Introducción
El propósito de este ensayo es hablar sobre el Síndrome de Burnout, que en los últimos
años se ha convertido en un problema psicosocial causado por un inadecuado manejo del estrés
crónico en el ámbito laboral. Se caracteriza por la presencia de agotamiento emocional,
despersonalización y la percepción de una baja realización personal. Por lo mismo, se convirtió en
uno de los principales fenómenos de estudio de la Psicología de la Salud Organizacional.
Durante la pandemia por COVID-19 se generó mucho estrés, preocupación y miedo en la
población en general, debido al incremento diario de contagios, muertes, despedidas y a la
desinformación que se expandía rápidamente. En un estudio realizado por AlJhani et al. (2021) se
encontró que el burnout fue detectado entre médicos y enfermeras durante la pandemia por
COVID-19, pero que las enfermeras fueron las más afectadas. En este sentido, los profesionales
de la salud son un grupo especialmente vulnerable de padecer el síndrome de burnout dada la
naturaleza exigente de su profesión y del entorno de trabajo. Es por eso que hay que darle la
importancia que merece; y es necesario conocer, hablar y difundir sobre este tema.
El primer apartado de este trabajo es la historia de este término; donde se habla sobre su
origen y los autores que estuvieron involucrados. En el segundo apartado se presentan diferentes
definiciones sobre el burnout y se observa como las une una idea entre sí. El tercer apartado
muestra las dimensiones y las características de cada uno. El cuarto y quinto mencionan los
factores de riesgo y las consecuencias. Y el sexto y séptimo el diagnóstico; el tratamiento y
prevención. Finalmente, se presenta una conclusión del contenido y su importancia.
Desarrollo
Historia
La primera mención del término la encontramos en el trabajo en el trabajo de Graham
Green, quien en una publicación de 1961 titulada “A burnout case” narra la historia de un
arquitecto, atormentado por la repetición que le impone su profesión, por lo que decide,
como última salida, dejar la vida que lleva y marcharse a la selva africana en busca de paz.
(Quiceno y Alpi, 2007)
Freudenberger (1974) retomó el término en sus escritos, la clínica en la que trabajaba
recibía continuamente voluntarios. Observó que, después de un año de trabajo repetitivo
comenzaban a manifestar pérdida de la energía, con síntomas de agotamiento; que conducía
al desarrollo de cuadros de ansiedad y depresión. Seguían asistiendo a la clínica y haciendo
su trabajo, pero sin ningún tipo de motivación, haciendo sufrir el trato con los pacientes.
Hizo uso del término de burnout para referirse al desgaste ocasionado por demandas
crónicas y excesivas de un trabajo.
Durante estos primeros años, el concepto no despertó mucho interés en la comunidad
científica, hasta que Maslach (1982) publica sus trabajos, definiendo las bases que
conforman el síndrome.
Definición
La palabra burnout es un término que hace referencia a estar quemado, desgastado,
cansado, exhausto. Schaufeli y Buunk (2003) dicen que “es un estado de agotamiento semejante a
un fuego que se sofoca o una vela que se extingue”. La Organización Mundial de la Salud (OMS,
2019) lo define como “un síndrome resultante del estrés crónico del trabajo que no ha sigo
gestionado con éxito”.
La definición más aceptada es la que dice que el Síndrome de Burnout “es un fenómeno
psicosocial resultado de un estrés crónico característico de la cotidianidad del trabajo, que se
compone de agotamiento emocional, despersonalización y una baja realización personal” (Maslach
y Jackson, 1986).
Dimensiones. Se han descrito tres componentes que forman parte de él:
agotamiento emocional (pérdida de energía, desgaste, fatiga), despersonalización o
deshumanización (cinismo, actitudes negativas e insensibilidad) y baja realización personal
(Gutiérrez Aceves et al.,2006).
1. La dimensión del agotamiento: representa el componente de estrés individual básico
del burnout. Hace referencia a sentimientos de estar sobre exigido y vacío tanto en
recursos emocionales como físicos. La sobrecarga laboral y el conflicto personal en el
trabajo son las fuentes principales de agotamiento.
2. La dimensión del cinismo: representa el componente del contexto interpersonal del
burnout. Hace referencia a una respuesta negativa, insensible, o excesivamente apática
a diversos aspectos del trabajo. El cinismo es un concepto emergente en psicología y
conducta organizacional, empleado para referirse a actitudes negativas que involucran
frustración, desilusión y desconfianza de las organizaciones, personas, grupos u objetos
(Dean et al., 1998).
3. La dimensión de la ineficacia: representa el componente de autoevaluación del burnout.
Hace referencia a los sentimientos de incompetencia y carencia de logros y
productividad en el trabajo. Aquí el trabajo pierde el valor que tenía para el sujeto.
Factores de riesgo. Estresores como la escasez de personal; que supone sobrecarga
laboral, trabajo por turnos, contacto directo con la enfermedad, con el dolor y con la muerte,
falta de autonomía y autoridad en el trabajo para poder tomar decisiones y rápidos cambios
tecnológicos (Gil Monte, 2001). También se incluyen personas jóvenes, género femenino,
mayores turnos laborales o sobrecarga laboral.
Consecuencias. Son múltiples las que pueden ocurrir; tanto en el ámbito personal
como laboral, como por ejemplo, el ausentismo laboral, mayor facilidad de caer en una
adicción a sustancias dañinas (drogas), dificultades para trabajar en equipo, disminución
del rendimiento laboral, alteraciones en la memoria y el aprendizaje e inclusive trastornos
de índole sexual.
Diagnóstico. La manera de cuantificar y diagnosticar este síndrome es a través de
un cuestionario que se denomina: Maslach Burnout Inventory (MBI, 1986). Este consta de
22 enunciados y cuestionamientos sobre los sentimientos y pensamientos en relación con
la interacción con el trabajo, los cuales se valoran en un rango de 6 adjetivos que van de
"nunca" a "diariamente", dependiendo de la frecuencia con la que se experimenta cada una
de las situaciones descritas en los ítems. Dichos enunciados están diseñados de forma que
se evalúen los tres componentes mencionados anteriormente.
Tratamiento y Prevención. López-Elizalde (2004), formuló los siguientes puntos
clave para la prevención de burnout en personal de salud: 1. Desarrollar un proceso
personal de adaptación de expectativas a la realidad cotidiana, 2. Formación, 3. Equilibrio
de áreas vitales: familia, amigos, aficiones, descanso, trabajo, 4. Fomento de buena
atmósfera de equipo: espacios comunes, objetivos comunes, 5. Limitar la agenda laboral.
Conclusión
El Síndrome de Burnout es de suma importancia ya que no sólo afecta la calidad de vida y
la salud mental de quién lo padece, también afecta a sus relaciones sociales (familia, amigos,
compañeros de trabajo). Las personas que lo experimentan pueden ocasionar mayores conflictos
personales o alterar las tareas del trabajo. La prevalencia de este síndrome depende del ambiente
donde se desarrolle el individuo y las características propias del mismo. No es un problema de las
personas, sino del ambiente social en el cual trabajan.
Los profesionales de la salud son una población muy vulnerable a desarrollarlo, y por las
normas prevalecientes, tiene que poner primero las necesidades de los otros; trabajar muchas horas
y hacer lo que sea necesario para ayudar a un paciente, cliente o alumno. En las investigaciones de
los últimos años, el porcentaje a desarrollarlo por parte de médicos, enfermeras, entre otros;
incrementó durante la pandemia por la COVID-19. Este acontecimiento fue una sorpresa para
todos, es por eso que considero que este tema debe difundirse para que todos conozcan acerca de
él; para poder reconocer las alertas y si es necesario, modificar algunas cosas en nuestra vida y
recibir ayuda. Se sabe que al mejorar nuestra salud mental, contribuimos a vivir más satisfechos,
con optimismo y que podamos estar preparados; y tener la resiliencia en etapas difíciles.
Queda claro que las intervenciones para la prevención involucran actividades de promoción
de la salud y de bienestar psicológico en la población. Eliminar los estresores, mejorar la calidad
de vida y el funcionamiento organizacional, junto con promover estrategias de afrontamientos, son
actividades efectivas.
Referencias
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