UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO
UAPA
PRACTICA DE GESTION HUMANA I
Tarea 7-8
YACQUENSON HERRERA
PARTICIPANTE
100015875
MATRICULA
Martha Ivelisse Domínguez Persia
FACILITADO
Introducción
En el entorno empresarial actual, el desarrollo de un sistema de remuneración y
prestaciones sociales efectivo se ha convertido en un pilar fundamental para garantizar la
sostenibilidad y competitividad de las organizaciones. Este tipo de sistema no solo busca
recompensar adecuadamente a los colaboradores, sino también alinear sus esfuerzos y
competencias con los objetivos estratégicos de la empresa.
El presente trabajo tiene como objetivo diseñar un sistema de remuneración y prestaciones
sociales basado en el rendimiento y las competencias de los colaboradores, enfocado en el
sector de zonas francas en la República Dominicana. Este sector, caracterizado por su
dinamismo y alta competencia, demanda estrategias innovadoras que promuevan la
productividad, el desarrollo profesional y la satisfacción laboral.
El diseño propuesto se fundamenta en principios de equidad, competitividad y motivación,
integrando herramientas como evaluaciones de desempeño, indicadores clave y programas
de bienestar social. A través de este sistema, se busca no solo recompensar el trabajo bien
realizado, sino también incentivar la mejora continua y el compromiso de los empleados
con la visión y los valores de la organización.
Este documento se estructura en varias secciones: primero, se describen los principios que
guían el diseño del sistema; luego, se presentan los componentes de la remuneración y las
prestaciones sociales; y finalmente, se establecen los mecanismos de evaluación del
rendimiento y su impacto en los resultados esperados.
1- Plan de Capacitación Anual 2024
Empresa: givona srl
Sector: Zonas Francas
1. Identificación de Necesidades de Capacitación
1. Producción y Eficiencia Operativa:
o Optimización de procesos en línea de producción.
o Mantenimiento preventivo de maquinaria.
2. Gestión de Calidad:
o Certificaciones ISO y estándares internacionales.
o Inspección y control de calidad en productos terminados.
3. Seguridad Industrial:
o Prevención de riesgos laborales.
o Manejo de equipos de protección personal (EPP).
4. Liderazgo y Supervisión:
o Desarrollo de habilidades de supervisores.
o Resolución de conflictos en el lugar de trabajo.
5. Cumplimiento Normativo:
o Leyes laborales y de seguridad social aplicables.
o Normativas ambientales para zonas francas.
2. Tipos de Capacitaciones
Talleres Presenciales: Para áreas prácticas como producción y seguridad industrial.
Seminarios Virtuales: Para normativas y estándares de calidad.
Capacitaciones en Sitio: Uso y mantenimiento de maquinaria.
Programas de Liderazgo: Cursos intensivos para supervisores.
3. Objetivos de las Capacitaciones
1. Mejorar la eficiencia y la calidad en los procesos productivos.
2. Garantizar el cumplimiento de normativas legales y estándares internacionales.
3. Reducir accidentes laborales y mejorar la seguridad en las instalaciones.
4. Desarrollar competencias de liderazgo en mandos medios.
4. Presupuesto Estimado
Talleres de Producción y Seguridad: RD $150,000
Capacitaciones en Calidad y Normativas: RD $100,000
Programas de Liderazgo: RD $80,000 RD
Recursos Didácticos y Logística: RD $70,000
Total: RD $400,000
5. Cantidad de Participantes
1. Producción y calidad: 120 empleados.
2. Seguridad industrial: 50 empleados.
3. Liderazgo: 20 supervisores.
4. Normativas: 30 empleados administrativos.
6. Resultados Esperados
1. Incremento del 15% en la productividad en líneas de producción.
2. Disminución del 20% en incidentes laborales reportados.
3. Certificación de la empresa en estándares de calidad ISO.
4. Mejora en la capacidad de liderazgo y toma de decisiones de supervisores.
2- Sistema de Remuneración y Prestaciones Sociales
Empresa: givona srl
Sector: Zonas Francas
1. Principios del Sistema de Remuneración
1. Equidad Interna: Asignación de salarios acorde con el nivel de competencias y
responsabilidades del puesto.
2. Competitividad Externa: Comparación con el mercado para garantizar la atracción
y retención del talento.
3. Enfoque en el Rendimiento: Incentivos basados en el cumplimiento de metas
individuales y grupales.
2. Componentes del Sistema
A. Salario Base:
Determinado según la categoría del puesto y las competencias mínimas requeridas.
B. Incentivos por Rendimiento:
1. Bonos de Productividad:
o Pago adicional por cumplir o superar metas de producción.
o Ejemplo: Incremento del 10% al 20% del salario base mensual por alcanzar
objetivos.
2. Bonos por Calidad:
o Recompensa por un porcentaje bajo de defectos en productos o procesos.
o Ejemplo: Bono de $5,000 RD por trimestre sin devoluciones o fallas críticas.
C. Prestaciones Sociales:
1. Seguro Médico Complementario:
o Cobertura extendida para consultas, medicamentos y emergencias.
2. Programas de Bienestar:
o Subsidios para transporte y alimentación.
o Becas educativas para hijos de empleados.
3. Fondo de Ahorro:
o Aportaciones compartidas entre la empresa y el empleado para metas a largo
plazo.
3. Evaluación de Competencias
1. Habilidades Técnicas: Dominio de maquinaria y procesos específicos del puesto.
2. Habilidades Blandas:
o Trabajo en equipo.
o Resolución de problemas.
o Adaptabilidad.
3. Certificaciones y Formación: Incentivo adicional para colaboradores que
completen capacitaciones o alcancen certificaciones.
4. Sistema de Evaluación del Rendimiento
1. Indicadores Clave de Desempeño (KPIs):
o Ejemplo: Unidades producidas, porcentaje de defectos, tiempo de entrega.
2. Evaluaciones 360°: Retroalimentación de supervisores, colegas y colaboradores.
3. Revisiones Trimestrales: Análisis de resultados y ajuste de objetivos.
5. Beneficios por Mérito
Promociones Internas: Acceso a nuevas posiciones según rendimiento y
competencias.
Días Libres Adicionales: Para empleados con alto desempeño.
o RD $5,000 por trimestre sin devoluciones o fallas críticas.
C. Prestaciones Sociales:
1. Seguro Médico Complementario:
o Cobertura extendida para consultas, medicamentos y emergencias.
2. Programas de Bienestar:
o Subsidios para transporte y alimentación.
o Becas educativas para hijos de empleados.
3. Fondo de Ahorro:
o Aportaciones compartidas entre la empresa y el empleado para metas a largo
plazo.
3. Evaluación de Competencias
1. Habilidades Técnicas: Dominio de maquinaria y procesos específicos del puesto.
2. Habilidades Blandas:
o Trabajo en equipo.
o Resolución de problemas.
o Adaptabilidad.
3. Certificaciones y Formación: Incentivo adicional para colaboradores que
completen capacitaciones o alcancen certificaciones.
4. Sistema de Evaluación del Rendimiento
1. Indicadores Clave de Desempeño (KPIs):
o Ejemplo: Unidades producidas, porcentaje de defectos, tiempo de entrega.
2. Evaluaciones 360°: Retroalimentación de supervisores, colegas y colaboradores.
3. Revisiones Trimestrales: Análisis de resultados y ajuste de objetivos.
5. Beneficios por Mérito
Promociones Internas: Acceso a nuevas posiciones según rendimiento y
competencias.
Días Libres Adicionales: Para empleados con alto desempeño.
Conclusión
El diseño de un sistema de remuneración y prestaciones sociales basado en el rendimiento y
las competencias representa una estrategia integral para fomentar la productividad, el
compromiso y el desarrollo profesional de los colaboradores. En el sector de zonas francas,
donde la eficiencia operativa y el cumplimiento de estándares de calidad son esenciales,
este tipo de enfoque permite a las empresas alinear sus objetivos organizacionales con los
esfuerzos individuales y colectivos de su fuerza laboral.
El sistema propuesto se centra en reconocer y recompensar tanto el desempeño
sobresaliente como el crecimiento en habilidades técnicas y blandas, contribuyendo al
desarrollo de una cultura organizacional orientada a la excelencia. Asimismo, la integración
de prestaciones sociales, como programas de bienestar y beneficios por mérito, refuerza la
satisfacción y lealtad de los empleados, favoreciendo la retención del talento y la mejora
del clima laboral.
En conclusión, un sistema de remuneración y prestaciones bien diseñado no solo impacta
positivamente en los resultados de la empresa, sino que también fortalece su reputación
como un empleador atractivo y responsable. Implementar este tipo de sistemas en el sector
de zonas francas puede ser un factor clave para alcanzar niveles superiores de
competitividad, innovación y sostenibilidad.
Bibliografía
Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2021). Comportamiento organizacional (15.a ed.).
Pearson.
Werther, W. B., & Davis, K. (2014). Administración de Recursos Humanos: Enfoque
Latinoamericano. McGraw-Hill.
Ministerio de Trabajo de la República Dominicana. (n.d.). Código de Trabajo.
Recuperado de www.mt.gob.do.
Ley 87-01. Sistema Dominicano de Seguridad Social. Congreso Nacional de la
República Dominicana.
Armstrong, M. (2020). Armstrong's Handbook of Reward Management Practice.
Kogan Page.
Organización Internacional del Trabajo (OIT). (2023). Normas laborales y prestaciones
sociales en América Latina. Recuperado de www.ilo.org.
