UNIDAD 5

GESTION DE LAS PERSONAS

CONTENIDOS:

 Modelos de organización del servicio de alimentación

 Funciones de personal: captación, requisitos para los cargos, selección, capacitación y evaluación
 Gestión de conflictos

¿Cómo EVOLUCIONO LA ADMINISTRACION EN RRHH?

 Era industrial (50-90): las personas son mano de obra

 Administración de RRHH (1990): las personas como recurso
 Administración o Gestión de las personas, gestión del Talento Humano (2000): ve a las personas
como seres humanos dotados de habilidades y capacidades intelectuales
 Administración o Gestión con las personas: lo mas actual, ve a las personas como colaboradores y
asociados internos

GESTION DE LAS PERSONAS

 Las personas constituyen el activo más importante de las organizaciones (Chiavenato 2012)
 El éxito de una organización depende cada vez mas del conocimiento, las habilidades y destrezas de
los trabajadores (Bohlander 2008)
¿QUÉ ES LA GESTION DE LAS PERSONAS O DEL TALENTO HUMANO?

Es la función que permite la colaboración eficaz de las personas para alcanzar los objetivos organizacionales
e individuales (Chiavenato 2012)

PRINCIPIOS DE LA GESTION DE LAS PERSONAS

1. Únicas y diferenciadas (talentos, habilidades, capacidades, destrezas, historias personales, contextos)

2. Son activadores inteligentes de los recursos organizacionales
3. Aliadas de la organización, invierten de sí mismas (esfuerzo, dedicación, responsabilidad, creatividad,
voluntad, conocimientos, tiempo) para obtener una retribución.

COMPATIBILIDAD DE OBJETIVOS ORGANIZACIONALES E INDIVIDUALES

Si la organización quiere alcanzar sus objetivos, debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que
estas también alcancen sus objetivos individuales y de ese modo, se beneficien ambas partes.
La compatibilidad debe enfocarse en la relación GANAR – GANAR. Ello requiere negociación, participación y
sinergia de esfuerzos.

¿QUÉ SUCEDE EN LOS SERVICIOS DE ALIMENTACION CON LA GESTION DE LAS PERSONAS?

El SA como cualquier empresa, es una organización de personas que trabajan coordinadas de algún modo
para conseguir ciertos resultados. (B.D Tejada 2006)

EL ADMINISTRADOR O GERENTE DEL SA

 Ubicar a las personas en el lugar apropiado

Mejorar la
 Integrar y orientar a los nuevos empleados
productividad y CV
 Capacitar
en el trabajo.
 Evaluar y mejorar el desempeño Dirigir las actividades de las
 Obtener cooperación creativa personas que lo integran Aumentar la
 Desarrollar relaciones agradables de trabajo productividad
 Interpretar políticas del personal
 Proteger la salud y proporcionar condiciones adecuadas de trabajo

Atraer, retener, Misión – visión

motivar y desarrollar

Satisfacción del Calidad e

comensal inocuidad
EL QUEHACER DEL ADMINISTRADOR

 EL TRABAJO: lo operativo
 LAS PERSONAS: el comportamiento
 LA ORGANIZACIÓN: lo administrativo
Estos 3 conceptos deben integrarse y dar coherencia a la función de administrar

Sabe trabajar
en equipo

Sabe lo que No le asustan

quiere los riesgos

LIDER
Sabe cual es su Son leales y
fuerza sinceros

Tienen pasion
Sabe cual es su
por nuevos
debilidad
retos

PROCESO DE LA GESTION DEL TALENTO HUMANO

PROCESO OBJETIVO INCLUYEN

ADMISION Quién debe trabajar en la organización Reclutamiento

Selección
APLICACIÓN Qué deberán hacer las personas Orientación de las personas
Diseño de cargos
Evaluación del desempeño
COMPENSACION Cómo compensar a las personas Remuneraciones
Programas de incentivos
Beneficios y servicios
DESARROLLO Cómo desarrollar a las personas Capacitación
Desarrollo organizacional
MANTENIMIENTO Cómo retener a las personas en el trabajo Higiene y seguridad en el trabajo
Relaciones laborales
MONITOREO Cómo saber lo que hacen y lo que son Bases de datos
Sistemas de información gerencial
Chiavenato 2002
FUNCIONES DE LA GESTION DE PERSONAS

1. Captación y selección
2. Desarrollo (capacitación)
3. Remuneración, desempeño, reconocimiento
4. Integración (participación)
5. Mantenimiento (calidad de vida, seguridad)

1. CAPTACION Y SELECCIÓN DEL PERSONAL. PROFESIONAL – NO PROFESIONAL

Permite proveer al SA del personal requerido y adecuado para el cargo o puesto de trabajo vacante, tanto en
cantidad como calidad.

Determinar los requerimientos: análisis de trabajo

¿Cuántas personas se necesitan? Se calcula en base al trabajo a realizar. Existen formulas que sirven de
base para el cálculo:
 Empleados por numero de comidas
 Nutricionistas por número de pacientes

¿Qué competencias se requieren de esas personas?

Destrezas o
habilidades

COMPETENCIA
Conocimientos Actitudes

Conductas o
comportamientos
 TANGIBLES
Los conocimientos y
habilidades son
necesarios pero no
Habilidades suficientes
Destrezas
Conocimiento
s INTANGIBLES
Marcan la diferencia y
Actitudes aportan el valor
Valores añadido que
Rasgos de personalidad
diferencia a dos
profesionales

MODELO ICEBERG: lo más adecuado, siempre que sea posible, es seleccionar a individuos que ya
posean las características de personalidad y las motivaciones requeridas para cada posición.
<< Puedes enseñar a un pavo a trepar pero es más fácil contratar una ardilla>>

EJEMPLOS DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS

CONOCIMIENTO COMPETENCIAS
 Idiomas  Habilidad de comunicación
 Manejo de recursos informáticos  Expresividad
 Calculo o estimaciones de ingredientes  Iniciativa
 Llenado de fichas de control de stock  Creatividad
 Leyes y legislaciones  Motivador
 Liderazgo
 Percepción
 Saber escuchar...

Los conocimientos como las competencias son necesarios para realizar cualquier trabajo
 los conocimientos constituyen la base del desempeño.
 El desempeño exitoso se obtiene a partir de poseer las competencias necesarias para dicha función

COMPETENCIA

Hace referencia a las características de personalidad, devenidas en comportamientos, que generan un

desempeño exitoso en un puesto de trabajo. Marta Alles.

El número y tipo de competencias depende de la naturaleza y complejidad del trabajo así como la cultura y
valores de la empresa u organización en la que se trabaja.
GESTION POR COMPETENCIAS
Es un modelo de gestión, que permite alinear a las personas que integran la organización en pos de los
objetivos estratégicos.
Un modelo de competencias permite seleccionar, evaluar y desarrollar a las personas en relación con las
competencias necesarias para alcanzar la estrategia organizacional.

DETERMINACION DE LOS REQUERIMIENTOS DEL CARGO

CAPTACION SELECCIÓN
Dentro de la organización Recabar información solo acerca de factores que
 Empleados actuales sean predictores de su éxito en los puestos y luego
contratar a los que tienen mayor posibilidad de
Fuera de la organización éxito.
 Publicidad  CV
 Agencias de empleo  Pruebas
 Centros de formación  Entrevista
 Recomendaciones de empleados actuales  Centros de evaluación
COLOCACION O INDUCCION DEL NUEVO EMPLEADO A SU PUESTO DE TRABAJO

¿QUÉ ES LA INDUCCION DE PERSONAL?

Integrar al personal a la cultura organizacional, ambiente y sistema de la empresa

 Manual de normas y procedimientos – manual de BPM
 Manual de seguridad e higiene

2. DESARROLLO

Se refiere a enseñar al trabajador las habilidades necesarias para los puestos presentes y futuros.
La mayoría de las organizaciones presentan programas de capacitación y desarrollo.
Incluye:
 Capacitación
 Rotación de cargos
 Promociones
 Evaluación del desempeño
PROCESO DE CAPACITACION

Definir las
necesidades de
capacitacion

Evaluar los Diseñar y planificar

resultados Monitorear la capacitacion

Proporcionar la
capacitacion

PROCESO DE EVALUACION DEL DESEMPEÑO

Definición de objetivos
Objetivos principales del puesto para el año o periodo,
entregados al funcionario en una reunión donde son definidos,
aquí se vuelve a reflejar la importancia de la actualización del
análisis, valoración y descripción de puestos

Descripción del puesto Conductas observadas

Asegurarse de que el supervisor y el Por parte del evaluado durante el periodo
evaluado estén de acuerdo en las de tiempo analizado y según las metas,
funciones, responsabilidades y objetivos objetivos y tareas a él asignadas
del puesto inicialmente

Evaluación del desempeño

Es la confrontación de la descripción con las conductas observadas
realizada por el evaluador o evaluadores (360º) y el evaluado

Registro de la entrevista
Formulario de evaluación y
en su caso informe de Comunicación al evaluado
evaluación Es la comunicación y retroalimentación entre el
evaluador y el evaluado. Aspecto fundamental
para que el evaluado sepa sus logros, aspectos a
mejorar y que se espera de él

Chiavenato dice: toda persona debe recibir retroalimentación respecto a su desempeño para saber cómo marcha en el trabajo
METODOS DE EVALUACION

La evaluación de 180º: en general corresponde al gerente o administrador la responsabilidad de

evaluar el desempeño y la comunicación constante de los resultados.

Jefe Jefe
Inmediato inmediato

Empleado Empleado
Evaluado evaluado

TRADICIONAL Pares Clientes

La evaluación de 360º: consiste en registrar el juicio evaluativo de distintas personas relacionadas

con el evaluado y desde distintos ángulos.

Jefe

Individuo
Pares
evaluado
Clientes

Subordinados

3. REMUNERACION
Es la retribución adecuada y equitativa por su contribución al logro de los objetivos de la organización, según
lo establece el CCT
 4. INTEGRACION
 Debe existir razonable conciliación entre los intereses de las personas y los del servicio. GANAR –
GANAR.
 El administrador debe comprender los sentimientos y actitudes individuales en conjunción con las
políticas y principios del SA
 Establecer en forma clara las vías de comunicación horizontal y vertical, la organización informal, la
relación con gremio y sindicatos
 Las estrategias de motivación y ejercicio de autoridad y poder

5. MANTENIMIENTO
Mantener condiciones de salud y seguridad de los empleados
Mantener actitudes favorables hacia la institución
Se logra mediante la evaluación permanente de las políticas del personal y las correcciones cada vez que sea
necesario

GESTION DE CONFLICTOS

¿QUÉ ES UN CONFLICTO?
Es una relación entre partes en la que ambas procuran la obtención de objetivos que son, pueden ser o
parecen ser para alguna de ellas incompatibles

CLASIFICACION DE CONFLICTOS
1. INTRAPERSONAL: el sujeto consigo mismo
2. INTERPERSONAL: entre personas

OTRA CLASIFICACION

CONFLICTO REAL CONFLICTO IRREAL

Diferencias conocidas y comprendidas, entre Denota comunicación equivoca, percepciones
intereses, opiniones e interpretaciones, que han erróneas, malentendidos, que son desconocidos por
sido expresadas, analizadas por las partes en las partes. Puede ocasionar problemas difíciles de
cuestión y no se han podido resolver resolver. Puede convertirse en un problema real

NEGOCIACION COMO RESOLUCION DE CONFLICTOS

Negociar consiste en tener la voluntad de encontrar una solución satisfactoria para cada una de las partes
afectadas. Es confrontar ideas y sentimientos para evitar que las personas se enfrenten o continúen
enfrentadas.
Es una necesidad ante el surgimiento de un conflicto entre dos partes.
Cada parte tiene el poder tanto de impedir que la otra alcance sus objetivos, como ayudarla a obtenerlos.
Y estas situaciones nos las encontramos en nuestra vida diaria a cada momento, explícita o implícitamente.
LOS PASOS DE LA NEGOCIACION BASADA EN INTERESES

1. Concéntrese en los intereses detrás de las posiciones

2. Amplié sus opciones antes de decidir
3. Utilice estándares independientes de la voluntad (criterios objetivos de referencia)
4. Elabore su propio MAAN e identifique el de los otros
5. Formule propuestas

Negociacion

Formas de
Arbitraje resolucion de Mediacion

conflictos

Conciliacion