. GRAN INVALIDEZ: el trabajador incapacitado necesita la asistencia de otra persona
para los actos más esenciales de la vida.
o Requisitos:
▪ Afiliado y situación de alta o asimilada al alta.
▪ NO tener edad de jubilación.
o Periodo de carencia para enfermedad común: cotizado lo mismo que la total.
▪ Extra: si NO está de alta: mín. 15 años (3 en los últimos 10 años).
o Money: se cobra el 100% de la base reguladora (la cual se calcula igual que la
total) + un plus:
▪ Un 45% de la base mínima de cotización.
▪ Un 30% de la ultima base de cotización que tenía ese men.
▪ Ej/ el tío cotizaba por mil el ultimo año: pues se suma un 30% de esos
1000, y luego un 45% del salario mínimo interprofesional.
o Al gran invalido, haciendo este cálculo, como mínimo cobra 100% + 45%, y es
posible que le salga más con estos porcentajes.

69
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Procedimiento para el reconocimiento de una prestación por IP

Se puede llegar a una revisión,

que la resuelve el INSS (por
agravación, mejoría, error de
diagnóstico o realización de
trabajos).

Aquí está legitimado para

instarla el INSS, la mutua, el
trabajador y el empresario o el
responsable subsidiario de la
responsabilidad que surja.

La revisión supondrá la
confirmación del grado de
incapacidad, la modificación del
grado de incapacidad y de la
prestación, OR la extinción de la
incapacidad y de la pensión.

La resolución del INSS puede ser

respondida en 30 días con una
reclamación previa de las
partes si no están de acuerdo
con la resolución;

Esto da a una nueva resolución

del INSS, 30 días para recurso
ante el juzgado de lo social.

¿Quién puede interponer la reclamación previa/demanda?

1. El trabajador, porque es quien tiene el seguro.

2. La mutua, porque es quien paga.
3. ¿La empresa? Teóricamente NO tiene interés legítimo/económico, pero SÍ lo tiene en
los casos de recargo de prestaciones (eso del 30%-50%...); en ellos sí que es parte
interesada.

Lesión permanente no invalidante

• Estas lesiones serán indemnizadas, por una sola vez, con las cantidades alzadas que el
baremo determine (SO: tienen que aparecer en el baremo), por la entidad obligada al
pago de las prestaciones de IP; aquí el trabajador continúa trabajando.
• La prestación resultante es incompatible con las que se dan por IP (salvo si esta lesión,
deformidad o mutilación no tiene nada que ver con otra lesión que sí que es IP).

70
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Proceso Laboral
1. La jurisdicción social
• EXTENSIÓN Y LÍMITES del orden social (2 y ss.):
o La enunciación positiva de materias:
▪ 9.5 LOPJ: genérico: incluye todo conflicto de la rama social: individual
o colectivo, SS o contra el Estado como empleador…
▪ 2 LRJS: específico: son los siguientes casos:
• Empresario vs trabajador (contrato de trabajo y relación laboral).
• Trabajador vs empresario o la aseguradora (acción judicial por
daños y perjuicios por contingencia laboral).
• Entre sociedades laborales/cooperativas de trabajo y sus socios.
• Reclamación de autónomos económicamente dependientes
(los que se llaman “TRADE”).
• Reclamación sobre prevención de riesgos.
• Sobre tutela de los derechos de libertad sindical, huelga y otros en
casos de vulneración del empresario sobre la prestación de servicios.
• Conflictos colectivos e impugnación de CCs.
• Materia electoral laboral; materia sindical.
• Contra resoluciones administrativas sobre las sanciones
impuestas por Inspección de Trabajo; despidos colectivos y
suspensiones colectivas por fuerza mayor.
• Contra el FOGASA; y materia de SS + otros.
• En intervención laboral (trabajadores vs SEPE + análogos).
• Mutualidad vs asociados; fundaciones laborales vs beneficiarios.
• Contra el Estado empleador + AP en materia social o sancionadora.
• Otras por ley.
o La enunciación negativa de materias: NO son competencia lo siguiente:
▪ Impugnación de reglamentos ilegales y decretos legislativos.
▪ Empresario vs obligados a coordinar la prevención de riesgos.
▪ Libertad sindical y huelga de personal de régimen estatutario.
▪ Sobre los servicios mínimos cuando se da una huelga.
▪ De los pactos y acuerdos entre AP y funcionarios.
▪ Impugnación de actos administrativos en materia de inscripción de empresas,
afiliación, altas, bajas y variaciones de datos de trabajadores + otros.
▪ Reclamaciones sobre responsabilidad patrimonial de las entidades gestoras.
▪ Materia laboral que conozca el juez del concurso (53 TRLC).
o Las reglas de competencia:
▪ 4 LRJS: los jueces también conocen de las cuestiones previas y
prejudiciales que NO sean del orden social.
▪ Suspensión del proceso: esta solo se da por una cuestión prejudicial
penal sobre la falsedad de un documento del proceso social.
▪ Falta de competencia, por razón de la materia:
• Si el juez la aprecia con la demanda → auto.
• Si la aprecia en momento posterior → sentencia, sin entrar en
el fondo del asunto, previa audiencia con el MF.

71
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Los órganos jurisdiccionales del orden social

• Reglas de competencia objetiva y funcional:
1. Juzgado de lo social: conocen en única instancia los asuntos litigiosos de la rama de
lo social (van por provincias), excepto los asuntos del TRLC (concurso).
2. Sala de lo social del TSJ: conoce de:
▪ En única instancia, litigios en materia sindical y colectiva de ámbito
superior al del juzgado de lo social e inferior a la CCAA.
▪ En única instancia, procesos de despido colectivo, si los efectos son
dentro de la CCAA.
▪ Recursos:
• De suplicación contra las resoluciones de los juzgados de lo
social + de juzgados de lo mercantil (casos del TRLC).
• De reposición, revisión y queja.
▪ Cuestiones de competencia de juzgados de su CCAA.
3. Sala de lo social de la AN: conoce de estos casos con efectos en más de 1 CCAA:
▪ Litigios en materia sindical y colectiva.
▪ Procesos de despido colectivo.
▪ Impugnación de resoluciones de ERE por fuerza mayor.
4. Sala Cuarta del TS:
▪ En única instancia, procesos de impugnación de actos dictados por el
Consejo de Ministros.
▪ Recursos de casación y casación para la unificación de doctrina.
▪ Recursos de revisión de sentencias firmes.
▪ Cuestiones de competencia entre órganos que sin superior común.
• Reglas de competencia territorial: es el juzgado de lo social de donde presta el trabajo
OR donde el demandado tenga su domicilio (elije el demandante). Hay especialidades:
o Si se presta el trabajo en una zona que abarca varios PJ: nos vamos al del
domicilio del trabajador, o el del demandado, o donde se celebró el contrato
(elije el ddte.).
o Si son varios demandados→ elegir el domicilio de cualquiera.
o Procesos de SS, sobre Ley de Dependencia y en materia de intermediación
laboral→ nos vamos a donde vive el demandante o a donde se produjo la
resolución impugnada (elije el ddte.).
o Procesos de reclamaciones de salarios vs el Estado→ el juez que dictó sentencia
de despido.
o Procesos sobre estatutos de sindicatos y asociaciones empresariales→ juez
donde se halla la sede de la organización.
o Procesos sobre régimen jurídico de sindicatos y responsabilidad de estos→ el
del lugar donde se produjo el acto.
o Procesos de tutela de la libertad sindical→ el de donde se dio la lesión.
o Procesos electorales laborales→ el de donde se sitúa la empresa o centro de
trabajo afectado, o donde está la mesa electoral (si hay varios centros afectados).
o Procesos de conflictos colectivos y de impugnación de convenios colectivos→
el de donde se dan los efectos del conflicto, o el de donde se aplica el CC.
o Procesos de impugnación de actos de la AP→ el de la sede del órgano
administrativo.
o Procesos de AP empleadora→ lugar de prestación o domicilio del demandante.

72
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• CONFLICTOS (12 y ss.):

o Conflictos de jurisdicción:
▪ Órgano jurisdiccional vs órgano administrativo (ambos tienen misma
jurisdicción); resuelve el Tribunal de conflictos de Jurisdicción (38.1
LOPJ).
▪ Entre órganos jurisdiccionales; resuelve la Sala de Conflictos de la
Jurisdicción (39.1 LOPJ).
o Conflictos de competencia: es entre órganos judiciales de DISTINTOS órdenes
jurisdiccionales; resuelve la Sala de Conflictos de la Competencia del TS.
o Cuestiones de competencia:
▪ NO se puede dar una cuestión de competencia entre jueces y tribunales
subordinados entre sí (siempre la tendrá el superior).
▪ Si el superior ve que en un tema de su competencia lo está tratando
uno inferior, se oye al MF, y luego se ordena que se abstenga de su
conocimiento y que le remita los antecedentes.
▪ Si el inferior ve que el superior ha invalidado su competencia, puede
elevar su parecer/opinión; luego se oye al MF, y el superior resuelve.
▪ SO: las cuestiones de competencia las plantea el demandado, y puede
plantear la declinatoria (el juez remita las actuaciones al competente).
• ABSTENCIÓN Y RECUSACIÓN de jueces y magistrados (15): impugnación del juez
sospechoso de imparcial por matrimonio o PH, parentesco, amistad o enemistad,
interés directo o indirecto, o el juez ha sido defensor/denunciante/
representante/acusador de las partes
o Recusación: presentada por el perjudicado o el MF.
▪ En la instancia: se ha de presentar ANTES de la conciliación y el juicio.
▪ En vía de recurso: ANTES de la votación o fallo.
o Abstención: presentado por el propio juez, ha de ser motivada, y resuelve la
sala que conoce de los recursos de las resoluciones de ese juez.

2. El proceso laboral: principios informadores. Las partes en el

proceso laboral
• PRINCIPIOS informadores del proceso laboral (74 y ss.):
o INTRO: tenemos los básicos de legalidad procesal, de buena fe procesal, de
contradicción, de publicidad y de dispositividad o aportación de parte.
o Principio de celeridad: en plazos (improrrogables), en resoluciones (algunas
irrecurribles), en el juicio (la prueba se practica en el mismo).
o Principio de oralidad.
o Principio de inmediación: el juez está en tos laos.
o Principio de concentración: los actos procesales pasan muy sucesivamente y
juntitos.
o Principio de instancia única.
o Principio de impulso judicial: aunque las partes disponen del proceso, el juez lo
dirige formal y materialmente.
o Principio de gratuidad: en abogado y procurador cuando estos son obligatorios;
luego también la asistencia jurídica gratuita…

73
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Las partes en el proceso laboral

• La cualidad de parte procesal:
o Demandante: persona que pide en nombre propio la actuación de la ley
o Demandado: pues eso (empresario o gestor de la SS)
• Partes singulares y partes plurales: reglas del litisconsorcio en caso de pluralidad.
Para ser parte NEED: capacidad, legitimación y representación:
• La capacidad procesal: la tiene quién se encuentre en el pleno ejercicio de sus derechos
civiles, siempre que tenga 18 años (o 16 emancipado).
o Si NO, pues actúan con representantes (las PJ también por representante).
o También pueden:
▪ Masas patrimoniales/patrimonios separados sin titular.
▪ Entidades que NO cumplen con los requisitos para ser PJ, pero que
tienen pluralidad de elementos personales y patrimoniales.
o La legitimación procesal: ser titular de un contrato de trabajo o sujeto protegido
por la SS OR tener derecho subjetivo o interés legítimo.

• La legitimación de las representaciones colectivas: los sindicatos y las asociaciones

empresariales tienen legitimación en lo que les es propio.
o El MF también, donde lo prevea la LRJS, y las organizaciones de trabajadores
autónomos tendrán legitimación para la defensa de los acuerdos de interés
profesional que firmen.
o El FOGASA: actúa como demandado (en empresa insolvente, desaparecida o en
concurso), actor (tipo que reclama reembolso de cantidades satisfechas al
empresario…) o parte interesada (con interés legítimo por responsabilidad de
abono de salarios o indemnizaciones a los trabajadores litigantes).

• Representación y defensa procesal:

o Regla general: las partes pueden comparecer por sí mismas (pueden
abogado/procurador/graduado social o cualquier otra persona).
o En recursos: NO hay libertad de defensa procesal.
▪ Recurso de suplicación: NEED abogado o graduado social.
▪ Recurso de casación + actuaciones ante el TS: abogado sí o sí.
o Si deseo ir con abogado, lo he de mencionar en la demanda o en momento
posterior para que así el demandado sea asistido y no estar en indefensión.
o Si demandan +10 trabajadores → representante común (abogado, procurador
o graduado social, uno de los demandantes o un sindicato).
o La AP ha de estar representada:
▪ El Estado y demás entes deben ser representados por abogados del
Estado/CCAA/EELL…
▪ Entidades Gestoras (INSS, TGSS…): por letrados de la AP de la SS.
o Sindicatos: pueden actuar en interés de los trabajadores/funcionarios/ personal
estatutario afiliados, siempre con su autorización (el juez acuerda archiva si NO
hubo comunicación al trabajador o autorización del mismo).
▪ OJO: si no hubo autorización, el sindicato puede responder (20.2).
▪ Los sindicatos gozan de la justicia gratuita y están exentos de efectuar
depósitos y consignaciones, pero ONLY cuando defiendan los intereses
de los trabajadores.

74
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

3. El régimen de las actuaciones procesales

Acumulación de acciones y procedimientos
• La acumulación de pretensiones tiene que ser antes que la celebración de los actos de
conciliación, en su caso, y de juicio, salvo que se proponga por vía de reconvención.
• Acumulación OBJETIVA: se pueden acumular en la demanda cuantas acciones le
competan contra el demandado, aunque procedan de diferentes títulos (siempre que
sean compatibles y que puedan tramitarse en el mismo juzgado).
• Acumulación SUBJETIVA: se pueden acumular, ejercitándose simultáneamente, las
acciones que uno o varios actores tengan contra uno o varios demandados, siempre que
entre esas acciones exista un nexo por razón del título o causa de pedir.
• Reconvención: solo se puede reconvenir siempre y cuando se anuncie en la conciliación
previa al proceso OR en la contestación a la reclamación previa en materia de
prestaciones de SS o resolución que agote la vía administrativa.
• OJO: si se han acumulado acciones indebidamente, el demandante tiene 4 días para
subsanar el defecto (elije una acción u otra).
• NO pueden acumularse entre sí ni a otras distintas en un mismo juicio, ni siquiera por
vía de reconvención las acciones de:
1. Despido y demás causas de extinción del contrato de trabajo.
▪ PERO: SÍ que puede acumularse la reclamación salarial si la extinción
fue por la falta de pago del salario (50.1.b ET); también si no fue la
extinción por esta causa (simplemente reclamar cantidades adeudadas).
2. MSCT.
3. Disfrute de vacaciones.
4. Materia electoral.
5. Impugnación de estatutos de los sindicatos o de su modificación.
6. Movilidad geográfica.
7. Derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
8. Impugnación de CCs.
9. Impugnación de sanciones impuestas por los empresarios a los trabajadores y
las de tutela de derechos fundamentales y libertades públicas.
10. Reclamación de clasificación profesional y diferencias retributivas por
realización de trabajos de categoría o grupo profesional superior.

• Acumulación de procesos:
o Ante el mismo juzgado: la acumulación se acordará de oficio o a instancia de parte.
▪ Se pueden acumular procesos si, en materia de prestaciones de SS o
sobre recargo de prestaciones, si se impugna un mismo acto
administrativo, o actos entre los que exista conexión directa, aunque
no coincidan todas las partes ni la posición procesal que ocupen.
o Ante distintos juzgados: de oficio o a instancia de parte, y la petición la conoce el
juez que conociese de la demanda que hubiera tenido entrada antes en el registro.

• Acumulación de recursos: la acumulación de los recursos en trámite en los que exista

identidad de objeto y de alguna de las partes podrá ser acordará por la sala, en
resolución motivada y sin ulterior recurso, de oficio o a instancia de parte, antes del
señalamiento para votación y fallo o para vista.

75
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

TIEMPO, LUGAR y FORMA de las actuaciones procesales

• WHEN: las actuaciones procesales han de practicarse en días hábiles (todo menos
sábados, domingos y festivos) y horas hábiles (de 8h a 20h).
o OJO: agosto es hábil para algunos procedimientos (despido, vacaciones,
materia electoral, conflictos colectivos, movilidad geográfica… los especiales).
Los términos y plazos son IMPRORROGABLES y perentorios (se pueden suspender en
muy pocos casos tasados).
o Incluso: el juez puede habilitar días y horas inhábiles cuando no fuera posible
practicarlas en tiempo hábil o sean necesarias para asegurar la efectividad de
una resolución judicial.
o SÍ que hay periodo de gracia (15.00h del día siguiente).
• WHERE: la presentación de escritos en los registros de los juzgados y salas de lo social.
o NUNCA se admiten escritos en el juzgado de guardia.
Las actuaciones han de ser autorizadas por el LAJ, quién se queda con los autos (los
cuales pueden ser examinados por personas con interés legítimo y en casos previstos;
si NO los devuelvo a tiempo, multaca de 20 a 200 euros por decreto).
• Prescripción (59 ET):
o 1 año: plazo general de prescripción de las acciones derivadas del contrato.
o Luego hay plazos especiales (Ej/ caducidad por despido de 20 días hábiles).
Empieza a contar desde:
▪ La fecha de extinción del contrato, en el plazo de 1 año general.
▪ A partir del día en que la acción pudiera ejercitarse, posterior a la extinción.
▪ Despido: empieza el día siguiente al del despido.

Las resoluciones y diligencias de ordenación del proceso:

• Resolución de juez: puede ser:
o Providencia: sobre ordenación material e impulso del proceso.
o Auto: deciden recursos contra providencias, cuestiones incidentales,
presupuestos procesales, nulidad del procedimiento u otras.
o Sentencia: deciden definitivamente el litigio (fondo). Puede ser a viva voz
(excepto si procede luego el recurso de suplicación)
• Resolución del LAJ: diligencia s de ordenación y decretos.
• OJO: las resoluciones pueden ser orales (escribiendo el fallo + motivación).
• CONTENIDO: de las resoluciones:
o Fecha y lugar + nombre.
o Si es firme o no (y si eso pues los recursos + órgano recipiente + plazo +
consignaciones/depósitos necesarios y su forma).

Actos de comunicación
• Nos basamos en la LEC y especialidades de la LRJS.
• Citaciones, notificaciones y emplazamientos→ se hacen en la oficina judicial al que está
presente OR al domicilio si no está (hay que señalarlo SIEMPRE).
o Si NO sabemos el domicilio/paradero→ edictos.
• Hay que notificar también a los que puedan sufrir perjuicio u ostenten interés legítimo.
• Las resoluciones procesales se notificarán en el mismo día de su fecha o de la
publicación, a todos los que sean parte (NO en el día hábil siguiente).

76
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Actividades pre-procesales
• LA CONCILIACIÓN PREVIA: generalmente se requiere, antes de irnos al juez, un intento
de conciliación o de mediación ante el “servicio administrativo correspondiente”.
o Excepciones (64 LRJS): una serie de procesos (los de oficio, vacaciones, los de
ya agotada vía administrativa, impugnación de CCs, movilidad geográfica, MSCT,
tutela de ddff… (OJO los despidos individuales NO están en la excepción).
HOW: se presenta la “papeleta de conciliación”, que interrumpe la
prescripción/caducidad→ se intenta organizar un acto de conciliación (si en 30 días NO
se da, terminado y pasamos de fase).
o WHERE: en el SMAC del domicilio del interesado o donde presta servicios (elije).
o Si se da el acto→ obligatoria comparecencia (a quién no venga
injustificadamente pueden serle impuestas las costas (incluidos honorarios):
▪ Si el actor no viene, la papeleta se tiene por no presentada + archivo de
actuaciones.
• CASTIGO TEMPORAL: como la papeleta interrumpe los plazos
de prescripción y suspende los de caducidad, estos se
retrotraerán como si no hubiera habido papeleta.
▪ Si el demandado no viene, la conciliación se entiende “intentada sin efecto”.
o Si NO hay acuerdo→ se presenta demanda sobre los mismos hechos (tiene que
haber correlación) + certificación del acto de conciliación (si NO es así, el LAJ,
admite la demanda provisionalmente, y si el actor no aporta la certificación en
15 días, archiva la demanda).
o Si SÍ hay acuerdo→ partes celebran un auténtico contrato de transacción, que es
ejecutivo sin necesidad de ratificación judicial.
Impugnación del acuerdo: se tiene 30 días hábiles (desde la homologación o desde que
el perjudicado conoce del acuerdo) para impugnarlo mediante acción de nulidad por las
partes o por quién sufra perjuicio, ante el juez que hubiera conocido en caso de no
acuerdo.

• LA RECLAMACIÓN ADMINISTRATIVA PREVIA:

o Esta es obligatoria:
▪ En demandas sobre prestaciones de SS (excepto el alta médica por el
agotamiento del plazo de 365 días de la IT).
▪ En los casos que la ley especifique.
o WHERE: se presenta ante la entidad gestora o colaboradora (aunque se pueden
dar otros lugares de entrega según el 16 LPAC).
o WHEN: se tiene 30 días para reclamar desde la notificación o los 3 meses si es
silencio (en impugnación de altas médicas no exentas de reclamación previa
son 11 días).
o Aquí también se interrumpen/suspenden los plazos de prescripción/caducidad,
que se reanudan tras la resolución de la AP.
o Regla general: Si es denegatoria (expresa o por silencio), el trabajador tiene 2
meses para interponer la demanda judicial.
o Reglas especiales:
▪ Formulada la reclamación, la entidad gestora ha de contestar en 45 días.
• Si NO dice nada→ denegada por silencio
▪ Si es denegatoria, tengo 30 días solo para demandar.

77
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

78
 Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

4. El proceso ordinario de trabajo: la fase de iniciación

• Actos preparatorios (pre-demanda o en otrosí en la demanda): permiten a quien quiera
demandar, que adelante una parte de su actividad u obtenga una determinada
información necesaria para la celebración del proceso.
o Materias a solicitar:
▪ La declaración del futuro demandado.
Potestativos ▪ La identidad de los socios, participes, miembros o gestores de una
entidad sin personalidad jurídica.
Si el juez me
• Diligencias preliminares: si el juez deniega la petición de esta, es IRRECURRIBLE
deniega la
práctica de (aunque puede aparecer en la impugnación de la posterior sentencia).
estos, es o Exhibición previa de documentos: si es necesario un examen de libros y
irrecurrible. cuentas o la consulta de cualquier documento imprescindible→ podemos
(Aunque lo solicitar al juzgado su comunicación.
puedo defender ▪ Esto se puede pedir con 5 días de antelación.
en suplicación ▪ Si hay documentos contables→ podemos solicitar un asesor/experto.
de la sentencia) o Defensas de intereses colectivos: que el tribunal adopte medidas para
identificar a todos los integrantes del grupo afectado.
o Petición de práctica de otras diligencias y averiguaciones necesarias para
preparar el juicio según el art. 256 LEC.
▪ Ej/ que Inspección de Trabajo pueda entrar en las oficinas del
demandado si son su domicilio social…

• Anticipación y aseguramiento de prueba: podemos solicitar la práctica de pruebas que

sean de imposible o muy difícil realización durante el juicio (irrecurrible el auto
desestimatorio, aunque se puede mencionar en suplicación), y tenemos que practicarlas
ANTES de que empiece.
▪ Ej/ la edad avanzada del testigo que le tenemos que interrogar ya de ya.
o PERO: NO tiene valor probatorio lo actuado si la demanda NO se interpone en los
2 meses siguientes a la prueba anticipada (salvo si hay fuerza mayor o causa
análoga).
o El demandado ha de ser citado con mín. 5 días de antelación para que pueda
intervenir preparado.
o Todos los materiales que sirvan para la práctica de la prueba anticipada
quedarán bajo la custodia del LAJ.

• Medidas cautelares: se mira los arts. 721-747 LEC. Hay que pagar una caución (excepto
trabajadores, beneficiarios de SS, sindicatos si están representando y asociaciones de
representación de autónomos).
1. En casos de paralización de trabajos por riesgo para la seguridad y salud de
los trabajadores OR responsabilidad empresarial sobre enfermedades
profesionales por falta de reconocimientos médicos, se puede pedir a la
empresa el documento acreditativo de la cobertura de riesgo.
2. El órgano puede decretar embargo de bienes para asegurar el pago de la
responsabilidad (en caso de que se presuma que el demandado se vaya a poner
en estado de insolvencia).
▪ Lo puede solicitar el demandante o el FOGASA, o decretar ya el juez.
▪ La solicitud del embargo NO suspende el proceso (se puede pedir hasta la sentencia).

79
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

3. Si estamos ante un caso de extinción del contrato por voluntad del trabajador
como consecuencia de conducta empresarial que perjudica la
dignidad/integridad, podemos pedirle al juez mientras dure el proceso:
▪ Suspensión del contrato, traslado de puesto o centro de trabajo,
reordenación o reducción de jornada…
▪ OJO: aquí igualmente la empresa debe seguir cotizando y pagar los
salarios sin perjuicio de lo resuelva la sentencia.

• La INICIACIÓN del proceso (80 y ss.): contenido de la demanda: la designación del

órgano ante quien se presente + modalidad procesal; designación del demandante;
hechos (NO exige fundamentos jurídicos); suplico y domicilio a efectos de
notificaciones + fecha y firma.
o Recibida la demanda:
▪ Providencia de admisión: si tiene competencia y cumple con la forma.
▪ Providencia para subsanación: si ve que hay omisión o defecto, el LAJ
tiene 3 días para advertir al demandante, quién luego tiene 4 días para
subsanar (se subsana y a los 3 días el LAJ la admite).
• CITACIÓN a las partes:
o Presentada y admitida la demanda, el LAJ señala dentro de 10 días, el día y la
hora en que se han de celebrar los actos de conciliación y de juicio.
o La falta/defectuosa/errónea citación→ nulidad de actuaciones al ser causa de indefensión.
o COMPARECENCIA: que pasa si NO vienen:
▪ El demandante: se entiende desistido de su demanda, si es injustificada.
▪ El demandado: continúa el juicio (NO NEED declararlo rebelde), pero si
no ha venido por causa ajena a su voluntad, se le puede escuchar ya
terminado el proceso (depende de la declaración puede darse nueva
sentencia).
• La CONCILIACIÓN JUDICIAL (83 y ss.):
o Las partes se personan; el LAJ las intenta conciliar haciéndoles saber “los
derechos y obligaciones que pudieran corresponderles” (NO es ante el juez).
o Es un negocio jurídico transaccional, teniendo efecto de cosa juzgada.
o Si NO hay intento de conciliación, nulidad de actuaciones hasta el momento en
que el LAJ debe emplazar a juicio.
o 2 outcomes:
▪ Aveniencia aprobado por decreto: elimina el juicio posterior, y se lleva
a ejecución (excepto cuando hay una clara lesión para una de las partes,
abuso de derecho o fraude de ley; y ahí no hay decreto de aveniencia).
• Puedo impugnar el acuerdo en 30 días (por causas de invalidez de contrato).
▪ NO acuerdo: directos al juicio (puede haber acuerdo en el acto de juicio,
el cual le corresponde llevarlo al juez).
o IMP: ambos actos (de conciliación y de juicio) se dan en la MISMA convocatoria.
o Y después de la convocatoria, hasta que no llegue la sentencia se puede dar la
avenencia entre las partes.

• SUSPENSIÓN de los actos de conciliación y de juicio: se puede dar a petición de ambas

partes o por motivos justificados.
o El LAJ suspende y cita para nuevo juicio en los 10 días siguientes
(excepcionalmente y por circunstancias trascendentes se puede una 2º suspensión).

80
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

81
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

5. El proceso ordinario de trabajo: la fase de instrucción y de

decisión
• Cosas varias:
o DOCUMENTACIÓN del juicio (89):
▪ Grabación y reproducción del sonido y de la imagen (el LAJ custodia y
las partes pueden recibir copia).
▪ Si no, pues acta de sesión (que escribe el LAJ y contiene todo lo tratado,
y firma luego el juez, partes y peritos).
o Regla general: NO se suspende el procedimiento por causa criminal sobre los
mismos hechos (salvo el caso de falsedad documental).

1. La fase de ALEGACIONES (85 y ss.): si no hay avenencia→ acto de juicio.

a. Primero se ven las cuestiones previas. Incluso el juez puede plantear cuestiones
sobre competencia, requisitos de la demanda o alcance de la pretensión).
b. Luego el demandante expone su pretensión: ratificando la demanda o
ampliándola, siempre que no sea una variación sustancial;
▪ También puede desistir (termina el juicio, PERO PUEDE HABER UNO NUEVO LUEGO).
c. Luego el demandado contesta: se puede conformar/allanarse (total o
parcialmente), oponer u oponer + reconvención.
▪ NO se admite la reconvención si pasa algo de esto:
• No tiene nada que ver con la demanda.
• No se presentó en el acto de conciliación o contestación a la
reclamación previa administrativa.
• El órgano judicial NO es competente.
• La acción se ha de llevar por un proceso distinto o no sea acumulable.
▪ EXTRA: si el demandante pide la absolución de una deuda, no hace falta
reconvenir y pedir el pago de la misma (viene automático ya), pero hay
que expresar concretamente la deuda claro.
2. La fase de OPOSICIÓN A LA DEMANDA (85 y ss.):
o Aquí se dan las excepciones procesales, que se resuelven en la propia sentencia
y NO suspenden el proceso (excepto los casos de falsedad documental, donde
tenemos que esperar a que se pronuncie el juez penal).
▪ Ej/ competencia, jurisdicción, cosa juzgada, legitimación/capacidad…
o También se dan las excepciones materiales (sobre el fondo del asunto).
o Después de ello el juez fija los hechos donde hay conformidad, y donde NO hay.
3. La fase PROBATORIA (90 y ss.): sana crítica, libre valoración, bla bla bla.
o En el proceso laboral la propuesta de prueba se da en el mismo juicio.
o Solo se admitirán pruebas que se formulen y puedan practicarse en el acto, respecto
de los hechos controvertidos (salvo imposibilidad del objeto y relevancia del mismo,
como la inspección ocular de las oficinas).
o El juez puede interrogar libremente a las partes, testigos y peritos (porque él lo vale).
o Se pueden admitir:
▪ ONLY las pruebas que se puedan practicar en el acto (salvo la prueba
del reconocimiento judicial).
▪ Las pruebas respecto de hechos sobre los que NO hubiese conformidad.
▪ NO se admiten las pruebas obtenidas con violación de ddff.

82
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

oTipos de prueba:
▪ Interrogatorio de parte: si no comparece/no quiere quien es llamado,
pueden considerarse reconocidos como ciertos los hechos de las
preguntas (siempre que el pavo sea protagonista, y la fijación como
veraz le perjudica).
• PJ: ha de responder su representante.
• PF: puede responder un 3º si conoce personalmente los hechos.
▪ Interrogatorio de testigos: no hay escritos de preguntas, se hace asin
improvisado.
• NO hay revocación/tacha de testigos, aunque el juez puede
limitarlos si ve que hay demasiados.
• SO: se pueden testigos con vínculo personal/profesional con las
partes, pero solo cuando no haya más pruebas.
▪ Documental: se puede presentar en la demanda/contestación o en el
juicio mismo.
• Si yo pido documentos y la otra parte NO los trae
injustificadamente→ puede estimar probado el hecho concreto.
• Si se vulneran ddff (intimidad…) con el acceso a los documentos,
el juez puede autorizar la actuación.
• NO NEED la autorización si las normas de prevención de riesgos lo dicen.
▪ Pericial: perito aporta el dictamen.
• NO cabe tacha/insaculación de peritos.
• Si el juez no está convencido, puede nombrar un médico forense.
• En accidentes de trabajo→ se puede informe de Inspección de
Trabajo (en el resto de casos se puede de Entidades Públicas si
pueden aportar relevancia).
▪ Prueba de reproducción de la palabra, imagen o sonido y de
reproducción de datos mediante soporte adecuado.
▪ Prueba de presunciones: legales (no es necesario probar el hecho) y
judiciales.
4. Las CONCLUSIONES FINALES (87):
o Las partes explican brevemente la pretensión (sin alterar los motivos de la
demanda).
o Se determina la cantidad líquida de las pretensiones.
o Si el juez no está del todo enterado del caso, puede solicitar a las partes
informes o aclaraciones adicionales.
o Si hay pruebas documentales/periciales COMPLEJAS→ tiene un trámite
complementario de conclusiones (que se harán telemáticas casi).

• DILIGENCIAS FINALES (88):

o Antes de la sentencia, el juez puede acordar práctica de la prueba que estime
necesaria.
o Si en 20 días no se han practicado, se puede conceder un segundo plazo, y si
tampoco se practican→ visto para sentencia.

83
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• La SENTENCIA (97 y ss.):

o Debe indicar si es o no firme y los recursos + órgano + depósitos y consignaciones.
o Sanción pecuniaria (180-6.000€, máximo 1/3 de la cuantía): se puede poner a
quién obró de mala fe procesal o temeridad manifiesta, o al que NO acudió al
acto de conciliación previa.
▪ Y si el condenado es empresario→ paga honorarios del contrario hasta
600€ y puede pagar también los salarios de tramitación.
o La sentencia NO puede ser variada, pero SÍ aclarada (por errores aritméticos o
materiales).
o Forma: es escrita, pero también oral, salvo cuando proceda luego un recurso de
suplicación, y las partes quieran recurrir (eso sí, habrá un transcrito escrito que
las partes pueden pedir).
o WHEN: la sentencia será dictada en máx. 5 días después del fin del juicio,
publicándose + notificándose a las partes en los 2 días siguientes.
o Estructura: encabezamiento, antecedentes de hecho, fundamentos de derecho,
fallo.

84
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

6. Las modalidades procesales de carácter individual

6.1 el proceso monitorio
• Objeto: reclamación de cantidad vencida, concreta y exigible derivada del contrato
(máx. 6000€) y de reclamaciones colectivas y de SS.
o NO se pueden exigir:
▪ Reclamaciones colectivas que pudieran formular los representantes.
▪ Reclamaciones contra entidades gestoras o colaboradoras de la SS.
▪ Reclamaciones frente a empresarios en concurso.
• HOW: se presenta la petición inicial, con pretensiones concretas + documentación.
o Luego el LAJ comprueba los requisitos formales.
o Si admite, el empresario tiene 10 días para alegar ante el juzgado, y también se
traslada el asunto al FOGASA (quien tiene 10 días para averiguar cositas).
o 2 outcomes:
▪ El empresario paga→ se archiva el proceso.
▪ NO paga (o no se le puede notificar el requerimiento)→ se traslada al
interesado, quien interpone la demanda.
o Sacar la escoba: si la oposición es solo parcial, el afectado puede pedir que se
dicte auto sobre las cantidades conformes.
o Ocurre el juicio ordinario y cosas pasan.
o Si NO paga→ fin al proceso monitorio y el trabajador insta la ejecución.
o Se da auto que despacha la ejecución (cabe recurso ordinario).

6.2 El proceso de despido

85
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

1. Procesos en materia de DESPIDO DISCIPLINARIO (103 y ss.):

▪ OJO: este procedimiento también se aplica a: excedentes a los que se
les deniega el reingreso, la extinción tras sucesivas contrataciones
temporales, la extinción durante un período de prueba ilegal…
o WHEN: aquí tienes 20 días hábiles de caducidad para interponer la demanda
(desde la fecha de la notificación; si no existe esta, desde que se conoce).
▪ Si demando a un empresario equivocado este plazo se interrumpe.
▪ Hay contenido extra en la demanda: antigüedad, categoría profesional,
salario, tiempo y forma de pago, fecha del despido y los hechos, si es
representante o afiliado a algún sindicato…).
▪ HOW: primero papeleta de conciliación (SMAC), y luego demanda.
o En el juicio: el empresario demandado es el primero en exponer + tiene la carga
de la prueba (de si los hechos que la carta de despido narra son veraces).
o Fallo: la sentencia declara el despido procedente, improcedente o nulo, + las
consecuencias legales (si es improcedente porque el hecho no fue tan grave, se
le puede sancionar al empresario).

86
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

2. Procesos sobre despidos por CAUSAS OBJETIVAS (120 y ss.):

o Si el empresario ofrece una indemnización en el despido, y el trabajador la
acepta, o le da una licencia para buscar un nuevo empleo→ esto NO SIGNIFICA
que no pueda luego impugnar la decisión de despido.
o WHEN: se tiene 20 días de caducidad, tras la terminación del contrato.
o Régimen de ejecución = el previsto para el despido disciplinario.
o Fallo: la sentencia declara el despido procedente, improcedente o nulo (si se da
la readmisión, el trabajador debe devolver la indemnización que recibió, que
si no sería muy perro).

3. Procesos de impugnación del DESPIDO COLECTIVO (124):

o Quién puede impugnarla:
▪ El trabajador.
▪ Los representantes legales, o sindicales con implantación en el ámbito.
▪ El empresario (para que la sentencia funcione como declaración de lo
ajustado a Derecho que es el despido).
o Objeto de la demanda: esta puede fundarse en:
▪ NO concurre la causa legal indicada.
▪ NO se ha respetado el 51 ET o no se ha realizado el periodo de
consultas o no se ha entregado la documentación necesaria.
▪ La decisión extintiva se ha adoptado con fraude, dolo, coacción o abuso
de derecho.
▪ La extinción vulnera ddff y libertades públicas.
o Demanda:
▪ Si ha habido acuerdo, hay que demandar a quienes firmaron también.
▪ Se interpone en 20 días de caducidad desde la notificación del despido
a los representantes o desde el acuerdo.
▪ Si presento esta demanda, interrumpo el plazo del resto de acciones
individuales por despido y/o suspendo los procesos individuales.
o HOW: proceso urgente y preferente:
▪ El LAJ traslada la demanda al empresario, quien debe traer la
documentación + actas del período de consultas.
▪ El fallo puede dotar la extinción como: ajustada a derecho, NO ajustada
a derecho (no concurren las causas legales) o nula (no se respeta el 51
ET, o no lo ha autorizado el juez del concurso o se han vulnerado ddff).

4. Proceso sobre impugnación de SANCIONES DISCIPLINARIAS (114 y 115):

o Aquí se valoran las faltas y sanciones que el empresario impone al trabajador.
o Demanda: tengo 20 días hábiles para presentarla, y si se sanciona a un
representante pues + expediente contradictorio.
▪ Se puede acumular a otras acciones (salvo la de vulneración de
derechos fundamentales o la de despido).
o Fallo: la sentencia puede: confirmar la sanción (el incumplimiento se acredita),
revocarla (totalmente, si NO hay falta, o en parte, si la falta no es calificada
adecuadamente) o declararla nula (no respeta los requisitos formales, hay
discriminación, vulnera los ddff o no haya expediente contradictorio).
▪ La sentencia es irrecurrible (salvo en sanciones por falta muy grave).

87
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

5. Proceso de reclamación al Estado del pago de SALARIOS DE TRAMITACIÓN (116 y ss.):

o Si el empresario paga más de 90 días hábiles mínimos en salarios de tramitación,
le puede exigir al Estado el exceso (también puede pedirlo el trabajador si la
empresa es insolvente).
▪ SO: el juicio es sobre la procedencia y cuantía a pagar por el FOGASA.
o NEED: reclamación previa en vía administrativa ante el Estado.
o El empresario tiene 1 año de prescripción para reclamar y demandar.
o Competente: el juzgado que conoció del proceso por despido.

6. Proceso de CLASIFICACIÓN profesional (137): he trabajado como un superior, que se me pague como tal:
o NEED: estos informes:
▪ En la demanda: informe sobre las funciones superiores alegadas y su
correspondencia con la clasificación profesional.
▪ By Inspección de Trabajo: informe sobre la categoría del trabajador y
circunstancias concurrentes.
o A esta reclamación se le puede acumular la reclamación de las cantidades
salariales que tocan.
o La sentencia es irrecurrible (salvo que la diferencia salarial reclamada alcance
la cuantía mínima del recurso de suplicación).

7. Proceso sobre disfrute de VACACIONES (125 y ss.):

o Esto es solo los casos de controversia en la FECHA de las vacaciones (si es sobre si
hay derecho a tener vacaciones, o la duración y retribución, nos vamos al ordinario).
o Cosas sobre su fijación:
▪ Si la fecha está fijada en CC, tengo 20 días para impugnarla desde que lo conozco.
▪ Si NO está fijada, debo demandar hasta máximo 2 meses antes de la fecha.
o Si mi pretensión tiene en cuenta la diferencia de fechas entre yo y otros
trabajadores, estos deben ser demandados también.
o HOW: urgente, preferente y sumario.
o La sentencia es irrecurrible.

88
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

8. Proceso sobre MOVILIDAD geográfica y MSTC, SUSPENSIÓN del contrato y REDUCCIÓN

de jornada por causas ETOP (138):
o Demanda: tengo 20 días hábiles de caducidad, tras la notificación de la decisión.
▪ También puedo demandar a los trabajadores que hayan tenido
preferencia respecto a mí y a los representantes unitarios si acordaron
algo con el empresario.
o Se puede recabar informe urgente de la Inspección de Trabajo para que se
pronuncie sobre los hechos invocados.
o Estos procesos se interrumpen si alguien plantea demanda de conflicto
colectivo contra la decisión empresarial.
▪ Y si el proceso se ha iniciado de oficio por la autoridad laboral al
detectar vicio en el consentimiento para el acuerdo, todas las demandas
individuales se acumulan a este proceso.
o HOW:
1. Demanda directamente (NO NEED la conciliación previa) (64 ET).
2. Proceso urgente y preferente: la vista es dentro de los 5 días siguientes
a la admisión de la demanda.
3. Fallo: se tiene 5 días para dictar sentencia, la cual podrá declarar la
decisión empresarial justificada (si concurren las causas), injustificada
(no concurren) o nula (si no se sigue el procedimiento, o en fraude de ley
o violación de ddff).
4. La sentencia es irrecurrible, salvo en:
ii. Movilidad geográfica colectiva.
iii. MSCT colectiva.
iv. Suspensiones/reducciones colectivas.

9. Procesos en reconocimiento de derechos de CONCILIACIÓN DE LA VIDA PERSONAL,

FAMILIAR Y LABORAL (139):
o Ej/ el horario de un permiso por lactancia o la reducción de jornada por motivos
familiares.
o Tengo 20 días hábiles, desde la notificación del empresario a mi propuesta.
▪ Puedo acumular la indemnización por daños y perjuicios (salvo que el
empresario haya aceptado provisionalmente el horario propuesto).
o Ambas partes aportan propuestas alternativas y horarias en la conciliación y
juicio + pueden informe de los órganos paritarios de seguimiento de los planes
de igualdad.
o Proceso urgente y preferente.
o La sentencia es irrecurrible (salvo cuando haya pretensión de indemnización de
daños y perjuicios y su cantidad llega al mínimo de recurso).

89
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

7. Procesos en materia de SS
o Se conoce por aquí TODOS los litigios sobre prestaciones de SS.
o Antes de demandar, tengo 30 días para reclamación administrativa previa,
desde la notificación de la resolución.
o Luego el juzgado ha de reclamar a la entidad gestora la remisión del expediente
administrativo (si hay más demandas iguales lo menciona también).
▪ Si NO lo aporta, el juicio se celebra y se pueden tener por probados los
hechos alegados por el actor (+ responsabilidad disciplinaria al
funcionario).
o La entidad gestora NO puede revisar por sí misma su acto que da derechos al
beneficiario→ ha de solicitar al juez que lo haga él, por demanda.
▪ Excepto: en casos de error aritmético o material.
1. Procesos de impugnación de altas médicas (140 LRJS):
o Si ha pasado 1 año de prescripción, NO NEED reclamación previa.
▪ La demanda se dirige exclusivamente contra la entidad gestora o
colaboradora (a ver, se puede demandar al Servicio público de salud si
se impugna el alta emitida por sus médicos; o también a la empresa si
se cuestiona la contingencia).
▪ Proceso urgente y preferente: la vista es dentro de los 5 días siguientes,
la sentencia se dicta a los 3 días y es irrecurrible.
▪ NO se puede acumular a otras acciones (eso sí, la sentencia que estima
indebida el alta médica, automáticamente repondrá la prestación que
le deberían de haber dado).
o EX: NO NEED el previo agotamiento de la vía administrativa si se ha agotado el
plazo de los 365 días de la prestación de IT.

2. Procesos sobre accidentes de trabajo y enfermedades profesionales:

o Hay que demandar a la entidad gestora o colaboradora, al empresario, al INSS
y a la TGSS.
o NEED: estos documentos:
1. El que acredita la cobertura del riesgo por la mutua correspondiente (lo
presenta el empresario).
2. Informe de Inspección de Trabajo relativo a las circunstancias en que
sobrevino el accidente, trabajo del accidentado, salario (esto en casos
de determinación de la contingencia, o recargo de prestaciones por falta
de medidas de seguridad).

90
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

8. Procesos iniciados de oficio

• Estos se pueden iniciar por:
a. Certificaciones de resoluciones firmes de la AP laboral basadas en actas de
infracción de la Inspección de Trabajo.
b. Acuerdos de la AP laboral que estiman fraude, dolo, coacción o abuso de
derecho en los acuerdos de modificación, suspensión o extinción de los
contratos de trabajo o reducción de jornada.
c. Actas de infracción sobre discriminación por cualquier razón del 14 CE.
• Se presenta: demanda de oficio + copia del expediente administrativo.
o El procedimiento continúa, aunque no asista el trabajador perjudicado.
o La posible conciliación judicial está sujeta a cautelas.
o Presunción iuris tantum de veracidad de las afirmaciones contenidas en la
resolución administrativa impugnada.

1. Procedimiento de oficio en caso de fraude de ley en la contratación temporal (147):

o El SPEE ve que en los últimos 4 años antes de una solicitud de prestaciones, el
trabajador ha percibido prestaciones por finalización de varios contratos
temporales con una misma empresa.
o SO: responsabilidad empresarial por concatenación fraudulenta de contratos
temporales.
▪ Son parte también: el empresario y trabajador (si no vienen, continúa).
▪ Presunción iuris tantum de veracidad de los hechos de la demanda.
▪ La sentencia es directamente ejecutiva.

2. Proceso de impugnación de actos administrativos en materia laboral y de SS,

EXCLUIDOS LOS PRESTACIONALES (151):
o Normativa: si no hay procedimiento especial → reglas del proceso laboral
ordinario, y supletoria LJCA.
o NEED: reclamación previa antes de demandar.
o Demanda:
▪ Hay que identificar a las APs (sobre todo la demandada) y sujetos
afectados.
▪ Puede demandar cualquiera con interés legítimo.
o El plazo para demandar es el general previsto en la AP.
▪ Presunción iuris tantum de certeza de las actas de infracción de
Inspección de Trabajo.
o Fallo: la sentencia puede inadmitir el recurso (por jurisdicción, no ser
impugnable el AA, o que haya otras sentencias firmes desestimatorias),
estimarlo (se anula total o parcialmente el AA que infringe el OJ), o declarar
nulo el AA o resolución (con retroactividad).

91
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

9. Procesos sobre conflictos colectivos

• Es varios trabajadores vs empresario (sobre el CC, o un pacto o acuerdo de empresa,
de una decisión o práctica de empresa de carácter colectivo, incluso acuerdos de los
TRADE, así como los laudos arbitrales sustitutivos de CC).
• ¿Quién está legitimado?
1. Sindicatos cuyo ámbito de actuación se corresponda.
2. Asociaciones empresariales cuyo ámbito de actuación se corresponda.
3. Los empresarios y los órganos de representación unitaria o sindical de los
trabajadores.
4. Las APs empleadoras y los órganos de representación de su personal.
5. Las asociaciones representativas de los TRADE.
• HOW:
o Antes de la demanda→ conciliación previa (si hay acuerdo, este tiene eficacia
de CC).
o Demanda: ha de tener designación concreta de todas las partes, afectados…
(si es un caso general y no sabemos quién es afectado y quien no, pues ponemos
los requisitos para ser afectado).
▪ El planteamiento del proceso suspende los procesos individuales
pendientes de resolución que versen sobre el mismo objeto.
o Proceso preferente y urgente.
o La sentencia es irrecurrible, ejecutiva y produce efectos de cosa juzgada frente
a los conflictos individuales futuros o pendientes.

92
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

1. Procesos sobre impugnación de CONVENIOS COLECTIVOS (163 y ss.):

o Pues eso impugnación de CC o laudos arbitrales que lo sustituyen, cuando se
cree que infringen el OJ o lesionan gravemente intereses de 3ºs.
o Se puede iniciar por las siguientes actuaciones:
▪ Por la autoridad laboral, en cuanto a registradora y depositaria de los
CC.
▪ Directamente por los interesados (sindicatos, patronales o empresarios,
representaciones unitarias y terceros).
▪ Los trabajadores, con demandas individuales→ aquí el juez concluye
que el CC es ilegal, y le insta al MF para que lo impugne.
o La comunicación de oficio (demanda) de la autoridad laboral ha de contener: la
legislación vulnerada, los Fundamentos Jurídicos, la relación de
representaciones, y la de 3ºs lesionados…
o El proceso se sigue con las representaciones de la comisión negociadora, con
los denunciantes y los 3ºs lesionados.
▪ También el tienen legitimación activa: el MF, las APs y el Instituto de la
Mujer estatal o autonómico.
o Fallo: la sentencia puede: desestimar la impugnación del CC o anularlo en todo
o en parte, ordenando la publicación del nuevo texto.

2. Procesos sobre impugnación de los EESS de los sindicatos o de su modificación:

a. Proceso de impugnación de resoluciones administrativas denegatorias del
DEPÓSITO de los EESS de un sindicato (167 y ss.):
▪ El demandante trae copia de los EESS y de la resolución impugnada.
▪ Si se estima la demanda→ depósito inmediato de los EESS.
▪ Ha de ser parte el MF.
▪ También se puede impugnar la resolución que deniegue el depósito de
la modificación de los estatutos.
▪ Cabe frente a los estatutos de una patronal.

b. Proceso de impugnación de los EESS sindicales y patronales (173 y ss.):

▪ Una vez depositados y publicados los EESS y tras adquirir personalidad
jurídica el sindicato o patronal, se pueden impugnar por los interesados
directos y el MF.
▪ SO: se demanda a los promotores.
▪ También cabe la impugnación de la modificación de los estatutos estos.

10. Procesos en materia electoral

1. Proceso de impugnación de LAUDOS ARBITRALES (127 y ss.): la demanda se dirige
contra el laudo que:
1. NO estima los vicios denunciados en el procedimiento electoral.
▪ Ej/ el elegido no tenía capacidad o legitimación, o no hay correlación entre
número de trabajadores y representantes… y el laudo dice lo contrario.
2. Ha resuelto cuestiones ajenas a su competencia;
3. El arbitraje se hubiera planteado extemporáneamente (76 ET)…
o El LAJ recabará el texto de laudo y copia del expediente administrativo.
o La sentencia es irrecurrible.

93
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

2. Proceso de impugnación de la resolución administrativa denegatoria de las ACTAS

ELECTORALES (133 y ss.): los motivos de denegación de la oficina impugnables son:
1. Actas que NO vayan extendidas en los modelos oficiales.
2. Falta de comunicación de la promoción electoral a la oficina pública.
3. Falta de la firma del presidente de la Mesa electoral.
4. Actas en que se omita algún dato que impida el cómputo.
o Proceso urgente, y se solicita a la oficina el expediente administrativo.

3. Proceso para la impugnación de las CERTIFICACIONES DE REPRESENTATIVIDAD de los

sindicatos (136):
o Objeto: las resoluciones de la oficina pública relativas a la expedición de
certificaciones de la representatividad de los sindicatos o de los resultados
electorales.
o Sujetos: puede impugnar el sindicato interesado, dirigiendo su demanda
también contra los demás sindicatos a los que afecte la pretensión.
o Proceso urgente, y se solicita a la oficina el expediente administrativo.

11. Proceso sobre tutela de los ddff y libertades públicas

• Objeto: siempre que la pretensión sea atribuida al orden social, podemos buscar la
protección jurisdiccional de la libertad sindical, huelga o cualquier derecho
fundamental y libertad pública.
• Proceso urgente y preferente, de cognición limitada (se conoce solo la lesión al ddff).
• Legitimados: los trabajadores y los sindicatos actuando en cuenta propia (que
entiendan lesionada la libertad sindical o cualquier derecho fundamental)
o Coadyuvantes: pueden estar entidades públicas y privadas en defensa de los
intereses.
o El MF es parte SIEMPRE.
o Legitimación pasiva: el empresario y cualquier otro sujeto responsable.
• El demandado tiene la carga de la prueba de que las medidas impugnadas son
adecuadas y justificadas.
• Contenido de la demanda: debe especificar los daños materiales causados (da igual los
morales) + circunstancias y criterios para cuantificarlos.
o El actor puede pedir la suspensión de los efectos del acto impugnado, si le
perjudica hasta el punto que la pretensión se puede perder (siempre y cuando
esta suspensión no cause mucho caos y perturbación).
• Cabe adoptar específicas medidas cautelares cuando se impugnen exclusivamente
servicios mínimos y para designación del personal de mantenimiento.
• Fallo: si se falla que ha habido vulneración de ddff, la sentencia debe declarar estas
cositas:
o Nulidad radical + cese inmediato de la actuación.
o Restablecimiento de la integridad del derecho del demandante y la reposición
de la situación al momento anterior.
o Indemnización procedente (daño moral y material), compatible con la que
pueda percibirse por extinción del contrato.

94
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

8. Los recursos en el proceso laboral

• El SISTEMA de recursos:
o NO devolutivos.
o Devolutivos (extraordinarios, por lo del principio de instancia única):
▪ Obligatorios depósito y consignación de la cantidad objeto de condena.
▪ La designación de letrado.
▪ NO se admiten documentos o alegaciones que NO resulten de los autos.
▪ Se pueden acumular recursos en los que exista identidad en el objeto
y en alguna de las partes.

1. El recurso de REPOSICIÓN:
• WHAT: para las diligencias de ordenación y decretos NO definitivos, y para las
providencias y autos.
o Excepto: estas resoluciones sobre: conflictos colectivos, en procesos en
materia electoral, en conciliación de la vida laboral y familiar, y en procesos de
impugnación de CC.
• WHO: recibe y resuelve el juez, tribunal o LAJ autor del acto.
• WHEN: no tiene efectos suspensivos.
• El recurso debe contener la disposición infringida (si no la contiene, inadmisión
mediante providencia o decreto).
• Admitido a trámite→ 3 días para que las otras partes lo impugnen.
• El auto o decreto que resuelvan son irrecurribles.

2. El recurso de REVISIÓN:
• WHAT: procede contra el decreto del LAJ que pone fin al procedimiento.
• WHEN: no tiene efectos suspensivos.
• El recurso debe contener la disposición infringida.
• Admitido a trámite→ las otras partes lo pueden impugnar.
• El auto que resuelve es recurrible por suplicación o casación.

3. El recurso de QUEJA:
• WHAT: procede frente al auto de los juzgados de lo social que inadmite el recurso de
suplicación, o de las salas de lo social de los TSJ que inadmite el recurso de casación.
• Recurso no devolutivo que NO tiene efectos suspensivos.

95
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

4. El recurso de SUPLICACIÓN
• Caracteres:
o Recurso extraordinario/tasado.
o No se puede volver a valorar toda la prueba→ solo se revisa lo que pida el
recurrente.
o Es resuelto por la Sala de lo Social del TSJ (aunque el juzgado de lo social asume
importantes funciones en el trámite).
• Resoluciones recurribles: sentencias de los juzgados de lo social/juzgados de lo
mercantil en materias laborales (concurso…):
1. Las sentencias sobre despidos o extinción de contrato (excepto despido
colectivo impugnado por representante).
2. Reclamaciones que afecten a muchos trabajadores o beneficiarios de la SS,
siempre que esto sea notorio y probado en juicio.
3. Sentencias que reconozcan o denieguen el derecho a prestaciones de SS y
desempleo, y las que declaren grados de incapacidad.
4. Sentencias sobre reclamaciones que pretendan subsanar faltas esenciales del
procedimiento (también si NO ha habido intento de conciliación o mediación
previa).
5. Sentencias que decidan sobre la falta de competencia del juzgado por razón de
la materia o lugar.
1. También: los autos que resuelvan el recurso de reposición
interpuesto contra la resolución judicial que declare la falta de
jurisdicción o de competencia por razón de la materia o del territorio.
6. Sentencias sobre conflictos colectivos, impugnación de CC y de EESS y sobre
procedimientos de oficio y de tutela de la libertad sindical y demás ddff.
7. Sentencias dictadas en procesos de impugnación de actos administrativos en
materia laboral, de +18.000 euros o de indeterminada cuantía.
8. Autos y sentencias que dicten los juzgados de lo MERCANTIL en el proceso
concursal en materia laboral.
9. Autos que pongan fin a la terminación anticipada del proceso:
▪ Por razón de satisfacción extraprocesal.
▪ Por pérdida sobrevenida de objeto y falta de subsanación de la
demanda NO imputables a la parte.
▪ Por incomparecencia injustificada a conciliación o juicio.
10. Los autos que decidan el recurso de reposición y los autos que decidan en
recurso de revisión interpuesto contra los decretos del LAJ dictados unos y
otros en ejecución de sentencia.
▪ OJO: siempre que la sentencia hubiera sido recurrible en suplicación,
siempre que denieguen la suplicación, resuelvan puntos sustanciales, o
pongan fin al proceso de ejecución.

96
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Resoluciones NO recurribles en suplicación:

1. Sentencias de procesos de reclamación de cantidad de cuantía -3.000 €.
▪ Si hay acumulación subjetiva, se pilla la reclamación más grande.
▪ Si hay acumulación objetiva, se suman todas.
▪ Si son prestaciones periódicas, se considera el cómputo anual.
2. Sentencias de impugnación de una sanción empresarial por falta que NO sea
muy grave (o también muy grave, pero no confirmada judicialmente).
3. Sentencias de procesos sobre fecha de disfrute de vacaciones.
4. Sentencias de determinación de los derechos de conciliación de la vida laboral
y familiar (salvo que se acumule una pretensión indemnizatoria que por su
cuantía sí que sea recurrible).
5. Las sentencias dictadas en materia electoral.
6. Las sentencias de procesos de clasificación profesional (salvo que se acumule
reclamación de cantidad).
7. Si el número de trabajadores es inferior al umbral legal, en:
▪ Procesos de movilidad geográfica.
▪ MSCT.
▪ Movilidad funcional.
▪ Suspensión y reducción de jornada.
8. Sentencias de procesos de impugnación de alta médica.
• Motivos: se han de expresar en el escrito de interposición, citando normas y
jurisprudencia / + identificar prueba documental y pericial / + alegaciones sobre la
procedencia del recurso. Estos son:
1. Reponer los autos al momento anterior, si se ha dado indefensión por
incumplimiento de las normas de procedimiento. El recurrente ha de expresar:
▪ Qué norma procesal concreta se ha infringido.
▪ Se ha generado indefensión.
▪ Se formuló oportunamente protesta.
2. Revisar los hechos declarados probados en la sentencia, a la vista de las
pruebas documentales y periciales practicadas. NEED:
▪ Fijar los hechos a rectificar, adicionar o suprimir.
▪ Concretar los términos en que han de quedar redactados.
▪ Amparar la revisión en documentos o pericias.
▪ Que los errores denunciados afecten al fallo.
3. Examinar la infracción de normas sustantivas o de la jurisprudencia por la
sentencia de instancia (han de concretarse estas normas/jurisprudencia).

97
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Tramitación del recurso:

o El abogado/graduado social tiene 5 días para anunciarlo ante el juzgado que
dictó sentencia (por escrito o por comparecencia; simple anuncio).
o Después debe asegurarse la cantidad objeto de condena (si quien recurre es el
condenado a pagar algo) + hacer el depósito legal para recurrir (300€).
▪ Excepto: las AP y los de Asistencia Jurídica Gratuita (entidades gestoras,
trabajadores y beneficiarios de SS).
▪ Si se condena a varios demandados, cada uno de ellos deberá hacer la
consignación.
• Excepto: cuando lo consigne de forma solidaria uno de ellos.
o Admitido el ANUNCIO del recurso, el LAJ dará los autos al abogado/graduado
social, quién tendrá 10 días para interponer el recurso mismo.
▪ Así presenta el escrito de interposición ante el mismo juzgado.
o El LAJ lo traslada a la parte contraria, quien tiene 5 días para impugnarlo; puede
alegar motivos de inadmisibilidad del recurso, rectificaciones de hecho…
o El LAJ luego eleva los autos a la Sala de lo social del TSJ.
▪ La secretaría de esta sala puede ver que hay doctrina unificada del TS,
o que hay defectos u omisiones subsanables en el recurso→ aquí
inadmite el recurso (irrecurrible).
▪ Puede también admitir; se dictará sentencia, y de la ejecución se
encarga el juez de instancia.
o Fallo: la sentencia puede:
▪ Desestimar el recurso: el recurrente pierde la cantidad de condena y
los 300€, + pago de los honorarios de la otra parte + posible multa por
temeridad/mala fe por este recurso.
▪ Estimarlo por haberse infringido normas o garantías de procedimiento
que causó indefensión (se retrotrae al momento anterior a la
infracción).
o OJO: si la infracción fue de las normas de la sentencia de instancia, ya el mismo
TSJ debe dictar sentencia.
▪ Estimarlo por cuestión de fondo: con esto revoca la resolución de
instancia, y deberá decidir la devolución de los autos al juzgado para su
ejecución.
• Aquí se devuelve la cantidad de condena y los 300€.

98
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

5. El recurso de CASACIÓN
• Resoluciones recurribles:
1. Sentencias en instancia única por las salas de lo social de los TSJ y de la AN.
▪ Excepto: sentencias de procesos de impugnación de AA de las APs, cuya
cuantía sea -150.000 euros.
2. Autos de las mismas salas que declaren la falta de jurisdicción o competencia
antes del juicio.
3. Resoluciones de terminación anticipada del proceso por satisfacción
extraprocesal o pérdida sobrevenida de objeto, falta de subsanación de defectos
procesales o incomparecencia injustificada a los actos de conciliación y juicio
4. Autos que decidan el recurso de revisión contra decretos del LAJ.

• Motivos del recurso:

o Abuso, exceso o defecto en el ejercicio de la jurisdicción.
o Incompetencia o inadecuación de procedimiento.
o Quebrantamiento de formas esenciales de la sentencia y de las relativas a actos
y garantías procesales si causaron indefensión.
o Error en la apreciación de las pruebas basada en documentos que obran en
autos y demuestran la equivocación del juez.
o Infracción de las normas aplicables para resolver el litigio.
• Tramitación:
o Preparación:
1. Las partes tienen 5 días para anunciar el recurso, desde la notificación de la
sentencia recurrida, y lo anuncian ante la misma sala del TSJ o AN.
• El recurrente debe traer la consignación de la condena + 600€
(excepto los que gozan de Justicia Gratuita, sindicatos y APs).
2. La secretaría recibe los autos, y emplaza al recurrente para que presente el
recurso.
• Luego traslada los autos al recurrido para que impugne.
3. Luego la secretaría eleva los autos a la Sala Cuarta del TS, quien puede
inadmitir el recurso (por incumplimiento de los requisitos de la preparación,
falta de consignación, presentación extemporánea, falta de contenido
casacional…).
• Si el TS admite, el TSJ/AN emplaza a las partes ante el TS.
• Si el recurrente NO comparece→ el recurso se declara desierto.
• Formalización:
o Fallo: la sentencia puede ser:
▪ Estimatoria: anulará la sentencia impugnada por falta de jurisdicción,
insuficiencia de hechos probados que no pueda completarse,
incompetencia o inadecuación de procedimiento (aquí se retrotrae al
momento de infracción procesal).
• Se devuelve lo consignado y depositado.
▪ Desestimatoria: la sentencia recurrida se confirmará y será firme; se
devuelven los autos al tribunal de instancia para su ejecución.
• Se pierde lo consignado y depositado (+ posibles honorarios +
multas por temeridad).

99
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

6. El recurso de casación para la UNIFICACIÓN DE DOCTRINA

• Caracteres:
o Lo puede interponer el MF a la solicitud de sindicatos, patronales, asociaciones
de TRADE, cuando exista contradicción no resuelta, sea difícil el acceso al
recurso, OR sean normas recientes.
o Recurso extraordinario y excepcional.
• Resoluciones recurribles: sentencias dictadas en suplicación por una misma sala del TSJ,
siempre que fueran contradictorias entre sí, con otras sentencias de otro TSJ, o con
sentencias del TS.
o Estas sentencias contradictorias han de afectar a los mismos litigantes u otros
en idéntica situación + versar sobre hechos iguales.
• Tramitación del recurso:
o Cualquiera de las partes tiene 10 días para presentar escrito al TSJ de
suplicación, a partir de la notificación de la sentencia.
o En el escrito han de identificar la contradicción y la sentencia firme
contradictoria.
o TSJ inadmite si el recurso tiene vicios procesales insubsanables o si la
pretensión en él deducida es ajena a la finalidad del recurso.
o Admitido el recurso, el TSJ traslada el escrito de interposición a las otras partes
para impugnar el recurso.
o Luego se emplaza a las partes al TS.
o Fallo: la sentencia puede ser:
▪ Estimatoria: casará y anulará la sentencia impugnada.
▪ Desestimatoria: ordenará su confirmación y la pérdida del depósito
para recurrir.

7. El recurso de REVISIÓN de sentencias FIRMES

• Resuelve el TS (510 y ss. LEC), y cabe contra CUALQUIER sentencia firme dictada por los
órganos de la jurisdicción social y contra laudos arbitrales firmes sobre materias objeto
de conocimiento del orden social.
• WHEN: se puede interponer en estos casos:
o Cuando después de la sentencia se recobran u obtienen documentos decisivos,
detenidos por fuerza mayor o por la otra parte.
o Cuando la sentencia se basa en documentos que habían sido declarados falsos
en un proceso penal y el recurrente no lo sabía, OR cuya falsedad se declarase
después.
o Cuando la sentencia se basa en testigos o peritos que luego son condenados
por falso testimonio.
o Si la sentencia firme se hubiera ganado injustamente en virtud de cohecho,
violencia o maquinación fraudulenta.
• NO hay vista salvo que lo decida el TS o por necesidad de practicarse prueba.

100
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

CONCEPTOS EXTRA:
• Incidente de NULIDAD DE ACTUACIONES: la pretensión de nulidad de la sentencia o
resolución firme por defectos de forma que hayan causado indefensión deberá
plantearse por la vía del incidente de nulidad de actuaciones del 241 LOPJ.
• Rescisión de sentencias firmes dictadas en REBELDÍA: una vez terminado el proceso, puede
pedir que se escuche al demandado rebelde, si ha estado ausente involuntariamente.
o Fases:
1ª El demandado pide audiencia al juez que dictó la sentencia firme; tiene
20 días desde que es notificado/conoce (máx. 4 meses desde la
publicación de la misma en el BOE).
2ª Se declara haber o no lugar a oír al litigante.
3ª La audiencia se sustancia ante el juez que conoció del litigio en instancia.
4ª El juez dicta nueva sentencia decidiendo la controversia a la vista de lo
alegado y probado por el demandado.
• Reclamaciones para la declaración de ERROR JUDICIAL: conseguir la declaración de la
existencia de tal error a fin de percibir del Estado la correspondiente indemnización por
los daños derivados del mal funcionamiento de la Administración de Justicia (293 LOPJ).
o HOW: si es ante el TS, se siguen las reglas de los 292 y ss. LOPJ.

9. La ejecución en el proceso laboral

• Consideraciones generales:
o En la ejecución definitiva, la aplicación de la LEC es directa, no supletoria, salvo
las especialidades de la LRJS.
o El procedimiento de ejecución no difiere del proceso civil.
• 2 tipos de ejecuciones:
o Voluntaria: hecha por el obligado.
o Forzosa: la parte vencedora solicita al juez que dictó la sentencia para solicitar
de él una actuación que dé cumplimiento efectivo a la sentencia.
• OJO: la fase de ejecución NO se rige por el principio de gratuidad.
• El título ejecutivo: acto jurídico que puede abrir directamente el proceso de ejecución; son:
▪ Sentencias firmes.
▪ Demás títulos judiciales o extrajudiciales (laudos arbitrales en
conflictos colectivos, acuerdos de conciliación…).

El procedimiento de ejecución COMÚN

• Competencia de la ejecución de las sentencias firmes:
o Regla general: ejecuta el órgano judicial que conoció el asunto en instancia.
o Si el título ejecutivo NO es de origen judicial, conoce el juzgado en cuya
circunscripción se constituyó el título ejecutivo.
o Si hay varios juzgados en el mismo PJ, mirar a cuál le han dado la exclusiva
competencia de ejecuciones.
• Cuestiones incidentales de la ejecución de sentencia:
o Las cuestiones incidentales que se promuevan en ejecución se sustanciarán
citando a las partes a una comparecencia (5 días); allí alegan y prueban; y luego
a los 3 días se concluye por auto o decreto.
o El auto resolutorio es recurrible en suplicación o casación.

101
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• WHEN: el plazo de prescripción para solicitar la ejecución será igual al del ejercicio de la
acción cuya ejecución se pretenda; y en entrega de dinero es 1 año.
• HOW:
o Solicitud: tanto a instancia de parte como de oficio (en los procesos iniciados de
oficio).
▪ NO HACE FALTA ESPERAR: la ejecución podrá exigirse tan pronto la
resolución judicial devenga firme.
▪ Escrito: con los datos identificativos, la tutela ejecutiva que se solicita,
la cantidad líquida si es ejecución dineraria, o los bienes susceptibles de
embargo que se conozcan y sean suficientes, las medidas que se
propongan…
o Proceso de ejecución: si el ejecutado paga a los 20 días, NO paga las costas de
la ejecución.
o El auto resolutorio de la solicitud de ejecución es ser recurrible por reposición.
▪ Y contra el auto que desestime la reposición o contra el que deniegue
la ejecución, cabe recurso de suplicación.
• Los sujetos de la ejecución laboral: partes legitimadas:
1. Parte activa: el acreedor, y el FOGASA, siempre que esté subrogado en los
créditos de los trabajadores.
2. Parte pasiva: el deudor.
▪ En ejecuciones frente a entidades sin personalidad jurídica, podrá
dirigirse la ejecución contra los socios, partícipes o miembros o gestores.
Los 3ºs: titulares de un derecho o interés legítimo/personal que NO aparece
en el título ejecutivo y aun así pudieran resultar afectados (actúan en condición
de parte).
El MF será siempre parte si el proceso de ejecución deriva de títulos ejecutivos
en que se haya declarado la vulneración de ddff y de libertades públicas
o MODIFICACIÓN de partes: la modificación o cambio de partes en la ejecución
debe efectuarse, de mediar oposición y ser necesaria prueba, mediante el
proceso a través del trámite incidental previsto en el 238 LRJS.
• Cabe la ejecución PARCIAL de la sentencia: aquí es respecto de los pronunciamientos
NO impugnados.
• Suspensión y aplazamiento de la ejecución:
o Se puede suspender el proceso:
▪ Cuando así lo establezca la ley.
▪ Si lo pide el ejecutante o ambas partes (máx. 3 meses), salvo que la
ejecución derive de un procedimiento de oficio.
o Si pasa el plazo de suspensión y el ejecutante no ha instado su continuación, el
LAJ requerirá a aquel a fin de que manifieste en 5 días si la ejecución ha de
seguir adelante.
• Transacción en la ejecución en el orden social:
o NO se puede renunciar los derechos reconocidos por sentencias favorables al
trabajador, aunque se puede la transacción mediante convenio entre todas las
partes dentro de los límites legales:
▪ Alcanzar el acuerdo transaccional entre ejecutante y ejecutado.
▪ Que el mismo lo homologue el órgano judicial de la ejecución (auto).
▪ La notificación del auto al FOGASA (cuando sea necesario).

102
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• Ejecuciones colectivas:
o Se puede dar la ejecución definitiva de las sentencias recaídas en procesos de
conflictos colectivos estimatorios de pretensión de condena y susceptibles de
ejecución individual.
▪ Legitimados: empresario, representantes unitarios; y si es conflicto de
ámbito superior a la empresa, también sindicatos o patronales.
• Los sindicatos acreditarán autorización para instar o adherirse
respecto a los afiliados.
o Tramitación inicial y cuantificación de la deuda: el LAJ lleva el control inicial de
la solicitud, quién requerirá la cuantificación individual de las cantidades.
▪ Si el ejecutado no la entrega, o no la acepta el ejecutante→ se abre un
procedimiento incidental en el que deberá practicarse prueba pericial
o de expertos.
▪ Los títulos ejecutivos de ámbito superior a la empresa se ejecutarán
colectivamente empresa por empresa.
o Contra el auto que resuelva, cabe recurso de reposición.

• La acumulación de ejecuciones: se pueden acumular las ejecuciones seguidas contra un

mismo deudor y ante el mismo órgano/juzgado del mismo PJ.
o La acumulación es potestativa para el LAJ, conforme a criterios de conexión
material y de economía procesal (PERO a veces es obligatoria).
o Los procesos de ejecución se acumularán al 1º en que se ordenó el despacho
de la ejecución; y si son de misma fecha, pues la antigüedad del título; y si
también son lo mismo, pues la fecha de presentación de la demanda.
o Acumulación de ejecuciones dinerarias: el LAJ deberá acordar la acumulación,
de oficio o a instancia de parte, cuando así lo impongan los criterios de
economía y de conexión entre las obligaciones cuya ejecución se pretenda.

103
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

Tipos de apremios
• Ejecución dineraria en el orden social:

104
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• El embargo de bienes (248 y ss.):

o El LAJ obliga al ejecutado a manifestar sus bienes o derechos, y las personas
que tengan derechos sobre estos bienes.
o El 3º que invoque el dominio anterior sobre bienes embargados, podrá pedir el
levantamiento del embargo.
o El LAJ también puede usar los organismos o registros públicos, o entidades
financieras si no colabora tanto el ejecutado).
▪ Se sigue la LEC en lo referido al procedimiento de embargo.
▪ Si los bienes embargados son inscribibles en registros públicos, se
practica el asiento correspondiente.
▪ HOW: subasta judicial, mostly.
▪ Tras la realización del embargo se pasa a la fase de liquidación, donde
se convierte lo embargado en dinero con el que pagar al acreedor.
o Si lo embargado fueran valores, se venderán por el agente o corredor designado
judicialmente.
o Si lo embargado fuera BM o BI, un perito tasa su valor.
o Ahora toca pagar en este orden: deuda principal → intereses → costas.
o Si el deudor fuese insolvente, lo declara un auto, entendiéndose como
provisional hasta que se conozcan nuevos bienes contra los que dirigirse.

Las ejecuciones ESPECIALES

• La ejecución definitiva de sentencias firmes de DESPIDO (278 y ss.):
o Si se condena al empresario, y opta por la readmisión, y NO la cumple o la hace
irregular, el trabajador puede solicitar la ejecución del fallo ante el juzgado de
lo social.
o Plazo para solicitar la readmisión:
▪ 20 días siguientes a la fecha prevista para la readmisión.
▪ 20 días siguientes después de pasar el día 10 posterior a la sentencia y
la empresa no ha comunicado la fecha de reincorporación.
▪ 20 días siguientes a la readmisión, si esta fue irregular.
o El LAJ cita a las partes, que aportan las pruebas que estimen pertinentes y serán
examinadas por el juzgador.
o Comprobada por el juez la falta o irregularidad de la readmisión, dictará auto:
este puede tener 2 inclinaciones:
1. Extingue la relación laboral y condena al empresario al pago de:
• Una indemnización de 33 días/año (máx. 24 meses).
• Otra indemnización para reparar el perjuicio causado, de 15
días/año (máx. 12 meses).
2. También: puede mandar la reincorporación en 5 días, pero solo en los
casos donde:
• El despido improcedente del trabajador con cargo
representativo o sindical en la empresa, que hubiera optado
por la readmisión.
• El despido declarado nulo.

105
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

o Y si incumple la readmisión de nuevo, se pueden dar estas medidas:

▪ Que el trabajador mantenga su salario, percibiendo los aumentos que
puedan corresponderle, hasta que sea readmitido.
▪ Que continúe de alta y cotizando a la SS;
▪ Que el despedido mantenga sus funciones representativas si es
representante de los trabajadores.
o Lanzamiento: si el despido es procedente, y el trabajador disfrutaba de una
vivienda como retribución en especie, tiene 1 mes para abandonarla
(prorrogable otros 2 meses).
▪ Si NO sale en el plazo, la empresa puede solicitar el lanzamiento (LEC).

• La ejecución de sentencias frente a los ENTES PÚBLICOS (287):

o Las APs condenadas tienen 2 meses para cumplir la sentencia, desde su
firmeza→ si no, ejecución forzosa.
o Puedo requerir a las APs la identidad del funcionario responsable.
o PERO: los bienes de la AP son INEMBARGABLES (a veces se imponen multas
pecuniarias o apremios coercitivos).

• La ejecución de sentencias de SEGURIDAD SOCIAL (288):

o El condenado tiene 10 días para constituir un capital del que hayan de derivarse
prestaciones de seguridad social→ si no, ejecución forzosa.
o Las sentencias condenatorias al pago de prestaciones periódicas de la SS son
ejecutivas, aunque se interponga recurso.

Ejecuciones provisionales
• La ejecución PROVISIONAL de las sentencias recurridas:
o Frente a las resoluciones dictadas en ejecución provisional solo procederá, el
recurso de reposición.
o Las sentencias favorables al trabajador o beneficiario que NO puedan ser
ejecutadas provisionalmente conforme a la LRJS podrán serlo en la forma y
condiciones establecidas en la legislación procesal civil.
• La ejecución provisional de sentencias DINERARIAS (289 a 293):
o Abono de anticipos: si se condena al empresario al pago de una cantidad y se
interpusiere recurso contra ella, el trabajador tiene derecho a obtener
anticipos a cuenta de la sentencia, garantizando el Estado su reintegro y
realizando su abono.
o Pueden luego pasar 3 cosas:
▪ Confirmación de la sentencia recurrida: el trabajador percibe la
diferencia entre el importe de la condena y la cantidad anticipada (si ha
pagado el Estado, este será acreedor del empresario de lo pagado en
anticipo).
▪ Revocación de la sentencia recurrida: el trabajador lo devuelve (puede
ser exigido por el Estado o el empresario, depende de quién pagó).
• Y si NO reintegra: se tiene título bastante para iniciar la
ejecución sobre lo recibido por la resolución firme en que se
acordaba la ejecución provisional.

106
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• La ejecución provisional de sentencias de DESPIDO (297 a 302):

• La ejecución provisional de sentencias de SEGURIDAD SOCIAL (294 a 296):

o Sentencia condenatoria al pago de prestaciones de pago periódico:
o Sentencia condenatoria al pago de prestaciones de pago único:
▪ Indemnización a tanto alzado en caso de IP parcial y total en caso de
contingencia laboral.
▪ Indemnización por lesiones permanentes NO invalidantes en caso de
contingencia laboral.
▪ Prestación de desempleo de pago único.
o Sentencia condenatoria a obligaciones de hacer o no hacer: NO NEED fianza.

107
Oscar Collin Hernández Proceso Laboral

• La ejecución provisional de sentencias de OTROS PROCESOS (303):

108