DERECHO LABORAL

Posibles preguntas sobre Derecho Laboral en un concurso de méritos en Colombia:

1. Conceptos generales:

¿Qué es el Derecho Laboral?

El derecho laboral es una rama del derecho que regula las relaciones entre empleadores y
trabajadores. Este cuerpo legal abarca aspectos como los contratos de los empleados, salarios,
jornadas laborales, vacaciones o seguridad social.

¿Cuáles son las fuentes del Derecho Laboral?

1. La Constitución Política: Es la norma fundamental del ordenamiento jurídico colombiano y la
fuente primaria del derecho laboral. En ella se establecen los principios y garantías fundamentales
que protegen los derechos de los trabajadores, tales como el derecho al trabajo, la libertad
sindical, la negociación colectiva, la jornada laboral, el salario mínimo, la seguridad social, entre
otros.

2. Los tratados internacionales: Los tratados internacionales sobre derechos laborales que
Colombia ha suscrito y ratificado son fuente de derecho laboral con rango superior a la ley interna.
Estos tratados establecen obligaciones para el Estado colombiano en materia de protección de los
derechos de los trabajadores, y sus disposiciones deben ser aplicadas por los jueces y autoridades
nacionales.

3. La ley: Las leyes estatutarias y ordinarias que regulan las relaciones laborales en Colombia
constituyen la fuente formal más importante del derecho laboral. Entre las leyes más relevantes se
encuentran el Código Sustantivo del Trabajo (CST), la Ley de Carrera Administrativa, la Ley de
Seguridad Social, entre otras.

4. Los reglamentos: Los reglamentos son normas de carácter general que se expiden por el
Gobierno Nacional o por las entidades públicas para desarrollar o complementar las disposiciones
de las leyes. En materia laboral, existen diversos reglamentos que regulan aspectos específicos de
las relaciones laborales, como el reglamento sobre salud y seguridad en el trabajo, el reglamento
sobre contratación laboral, entre otros.

5. La jurisprudencia: La jurisprudencia es el conjunto de decisiones judiciales que han sido

proferidas por los tribunales y cortes superiores sobre temas relacionados con el derecho laboral.
Estas decisiones sirven como fuente de derecho, ya que los jueces inferiores deben seguir los
criterios jurisprudenciales establecidos por los tribunales superiores.

6. La doctrina: La doctrina es el conjunto de opiniones y estudios realizados por juristas y expertos

en materia de derecho laboral. Aunque no es una fuente formal del derecho, la doctrina puede
tener una gran influencia en la interpretación y aplicación de las normas jurídicas por parte de los
jueces y autoridades.

7. Los principios generales del derecho: Los principios generales del derecho son aquellos
principios jurídicos universales que se encuentran reconocidos en la doctrina y la jurisprudencia.
En materia laboral, algunos de los principios generales del derecho más importantes son el
principio de igualdad, el principio de favorabilidad al trabajador, el principio de buena fe, entre
otros.

8. La costumbre: La costumbre es una práctica social reiterada y constante que se considera como
una norma jurídica. En materia laboral, la costumbre puede tener una cierta relevancia en algunos
casos específicos, siempre que no sea contraria a la ley o a los principios generales del derecho.

9. Los contratos de trabajo: Los contratos de trabajo son acuerdos bilaterales entre el empleador
y el trabajador que establecen las condiciones específicas de la relación laboral. Estos contratos
deben ajustarse a las disposiciones legales y reglamentarias vigentes, y son una fuente importante
de derechos y obligaciones para ambas partes.

10. Las convenciones colectivas de trabajo: Las convenciones colectivas de trabajo son acuerdos
celebrados entre los empleadores y los sindicatos de trabajadores, que establecen condiciones de
trabajo generales para un sector o actividad económica específica. Estas convenciones tienen
fuerza normativa superior a la ley, y son una fuente importante de derechos y obligaciones para
los trabajadores y empleadores cobijados por ellas.

¿Cuáles son los principios del Derecho Laboral?

*Principio de Libertad de Trabajo: Los trabajadores tienen derecho a elegir libremente su
profesión u oficio, sin ser discriminados por motivos de raza, género, religión, ideología política o
cualquier otra condición personal o social. El Estado debe garantizar la libertad de trabajo y
proteger a los trabajadores contra toda forma de explotación.

*Principio de Igualdad: Todos los trabajadores, sin distinción alguna, tienen derecho a un trato
igualitario y a no ser discriminados en sus condiciones de trabajo. Se prohíbe toda forma de
discriminación por motivos de raza, género, religión, ideología política, edad, discapacidad o
cualquier otra condición personal o social.

*Principio de Irrenunciabilidad: Los trabajadores no pueden renunciar a los derechos mínimos

establecidos en la Constitución Política y la ley. Cualquier pacto o convenio que tenga por objeto
renunciar a estos derechos es nulo.

*Principio de Favorabilidad: En caso de duda sobre la aplicación de una norma legal, se debe
aplicar la norma que sea más favorable al trabajador. El juez debe interpretar las normas legales
en el sentido más favorable a los derechos de los trabajadores.
Principio de Estabilidad Laboral: Los trabajadores tienen derecho a la estabilidad en el empleo y
no pueden ser despedidos sin justa causa. El empleador debe cumplir con un procedimiento legal
para despedir a un trabajador.

* Principio de Protección al Trabajo: El Estado debe proteger el trabajo y promover la creación de

empleos dignos. El Estado debe fomentar la capacitación y la formación profesional de los
trabajadores.

*Principio de Dignidad Humana: El trabajo debe realizarse en condiciones que respeten la

dignidad humana de los trabajadores. Se prohíbe toda forma de trabajo forzoso o servidumbre.

*Principio de Solidaridad: El Estado, los empleadores y los trabajadores deben colaborar en la

búsqueda de soluciones a los problemas laborales. Se deben fomentar las relaciones de
cooperación y diálogo entre los diferentes actores del mundo laboral.

*Principio de Justicia Social: El derecho laboral debe contribuir a la construcción de una sociedad
más justa y equitativa. Se deben reducir las desigualdades sociales y promover la distribución justa
de la riqueza.

*Principio de Progresividad: Los derechos laborales deben ser progresivamente ampliados y

mejorados. El Estado debe adoptar medidas para garantizar que todos los trabajadores gocen de
los derechos fundamentales.

¿Cuál es la diferencia entre contrato de trabajo y relación laboral?

En Colombia, los términos "contrato de trabajo" y "relación laboral" se utilizan con frecuencia de
manera indistinta, pero en realidad tienen significados y alcances diferentes. Es importante
comprender esta distinción para entender adecuadamente los derechos y obligaciones de las
partes involucradas en una relación de trabajo.

Contrato de trabajo:

 Es un acuerdo bilateral entre el empleador y el trabajador, en el que se establecen las

condiciones específicas de la relación laboral, como el tipo de trabajo, la jornada laboral, el
salario, las prestaciones sociales, entre otras.

 Es un acto jurídico formal que debe celebrarse por escrito y cumplir con los requisitos
legales establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo (CST).

 Es la base legal de la relación laboral y da origen a los derechos y obligaciones de ambas

partes.
  No es sinónimo de relación laboral: la existencia de un contrato de trabajo no garantiza la
existencia de una relación laboral, ya que este puede ser nulo o ineficaz por vicios de la
voluntad o por no cumplir con los requisitos legales.

Relación laboral:

 Es el vínculo jurídico que se establece entre el empleador y el trabajador, mediante el cual

el trabajador presta sus servicios personales al empleador bajo la subordinación y
dependencia de este último, a cambio de una remuneración.

 No se limita a la existencia de un contrato de trabajo, sino que puede surgir también de la

prestación efectiva de servicios personales en condiciones de subordinación y
dependencia, incluso sin la existencia de un contrato escrito.

 Es una realidad fáctica que se caracteriza por la prestación efectiva de servicios, la

subordinación y dependencia del trabajador, y la remuneración por parte del empleador.

 Genera derechos y obligaciones para ambas partes, incluso si no existe un contrato de

trabajo escrito, siempre que se configuren los elementos esenciales de la relación laboral.

En resumen:

 El contrato de trabajo es el instrumento legal que formaliza la relación laboral y establece

las condiciones específicas de la misma.

 La relación laboral es el vínculo jurídico que se establece entre el empleador y el

trabajador, y que puede surgir con o sin la existencia de un contrato de trabajo escrito.

¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los trabajadores?

Los trabajadores en Colombia gozan de una amplia gama de derechos fundamentales establecidos
en la Constitución Política, la ley y los convenios internacionales ratificados por el país. Estos
derechos buscan garantizar la dignidad humana, el bienestar y la protección de los trabajadores en
el marco de sus relaciones laborales. Algunos de los derechos más importantes son:

1. Derecho al trabajo: Todo ciudadano colombiano tiene derecho a un trabajo digno, en

condiciones justas y equitativas. El Estado debe promover la creación de empleo y garantizar el
acceso al mercado laboral sin discriminación alguna.

2. Libertad sindical: Los trabajadores tienen derecho a asociarse libremente en sindicatos para
defender sus intereses laborales. El Estado debe garantizar la libertad sindical y proteger a los
trabajadores de cualquier tipo de represalia por su actividad sindical.
3. Negociación colectiva: Los trabajadores tienen derecho a negociar colectivamente con sus
empleadores las condiciones de trabajo, como el salario, la jornada laboral, las prestaciones
sociales y las condiciones de seguridad e higiene en el trabajo.

4. Jornada laboral: La jornada laboral máxima legal en Colombia es de 47 horas semanales, con un
descanso diario mínimo de una hora por cada jornada laboral diurna. El trabajo en horas extras
debe ser remunerado con un recargo adicional.

5. Salario mínimo: El Estado colombiano establece un salario mínimo legal que debe ser pagado a
todos los trabajadores en el país. Este salario mínimo debe ser suficiente para cubrir las
necesidades básicas de los trabajadores y sus familias.

6. Seguridad social: Todos los trabajadores tienen derecho a la seguridad social, que incluye el
acceso a la salud, la pensión y los riesgos laborales. El Estado debe garantizar la cobertura de la
seguridad social para todos los trabajadores.

7. Prestaciones sociales: Los trabajadores tienen derecho a diversas prestaciones sociales, como
las primas, las vacaciones, las cesantías y las indemnizaciones por despido. Estas prestaciones
buscan compensar a los trabajadores por su trabajo y protegerlos en caso de enfermedad,
accidente o pérdida del empleo.

8. Estabilidad laboral: Los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral, lo que significa que
no pueden ser despedidos sin justa causa o sin cumplir con los requisitos legales establecidos.

9. Igualdad y no discriminación: Los trabajadores tienen derecho a la igualdad y no discriminación

en el trabajo. Esto significa que no pueden ser discriminados por motivos de raza, sexo, religión,
origen nacional, edad, discapacidad, orientación sexual o cualquier otra condición personal.

10. Condiciones de trabajo dignas y seguras: Los trabajadores tienen derecho a trabajar en
condiciones dignas y seguras. El empleador debe garantizar un ambiente de trabajo seguro y
saludable, y tomar las medidas necesarias para prevenir accidentes y enfermedades laborales.

Obligaciones de los trabajadores en Colombia:

Los trabajadores en Colombia también tienen una serie de obligaciones que deben cumplir para
mantener una relación laboral armónica y productiva. Estas obligaciones se encuentran
establecidas en la ley y en los contratos de trabajo. Algunas de las obligaciones más importantes
son:

1. Prestar el servicio contratado: El trabajador está obligado a prestar el servicio contratado de

manera diligente y eficiente, cumpliendo con las instrucciones del empleador y las normas de la
empresa.

2. Cumplir con el horario de trabajo: El trabajador debe cumplir con el horario de trabajo
establecido en el contrato de trabajo o en las normas de la empresa.
3. Obedecer las órdenes justas del empleador: El trabajador debe obedecer las órdenes justas y
razonables del empleador que se relacionen con el cumplimiento de sus funciones laborales.

4. Cuidar los bienes del empleador: El trabajador debe cuidar los bienes del empleador que le
sean entregados para el desarrollo de su trabajo, y responder por los daños que cause a los
mismos por negligencia o dolo.

5. Guardar confidencialidad: El trabajador debe guardar confidencialidad sobre la información

reservada del empleador a la que tenga acceso en razón de su trabajo.

6. Respetar a los compañeros de trabajo y a los clientes: El trabajador debe mantener un trato
respetuoso y cordial con sus compañeros de trabajo y con los clientes de la empresa.

7. No competir con el empleador: El trabajador no puede competir con el empleador en el

desarrollo de su actividad económica, ni realizar actividades que perjudiquen los intereses de la
empresa.

8. No realizar actos de indisciplina: El trabajador no puede realizar actos de indisciplina que

alteren el orden y la disciplina en el lugar de trabajo.

9. Cumplir con las normas de seguridad e higiene en el trabajo: El trabajador debe cumplir con las
normas de seguridad e higiene en el trabajo, y tomar las medidas necesarias para proteger su
salud y la de sus compañeros.

10. Responder por los daños causados al empleador: El trabajador debe responder por los daños
causados al empleador

¿Cuáles son los derechos y obligaciones de los empleadores?

Los empleadores en Colombia también gozan de una serie de derechos fundamentales
establecidos en la ley y los principios del derecho laboral. Estos derechos buscan garantizar la
libertad de empresa, la autonomía contractual y la gestión eficiente de las empresas, siempre y
cuando se respeten los derechos de los trabajadores. Algunos de los derechos más importantes de
los empleadores son:

1. Libertad de empresa: Los empleadores tienen derecho a iniciar, desarrollar y administrar

empresas de manera libre, siempre que sus actividades se ajusten al ordenamiento jurídico.

2. Autonomía contractual: Los empleadores tienen derecho a celebrar contratos de trabajo con
los trabajadores, estableciendo las condiciones específicas de la relación laboral, dentro de los
límites establecidos por la ley.
3. Dirección y organización de la empresa: Los empleadores tienen derecho a dirigir y organizar la
empresa de manera eficiente, estableciendo las normas y procedimientos necesarios para el
desarrollo de la actividad económica.

4. Sancionar disciplinariamente a los trabajadores: Los empleadores tienen derecho a sancionar

disciplinariamente a los trabajadores que incumplan con sus obligaciones o realicen actos que
perjudiquen la empresa, de acuerdo con lo establecido en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y
en los reglamentos internos de la empresa.

5. Proteger su patrimonio: Los empleadores tienen derecho a proteger su patrimonio, tomando

las medidas necesarias para evitar pérdidas o daños a sus bienes.

6. Recibir un trato justo y equitativo por parte del Estado: Los empleadores tienen derecho a
recibir un trato justo y equitativo por parte del Estado, que no obstaculice el desarrollo de su
actividad empresarial.

7. Acceder a los servicios públicos: Los empleadores tienen derecho a acceder a los servicios
públicos esenciales para el desarrollo de su actividad empresarial, en condiciones de igualdad y
eficiencia.

8. Obtener protección contra la competencia desleal: Los empleadores tienen derecho a obtener
protección contra la competencia desleal por parte de otros empresarios, que pueda afectar
negativamente su actividad económica.

9. Participar en la vida económica, social y gremial: Los empleadores tienen derecho a participar
en la vida económica, social y gremial del país, a través de organizaciones empresariales y cámaras
de comercio.

10. Acceder a la justicia: Los empleadores tienen derecho a acceder a la justicia para defender sus
derechos e intereses legítimos, en igualdad de condiciones con los demás actores económicos.

Obligaciones de los empleadores en Colombia:

Los empleadores en Colombia también tienen una serie de obligaciones legales y contractuales
que deben cumplir para garantizar el bienestar y la protección de sus trabajadores, así como para
mantener una relación laboral armónica y productiva. Estas obligaciones se encuentran
establecidas en la ley y en los contratos de trabajo. Algunas de las obligaciones más importantes
son:

1. Pagar el salario: El empleador está obligado a pagar el salario pactado con el trabajador en el
tiempo y forma convenidos, de acuerdo con lo establecido en la ley y en el contrato de trabajo.

2. Cumplir con las prestaciones sociales: El empleador está obligado a cumplir con las
prestaciones sociales de los trabajadores, como las primas, las vacaciones, las cesantías y las
indemnizaciones por despido, de acuerdo con lo establecido en la ley y en el contrato de trabajo.
3. Garantizar condiciones de trabajo dignas y seguras: El empleador está obligado a garantizar a
sus trabajadores condiciones de trabajo dignas y seguras, tomando las medidas necesarias para
prevenir accidentes y enfermedades laborales.

4. Respetar los derechos de los trabajadores: El empleador está obligado a respetar los derechos
fundamentales de los trabajadores, como el derecho al trabajo, la libertad sindical, la negociación
colectiva, la jornada laboral, el salario mínimo, la seguridad social, entre otros.

5. No discriminar a los trabajadores: El empleador está obligado a no discriminar a los

trabajadores por motivos de raza, sexo, religión, origen nacional, edad, discapacidad, orientación
sexual o cualquier otra condición personal.

6. Capacitar a los trabajadores: El empleador está obligado a capacitar a sus trabajadores en los
aspectos relacionados con su trabajo y en materia de seguridad y salud en el trabajo.

7. Tratar con respeto a los trabajadores: El empleador está obligado a tratar con respeto a sus
trabajadores, evitando cualquier tipo de maltrato o acoso laboral.

8. Cumplir con las normas de seguridad e higiene en el trabajo: El empleador está obligado a
cumplir con las normas de seguridad e higiene en el trabajo, y tomar las medidas necesarias para
proteger la salud y la seguridad de sus trabajadores.

9. Responder por los daños causados a los trabajadores: El empleador puede responder por los
daños causados a los trabajadores por accidentes de trabajo o enfermedades laborales, de
acuerdo con lo establecido en la ley.

2. Tipos de contratos de trabajo:

¿Cuáles son los diferentes tipos de contratos de trabajo?

1. Contrato de trabajo a término fijo:

 Se celebra por un plazo determinado, que no puede exceder de un año, aunque puede ser
prorrogable por acuerdo entre las partes.

 Se utiliza para trabajos específicos que tienen una duración predefinida.

 El trabajador tiene derecho a indemnización por terminación del contrato, si este no se

renueva o se termina sin justa causa.

2. Contrato de trabajo a término indefinido:

  No tiene fecha de terminación preestablecida, y se mantiene vigente hasta que sea
terminado por alguna de las causas legales o por mutuo acuerdo entre las partes.

 Es el tipo de contrato más común en Colombia y se utiliza para trabajos permanentes o de

larga duración.

 El trabajador tiene mayor estabilidad laboral y no tiene derecho a indemnización por

terminación del contrato, salvo en los casos previstos por la ley.

3. Contrato de obra o labor:

 Se celebra para la realización de una obra o labor específica, y termina una vez que la obra
o labor haya sido finalizada.

 Se utiliza para trabajos temporales o de corta duración que tienen un objetivo definido.

 El trabajador no tiene derecho a indemnización por terminación del contrato, ya que el

contrato finaliza con la culminación de la obra o labor.

4. Contrato civil por prestación de servicios:

 No se considera un contrato de trabajo en estricto sentido, sino que se rige por las normas
del derecho civil.

 Se utiliza para la prestación de servicios profesionales o técnicos de manera

independiente.

 El contratista no tiene derecho a las prestaciones sociales ni a las garantías laborales

propias de los trabajadores.

5. Contrato de aprendizaje:

 Se celebra entre un empleador y un aprendiz con el fin de que este último adquiera
formación y experiencia en un arte u oficio.

 Tiene una duración máxima de dos años y puede ser prorrogable por un año más.

 El aprendiz tiene derecho a una asignación mensual y a la formación complementaria

necesaria para el desarrollo de su aprendizaje.

6. Contrato ocasional, accidental o transitorio de trabajo:

 Se celebra para atender necesidades ocasionales o transitorias de la empresa que no

pueden ser cubiertas con el personal ordinario.

 Tiene una duración máxima de tres meses, prorrogable por otros tres meses más en casos
excepcionales.
  El trabajador no tiene derecho a indemnización por terminación del contrato, salvo en los
casos previstos por la ley.

¿Cuáles son las características de cada tipo de contrato de trabajo?

Características de cada tipo de contrato de trabajo en Colombia:

1. Contrato de trabajo a término fijo:

 Duración: Se celebra por un plazo determinado, que no puede exceder de un año (1 año),
aunque puede ser prorrogable por acuerdo entre las partes.

 Objetivo: Se utiliza para trabajos específicos que tienen una duración predefinida.

 Terminación: El trabajador tiene derecho a indemnización por terminación del contrato si

este no se renueva o se termina sin justa causa. El valor de la indemnización se calcula de
acuerdo con el tiempo laborado y el salario devengado.

 Ejemplo: Un contrato para la construcción de una obra que se estima tendrá una duración
de 6 meses.

2. Contrato de trabajo a término indefinido:

 Duración: No tiene fecha de terminación preestablecida, y se mantiene vigente hasta que

sea terminado por alguna de las causas legales o por mutuo acuerdo entre las partes.

 Común: Es el tipo de contrato más común en Colombia y se utiliza para trabajos

permanentes o de larga duración.

 Estabilidad laboral: El trabajador tiene mayor estabilidad laboral y no tiene derecho a

indemnización por terminación del contrato, salvo en los casos previstos por la ley, como
despido sin justa causa o despido injustificado.

 Ejemplo: Un contrato para un cargo administrativo en una empresa que no tiene una
duración específica definida.

3. Contrato de obra o labor:

 Objetivo: Se celebra para la realización de una obra o labor específica, y termina una vez
que la obra o labor haya sido finalizada.

 Temporal: Se utiliza para trabajos temporales o de corta duración que tienen un objetivo
definido.
  Sin indemnización: El trabajador no tiene derecho a indemnización por terminación del
contrato, ya que el contrato finaliza con la culminación de la obra o labor.

 Ejemplo: Un contrato para la pintura de una casa, que se considera finalizado una vez que
la casa haya sido pintada en su totalidad.

4. Contrato civil por prestación de servicios:

 Clasificación: No se considera un contrato de trabajo en estricto sentido, sino que se rige

por las normas del derecho civil.

 Propósito: Se utiliza para la prestación de servicios profesionales o técnicos de manera

independiente.

 Derechos del contratista: El contratista no tiene derecho a las prestaciones sociales ni a

las garantías laborales propias de los trabajadores, como el pago de horas extras,
vacaciones, cesantías o seguridad social.

 Ejemplo: Un contrato para la asesoría jurídica de una empresa, en el que el abogado

presta sus servicios de manera independiente y no como empleado de la empresa.

5. Contrato de aprendizaje:

 Partes: Se celebra entre un empleador y un aprendiz con el fin de que este último
adquiera formación y experiencia en un arte u oficio.

 Duración: Tiene una duración máxima de dos años (2 años) y puede ser prorrogable por
un año más (1 año) en casos excepcionales.

 Derechos del aprendiz: El aprendiz tiene derecho a una asignación mensual equivalente al
75% del salario mínimo legal vigente y a la formación complementaria necesaria para el
desarrollo de su aprendizaje.

 Ejemplo: Un contrato para que un joven aprenda el oficio de carpintería en un taller,

donde recibirá formación práctica y teórica durante dos años.

6. Contrato ocasional, accidental o transitorio de trabajo:

 Objetivo: Se celebra para atender necesidades ocasionales o transitorias de la empresa

que no pueden ser cubiertas con el personal ordinario.

 Duración: Tiene una duración máxima de tres meses (3 meses), prorrogable por otros tres
meses (3 meses) más en casos excepcionales justificados ante el Ministerio del Trabajo.

 Sin indemnización: El trabajador no tiene derecho a indemnización por terminación del

contrato, salvo en los casos previstos por la ley, como despido sin justa causa o despido
injustificado.
  Ejemplo: Un contrato para reforzar el equipo de ventas de una empresa durante la
temporada navideña, que terminará una vez finalizada la temporada.

¿Cuáles son las formalidades para la celebración de cada tipo de contrato

de trabajo?
1. Contrato de trabajo a término fijo:

 Forma escrita: Debe celebrarse por escrito y en duplicado ejemplar, uno para cada una de
las partes.

 Contenido esencial: Debe incluir como mínimo la siguiente información:

o Identificación completa del empleador y del trabajador.

o Lugar y fecha de celebración del contrato.

o Objeto o actividad laboral a desarrollar.

o Duración del contrato (especificando la fecha de inicio y terminación).

o Cuantía del salario y forma de pago.

o Jornada laboral y horas extras (si aplica).

o Lugar de prestación de servicios.

o Causales de terminación del contrato.

o Firma de ambas partes.

2. Contrato de trabajo a término indefinido:

 Forma escrita: Debe celebrarse por escrito y en duplicado ejemplar, uno para cada una de
las partes.

 Contenido esencial: Debe incluir como mínimo la siguiente información:

o Identificación completa del empleador y del trabajador.

o Lugar y fecha de celebración del contrato.

o Objeto o actividad laboral a desarrollar.

o Cuantía del salario y forma de pago.

o Jornada laboral y horas extras (si aplica).

 o Lugar de prestación de servicios.

o Causales de terminación del contrato.

o Firma de ambas partes.

3. Contrato de obra o labor:

 Forma escrita: Debe celebrarse por escrito y en duplicado ejemplar, uno para cada una de
las partes.

 Contenido esencial: Debe incluir como mínimo la siguiente información:

o Identificación completa del empleador y del trabajador.

o Lugar y fecha de celebración del contrato.

o Obra o labor específica a realizar.

o Cuantía del salario y forma de pago.

o Fecha de inicio y terminación de la obra o labor.

o Lugar de prestación de servicios.

o Causales de terminación del contrato.

o Firma de ambas partes.

4. Contrato civil por prestación de servicios:

 Forma escrita: Aunque no es obligatorio por ley, se recomienda celebrar el contrato por
escrito para mayor claridad y seguridad jurídica.

 Contenido esencial: Debe incluir como mínimo la siguiente información:

o Identificación completa del contratista y del contratante.

o Lugar y fecha de celebración del contrato.

o Objeto o servicio específico a prestar.

o Valor del contrato y forma de pago.

o Duración del contrato (si aplica).

o Lugar de prestación del servicio.

o Causales de terminación del contrato.

 o Firma de ambas partes.

5. Contrato de aprendizaje:

 Forma escrita: Debe celebrarse por escrito y en duplicado ejemplar, uno para cada una de
las partes y otro para el Sena.

 Contenido esencial: Debe incluir como mínimo la siguiente información:

o Identificación completa del empleador, del aprendiz y del representante legal del
aprendiz si es menor de edad.

o Lugar y fecha de celebración del contrato.

o Arte u oficio a aprender.

o Duración del contrato (máximo dos años).

o Asignación mensual del aprendiz.

o Obligaciones del empleador, del aprendiz y del Sena.

o Causales de terminación del contrato.

o Firma de todas las partes.

6. Contrato ocasional, accidental o transitorio de trabajo:

 Forma escrita: Debe celebrarse por escrito y en duplicado ejemplar, uno para cada una de
las partes.

 Contenido esencial: Debe incluir como mínimo la siguiente información:

o Identificación completa del empleador y del trabajador.

o Lugar y fecha de celebración del contrato.

o Motivo o causa de la ocasionalidad, accidentalidad o transitoriedad del trabajo.

o Objeto o actividad laboral a desarrollar.

o Cuantía del salario y forma de pago.

o Duración del contrato (máximo tres meses, prorrogable por otros tres meses en
casos excepcionales).

o Lugar de prestación de servicios.

o Causales de terminación del contrato.

 o Firma de ambas partes.

¿Cuáles son las causas de terminación del contrato de trabajo?

En Colombia, la terminación del contrato de trabajo se rige por lo establecido en el Código
Sustantivo del Trabajo (CST) y otras normas legales. Las causas de terminación del contrato de
trabajo pueden ser de dos tipos:

1. Causas de Terminación por Voluntad Unilateral:

Mutuo consentimiento: El empleador y el trabajador pueden acordar la terminación del contrato

de trabajo por mutuo consentimiento. Este acuerdo debe constar por escrito.

Terminación unilateral por parte del trabajador: El trabajador puede terminar el contrato de
trabajo sin justa causa, con un preaviso de 15 días. Sin embargo, el trabajador deberá pagar al
empleador una indemnización equivalente a la mitad de un salario mensual por cada mes de
trabajo o fracción de mes.

Terminación unilateral por parte del empleador sin justa causa: El empleador puede terminar el
contrato de trabajo sin justa causa, pero deberá pagar al trabajador una indemnización
equivalente a un salario mensual por cada mes de trabajo o fracción de mes.

Terminación unilateral por parte del empleador con justa causa: El empleador puede terminar el
contrato de trabajo con justa causa, sin tener que pagar indemnización al trabajador. Las causales
de justa causa para el empleador se encuentran establecidas en el artículo 62 del CST.

2. Causas de Terminación por Hecho o Fuerza Mayor:

Muerte del trabajador: El contrato de trabajo termina por la muerte del trabajador.

Incapacidad permanente del trabajador: El contrato de trabajo termina por la incapacidad

permanente del trabajador para realizar su trabajo.

Liquidación o clausura definitiva de la empresa: El contrato de trabajo termina por la liquidación o

clausura definitiva de la empresa.

Suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días: El contrato de
trabajo termina si el empleador suspende sus actividades durante más de 120 días.

Sentencia ejecutoriada: El contrato de trabajo termina si existe una sentencia ejecutoriada que así
lo ordene.

3. Jornada laboral y salario:

¿Cuál es la jornada laboral máxima legal en Colombia?

En Colombia, la jornada laboral máxima legal depende del tipo de contrato de trabajo y de las
actividades específicas que se desarrollen.

A partir del 16 de julio de 2023, la jornada laboral máxima legal en Colombia se ha reducido
gradualmente de 48 horas semanales a 42 horas semanales, según lo establecido en la Ley 2101
de 2021. Esta reducción se está llevando a cabo de la siguiente manera:

 16 de julio de 2023: Reducción de una hora, quedando la jornada máxima en 47 horas

semanales.

 16 de julio de 2024: Reducción de una hora adicional, quedando la jornada máxima en 46

horas semanales.

 16 de julio de 2025: Reducción de una hora más, quedando la jornada máxima en 44 horas
semanales.

 16 de julio de 2026: Reducción final de dos horas, quedando la jornada máxima legal en
42 horas semanales.

¿Cuáles son los tipos de salarios laborales?

*Salario Mínimo Vital y Legal: Es el salario mínimo que un empleador está obligado a pagar a sus
trabajadores por cada jornada laboral ordinaria. El salario mínimo vital y legal es fijado
anualmente por el Gobierno Nacional y se aplica a todos los trabajadores en Colombia, sin
importar su cargo o sector económico. Para el año 2024, el salario mínimo vital y legal en
Colombia es de $1.300.000 por mes.

*Salario Integral: Es un sistema de remuneración que incluye el salario mínimo vital y legal más un
paquete de prestaciones adicionales, como salud, pensión, parafiscales y otros beneficios. El
salario integral es una forma de pago que se utiliza comúnmente en el sector privado. El valor del
salario integral varía según la empresa y el cargo del trabajador.

*Salario por Hora: Es un sistema de remuneración en el que se paga al trabajador una cantidad fija
por cada hora trabajada. El salario por hora se utiliza comúnmente para trabajadores que tienen
una jornada laboral flexible o que realizan trabajos por horas extras. El valor del salario por hora
varía según el cargo del trabajador y el sector económico.

*Salario a destajo: Es un sistema de remuneración en el que se paga al trabajador una cantidad

fija por cada unidad de producción o tarea realizada. El salario a destajo se utiliza comúnmente
para trabajadores que realizan trabajos manuales o repetitivos. El valor del salario a destajo varía
según el tipo de trabajo y la complejidad de la tarea.

*Salario Variable: Es un sistema de remuneración en el que el salario del trabajador depende de

ciertos factores, como el desempeño individual o colectivo, las ventas realizadas o las utilidades de
la empresa. El salario variable se utiliza comúnmente para trabajadores en cargos directivos o de
alta responsabilidad. El valor del salario variable varía según los factores establecidos por la
empresa.

*Salario en Especie: Es un sistema de remuneración en el que el trabajador recibe parte de su

salario en bienes o servicios, como alojamiento, alimentación o transporte. El salario en especie
debe ser acordado entre el trabajador y el empleador y debe estar establecido por escrito. El valor
del salario en especie debe ser equivalente al valor en dinero de los bienes o servicios recibidos.

¿Cómo se calculan los recargos por horas extras, trabajo nocturno y

dominicales?
1. Recargo por horas extras:

 Porcentaje: El recargo por horas extras es del 50% sobre el valor de la hora ordinaria.

 Cálculo: Para calcular el recargo por horas extras, se debe seguir la siguiente fórmula:

Recargo por horas extras = (Valor hora ordinaria x 50%) x Número de horas extras

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y trabaja 40 horas semanales (8

horas diarias de lunes a viernes), su valor de la hora ordinaria sería de $25.000 ($1.000.000 / 160
horas). Si en una semana el trabajador realiza 10 horas extras (2 horas extras por día de lunes a
viernes), el recargo por horas extras sería de:

Recargo por horas extras = ($25.000 x 50%) x 10 horas = $125.000

2. Recargo por trabajo nocturno:

 Porcentaje: El recargo por trabajo nocturno es del 35% sobre el valor de la hora ordinaria.

 Definición: Se considera trabajo nocturno el realizado entre las 10:00 p. m. y las 5:00 a. m.
del día siguiente.

 Cálculo: Para calcular el recargo por trabajo nocturno, se debe seguir la siguiente fórmula:

Recargo por trabajo nocturno = (Valor hora ordinaria x 35%) x Número de horas nocturnas

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y trabaja 40 horas semanales (8

horas diarias de lunes a viernes), su valor de la hora ordinaria sería de $25.000 ($1.000.000 / 160
horas). Si en una semana el trabajador realiza 10 horas nocturnas (2 horas nocturnas por día de
lunes a viernes), el recargo por trabajo nocturno sería de:

Recargo por trabajo nocturno = ($25.000 x 35%) x 10 horas = $87.500

3. Recargo por trabajo dominical:

 Porcentaje: El recargo por trabajo dominical es del 75% sobre el valor de la hora ordinaria.

 Definición: Se considera trabajo dominical el realizado en día domingo.

 Cálculo: Para calcular el recargo por trabajo dominical, se debe seguir la siguiente fórmula:

Recargo por trabajo dominical = (Valor hora ordinaria x 75%) x Número de horas dominicales

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y trabaja 40 horas semanales (8

horas diarias de lunes a viernes), su valor de la hora ordinaria sería de $25.000 ($1.000.000 / 160
horas). Si en una semana el trabajador trabaja 8 horas el domingo, el recargo por trabajo
dominical sería de:

Recargo por trabajo dominical = ($25.000 x 75%) x 8 horas = $150.000

Recargos combinados:

En caso de que se presenten varias causales de recargo (por ejemplo, horas extras nocturnas o
trabajo dominical nocturno), los recargos se calculan de manera aditiva. Esto significa que se
calcula primero el recargo correspondiente a cada causal y luego se suman los resultados.

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y trabaja 10 horas extras

nocturnas el domingo, el recargo total sería de:

¿Cuál es el salario mínimo legal vigente en Colombia?

A partir del 1 de enero de 2024, el salario mínimo legal vigente en Colombia es de $1.300.000
pesos mensuales.

¿Cómo se calculan las primas, cesantías, vacaciones y otros beneficios

laborales?
. Primas:

 Definición: Las primas son una prestación social obligatoria que consiste en un pago
adicional al salario que se realiza a los trabajadores dos veces al año: en junio y diciembre.

 Cálculo: Las primas se calculan sobre la base del salario devengado en el semestre
correspondiente. La fórmula para calcular las primas es la siguiente:
Primas = (Salario mensual x Días trabajados en el semestre) / 360

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y trabaja durante todo el primer
semestre del año (6 meses), sus primas serían de:

Primas = ($1.000.000 x 180 días) / 360

Primas = $500.000

2. Cesantías:

 Definición: Las cesantías son una prestación social obligatoria que consiste en un ahorro
forzoso que se constituye a favor del trabajador con el objetivo de garantizarle un ingreso
en caso de desempleo o terminación del contrato de trabajo.

 Cálculo: Las cesantías se calculan sobre la base del salario devengado en cada mes del año.
La fórmula para calcular las cesantías es la siguiente:

Cesantías = (Salario mensual x Días trabajados en el mes) / 360

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y trabaja durante todo el mes de
enero, sus cesantías para ese mes serían de:

Cesantías = ($1.000.000 x 31 días) / 360

Cesantías = $86.111

Intereses sobre cesantías:

Además de las cesantías, los trabajadores también tienen derecho a recibir intereses sobre las
mismas. Estos intereses se calculan anualmente sobre el saldo acumulado de las cesantías a una
tasa del 12%.

3. Vacaciones:

 Definición: Las vacaciones son un derecho fundamental de los trabajadores que consiste
en un período remunerado de descanso para que el trabajador pueda recuperar sus
energías físicas y mentales.

 Cálculo: El derecho a vacaciones se adquiere después de haber trabajado un año continuo

en la misma empresa. La cantidad de días de vacaciones a los que tiene derecho un
trabajador se calcula de la siguiente manera:

o 15 días: Para trabajadores que hayan laborado entre 1 y 6 meses.

o 16 días: Para trabajadores que hayan laborado entre 7 y 12 meses.

o 17 días: Para trabajadores que hayan laborado entre 13 y 18 meses.

 o 18 días: Para trabajadores que hayan laborado entre 19 y 24 meses.

o 19 días: Para trabajadores que hayan laborado entre 25 y 30 meses.

o 20 días: Para trabajadores que hayan laborado más de 30 meses.

 Pago de vacaciones: Las vacaciones se deben pagar al trabajador antes de que este las
tome. El valor del pago de las vacaciones se calcula sobre la base del salario devengado en
el último mes trabajado.

4. Indemnización por despido:

 Definición: La indemnización por despido es una compensación económica que se le paga

al trabajador cuando este es despedido sin justa causa.

 Cálculo: La indemnización por despido se calcula sobre la base del salario devengado en el
último año de trabajo. La fórmula para calcular la indemnización por despido es la
siguiente:

Indemnización por despido = (Salario mensual x Meses trabajados en el último año) / 12

Ejemplo: Si un trabajador gana un salario mensual de $1.000.000 y es despedido sin justa causa
después de haber trabajado durante un año en la empresa, su indemnización por despido sería de:

¿Cuáles son las normas aplicables al trabajo en el sector público?

1. Constitución Política:
La Constitución Política establece los principios fundamentales que rigen el trabajo en el sector
público, como el derecho al trabajo, la igualdad, la no discriminación, la estabilidad laboral y el
salario mínimo vital y legal.

2. Ley 4 de 1992:
Esta ley es la norma general que regula el empleo público en Colombia. Define los principios,
criterios y procedimientos para el ingreso, promoción, permanencia y retiro del servicio público.

3. Decreto 1083 de 2015:

Este decreto es el Reglamento Único del Sector de Función Pública. Complementa la Ley 4 de 1992
y establece las normas específicas sobre los diferentes aspectos del empleo público, como la
clasificación de cargos, la remuneración, las prestaciones sociales, el régimen disciplinario y el
procedimiento administrativo.

4. Otras normas:
Existen otras normas que complementan el marco legal del trabajo en el sector público, como la
Ley 909 de 2004 (que regula el régimen de carrera administrativa), la Ley 1520 de 2012 (que
establece el régimen de contratación pública) y la Ley 1952 de 2019 (que regula el régimen de
empleo para personas con discapacidad en el sector público).
¿Cuáles son las normas aplicables al trabajo en el sector privado?
1. Código Sustantivo del Trabajo (CST):
El CST establece las normas mínimas sobre la formación, desarrollo y terminación del contrato de
trabajo, la jornada laboral, el salario, las prestaciones sociales, la seguridad social, la salud
ocupacional, la higiene industrial, la capacitación laboral, el descanso, las licencias, las
prohibiciones y las sanciones, entre otros aspectos.

2. Constitución Política:
La Constitución Política establece principios fundamentales que rigen el trabajo en el sector
privado, como el derecho al trabajo, la igualdad, la no discriminación, la libertad de asociación
sindical, la negociación colectiva, la huelga y el salario mínimo vital y legal.

3. Ley 100 de 1993:

Esta ley regula el Sistema de Seguridad Social en Salud en Colombia. Establece la obligación de los
empleadores de afiliar a sus trabajadores al sistema de salud y de cotizare.

4. Ley 789 de 2002:

Esta ley regula el Sistema General de Pensiones en Colombia. Establece la obligación de los
empleadores y trabajadores de cotizar al sistema de pensiones y de afiliar a sus trabajadores a un
fondo de pensiones.

5. Otras normas:
Existen otras normas que complementan el marco legal del trabajo en el sector privado, como la
Ley 1429 de 2010 (que regula el acoso laboral), la Ley 1533 de 2012 (que regula el trabajo en casa)
y la Ley 2088 de 2021 (que regula el trabajo remoto).

4. Seguridad social:

¿Qué es el Sistema de Seguridad Social en Colombia?

El Sistema de Seguridad Social en Colombia es un conjunto de entidades, normas y
procedimientos que tienen como objetivo principal garantizar a todos los residentes en el país el
acceso a una serie de prestaciones sociales, como la atención en salud, la protección en caso de
riesgos laborales, la protección en caso de vejez y la protección al desempleo.

¿Cuáles son los diferentes regímenes del Sistema de Seguridad Social?

El Sistema de Seguridad Social en Colombia se compone de diversos regímenes, cada uno con
características y enfoques específicos para atender las necesidades de diferentes grupos
poblacionales. A continuación, se describen los principales regímenes del Sistema de Seguridad
Social en Colombia:

1. Régimen Contributivo de Salud:

  Financiación: Se financia mediante aportes realizados por los trabajadores y empleadores,
proporcionalmente al salario del trabajador.

 Población objetivo: Trabajadores dependientes e independientes, pensionados y sus

familias.

 Entidad administradora: Las Empresas Prestadoras de Salud (EPS).

 Beneficios: Acceso a la atención en salud integral, incluyendo medicina preventiva,

hospitalización, procedimientos ambulatorios, urgencias y servicios odontológicos.

2. Régimen Subsidiado de Salud:

 Financiación: Se financia principalmente con recursos del Estado, complementados con

aportes de los cotizantes.

 Población objetivo: Personas de bajos recursos económicos que no tienen la capacidad de

cotizar al Régimen Contributivo.

 Entidad administradora: Las EPS.

 Beneficios: Acceso a la atención en salud básica y esencial, incluyendo medicina

preventiva, atención ambulatoria, urgencias y algunos servicios odontológicos.

3. Régimen de Riesgos Laborales:

 Financiación: Se financia mediante aportes realizados por los empleadores, con una tasa
que varía según el nivel de riesgo de la actividad económica.

 Población objetivo: Trabajadores dependientes e independientes que desarrollan

actividades con riesgo laboral.

 Entidad administradora: Las Administradoras de Riesgos Laborales (ARL).

 Beneficios: En caso de accidente de trabajo o enfermedad profesional, el trabajador tiene

derecho a prestaciones económicas (incapacidades, pensiones), atención médica,
rehabilitación y asesoría jurídica.

4. Régimen de Pensiones:

 Financiación: Se financia mediante aportes realizados por los trabajadores y empleadores,

proporcionalmente al salario del trabajador.

 Población objetivo: Trabajadores dependientes e independientes que cotizan al sistema.

 Entidad administradora: Los Fondos de Pensiones.

  Beneficios: Pensión de vejez, pensión por invalidez, pensión de sobrevivientes y otros
beneficios adicionales.

5. Subsidio Familiar:

 Financiación: Se financia principalmente con recursos del Estado.

 Población objetivo: Familias de bajos recursos económicos con hijos menores de 18 años.

 Entidad administradora: El Instituto Colombiano de Bienestar Familiar (ICBF).

 Beneficios: Transferencia monetaria mensual para apoyar a las familias en la crianza y

educación de sus hijos.

¿Quién administra la seguridad social en Colombia?

1. Subsistema de Salud:
Ministerio de Salud y Protección Social: Ejerce la rectoría del sistema de salud, define las políticas
públicas, establece las normas y regulaciones, y vela por la calidad y eficiencia de los servicios de
salud.
Superintendencia de Salud: Vigila el cumplimiento de las normas y regulaciones del sistema de
salud, sanciona a las entidades que incumplan las normas, y protege los derechos de los usuarios.
Empresas Promotoras de Salud (EPS): Se encargan de la afiliación de los usuarios al sistema de
salud, el recaudo de las cotizaciones, la asignación de citas y la autorización de procedimientos
médicos.
Instituciones Prestadoras de Salud (IPS): Son los centros médicos, hospitales y clínicas que
brindan los servicios de salud a los usuarios afiliados al sistema.

2. Subsistema de Pensión:
Ministerio del Trabajo: Ejerce la rectoría del sistema de pensiones, define las políticas públicas,
establece las normas y regulaciones, y vela por la solvencia de los fondos de pensiones.
Superintendencia de Pensiones: Vigila el cumplimiento de las normas y regulaciones del sistema
de pensiones, sanciona a los fondos de pensiones que incumplan las normas, y protege los
derechos de los afiliados.
Fondos de Pensiones: Administran los recursos del sistema de pensiones, invierten los fondos y
otorgan las pensiones a los afiliados que cumplan con los requisitos de edad y cotizaciones. Existen
dos tipos de fondos de pensiones:
Fondos de Pensiones Privados: Administrados por entidades privadas, ofrecen diferentes planes
de pensiones y opciones de inversión a sus afiliados.
Fondo de Pensiones Público (COLPENSIONES): Administrado por el Estado colombiano, ofrece un
plan de pensión básico y garantizado a sus afiliados.

3. Subsistema de Riesgos Laborales:

Ministerio del Trabajo: Ejerce la rectoría del sistema de riesgos laborales, define las políticas
públicas, establece las normas y regulaciones, y vela por la protección de los trabajadores frente a
accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Administradora de Riesgos Laborales (ARL): Se encargan de la afiliación de los trabajadores al
sistema de riesgos laborales, el recaudo de las cotizaciones, la atención en salud a los trabajadores
accidentados, el pago de las prestaciones económicas y la rehabilitación

¿Cuáles son las prestaciones del Sistema de Seguridad Social?

El Sistema de Seguridad Social en Colombia ofrece una amplia gama de prestaciones a sus
afiliados, con el objetivo de garantizar su bienestar y protegerlos ante diversas contingencias. Estas
prestaciones se encuentran distribuidas en los diferentes regímenes que conforman el sistema,
cada uno con enfoques y beneficios específicos. A continuación, se describen las principales
prestaciones del Sistema de Seguridad Social en Colombia:

1. Régimen Contributivo de Salud:

 Atención en salud integral: Incluye medicina preventiva, consulta médica, hospitalización,

procedimientos ambulatorios, urgencias, servicios odontológicos y otros servicios
complementarios.

 Auxilio de maternidad: Licencia remunerada para la mujer antes y después del parto, y
subsidio económico durante este período.

 Incapacidad por enfermedad: Licencia remunerada y subsidio económico en caso de

enfermedad que le impida al trabajador desarrollar sus labores.

 Auxilio funerario: En caso de fallecimiento del trabajador o de un familiar beneficiado, se

otorga un subsidio económico para cubrir los gastos funerarios.

2. Régimen Subsidiado de Salud:

 Atención en salud básica y esencial: Incluye medicina preventiva, atención ambulatoria,

urgencias y algunos servicios odontológicos.

 Auxilio de maternidad: Licencia remunerada para la mujer antes y después del parto, y
subsidio económico durante este período.

 Incapacidad por enfermedad: Licencia remunerada y subsidio económico en caso de

enfermedad que le impida al trabajador desarrollar sus labores.

3. Régimen de Riesgos Laborales:

  Incapacidad temporal: Licencia remunerada y subsidio económico en caso de accidente
de trabajo o enfermedad profesional que le impida al trabajador desarrollar sus labores.

 Pensión de invalidez: Pensión mensual vitalicia en caso de incapacidad permanente

parcial o total derivada de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

 Pensión de sobrevivientes: Pensión mensual para los familiares del trabajador que fallece
como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

 Atención médica y rehabilitación: Atención médica especializada, rehabilitación física y

funcional, y asesoría psicológica en caso de accidente de trabajo o enfermedad
profesional.

4. Régimen de Pensiones:

 Pensión de vejez: Pensión mensual vitalicia que se otorga al trabajador al cumplir con la
edad y requisitos de cotización establecidos en la ley.

 Pensión anticipada: Pensión de vejez que se puede solicitar antes de la edad legal de
jubilación, cumpliendo con ciertos requisitos adicionales.

 Pensión por invalidez: Pensión mensual vitalicia en caso de invalidez permanente parcial o
total que le impida al trabajador desarrollar sus labores.

 Pensión de sobrevivientes: Pensión mensual para los familiares del trabajador que fallece,
cumpliendo con los requisitos establecidos en la ley.

 Retiro de cesantías: Devolución de los aportes por cesantías acumulados durante la vida
laboral del trabajador, en los casos y condiciones previstos en la ley.

5. Subsidio Familiar:

 Transferencia monetaria mensual: Se entrega a las familias de bajos recursos económicos

con hijos menores de 18 años, para apoyar en su crianza y educación.

 Servicios complementarios: Acceso a programas de educación inicial, nutrición, salud y

recreación para los niños beneficiarios del subsidio.

¿Cómo se cotiza al Sistema de Seguridad Social?

1. Trabajadores dependientes:
  Obligación de cotizar: Tanto el empleador como el trabajador están obligados a realizar
aportes al Sistema de Seguridad Social.

 Tasa de cotización: La tasa de cotización varía según el régimen y el salario del trabajador.

o Régimen Contributivo de Salud: La tasa de cotización es del 12.5% del salario

mensual del trabajador, de los cuales el 8.5% está a cargo del empleador y el 4% a
cargo del trabajador.

o Régimen de Riesgos Laborales: La tasa de cotización la establece la

Administradora de Riesgos Laborales (ARL) de acuerdo con el nivel de riesgo de la
actividad económica. El empleador es responsable de realizar el pago total de la
cotización.

o Régimen de Pensiones: La tasa de cotización es del 16% del salario mensual del
trabajador, de los cuales el 12% está a cargo del empleador y el 4% a cargo del
trabajador.

¿Cuáles son los requisitos para acceder a las prestaciones del Sistema de
Seguridad Social?
Los requisitos para acceder a las prestaciones del Sistema de Seguridad Social en Colombia varían
según el régimen y la prestación específica que se quiera solicitar. Sin embargo, existen algunos
requisitos generales que son aplicables a la mayoría de las prestaciones:

1. Afiliación al sistema:

 Estar afiliado al régimen correspondiente (Contributivo o Subsidiado) en el Sistema de

Seguridad Social en Salud.

 Cumplir con los períodos mínimos de cotización establecidos en la ley para cada
prestación.

 No haber sido sancionado por fraude o falsedad en la información suministrada al sistema.

2. Requisitos específicos para cada prestación:

Régimen Contributivo de Salud:

 Atención en salud integral: No se requieren requisitos adicionales a la afiliación y

cotización.

 Auxilio de maternidad: La trabajadora debe estar cotizando al régimen al menos 6 meses

antes del parto.
  Incapacidad por enfermedad: El trabajador debe estar incapacitado por un médico
adscrito a la EPS y cumplir con los días de cotización mínimos establecidos.

 Auxilio funerario: El trabajador o familiar fallecido debe estar afiliado y cotizando al

régimen al momento del fallecimiento.

Régimen Subsidiado de Salud:

 Atención en salud básica y esencial: Se debe cumplir con los criterios de vulnerabilidad
socioeconómica establecidos para el régimen subsidiado.

 Auxilio de maternidad: La trabajadora debe estar afiliada y cotizando al régimen al menos

6 meses antes del parto.

 Incapacidad por enfermedad: El trabajador debe estar incapacitado por un médico

adscrito a la EPS y cumplir con los días de cotización mínimos establecidos.

Régimen de Riesgos Laborales:

 Accidente de trabajo: El accidente debe haber ocurrido en el lugar de trabajo o en

desarrollo de la actividad laboral.

 Enfermedad profesional: La enfermedad debe estar incluida en el listado de

enfermedades profesionales establecido por la ley y estar relacionada con la actividad
laboral.

 Incapacidad temporal: El trabajador debe estar incapacitado por un médico adscrito a la

ARL y cumplir con los días de cotización mínimos establecidos.

 Pensión de invalidez: El trabajador debe tener una pérdida de capacidad laboral de al

menos 50% como consecuencia de un accidente de trabajo o enfermedad profesional.

 Pensión de sobrevivientes: Los familiares del trabajador fallecido deben cumplir con los
requisitos establecidos en la ley.

Régimen de Pensiones:

 Pensión de vejez: El trabajador debe cumplir con la edad y requisitos de cotización

mínimos establecidos en la ley.

 Pensión anticipada: El trabajador debe cumplir con requisitos adicionales de edad y

cotización más exigentes que los de la pensión de vejez.

 Pensión por invalidez: El trabajador debe tener una pérdida de capacidad laboral de al
menos 50% como consecuencia de una enfermedad común o accidente no laboral.
  Pensión de sobrevivientes: Los familiares del trabajador fallecido deben cumplir con los
requisitos establecidos en la ley.

Subsidio Familiar:

 Cumplir con los criterios de vulnerabilidad socioeconómica establecidos para el programa.

 Tener hijos menores de 18 años a cargo.

5. Procedimiento laboral:

¿Cuáles son los diferentes tipos de procesos laborales?

En Colombia, los procesos laborales se clasifican en dos grandes categorías: procesos ordinarios y
procesos especiales. A su vez, dentro de cada categoría, existen diferentes tipos de procesos con
características y objetivos específicos.

1. Procesos ordinarios:

Los procesos ordinarios son aquellos que se utilizan para resolver la mayoría de las controversias
que surgen entre trabajadores y empleadores. Se caracterizan por ser más formales y complejos
que los procesos especiales, y suelen requerir la presentación de pruebas y la asistencia a
audiencias judiciales.

Tipos de procesos ordinarios:

 Proceso ordinario laboral: Es el proceso más general y se utiliza para resolver una amplia
gama de conflictos laborales, como el pago de salarios, prestaciones sociales,
indemnizaciones por despido, acoso laboral, entre otros.

 Proceso ejecutivo laboral: Se utiliza para cobrar deudas laborales que ya han sido
reconocidas en un título ejecutivo, como una sentencia judicial o un acta de conciliación.

2. Procesos especiales:

Los procesos especiales son aquellos que se utilizan para resolver controversias laborales que
tienen características particulares y requieren un tratamiento jurídico diferenciado. Se
caracterizan por ser más sencillos y rápidos que los procesos ordinarios, y suelen tener requisitos
probatorios menos exigentes.

Tipos de procesos especiales:

  Proceso de tutela: Se utiliza para proteger los derechos fundamentales de los trabajadores
que han sido vulnerados de manera inminente o grave.

 Proceso de reintegro: Se utiliza para solicitar el reintegro al trabajo del trabajador que ha
sido despedido sin justa causa.

 Proceso de fuero sindical: Se utiliza para proteger a los trabajadores que ejercen cargos
sindicales y han sido despedidos o discriminados por tal motivo.

 Proceso de trámite verbal: Se utiliza para resolver conflictos laborales de menor cuantía,
como el pago de horas extras o vacaciones.

¿Cuáles son las competencias de los jueces laborales?

Las competencias de los jueces laborales en Colombia se establecen en el Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social, y se dividen en dos categorías principales:

1. Competencia por razón de la materia:

Determina qué juez laboral es competente para conocer de un asunto específico, en función de la
naturaleza del conflicto planteado. Se basa en criterios como el tipo de contrato de trabajo, la
ubicación del lugar de trabajo, la cuantía del conflicto y la naturaleza de las pretensiones del
demandante.

a. Juzgados Laborales Municipales:

 Conocen en primera instancia de los procesos ordinarios y especiales cuyo monto no

exceda de veinte (20) veces el salario mínimo legal mensual vigente. [Artículo 12 del
Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social]

 Conocen en única instancia de los procesos de pequeña cuantía cuyo monto no exceda de
cinco (5) veces el salario mínimo legal mensual vigente. [Artículo 142 del Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social]

b. Juzgados Laborales de Circuito:

 Conocen en única instancia de los procesos ordinarios y especiales cuyo monto exceda de
veinte (20) veces el salario mínimo legal mensual vigente. [Artículo 12 del Código Procesal
del Trabajo y de la Seguridad Social]

 Conocen de los recursos de apelación interpuestos contra las decisiones de los Juzgados
Laborales Municipales. [Artículo 685 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad
Social]

c. Juzgados Laborales del Distrito Especial de Bogotá:

  Conocen en primera instancia de los procesos ordinarios y especiales cuyo monto exceda
de veinte (20) veces el salario mínimo legal mensual vigente, radicados en el Distrito
Especial de Bogotá. [Decreto 2158 de 1948]

 Conocen de los recursos de apelación interpuestos contra las decisiones de los Juzgados
Laborales Municipales de Bogotá. [Decreto 2158 de 1948]

2. Competencia por razón del territorio:

Determina en cuál jurisdicción geográfica debe radicarse el proceso laboral, en función del lugar
donde se ubica el demandado o donde se generaron los hechos que motivan la demanda.

a. Regla general:

La demanda debe radicarse en el lugar donde el demandado tenga su domicilio o residencia

permanente. [Artículo 47 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social]

b. Excepciones:

 Si el demandado no tiene domicilio o residencia permanente en Colombia, la demanda

puede radicarse en el lugar donde se encuentre. [Artículo 48 del Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social]

 En caso de contratos de trabajo que se ejecuten en diferentes lugares, la demanda puede

radicarse en cualquiera de ellos. [Artículo 49 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social]

 Si la demanda incluye varias pretensiones, se puede radicar en el lugar donde se generó la

mayoría de los hechos que las fundamentan. [Artículo 50 del Código Procesal del Trabajo y
de la Seguridad Social]

¿Cuáles son las etapas de un proceso laboral?

Un proceso laboral en Colombia se desarrolla en una serie de etapas que se encuentran
establecidas en el Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social. Estas etapas se pueden
resumir de la siguiente manera:

1. Demanda:

 El trabajador presenta una demanda ante el juez laboral competente, en la cual expone
los hechos que motivan el proceso, las pretensiones que tiene (por ejemplo, el pago de
salarios, el reintegro al trabajo, el pago de una indemnización, etc.) y las pruebas que
fundamentan su demanda.

2. Notificación y traslado:
  El juez notifica la demanda al empleador (demandado), quien tiene un plazo para
contestarla y presentar las pruebas que considere pertinentes para su defensa.

3. Audiencia de conciliación:

 El juez cita a las partes a una audiencia de conciliación, en la cual se busca que lleguen a
un acuerdo que ponga fin al proceso de manera amistosa. Si las partes no logran conciliar,
el juez procede a admitir la demanda y a fijar la fecha para la audiencia de trámite.

4. Audiencia de trámite y/o de pruebas:

 En la audiencia de trámite, el juez escucha los alegatos de las partes, practica las pruebas
que han sido ordenadas y, si es necesario, fija fecha para la audiencia de pruebas. En la
audiencia de pruebas, las partes presentan las pruebas que no pudieron ser practicadas en
la audiencia de trámite.

5. Alegatos de conclusión:

 Las partes tienen la oportunidad de presentar sus alegatos de conclusión, en los cuales
resumen sus argumentos y solicitan al juez que dicte sentencia a su favor.

6. Sentencia:

 El juez analiza las pruebas y los alegatos de las partes, y dicta sentencia en la cual define
las pretensiones del demandante y del demandado, y establece las condenas o
absoluciones que correspondan.

7. Recursos:

 La parte que no esté conforme con la sentencia puede interponer recursos, como el
recurso de apelación o el recurso de reposición. Si el juez del recurso revoca la sentencia
de primera instancia, el proceso vuelve a la etapa de primera instancia para que se dicte
una nueva sentencia.

8. Ejecución de la sentencia:

 Si la sentencia no es apelada o si el recurso de apelación es desfavorable al demandado, la

sentencia se hace ejecutoria y el demandado debe cumplir con las obligaciones que le
fueron impuestas. El demandante puede iniciar un proceso de ejecución para obligar al
demandado a cumplir con la sentencia.
¿Cuáles son los recursos que se pueden interponer en un proceso laboral?
En un proceso laboral en Colombia, se pueden interponer los siguientes recursos:

1. Recursos ordinarios:

 Recurso de apelación: Es el recurso más común y se interpone contra las

sentencias de primera instancia. El juez del recurso analiza la sentencia de primera
instancia y puede confirmarla, revocarla o modificarla.

Plazo para interponer: Dentro de los dos (2) días siguientes a la notificación personal de la
sentencia. [Artículo 665 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social]

 Recurso de reposición: Se interpone contra las providencias interlocutorias

(decisiones que resuelven un punto incidental del proceso) dictadas por el juez de
primera instancia. El mismo juez que dictó la providencia impugnada es el
competente para resolver el recurso.

Plazo para interponer: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación personal de
la providencia. [Artículo 673 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social]

2. Recursos extraordinarios:

 Recurso de casación: Se interpone contra las sentencias de segunda instancia que

han incurrido en causal de casación (errores graves en la aplicación del derecho o
en la valoración de la prueba). El recurso de casación es resuelto por la Corte
Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral.

Plazo para interponer: Dentro de los dos (2) meses siguientes a la notificación personal de
la sentencia de segunda instancia. [Artículo 689 del Código Procesal del Trabajo y de la
Seguridad Social]

 Recurso de queja: Se interpone cuando el juez de primera instancia o el juez del

recurso de apelación niegan indebidamente la apelación o la casación. El recurso
de queja es resuelto por la Corte Suprema de Justicia, Sala de Casación Laboral.

Plazo para interponer: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación personal de
la providencia que niega la apelación o la casación. [Artículo 697 del Código Procesal del
Trabajo y de la Seguridad Social]

3. Recursos especiales:
  Recurso de reposición en contra de autos de sustanciación: Se interpone contra
los autos de sustanciación (decisiones que resuelven aspectos del trámite del
proceso) dictados por el juez de segunda instancia. El mismo juez que dictó el auto
impugnado es el competente para resolver el recurso.

Plazo para interponer: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación personal del
auto. [Artículo 673 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social]

 Recurso de nulidad: Se interpone contra las providencias judiciales que han

incurrido en causal de nulidad (vicios graves en el procedimiento). El recurso de
nulidad es resuelto por el juez que dictó la providencia impugnada.

Plazo para interponer: Dentro de los cinco (5) días siguientes a la notificación personal de
la providencia. [Artículo 676 del Código Procesal del Trabajo y de la Seguridad Social]

¿Cuáles son las pruebas que se pueden presentar en un proceso laboral?

TIPO DE PRUEBA DESCRIPCION EJEMPLO
PRUEBA DOCUMENTAL Documentos públicos o Actas de nacimiento,
privados que acreditan hechos certificados de defunción,
relevantes para el proceso. contratos de trabajo,
liquidaciones de salarios,
correos electrónicos, recibos
de pago, etc.
PRUEBA TESTIMONIAL Declaración de personas que Declaración de testigos sobre
tienen conocimiento de los las condiciones de trabajo, el
hechos que se alegan en el pago de salarios, el despido,
proceso. etc.
PRUEBA PERICIAL Dictamen de un experto en Dictamen de un médico sobre
una determinada materia una enfermedad laboral,
sobre los hechos que se alegan dictamen de un contador
en el proceso. sobre un fraude salarial,
dictamen de un ingeniero
sobre un accidente de trabajo,
etc.
PRUEBA DE INSPECCION Examen directo que realiza el Inspección del lugar de
JUDICIAL juez de los lugares, personas o trabajo, examen médico del
cosas relacionados con los trabajador, etc.
hechos del proceso
PRUEBA DE CONFESION Reconocimiento que hace una Confesión del empleador
de las partes sobre la sobre el pago de horas extras,
 veracidad de los hechos confesión del trabajador sobre
alegados por la otra parte. haber cometido una falta
disciplinaria, etc.
PRUEBA DE JURAMENTO Declaración solemne que hace Juramento del trabajador
una de las partes sobre la sobre la veracidad de sus
veracidad de los hechos horas de trabajo, juramento
alegados por ella misma. del empleador sobre el
cumplimiento de las normas
de seguridad laboral, etc.

6. Derecho sindical:

¿Qué es el derecho de asociación sindical?

El derecho de asociación sindical en Colombia es un derecho fundamental consagrado en el
artículo 39 de la Constitución Política de 1991, el cual establece que:

"Los trabajadores y empleadores tienen derecho a constituir y afiliarse libremente a las

organizaciones sindicales, salvo en lo que se refiera a los servidores públicos del Estado. La ley
podrá establecer requisitos y limitaciones para su constitución y funcionamiento".

¿Cómo se constituye un sindicato?

La constitución de un sindicato en Colombia es un proceso relativamente sencillo que se puede
llevar a cabo siguiendo los siguientes pasos:

1. Reunión de los trabajadores:

 Un grupo de trabajadores interesados en formar un sindicato debe reunirse para discutir

los motivos de la constitución del sindicato, los objetivos que se persiguen y las actividades
que se pretenden desarrollar.

2. Elaboración del acta de constitución:

 En la reunión, se debe elaborar un acta de constitución del sindicato. El acta debe incluir la
siguiente información:

o Nombre del sindicato

o Domicilio del sindicato

o Objeto del sindicato

 o Número de afiliados fundadores

o Nombres y apellidos de los afiliados fundadores

o Estatutos del sindicato

3. Elección de la junta directiva:

 En la reunión, se debe elegir la junta directiva del sindicato. La junta directiva debe estar
compuesta por un número mínimo de miembros establecido en los estatutos del
sindicato. Los miembros de la junta directiva deben ser elegidos por votación entre los
afiliados fundadores.

4. Registro del sindicato:

 El acta de constitución, los estatutos del sindicato y el acta de elección de la junta directiva
deben ser registrados ante la Dirección Nacional del Trabajo. El registro del sindicato se
puede realizar de manera presencial o virtual.

5. Obtención del personería jurídica:

 Una vez registrado el sindicato, la Dirección Nacional del Trabajo expedirá la personería
jurídica del sindicato. La personería jurídica es el reconocimiento legal del sindicato como
una persona jurídica con capacidad para actuar en el ámbito jurídico.

Requisitos para la constitución de un sindicato en Colombia:

 Número mínimo de afiliados: El número mínimo de afiliados para constituir un sindicato

varía según el sector económico. En general, se requiere un mínimo de 20 afiliados para
constituir un sindicato de trabajadores del sector privado y un mínimo de 10 afiliados para
constituir un sindicato de empleados públicos.

 Estatutos del sindicato: Los estatutos del sindicato deben establecer los objetivos del
sindicato, los derechos y obligaciones de los afiliados, la estructura y organización del
sindicato, el procedimiento para la elección de la junta directiva y el procedimiento para la
reforma de los estatutos.

¿Cuáles son las funciones de los sindicatos?

Los sindicatos en Colombia cumplen una serie de funciones esenciales para la defensa de los
derechos de los trabajadores y el desarrollo de las relaciones laborales justa y equitativa. Entre las
principales funciones de los sindicatos se encuentran:
1. Representar a los trabajadores en la negociación colectiva:

 Los sindicatos tienen la facultad de negociar con los empleadores las condiciones de
trabajo de sus afiliados, tales como salarios, prestaciones sociales, condiciones de trabajo,
seguridad laboral y salud ocupacional.

 Mediante la negociación colectiva, los sindicatos buscan obtener mejores condiciones para
los trabajadores y garantizar el respeto de sus derechos laborales.

2. Defender los derechos de los trabajadores:

 Los sindicatos pueden representar a sus afiliados en caso de que sus derechos laborales
sean vulnerados por el empleador.

 Pueden presentar denuncias ante las autoridades laborales, interponer recursos legales y
participar en procesos judiciales en defensa de los derechos de los trabajadores.

3. Promover la participación de los trabajadores en la toma de decisiones:

 Los sindicatos pueden participar en la elaboración de convenios colectivos de trabajo, la

creación de reglamentos internos de trabajo y la toma de decisiones que afecten a los
trabajadores.

 Esta participación permite a los trabajadores tener una voz en las decisiones que impactan
su vida laboral.

4. Promover la educación y la formación de los trabajadores:

 Los sindicatos pueden desarrollar programas de educación y formación para sus afiliados
sobre temas relacionados con sus derechos laborales, la seguridad y salud ocupacional, la
economía y la política.

 Esta formación permite a los trabajadores ser más conscientes de sus derechos y
fortalecer sus capacidades para defenderlos.

5. Fomentar la solidaridad y el apoyo mutuo entre los trabajadores:

 Los sindicatos pueden brindar apoyo y asistencia a sus afiliados en caso de situaciones
difíciles, como enfermedad, desempleo o accidentes de trabajo.

 También pueden promover la unidad y la solidaridad entre los trabajadores para enfrentar
los desafíos comunes.

6. Representar a los trabajadores ante las autoridades y la sociedad:

  Los sindicatos pueden participar en espacios de diálogo y concertación con el gobierno, las
empresas y otros actores sociales para discutir y proponer soluciones a los problemas que
afectan a los trabajadores.

 También pueden participar en actividades de defensa de los derechos humanos y la

justicia social.

7. Promover la democracia y la participación ciudadana:

 Los sindicatos pueden contribuir al fortalecimiento de la democracia y la participación

ciudadana mediante la promoción de valores como la solidaridad, la justicia social y el
respeto a los derechos humanos.

8. Impulsar el desarrollo económico y social:

 Los sindicatos pueden contribuir al desarrollo económico y social del país mediante la
promoción de condiciones laborales justas y equitativas, el aumento del poder adquisitivo
de los trabajadores y la participación activa en la vida económica y social.

¿Qué es la negociación colectiva?

La negociación colectiva en Colombia es un proceso mediante el cual los trabajadores,

representados por sus organizaciones sindicales, y los empleadores, directamente o a través de
sus organizaciones gremiales, negocian y acuerdan las condiciones de trabajo que regirán las
relaciones laborales entre ellos.

¿Cómo se desarrolla un proceso de negociación colectiva?

El desarrollo de un proceso de negociación colectiva en Colombia se lleva a cabo en las siguientes
etapas:

1. Pre-negociación:

 Preparación de las partes: Las partes se preparan para la negociación recopilando

información, definiendo sus propuestas y estableciendo una agenda de temas a negociar.

o Trabajadores: Las organizaciones sindicales recopilan información sobre las

condiciones actuales de trabajo, las necesidades y expectativas de los
trabajadores, y definen sus propuestas de negociación.

o Empleadores: Los empleadores o sus organizaciones gremiales recopilan

información sobre su situación financiera, su capacidad de pago y las condiciones
del mercado laboral, y definen sus propuestas de negociación.
  Comunicación y acercamiento: Las partes pueden establecer canales de comunicación
para facilitar el intercambio de información y el acercamiento de posiciones.

 Asistencia técnica: Las partes pueden solicitar asistencia técnica a entidades del Estado,
organizaciones no gubernamentales o expertos en negociación colectiva para fortalecer su
capacidad de negociación.

2. Negociación:

 Inicio de la negociación: Las partes se reúnen formalmente para iniciar la negociación. Se

elige un presidente de mesa y se establece un reglamento interno de negociación.

 Discusión de temas: Las partes discuten los temas establecidos en la agenda de

negociación, presentando sus argumentos y propuestas.

 Búsqueda de acuerdos: Las partes buscan llegar a acuerdos sobre los temas en
negociación, mediante el diálogo, la conciliación y la búsqueda de soluciones creativas que
satisfagan los intereses de ambas partes.

 Intervención de terceros: En caso de que las partes no logren llegar a acuerdos por sí
mismas, pueden solicitar la intervención de un mediador o conciliador que facilite el
diálogo y la búsqueda de soluciones.

3. Acuerdos:

 Firma del convenio colectivo: Si las partes llegan a un acuerdo, se firma un convenio
colectivo de trabajo, que es un documento legal que contiene las condiciones de trabajo
acordadas.

 Contenido del convenio: El convenio colectivo de trabajo debe incluir, como mínimo, los
siguientes aspectos:

o Identificación de las partes: Nombre de la organización sindical y del empleador o

la organización gremial.

o Vigencia del convenio: Fecha de inicio y de terminación del convenio.

o Temas negociados: Lista de los temas sobre los cuales se llegó a un acuerdo.

o Cláusulas normativas: Disposiciones que regulan las condiciones de trabajo

acordadas por las partes.

o Cláusulas obligacionales: Disposiciones que establecen las obligaciones de las

partes en relación con el cumplimiento del convenio.

o Mecanismos de solución de conflictos: Procedimientos para resolver las

diferencias que puedan surgir en la aplicación del convenio.
4. Aplicación:

 Notificación del convenio: El convenio colectivo de trabajo debe ser notificado al

Ministerio del Trabajo dentro de los 10 días siguientes a su firma.

 Aplicación a los trabajadores y empleadores: El convenio colectivo de trabajo se aplica a

todos los trabajadores y empleadores cobijados por el mismo.

 Vigencia del convenio: El convenio colectivo de trabajo tiene una vigencia determinada, al
término de la cual las partes pueden volver a negociar y acordar nuevas condiciones de
trabajo.

5. Revisión:

 Negociación de un nuevo convenio: Al término de la vigencia del convenio colectivo de

trabajo, las partes pueden iniciar una nueva negociación para acordar un nuevo convenio.

 Modificación del convenio: El convenio colectivo de trabajo puede ser modificado por las
partes durante su vigencia, mediante un acuerdo escrito y firmado por ambas partes.

7. Derecho de huelga:

¿Qué es el derecho de huelga?

El derecho de huelga en Colombia es un derecho fundamental consagrado en el artículo 56 de la
Constitución Política de 1991, que establece que "se garantiza el derecho de huelga, salvo en los
servicios públicos esenciales definidos por el legislador".

Este derecho significa que los trabajadores tienen la facultad de suspender sus labores de manera
temporal y pacífica, con el fin de presionar a su empleador para que satisfaga sus peticiones
relacionadas con las condiciones de trabajo, como salarios, prestaciones sociales, condiciones de
seguridad y salud ocupacional, entre otros

¿Cuáles son los requisitos para declarar una huelga?

El ejercicio del derecho de huelga en Colombia está sujeto a una serie de requisitos y
procedimientos establecidos en el Código Sustantivo del Trabajo (CST) y en otras normas legales.
En general, los pasos para ejercer el derecho de huelga son los siguientes:

1. Agotamiento de las instancias previas: Los trabajadores deben intentar primero resolver la
disputa con su empleador a través de la negociación directa, la conciliación o el arbitraje.
2. Declaratoria de huelga: Si las instancias previas no dan resultado, la organización sindical o los
trabajadores por sí mismos pueden declarar la huelga. La declaratoria de huelga debe hacerse por
escrito y debe notificarse al empleador y al Ministerio del Trabajo.
3. Suspensión de labores: Los trabajadores que declaren la huelga deben suspender sus labores
de manera pacífica. No se permite el uso de la violencia ni el sabotaje.
4. Garantías: Durante la huelga, el empleador no puede despedir a los trabajadores ni tomar
represalias contra ellos. El Estado debe garantizar el orden público y la seguridad de los
trabajadores en huelga.
5. Terminación de la huelga: La huelga puede terminar por acuerdo entre las partes, por decisión
de la organización sindical o de los trabajadores, o por orden del juez.

¿Cómo se desarrolla una huelga?

1. Pre-huelga:

 Negociación directa: Los trabajadores, a través de su sindicato o directamente, intentan

negociar con el empleador sus peticiones para evitar la huelga.

 Agotamiento de instancias previas: Si la negociación directa no tiene éxito, se pueden

agotar otras instancias previas a la huelga, como la conciliación o el arbitraje.

 Declaratoria de huelga: La decisión de ir a huelga la toma la organización sindical o los

trabajadores por sí mismos, mediante una votación secreta y mayoritaria.

 Notificación de la huelga: La declaratoria de huelga debe notificarse por escrito al

empleador y al Ministerio del Trabajo con antelación suficiente, generalmente 10 días
hábiles.

 Preparación de la huelga: Los trabajadores y el sindicato se preparan para la huelga,

definiendo las estrategias de acción, organizando la logística y buscando apoyo de otras
organizaciones sindicales y sociales.

2. Huelga:

 Suspensión de labores: Los trabajadores en huelga suspenden sus labores de manera

pacífica y ordenada.

 Piquetes informativos: Los trabajadores en huelga pueden realizar piquetes informativos

en las instalaciones de la empresa o en lugares públicos para informar sobre sus peticiones
y generar apoyo a su causa.

 Protección del derecho de huelga: El Estado debe garantizar el orden público y la

seguridad de los trabajadores en huelga, así como su derecho a expresar sus peticiones.
  Negociación durante la huelga: Las partes pueden continuar negociando durante la
huelga para buscar una solución al conflicto.

3. Terminación de la huelga:

 Acuerdo entre las partes: La huelga puede terminar por un acuerdo entre las partes, en el
que se establecen las condiciones para el regreso de los trabajadores a sus labores.

 Decisión del sindicato o de los trabajadores: La organización sindical o los trabajadores

por sí mismos pueden decidir poner fin a la huelga, incluso si no se ha llegado a un
acuerdo con el empleador.

 Orden del juez: En algunos casos, un juez puede ordenar el fin de la huelga si considera
que esta causa un perjuicio grave al interés público.

4. Post-huelga:

 Regreso a las labores: Los trabajadores regresan a sus labores en las condiciones
acordadas en el acuerdo de terminación de la huelga o en las condiciones previas a la
huelga.

 Evaluación del proceso: Las partes evalúan el proceso de huelga y sacan lecciones para
futuras negociaciones.

Es importante tener en cuenta que la huelga es un último recurso que se debe utilizar cuando las
otras vías de diálogo y negociación han fracasado. Tanto los trabajadores como los empleadores
deben actuar de manera responsable

¿Cuáles son las consecuencias de una huelga?

Las consecuencias de la huelga en Colombia pueden ser diversas y afectar a diferentes actores
involucrados en el conflicto laboral. A continuación, se detallan algunas de las principales
consecuencias:

Para los trabajadores:

 Pérdida del salario: Durante el tiempo que dure la huelga, los trabajadores pierden su
salario regular. Sin embargo, pueden tener derecho a recibir algunas prestaciones sociales,
como la seguridad social, dependiendo de las regulaciones específicas de cada caso.

 Posibles represalias: El empleador no puede despedir a los trabajadores por participar en

la huelga, pero sí puede tomar otras medidas disciplinarias, como amonestaciones o
suspensiones temporales.
  Afectación de la salud mental: El estrés y la incertidumbre asociados a la huelga pueden
afectar negativamente la salud mental de los trabajadores.

 Debilitamiento de las relaciones laborales: La huelga puede generar resentimientos y

desconfianza entre los trabajadores y el empleador, lo que puede dificultar la
comunicación y la colaboración en el futuro.

Para el empleador:

 Pérdidas económicas: La suspensión de las actividades laborales durante la huelga genera

pérdidas económicas significativas para el empleador, que incluyen la reducción de la
producción, los ingresos por ventas y los gastos adicionales para mantener la seguridad y
las instalaciones.

 Daño a la imagen: La huelga puede dañar la imagen pública del empleador, lo que puede
afectar negativamente la confianza de los clientes, los inversores y los socios comerciales.

 Dificultades para encontrar personal de reemplazo: En algunos casos, el empleador

puede tener dificultades para encontrar personal de reemplazo para los trabajadores en
huelga, lo que puede afectar aún más la producción y la eficiencia.

 Posibles sanciones legales: Si el empleador toma represalias contra los trabajadores por
participar en la huelga, puede enfrentar sanciones legales por parte del Ministerio del
Trabajo o de la justicia ordinaria.

Para la sociedad:

 Interrupción de servicios públicos: En el caso de las huelgas en sectores esenciales como

la salud o el transporte, la suspensión de los servicios puede generar graves
inconvenientes para la población en general.

 Aumento de los precios: La huelga puede generar un aumento en los precios de los bienes
y servicios, debido a la reducción de la oferta y al aumento de los costos de producción.

 Afectación de la economía: La huelga puede tener un impacto negativo en la economía

general del país, especialmente si se prolonga por un período significativo de tiempo.

 Generación de tensiones sociales: La huelga puede generar tensiones sociales y conflictos

entre los trabajadores, el empleador y la comunidad en general.
8. Protección del trabajo:

¿Cuáles son las normas que protegen el trabajo de los menores de edad?
1. Constitución Política:
La Constitución Política establece que los niños, niñas y adolescentes tienen derecho a la
protección contra toda explotación laboral o económica, trabajos riesgosos y a que sus derechos
prevalezcan sobre los derechos de los demás.

2. Código Sustantivo del Trabajo (CST):

El CST establece la edad mínima legal para trabajar en Colombia, la cual es de 15 años. Sin
embargo, se permiten algunas excepciones para menores de 15 años en actividades artísticas,
culturales, recreativas o deportivas, siempre y cuando no se exceda una jornada de 14 horas
semanales (Artículo 35 del CST).

El CST también establece requisitos específicos para el trabajo de adolescentes entre 15 y 17 años,
como la autorización de los padres o tutores, la jornada laboral máxima de 6 horas diarias y 30
horas semanales, la prohibición de realizar trabajos nocturnos o peligrosos, y la obligación del
empleador de garantizar la asistencia escolar del adolescente (Artículos 114 a 117 del CST).

3. Decreto 1083 de 2015:

Este decreto reglamenta el trabajo de adolescentes entre 15 y 17 años y establece los requisitos
específicos para la obtención del Permiso Especial de Trabajo para Menores de Edad (PETME).

4. Otras normas:
Existen otras normas que complementan el marco legal del trabajo de menores de edad, como la
Ley 1098 de 2006 (que establece el Código de la Infancia y la Adolescencia), la Ley 1429 de 2010
(que define y tipifica el acoso laboral y establece mecanismos para su prevención, investigación y
sanción) y la Ley 1761 de 2015 (que establece medidas para prevenir y erradicar el trabajo
infantil).

¿Cuáles son las normas que protegen el trabajo de las mujeres?

1. Constitución Política:
La Constitución Política establece principios fundamentales que garantizan la igualdad de
oportunidades para las mujeres en el trabajo, como el derecho al trabajo, la igualdad salarial, la no
discriminación, la maternidad y la protección especial en caso de embarazo y parto.

2. Código Sustantivo del Trabajo (CST):

El CST contiene normas específicas que protegen los derechos laborales de las mujeres, como la
prohibición del despido por embarazo o maternidad, la licencia de maternidad remunerada, la
jornada laboral especial durante el embarazo y lactancia, la protección contra el acoso laboral y
sexual, y la igualdad de oportunidades en la promoción y capacitación.

3. Ley 1429 de 2010:

Esta ley define y tipifica el acoso laboral y establece mecanismos para su prevención, investigación
y sanción.

4. Ley 100 de 1993:

Esta ley regula el Sistema de Seguridad Social en Salud en Colombia y establece la obligación de las
EPS (Entidades Promotoras de Salud) de brindar atención integral en salud a las mujeres gestantes
y lactantes.

5. Decreto 1421 de 1998:

Este decreto reglamenta la Ley 100 de 1993 y establece los lineamientos para la atención en salud
materno-infantil.

6. Otras normas:
Existen otras normas que complementan el marco legal del trabajo de las mujeres, como la Ley
581 de 2000 (que establece la cuota de género en el sector público), la Ley 1257 de 2008 (que
garantiza el derecho de las mujeres a vivir una vida libre de violencia) y la Ley 1761 de 2015 (que
establece medidas para prevenir y erradicar el trabajo infantil).

Decreto 1369 de 2017: Establece las medidas para la protección de la maternidad y la lactancia
materna en el trabajo.

¿Cuáles son las normas que protegen el trabajo de las personas con
discapacidad?
1. Constitución Política:
La Constitución Política establece principios fundamentales que garantizan la igualdad de
oportunidades para las personas con discapacidad en el trabajo, como el derecho al trabajo, la
igualdad salarial, la no discriminación, la accesibilidad universal y la protección especial en caso de
enfermedad o accidente laboral.

2. Código Sustantivo del Trabajo (CST):

El CST contiene normas específicas que protegen los derechos laborales de las personas con
discapacidad, como la prohibición del despido por motivos de discapacidad, la obligación del
empleador de realizar ajustes razonables para garantizar la accesibilidad y la inclusión laboral de
las personas con discapacidad, la jornada laboral especial en caso de enfermedad o accidente
laboral, y la protección contra el acoso laboral y sexual.

3. Ley 1618 de 2013 (Ley Estatutaria de Discapacidad):

Esta ley establece el marco normativo general para la garantía de los derechos de las personas con
discapacidad en Colombia, incluyendo el derecho al trabajo. La ley define la discapacidad,
establece principios para la inclusión laboral de las personas con discapacidad, y crea mecanismos
para la promoción del empleo y la protección de los derechos laborales de las personas con
discapacidad.

4. Decreto 1083 de 2015:

Este decreto reglamenta la Ley 1618 de 2013 y establece los requisitos específicos para la
contratación, promoción y permanencia en el empleo de las personas con discapacidad.

5. Otras normas:
Existen otras normas que complementan el marco legal del trabajo de personas con discapacidad,
como la Ley 762 de 2002 (que aprueba la Convención Interamericana para la Eliminación de todas
las formas de Discriminación contra las Personas con Discapacidad), la Ley 909 de 2004 (que regula
el empleo público y la carrera administrativa) y la Ley 982 de 2005 (que se establecen normas
tendientes a la equiparación de oportunidades para las personas sordas y sordo- ciegas y se dictan
otras disposiciones).

Ley 1753 de 2015: Regula el derecho al trabajo de las personas con discapacidad y establece
medidas para la inclusión laboral de este grupo poblacional.
Decreto 788 de 2017: Establece las normas para la inclusión laboral de las personas con
discapacidad.

¿Cuáles son las normas que protegen el trabajo de los trabajadores en

situación de vulnerabilidad?
Protección general:
Artículo 54 de la Constitución Política: Establece que "el Estado promoverá la organización
sindical, defenderá la libertad sindical y de asociación y concertación laboral, y protegerá el
derecho de huelga".
Artículo 36 del Código Sustantivo del Trabajo: Establece que "el trabajo, en sus diversas
modalidades, gozará de la protección del Estado".

Protección a grupos específicos de trabajadores:

 Mujeres:
Ley 1429 de 2012: Ley de paridad de género.
Decreto 2666 de 2015: Crea la Política Nacional de Equidad de Género y Empoderamiento
de las Mujeres.

 Personas con discapacidad:

Ley 1152 de 2011: Ley de inclusión social para personas con discapacidad.
Decreto 1777 de 2016: Reglamenta la Ley 1152 de 2011.
  Adultos mayores:
Ley 1251 de 2008: Ley de atención integral para adultos mayores.
Decreto 1072 de 2015: Reglamenta la Ley 1251 de 2008.

 Víctimas del conflicto armado:

Ley 1448 de 2011: Ley de víctimas y restitución de tierras.
Decreto 1422 de 2013: Reglamenta la Ley 1448 de 2011.

 Trabajadores migrantes:
Ley 1006 de 2013: Ley de migración.

 Decreto 1072 de 2015: Reglamenta la Ley 1006 de 2013.

¿Cuáles son las normas aplicables al trabajo en el sector rural?

1. Constitución Política:
La Constitución Política establece principios fundamentales que garantizan los derechos de los
trabajadores agrícolas y pecuarios, como el derecho al trabajo, la igualdad salarial, la no
discriminación, la seguridad social, la salud ocupacional, la higiene industrial, la capacitación
laboral, el descanso, las licencias, las prohibiciones y las sanciones.

2. Código Sustantivo del Trabajo (CST):

El CST contiene normas específicas que protegen los derechos laborales de los trabajadores del
sector rural, como la jornada laboral máxima de 10 horas diarias y 54 horas semanales (Artículo 62
del CST), la obligación del empleador de pagar el salario mínimo vital y legal (Artículo 63 del
CST), el derecho a las prestaciones sociales como salud, pensión y vacaciones (Artículos 64 a 70
del CST), y la protección contra el acoso laboral y sexual.

3. Ley 104 de 1993 (Ley de Reforma Agraria):

Esta ley establece los principios y normas para la distribución de la tierra rural en Colombia, así
como para el desarrollo agropecuario y la protección del medio ambiente. La ley también define los
derechos de los trabajadores agrícolas, como el derecho a la asociación sindical, la negociación
colectiva y la huelga.

4. Ley 1450 de 2010 (Ley de Víctimas y Restitución de Tierras):

Esta ley establece medidas para la reparación de las víctimas del conflicto armado en Colombia,
incluyendo la restitución de tierras a las personas que fueron desplazadas forzosamente. La ley
también contiene disposiciones para la promoción del desarrollo rural y la generación de empleo en
las zonas afectadas por el conflicto.

9. Inspección del trabajo:

¿Qué es la inspección del trabajo?
La inspección del trabajo en Colombia es un servicio público prestado por el Ministerio del
Trabajo y Seguridad Social, a través de la Dirección de Inspección, Vigilancia y Control, con el fin de
verificar el cumplimiento de las normas laborales y de las disposiciones sociales en el sector
público y privado.
¿Cuáles son las funciones de la inspección del trabajo?
Función preventiva: Informar y asesorar a los empleadores y trabajadores sobre sus derechos y
obligaciones laborales.

Función coactiva o de policía administrativa: Realizar visitas a las empresas para verificar el
cumplimiento de las normas laborales.

Función conciliadora: Intervenir en la resolución de conflictos laborales entre empleadores y

trabajadores.

Función de mejoramiento de la normatividad laboral: Proponer reformas a las normas laborales

para mejorar las condiciones de trabajo de los colombianos.

Función de acompañamiento y garante del cumplimiento de las normas laborales del sistema
general de riesgos profesionales y de pensiones: Vigilar el cumplimiento de las normas laborales
del sistema general de riesgos profesionales y de pensiones.

¿Cómo se realiza una inspección del trabajo?

La inspección del trabajo en Colombia se realiza mediante un proceso que comprende las
siguientes etapas:

1. Radicación de la queja o denuncia:

 Los trabajadores o empleadores pueden presentar una queja o denuncia ante la

inspección del trabajo de manera presencial, telefónica o a través del sitio web del
Ministerio del Trabajo.

 La queja o denuncia debe contener información sobre el presunto incumplimiento de la

norma laboral, el nombre del empleador, la dirección de la empresa y los datos de
contacto del denunciante.

2. Asignación del caso:

 Una vez radicada la queja o denuncia, la inspección del trabajo asigna el caso a un
inspector o inspectora.

 El inspector o inspectora asignado(a) se pone en contacto con el denunciante para

obtener más información sobre el caso.

3. Visita de inspección:

 El inspector o inspectora asignado(a) programa una visita a la empresa para verificar el

cumplimiento de las normas laborales.
  Durante la visita de inspección, el inspector o inspectora revisará los documentos
laborales de la empresa, entrevistará a los trabajadores y realizará un recorrido por las
instalaciones de la empresa.

4. Elaboración del acta de inspección:

 Al finalizar la visita de inspección, el inspector o inspectora elaborará un acta de

inspección en la que se consignarán los hallazgos de la visita.

 El acta de inspección será firmada por el inspector o inspectora y por un representante de

la empresa.

5. Notificación de los resultados:

 La inspección del trabajo notificará al empleador los resultados de la visita de inspección.

 Si se encuentran irregularidades, la inspección del trabajo ordenará al empleador que las

corrija en un plazo determinado.

 La inspección del trabajo también puede imponer sanciones al empleador si incumple las
normas laborales.

6. Seguimiento:

 La inspección del trabajo realizará un seguimiento al caso para verificar que el empleador
haya corregido las irregularidades.

¿Cuáles son las consecuencias del incumplimiento de las normas laborales?

Las consecuencias del incumplimiento de las normas laborales en Colombia pueden ser graves
tanto para los trabajadores como para los empleadores. A continuación, se detallan algunas de las
principales consecuencias:

Para los trabajadores:

 Pérdida de derechos: Los trabajadores pueden perder sus derechos laborales, como el
derecho al salario, las prestaciones sociales, las vacaciones, las licencias y la seguridad
social.

 Condiciones de trabajo precarias: Los trabajadores pueden verse obligados a trabajar en

condiciones precarias, como jornadas laborales excesivas, trabajos peligrosos o salarios
bajos.
  Discriminación: Los trabajadores pueden ser víctimas de discriminación por razón de su
género, raza, origen étnico, religión, edad, discapacidad, orientación sexual o cualquier
otra condición.

 Acoso laboral: Los trabajadores pueden ser víctimas de acoso laboral por parte de sus
superiores o compañeros de trabajo.

 Despido injustificado: Los trabajadores pueden ser despedidos sin justa causa o sin el
cumplimiento de los procedimientos legales.

Para los empleadores:

 Sanciones administrativas: Los empleadores pueden ser sancionados por la inspección del
trabajo con multas, cierres temporales o definitivos del establecimiento, e incluso con la
suspensión de la actividad empresarial.

 Responsabilidad civil: Los empleadores pueden ser responsables civilmente por los daños
y perjuicios que cause a sus trabajadores como consecuencia del incumplimiento de las
normas laborales.

 Daño a la imagen: El incumplimiento de las normas laborales puede dañar la imagen

pública del empleador, lo que puede afectar negativamente sus relaciones con los clientes,
los inversores y los socios comerciales.

 Dificultades para encontrar personal: El incumplimiento de las normas laborales puede

dificultar al empleador encontrar personal calificado y dispuesto a trabajar en la empresa.

 Demanda por parte de los trabajadores: Los trabajadores pueden demandar al empleador
por el incumplimiento de las normas laborales y exigir el pago de las indemnizaciones
correspondientes.

10. Derecho laboral internacional:

¿Qué es el derecho laboral internacional?

El derecho laboral internacional en Colombia es una rama del derecho que se encarga de regular
las relaciones laborales que se dan entre trabajadores y empleadores de diferentes países.

Tiene como objetivo principal:

*Proteger los derechos de los trabajadores migrantes.
*Promover el trabajo decente en todo el mundo.
*Contribuir al desarrollo social y económico de los países.
¿Cuáles son las fuentes del derecho laboral internacional?
Los tratados internacionales: Colombia ha ratificado una serie de tratados internacionales sobre
derechos laborales, como los Convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).

Las normas internacionales consuetudinarias: Son normas que se han formado por la práctica
constante de los Estados, como el principio de la no discriminación en el trabajo.

Los principios generales del derecho: Son principios que se derivan del sistema jurídico
internacional, como el principio de la buena fe.

¿Cuáles son los convenios internacionales del trabajo?

Colombia ha ratificado 61 convenios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), de los
cuales 52 están en vigor. Entre los más importantes se encuentran:

Convenios fundamentales:

 Convenio sobre la libertad sindical y la protección del derecho de sindicación, 1948

(núm. 87): Garantiza el derecho de los trabajadores a constituir sindicatos y a afiliarse a
ellos sin temor a represalias.

 Convenio sobre el derecho de sindicación y de negociación colectiva, 1949 (núm. 98):

Garantiza el derecho de los trabajadores a negociar colectivamente con sus empleadores
las condiciones de trabajo.

 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105): Prohíbe el trabajo
forzoso en todas sus formas.

 Convenio sobre la abolición del trabajo forzoso, 1957 (núm. 105): Prohíbe la
discriminación en el empleo y la ocupación.

 Convenio sobre la edad mínima, 1973 (núm. 138): Establece la edad mínima para trabajar
en 15 años.

Otros convenios importantes:

 Convenio sobre la inspección del trabajo, 1948 (núm. 81): Establece un sistema de
inspección del trabajo para garantizar el cumplimiento de las normas laborales.

 Convenio sobre la seguridad social (norma mínima), 1985 (núm. 102): Establece un
sistema de seguridad social para los trabajadores.

 Convenio sobre salud y seguridad en el trabajo, 2001 (núm. 155): Establece normas para
la protección de la salud y la seguridad de los trabajadores en el trabajo.
  Convenio sobre trabajo decente y trabajo digno, 2008 (núm. 190): Promueve el trabajo
decente y el trabajo digno para todos.

¿Cómo se aplican los convenios internacionales del trabajo en Colombia?

1. Ratificación del convenio:

 El Gobierno colombiano decide si desea ratificar un convenio de la OIT.

 La ratificación del convenio implica que el Gobierno colombiano se compromete a cumplir

con las normas establecidas en él.

 El Congreso de la República debe aprobar la ley de ratificación del convenio.

2. Incorporación del convenio a la legislación interna:

 Una vez ratificado un convenio, el Gobierno colombiano debe incorporarlo a su legislación

interna.

 Esto significa que las normas del convenio se convierten en parte del derecho nacional.

 La incorporación del convenio a la legislación interna puede hacerse a través de una ley,
un decreto o un acto administrativo.

3. Aplicación del convenio:

 Las normas del convenio deben aplicarse en todo el territorio nacional.

 El Gobierno colombiano debe tomar las medidas necesarias para garantizar el

cumplimiento del convenio.

 Los empleadores y los trabajadores deben conocer y cumplir las normas del convenio.

4. Supervisión del cumplimiento del convenio:

 La OIT supervisa el cumplimiento de los convenios por parte de los Estados miembros.

 La OIT puede solicitar información al Gobierno colombiano sobre la aplicación del

convenio.

 La OIT puede enviar una comisión de expertos para evaluar el cumplimiento del convenio.

5. Denuncia del convenio:

 En caso de que el Gobierno colombiano no pueda cumplir con las normas de un convenio,
puede denunciarlo.
  La denuncia del convenio debe hacerse por escrito y debe notificarse a la OIT.

 La denuncia del convenio surte efecto un año después de su notificación.

Para prepararse para un concurso de méritos sobre Derecho Laboral, se recomienda estudiar los
siguientes recursos:

Código Sustantivo del Trabajo

Ley 100 de 1993 (Ley de Seguridad Social)

Decretos reglamentarios del Código Sustantivo del Trabajo y la Ley 100 de 1993

Jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia y el Consejo de Estado en materia laboral

Libros y artículos especializados en Derecho Laboral

Cursos y seminarios sobre Derecho Laboral