“UNIVERSIDAD CENTROAMERICANA”
LICENCIATURA EN DERECHO
TEMA:
UNIDAD II
CONFLICTOS LABORALES
MATERIA: PROCESAL DEL TRABAJO
INTEGRANTES:
CORREA RUIZ ARIANA
MORENO HERNANDEZ VIANEY
FLORES MARCOS MARGARITA
FRANCA ORTIZ ROMAN
GUTIERREZ RAMIREZ VICTOR JAVIER
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INDICE
2.1 El conflicto…………..…………………………………………………………………………3
2.1.1 Concepto de conflicto………………………………………………………………………3
2.1.2 Clasificación y características de los conflictos en materia laboral……………………3
2.1.2.1 Los conflictos individuales y los conflictos colectivos…………………………………5
2.1.2.2 Clasificación de los conflictos en razón de las partes que intervienen atendiendo a
la normatividad y a la naturaleza del procedimiento……………………………………………6
2.2 conflictos laborales…………………………………………….……………………....………8
2.2.1 Clasificación relativa a la solución de conflictos laborales…….…………………………9
2.2.1.1 Solución directa entre partes con intervención de terceros………..…………..……11
2.2.1.1.1 Conciliación…………………………………………………………………..…………11
2.2.1.1.2 Mediación……………………………………………………………….………………12
2.2.1.1.3 Arbitraje……………………………………………………………….……………...…12
2.2.1.1.4 Intervención jurisdiccional………………..……………………………………………12
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UNIDAD II. CONFLICTOS LABORALES
2.1 EL CONFLICTO
2.1.1 CONCEPTO
Los conflictos de trabajo, en sentido escrito, “son las diferencias que pueden
suscitarse entre trabajadores y patrones, solo entre aquellos o solo entre estos,
como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de
las relaciones individuales o colectivas de trabajo”.
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2.1.2 CLASIFICACIÓN Y CARACTERISTICAS DE LOS CONFLICTOS EN MATERIA
LABORAL.
Intrapersonales: son aquellos conflictos que un empleado puede tener consigo
mismo, por ejemplo, a causa de su inconformidad con las tareas que se le
encomiendan, o su incapacidad para solventarlas con éxito.
Interpersonales: se producen cuando surgen problemas entre compañeros de
trabajo. También se dan entre empleados y directivos o entre personal de dirección
de la empresa.
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Intergrupales: se crean cuando hay alguna disputa en la que se ve involucrada un
grupo o todo un departamento de la empresa.
Intergrupales: su origen está en desavenencias o diferencias entre distintas áreas
o departamentos de la empresa.
Interorganizacionales: en este caso son problemas que surgen entre distintas
empresas, por ejemplo, por incumplimiento de acuerdos de colaboración.
Colectivos: se consideran como colectivos aquellos conflictos que afectan a un
gran número de trabajadores de la empresa que muestran su disconformidad con
alguna decisión tomada por la dirección de la empresa.
Son inevitables: no se puede pretender que jamás existan desacuerdos. En las
relaciones entre personas es normal que surjan desacuerdos o diferencias de
pareceres, más en el ámbito empresarial, donde se deben tomar decisiones que
afectan a un negocio.
Son necesarios: aunque se suelen considerar como un problema, lo cierto es que
también son imprescindibles para el crecimiento profesional de cada empleado y de
la empresa como entidad.
Son potencialmente peligrosos: estos conflictos tienen la cualidad de poder ser
beneficiosos o perjudiciales. En caso de que no se atajen a tiempo o no se encaren
de la manera adecuada, podría suponer riesgos para la empresa o los trabajadores
implicados en el conflicto.
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2.1.2.1 LOS CONFLICTOS INDIVIDUALES Y COLECTIVOS
Son colectivos los conflictos que afectan el interés sindical, gremial, de los trabajadores.
Ejemplos: la negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo; el cierre arbitrario de una
empresa o negociación por parte del patrón.
Los conflictos individuales en el ámbito laboral son las diferencias que pueden suscitarse
entre trabajadores y patrones, con motivo de controversias propias del ejercicio de
trabajo.
“En sentido amplio se define a los conflictos laborales como ‘‘las fricciones que pueden
producirse en las relaciones de trabajo’’. Un concepto tan amplio que abarca lo mismo
una huelga general, que la inconformidad de un trabajador por un pequeño e indebido
descuento salarial. Los conflictos de trabajo, en sentido estricto, ‘‘son las diferencias que
pueden suscitarse entre trabajadores y patrones, sólo entre aquéllos o sólo entre éstos,
como consecuencia o con motivo del nacimiento, modificación o cumplimiento de las
relaciones individuales o colectivas de trabajo”
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2.1.2.2 CLASIFICACIÓN DE LOS CONFLICTOS EN RAZON DE LAS PARTES QUE
INTERVIENEN ATENDIENDO A LA NORMATIVIDAD Y A LA NATURALEZA DEL
PROCEDIMIENTO.
Existen tantas clasificaciones, como criterios de clasificación; para los efectos de este
estudio, se clasifican los conflictos de trabajo en tres:
1. en razón de los sujetos involucrados.
2. en función de la naturaleza del conflicto
3. por el tipo de interés que afecta
1. En razón de los sujetos involucrados
Esta clasificación está referida a las diversas combinaciones que se presentan
cuando los sujetos que intervienen en las relaciones laborales entran en conflicto;
En relación con los sujetos que intervienen, los conflictos de trabajo pueden
clasificarse genéricamente de la siguiente manera:
• Entre trabajadores y patrones
• Entre trabajadores
• Entre patrones
Los conflictos entre trabajadores y patrones: son las controversias típicas, ya
que en ellas se colocan frente a frente los factores del proceso productivo, trabajo y
capital; atendiendo a esta situación se entenderá fácilmente que se trata de las
divergencias laborales más numerosas e importantes. Ejemplos: las controversias
nacidas de un despido injustificado, del incumplimiento del contrato colectivo.
Los conflictos entre trabajadores: son contrarios a la idea de unión fraterna de
los que viven del alquiler de su trabajo, unidad que es el origen de su fuerza como
clase social. Estos conflictos pueden ser de tres tipos:
a) Entre trabajadores de una misma empresa; se presentan en torno a
cuestiones de preferencia, antigüedad y ascensos.
b) Entre sindicatos; son conflictos de naturaleza colectiva, que giran en relación
a la titularidad de derechos y acciones sindicales.
c) Entre trabajadores y sindicatos; se refiere a controversias entre un sindicato
y sus agremiados por motivos originados en la indebida aplicación de las
cláusulas de ingreso o separación, o de los estatutos
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2. En función de la naturaleza del conflicto
La doctrina, la jurisprudencia y la ley consideran que, atendiendo a la naturaleza o contenido
de los conflictos, éstos pueden ser de orden jurídico o de orden económico.
Los conflictos jurídicos: surgen por la aplicación o interpretación de las normas de
trabajo, legales o contractuales. Ejemplos: inconformidad con el pago de tiempo
extraordinario; negativa a entregar los uniformes pactados en el contrato.
Los conflictos económicos: se refieren al establecimiento o a la modificación de las
condiciones laborales, o bien, a la suspensión o terminación de las relaciones colectivas de
trabajo. Ejemplos: la nivelación salarial de un trabajador en relación con sus compañeros
que desempeñan trabajos similares, la reducción de personal con motivo de la implantación
de maquinaria nueva
3. Por el tipo de interés que se afecta
Esta clasificación está referida a la jerarquía del interés que se ve afectado con el conflicto,
sin que se trate simplemente de una afectación numérica; es decir, esta clasificación no
responde al número de contendientes. Por el interés afectado, los conflictos de trabajo se
clasifican en individuales y colectivos.
Son individuales los conflictos que afectan el interés particular de uno o varios
trabajadores.
Ejemplos: la aplicación de un descuento indebido a un trabajador; el despido de cinco
empleados a quienes se sorprendió sustrayendo herramienta de la fábrica.
Son colectivos los conflictos que afectan el interés sindical, gremial, de los trabajadores.
Ejemplos: la negativa patronal a celebrar un contrato de trabajo; el cierre arbitrario de una
empresa o negociación por parte del patrón
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2.2 CONFLICTOS LABORALES
Los conflictos laborales se definen como relaciones problemáticas entre dos o más
trabajadores. Se caracterizan por estar directamente relacionados con la función que
desarrollan dentro de una organización. Los conflictos laborales pueden reconocerse por la
presencia de discusiones, falta de confianza entre los miembros del equipo de trabajo o
porque existen bandos enfrentados. Lo principal es que siempre hay una o varias
causas que lo provocan.
Características:
• Son comunes y muchas veces inevitables: Generalmente, un conflicto laboral es
una respuesta a diferentes situaciones propias de la convivencia entre personas.
• Son necesarios: los conflictos laborales pueden ser considerados como
una oportunidad de mejora, por lo tanto, su aparición es necesaria para ajustar los
problemas del equipo de trabajo y darles una solución.
• Son perjudiciales: El 80% de los colaboradores manifiesta que los conflictos
laborales producen dificultades en sus trabajos actuales. Eso evidencia un gran
riesgo, especialmente si no se gestionan de la forma adecuada.
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2.2.1 CLASIFICACIÓN RELATIVA A LA SOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
TIPOS DE RESOLUCIÓN DE CONFLICTOS LABORALES
• Arbitraje.
Esta técnica suele emplearse para resolver situaciones en particular que no son graves,
pero sí necesitan una solución rápida.
el arbitraje tradicional se refiere a un árbitro particular o juez circunstancial, designado
por las partes, en tanto que en determinados sistemas se ha establecido un arbitraje
permanente e institucionalizado, parcialmente obligatorio, como en el caso de México,
en que los conflictos individuales y los colectivos planteados por los patrones deben ser
conocidos y resueltos por las juntas de conciliación y arbitraje.
• Facilitación. Este método se usa para resolver conflictos cuya gravedad es
considerada baja o media.
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• Negociación.
Es una forma de resolver un conflicto (las partes intentan llegar a una decisión conjunta
en asuntos de interés mutuo y en situaciones conflictivas donde tienen desacuerdos ).
• No implica la participación de un tercero
• Sólo participan las partes y sus representantes
• Éstas tratarán de buscar un acuerdo y presentarán propuestas para ello
• Es un proceso privado
• No tiene carácter de cosa juzgada
• Las decisiones son tomadas por las partes
• No es de obligatorio cumplimiento
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• Mediación.
Es un proceso de negociación más complejo que implica la participación de un tercero
que no es una de las partes.
o El mediador puede ser un individuo, un grupo de individuos, o una institución.
o Las partes escogen al mediador.
o Debe ser neutral.
o No debe hacer juicios, ni tomar decisiones vinculantes para las partes.
o Es únicamente un 'facilitador'.
o Actúa para ayudar a las partes a llegar a un acuerdo consensual; puede usar la
persuasión y mejorar la comunicación.
o Las partes deciden si aceptan sus sugerencias
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2.2.1.1 SOLUCIÓN DIRECTA ENTRE PARTES CON INTERVENCIÓN DE TERCEROS
• Pago: Es la entrega de las, cantidad o la prestación de un servicio que se prometió.
• Transacción: Contrato por la cual ambas partes terminan con una controversia.
• Convención: Convenio para crear, trasferir, modificar o extinguir obligaciones.
2.2.1.1.1 CONCILIACIÓN
La conciliación es un mecanismo alternativo de solución de conflictos a través del cual, dos
o más personas, naturales o jurídicas, de carácter privado o público, nacional o extranjera),
gestionan por sí mismas la solución de sus diferencias, con la ayuda de un tercero neutral
y calificado, denominado conciliador.
Características:
o Constituye un acto jurídico a través del cual las partes recurren a un tercero neutral
para que les ayude a resolver una controversia.
o El conciliador no decide, se limita a señalar el camino posible de solución de
conflictos, pues las partes se avendrán o no a las soluciones que ellos mismos
estimen conveniente.
o Es un mecanismo alternativo de solución de conflicto, ya que las partes pueden
optar por la conciliación, por el arbitraje o por ir al Poder Judicial.
o Se trata de un mecanismo predominantemente oral que en su gran mayoría no
requiere de la presencia de documento o formalidad especifica.
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2.2.1.1.2 MEDIACIÓN
La mediación es un método alternativo de resolución de conflictos en el cual un tercero
imparcial, el mediador, facilita la comunicación entre las partes en conflicto para que
puedan llegar a una solución consensuada.
Este proceso es voluntario, confidencial y permite que las partes mantengan el control
sobre el resultado final. Es utilizado en una variedad de situaciones, desde disputas
familiares y comerciales hasta conflictos comunitarios y internacionales.
La mediación se diferencia del arbitraje en que el mediador no impone una solución, sino
que ayuda a las partes a encontrar una solución que sea aceptable para todos.
2.2.1.1.3 ARBITRAJE.
El arbitraje es otro método alternativo de resolución de conflictos, donde las partes en
disputa acuerdan someter su controversia a la decisión de uno o más árbitros. A diferencia
de la mediación, en el arbitraje las partes no buscan llegar a un acuerdo por sí mismas, sino
que delegan la resolución del conflicto a un tercero imparcial o a un panel de árbitros. La
decisión del árbitro o árbitros es vinculante y final, similar a una sentencia judicial, y las
partes suelen estar obligadas a acatarla según los términos del acuerdo de arbitraje
previamente establecido.
El arbitraje se utiliza comúnmente en disputas comerciales internacionales y en otros
contextos donde las partes prefieren evitar los tribunales tradicionales o buscan una
resolución más rápida y especializada.
2.2.1.1.4 INTERVENCIÓN JURISDICCIONAL.
La intervención jurisdiccional se refiere a la acción o facultad que tienen los tribunales
de justicia para resolver disputas legales y aplicar la ley en casos específicos. Cuando
existe un conflicto entre partes y no se puede resolver de manera consensuada o a través
de métodos alternativos como la mediación o el arbitraje,
las partes pueden recurrir a la intervención jurisdiccional. Esto implica presentar el caso
ante un tribunal competente, donde se llevará a cabo un proceso formal que incluye la
presentación de pruebas, argumentos legales y finalmente, la emisión de un fallo por parte
del juez o jueces involucrados.
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La intervención jurisdiccional es fundamental en sistemas legales para asegurar que las
leyes se apliquen de manera justa y equitativa, y para resolver conflictos de manera
definitiva cuando otras formas de resolución no son efectivas o no son adecuadas para el
caso en cuestión.
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