Wi-So-03A Selección de Personal Administrativo 55
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Wiliams Coaquira CondoriWi-So-03A Selección de Personal Administrativo 55
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55
1. OBJETIVO
Dotar a la Universidad de personal administrativo competente de acuerdo al Modelo de
Gestión de Recursos Humanos por Competencias
2. CAMPO DE APLICACIÓN
Todas las unidades académicas y administrativas de la Universidad.
3. NORMAS Y REFERENCIAS
3.1. Ley de Productividad y Competitividad laboral: TUO [Link]. Nº 728-D.S. 003-97-TR.
3.2. Reglamento General de la Universidad.
3.3. Criterio(s) del Modelo de Excelencia en la Gestión: Orientación hacia el personal (Sistema
de trabajo); Resultados (resultados del personal, resultados de la eficiencia
organizacional).
3.4. Requisitos de la norma ISO [Link] 4.1, 4.2.1, 4.2.4, 6.1, 6.2.1, 6.2.2, 8.2.1, 8.2.3,
8.2.4
4. DEFINICIONES:
4.1. Competencia: Saber hacer en un contexto. Proceso complejo que las personas ponen
en acción-actuación-creación, para resolver problemas y realizar actividades (de la vida
cotidiana y del contexto laboral-profesional), aportando a la construcción y transformación
de la realidad, para lo cual integran el saber ser (auto motivación, iniciativa y trabajo
colaborativo con otros), el saber conocer (observar, explicar, comprender y utilizar) y el
saber hacer (desempeño basado en procedimientos y estrategias), teniendo en cuenta
los requerimientos específicos del entorno, las necesidades personales y los procesos de
incertidumbre, con autonomía intelectual, conciencia crítica, creatividad y espíritu de reto,
asumiendo las consecuencias de los actos y buscando el bienestar humano.
4.2. CV: Currículo Vital
4.3. Fuentes de reclutamiento externas: Ocurre cuando habiendo determinado la vacante,
se pretende cubrirla con candidatos externos que son atraídos por las técnicas de
reclutamiento aplicadas.
4.4. Fuentes de reclutamiento internas: Ocurre cuando existiendo determinado puesto la
empresa trata de cubrirlo mediante la promoción de sus empleados (movimiento vertical)
o transferirlos (movimiento horizontal) o aún transferidos con promoción (movimiento
diagonal).
4.5. Head hunters: Llamados caza talentos, es la persona encargada de encontrar al mejor
candidato para su cliente.
4.6. Perfil de competencias: Conjunto de características y atributos relacionados con la
educación, formación, habilidades y experiencia que una persona debe poseer para
desempeñarse en un puesto. Es una herramienta de gran utilidad para el proceso de
reclutamiento y selección de personal.
4.7. Reclutamiento: Conjunto de procedimientos que tienden a atraer candidatos
potencialmente calificados y capaces de ocupar cargos dentro de una organización.
4.8. Selección: Es un proceso técnico que permite “elegir” de un conjunto de postulantes, al
futuro colaborador más “idóneo” para un puesto o cargo determinado.
5. RESPONSABLES DEL PROCESO
5.1. De la ejecución: Dirección de Personal.
5.2. Del seguimiento y evaluación: Gerencia Administrativa.
5.3. De la aprobación: Gerencia Administrativa y Presidencia.
6. LÍNEAS GUIA
Reclutamiento:
6.1. Se genera por la necesidad de cubrir una plaza vacante de acuerdo a la lista de
Clasificación de Puestos (55-1).
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6.2. Recepción de solicitudes de requerimiento de personal (55-2) a través de la Intranet
administrativa opción 15 Gestión de Recursos Humanos por Competencias.
6.3. Fuentes de Reclutamiento:
a. Internas: búsqueda en el inventario interno de personal de acuerdo a competencias
existentes o que se pueden alcanzar después de un período de entrenamiento.
b. Externas: la convocatoria se hará a través de las fuentes de reclutamiento
indicadas, ingresando a la página web: [Link] al link
“Oportunidades de empleo” (55-4).
b.1. Convocatorias en diarios.
b.2. Agencias de empleos (consultoras, head hunters).
b.3. Referidos del personal
b.4. Bolsa de trabajo de Universidades, Institutos y Colegios Profesionales.
Selección:
6.4. La selección se realiza en base al perfil por competencias (55-3).
6.5. Proceso de Selección:
a. Evaluación de CV. y datos ingresados en link de la página Web.
b. Convocatoria a los postulantes que cumplen con el perfil deseado, dependiendo del
puesto a cubrir.
c. Entrevistas individuales y/o grupales
Entrevistas individuales incluyen distintos tipos de preguntas para detectar las
competencias en los postulantes.
Entrevistas grupales incluyen simulaciones de trabajo, casos tipo, juego de roles.
d. Pruebas de capacidad o suficiencia profesional: conocimientos
e. Pruebas psicológicas.
Test de personalidad
Test de inteligencia
6.6. La Dirección de Personal presenta al solicitante los resultados del proceso de selección
(55-5).
6.7. El jefe solicitante elige al postulante e informa a personal del/los candidato(s)
seleccionado(s).
6.8. Después de 30 días de elegido el/los candidato(s), la Dirección de Personal envía al
jefe solicitante una encuesta de satisfacción con respecto al personal seleccionado (55-
6).
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[Link]:
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8. DIAGRAMA DE PROCESOS
FORMULARIOS
(55-1) Clasificación de los puestos (F-SO-03A-1)
(55-2) Solicitud de requerimiento de personal en la Intranet Administrativa (F-SO-03A-2)
(55-3) Perfil de competencias del puesto (F-SO-03A-3)
(55-4) Ingreso de datos del postulante (F-SO-03A-4)
(55-5) Presentación de finalistas (F-SO-03A-5)
(55-6) Encuesta de satisfacción – Impacto del personal seleccionado (F-SO-03A-6)
(*) Formularios de uso común con otra WI
* 69-4 Revisiones del procedimiento y control de cambios (F-SO-07A-4)
WI-SO-03A
SELECCIÓN DEL PERSONAL
ADMINISTRATIVO
ENTRADA SALIDAS
RECURSOS
Plaza(s) vacante(s) Entrevista personal Plaza cubierta con el
Postulante(s) Fuentes de personal competente,
Perfil de competencias reclutamiento de acuerdo al modelo
del puesto Banco de datos de gestión de RRHH
(postulantes). por competencias
Pruebas de capacidad o seleccionado y
suficiencia profesional: contratado.
conocimientos.
Tests psicológicos
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10. FORMULARIOS:
(55-1) Clasificación de los puestos (F-SO-03A-1)
(55-2) Solicitud de requerimiento de personal en la Intranet Administrativa (F-SO-03A-2)
(55-3) Perfil de competencias del puesto (F-SO-03A-3)
(55-4) Ingreso de datos del postulante (F-SO-03A-4)
(55-5) Presentación de finalistas (F-SO-03A-5)
(55-6) Encuesta de satisfacción – Impacto del personal seleccionado (F-SO-03A-6)
11. ANEXOS
Anexo 1: Relación de Pruebas Psicológicas
