ENSAYO
INTRODUCCIÓN
Cuando nos referimos al concepto de "Clima organizacional" según el artículo
podemos conocer que los autores presentan diferentes definiciones esto es importante
conocer para tener en cuenta diversos puntos de vista aquello ayuda a poder definir,
comprender y a transmitir con nuestras propias palabras los términos.
Según Robibns (1999) y Gibson Ivancevich y Donnelly (1996)
"Clima y cultura organizacional son lo mismo cuando los definen como la personalidad
y el carácter de una organización"
Ouchi (1992)
"Partes dependientes entre sí que aportan al desarrollo y cambio organizacional"
Zapata (2000)
"Identificar los elementos que constituyen el concepto clima y el desarrollo de diversos
de diagnóstico"
El clima organizacional es el ambiente que se crea y se vive a diario dentro de las
organizaciones, se genera por las emociones de los empleados respecto a lo que
hacen y se desprende de las motivaciones que llevan a cada persona a cumplir sus
funciones dentro de la organización. El clima dentro de las organizaciones afecta de
manera positiva o negativa las relaciones de las personas que interactúan en la
misma. Existen varios aspectos que inciden en el clima tales como el tamaño de la
empresa, el estilo de la dirección (jerarquía), el ambiente social que está integrado por
aspectos como el compañerismo, la comunicación y los conflictos entre las personas o
departamentos, también están las características personales que son las aptitudes,
actitudes y motivaciones que tienen las personas para hacer sus tareas.
CONCEPTO DE CLIMA ORGANIZACIONAL
El concepto de Clima Organizacional se ha desarrollado recientemente, pues fue
introducido por primera vez en psicología industrial/organizacional por Gellerman en
1960. Las descripciones varían desde factores organizacionales puramente objetivos,
como estructura, políticas y reglas, hasta atributos percibidos tan subjetivos como la
cordialidad y el apoyo. En lo que sí se visualiza un consenso es en expresar que el
clima organizacional tiene efectos sobre los resultados individuales debido a su
impacto sobre el empleado, de acuerdo a su percepción.
El clima organizacional de acuerdo con Méndez (2006) ocupa un lugar destacado en la
gestión de las personas y en los últimos años ha tomado un rol protagónico como
objeto de estudio en organizaciones de diferentes sectores y tamaños que buscan
identificarlo y utilizan para su medición las técnicas, el análisis y la interpretación de
metodologías particulares que realizan consultores del área de gestión humana o
desarrollo organizacional de la empresa.
De estos enfoques se desprenden las diferentes definiciones de clima que se
presentan a continuación.
Watters et al. (citado en Dessler, 1976) define el término como “las
percepciones que el individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la
opinión que se ha formado de ella en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo y apertura”.
Según Sudarsky (1977) el clima organizacional es un concepto integrado que
permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen a través del
clima y las motivaciones en el comportamiento de los equipos de trabajo y las
personas que son influenciadas por ellas.
Por su parte, Likert y Gibson (1986) plantean que el clima es la sensación,
personalidad o carácter del ambiente de la Organización, es una cualidad
relativamente duradera del medio ambiente interno de una organización que
experimentan sus miembros, influye en su comportamiento y puede describirse
en términos de los valores de una serie particular de características o atributos
de la organización.
Álvarez (1995) define el ambiente en el cual las personas realizan su trabajo
influye de manera notoria en su satisfacción y comportamiento, y, por lo tanto,
en su creatividad y productividad.
Gonçalves (1997) considera que el clima organizacional se relaciona con las
condiciones y características del ambiente laboral las cuales generan
percepciones en los empleados que afectan su comportamiento.
Chiavenato (2000) arguye que el clima organizacional puede ser definido como
las cualidades o propiedades del ambiente laboral que son percibidas o
experimentadas por los miembros de la organización y que además tienen
influencia directa en los comportamientos de los empleados.
Goncalves (2000) expone que los factores y estructuras del sistema
organizacional dan lugar a un determinado clima, en función a las
percepciones de los miembros.
El clima organizacional para García (2003) representa las percepciones que el
individuo tiene de la organización para la cual trabaja y la opinión que se ha
formado de ella en términos de variables o factores como autonomía,
estructura, recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, apertura, entre
otras.
HERRAMIENTAS O MÉTODOS DE DIAGNÓSTICO DEL CLIMA ORGANIZACIONAL
Para Méndez (2006) la medición del clima organizacional a través de instrumentos se
orienta hacia la identificación y el análisis de aspectos internos de carácter formal e
informal que afectan el comportamiento de los empleados, a partir de las percepciones
y actitudes que tienen sobre el clima de la organización y que influyen en su
motivación laboral. En este orden de ideas, el objetivo de la medición es hacer un
diagnóstico sobre la percepción y la actitud de los empleados frente al clima
organizacional específicamente en las dimensiones que elija el investigador; de tal
modo, que se puedan identificar aspectos de carácter formal e informal que describen
la empresa y que producen actitudes y percepciones en los empleados, que a su vez
inciden en los niveles de motivación y eficiencia. Con estos resultados, el propósito es
recomendar acciones específicas que permitan modificar sus conductas para crear un
clima organizacional que logre mayores niveles de eficiencia y cumplimiento de metas
por la acción del recurso humano.
EL CUESTIONARIO DE RENSIS LIKERT. PERFIL ORGANIZACIONAL
Dessler (1976) manifiesta que para Likert el clima organizacional debe ser visto como
una variable interpuesta entre algún tipo de programa de capacitación o
adiestramiento gerencial y el desempeño o satisfacción gerencial.
La herramienta utilizada por Likert diseñada para medir la naturaleza del sistema de
gestión resulta de relacionar dos instrumentos complementarios: el primero permite
identificar a que sistema de gestión pertenece una organización, de acuerdo con las
características organizativas y de actuación de la organización, y el segundo, facilita
mostrar las diferencias existentes entre los sistemas de gestión para así medir la
naturaleza del mismo.
MODELO DE MEDICIÓN DE JOHN SUDARSKY - TEST DE CLIMA
ORGANIZACIONAL (TECLA)
De acuerdo con Méndez (2006), en 1977 John Sudarsky, profesor de la Universidad
de los Andes, desarrolló en Colombia un instrumento de diagnóstico del clima
organizacional llamado TECLA, el cual está fundamentado en la teoría de la
motivación de McClelland y Atkinson, en donde se identifican las necesidades de
afiliación, poder y logro. Tuvo también en cuenta las variables definidas por Litwin y
Stringer, consideradas como dimensiones del clima organizacional (conformidad,
responsabilidad, normas, recompensas, claridad institucional, espíritu de grupo,
seguridad y salario).
MODELO DE OCTAVIO GARCÍA
García (1987) diseñó un “Modelo para el diagnóstico del clima organizacional”,
centrado en lo que siente o piensa el personal de la organización en aspectos tales
como el reconocimiento que tienen acerca de su empresa, su organización y sus
objetivos, la percepción que tienen acerca del medio en el cual desempeña sus
labores, y del grado de desarrollo personal que prevé alcanzar al estar dentro de la
empresa.
MODELO DE FERNANDO TORO
En la elaboración de este modelo se adoptó el concepto de clima organizacional, que
Toro (1992) considera como la apreciación o percepción que las personas se forman
acerca de sus realidades de trabajo. El modelo se fundamenta en el hecho de que las
personas actúan y reaccionan a sus condiciones de trabajo, no por lo que estas
condiciones son, sino a partir del concepto y la imagen que se forman de ellas; estas
imágenes y conceptos son influenciados por las actuaciones de otras personas: jefes,
colaboradores, y compañeros.
El modelo del clima de profesor Hernán Álvarez permite al encuestador dar su opinión
sobre los factores, incidentes en el clima organizacional permitiendo poder evaluar
dichos factores en caso de que no se pueda mejorar los factores, los encuestados
pueden hacer sus contribuciones para mejorar la evaluación, por tanto, las
organizaciones deberían aplicar este método para que los factores logren manifestarse
de forma ideal o deseables.
El profesor Carlos Méndez de la facultad de administración de la Universidad del
Rosario ha elaborado un instrumento para medir el clima organizacional en las
empresas considera que el clima organizacional es propio de la organización y que el
colaborador va interactuando socialmente conforme se va desempeñando su labor en
la empresa. El profesor Méndez menciona las siguientes variables, objetivos,
cooperación, liderazgo, toma de decisiones, relaciones interpersonales estas variables
son muy importantes en clima organizacional en una empresa pues genera un
ambiente donde el personal se sienta satisfecho por permanecer en la organización.
El instrumento para el diagnostico del clima organizacional en su actualización y
complementación del modelo inicial elaborado por el profesor Hernán Álvarez, llevado
por los docentes zapata y García refiere a cuál es la impresión que tienen los
colaboradores sobre el clima organizacional y de los resultados de la evaluación,
asimismo realizando un mejoramiento para que el clima organizacional sea lo más
objetivo posible se debe efectuar una evaluación garantizando la individualización
entre el investigador y el objetivo de estudio reduciendo los sesgos en el diagnostico y
asimismo en las conclusiones del estudio. Para asegurar la sinceridad de las
respuestas se debe asegurar el anonimato del encuestado así los resultados serán
mas exactos, asimismo, dar a conocer conclusiones obtenidas de la encuesta y
asesoramientos para el mejoramiento de la organización.
Después de revisar modelos y definiciones sobre la conceptualización del clima
organizacional se puede decir que no existe una definición objetiva, sin embargo,
todas las teorías coinciden en 3 elementos, percepción, factores organizacionales,
comportamiento organizacional, cuando se estudia el clima organizacional se debe
tomar en consideración que el colaborador llega a la empresa con un arquetipo
diferentes, costumbres laborales, habilidades y capacidades, esto puede afectar
favorablemente o nocivamente en su desempeño ya que se va adaptando a un nuevo
tipo de situación organizacional .
La medición del clima organizacional se puede contemplar como un proceso
complicado porque incluye múltiples factores que depende de cada organización,
puesto que cada uno posee diferente, políticas, normas estructuras organizacionales.
De manera que la organización tiene la responsabilidad de hacer conocer dichos
factores para que el trabajador no se sienta en desconfianza.
Otros desafíos que aún no están definidos es que a medida el clima organizacional
afecta a la productividad de la organización, debido a que solo se analiza la situación
del entorno y aceptación del personal en la organización por lo cual se debe tomar las
mejores decisiones para que no afecte a la empresa en su desarrollo. Unos de los
factores importantes en la organización es la satisfacción que representa un resultado
del trabajo en equipo
Indicadores afirman el descontento en el trabajo se relaciona con las inasistencias, la
rotación del personal, la salud física y mental, que la que se debe priorizar por que
genera pérdidas, económicas y humanas en la organización.
Para mejorar la productividad de la organización a largo plazo es indispensable
mejorar la calidad del clima organizacional. A corto plazo la administración autocrática
se puede elevar los niveles de productividad incluso a expensas del clima de la
organización, sin embargo, aplicar este proceso a largo no seria beneficioso para la
empresa dado que, se producirá el deterioro en el clima asimismo conllevaría al bajo
rendimiento de los colaboradores y por ende el descenso de la productividad ya que
se generaría rotación del personal, ausentismo y la indiferencia de los trabajadores.
El estudio del clima organizacional proporciona beneficios para la empresa y los
directivos, asimismo, ayuda a la percepción y actividades del personal, mejoramiento y
productividad de la empresa.
El éxito del cambio cultural en una empresa se requiere de la responsabilidad del
personal comprometido y de la organización y sus directivos
CONCLUSIONES
El clima organizacional o laboral es clave para el éxito de una empresa porque
condiciona y adecua actitudes y aptitudes mediante el comportamiento de los
trabajadores. Por ello, las empresas requieren contar con mecanismos de
medición periódica de su clima organizacional, para así tener el mejor personal
calificado y con alto grado de sentido de pertenencia.
La conducta es el espejo de la cultura y el liderazgo; partiendo de esta premisa
se concluye que las características presentes en el personal en general han
sido inducidas y fomentadas por la cultura y los climas de trabajo.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización, y a
todos los que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades
organizacionales, contiene la información sobre los valores, principios, rituales,
ceremonias y los mismos líderes de la organización. Si las personas se
comprometen y son responsables con sus actividades laborales, se debe a que
la cultura se los permite y por consiguiente los climas organizacionales son
favorables.
El deficiente desarrollo de la cultura en una organización conlleva a manejar
una actividad laboral normalizada y reglamentada, sin poner a las personas
como sujetos, como seres humanos que necesitan de la satisfacción de
necesidades.
Los trabajadores se automotivan y desmotivan fácilmente ya que no perciben
que se les esté considerando como personas que puedan aportar ideas
creativas que mejoren su trabajo o que contribuyan al cambio.
En una empresa donde el clima organizacional es bueno, los empleados están
más comprometidos con su trabajo, están dispuestos a contribuir de más con la
empresa, se sienten motivados y orgullosos de pertenecer a ese grupo
humano.
